LEY 20.684 Por: Juan Carlos Alarcón L.

Diciembre de 2011

LEY 20.684, MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO, ESTABLECE UN PLAZO PARA EL OTORGAMIENTO DEL FINIQUITO

1.- CONCEPTO. El finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes Dejan constancia del término del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce. Este acto jurídico se refleja en un documento con la misma denominación. El finiquito será también, en definitiva, una transacción y, como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de voluntades al tenor de lo prescrito en el artículo 1.437 del Código Civil. Erróneamente se sostiene que la suscripción del finiquito pone término a la relación laboral, incluso el mismo Código del Trabajo en el artículo 177 así lo menciona; “Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales“ En consecuencia, el finiquito no es el acto por medio del cual se extingue la relación laboral, sino que ésta expira o concluye cuando las partes de mutuo acuerdo, si así lo estipulan o cuando una de ellas, invoca alguna de las causales contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. En definitiva, la terminación del contrato de trabajo tiene lugar en el momento que se produce la separación del trabajador, cuya materialización se formaliza a través de una carta de despido por parte del empleador o una carta de renuncia o de término de contrato (despido indirecto) de parte del trabajador.

2.- CONTENIDO DEL FINIQUITO El finiquito debe contener al menos las siguientes menciones: a)

Fecha de emisión.

b)

Identificación del empleador y trabajador. 1

LEY 20.684 c)

Causal de término.

d)

Fecha de inicio y cese de la relación laboral.

e)

Detalle de los haberes devengados con ocasión del término de la relación laboral.

f)

Forma y oportunidad de pago de dichos haberes.

g)

Nombre y firma del Ministro de Fe.

h)

Fecha en que se firma el finiquito.

i)

Toda cláusula relativa al finiquito que se otorgan las partes y a la renuncia y desistimiento de acciones o derechos.

3.- FORMALIDADES QUE SE DEBEN CUMPLIR AL OTORGAR EL FINIQUITO . El artículo 177 del Código del Trabajo prescribe las siguientes formalidades que deben cumplir al otorgar el finiquito para que pueda ser invocado por el empleador: a.- Debe constar por escrito. Este artículo señala que tanto el finiquito como la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. b) Debe ser firmado por el trabajador y por presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo. Si el finiquito no fuere firmado por los representantes de los trabajadores antes señalados, debe ser firmado y ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o bien ante otro ministro de fe. Si el trabajador no sabe o no puede firmar el finiquito, el ministro de fe estampará su huella, lo importante es que este funcionario verifica la conformidad del trabajador; lo que se llama ratificación. Se debe tener presente que las partes pueden concurrir a la firma representados por otra persona que actúe por mandato. 2

LEY 20.684 La expresión "ratificar" para los efectos del artículo 177 del Código del Trabajo, importa aprobar o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o cláusulas de que da cuenta el finiquito. De ello se sigue que con la sola firma del trabajador puesta en un finiquito y autorizada por el correspondiente ministro de fe, no se da por cumplida la formalidad aludida, se requiere que el trabajador efectivamente ratifique y para ello el Ministro de Fe ante el cual se ratifica un finiquito, debe estampar en el mismo la expresión ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobación del trabajador, respecto del contenido del referido instrumento. Revisten la calidad de Ministros de Fe para ratificar un finiquito. a)

Los Notarios Públicos de la localidad.

b)

El oficial de registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna.

c)

El Secretario municipal correspondiente a la comuna.

Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado por el trabajador ante un Ministro de Fe, carece de poder liberatorio y pleno valor probatorio, que conforme a la jurisprudencia posee el que es otorgado con las formalidades legales, sin embargo al no tener poder liberatorio, no significa que deje subsistente la relación laboral, que unía a las partes más allá de la fecha en que efectivamente se produjo su extinción. Del mismo modo, el incumplimiento de las formalidades indicadas, no acarrea la nulidad del finiquito, el cual es válido para efectos de acreditar la entrega de dineros, sino que la sanción que contempla la ley, es la inoponibilidad, por cuanto, no puede ser invocado por el empleador en juicio, es decir, el finiquito no otorga poder liberatorio, por lo tanto el trabajador podría demandar a su empleador alegando falta de pago o diferencias de prestaciones o indemnizaciones. Finalmente hay que tener presente que de acuerdo al artículo 177 del Código del Trabajo, dichas formalidades no se aplican en el caso de contratos de duración no superior a treinta días, salvo que se prorroguen por más de treinta días o que vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del empleador.

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4.- RESERVA DE DERECHOS. Si un trabajador no está conforme con los conceptos que se están pagando o el monto de ellos, puede solicitar al ministro de fe, dejar reserva de derecho sobre estas materias. El efecto de lo anterior es que el finiquito sobre estos puntos no produce poder liberatorio, es decir, el trabajador podrá demandar estos conceptos, para que sean revisados por un tribunal, quien en definitiva resolverá su procedencia. La reserva debe ser pactada de común acuerdo entre trabajador y empleador. Si un trabajador no hizo expresa reserva de derecho de la gratificación legal, se encuentra impedido de poder reclamarla, aun cuando haya tomado conocimiento que su ex empleador obtuvo utilidades dentro del ejercicio comercial respectivo, y pagó el beneficio a los trabajadores que tienen contrato individual de trabajo vigente.

5.- TERMINO DEL CONTRATO POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR. Es recomendable que se suscriba finiquito con alguna de las personas que detenta la calidad de heredero del fallecido. La Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, bajo la condición de la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo.

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6.- DOCUMENTACIÓN QUE DEBE REQUERIR UN MINISTRO DE FE PREVIO A LA RATIFICACIÓN DEL FINIQUITO.

El ministro de fe previo a la ratificación del finiquito debe requerir del empleador, que le acredite mediante certificados de los organismos competentes o mediante las planillas de cotizaciones previsionales, el pago de las cotizaciones prvisionales, de salud y del seguro de cesantía. Recordemos que de acuerdo a la ley Bustos, para la validez del despido, se requiere que las cotizaciones previsionales se encuentren íntegramente pagadas hasta el último día del mes anterior al del despido. Si el empleador no acredita lo anterior, el artículo 177 dispone que el ministro de fe debe dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato. Como ya señalamos el legislador en esta parte hace una redacción errónea y lo que quiso decir es lo dispuesto en el artículo 162 inciso quinto, “Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”.

7.- PLAZO PARA SUSCRIBIR EL FINIQUITO. Antes de la ley 20.684, publicada el 23 de Agosto de 2013, la Dirección del Trabajo, reiteradamente había señalado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que el cese de la relación laboral, momento en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el propio término de la relación. Lo más grave de esto, es que en la mayoría de los casos, por razones operativas de la empresa, era muy difícil suscribir el finiquito el mismo día de la separación del trabajador, por lo que el empleador se exponía a una sanción equivalente al 150% de aumento de la indemnización, considerando que el artículo 169 letra “a” inciso cuarto, señala, “Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, este podrá recurrir al tribunal que corresponda, para que en un procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el 5

LEY 20.684 juez en este caso incrementar hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto del artículo 162”, Hay con la entrada en vigencia de la ley 20.684 se agregó un párrafo al inciso primero del artículo 177 del Código del Trabajo, que dispone ”El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169”,

Alcances y comentarios a esta norma: a.- Esta norma establece un plazo de 10 días hábiles, viene a significar una mejora a la situación del empleador ya que le dará la posibilidad para calcular, redactar y programar la suscripción del finiquito. b.- El plazo establecido por la norma no es para la suscripción del finiquito, sino para su otorgamiento y puesto su pago a disposición del trabajador, dentro de los 10 días hábiles, esto significa, en opinión de la Dirección del Trabajo, (ORD 3866-42 de 7 de octubre de 2013) ”… que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido del finiquito y del monto que por tal concepto se obliga a pagar el empleador y, de ser el caso, su forma de pago, lo cual implica comunicar al trabajador, el lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a dichas obligaciones…”, “Cabe agregar que tal como precisa la norma legal en comento, el plazo de 10 días hábiles que la misma prevé fue establecido para que el empleador otorgue el finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador circunstancia que permiten sostener que la firma o ratificación de aquel podría efectuarse más allá de dicho plazo, considerando que, como ya se señalara, este no obliga al trabajador”. c.- Como lo señala la Dirección del Trabajo, lo importante es la comunicación que debe de hacer el empleador al trabajador del lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a dichas obligaciones. En virtud de lo anterior hacemos dos recomendaciones: adjuntar a dicha comunicación el proyecto de finiquito y que el envío de la carta sea por correo certificado .

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8.- PAGO EN CUOTAS DEL IMPORTE DEL FINIQUITO. El artículo 63 bis permite que las remuneraciones adeudadas al termino del contrato de trabajo se paguen en cuotas, cumpliendo las condiciones contempladas en la letra a) del artículo 169 del Código del Trabajo. A su vez la letra a) del artículo 169, dispone que las partes podrán acordar el pago fraccionado de las indemnizaciones bajo las siguientes condiciones: a) El pacto deberá ser ratificado solamente ante la Inspección del Trabajo. No se permite que sea ratificado ante otro ministro de fe b) Las cuotas pactadas deberán consignar los intereses y reajustes del periodo. c) Debe contemplar una cláusula de aceleración. Esto significa que frente al no pago de una cuota se hace exigible el total de lo adeudado. Además el mismo artículo 169 contempla que el simple incumplimiento del pacto será sancionado con multa administrativa y el trabajador podrá recurrir al tribunal respectivo para que se ordene y cumpla el pago de lo pactado, pudiendo el juez incrementar el monto hasta en un 150%. Creo que es conveniente reiterar, por los efectos económicos que se pueden ocasionar: “si el trabajador no accede al planteamiento del empleador de pagarle en cuotas, el empleador se expone a que el trabajador inicie una demanda judicial reclamando el pago de la indemnización, solicitando al Tribunal la incremente hasta en un 150%”.

9.- FINIQUITO SUSCRITO POR UN TRABAJADOR CON FUERO. El finiquito suscrito entre un trabajador que se encuentra gozando de fuero laboral al momento de terminar el contrato de trabajo, pierde eficacia, aun cuando haya sido ratificado ante ministro de fe, por el hecho de encontrarse el trabajador con fuero, salvo que la causal de término de contrato haya sido la renuncia voluntaria.

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