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LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL TRABAJO INSTITUCIONAL DE LAS AGENCIAS DEL SISTEMA DE NACIONES UNIDAS UNIVERSIDAD PARA LA PAZ Costa Rica, 20 de octubre 2004 Janina fernández-pacheco OIT Lorena Aguilar, UICN
Documento de trabajo número 18 GEM
OBJETIVOS DE LAS SESIONES Primera Parte: Contribuir a la desmitificación de que la transversalización de género es una tarea que solo pueden asumir las expertas en género. Motivar e incentivar la apropiación del tema por parte de todos los funcionarios del Sistema de Naciones Unidas. Segunda parte: Responder una pregunta : ¿Cómo se transversaliza el género en su Organización en todas las actividades de asistencia técnica para el desarrollo que no están focalizadas hacía las mujeres?
DATO IMPORTANTE CEDAW Conferencias de Naciones Unidas de los 90 Río Desarrollo Sostenible -1992 Cairo sobre Población y Desarrollo-1994 Copenhague Desarrollo Social-1995 ¡ Beijing IV Conferencia Mujer-1995 Estambul HABITAT II-1996 Cumbre de la Tierra Metas del Milenio Todas las grandes conferencias y convenciones de los últimos 15 años destacan la importancia del tema de género
PERO ADEMAS En la casi totalidad de las agencias del Sistema de Naciones Unidas, existen instrumentos tales como Convenios, Convenciones, Acuerdos, Declaraciones de Política, etc , que estipulan la equidad entre los géneros como un objetivo transversal de su trabajo.
EN CONCLUSIÓN
El tema de género no es ni un tema emergente ni es algo nuevo Es además un tema vinculante para el trabajo de las agencias del Sistema de Naciones Unidas.
La equidad entre los géneros Una reinvindicación ardua y largamente construída que se convirtió en Mandato para los países miembros del Sistema y para las agencias del Sistema. El “Mandato”ahora debe convertirse en un nuevo estilo de trabajo, tanto hacía afuera como hacía adentro de las Naciones Unidas.
Género = mujeres? Análisis de género: Deben considerarse la situación, características y necesidades de hombres y mujeres y las relaciones (incluyendo las de poder) entre ellos Promover cambios en las relaciones de género implica cambios también en la situación de los hombres.
Una definición inclusiva sobre qué es el género •
“El género es más que una categoría, es una teoría amplia que abarca categorías, hipótesis, interpretaciones y conocimientos relativos al conjunto de fenómenos históricos construidos en torno al sexo.
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El género está presente en el mundo en las sociedades, en los sujetos sociales, en sus relaciones, en la política y en la cultura....
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Cada mujer y cada hombre sintetizan y concretan en la experiencia de sus propias vidas el proceso sociocultural e histórico que los hace ser precisamente ese hombre y esa mujer: sujetos de su propia sociedad, vivientes a través de su cultura, cobijados por tradiciones religiosas o filosóficas de su grupo familiar y su generación, hablantes de su idioma, ubicados en la nación y en la clase que han nacido o en las que han transitado, envueltos en las circunstancias y los procesos históricos de los momentos y de los lugares en que su vida se desarrolla...
MARCELA LAGARDE, Antropóloga mexicana.
Una doble aproximación La menos frecuente: Transversalización del enfoque de género en todas las actividades institucionales. La más utilizada : Focalización:Intervenciones dirigidas a las mujeres sobretodo en temas relativos a las vulnerabilidades que padecen las mujeres por su posición en el orden de género.
¿De qué se trata la transversalización de género a nivel del trabajo institucional?
CLARIDAD Y COMPROMISOS Las iniciativas que promueven la equidad y la igualdad no deben de dirigirse únicamente a las comunidades y a las instituciones del país. No son externalidades para “otros” Es necesario vertebrar la acción para promover la equidad entre los géneros en los procedimientos de trabajo y rendición de cuentas , internos de la Organización. “El Gender Audit” o auditorías de género.
Es necesario crear una red de trabajo para la institucionalización del género Las relaciones de género son producto de una serie de relaciones de poder, por consiguiente el proceso para integrar género en el trabajo Institucional no puede ser responsabilidad exclusiva y diferida al “punto focal de género”. Es un trabajo de equipo. Es necesario aceptar y entender que cada elemento de la cadena de trabajo institucional representa un sitio de poder.
Red para la institucionalización del género No son solo puntos de entrada sino que como red se encuentran interrelacionados entre si, y las acciones que se lleven a cabo en uno de los puntos va a irradiar e impactar a los demás. No es una red a nivel de “discurso”, sino que es desarrollar, validar y utilizar instrumentos simples y prácticos que faciliten el trabajo de hacer visible y tangible la transversalización de género en el trabajo de todos los funcionarios. Cada componente de la acción institucional tiene procedimientos y técnicas que le son específicas
Es fe
Responsable punto focal de género? O cada funcionario debe ser capaz de transversalizar género?
Recursos ra
po líti
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Voluntad política
Presión grupos de interés
E ciu sfe da ra da na
a fer ica s E rát roc bu
Diseño de política
Estructuras políticas representativas
Incidir en la calidad de vida de mujeres y hombres
Procedimientos
Capacitación personal a f er Es ción cu eje
Ejecución programa/ actividades Investigación
Metodologías
Construcción conocimientos
Acciones y Procedimientos El punto de partida es reconocer que la resistencia a transversalizar género , no solo se relaciona con las resistencias de ese inconsciente “patriarcal” que portamos hombres y mujeres. Sino con el hecho de que NO sabemos CÓMO hacerlo.
LO PRIMERO: Definir una Política para promover la equidad de género Una política de equidad de género está formada por un conjunto de principios, acciones y medidas estructuradas en forma lógica, continua y sistemática, y que está dirigida a lograr relaciones más equitativas entre mujeres y hombres. Esto implica minimamente :ser capaces de transversalizar género en una forma natural, en cada tipo de trabajo que se realiza institucionalmente. Ya sea de gestión administrativa o a nivel de especialistas en los diversos campos.
Política de equidad de género La política debe estar relacionada con el área de especialidad que desarrolla la organización. La política debe identificar los mecanismos necesarios para asegurar la transversalidad a todos los niveles de la política de género.
SE REQUIERE : TENER UN PLAN PLANIFICAR ESTRATEGICAMENTE Entendida la planificación como la capacidad de observación y anticipación frente a los desafíos y oportunidades que se desprenden tanto del contexto externo de la Organización como de su mandato y realidad interna. Como ambas fuentes de cambio son dinámicas , este proceso es también dinámico. La planificación es un proceso y es asimismo un instrumento.
EL CRITERIO DE VERDAD ESTÁ EN LA PRÁCTICA
La planificación es un proceso y un instrumento • Como PROCESO: conjunto de acciones y tareas que involucran a los Miembros de una organización en la búsqueda del cómo hacer para lograr objetivos y metas. • Como INSTRUMENTO: es un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminada a lograr los cambios que se consideran necesarios.
¿Qué es un plan de acción? – Documento que define los aspectos operacionales de la declaración de política – Elementos éticos, teoricos y fundamentales de la declaración de política – Define la estrategia a seguir para que se cumplan los objetivos planteados en la política – Objetivos o metas claves, incluyendo las actividades y productos que se esperan en el corto, mediano y largo plazo. – Cronograma de logro de las tareas planificadas.
IDEAS PARA OPERACIONALIZAR INSTRUMENTOS PRÁCTICOS El punto de partida es que no se logrará un avance sostenible si no se logra conjurar la resistencia y la creencia de que la transversalización de género es un tema de expertas en “cosas de mujeres”. La única forma de lograr desmitificar el tema, es aplicandólo al trabajo cotidiano… y para iniciar este proceso se requieren “instrumentos prácticos”
Significa el uso de instrumentos experticia en género? NO… Significa una alfabetización en el tema por la vía de aprender haciendo… Y eso es más de lo que tenemos ahora. Y es también una forma de desanudar los nudos de dificultad, ofreciendo algo a cambio : una nueva manera de hacer las cosas que responde al Mandato de las Agencias de Naciones Unidas.
Un ejemplo: La estrategia de la Oficina de la OIT en Asia y el Pacífico. • • • • • • • •
¿QUÉ HACER? : ESTRATEGIAS PRINCIPALES DE GÉNERO Adoptar e incluir explícitamente la dimensión de género en todas las políticas, programas y otros medios de acción de la OIT. Incluír la dimensión de género en la primera fase del ciclo de programación y en todas las fases sucesivas, así comoe al más alto nivel de formulación de las políticas , programas y presupuesto . Asegurarse de que exista una representación igualitaria y activa de hombres y mujeres en todos los niveles y especialidades de toma de decisiones en relación con le ciclo de programación. Realizar un análisis de género y desagregar los datos fundamentales por sexo antes de iniciar las intervenciones de la OIT. Seleccionar sectores donde muchas mujeres se encuentran trabajando. Seleccionar a las mujeres jefes de hogar más pobres y con más desventajas en el mundo del trabajo. Poner especial atención a la combinación : trabajo remunerado-trabajo no remunerado de las mujeres trabajadoras.
INSTRUMENTOS E INSTRUMENTITOS • • • • • • • • • • •
POR EJEMPLO: 1Contar con un glosario de conceptos clave y estrategias para la promoción de género . 3Claúsulas para incorporar en los TORS de los contratos de colaboracn externa. 4Claúsulas para incluír en las cartas de invitación de actividades institucionales o promovidas/financiadas por la institución. 5Lista de verificación: ¿Está el género incluído en las acciones de la institución? 6Lista de verificación: ¿ Utiliza usted en las actividades la estrategia para transversalizar género? 7Lista de verificaciòn: ¿Cómo hace su unidad , sector, oficina ,etc y las organizaciones contraparte, para contribuir a lograr la equidad de género?
INSTRUMENTOS E INSTRUMENTITOS • • • • • •
8Lista de verificaciòn: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizar gènero en la descripción de puestos y en el reclutamiento de personal? 9Lista de verificaciòn: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizar gènero en el diseño de reuniones y talleres de trabajo organizados por la institución 10Lista de verificaciòn: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizar gènero en los medios de comunicación? 11Lista de verificaciòn: ¿Està el gènero incluìdo en el diseño de los proyectos de cooperación tècnica? 12Lista de verificaciòn: ¿Està el gènero incluìdo en los diseños de investigación? 13Lista de verificación:¿Utiliza la transversalizaciòn de gènero en los presupuestos?
Mirando hacia el futuro DONDE MINIMAMENTE QUISIERAMOS LLEGAR Conocimiento
Indicadores de igualdad en la distribución de la ayuda para el desarrollo. « Mapas de igualdad » a nivel de los resultados de la asistencia para el desarrollo.
Movilización
Acciones de sensibilización , información y formación : hacía afuera y hacía adentro del entorno institucional.
Servicios
Apoyo para el establecimiento/ fortalecimiento de un marco institucional y unas herramientas adecuadas al mandato de transversalizar género.
Fuente del Cuadro: Reelaborado en base a: Tomei, Manuela “La Hora de la Igualdad en el Trabajo, OIT, Ginebra
PARA CONCLUIR UNA REFLEXIÓN:
“Promover
la igualdad de género no es Solamente hacer lo correcto. Es también lo más inteligente de hacer”
Juan Somavía Director General de la OIT Ginebra, 8 de marzo de 1999