Madrid,

empresas y conciliación Foros y desayunos de trabajo sobre conciliación de la vida laboral, familiar y personal celebrados con representantes del empresariado madrileño y coordinados por el Ayuntamiento y la Cámara de Comercio e Industria de Madrid

Edita: Dirección General de Igualdad de Oportunidades Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales Ayuntamiento de Madrid Elaborado por: CC.OO., CSI-CSIF, UGT y Cámara de Comercio e Industria de Madrid Diseño y maquetación: Ibersaf Industrial, S. L. Depósito legal: M-24204-2008

1. Libro Equal Empresarios.indd 2

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Índice  Presentación  5  Introducción metodológica  7 

1. Foros de trabajo de la Cámara de Comercio   e Industria de Madrid  11 Ponencia marco. “Haciendo posible la Conciliación en la empresa”  13 I Foro de trabajo. Sobre “cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”  17 II Foro de trabajo. Sobre “cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”  31 III Foro de trabajo. Sobre “cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”  45

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2. Foros y desayunos de trabajo del Ayuntamiento   de Madrid  61 Foro de debate. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral”  63

 Anexos  75 Anexo 1. Cuestionario foros de debate  75 Anexo 2. Resultados obtenidos

en la tabulación del cuestionario  77

I Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”  81 II Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”  91



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III Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”  103 IV Desayuno de trabajo del empresariado. Sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”  113

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Conclusiones generales  123



De los tres foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid  123



De los desayunos de trabajo organizados por el Ayuntamiento de Madrid con empresariado  131

p r e s e n ta c i ó n

Presentación

La Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es uno de los retos más importantes de la sociedad española a principios del siglo XXI. Los cambios sociodemográficos, económicos y culturales que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así como la creciente incorporación, la permanencia de las mujeres en el trabajo remunerado y la mayor implicación de los hombres en el ámbito doméstico y de cuidados de familia, han situado esta cuestión en un primer plano de las agendas políticas. La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando decididamente por la Conciliación. Concretamente este compromiso firme y compartido con la sociedad madrileña se ha visto reflejado en estos últimos tres años –entre otras actuaciones– por el proyecto de la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, cofinanciado por el Fondo Social Europeo y promovido desde la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales.



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Así, el proyecto –iniciado en el año 2005– ha sido auspiciado por el Ayuntamiento de Madrid como organismo responsable y coordinador y está en plena sintonía con el objetivo que marca nuestra estrategia municipal de hacer de esta ciudad una de las mejores urbes europeas donde vivir y trabajar. En “Madrid, Empresas y Conciliación”, además del Ayuntamiento de Madrid están involucradas otras siete organizaciones del ámbito social, académico, sindical y empresarial de la localidad madrileña y que conforman su Agrupación de Desarrollo (AD): el Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid, la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, UGT-Madrid, CC.OO., la Confederación de Sindicatos Independientes y Sindical de Funcionarios (CSI-CSIF), la Fundación General Universidad Autónoma de Madrid y la Fundación Universitaria San Pablo-CEU). Como entidades socias de la AD, hemos aunado nuestros esfuerzos e invertido los recursos necesarios para promover la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal en el municipio de Madrid, incidiendo, sobre todo, en las empresas locales y también en sus trabajadores y trabajadoras. Me satisface presentar esta publicación que recoge, de primera mano, las visiones que sobre este tema tienen quienes son protagonistas del contexto laboral madrileño (empresariado, agentes sociales, trabajadores y trabajadoras, personas expertas). Aunque estamos asistiendo a grandes avances en este campo, aún quedan muchas cosas por hacer y no podemos olvidar que todos y todas tenemos responsabilidad en la consecución de los adelantos deseados. Sin duda, las opiniones recogidas en este documento, junto con las propuestas aportadas, serán interesantes y fundamentales a la hora de tenerlas en cuenta para diseñar las futuras estrategias institucionales y las empresariales. Madrid, diciembre 2007



p r e s e n ta c i ó n

Introducción metodológica

El Plan de Acción de “Madrid, Empresas y Conciliación” se propuso, desde la programación, el compromiso por parte de todos los componentes de la AD de realizar una serie de acciones para obtener, de primera mano, las opiniones y percepciones tanto del empresariado como de los trabajadores y trabajadoras sobre las posibles demandas que plantea la Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Uno de los resultados de este objetivo transversal ha sido la publicación de los informes sobre las mesas, foros y desayunos de trabajo que han sido celebrados por sindicatos (CSI-CSIF, UGTMadrid, CC.OO), Cámara de Comercio e Industria de Madrid junto con el Ayuntamiento de Madrid. Esta publicación consta de tres volúmenes: el primero dedicado a los trabajos desarrollados por trabajadores y trabajadoras y sus representantes; el segundo recoge los testimonios de las



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jornadas realizadas con el empresariado y responsables de recursos humanos, para finalizar con un tercero que contiene la documentación utilizada como base para las diferentes actividades. En concreto, el segundo volumen –presentado en estas páginas– recoge fielmente las opiniones, creencias y propuestas expresadas en torno a temas relativos a las acciones empresariales para apoyar la Conciliación; los factores que llevan a las organizaciones públicas y privadas a la introducción de medidas de apoyo a la Conciliación; la aportación de la Ley de Conciliación, sus posibles carencias y las implicaciones para las empresas y sus plantillas; las diferentes actitudes de las organizaciones públicas y privadas hacia la Conciliación; las políticas de las empresas familiarmente responsables; la influencia y responsabilidad de los convenios colectivos; las políticas de Igualdad y Conciliación. La Cámara de Comercio e Industria de Madrid junto con la Dirección General de Igualdad de Oportunidades de este Ayuntamiento hemos sido encargadas –de acuerdo a una metodología común– de realizar convocatorias a representantes de una muestra de empresas ubicadas en la localidad de Madrid, invitar a personas expertas que dieran la pauta inicial, dinamizar la participación en estos foros, así como recoger las conclusiones y propuestas en informes que conforman el grueso de este volumen. Cada capítulo se ha dedicado respectivamente a uno de los foros o desayunos donde se recogen fielmente las aportaciones reflejadas en cada informe, de acuerdo a una introducción temática, desarrollo de un plan de trabajo previamente anunciado y las conclusiones obtenidas de la jornada. Para finalizar, y a modo de resumen, el volumen dedica un último capítulo a las principales ideas y propuestas a resaltar y a difundir. Son planteamientos y recomendaciones generales y constructivos que vienen a reflejar el posicionamiento del



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empresariado hacia estos temas y que plantean pautas a seguir –desde la perspectiva organizacional– en el objetivo de la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Animo a que desde las propias posibilidades se sigan sumando esfuerzos para garantizar el éxito de las iniciativas y propuestas ilusionantes y de futuro plasmadas en estas páginas y que sin duda –si prosperan a corto y medio plazo– contribuirán no sólo a la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras, sino a la mejora de la gestión empresarial y de su imagen pública y de su competitividad. Madrid, diciembre 2007



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Foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid

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Ponencia marco ”Haciendo posible la Conciliación en la empresa”. Roxana Volio Dinamia, S. Coop. Mad.

Cultura y Sociedad • Históricamente, y basada en la diferencia sexual, la sociedad ha otorgado a las mujeres la responsabilidad (casi) exclusiva del trabajo doméstico (trabajo reproductivo). • En contraposición, a los hombres se les ha asignado la responsabilidad (casi) exclusiva del trabajo fuera del ámbito doméstico (trabajo productivo). • Tal separación entre el ámbito privado y el ámbito público, ha tenido consecuencias sobre: – La vida de las mujeres. – La vida de los hombres. – La familia. – La organización de la economía.

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Vida familiar MUJERES

Vida laboral HOMBRES

Sociedad / Empresa Ruptura del modelo tradicional de familia

Poca flexibilidad y correspondencia con cambios sociales

Las mujeres irrumpen en el mercado de trabajo

Trabajador tipo: varón perteneciente a familia tradicional

Los hombres no son los únicos proveedores

Conserva estereotipos sociales sobre roles de hombres y mujeres

No cambian sus roles en la familia

Penaliza con el “impuesto reproductivo” a las mujeres

Nuevos tipos de familias: monoparentales, con dobles ingresos… Envejecimiento progresivo de las personas trabajadoras

Consecuencias • Tensión entre el bienestar del personal y la productividad. • Tensión entre tradición y modernidad. • Competencia entre el hogar (como productor de bienes y servicios para la empresa) y la empresa (como productora de bienes y servicios para el mercado). • En esta tensión, “pierden” las mujeres.

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Medidas para el cambio social • La legislación internacional:

– Naciones Unidas (Cumbres Mundiales y Conferencias Internacionales).

• La legislación Europea. • La legislación Nacional:

– Ley sobre Conciliación entre vida laboral y familiar.



– Ley Igualdad.



– Ley Dependencia.



– Estatuto de los Trabajadores.



– Ley de Seguridad Social.

• Pero las leyes sólo pueden desplegar su potencial transformador si se aplican y si se traducen en medidas, en políticas, en mecanismos; si cambian las estructuras y el funcionamiento de las organizaciones, las empresas, las instituciones y la sociedad. • Es preciso un cambio de mentalidad, una transformación cultural.

Consecuencias de NO Conciliar para las Empresas • Cuadros de estrés. • Insatisfacción laboral. • Menor compromiso con los objetivos de la empresa. • Menor rendimiento. • Costes crecientes, mientras se produce un descenso de la productividad. • Peor calidad de vida. • Pérdida de trabajadoras/es cualificados.

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¿Qué medidas para la conciliación pueden tomar las empresas? Nuevo paradigma: nueva cultura organizacional: • Medidas dirigidas a hombres y mujeres. • Flexibilidad horaria. • Equilibrar y favorecer permisos por maternidad y paternidad. • Facilitar a los hombres el acceso al cuidado de hijos/ hijas. • Medidas e indicadores alternativos para valorar el desempeño del trabajo que no se basen sólo en horarios o en la presencia en la empresa. • Valorar otra forma de gestionar el tiempo.- oficina/ casa; centralizada/descentralizada. • Promover actividades de sensibilización entre el personal sobre conciliación. • Usar la imaginación: la conciliación vida/trabajo no tiene por qué ser una cuestión de dinero:

– Programar reuniones dentro del horario normal de trabajo.



– Asegurarse de que los/las empleados/as disfrutan de vacaciones cuando les corresponde.



– Flexibilizar los horarios de entrada y salida.



– Permitir cierto grado de autoorganización horaria.



– Adoptar un concepto amplio de “familia” cuando se trate de facilitar el cuidado de personas enfermas.



– Crear un servicio de guardería o concertar con una empresa externa la prestación de ese servicio.



– Desarrollar un plan de “nos mantenemos en contacto” dirigido a mujeres que estén de baja por maternidad.



– Organizar un concurso sobre buenas ideas para conciliar vida y trabajo en el que participen las y los protagonistas: las y los empleados de la compañía.

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i foro de trabajo sobre “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”. 14 de febrero de 2007

Presentación Los foros de trabajo con empresariado programados por la Cámara de Comercio e Industria de Madrid forman parte del Eje 1 del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. El proyecto, liderado por el Ayuntamiento de Madrid y del que forma parte la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, realiza intervenciones en el ámbito empresarial con el fin de sumar a las empresas a un esfuerzo social por convertir la conciliación de la vida laboral y familiar en uno de los elementos de bienestar social de la sociedad madrileña. El Eje 1, denominado “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, se propone, a través de distintas acciones, promover una cultura empresarial que contemple el equilibrio entre vida laboral y personal como un eje de las políticas de Responsabilidad Social Corporativa. Este primer Foro se realizó el día 14 de febrero de 2007 en la sede de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y contó

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con la asistencia de los representantes de diez empresas, dos ponentes y dos representantes de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Los puntos subsiguientes recogen las acciones desarrolladas y las conclusiones del foro de trabajo.

Programa de trabajo Lugar de realización.- Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Calle Ribera del Loira, 56-58. Fecha de realización.- 14 de febrero de 2007. Horario.- de 12,00 a 14,00 horas. Programa

Actividad

12:00

Apertura y presentación del foro. Inmaculada Álvarez Morillas. Consejo Rector de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

12:15

Conferencia “Las políticas de conciliación de vida laboral y personal en el ámbito empresarial”. Roxana Volio. Consultora experta en igualdad de oportunidades.

12:35

Conferencia: “Presentación de Caso sobre Buenas Prácticas en una empresa”. Red de Empresas por la Conciliación del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación. Francisco Celada. Gerente de AYSE Consultores.

13:30

Coloquio

13:45

Presentación de conclusiones

Convocatoria A continuación, se reflejan las actividades realizadas para lograr un mínimo de doce empresas asistentes a cada Foro de trabajo. El primer Foro se realizó el 14 de febrero de 2007, a las 12,00 horas en la sede de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. La convocatoria para confirmar la asistencia de las empresas comprendió las siguientes acciones:

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a) Difusión de los foros e invitación a través de envío postal. Se realizó un envío de 1.550 cartas a empresas de tres sectores de actividad (metal, nuevas tecnologías de la información y la comunicación y comercio/ hostelería). El envío contenía una carta de presentación de los foros, un cuestionario para recabar datos sobre la filosofía de trabajo de la empresa en relación a la conciliación de la vida personal y laboral y su interés por este tema; y una ficha de inscripción para solicitar la participación en los foros, en la que se señalaba la fecha de realización de cada uno. b) Envío de correo electrónico a 589 empresas, que son las que figuran con correo electrónico en la primera base de datos utilizada. c) Tras el envío postal y la comunicación a través de correo electrónico, se realizó la convocatoria telefónica. Al contactar con cada empresa, se presentaba la iniciativa de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y se solicitaba hablar con la gerencia de la empresa o con el director/a de Recursos Humanos. Se efectuaron 542 llamadas. En el primer contacto telefónico, la mayoría de las empresas afirman que no les suena haber recibido la carta ni el mail. De estas primeras llamadas, 126 empresas nos facilitan su correo electrónico, con los cuales se amplía el envío ya realizado por este medio. Tras numerosos intentos, finalmente, conseguimos confirmar doce asistentes para el primer foro de trabajo.

Participantes Finalmente, participaron en este primer foro de trabajo diez representantes de empresas de tres sectores de actividad: servicios a empresas, hostelería, tecnologías de la información y la comunicación, y consultoría y formación.

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La distribución por sexo fue: Asistentes

Mujeres

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De forma anticipada, se envío por correo a todos los participantes el programa de trabajo del foro. A continuación, se detallan las empresas asistentes y las personas que las representaron. Asistentes Empresa

Responsable

Adams

Paloma Esteban Arce

Bristol Industrial S.L

Pablo Alarcón

Cifesal

Raquel Rodríguez

Corporación Hispano Hotelera

Carmen Salazar

Hotel Intercontinental (Hotelera El Carmen S.L)

Agueda Quesada

Lennox Refac S.A.

Juan Montero

Limpiezas Limdecor

Luis Sánchez Valladares

Mantenimiento Integral de Edificios (MAINED)

Antonio Rodríguez

Raxon it Services

Silvia Portal

Técnicas y mantenimiento inmobiliario. T.M.I. S.A.U

Mº Ángeles Pérez Talavera

Desarrollo del foro Presentación del foro y de las personas asistentes La presentación de este primer foro de trabajo estuvo a cargo de Inmaculada Álvarez Morillas, integrante del Consejo Rector de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, y de Santiago

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García del Olmo, responsable de Promoción Empresarial de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Inmaculada Álvarez Morillas, realizó las presentaciones de las personas encargadas de llevar a cabo la exposición sobre buenas prácticas en materia de conciliación en las empresas. A continuación, pidió a las empresas asistentes que se presentaran. Tras esta introducción, dio paso a las ponencias.

Ponencias marco Ponencia conceptual sobre Conciliación de la vida personal y familiar En esta primera intervención, Roxana Volio abordó principalmente el marco legislativo europeo y español sobre conciliación; las causas sociológicas y económicas de la dificultad para compatibilizar el empleo con el trabajo de cuidado, reflejando, por último, las medidas más utilizadas por parte de las empresas. Ejemplo de buenas prácticas en materia de conciliación en la empresa Tras esta exposición, intervino Francisco Celada que presentó las buenas prácticas que en materia de conciliación ha desarrollado su empresa (AYSE Consultores). Las medidas aplicadas presentadas se referían, sobre todo, a los horarios de entrada y salida y el uso de teletrabajo como una opción válida en determinado tipo de situaciones.

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Puesta en común Tras las exposiciones, cada una de las personas asistentes se presentó y describió las buenas prácticas que su empresa desarrolla en materia de conciliación. En este sentido, solamente dos de los participantes dijeron no tener medidas aplicadas para solventar problemas de conciliación y mostraron su interés por conocer la experiencia de otras empresas. A partir de esta presentación, se inició el coloquio sobre las diferentes experiencias expuestas. Los debates se centraron en los siguientes aspectos: • A la luz de las buenas prácticas detalladas por AYSE, algunas de las personas asistentes manifestaron que muchas de las medidas implementadas se desarrollan en empresas que trabajan gestión del conocimiento y que hacen un uso intensivo de las TIC, lo que facilita el desarrollo de medidas como la jornada semi-presencial, la jornada comprimida o el teletrabajo. Pero que la dificultad estriba en poner en marcha medidas en empresas que requieren de la presencia continua y ajustada a un horario de trabajadores y trabajadoras. En este aspecto, destacaron sus dificultades dos tipos de empresas: a) Las empresas encargadas de la limpieza de edificios y oficinas que requieren que las personas encargadas de limpiar trabajen cuando no hay nadie en esas instalaciones. Eso supone trabajar en horarios desajustados respecto a los horarios “normales”. Intervino Antonio Rodríguez, cuya empresa se dedica a labores de limpieza en edificios y oficinas. Es un sector, dijo, con muchas mujeres y no sabe como aplicar medidas que faciliten la conciliación. Muchas de sus trabajadoras están trabajando a tiempo parcial y la conciliación depende más de las empresas para las que trabajan que de la suya,

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es decir, tienen que estar supeditados a lo que demandan sus clientes (los horarios de limpieza los determinan las empresas para las que trabajan, no su empresa). Los horarios en que los clientes piden los servicios son, generalmente, por las noches. b) Las empresas dedicadas a la formación (Academia Adams), cuyo problema principal es la gestión de imprevistos, dado que dependen de la asistencia del profesorado. Es una actividad eminentemente presencial, por lo que su uso de TIC es complementario, pero nunca sustituye el trabajo presencial. • Paloma Esteban, de Academia Adams, describió, además, las políticas de conciliación desarrolladas por su corporación. Apuntó que, en su empresa, trabajan en conciliación desde hace mucho tiempo, precisamente por la naturaleza de la actividad económica a la que se dedican (la formación). Tienen 407 trabajadores/as en diez centros de trabajo. Sólo en Madrid trabajan doscientas personas, de las que el 80% son mujeres. De igual forma, el 67% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. La conciliación es más fácil cuando el puesto en cuestión es de gestión; en cambio, es más difícil cuando se trata de atención al cliente o coordinación de estudios. La necesidad de conciliar vino de la constatación de un hecho: tenían mucha rotación de personal y perdían recursos valiosos. Algunas de las medidas para favorecer el equilibrio entre vida personal y laboral que han implantado son: viernes por las tardes libres (alternado, uno si, uno no); comedor en el lugar de trabajo o posibilidades de ir a comer a casa; permisos para atender urgencias familiares (esto es más difícil con docentes, pero lo están intentando); jornadas de verano; bolsa de compensación (más horas semanales y, después de un período, seis días de compensación horaria que cada trabajador/a puede to-

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mar como quiera, es decir, por las tardes, los seis días seguidos; etc.); 27 días hábiles de vacaciones anuales; acciones de formación gratuitas; días libres por compensación de días de formación; y formación para hijos y cónyuges gratuita. Han logrado constatar que las medidas para la conciliación implementadas han contribuido a mejorar el clima laboral, han bajado el abstencionismo laboral, han motivado al personal y ha mejorado la productividad. • Inmaculada Álvarez Morillas indicó que la dificultad radica en pensar medidas para sectores que requieren trabajo en equipo con unos horarios de entrada y salida rígidos y muy ajustados, como es el caso de las cadenas de montaje. En este tipo de actividad, no se pueden plantear medidas como la flexibilidad en los horarios de entrada y salida o el diseño de la propia jornada laboral, ya que cada pieza de la cadena de trabajo es imprescindible para que toda funcione. • Otra de las intervenciones señala que, sin embargo, en esa actividad se pueden plantear medidas como la jornada continuada, que es un tipo de jornada que facilita en gran medida el equilibrio entre vida personal y laboral. • A continuación, Santiago García del Olmo apuntó que no podemos pensar en medidas generales válidas para todos los contextos, que las medidas tienen que adaptarse al tipo de empresa. Debemos siempre preguntarnos por tanto si las medidas que estamos pensando aplicar no perjudicarán el rendimiento normal de la empresa, porque, en ese caso, tampoco serán válidas. Además, señaló, hay que desarrollar medidas, pero sin perder la tensión de la mejora del rendimiento y vigilar que no se produzcan abusos por parte de la plantilla.

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• En este sentido, Paloma Esteban de Adams apuntó que, en ocasiones, en su empresa tienen algunos problemas debido precisamente a que aplican medidas para favorecer la conciliación y otras empresas del entorno no lo hacen. Por ejemplo, matizó que las medidas son para hombres y mujeres, pero, como las parejas de sus trabajadores/as en sus propios empleos no tienen este tipo de medidas, entonces se aprovechan; es decir, son los empleados de la empresa los que se acogen a la conciliación, pero no sus parejas. • Otra de las aportaciones relevantes se orientó a cuestionar la idoneidad de algunas medidas en determinados contextos de desempeño. Por ejemplo, la reducción de la jornada está suponiendo un problema, así como los permisos y excedencias, en el caso de puestos de responsabilidad. Paloma Esteban de Adams señaló que, en su empresa, un alto porcentaje de mujeres están reduciendo su jornada, pero hay puestos que no se pueden compartir. También, a veces, tienen la sensación de que la organización se convierte en un caos. • Ana Delso intervino para señalar que, al diseñar y aplicar medidas, no se debe estudiar sólo el tipo de actividad y el tamaño de la empresa, sino también la categoría laboral que se va a beneficiar de cada medida, porque, en ocasiones, una medida que es válida para un puesto técnico (como pueden ser los permisos o las excedencias) puede no serlo para un puesto de responsabilidad. Aunque esta diferenciación puede no ser muy popular para la plantilla, hay que hacerla y comunicarla adecuadamente, de forma que no genere sensaciones de agravio comparativo. • Juan Montero (Lennox Refac, S.A) planteó que la principal dificultad de su empresa era la altísima rotación laboral. Incorporan a personas jóvenes a su plantilla, a las que forman, pero, cuando llevan unos meses contratados, se van a la competencia. El 90% de la plantilla son trabaja-

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dores y el 10% mujeres que trabajan en puestos de administración. • La representante de Raxon it Services (responsable de recursos humanos de esta empresa que vende servicios informáticos), reflejó que, en su sector, hay una altísima competencia. Indicó que muchos de los profesionales que trabajan en este sector son muy “mercenarios” (se venden al mejor postor) porque el mercado es muy móvil, hay muchísima oferta y los/as profesionales informáticos se van donde mejor les paguen. En su empresa pagan poco y, por ello, también tienen una alta rotación de personal (se trata de una empresa familiar). Considera que su empresa está “chapada a la antigua”, pues se trabaja de 8:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas, de lunes a viernes, y no tienen medidas de conciliación. Ellos están percibiendo claramente el impacto de no aplicar medidas de conciliación. Son 160 personas y, de éstas, tuvieron 80 bajas el año pasado, lo que tiene un coste muy alto para la empresa. La única medida que han implantado es el teletrabajo, pero porque los empleados/as se iban. • Roxana Volio señaló que el nuevo contexto económico permite que las empresas gestionen con más flexibilidad sus recursos humanos, pero esta medida tiene un impacto claro en el sentimiento de pertenencia de los trabajadores a sus corporaciones y, en consecuencia, en su lealtad al proyecto laboral en el que están, lo que, efectivamente, en momentos de pleno empleo afecta a la estabilidad de la plantilla. • Francisco Celada señaló que hay medidas muy fáciles de aplicar, que no perjudican a la actividad empresarial y que tienen un impacto elevado en la calidad de vida de la plantilla, como, por ejemplo, la planificación de las reuniones de trabajo. Así, planteó que es necesario planificarlas con tiempo y, en ningún caso, a última hora de la tarde, porque de tal forma es difícil

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que acaben a una hora compatible con las responsabilidades familiares.

Conclusiones y propuestas • Parece que una de las razones que el empresariado tiene para implementar políticas de conciliación es la necesidad de retener el talento. Este es un aspecto muy importante para sensibilizar a empresarios/as que son resistentes a aplicar medidas sociales en sus empresas. • El tratamiento que da una empresa a la plantilla, el apoyo que les brinda para facilitar la gestión de sus dificultades personales (salud, familia; etc.) es parte de la imagen que la empresa ofrece hacia el exterior. • Las medidas de conciliación son un “plus” que puede ofrecer una empresa en el proceso de reclutamiento. Sobre todo, para personas que, como ocurre con la sociedad española, viven con mucho agobio, pagan hipotecas, trabajan los dos en la pareja, etc. Las medidas para facilitar la conciliación pueden ayudar. La empresa puede ser una aliada si ofrece medidas de conciliación y esto se percibe muy claramente por parte de la plantilla. • Es muy importante el tema de la Certificación de Calidad en Igualdad de Oportunidades. Debería ser un aspecto que interese a las empresas. • La empresa también tiene que conciliar: entre productividad y bienestar de las personas y de los hombres y mujeres que trabajan en ellas. Se debe buscar el equilibrio entre productividad y bienestar. • Hay varios aspectos a tomar en consideración a la hora de diseñar e implantar medidas para favorecer la conciliación de vida laboral y personal: a) El tamaño de las empresas: en general, resulta más sencillo para una empresa grande que para una pequeña definir medidas estables e implementarlas. En una grande, no se notará tanto la ausencia de una, dos

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o más personas, mientras que sí sucede en las pequeñas. b) La naturaleza de la actividad empresarial: hay empresas en las que trabajan mayoritariamente hombres (construcción) y otras, en las que trabajan mayoritariamente mujeres (limpieza). Pero, aún en este caso, la empresa no tiene todas las posibilidades de conciliar porque las decisiones de cuándo se limpia, es decir, en qué horarios, no las determina la empresa, sino el cliente. c) La diferencia entre empresas del sector público y del privado: en este último las dificultades para “conciliar” las necesidades de productividad y mejora del rendimiento con las necesidades de la plantilla son mucho mayores que en el primero. d) La naturaleza del puesto de trabajo: es más difícil buscar arreglos de conciliación cuando se trata de puestos de atención al cliente. Los relacionados con gestión y gerencia son más fáciles de gestionar porque las labores que estos empleados/as realizan pueden ser llevadas a cabo desde casa, utilizando las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). • Para algunas empresas, sobre todo en las que trabajan muchas mujeres, no conciliar supone perder recursos valiosos, conocimientos y experiencias acumuladas por sus trabajadoras y trabajadores. Para no perderlos, las empresas buscan instalar medidas de conciliación. En este sentido, la conciliación compensa. • La experiencia de algunas empresas permite constatar que la implementación de medidas para la conciliación contribuye a mejorar el clima laboral, reduce el absentismo laboral, motiva al personal y, en definitiva, mejora la productividad. • Algunas empresas, por la naturaleza de su trabajo, pueden organizar medidas de conciliación basadas en la organización del trabajo y no tanto en la presencia del trabajador/a en la empresa.

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• El modelo impuesto por el sistema económico actual hace que se pierdan los antiguos lazos de lealtad a la empresa que, anteriormente, eran muy evidentes e importantes. Por ello, y con el fin de evitar la rotación de personal o perder recursos (técnicos y financieros) por esta razón, las empresas pueden adoptar medidas de conciliación que supongan un aliciente añadido a la remuneración y las condiciones generales del empleo para los trabajadores y trabajadoras. Quizás los salarios no son tan altos, pero esto se puede compensar con medidas para la conciliación que pueden interesar al personal. • Es muy importante diseñar, desarrollar y evaluar las medidas pensando en que sean utilizadas tanto por hombres como por mujeres. En muchas empresas, las medidas se piensan y diseñan para las trabajadoras lo cual genera problemas a la hora de crear condiciones de igualdad en los procesos de promoción profesional para las mujeres que ven lastrada su carrera profesional si tienen que atender en exclusiva las responsabilidades del cuidado de personas.

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ii foro de trabajo sobre “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”. 7 de marzo de 2007

Presentación Los foros de trabajo con empresariado programados por la Cámara de Comercio e Industria de Madrid forman parte del Eje 1 del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. El proyecto, liderado por el Ayuntamiento de Madrid y del que forma parte la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, realiza intervenciones en el ámbito empresarial con el fin de sumar a las empresas a un esfuerzo social por convertir la conciliación de la vida laboral y familiar en uno de los elementos de bienestar social de la sociedad madrileña. El Eje 1, denominado “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, se propone, a través de distintas acciones, promover una cultura empresarial que contemple el equilibrio entre la vida laboral y personal como un eje de las políticas de Responsabilidad Social Corporativa.

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El segundo foro se llevó a cabo el día 7 de marzo de 2007 en la sede de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y contó con la asistencia de nueve9 empresas, dos ponentes y dos representantes de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Los puntos subsiguientes recogen las acciones desarrolladas y las conclusiones del foro de trabajo.

Programa de trabajo Lugar de realización.- Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Calle Ribera del Loira, 56-58. Fecha de realización.- 7 de marzo de 2007. Horario.- de 12,00 a 14,00 horas. Programa

Actividad

12:00

Apertura y presentación del foro. Inmaculada Álvarez Morillas. Consejo Rector de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

12:15

Conferencia “Propuestas para favorecer la conciliación en el ámbito empresarial”. Ana Delso Atalaya. Responsable de Programas de Género e Igualdad de oportunidades. Dinamia, Consultoría Social.

12:35

Conferencia “Presentación de caso sobre buenas prácticas en una empresa”. Danielle Guehring. Directora del Departamento de Formación de Sanitas, S.A., empresa integrante de la Red de Empresas por la Conciliación del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación.

13:00

Coloquio

13:45

Presentación de conclusiones

Convocatoria Este segundo foro de trabajo se desarrolló el 7 de marzo de 2007 a partir de las 12,00 horas. En virtud de la experiencia de la primera convocatoria, en la que prácticamente se agotaron todos los contactos de la base

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de datos facilitada por la Cámara de Comercio e Industria, se planteó la necesidad de ampliar los sectores de actividad contemplados inicialmente. Para ello, se solicitaron más datos a la Cámara de Comercio e Industria con el objeto de incrementar la base de la convocatoria. De tal forma, nos facilitaron las bases el 22 de febrero de 2007. Los nuevos sectores seleccionados para la convocatoria fueron: • Agencias de viajes: 124 contactos. • Artes gráficas: 250 contactos. • Asistencia sanitaria: 80 contactos. • Empresas farmacéuticas: 53 contactos. • Textil: 246 contactos. El total de es de 653 empresas diferentes. De todos estos contactos, 95 empresas contaban con dirección de correo electrónico, por lo que a todas ellas se les envió la información y la invitación para su participación en los foros por este medio. La convocatoria telefónica se realizó a 403 empresas y se convocó mediante fax a siete empresas. Finalmente, conseguimos confirmar la asistencia de quince empresas.

Participantes Participaron en este segundo foro de trabajo diez representantes de empresas de tres sectores de actividad: servicios a empresas, hostelería, tecnologías de la información y la comunicación y consultoría y formación. La distribución por sexo fue la siguiente: Asistentes

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A continuación, se detallan las empresas asistentes y las personas que las representaron. Asistentes Empresa

Responsable

Fundación ThyssenBornemisza

Sara Neira (Directora de RRHH)

Todosport

Bartolomé Paños (Gerente)

Fábrica Nacional de Moneda y Timbre

Álvaro Santamaría (Director de Recursos Humanos

Adeia Abogados

Teresa Fernández (Gerente)

Hotel Wellington

Pilar León (Responsable RRHH)

Tecnoconsulting Global Services

Eva González Terrero (Responsable de Recursos Humanos) Isabel Sánchez Carmona

Gocco Confec S.A

Elías Sánchez

Luger

Laura Alonso

Restaurante Zalacaín

Carmelo Pérez

Desarrollo del foro Finalmente, asistieron nueve empresas al segundo foro sobre conciliación de vida laboral y familiar. Las empresas asistentes desarrollan su actividad en distintos sectores, desde metal a comercio, pasando por prestación de servicios y prestación de servicios a empresas. Presentación del foro y de las personas asistentes La sesión de trabajo comenzó con la presentación del seminario a cargo de Inmaculada Álvarez Morillas, representante de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, y la introducción

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de las ponentes: Ana Delso, consultora experta en género, y Danielle Gering, responsable de comunicación de Sanitas. Ponencias marco La primera ponencia se centró en los retos que tienen las empresas para conciliar sus necesidades de flexibilización de la producción, para dar respuesta a un modelo económico de producción “justo a tiempo”, con las necesidades de flexibilización de horarios y de jornada que tienen los trabajadores y trabajadoras, necesidades que no necesariamente coinciden y que, incluso, pueden entrar en conflicto. La ponencia de Danielle Gering describió las buenas prácticas desarrolladas por Sanitas en materia de conciliación, centrándose, en la última parte de la intervención, en el proyecto de teletrabajo que acaban de implementar. Los principales aspectos de su ponencia fueron: • Sanitas lleva diez años implementando medidas para favorecer el equilibrio entre vida personal y vida laboral. La mayor parte de las medidas son de reorganización interna y no han supuesto mucho coste para la empresa. • Danielle Gerinhg defiende que la mayor parte de las medidas que se pueden poner en marcha no tienen un coste importante para las empresas y que mejoran el rendimiento y los resultados de la empresa. • El enfoque, la orientación que dieron a esta línea de trabajo cuando comenzaron a desarrollarla era ver qué está ocurriendo con la plantilla y analizar cómo pueden compaginar mejor. Ser capaces de analizar y comprender por qué hay falta de armonía permite planificar mejor. • Han realizado diagnósticos de cuáles son los principales problemas que aparecen en situaciones en las

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que el rendimiento no es bueno. Los resultados de sus análisis arrojan los siguientes “cuellos de botella”: – Gestionar una empresa significa gestionar recursos escasos. – Normalmente se planifica mal. – Se delega poco. – Se aprovecha mal el tiempo. – Se suele poner el foco en la tarea y no en el resultado. – La disponibilidad horaria y física se suele confundir con la profesionalidad. – Las jefaturas o direcciones se consideran con el “derecho” a disponer de la vida de los demás. – Se produce absentismo no presencial (ausencia del puesto de trabajo) y presencial (aunque se esté físicamente en el puesto de trabajo no se está trabajando, se está haciendo otra cosa). • Las medidas generales desarrolladas por Sanitas para facilitar la conciliación han sido las siguientes: – Definición de una jornada general de 33 horas. – Establecimiento de 30 días laborables de vacaciones. – Los viernes por la tarde no se trabaja. – El horario es intensivo en los meses de verano. – Los cursos de formación para la mejora de competencias se realizan en horario laboral. – Las reuniones nunca se convocan a última hora de la jornada laboral. A continuación, la responsable de comunicación de Sanitas pasó a explicar el último proyecto desarrollado en la línea de conciliación. Sus puntos básicos son: • El proyecto de teletrabajo es el proyecto de más reciente aplicación, como una de las líneas clave del programa de conciliación. Este proyecto surge porque la empresa detectó que muchas trabajadoras y traba-

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jadores solicitaban reducción de jornada debido a que la lejanía de su residencia respecto al lugar de trabajo era tal que sumaba mucho tiempo a la jornada laboral y convertía su dedicación al empleo en jornadas muy extensas. Para solventar este problema y conseguir que estas personas continuaran prestando dedicación completa a la empresa, se plantearon combinar la jornada presencial con el teletrabajo, de forma que, al menos algunos días de la semana, las trabajadoras y trabajadores eliminaran los tiempos de desplazamiento. La herramienta del teletrabajo está pensada, por tanto, como un recurso para poder desarrollar una jornada semi-presencial. • El desarrollo de este proyecto les ha hecho identificar que no todas las funciones y tareas se pueden desarrollar a través de trabajo remoto. Para que una tarea puede desarrollarse a través de teletrabajo tiene que tener las siguientes características: – Puestos de trabajo en los que las tareas se puedan desarrollar a distancia. – El desarrollo de las tareas se tiene que basar en capacidades intelectuales. – Es posible realizar la tarea de forma individual. – Debe ser un trabajo que requiera poca supervisión, pues la iniciativa es del trabajador/a. – El resultado de la actividad se puede medir. – No requiere un equipamiento muy caro. • Asimismo, no todas las personas pueden teletrabajar. Sanitas ha identificado las características personales que debe tener una persona para utilizar el teletrabajo: – Ser una persona auto-motivada y disciplinada. – Ser una persona flexible, adaptable y estar comprometida con la empresa. – Tener un perfil profesional/personal orientado a los resultados.

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– Ser una persona que comunique bien. – Tener capacidad de trabajo autónomo; saber trabajar con autonomía. • Los recursos que ha sido necesario desarrollar por el proyecto son: – La empresa ha elaborado una guía de cómo teletrabajar y acuerdos concretos con cada trabajador/a; acuerdos que recogen los objetivos y la forma de desarrollar el programa. – La empresa ha proporcionado a cada trabajador/a participante en el proyecto: una línea telefónica, conexión ADSL, ordenador portátil, teléfono e impresora. • En cuanto a los parámetros definidos para desarrollar el proyecto, estos han sido: – Es una opción de trabajo voluntaria, es decir, sólo se aplicará con aquellas personas de la plantilla que la quieran utilizar. – Es necesario el acuerdo entre los mandos y el empleado/a en cuestión. – Se debe realizar una prueba piloto durante seis meses, tras los cuales se evalúa si la fórmula está funcionando. – La distribución de la jornada debe ser de dos días de trabajo en el domicilio y tres días de desempeño en la empresa. – Además, se ha diseñado un sistema de evaluación del desempeño para que los mandos tengan indicadores claros para evaluar los resultados. Puesta en común • Comenzó Hotel Wellington con una intervención sobre la jornada laboral, aportando que, en su empresa, han definido también una jornada de 32,5 horas semanales como principal medida para facilitar la conciliación. • Todosport, cuya plantilla está compuesta por un 85% de mujeres y tan sólo un 15% de varones, aportó que,

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en su caso también, han reducido la jornada laboral a 33 horas semanales. Es una medida de compensación en un sector de mucho estrés originado por el contacto permanente con el público. El representante de esta empresa añadió una reflexión sobre el problema de que cualquier medida que se aplica se considera por parte de la plantilla como un derecho adquirido, pero que no revierte en una mejora del rendimiento. La representante de la Fundación Thyssen-Bornemiza realizó una reflexión en la misma línea, argumentando que las mejoras de las condiciones de trabajo no se reflejan en una mejora del rendimiento y un mayor compromiso de la plantilla con la empresa. La representante de Sanitas insistió que, sin embargo, para ellos, si ha habido una mejora del rendimiento tras la aplicación de medidas que favorecen el equilibrio entre vida personal y laboral. El representante de la Fábrica de Moneda y Timbre indicó que su empresa cuenta con 1.600 trabajadores/ as, de los cuales el 95% están trabajando en horario continuado. El 19% de las personas trabajadoras son mujeres. Como buena práctica, dijo que se ha creado un grupo de trabajo conformado por personas de la Dirección y del Comité de Empresa para aplicar una política de conciliación y de igualdad en la empresa. Los principales problemas que se encuentran es que muchas personas ven con malos ojos las medidas de apoyo para favorecer a las personas que tienen hijos a cargo. Él considera que la falta de solidaridad entre los compañeros/as es uno de los obstáculos para desarrollar una política de conciliación. Desde la mesa se responde a esta intervención explicando que el problema de las medidas aisladas, que no formen parte de una política definida, diseñada y bien comunicada a la plantilla, pueden provocar este

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tipo de efectos, como sensación de agravio comparativo y demás. Es necesario analizar la cultura de la empresa y las formas de relación en la misma a la hora de diseñar las medidas y de comunicarlas, de forma que se consiga el mayor respaldo posible a las misas. • El representante de Gocco Confec explicó que su empresa, dedicada al comercio textil, tiene noventa puntos de venta en 32 provincias, con 32 convenios colectivos firmados. La edad media de la plantilla es de treinta años, mayoritariamente mujeres. Él piensa que es complicadísima para la empresa la gestión de las ausencias por maternidad. Afirma “yo me he juntado hasta con diecisiete maternidades”. • La representante de Tecno-Consulting expuso los problemas fundamentales de su empresa derivados de la aguda competitividad de su sector: consultoría informática. Planteó que las jornadas de trabajo son muy extensas, de hasta doce horas de duración, que es muy difícil redistribuir las tareas y equilibrar las dedicaciones porque los proyectos se desarrollan de forma individual y que las extensas jornadas tienen que ver con las exigencias de los clientes en cuanto a la concesión del plazo para ejecutar los proyectos, que suelen ser mucho más cortos de lo que sería necesario para poder desarrollar jornadas “normales”. Esas situaciones de estrés agudo generan mucho absentismo laboral y profesionales “quemados” en muy poco tiempo, con una rotación de personal muy elevada. • Inmaculada Álvarez Morillas intervino para explicar el modelo de su empresa, también una consultora informática con más de 150 trabajadores/as. Su sistema está basado en la remuneración por resultados. Los resultados a conseguir se fijan a principio de año y cada trabajador/a sabe cuál es su objetivo anual. La retribución por objetivos es un elemento de planificación empresarial esencial en ese sector, dado que

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motiva, permite planificar, el trabajador/a hace suya la tarea y su rendimiento mejora respecto a formas de organización que tienen sistemas de retribuciones independientes de los resultados. El mejor indicador de que el sistema funciona es que todos los años se superan los resultados planificados y que el nivel de satisfacción de la plantilla es muy bueno.

Conclusiones y propuestas • Se siguen observando resistencias a incorporar la conciliación como un aspecto más de la gestión empresarial por parte de algunas de las empresas asistentes. • Muchas empresas asocian la conciliación a la puesta en marcha de medidas parciales para resolver el problema de la maternidad. No ven la conciliación como un cambio cultural y estructural que requiere planificación e inversión. • Algunas empresas participantes calificaron la línea de trabajo en materia de conciliación como una moda, no como una política seria dentro de la empresa. Además, creen que es un cambio coyuntural que puede tener efectos negativos en la gestión futura. • El “problema” de la maternidad era definido así: como problema; no como contingencia normal derivada de trabajar con personas. El empresariado de sectores feminizados (comercio, limpieza) trasladaba una especie de “resignación” por tener que trabajar con mujeres. Es decir, todavía hoy se califica a las mujeres trabajadoras como generadoras de problemas para la organización interna. La maternidad no es percibida como un bien social, que beneficia al conjunto de la población y de la que, por tanto, el conjunto de la población, a través de sus instituciones y organizaciones (empresas, sector público, sector no lucrativo) se debería hacer cargo. Es percibida como un asunto privado y personal y, en esa medida, evaluada como un coste neto para el empresariado. Esta visión

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requiere de políticas activas de sensibilización en la empresa. Es necesario que las empresas se perciban como un agente clave de la sociedad, que tienen un papel en la mejora social, es decir, que son un pilar básico de una sociedad socialmente responsable. Las empresas actúan en un entorno determinado y no pueden sentirse ajenas a ese entorno del que extraen los recursos tanto humanos como materiales para producir y para extraer beneficio económico. Por tanto, si esa sociedad le provee (a través de distintos mecanismos en los que la familia tiene un papel primordial) individuos sanos mental y físicamente, formados, con cualificaciones y capacidades para actuar en el mercado, la empresa tiene la responsabilidad de aplicar políticas y medidas para favorecer los procesos sociales que aseguran el bienestar y la calidad de vida de las personas, sobre todo, en los ámbitos de su estricta competencia, como es una gestión de los recursos humanos que se preocupe de salvaguardar el principio de igualdad y favorecer el equilibrio entre vida personal y laboral. • Algunas empresas manifestaron que su preocupación actual es la altísima rotación laboral derivada de la situación de pleno empleo, este problema “les obliga” a pensar en medidas para retener a la plantilla. Medidas que mejoren la satisfacción de la plantilla y, por tanto, disminuyan los índices de abandono de la empresa. Pero su preocupación es que esas medidas se conviertan en “derechos adquiridos”, percibidos de tal forma por la plantilla. La percepción es que los trabajadores y trabajadoras aprovechan cualquier mejora como un derecho sin retorno (fenómeno lógico en la dialéctica empresariado-trabajadores/as) y que, si se vuelve a una situación de mayor desempleo en la que la amenaza de la rotación laboral no esté tan presente, la empresa no pueda dar marcha atrás en la aplicación de las medidas que favorecen el equilibrio

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entre vida laboral y personal. Esta visión no entiende la conciliación como un cambio cultural necesario para que la empresa se adapte al nuevo contexto económico y social, sino sólo como el uso de medidas que oportunamente resuelven un problema puntual. Esta visión es incompatible con el objetivo de un cambio cultural en la empresa en la línea de asumir su responsabilidad social. • La conciliación no se percibe como una oportunidad para el cambio y para la reorganización orientada a la optimización de resultados. • Se sigue percibiendo al trabajador/a como enemigo y no como aliado. En muchos aspectos la empresa madrileña está alejada de los planteamientos toyotistas de participación de las trabajadoras y trabajadores en las decisiones de la empresa, no se considera a la plantilla como un elemento estratégico para la mejora empresarial y para la calidad total, sino como un elemento generador de conflictos. • Es muy importante la generación de modelos de unas empresas a otras. Las aportaciones de una empresa que trabaja en el ámbito de las TIC a otra es fundamental para que se comprenda que la definición y diseño de medidas se debe hacer según el contexto de actuación, según la cultura de la empresa. En este sentido, es muy importante vincular los diagnósticos sobre conciliación a los diagnósticos sobre productividad y rendimiento teniendo en cuenta el contexto de actuación de la empresa, su clientela, su competencia, sus formas de organización interna, su política retributiva. En ocasiones, transformaciones en un aspecto que a priori no tiene nada que ver, como la política retributiva, puede tener un impacto importante en los niveles de satisfacción de la plantilla y en la mejora de los resultados empresariales.

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iii foro de trabajo sobre “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”. 18 de abril de 2007

Presentación Los foros de trabajo con empresariado programados por la Cámara de Comercio e Industria forman parte del Eje 1 del Proyecto Equal Madrid, empresas y conciliación. El proyecto, liderado por el Ayuntamiento de Madrid y del que forma parte la Cámara de Comercio e Industria de Madrid, realiza intervenciones en el ámbito empresarial con el fin de sumar a las empresas a un esfuerzo social por convertir la conciliación de la vida laboral y familiar en uno de los elementos de bienestar social de la sociedad madrileña. El Eje 1, denominado “Cambios en los valores de corresponsabilidad desde las empresas”, se propone, a través de distintas acciones, promover una cultura empresarial que contemple el equilibrio entre vida laboral y personal como un eje de las políticas de Responsabilidad Social Corporativa. El tercer foro se realizó el día 18 de abril de 2007 en la sede de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid y contó con la

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asistencia de diez empresas, dos ponentes y dos representantes de la Cámara de Comercio e Industria. Los puntos subsiguientes recogen las acciones desarrolladas y las conclusiones del foro de trabajo.

Programa de trabajo Lugar de realización.- Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Calle Ribera del Loira, 56-58. Fecha de realización.- 18 de abril de 2007. Horario.- de 12,00 a 14,00 horas. Programa

Actividad

12:00

Apertura y presentación del foro. Santiago García del Olmo. Responsable de Promoción de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid.

12:15

Conferencia “Las políticas de conciliación de vida laboral y personal en el ámbito empresarial”. Roxana Volio. Consultora experta en igualdad de oportunidades.

12:35

Conferencia “Presentación de caso sobre buenas prácticas en una empresa”. Red de Empresas por la Conciliación del proyecto Madrid, Empresas y Conciliación. Francisco Celada. Gerente de AYSE Consultores.

13:30

Coloquio

13:45

Presentación de conclusiones

Convocatoria Se agotaron todos los registros de las bases de datos solicitadas a la Cámara de Comercio e Industria hasta el momento, convocando a todas las empresas contenidas en éstas. Se vio, por tanto, la necesidad de ampliar los sectores de actividad como la mejor forma de ampliar la base de empresas a contactar.

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Las nuevas actividades consideradas para la captación de empresas fueron: • Centros de belleza, peluquerías, centros de estética. • Jardinería. • Construcción. • Salud. • Ayuda a domicilio, atención geriátrica a domicilio. • Empresas de ocio y actividades extraescolares para infancia. • Telecomunicaciones. Se realizaron aproximadamente trescientas llamadas y se enviaron 43 correos electrónicos. Se logró confirmar la participación de catorce empresas, de las que, finalmente, asistieron diez personas el día de celebración del foro.

Participantes Participaron en este tercer foro de trabajo once representantes de diez empresas de cinco sectores de actividad: construcción, metal/construcción de maquinaria, información y comunicación (periodismo), tecnologías de la información y la comunicación y consultoría y formación. La distribución por sexo fue: Asistentes

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A continuación, se detallan las empresas asistentes y las personas que las representaron.

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Asistentes Empresa

Responsable

Criterios

Carmen Otero.

Equirepsa

Alejandro Martínez

Flores Valles

Mª Angeles López de Villalta y Peinado

Pilotajes y Sondeso, S.A.

Aída Alvarez y Pilar Ventanas

Programas Exteriores

Teresa Herrera Posadas

Putmeister Iberica

Carolina Barriopedro

Reuters Europe, S.A.

Adela Piedra

Sika, S.A.

Elena Sánchez

Vartex

Pablo García

Visionlab, S.A.

Alfonso García Domínguez

Desarrollo del foro Presentación del foro y de las personas asistentes La primera intervención estuvo a cargo de Santiago García del Olmo, responsable del Departamento de Promoción Empresarial de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Explicó que la actividad se enmarcaba dentro del proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” del cual formaba parte la Cámara de Comercio e Industria. Habló del interés del proyecto y de la Cámara de Comercio por acercar empresa y familia y señaló las diferentes actividades que realiza su departamento dentro de la organización. En particular, puso énfasis en exponer el apoyo que prestan a empresarios y emprendedores madrileños en su aventura de poner en marcha una empresa. A continuación, dio la bienvenida a las y los participantes y los invitó a presentarse.

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• En primer lugar, intervino María Ángeles López de la empresa Flores Valles. Dijo que participaba en la reunión porque hacía años que su empresa trataba de implementar políticas de conciliación, principalmente porque es una forma de motivar al personal. Si bien a algunos trabajadores esto les da igual, la empresa adopta esas medidas como una forma de retener al personal. • A continuación se presentó Sonia Franco Alonso y dijo estar allí como parte del equipo externo que evalúa el proyecto Equal por lo que sólo se limitaría a observar la reunión. Al final de la misma, pidió a las y los asistentes cumplimentar un cuestionario relacionado con el proyecto para su evaluación. • Pablo García, de Vartex Informática, una empresa de catorce empleados y tres socios fue el siguiente en hacer uso de la palabra. Dijo que era el encargado del personal y, como tal, constataba un problema importante: la rotación del mismo. Estaba participando en la reunión para aprender sobre medidas de conciliación que pudiesen aplicar en su empresa. • Teresa Herrera, de Programas Exteriores, señaló que su empresa está compuesta en un 95% por mujeres jóvenes en edad de tener hijos. Esto los obliga a adoptar medidas para la conciliación como la flexibilidad horaria y la reducción de jornada. Señaló que las mujeres de su empresa estaban contentas con las medidas adoptadas. • En este punto, hubo una intervención de Santiago García del Olmo que señaló la responsabilidad de ser productivas que tienen las empresas pues, de lo contrario, difícilmente serían rentables y si no lo son corren el riesgo de ser desplazadas. • A continuación, se presentó Pilar Ventanas, de la empresa Pilotajes y Sondeos, y señaló que su empresa estaba totalmente masculinizada por lo que no resultaba fácil implementar medidas de conciliación.

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• Aída Álvarez, representando a su empresa del sector de la construcción, señaló que las medidas de conciliación en ésta eran nulas excepto para el personal administrativo pues, en este caso, se trataba de mujeres. Lo que prevalece en el sector son los pactos individuales, los acuerdos directos entre las personas que necesitan adoptar alguna medida para conciliar y su jefe. • Carmen Otero, de la empresa Criterios, dedicada a la consultoría y la formación, fue otra de las participantes. Dijo que, en su caso, se trataba de una empresa cooperativa de catorce personas y con cuatro años de funcionamiento. Puesto que la mayoría de las y los socios eran mayores de cuarenta años, las medidas de conciliación se tornaban prioritarias. Para su empresa, era muy importante la calidad de vida y la conciliación combinada con productividad. • Adela Piedra participó en representación de Reuters, una empresa de información financiera y software financiero en la que trabajan 130 personas. Tienen interés por implementar una política de flexibilidad para atraer y retener a personas que cuesta tanto formar; y también porque quieren tener a sus empleados satisfechos. • Otro de los participantes fue Alejandro Martínez que trabaja en una empresa de maquinaria para la construcción: Equirepsa. La empresa está ubicada en Vallecas desde hace muchos años. Dijo estar allí en representación de la responsable de recursos humanos que se encontraba en situación de permiso de maternidad. En su empresa, quieren un entorno de trabajo atractivo para el personal y para poder retenerlo. Necesitaban conocer medidas atractivas que logren retener al personal. • En la reunión participó también Teresa Villahermosa, colaboradora de Pilar Morata, de la oficina de Recursos Humanos del BBVA, quien tuvo a cargo la presen-

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tación de su empresa y las medidas de conciliación adoptadas en ella. • En la reunión participaron como ponentes Roxana Volio y Pilar Morata, quien presentó la experiencia en materia de conciliación del banco BBVA, y como moderadores Santiago García del Olmo, representante de la Cámara de Comercio e Industria, y Ana Delso, por parte de Dinamia (la empresa consultora encargada de la organización de esta jornada de trabajo).

Ponencias marco Contexto de la conciliación de vida laboral y familiar en España Roxana Volio tuvo a cargo la ponencia sobre conciliación de la vida personal y familiar. El propósito de esta intervención era proporcionar información, motivar a la reflexión y el debate y brindar un marco o contexto para la exposición que, a continuación, realizaría la representante del BBVA. Así, señaló como, históricamente, la sociedad ha asignado a las mujeres las responsabilidades domésticas (el mundo de lo privado) y a los hombres el trabajo fuera del hogar (el ámbito público). Esta diferencia en la asignación social de las tareas se torna problemática para las mujeres porque se transforma en desigualdad como consecuencia de la poca valoración que tiene el trabajo doméstico y, en general, todo lo vinculado con los cuidados en contraposición con la sobrevaloración del trabajo en el ámbito público, en el sector empresarial, en la economía productiva. El problema resulta más complejo en tanto que, además de las tareas en el mundo privado, las mujeres asumen tareas en el ámbito público con cargas adicionales de trabajo que tienen consecuencias sobre su disponibilidad de tiempo, sobre sus

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oportunidades de formación o laborales, sobre su salud, sobre la disponibilidad de tiempo libre y sobre sus ingresos. La necesidad de incorporar a las mujeres a la vida social, política y económica de la sociedad y la promoción de los principios de igualdad de oportunidades ha llevado a la Unión Europea y al Estado español a dictar una serie de medidas políticas y leyes tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y personal para hombres y para mujeres, recomendando su adopción por parte del sector público, del sector empresarial y de organizaciones sociales. En su ponencia, Roxana Volio puso en evidencia, además, la contradicción que parece existir entre una sociedad en permanente cambio y un entorno empresarial que se resiste a adaptarse a esas transformaciones o que siguen considerando que el hombre es el único proveedor del hogar y que la familia responde a un modelo único y rígido. Esta tensión entre sociedad y empresas, entre familia y mercado, causa estrés a los empleados pero, sobre todo, a las empleadas de las empresas. A esto se añade la tendencia a asociar la conciliación con las mujeres, por lo que ellas resultan estigmatizadas cuando se acogen a las medidas que las leyes o las empresas ponen a disposición de sus trabajadores y trabajadoras. El reto, dijo para finalizar, es adoptar un nuevo paradigma, incluir nuevos valores en la cultura organizacional para que las empresas contribuyan a la transformación social, cultural y política que supone la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La adopción de medidas para la conciliación es una vía para ello. Buenas prácticas en materia de conciliación en el Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA) En su exposición, Pilar Morata, directora de Recursos Humanos del BBVA, señaló que el banco había llegado a un acuerdo colec-

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tivo con los representantes sindicales para adoptar medidas de conciliación. Estas, además, son congruentes con los principios corporativos de la entidad financiera que trabaja por mejorar el futuro de las personas, lo que refleja su compromiso con la sociedad, los clientes y las y los trabajadores. En el BBVA, dijo, tienen claro que no se pueden quedar al margen de la sociedad y las transformaciones que están viviendo. Anualmente, además, el banco contrata anualmente de 1.000 a 1.500 personas, al mismo tiempo que se acuerdan prejubilaciones, todo ello con el fin de rejuvenecer la plantilla lo que supone la adopción de medidas de conciliación, pues, aunque hasta hace muy poco se trataba de un sector masculinizado, no es esta la realidad del banco en los últimos tiempos, pues se contratan muchas mujeres jóvenes en edades reproductivas. Quieren retener al personal, retener talentos y, para ello, es preciso adoptar medidas para la conciliación de la vida personal y laboral. El equipo de Recursos Humanos de BBVA ha constatado que los jóvenes valoran la cultura de la empresa. Ya no cuenta sólo el tema económico o la estabilidad; ahora buscan también otros incentivos. Las medidas de conciliación, en el banco, no están dirigidas sólo a las mujeres, también están pensadas para los hombres. Sin embargo, en su experiencia, son las mujeres las que, en su mayoría, se acogen a estas medidas. La dirección es consciente de que la implementación de medidas de conciliación implica un cambio cultural y, por ello, desarrollan procesos formativos para sus empleados (unas treinta mil personas). La igualdad de oportunidades, la no discriminación y la adopción de medidas son parte de los principios que rigen la política del banco. Entre las medidas adoptadas y firmadas con los sindicatos en un acuerdo que tiene una vigencia de dos años están las siguientes:

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• Flexibilidad horaria (anteriormente no se contemplaban medidas en este sentido). • Reducción de la jornada laboral (anteriormente al acuerdo firmado, existía una medida similar, pero limitaba la posibilidad de pedir préstamos para vivienda; ahora no). • Las medidas están abiertas para hombres y mujeres (pero son éstas las que más se acogen a ellas distribuyendo su tiempo entre los hijos y su trabajo). • Tienen también beneficios sociales relacionados, por ejemplo, con préstamos para vivienda u otros tipos de préstamos. • Licencias no retribuidas de una semana a un mes. • Excedencias por maternidad y para cuidar a familiares hasta segundo grado (durante tres años se reserva la plaza y durante un año en el mismo municipio). • Traslados dando preferencia a la situación familiar del empleado. • Vídeoconferencias para potenciar la reducción de viajes de trabajo, simplificar la vida y ahorrar costos al banco. • Permisos para lactancia. • Descanso por maternidad a tiempo parcial. • Permiso de paternidad de cinco días laborables consecutivos desde el nacimiento que se sumarán a los tres días previstos por la ley. • Medidas para detectar y prevenir el acoso sexual. • Formación sobre igualdad y no discriminación y cursos de reciclaje, sobre todo, para quienes han optado por permisos o excedencias. • Vacaciones. Todas estas medidas van a ser revisadas por el banco a la luz de la nueva Ley de Igualdad para ajustar el acuerdo y que responda a las recomendaciones de la ley.

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Pilar Morata señaló, además, que han creado una Comisión de Igualdad compuesta por seis miembros de la empresa y seis de los sindicatos. Esta instancia funciona como un observatorio de la igualdad, pues se ocupa de velar por el cumplimiento del acuerdo, de promover los principios de igualdad, de brindar información y divulgar las medidas, de cuidar la imagen y el lenguaje y de conocer denuncias sobre, por ejemplo, acoso sexual o laboral. La Comisión se reúne cada cuatro meses. Según la ponente, los datos estadísticos reflejan que la política del banco está beneficiando el principio de igualdad. Esto se puede observar si se comparan algunos datos estadísticos sobre la composición de la plantilla por sexo: • De las personas que llevan menos de cinco años trabajando en el banco, un 55.70% son mujeres, mientras que los hombres son un 44.30%. • Entre las personas con cinco a diez años de trayectoria laboral en el BBVA, hay un 48% de mujeres y un 51% de hombres. • De las personas con más de 25 años de experiencia en el banco, las cifras son de un 25% de mujeres y un 74% de hombres. Estos datos indican que la incorporación de mujeres a la plantilla del BBVA es cada vez mayor y que las políticas del banco están favoreciendo la incorporación de las mujeres, no por medidas de acción positiva, sino por la aplicación del principio de igualdad. El acceso de las mujeres a nuevos puestos en el banco es de un 58% mientras que los hombres suman un 41% y las consolidaciones (pasar a fijos) son de un 62% para las mujeres y de un 37% para los hombres. Estas consolidaciones responden a los esfuerzos de las mujeres que, en general, están mejor formadas. Al aplicar los mismos criterios de selección para hombres y mujeres (de modo que no se excluya a ninguno de los dos sexos) son ellas las que ganan los puestos.

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De este modo, afirmó Pilar Morata, no hacen falta medidas de acción afirmativa, ni cuotas; basta con aplicar las medidas de igualdad para que ésta se de de forma natural. En el banco, estas medidas se toman con naturalidad. Puesta en común Tras la exposición de Pilar Morata, se abrió el debate entre las empresas participantes. • En primer término el debate se centró en el uso que se está haciendo actualmente de las medidas implementadas, en el sentido de que están siendo mayoritariamente utilizadas por las mujeres, pero escasamente por los varones. Se situó por tanto el problema fuera de las empresas. La cuestión se planteó en los términos de que si las empresas cambian y aplican medidas para favorecer la conciliación, pero éstas sólo las utilizan las mujeres, en realidad el problema no está en el ámbito empresarial, sino en la sociedad que no ha avanzado en este sentido; no se han cambiado los papeles de hombres y mujeres respecto al cuidado de personas. La sensación de algunos/as participantes es que no sirve de nada cambiar, por tanto, en la empresa. • Desde la mesa de ponentes, se aporta que, en realidad, todos los agentes sociales deben asumir su compromiso, que la empresa no tiene que desestimar los cambios porque, a nivel social, las transformaciones sean lentas. La pregunta es ¿cómo hacer para que los hombres también usen las medidas de conciliación, por ejemplo, los permisos por paternidad? • Adela, de Reuters, planteó que hay que ser objetivos y que, para muchas empresas, contratar mujeres supone un problema desde el punto de vista de la operatividad, la baja por maternidad, el período de lactancia… Las molestias del embarazo antes o después del parto son también problemáticos; y, posteriormente,

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los permisos cuando los niños se enferman. Todo ello supone costos para las empresas. Es normal que un empresario se pregunte ¿quiero estos problemas? Ana Delso, desde la mesa de ponentes, introdujo la pregunta de por qué el personal directivo de las empresas afronta con normalidad otros gastos de gestión, como la reducción de márgenes por parte de los clientes, la reducción de precios para hacer frente a la competencia, la gestión de imprevistos… Aspectos todos que también tienen costes y, sin embargo, cuesta tanto incorporar los costes de gestión de personal como un coste más. Aplicar una política de conciliación significa entender que la satisfacción del personal requiere un trabajo de organización interna y de planificación y que eso naturalmente tiene costes, pero como tantos otros costes derivados de la actividad empresarial. Matizando el debate, uno de los participantes dijo que había que tomar en cuenta la naturaleza de las empresas: para unas era más factible la adopción y aplicación de medidas de conciliación que para otras. De todos modos, era importante subrayar o tener claro que conciliar no significa trabajar menos, es, más bien, una medida de compromiso. La representante de Reuters apuntó que existían aspectos sociales que terminaban discriminando a los hombres, por ejemplo, cuando las mujeres podían pedir horarios fijos para poder cuidar a sus hijos, mientras que los hombres no podían hacerlo y que esto era discriminatorio. En algunos casos, los mejores turnos los tienen las mujeres para poder conciliar y los hombres no tienen esos turnos. Una de las asistentes respondió que, sin embargo, las medidas de conciliación estaban allí para que las tomaran hombres o mujeres, que también los hombres tenían posibilidad de acogerse a las medidas y, a pesar de ello, no lo hacían. Esto quizás se debe a que los

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hombres no solicitan, por ejemplo, una medida como la reducción de la jornada, porque en ellos eso está mal visto y no sucede lo mismo en las mujeres. • Otro interviniente matizó esta postura diciendo que las mujeres solían pedir reducción de jornada, pero para seguir trabajando en sus hogares. Al acogerse a las medidas de conciliación, parece que siguen una especie de inercia social que las hace responsables de las cargas domésticas, por lo que ellas están más renuentes a acogerse a tales medidas. No es un beneficio para las mujeres pedir una reducción de jornada para cuidar niños; es un perjuicio para su carrera profesional. No es que se compagine la jornada laboral y el tiempo libre; es que las mujeres compaginan la jornada fuera de casa con la jornada dentro de casa. Mientras que los hombres desarrollan sus carreras profesionales con disponibilidad total, las mujeres no o no tanto. En definitiva, se trata de cambiar disponibilidad total para el desarrollo de la carrera profesional (caso de los varones) por disponibilidad parcial para el desarrollo de la carrera profesional combinada con disponibilidad parcial para las responsabilidades familiares siendo esta propuesta tanto para varones como para mujeres. Hay que compartir empresa y trabajo en casa para que las mujeres no sean las únicas que tengan que tomar excedencias para cuidar hijos, personas mayores o enfermos. Es evidente que esto es una responsabilidad de la sociedad en su conjunto, no de las empresas. Pero las empresas sí tienen la responsabilidad de procurar que las medidas aplicadas se destinen a varones y mujeres y ofrecer la información de forma que no se transmita al interior de sus plantillas la falsa idea de que las mujeres tienen beneficios sociales por acogerse a medidas para seguir cuidando, porque la realidad es que, en muchas ocasiones, el uso de estas medidas perjudica a la carrera profesional de las mujeres.

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• Hay que tomar en cuenta, además, que la tensión que produce a las mujeres tratar de compatibilizar la vida personal y laboral, tiene costos para la empresa, en términos de estrés general que puede afectar al rendimiento profesional.

Conclusiones y propuestas • Esta reunión se configuró más como un foro de sensibilización, no tanto porque estuviera planificado como tal, sino porque aparecieron muchas resistencias por parte de algunas empresas y gran número de estereotipos. • Se detectan efectos negativos en la percepción de las plantillas respecto a las medidas para favorecer la conciliación, que se identifican como beneficios sociales a los que tiene acceso una parte de la plantilla (las mujeres madres) y otra no. Es necesario, en este sentido, establecer medidas pensadas para toda la plantilla aunque éstas no sean iguales para todas las categorías laborales y puestos de trabajo. Y es necesario, además, realizar una buena política de comunicación sobre conciliación que la identifique con mejoras en la productividad y en el clima laboral y que diferencie claramente estas medidas de otros beneficios sociales otorgados por la empresa. • En empresas de pequeño tamaño implantadas en sectores con elevados niveles de competitividad, se observa dificultad para establecer pautas de valoración de eficacia y eficiencia. Sería recomendable la implantación de programas de asesoramiento o asistencia técnica especializada a las empresas para implantar estos sistemas buscando también el equilibrio entre vida personal y laboral. • Algunas empresas asistentes manifestaron la necesidad de apoyos externos para implantar planes de conciliación adaptados a su realidad. Es una demanda que probablemente irá en aumento.

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foro de debate sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral”. 30 de noviembre de 2005

Presentación Este informe recoge las aportaciones realizadas por los y las participantes en el foro de debate en cuanto a sus experiencias y políticas llevadas a cabo en sus empresas en materia de “Conciliación de la vida laboral y familiar” en su realidad empresarial. El foro se celebró el 30 de noviembre de 2005, en la sede del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía, Dirección General de Igualdad de Oportunidades, del Ayuntamiento de Madrid. CIFESAL representó la asistencia técnica de este foro promovido y financiado por el Ayuntamiento de Madrid y el Fondo Social Europeo, en el marco del Proyecto Europeo Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. Con este foro, se pretende encontrar fórmulas de conciliación a través de las medidas y prácticas que, en materia de conciliación, vienen aplicando en sus empresas los diferentes par-

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ticipantes en el foro, como profesionales con experiencia en la búsqueda y aplicación de políticas de Recursos Humanos y Gestión de Empresa, adecuadas a la realidad social y profesional de los trabajadores y trabajadoras y a sus necesidades actuales, medidas de buenas prácticas que sirvan como ejemplo para difundir y aplicar en un futuro próximo en la mayoría de las empresas del municipio madrileño. Se pretende poner de manifiesto que las estructuras organizativas actuales tienen la obligación de dar respuesta a las necesidades de sus trabajadores y adaptar sus procesos de trabajo a la realidad social sin que por ello pierdan rentabilidad. Es decir, encontrar entre todos fórmulas y herramientas de conciliación, como son la flexibilidad en los horarios, el teletrabajo, la libre configuración de los períodos de vacaciones, las reducciones de jornada, las guarderías laborales y un largo etcétera. Este proyecto se enmarca en las actividades que están empezando a llevarse a cabo con fuerza desde la Comunidad Autónoma de Madrid y el Ayuntamiento de Madrid, dirigidas a mejorar realmente las posibilidades de conciliar la vida familiar y laboral, aunque intuimos que su aplicación deberá producirse poco a poco. Por otra parte, encontramos que la llamada a conciliar está teniendo una fuerza, en principio, insospechada.

Programa de trabajo • Identificación de los participantes al foro de debate, siendo estos agentes representativos del mercado de trabajo actual, profesionales con experiencia en gestión de empresas y en gestión de recursos humanos. • Diseño de un cuestionario para recoger información respecto a necesidades, aplicaciones e intenciones de las políticas empresariales llevadas a cabo por las empresas en materia de conciliación.

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• Envió del cuestionario a los participantes para su cumplimentación. • Tabulación y análisis de datos recogidos en los cuestionarios. • Envío de la información aportada en los cuestionarios a los participantes. • Celebración del foro de debate. • Trascripción de las aportaciones realizadas y análisis. • Envío de resultado a los participantes. • Informe final.

Convocatoria A continuación, se recoge en su integridad el escrito de convocatoria realizado para este evento. “15 de noviembre de 2005.

El proyecto aprobado por la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, liderado por la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid, representa una oportunidad para las empresas del municipio, puesto que se llevarán a cabo acciones que conviertan la conciliación de la vida laboral y familiar en resultados concretos. Entre las acciones a poner en marcha, se encuentran los “Foros de Debate”, en los que se prevé la participación de los agentes implicados en los procesos de sensibilización e implantación de políticas en materia de conciliación. Estos agentes son, fundamentalmente: empresariado de Recursos Humanos, sindicatos y profesionales con experiencia en la materia tratada en el panel que puedan aportar sus conocimientos acerca de temas como conciliación, competitividad, calidad en la organización de trabajo, rentabilidad, etc.

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Con este fin, le invitamos a participar en la celebración del primer foro de debate, que tendrá lugar el próximo 30 de noviembre de 2005, a las 10.30 horas en la sede del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid.  C/ José Ortega y Gasset, nº 100. Planta Baja (Sala de Contratación). Con objeto de conseguir una mayor aproximación al tema de debate, le enviaremos un cuestionario breve para facilitar su cumplimentación en el menor tiempo posible. Las respuestas serán tratadas confidencialmente y sólo se reflejarán los resultados tabulados. Consideramos de vital importancia su participación dada la valiosa información que puede aportar al mismo. Agradecemos de antemano su atención y el tiempo de dedicación a este proyecto que, sin duda, redundará en beneficio de las organizaciones del municipio de Madrid para promover el cambio cultural, tan necesario en la incorporación de la Conciliación en la vida laboral y familiar. La Directora General de Igualdad de Oportunidades”.

Participantes Los participantes representaron a empresas y organizaciones de sectores y tamaños diferentes (BBVA, Citroën, Más Vida Red, Amesal, Animajoven, Prevencife, Iberplaco…) que expusieron sus experiencias y prácticas llevadas a cabo en sus empresas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. El foro fue inaugurado por Rosa Gómez, Jefa de Departamento de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid. La coordinación del foro corrió a cargo de Raquel García García-Serrano (Asistencia Técnica Cifesal).

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El panel de expertos y expertas quedo configurado de la siguiente manera: • Raúl Presol, Director de Comunicación Iberplaco. • Alberto García Francos, Director General de Más Vida Red. • Begoña Ballesteros, Directora de Amesal. • Dolores Barrena, Directora de Animajoven. • Pilar Molina, Directora de Prevencife. • Alberto Arias, Responsable de Contratación de Citroën. • Pilar Morata, Responsable de Relaciones Laborales de BBVA. La clausura el foro correspondió a Asunción Miura, Directora del Área de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

Desarrollo del foro El foro se desarrolló en un clima cordial, en el que cada uno de los participantes, expusieron con entusiasmo los problemas que habían encontrado en sus empresas y cómo habían implantado soluciones para conciliar la vida laboral y familiar de sus trabajadores. Se abordó, asimismo, la necesidad de apoyo, de conseguir un compromiso firme por parte de las administraciones públicas e, incluso, del gobierno central, para facilitar la aplicación de medidas de conciliación y encontrar ayudas que permitan su implementación desde las empresas. Los participantes fueron repasando los cambios producidos en los últimos años en el mercado laboral. En concreto, la incorporación al trabajo de forma masiva de las mujeres, la formación universitaria de las mujeres en la actualidad, el retraso de la maternidad, la corresponsabilidad familiar en el reparto de tareas

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domésticas o la incorporación de las mujeres a puestos tradicionalmente masculinos. En los últimos años, esos cambios se han producido en las empresas del municipio madrileño. El progreso es manifiesto, pero aún queda mucho por hacer en materia de conciliación. Así, por ejemplo, los horarios de trabajo que, unido a las largas distancias existentes entre el domicilio familiar y el lugar de trabajo, hacen que la jornada laboral sea una de las más largas de Europa. También, se puso de manifiesto, la precariedad laboral de las mujeres, los contratos temporales que tienen en la mayoría de las ocasiones y su bajo salario en comparación con el del hombre. Condiciones que llevan así a la obligada decisión de que, ante el nacimiento de un hijo, sea la mujer la que se quede sin trabajo (bien porque la despiden, bien porque renuncia ella misma), ya que contratar a una persona para su cuidado les resultaría más caro que la retribución percibida por la mujer. El reto pendiente es la creación de empleo femenino, empleo digno y en condiciones laborales que se adapten y adecúen a las necesidades de las familias madrileñas. Inauguración del foro de debate por parte de Doña Rosa Gómez El Proyecto “Madrid, Empresas y Conciliación” tiene tres grandes objetivos: • Informar, sensibilizar a la población en general y al público objetivo: las empresas. • Diseñar y asesorar planes de conciliación en las empresas del municipio de Madrid en un número mínimo de 50. • Crear una Red de Empresas para la Conciliación del Municipio de Madrid en un número de entre ocho y diez.

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Las personas que estuvieron presentes representaban a empresas y sus opiniones permitieron recabar información cualificada para la posterior celebración, a lo largo de 2006, de otros foros, definiendo políticas de conciliación en el marco empresarial. Presentación de la metodología a seguir por Raquel García • Explicación de la metodología a seguir en el foro. • Los siete profesionales con experiencia en la materia tratada en el taller se presentaron; se procedió a dar lectura a los resultados del cuestionario cumplimentado por ello y se abrió un turno de comentarios sobre todo lo que se creyó conveniente. • Finalmente, Raquel García agradeció la participación en este Proyecto y la asistencia en este foro. Clausura del foro de debate Corrió a cargo de Asunción Miura, Directora del Área de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid. Agradeció la asistencia de los participantes, subrayando la importancia del tema tratado por ser de común interés para la sociedad y las empresas. Invitó a los asistentes a todas las convocatorias que tenía previsto realizar el Área de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid en temas de conciliación e Igualdad.

Conclusiones y propuestas Todos los y las participantes conocían la Ley 39/1999 en materia de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Las opiniones expresadas se resumen a continuación: • La aplicación de esta ley tiene dos factores:

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– La actitud de la empresa, en el sentido de crear una cultura que favorezca la aplicación de estas medidas (sin repercusiones y sin afectar al puesto de trabajo ni al desarrollo de la carrera profesional). – La aplicación de estas medidas por parte de los empleados. En la plantilla de las empresas, predomina la población joven que aún no necesita utilizar los permisos, pero, por otra part,e tampoco los utiliza, porque una reducción de jornada implica una reducción salarial y sus necesidades presentes (como las hipotecas) no se lo permiten. De forma mayoritaria, los permisos de lactancia los toman las mujeres. Las empresas deberían aportar otras ayudas complementarias, como, por ejemplo, guarderías, para no pedir reducción de jornada y por tanto de salario. Se debería ampliar el permiso de paternidad. Posibilidad de aplicar flexibilidad horaria a partir de los tres años de los hijos, que es el período de escolarización y es cuando se necesitaría encajar los horarios para compatibilizar la vida familiar y laboral. No sólo en esta edad, pues a partir de los catorce años, las personas con hijos adolescentes se enfrentan a otra serie de problemas, como los problemas o situaciones que afectan a la conciliación a lo largo de toda la vida. Se requieren soluciones individuales y adaptadas a cada persona. Las medidas legales afectan, básicamente a las mujeres, encontrando que es fiel reflejo de la sociedad actual. Las mujeres trabajadoras aportan una ayuda a la economía familiar, pero no es el sostenimiento económico de la familia. El índice de natalidad se ve reducido por este problema. Hay que generar actuaciones de igualdad, cambiar la mentalidad, favorecer políticas de trabajo no presencial, teletrabajo e ir abandonando la creencia de que la productividad es sinónimo de

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permanencia en el puesto de trabajo. Introducción de las vacaciones no remuneradas. Los poderes públicos deben favorecer realmente políticas de igualdad y que las empresas no tengan miedo a contratar mujeres. Incidir en que aplicar medidas de conciliación en las empresas, conlleva tener una plantilla más motivada; es sinónimo de productividad y que no se perjudica la carrera profesional de las personas que se acojan a estas medidas. La ley está pensada para hombres y mujeres. La empresa tiene el papel de fomentar la Igualdad de Oportunidades, la corresponsabilidad de la pareja, favorecer la flexibilidad de los permisos tanto en hombres como en mujeres o repartir el permiso maternal entre el padre y la madre. Incidir en la necesidad de identificar agentes de cambio para no vivir el hecho profesional de la manera tan central como lo hacemos actualmente. No vivir la jubilación tan dramáticamente. La conciliación no se circunscribe sólo a la maternidad. Las jornadas de trabajo tan largas, pues cualquier actividad profesional que continúe a partir de las 18:00 horas no es buena para la vida personal. Se debe introducir formas en la gestión empresarial que favorezcan el uso de los tiempos de otra forma. Hay que actuar también en los criterios educacionales y culturales. Nuestras niñas siguen jugando con muñequitas, juegan a cuidar del bebé. Así es como está planteada la maternidad. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha sido casi de golpe, con un dinamismo muy fuerte. Se ha adaptado al mundo del trabajo sin dejar lo que hacía antes. La sociedad tiene que ir cambiando; las empresas deben facilitar esos cambios incorporando formas de hacer (códigos de conducta, cultura empresarial).

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• No basta con implantar políticas de conciliación. Es necesario realizar formación para comprender que los resultados económicos son importantes, pero lo serán más si la plantilla que se acoja a estas medidas no siente que va a ser “reprimido” por su jefe. Los responsables en las empresas son los que primero deben intentar favorecer estas medidas y no pensar sólo en la rentabilidad. • Las empresas deberían favorecer jornadas de cuatro horas, porque hay mujeres que aún no se han decidido a incorporarse al mercado laboral. • Otras, al tener hijos, lo abandonan porque no les compensa pagar canguro, guarderías, etc. • El mercado laboral está segregado vertical (las mujeres trabajan en puestos de menor responsabilidad) y horizontalmente (las mujeres trabajan en sectores de actividad femeninos) y, además, en condiciones más precarias (rotan más, sufren mayor inestabilidad), por lo que es la mujer la que casi siempre se queda a cuidar de los hijos, ya que es la que menos gana. Si las mujeres tuvieran más cargos directivos y más sueldo, tal vez fuera el hombre el que se planteara quedarse a cuidar de los hijos. Y no olvidemos el cuidado de las personas dependientes, es decir, de los mayores. Una realidad que está ahí. • Se van notando cambios poco a poco. Hay reparto de tareas, distribución de tareas, los hombres se encargan más de gestiones burocráticas y las mujeres más de cuidados personales, pero cada vez son más hombres los que realizan tareas de apoyo. • La ley crea un marco de medidas de conciliación que abarca un abanico amplio de situaciones, pero las empresas deberían crear un ambiente en su entorno que dejara claro que no se penaliza porque se adopten esas medidas. El reto de las empresas es conseguir que sean cada vez más el número de trabajadores que demanden esas medidas.

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• El futuro de la conciliación está en el teletrabajo. La mayoría de las empresas se rigen por criterios de presencia, de horarios y no de objetivos personales, de tarea. Para ello, es necesario que se regule este tipo de teletrabajo desde la legislación laboral. • La Ley no garantiza todo; debería acompañarse de un plan integral. Realizar antes un análisis de impacto de la aplicación de las medidas y que se creara un observatorio de la aplicación de la Ley de Conciliación. • Favorecer algún tipo de ayuda a las empresas que faciliten la incorporación del hombre a la asunción de responsabilidades familiares. • Avanzar en temas de excedencia, es decir, que haya licencias retribuidas de más de un mes; propiciar subvenciones para guardería y que haya más guarderías. • Avanzar en aspectos sociales, como el permiso de maternidad a tiempo parcial. • El tema del cuidado de mayores en el futuro va a ser muy importante y más problemático. En primer lugar, porque los cuidados son más caros, más largos en el tiempo y cada vez más dependientes, al contrario que los hijos, que cada vez son más independientes a medida que crecen. • Las empresas deberían destinar dinero al cuidado de personas dependientes, con compensación como la deducción del pago de impuestos. El gobierno debería favorecer esto, reduciendo cargas impositivas de los costes del cuidado de personas mayores. • La aportación del trabajo invisible de las mujeres debería medirse en forma de aportación al producto interior bruto. • La ley como documento administrativo debería acompañarse con un documento de buenas prácticas que generasen las empresas. • Adoptar medidas de protección en temas de embarazo, cambiar de puesto para favorecer la contratación

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de las mujeres, realizar más evaluaciones de riesgo de los puestos de trabajo. El Estado, no sólo las administraciones públicas, deberían trabajar en la Conciliación, por ejemplo, asegurando unos mínimos de plazas de guardería por distrito. Flexibilidad en las relaciones laborales, impulsando los contratos a tiempo parcial. Desde la Administración Pública, permitir resolver trámites burocráticos por teléfono o por Internet también facilitaría la Conciliación. Buscar medidas de conciliación que se adapten a las necesidades de los empleados. Hay empresas que tiene una plantilla joven que prefiere fines de semana largos de tres días; esto apenas supone coste para la empresa. Vacaciones fraccionadas y flexibles, no concentradas en el mes de agosto. Facilitar las excedencias. Hay empresas que cubren un 25% de salario y alta en la Seguridad Social; otras acercan el lugar de trabajo al domicilio del trabajador si las condiciones lo permiten.

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Anexos Anexo 1. Cuestionario foros de debate 1. ¿Conoce Vd. el texto de la ley 39/1999 (Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral? Sí Pasar a pregunta 2 No Pasar a pregunta 8 2. ¿Qué disposiciones de la ley 39/1999 se aplican en su empresa? Detallar. 3. ¿Qué porcentaje de mujeres se acogen a ellos? (aplicación de la Ley) 4. ¿Qué porcentaje de hombres se acogen a ellos? (aplicación de la Ley) 5. ¿Considera Vd. que la Ley 39/1999 facilita la Conciliación de la vida laboral y familiar tanto para hombres como para mujeres? Sí Pasar a pregunta 6 No Pasar a pregunta 8 6. ¿De qué manera considera que facilita la Conciliación de la vida laboral y familiar? Detallar. 7. ¿Qué piensa Vd. que le falta a la ley 39/1999? Detallar.

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8. ¿Existen actuaciones en su empresa que impulsen la Conciliación de la vida laboral y familiar? Sí Pasar a pregunta 9 No Pasar a pregunta 10 9. ¿Qué actuaciones se aplican en su empresa para facilitar la Conciliación de la vida laboral y familiar? Detallar. 10. ¿Por qué? Detallar. 11. ¿Cree que la aplicación de actuaciones de Conciliación en su empresa tiene consecuencias? Negativas Pasar a pregunta 12 Positivas Pasar a pregunta 12 12. ¿Cuáles? Detallar. 13. ¿Cree necesario aplicar en la empresa otro tipo de medidas para impulsar la Conciliación de la vida familiar y Laboral? Sí Pasar a pregunta 13 No 14. ¿Cuáles? Detallar.

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Anexo 2. Resultados obtenidos en la tabulación del cuestionario 1. ¿Conoce Vd. el texto de la ley 39/1999 (Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral? • Todos conocen la Ley 39/99. 2. ¿Qué disposiciones de la ley 39/1999 se aplican en su empresa? • Legales. • Todos. • Reducción de jornada. • Permiso de lactancia. • Permisos compartidos. • Horarios flexibles. • Permiso de paternidad. • Permisos por hospitalización/enfermedad. • Maternidad a tiempo parcial. 3. ¿Qué porcentaje de mujeres se acogen a ellos? (aplicación de la Ley) • 29% de las empresas no ha realizado seguimiento. • 14% de las empresas afirma que un 80% de las mujeres se acogen a la Ley. • 14% de las empresas afirma que el 10% de las mujeres se acogen a la Ley. • 14% de las empresas afirma que el 5% de las mujeres se acogen a la Ley. • 14% de las empresas afirma que el 2% de las mujeres se acogen a la Ley. • 15% de las empresas no contesta.

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4. ¿Qué porcentaje de hombres se acogen a ellos? (aplicación de la Ley) • 86% de las empresas afirma que un 0% de los hombres se acogen a la Ley. • 7% de empresas afirma que un 0,2% de los hombres se acogen a la Ley. • 7% de las empresas afirma que el 5% de los hombres se acogen a la Ley. 5. ¿Considera Vd. que la Ley 39/1999 facilita la Conciliación de la vida laboral y familiar tanto para hombres como para mujeres? • Un 85,7% de las empresas considera que la Ley 39/1999 facilita la Conciliación de la vida familiar y laboral. • Un14,3% de las empresas considera que no la facilita. 6. ¿De qué manera considera que facilita la Conciliación de la vida laboral y familiar? • Compaginar cuidados familiares protegiendo los derechos de los trabajadores. • Atender obligaciones familiares sin pérdida del puesto de trabajo. • Atender mejor determinadas situaciones familiares/ personales. • Pequeños pasos hacia la conciliación. • El marco jurídico. • Reducir el tiempo de trabajo. • Disfrutar de excedencia. 7. ¿Qué piensa Vd. que le falta a la ley 39/1999? • Subvenciones a las empresas que se acojan a estas iniciativas. • Presupuestos que apoyen la enseñanza pública gratuita de cero a tres años. • Flexibilidad en las modalidades de contratación.

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• Facilitar la incorporación de los hombres a la atención de las obligaciones familiares. • Las leyes por si mismas no garantizan el cambio de actitudes. Se incide más en la división de papeles del trabajo productivo/reproductivo. • Mayor flexibilidad. 8. ¿Existen actuaciones en su empresa que impulsen la Conciliación de la vida laboral y familiar? • Un 85,7% de las empresas afirma que existen actuaciones en su empresa que impulsen la Conciliación. • Un 14,3% de las empresas considera que no existen. 9. ¿Qué actuaciones se aplican en su empresa para facilitar la Conciliación de la vida laboral y familiar? • Reducción de jornada por guarda legal. • Retrasar una hora en la entrada y la salida del trabajo. • Aplicación de diferentes tipos de jornada: parcial, intensiva, anual reducida o semana comprimida. • Permisos compartidos. • Tres días por nacimiento de hijos/as, con posibilidad de repartirlos en seis medias jornadas. • Excedencias voluntarias con reserva del puesto de trabajo. • Acumulación de lactancia, media hora más del permiso legal con deducción salarial. • Maternidad a tiempo parcial. • Teletrabajo. • Libre la tarde del viernes. • Jornadas familiares. • Formación específica para la gestión del tiempo. • Plan de trabajo-vida de ayuda a empleados. • Seguro de salud (directivos), seguro de vida. • Código ético.

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10. ¿Por qué? • Posibilidad de compatibilizar la vida laboral y familiar. • Las empresas deben adaptarse a la realidad social. • Porque es bueno para la empresa y el empleado. • El rendimiento y la motivación aumenta. • Se empieza a aplicar cambios en la gestión. • Mejorar las condiciones mínimas de la Ley. 11. ¿Cree que la aplicación de actuaciones de Conciliación en su empresa tiene consecuencias? • El 100% de las empresas opina que tiene consecuencias positivas. 12. ¿Cuáles? • Mayor participación de las mujeres en los procesos de gestión de la empresa. • Retención del talento. • Mejora del clima laboral. • Mayor motivación, concentración, cooperación, disponibilidad, trabajo en equipo, compromiso y productividad. • Disminución de la rotación de los empleados. 13. ¿Cree necesario aplicar en la empresa otro tipo de medidas para impulsar la Conciliación de la vida familiar y Laboral? • Un 66,7% de las empresas afirma que es necesario aplicar otro tipo de medidas. • Un 33,3% considera que no es necesario. 14. ¿Cuáles? • Trabajo no presencial. • Potenciar la jornada parcial y el teletrabajo. • Flexibilidad en los horarios. • Medidas económicas (no salariales). • Mayor implicación masculina en los cambios. • Medidas detalladas que cubran las necesidades de los trabajadores y trabajadoras.

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I desayuno de trabajo del empresariado sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”. 28 de febrero de 2006

Presentación El primer desayuno de trabajo celebrado en el marco del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persigue conseguir los siguientes objetivos: • Abrir canales de comunicación entre las empresas madrileñas que comparten una política de gestión de recursos humanos socialmente responsable y las áreas del Ayuntamiento con competencias en materias relacionadas. • Implicar al tejido empresarial madrileño en el desarrollo de una economía socialmente responsable. • Conocer los puntos mínimos comunes de las empresas madrileñas en cuanto al tipo de políticas y medidas de conciliación que desarrollan. • Intercambiar experiencias y fórmulas exitosas en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

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• Lograr un efecto multiplicador para difundir el Proyecto Equal Madrid, Empresas y Conciliación.

Programa de trabajo Este desayuno de trabajo tiene por objeto tratar los siguientes contenidos: • Reconocer el potencial de los y las participantes para transmitir sus experiencias a la hora de incorporar medidas innovadoras en materia de conciliación en el entorno empresarial. • Presentación de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. • Resumen del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. • Experiencia desde cada empresa en la puesta en marcha de políticas y medidas de conciliación de la vida personal y laboral: • Dificultades o barreras. A partir de la experiencia en la gestión de recursos humanos de cada una de las empresas participantes, reunir las opiniones acerca de lo que supone llevar a la práctica este tipo de medidas desde cada organización: qué resistencias y problemas se presentan; cuáles son las posibles soluciones. • A partir de los ejes mínimos de actuación a la hora de aplicar estas medidas, detectar nuevas fórmulas de organización del trabajo. Medidas que han resultado exitosas e innovadoras. • Valorar si se da un cambio de actitud por parte del personal en los distintos niveles de la jerarquía laboral (puestos de toma de decisiones, puestos intermedios, personal subordinado).

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Convocatoria El programa de desayuno de trabajo, cuya fecha de impartición se fijó para el 28 de febrero de 2006 y que tuvo lugar en las instalaciones del Hotel Velázquez, Sala Meninas, en la calle Velázquez, número 62, de Madrid, fue el siguiente: Programa

Actividad

9:30

Bienvenida y presentación del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y de la “Red de empresas por la Conciliación”. Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

10:00

Descripción de las Políticas y medidas de conciliación en el entorno empresarial español. Beatriz Martín, Centro Internacional de Trabajo y Familia- IESE (Universidad de Navarra).

10:30

Debate. Experiencia desde las empresas participantes a la hora de poner en marcha políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Dinamizadora: Almudena Muñoz Velamazán (Socióloga, experta en género y técnicas de Investigación-AcciónParticipativas).

Participantes Participaron un conjunto de representantes de empresas con reconocimiento público que han puesto en marcha programas de conciliación de la vida laboral y personal. Asistentes Empresa

Responsable

Cargo

Ahorramas S.A.

Montserrat Remiro

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Asistentes Empresa

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Cargo

Asunción Miura Rosa Gómez Beatriz Miralles

Directora de Igualdad de Oportunidades Jefa Empleo de la Dirección General de Igualdad Técnica Empleo de la Dirección General Igualdad

Barclays Bank

Lourdes Cabero

Responsable de Igualdad y Diversidad RRHH

BBVA

Pilar Morata Rubio

Responsable Relaciones Laborales

Centro Estudios Adams

Mª Jesús Pérez Paloma Esteban

Consejera Delegada Directora de RRHH

Citroën

Alberto Arias Cuevas

Estudios y Métodos. Dpto. RRHH Contratacion

IBM

Beatriz Cerrato Vidal Laura Guzmán

Ayuntamiento de Madrid

Responsables RRHH Proyecto Diversidad sigue

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Asistentes Empresa

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Cargo

Icas

María Cervera Goizueta

Vicepresidenta y Directora Programas

Rosa Herrero Intermedia Labora S.L.

Otilia Camacho Almudena Muñoz Susana Fernández

Asistencia Técnica de la “Red de Empresas por la Conciliación”. Directora Coordinadora Técnica Elaboración de Proyectos Técnica Igualdad y Conciliación

La Caixa

Juan Ignacio Vivanco

Responsable de RRHH

Morgan Stanley

María Allende Fernández

Responsable Selección y Desarrollo RRHH

Red Eléctrica

Arancha Pérez Pérez

Repsol YPF

Dolores Estrada

Dtora. de RRHH Centro Corporativo

Belén Izquierdo Sans

Dirección General RRHHRelaciones Corporativas

Telefónica S.A.

Responsable RRHH

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Desarrollo del desayuno de trabajo El discurso de apertura estuvo a cargo de Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid. Asunción Miura presentó brevemente la Dirección General de Igualdad de Oportunidades, su función y sus servicios. Posteriormente, expuso el Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid, así como sus diferentes ejes de trabajo, incidiendo tanto en el acompañamiento a empresas con planes de conciliación individualizados como en la creación de una Red de Empresas por la Conciliación. Asunción Miura cedió la palabra a la experta Beatriz Martín, del Centro Internacional de Trabajo y Familia (IESE). Acto seguido, Beatriz Martín realizó una descripción de las políticas de conciliación existentes en el entorno empresarial español y de los frenos e impulsores para crear una cultura de apoyo hacia una empresa familiarmente responsable. Tras finalizar la ponencia de la experta, Asunción Miura invitó a los y las asistentes a presentarse brevemente. Rosa Herrero, directora de Intermedia Labora, presentó a Almudena Muñoz, dinamizadora de la actividad de la segunda parte del desayuno. La actividad consistió en promover el debate entre las personas responsables de los recursos humanos de las empresas invitadas de manera que se pudiera conducir el discurso hacia la experiencia práctica desde cada una a la hora de poner en macha las diferentes medidas conciliadoras, discutir que medidas funcionan mejor que otras y qué caminos se deben emprender para solucionar los obstáculos a la conciliación. Para tal fin, se trabajó con una herramienta que se repartió a las personas asistentes.

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Se preguntó a las empresas participantes si tenían algún inconveniente para que la sesión fuese registrada en una grabadora. Las empresas no parecieron a favor de grabar las discusiones con lo cual, finalmente, la sesión no fue grabada. A continuación, cada participante realizó una pequeña introducción sobre las políticas de conciliación de su empresa y rescató las buenas prácticas que existen en su organización para compartirlas con el resto de asistentes. Asunción Miura pidió a las empresas que rellenaran la ficha de datos y, en especial, la casilla que manifiesta el interés de la empresa en participar en la Red de Empresas por la Conciliación, con vistas a realizar un seguimiento de las empresas interesadas y poder contactarlas cuando se comiencen con las visitas para la constitución de la citada Red. Las empresas agradecieron a la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid el haber promovido este foro de discusión y manifestaron su interés en participar en futuros eventos de este tipo. Asimismo, valoraron muy positivamente la puesta en marcha de desayunos y debates para discutir la igualdad y conciliación e intercambiar experiencias entre las empresas. Para finalizar, la dinamizadora, Almudena Muñoz, dio la palabra a Asunción Miura para cerrar el acto. De esta forma, Miura agradeció a todos los y las asistentes su participación en el desayuno y les invitó a contactar con el Área de Gobierno de Empleo para otros servicios que pudieran precisar, con el fin de mejorar la comunicación entre el Ayuntamiento de Madrid y el tejido empresarial.

Conclusiones y propuestas • Se requiere poner en común una definición de lo que es conciliación. Los directivos entienden la conciliación a su manera.

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• La conciliación de la vida laboral y familiar se debe ampliar a la vida personal (empresa-persona); por ello se habla de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. • Es necesario entender lo que es la jornada flexible. Flexibilidad de jornada no es trabajar menos. Es compaginar poder llevar a los niños al colegio e ir a trabajar; o bien ir a trabajar compaginando otras tareas personales. • Los horarios de las empresas no están adaptados a los horarios de los niños y de los colegios. Por ejemplo, no hay guarderías por la tarde. • La familia ha cambiado, la vida cotidiana ha cambiado; por eso la responsabilidad no es sólo del lugar de trabajo, también de los colegios, institutos... Con lo cual no se puede transferir toda la carga a la empresa, sino compartirla con el resto de instituciones. • En la misma línea, los servicios de guardería son insuficientes, así como otros servicios de cuidado. El Estado está fallando en la provisión de estos servicios sociales y la responsabilidad se está transfiriendo en su totalidad a la empresa. • El estilo de vida también ha cambiado. La mala alimentación, el estrés, la ansiedad, la presión en el trabajo… conlleva que las personas trabajadoras sean menos productivas. Con lo cual, para producir el mismo resultado, las personas trabajan mas horas y, por tanto, erróneamente, alargan su jornada laboral diaria voluntariamente. • Las largas jornadas son totalmente contraproducentes para las personas trabajadoras porque provocan estrés, cayendo en un círculo vicioso: estrés–poca productividad–alargamiento de la jornada–mala gestión del tiempo–estrés. • Un buen horario (jornada continua, reducción de la jornada, jornada de mañana) es la medida de conciliación mejor valorada por los trabajadores y trabajadoras de la empresa y la que mejor funciona.

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• El problema radica en la cultura de la empresa. El éxito de una buena política de conciliación depende de la cultura de empresa (cultura familiarmente responsable o no). • Las empresas experimentan la dificultad de extender las medidas de conciliación a toda la plantilla. Dependiendo de la empresa, unos departamentos las acogen mejor que otros. También dependiendo del directivo a cargo del departamento: algunos directivos fijan reuniones quince minutos antes del fin de la jornada. • Uno de los obstáculos que encuentra la empresa para facilitar la conciliación se encuentra en los mandos intermedios. Como solución, se propone promover una cultura conciliadora entre los perfiles intermedios y técnicos, así como programas de formación sobre uso y gestión del tiempo. • Se necesita mentalizar y concienciar del mismo modo al personal directivo. • La presidencia y la dirección de la empresa deben dar ejemplo con su propio comportamiento, como es el caso de IBM, cuya presidenta promueve la igualdad y se implica en los temas de conciliación, dando ejemplo al resto de los/as trabajadores/as. • Necesidad de estudiar cada empresa para adaptar las medidas de conciliación a cada una. Las políticas de conciliación de las grandes empresas pueden no servir para empresas pequeñas. • Hay que inculcar una conciencia de conciliación en la empresa, tanto a hombres como a mujeres. • La conciliación es una dimensión de la igualdad y debe formar parte de las políticas de igualdad de la empresa. No se puede hablar de conciliación sin hablar de igualdad. • Un reto para la empresa actualmente es alcanzar un porcentaje representativo de mujeres en puestos directivos.

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• Es un hecho que las mujeres en cargos intermedios y técnicos abandonan sus puestos de trabajo tras tener hijos. • La baja por maternidad perjudica indirectamente la carrera profesional de la mujer desde el momento en que el varón no disfruta de este permiso. Una buena práctica es promover que la baja por maternidad no recaiga en exclusivo en la mujer y que una parte de la misma se reparta con el varón. • Las empresas que se mueven en sectores masculinizados (nuevas tecnologías, etc.) experimentan dificultades para encontrar mujeres cualificadas. • En general, es difícil encontrar profesionales cualificados/as idóneos/as para un determinado puesto de trabajo; por ello las empresas no pueden dejar de prescindir de ningún colectivo en sus procesos de selección. • La política que sigue la empresa para retener los talentos forma parte de un programa más amplio de conciliación. Medidas tales como la igualdad de salarios promueven la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. • Las nuevas tecnologías ofrecen un nuevo y amplio panorama para favorecer la conciliación (oficina virtual, trabajo semi-presencial, etc.).

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II desayuno de trabajo del empresariado sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”. 25 de mayo de 2006

Presentación El segundo desayuno de trabajo celebrado en el marco del proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persiguió conseguir los siguientes objetivos: • Abrir canales de comunicación entre las empresas madrileñas. • Conocer los puntos mínimos comunes de las empresas en cuanto al tipo de políticas y medidas de conciliación que desarrollan. • Intercambiar experiencias y fórmulas exitosas en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. • Conocer la percepción o valoración de la conciliación desde las organizaciones empresariales representativas del tejido madrileño sobre el trabajo en red. • Lograr un efecto multiplicador para difundir el Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y, en particular, la “Red de Empresas por la Conciliación”.

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Programa de trabajo Este desayuno de trabajo tiene por objeto tratar los siguientes contenidos: • Introducción: – Contextualización del grupo de trabajo: reconocer el potencial de los y las participantes para transmitir sus experiencias a la hora de incorporar medidas innovadoras en materia de conciliación en el entorno empresarial. – Presentación de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. – Resumen del proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”. Breve descripción de la “Red de Empresas por la Conciliación”: necesidad de implicar al tejido empresarial madrileño en el desarrollo de una economía socialmente responsable y beneficios de la incorporación a una red empresarial que optimiza e innova en la gestión de los recursos humanos y adquisición del distintivo de calidad “Cronos”. • Presentación de la experta en conciliación: presentación de las medidas de conciliación en las empresas socialmente responsables, por una persona experta en la materia. • Experiencia de cada empresa en la puesta en marcha de políticas y medidas de conciliación de la vida personal y laboral: – Dificultades o barreras. A partir de la experiencia en la gestión de recursos humanos de cada una de las empresas participantes, reunir las opiniones acerca de lo que supone llevar a la práctica este tipo de medidas desde cada organización empresarial: qué resistencias y problemas se presentan; cuáles son las posibles soluciones de las mismas. – A partir de los ejes mínimos de actuación a la hora de aplicar estas medidas, detectar nuevas fórmulas de

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organización del trabajo: medidas que han resultan exitosas e innovadoras. – Valorar si se da un cambio de actitud por parte del personal en los distintos niveles de la jerarquía laboral (puestos de toma de decisiones, puestos intermedios, personal subordinado).

Convocatoria El programa de desayuno de trabajo, cuya fecha de impartición se fijó para el 25 de mayo de 2006 y que tuvo lugar en las instalaciones del Gran Hotel Colón, Sala Aragón, en la calle Pez Volador (esquina Doctor Esquerdo, número 117), de Madrid, fue el siguiente: Programa

Actividad

10:00

Bienvenida y presentación del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y de la “Red de empresas por la Conciliación”. Ana Buñuel Heras, Subdirectora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid

10:30

“La Conciliación y el Reto del Cambio Social”. Marisa Cruzado, Socia Directora de Comunicación Valor Añadido (CVA).

11:00

Debate. Experiencia desde las empresas a la hora de poner en marcha políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Participantes En este desayuno de trabajo han participado representantes de empresas de la ciudad de Madrid, que pertenecen a los distintos sectores económicos y diferentes tamaños en relación al número de personas ocupadas.

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Asistentes Empresa / organización

Responsable

Cargo

Alcampo

Belén Sainz

Responsable Área Jurídica Relaciones Laborales

Arcelor

Raúl Rodríguez

Jefe de RRHH

Avon Cosmetics

Susana Gómez Lucila Castañeira

Directora de RRHH Resp. Comunicación y Beneficios Sociales

Ayuntamiento   de Madrid

Ana Buñuel Heras Beatriz Miralles

Subdirectora de Igualdad de Oportunidades Técnica de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades.

Comunicación y Valor Añadido-CVA

Marisa Cruzado Beatriz V. Jiménez

Socia directora Técnica

Enred Consultores

Cristina Leuza

Consultora. Asistencia Técnica del proyecto “Madrid, Empresas y Conciliación” sigue

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Asistentes Empresa / organización

Responsable

Cargo

Eusa Sociología

Sonia Franco

Técnica. Evaluación Externa del proyecto “Madrid, Empresas y Conciliación”

Intermedia labora

Susana Fernández Otilia Camacho

Técnica. Asistencia Técnica de la “Red de Empresas por la Conciliación”

Laboratorios Orbi

Encarna Saez

Jefa de Personal

Leroy Merlín

Jerónimo Corral

Responsable RRHH Servicios Centrales

McDonalds

Teresa Hernández

Gerente de RRHH

Otto Walter

José Antonio Camacho

Director General

Desarrollo del desayuno de trabajo El discurso de apertura estuvo a cargo de Ana Buñuel Heras, Subdirectora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid. Ana Buñuel presentó brevemente la Dirección General de Igualdad de Oportunidades, su función y sus servicios. Posteriormente, expuso el proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid, así como sus diferentes ejes de trabajo, incidiendo en la creación de una Red de Empresas por la Conciliación.

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Los y las asistentes se presentaron e introdujeron brevemente las políticas de conciliación de sus respectivas empresas, rescatando las buenas prácticas existentes en sus organizaciones para compartirlas con el resto de asistentes. A continuación, Marisa Cruzado, de la organización Comunicación Valor Añadido (CVA), realizó una presentación con el título “La conciliación y el reto del cambio social”. Su ponencia giró en torno a las actuales medidas de conciliación en las que se trabajan y que pueden dividirse en tres grandes grupos: de flexibilidad horaria, de flexibilidad espacial y de beneficios sociales. Además, estos tres grandes grupos están soportados por dos pilares esenciales: la comunicación interna y externa y un modelo de gestión empresarial basado en objetivos. Ahora, empresa, administración y agentes sociales se enfrentan a un nuevo reto que es trabajar por el cambio social necesario para que las políticas de flexibilidad sean un éxito. Es el momento de hacer entender a las personas individuales que la flexibilidad sólo es posible en un marco de tolerancia y, sobre todo, de responsabilidad. Es un modelo de gestión de ida y vuelta y sin el compromiso de los empleados y las empleadas no será posible alcanzar el éxito. ¿Es viable y rentable la flexibilidad? Sí, es viable. Si la sociedad puede organizarse por un partido de fútbol ¿no podemos organizarnos por nuestra vida personal? La tasa de absentismo laboral de los hombres es más elevada que la de las mujeres y aún así sólo un 2% de las directivas son mujeres. Es difícil la conciliación horaria en España porque somos un país de servicios. Ser rígido en la implantación horaria no es una buena opción. La siguiente clave es el cambio cultural: ¿qué podemos hacer como profesionales para llevar a cabo estas iniciativas? Muchas

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veces son los propios compañeros y compañeras de trabajo los que provocan el rechazo hacia otras personas que tratan de conciliar. La viabilidad depende de las actitudes personales. ¿Yo quiero o no quiero ser flexible y conciliar? En cuanto a la rentabilidad, podemos decir qué resultados positivos podemos obtener al ser empresa flexible: reducción del absentismo, la ansiedad, mayor compromiso y mayor satisfacción por parte de los empleados/as. Tras la exposición de la experta, se abrió un debate entre los y las participantes para conocer la experiencia práctica de cada empresa, conocer los principales problemas que se presentan a la hora de aplicar las medidas de conciliación en la empresa y extenderlas a toda la plantilla y detectar nuevas fórmulas de organización del trabajo. Ana Buñuel animó a las y los asistentes a presentar propuestas para la campaña de concienciación del empresariado ¿qué mensaje se puede lanzar para “concienciar y convencer” al empresariado o a “aquellos que toman las decisiones”? Intermedia Labora pidió a las empresas que rellenaran la ficha de datos y, en especial, la casilla que manifiesta el interés de la empresa en participar en la Red de Empresas por la Conciliación, con vistas a realizar un seguimiento de las empresas interesadas y poder contactarlas para una visita presencial de cara a la constitución de la Red. Las empresas agradecieron a la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid el haber promovido este foro de discusión y manifestaron su interés en participar en futuros eventos de este tipo. Asimismo, valoraron muy positivamente la puesta en marcha de desayunos y debates para discutir la igualdad y conciliación e intercambiar experiencias entre las empresas.

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Ana Buñuel agradeció a todos los y las asistentes su participación en el desayuno y les invitó a contactar con el Área de Gobierno de Empleo para otros servicios que pudieran precisar, con el fin de mejorar la comunicación entre el Ayuntamiento de Madrid y el tejido empresarial.

Conclusiones y propuestas • La mayoría de las empresas asistentes han puesto en marcha programas de mejora de la flexibilidad horaria y promueven, poco a poco, cambios en los departamentos, como, por ejemplo, cumplir con el horario de salida y no alargar la jornada con horas extras. • En Avon Cosmetics, las delegadas comerciales tienen una flexibilidad absoluta. Cada delegada se organiza su jornada laboral. Si se trabaja por objetivos y el sector no exige que la actividad de ventas se desarrolle en horario común de trabajo, la jornada se puede adaptar a las necesidades de los y las comerciales. • La jornada flexible es una medida muy valorada por las personas trabajadoras. Sin embargo sólo puede ser disfrutada por el personal de oficinas. No es una medida compatible con el trabajo en fábrica o las superficies comerciales. La conciliación es aún más difícil en las fábricas cuando se trabaja por turnos o en los grandes centros comerciales donde se trabajan los fines de semana. El problema son los sectores, pues en la industria y el comercio es difícil conciliar los horarios. • Se debatieron como posibles soluciones: a) Cubrir el trabajo atendiendo a las necesidades de las personas (posibilidad de elegir turno fijo). b) Formalizar la posibilidad de cambiar el turno por necesidades personales. • La flexibilidad de entrada y salida y, en definitiva, el horario no es la única medida de conciliación. Fábricas y comercios pueden suplir la carencia de flexibi-

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lidad por otras medidas y beneficios sociales que las personas trabajadoras también valoran muy positivamente. En Alcampo, efectivamente, el personal de tiendas no disfruta de ninguna flexibilidad, pero, para compensar, la empresa concede una ampliación de catorce días de baja por maternidad. Tiene que existir una responsabilidad social por parte de los/as empleados/as. Si la empresa hace un esfuerzo por trabajar estas medidas, tiene que existir esa “bilateralidad” por parte de las y los trabajadoras. Hay personas que siempre quieren beneficiarse de esto. Los y las asistentes manifiestan que uno de los obstáculos a las que las empresas se enfrentan a la hora de institucionalizar la conciliación es el llamado “empleado egoísta”, que rehuye quedarse un solo día más tarde cuando, por ejemplo, hay una auditoria. Asimismo, manifiestan que en el mundo de la empresa se echan de menos dos valores: a) Humildad. b) Espíritu de servicio. Parece que ahora sólo existen derechos y las obligaciones se han olvidado. La responsabilidad del empleado/a y su actitud hacia el trabajo es el elemento fundamental para que los programas de conciliación funcionen. En la misma línea, el ausentismo (gente que pasa tiempo por los pasillos, tomando café, etc.) es más preocupante que el absentismo. Se requiere crear un marco para propiciar la conciliación. En este proceso, los agentes sociales juegan un papel fundamental. El marco legal en España es cerrado e inflexible y no da lugar a esa flexibilidad y conciliación en la empresa. La propia ley “ata” a las empresas. El debate de la conciliación que existe hoy día habla de un déficit de servicios públicos (guarderías...) y no hay una educación en valores.

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• “Somos inflexibles para poder ser flexibles”: debemos ser capaces de recibir las experiencias de otras organizaciones para, luego, estudiar qué posible aplicación tienen en nuestras propias empresas. Pero la clave no es aceptar la receta de fuera de la empresa, sino reflexionar cuáles son las necesidades de nuestros/as empleados/as y, en base a ello, organizar el trabajo de la forma más óptima. Cada programa de conciliación debe ser diseñado para una empresa y no se puede generalizar. • El mayor obstáculo a la conciliación es el propio empresario/a: es importante visibilizar la rentabilidad de las medidas de conciliación y cuantificarlas en dinero para convencer al empresariado de la efectividad de estas medidas. El/la empresario/a normalmente no trabaja en recursos humanos y convencerle es complicado. • En España, las decisiones se basan en hechos y, en ocasiones, no se toman decisiones porque se responde por una cuestión más emocional que operativa. Es importante buscar un cómplice dentro de la empresa. Por otro lado, también funciona realizar pruebas piloto en algunos departamentos. Si la prueba piloto funciona en un departamento provoca que el resto de departamentos se apunten a la conciliación. • Arcelor comenzó a implantar medidas de conciliación dentro de un departamento. Comenzaron por irse a las 13:00 horas los viernes. El primero fue el jefe y, luego, rotaban por semana. Esto fue el germen del acuerdo actual que tienen ahora. El ejemplo de los/as directivos/as es vital para que la conciliación funcione. • Un elemento muy importante, sobre todo en las pequeñas empresas, es la comunicación. Es decir, que todo el mundo sepa las medidas que hay y que se pueden utilizar. La comunicación interna no se cuida nada en la empresa y muchas veces es origen de problemas.

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Además no se trata sólo de informar, sino de convencer al empleado/a de la efectividad de las medidas. Lo que marca el éxito es el cambio de cultura dentro de la empresa. En Suecia, por ejemplo, la conciliación es algo que está implícito en la cultura empresarial. La flexibilización universal es muy difícil porque no todo el mundo tiene las mismas necesidades, sobre todo, si la distribución geográfica es diferente. Así, por ejemplo, en ciudades pequeñas las gente prefiera jornada partida para ir a comer a casa, pero en las grandes ciudades la preferencia es la inversa. Por ello, la flexibilidad ha de adaptarse a las necesidades de las y los trabajadores/as. ¿Cómo se conocen las necesidades de las personas? En las empresas pequeñas, la relación con la gente es fácil, pero en empresas grandes la comunicación es más difícil y, sobre todo, satisfacer las necesidades de todas las personas es imposible. Quizás en los procesos de selección habría que buscar y estudiar si una persona es flexible para poder integrarla en la organización y si busca el equilibrio entre su vida personal, familiar y su vida profesional. La comunicación externa también es importante: comunicar a la prensa el programa de conciliación de la empresa para poder darle difusión; difundir la experiencia de la empresa en foros de discusión, compartir la experiencia con el resto de organizaciones empresariales, etc. Los/as periodistas están muy receptivos/ as en esta materia. La presencia física en el puesto de trabajo no está relacionada con la productividad del empleado/a. ¿Cuál es la relación ente “flexibilidad” y “pérdida de productividad”? Se requieren estudios que demuestren con cifras que ambos conceptos son inversamente proporcionales. La productividad sí es proporcional a la gestión del tiempo a nivel personal.

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• Con respecto al cambio en las actitudes de las personas en cuanto a los usos del tiempo, los/as directivos/ as deben cambiar primero su comportamiento antes de extenderlo al resto de la plantilla. Es difícil el cambio personal y se ve más fácilmente en los demás. Se debería comenzar a trabajar con las personas de puestos directivos y mostrar que esto es posible, viable y necesario, para concienciar. • En Leroy Merlín, se trabaja la conciliación en dos ámbitos: a) Negociación colectiva a nivel nacional. b) Y también a nivel internacional, para trasladar las iniciativas exitosas y buenas prácticas de unos países a otros países del grupo con el objeto de animarlos y facilitar la conciliación. • La conciliación no debe olvidar tener en cuenta el desarrollo laboral y personal de la mujer. Las medidas que conllevan flexibilidad son importantes, pero tenemos que estudiar otro tipo de medidas que vayan más allá de la flexibilidad y garanticen a la mujer el acceso a los puestos de decisión. • La conciliación se identifica muchas veces con maternidad y no tiene por qué. Lo más importante es que las medidas de flexibilidad se adapten a las necesidades de cada persona, independientemente de su situación civil.

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III desayuno de trabajo del empresariado sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”. 3 de octubre de 2006

Presentación El tercero de los desayunos de trabajos celebrados en el marco del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persigue conseguir los siguientes objetivos • Primer contacto del Ayuntamiento de Madrid con las empresas invitadas a formar parte de la Red. • Abrir canales de comunicación entre las empresas que integrarán la Red. • Presentar y discutir la misión, objetivos y fundamentos de la Red. • Informar sobre el procedimiento de adhesión. • Conocer las expectativas de las organizaciones. • Recoger sugerencias y aportaciones desde las empresas en lo referente al funcionamiento de la Red. • Lograr un común acuerdo en cuanto al proceso de difusión de las buenas prácticas de las empresas.

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Programa de trabajo Este desayuno de trabajo tiene por objeto tratar los siguientes contenidos: • Cómo optimizar el trabajo en Red de Empresas y sus retos. Presentación a cargo de Inés Ruiz de Arana, de ASEPAM. • Presentación de la misión, fundamentos y objetivos de la Red de Empresas por la Conciliación. Información del procedimiento de adhesión. • Discusión entre los y las asistentes, puesta en común, sugerencias y conclusiones de la jornada.

Convocatoria El programa de desayuno de trabajo, cuya fecha de impartición se fijó para el 3 de octubre de 2006 y que tuvo lugar en las instalaciones del Gran Vincci Soho, en la calle del Prado, número 8, de Madrid, fue el siguiente: Programa

Actividad

10:00

Bienvenida y presentación del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y de la “Red de empresas por la Conciliación”. Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

10:25

“La Red Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas”, Inés Ruiz de Arana, Experta en trabajo en Red, ASEPAM.

10:50

Misión, Objetivos y Fundamentos de la Red de Empresas por la Conciliación. Procedimiento de adhesión.

11:15

Puesta en común, discusión, sugerencias y conclusiones.

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Participantes En este desayuno han participado un conjunto de representantes de empresas que son candidatas a formar parte de la Red de Empresas por la Conciliación de la ciudad de Madrid. Asistentes Empresa

Responsable

Cargo

Meck, Sharp & Dohme de España, S.A.

Uxio Malvido

Responsable RRHH Proyecto Diversidad

International Business Machines S.A.

Noemi Lara Pollo Marta Martín Herrero

Responsables RRHH Proyecto Diversidad

Grupo Repsol YPF

Mª Dolores Estrada García

Directora de RRHH Centro Corporativo

Avon Cosmetics S.A.

Susana Gómez Lucila Castañeira

Directora de RRHH Técnica de RRHH

Red Eléctrica de España S.A.

Begoña Vázquez Villaverde

Técnica Planificacion y Gestion de RRHH

BBVA

Mª Teresa Villahermosa

Técnica RRLL

Sanistas

Laura Escalante

Comunicación y Fundación

Citroën

Alberto Arias

Técnico de RRHH

Grupo de Empresas Adams

Paloma Esteban Arce

Directora de RRHH

Grupo Norte

Luisa Martín

Directora RRHH centro corporativo sigue

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Asistentes Empresa

Responsable

Cargo

Barclays Bank

Lourdes Cabero

Responsable de Igualdad y Diversidad RRHH

EnRed

Lourdes García del Olmo

Técnica Proyecto

Ayuntamiento de Madrid

Ana Buñuel Rosa Gómez Beatriz Miralles

Subdirectora Igualdad Jefa de Empleo Técnica Empleo

Intermedia Labora S.L

Mayte Moraga Susana Fernández

Técnicas del Proyecto

Desarrollo del desayuno de trabajo Bienvenida El discurso de bienvenida corrió a cargo de Ana Buñuel, en representación de Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid. Ana Buñuel presentó brevemente la labor que se realiza desde la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. Posteriormente, realizó una breve introducción del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid y, en especial, de la creación de la “Red de Empresas por la Conciliación” como eje fundamental del proyecto. Se dio paso a una breve presentación de cada una de las personas asistentes que indicaron la empresa a la que representaban y el cargo que ocupaban en la misma. Posteriormente, Ana Buñuel presentó a la experta invitada al acto, Inés Ruiz de Arana, representante de la Red Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas, ASEPAM, y experta en trabajo en red.

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Cómo optimizar el trabajo en Red. Retos La exposición estuvo a cargo de Inés Ruiz de Arana, de ASEPAM. La experta comenzó su presentación introduciendo su organización y cómo surge la iniciativa y su ponencia giró en torno a cómo hacer efectivo un trabajo coordinado en red, claves del trabajo en red, cómo optimizarlo, retos, oportunidades y obstáculos. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas (Global Compact) es una iniciativa de carácter internacional que persigue la implantación de Diez Principios básicos de conducta y acción en materia de Derechos humanos, Trabajo, Medio Ambiente y lucha contra la corrupción, en la estrategia y las operaciones diarias de la empresa. La iniciativa persigue, por medio de la creación de una ciudadanía corporativa global, la conciliación de las demandas de la sociedad civil, del tercer sector, de los sindicatos y de las instituciones educativas con los intereses y procesos de la actividad empresarial. Para la consecución de sus objetivos, la Plataforma del Pacto Mundial de Naciones Unidas en nuestro país pone en marcha una serie de instrumentos y herramientas de trabajo como son la Mesa Cuadrada, los Casos de Implantación, los Grupos de Trabajo o el Informe de Progreso. La idea de un Pacto Mundial de las Naciones Unidas (Global Compact) en materia de responsabilidad social de las empresas fue lanzada por el Secretario General de la ONU, Kofi Annan, ante el World Economic Forum en Davos, el 31 de enero de 1999. En la actualidad, la Red del Global Compact está formada por más 2.900 entidades distribuidas en noventa países de todo el mundo. Los Diez Principios del Pacto Mundial son el eje sobre el que se articula la iniciativa del Pacto. El día 15 de noviembre de 2004, la Plataforma Nacional del Pacto Mundial en España

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modificó su estructura organizativa. Desapareció entonces el Comité de Coordinación que articulaba la iniciativa hasta ese momento y se creó la Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM) con el objetivo de dotar de una mayor operatividad y solidez al Pacto. La red española se convierte a partir de ese momento en una de las primeras plataformas nacionales de esta naturaleza y características. Las pautas que ASEPAM ha seguido para la creación de una plataforma viable de trabajo en Red han sido las siguientes: • La creación de una estructura sólida. • Un liderazgo responsable, comprometido y visible. • Se concretan funciones y ejecutores que las realicen. • Expertos externos. • Equidad entre las partes. • Planteamiento de objetivos medibles. • Se involucran a las empresas realizando informes de progresos. • Planteamiento de diferentes actividades. • Creación de mesas de trabajo para fomentar el diálogo. • Difusión de sus valores. • Forman parte de una red internacional. • Involucran a los medios de comunicación. • Han puesto en marcha una plantilla de auto-evaluación para las empresas adheridas. • Organización de dos reuniones al año en las que se establecen los objetivos. • Creación de una Guía de Igualdad. En cuanto a las ventajas del trabajo en red, la experta enfatizó la diversidad y pluralidad, el consenso y la búsqueda de soluciones a problemas de forma conjunta.

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Presentación de la misión, fundamentos y objetivos de la Red de Empresas por la Conciliación. Información del procedimiento de adhesión La presentación estuvo a cargo de Rosa Gómez, Jefa de Empleo del Ayuntamiento de Madrid. Esta exposición consistió en una presentación resumida de la visión de la Red, del proceso seguido para seleccionar empresas y del funcionamiento previsto de la misma. Se ayudó del documento “Visión, Misión y Fundamentos de la Red de Empresas por la Conciliación” que se incluyó como documentación en las carpetas distribuidas a los y las asistentes. En particular, Rosa Gómez explicó los antecedentes, los objetivos generales y específicos de la Red, las actividades, las condiciones de participación y el funcionamiento de la misma. Rosa Gómez introdujo esta información de forma abierta e invitando a las empresas a aportar sugerencias o información que mejore esta propuesta. Igualmente, explicó que para adherirse a la Red de Empresas por la Conciliación hay que firmar un convenio de colaboración entre el Ayuntamiento de Madrid y las empresas. Para ello, han elaborado un borrador cuya parte legal se encuentra en proceso de revisión. Dicho borrador de convenio fue leído textualmente, aunque no repartido. Se informó a las empresas de que una vez que el convenio definitivo estuviese aprobado por el Ayuntamiento de Madrid, se les enviaría a cada una de ellas una copia vía electrónica para facilitar que los y las asistentes informen del mismo al departamento jurídico de sus organizaciones. La firma de este convenio se materializará durante los próximos meses.

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Discusión entre los y las asistentes, puesta en común, sugerencias y conclusiones de la jornada Esta actividad consistió en promover un debate entre las personas asistentes con el objeto de conducir el discurso hacia posibles sugerencias para optimizar el trabajo en red y hacia posibles acciones o propuestas que se podrían llevar a cabo durante el próximo año para efectivizar el esfuerzo colectivo de las empresas de la Red.

Conclusiones y propuestas Las conclusiones de esta jornada de trabajo fueron las siguientes: • Hay poca representación de PYMES. • Aunque el presupuesto para este proyecto abarca hasta diciembre de 2007, la Red seguirá como un programa del Ayuntamiento de Madrid. • El convenio se firmará por un año renovable. • Se invita a los y las participantes a que aporten ideas, incluso a posteriori, vía electrónica. • Se están realizando campañas de sensibilización por la Igualdad y Conciliación en prensa, radio y merchandising. • Las empresas están interesadas en conocer actividades concretas de la Red para el próximo año. • Las empresas desean conocer cómo se van a difundir las buenas prácticas de cada una de ellas y qué procesos de selección de buenas prácticas van a ser instaurados, habida cuenta de que algunas de las organizaciones presentan varias buenas prácticas en materia de conciliación de la vida laboral y personal. • Las empresas asistentes proponen la elaboración de un manual de buenas prácticas que recopile las prácticas de todas las empresas que formen parte de la “Red de Empresas por la Conciliación”, como una de las posibles actividades de la Red durante el año 2007.

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• Cuando el convenio definitivo esté listo, el Ayuntamiento solicitara a las empresas que informen lo antes posible de su intención y posibilidad de firmarlo. • Las empresas fueron invitadas a formular cualquier duda o pregunta que pueda surgir durante el proceso. En caso de que las dudas surjan mas adelante, siempre pueden contactar a la empresa Intermedia Labora S.L., que es la empresa colaboradora del Ayuntamiento de Madrid para la creación y puesta en marcha de la Red.

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IV desayuno de trabajo del empresariado sobre “Conciliación de la vida familiar y laboral. Red de empresas por la Conciliación”. 28 de noviembre de 2006

Presentación El cuarto desayuno de trabajo celebrado en el marco del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” persigue conseguir los siguientes objetivos: • Abrir canales de comunicación entre las empresas madrileñas. • Conocer los puntos mínimos comunes de las empresas en cuanto al tipo de políticas y medidas de conciliación que desarrollan. • Intercambiar experiencias y fórmulas exitosas en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. • Conocer la percepción o valoración de la conciliación desde las organizaciones empresariales representativas del tejido madrileño. • Lograr un efecto multiplicador para difundir el Proyecto Equal Madrid, Empresas y Conciliación.

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Programa de trabajo Este desayuno de trabajo tiene por objeto tratar los siguientes contenidos: • Introducción: • Contextualización del grupo de trabajo: reconocer el potencial de los y las participantes para transmitir sus experiencias a la hora de incorporar medidas innovadoras en materia de conciliación en el entorno empresarial. • Presentación de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. • Resumen del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”: necesidad de implicar al tejido empresarial madrileño en el desarrollo de una gestión empresarial socialmente responsable. • Experiencia de cada empresa en la puesta en marcha de políticas y medidas de conciliación de la vida personal y laboral: • Dificultades o barreras. A partir de la experiencia en la gestión de recursos humanos de cada una de las empresas participantes, reunir las opiniones acerca de lo que supone llevar a la práctica este tipo de medidas desde cada organización empresarial: qué resistencias y problemas se presentan; cuáles son las posibles soluciones de las mismas. • A partir de los ejes mínimos de actuación a la hora de aplicar estas medidas, detectar nuevas fórmulas de organización del trabajo: medidas que han resultan exitosas e innovadoras. • Valorar si se da un cambio de actitud por parte del personal en los distintos niveles de la jerarquía laboral (puestos de toma de decisiones, puestos intermedios, personal subordinado).

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Convocatoria El programa de desayuno de trabajo, cuya fecha de impartición se fijó para el 28 de noviembre de 2006 y que tuvo lugar en las instalaciones del Hotel Velázquez, en la calle Velázquez, número 628, de Madrid, fue el siguiente: Programa

Actividad

10:00

Bienvenida y presentación del Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” y de la “Red de empresas por la Conciliación”. Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid.

10:25

“La rentabilidad de la conciliación en las empresas: los costes de una empresa que no concilia”. Mercedes Hortelano Vázquez de Prada, Consultora en Desarrollo de Recursos Humanos.

10:50

Debate. Experiencia desde las empresas participantes a la hora de poner en marcha políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Participantes En este desayuno han participado un conjunto representantes de empresas de la ciudad de Madrid, que pertenecen a distintos sectores económicos y diferentes tamaños en relación al número de personas ocupadas. Asistentes Empresa/ organización

Nombre

Cargo

Ayuntamiento de Madrid

Asunción Miura Rosa Gómez

Directora General de Igualdad de Oportunidades Jefa de Empleo sigue

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Asistentes Empresa/ organización

Nombre

Cargo

Centro del Mueble y Bricolage, S.L.

Cristina Mera Carmen del Hoyo

Directora Financiera Responsable de RRHH

Diana Promociones

Mª Jesús Díez Elena Serrano

Responsable de RRHH Responsable Prevención Riesgos Laborales

El Corte Inglés, S.A

Rebeca Díaz Lozano Hermida Rodríguez

Técnica Gestión de Personas Dpto. de RRHH

En Red Consultores, S.L.

Angel Luis Sallé

Director General

Endesa

Noelia de La Fuente

Responsable Relaciones Laborales

Grupo Comunicating

Catalina Ferrero Cesáreo Martín

Socia Directora Socio Gerente

Imaginarium

Gema García

Responsable de RRHH

Intermedia Labora

Susana Fernández Mayte Moraga

Técnicas Proyecto Asistencia Técnica de la “Red de Empresas por la Conciliación”

Johnson & Johnson

Mónica Villar

Health & Safety Manager

Randstad

Begoña Guillén Ana Gómez

Manager Gestión de RR.HH Manager de RR.HH. sigue

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Asistentes Empresa/ organización

Nombre

Cargo

Vital Time, S.L.

Mª Carmen Cubero Itala Gutiérrez

Administradora Directora de Marketing y Publicidad

XRT

Teresa Núñez Monedero

Directora de RRHH

Desarrollo del desayuno de trabajo El discurso de apertura estuvo a cargo de Asunción Miura, Directora General de Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía del Ayuntamiento de Madrid. Asunción Miura presentó brevemente la Dirección General de Igualdad de Oportunidades, su función y sus servicios. Posteriormente, expuso el Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Conciliación”, promovido por el Ayuntamiento de Madrid, así como sus diferentes ejes de trabajo, incidiendo tanto en el acompañamiento a empresas con planes de conciliación individualizados como en la creación de una Red de Empresas por la Conciliación. En este eje, el Proyecto Equal favorece el cambio de valores con nuevas estrategias constituyendo una red empresarial familiarmente responsable. La Directora informó de otros proyectos de conciliación del Ayuntamiento de Madrid, como por ejemplo “el bus de la conciliación” o los carteles y folletos de sensibilización e información y repartió a las empresas documentación gráfica sobre estas iniciativas. A continuación, Asunción Miura presentó a la experta Mercedes Hortelano Vázquez de Prada, Consultora independiente de

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Desarrollo Profesional de RR.HH., especialista en Desarrollo, Formación y Coaching. Los y las asistentes se presentaron e introdujeron brevemente las políticas de conciliación de sus respectivas empresas. A continuación, Mercedes Hortelano, Consultora en Desarrollo Profesional de Recursos Humanos, realizó una presentación con el título “La rentabilidad de la conciliación en las empresas: los costes de una empresa que no concilia”. En cuanto a los costes, Mercedes Hortelano indicó el mayor absentismo; la mayor rotación, sobre todo, de los profesionales seniors más capacitados; los altos costes de selección, capacitación y desarrollo profesional y, habitualmente, el peor clima laboral. En cuanto a los beneficios de la conciliación, Mercedes Hortelano citó la reducción del absentismo (estrés y rotación); el incremento de la productividad y la mejora del clima laboral; la mejora de la imagen de la empresa y la mejora de la atención al cliente (incremento de las felicitaciones). La experta acompañó su presentación aportando algunos datos y tendencias, como el estudio del “US Department of Labor” (1990), que indica que con un euro invertido en conciliación se obtiene un retorno de entre tres y doce euros. También citó el “Employee Assistance Professional Association” (1994) (www.eapassn. org). Además, se refirió a “The nacional survey of EAP and work family programs” que, tras una investigación con directivos de recursos humanos de 176 empresas de más de mil empleados, se observó una reducción del estrés del 87%, una reducción del absentismo del 81%, una reducción de la rotación de un 73%, un incremento de la moral en un 90%, un incremento de la productividad en 84% y una mejora de la imagen en un 95%.

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La experta también se apoyó en la encuesta (2000) de Price Waterhouse Coopers (www.pwc.es), en la cual el 57% de estudiantes graduados/as en escuelas de negocio de once países en 1999 dijeron que su objetivo era conseguir un equilibrio entre su vida familiar y laboral. Asimismo, el Estudio Salarial y de Políticas Retributivas 2006 reflejó que el 43% de las empresas tienen una política formal de conciliación. Los datos del IESE (2003) (www.iese.es) también muestran que el 70% de las personas graduadas del MBA situó el objetivo de conciliación y el desafío intelectual por delante del dinero. Para finalizar, la experta cerró su ponencia con la publicación de Lexmark (“La Vanguardia” 27 de noviembre de 2006), que indica que el 42% de los/as españoles/as opina que, en 2016, la jornada tradicional de 9:00 a 17:00 horas desaparecerá. Actualmente, ya se realiza una media de 1,31 horas de trabajo en casa y el 41% de las personas encuestadas piensan que, en diez años, las oficinas serán móviles. Tras la exposición de la experta, se abrió un debate entre los y las participantes para conocer la experiencia práctica de cada empresa, conocer los principales problemas que se presentan a la hora de aplicar las medidas de conciliación en la empresa y extenderlas a toda la plantilla y detectar nuevas fórmulas de organización del trabajo. Se pidió a las empresas que rellenaran la ficha de datos, con vistas a realizar un seguimiento y poder contactarlas para invitarlas a futuros foros de discusión y jornadas relacionadas con el tema de este desayuno de trabajo. Las empresas agradecieron a la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid el haber promovido este foro de discusión y manifestaron su interés en participar en futuros eventos de este tipo, sobre todo, en jornadas

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donde se reúna a las empresas por sectores. Asimismo, valoraron muy positivamente la puesta en marcha de desayunos y debates para discutir la igualdad y conciliación e intercambiar experiencias entre las empresas. Para finalizar, Asunción Miura tomó la palabra para cerrar el acto. La Directora agradeció a todos los y las asistentes su participación en el desayuno y les invitó a contactar con el Área de Gobierno de Empleo para otros servicios que pudieran precisar, con el fin de mejorar la comunicación entre el Ayuntamiento de Madrid y el tejido empresarial.

Conclusiones y propuestas • La mayoría de empresas participantes en este foro de discusión no habían puesto en marcha programas de conciliación, aunque tenían intención de implantarlos en un futuro próximo. • La conciliación es para mujeres y hombres. Hay que hacer hincapié en la concienciación de los hombres sobre la conciliación. En este sentido, la conciliación es una revolución social. • No se puede cargar la responsabilidad a la empresa, pero no hay duda de que la conciliación laboral corresponde a las organizaciones empresariales. • Conciliar aporta beneficios a las empresas y, por tanto, las empresas tienen que ser co-responsables con las entidades públicas. • Las entidades públicas, como el Ayuntamiento de Madrid, apoyan a las organizaciones empresariales y les ayudan a aplicar políticas de conciliación. • Consecuencia de la conciliación son: trabajadores/as más tranquilos (por tanto, ciudadanos y ciudadanas mas tranquilos/as), bienestar general y una sociedad más evolucionada. • La conciliación es una inversión que, al cabo de año y medio, se ve en la cuenta de resultados.

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• De cara a la conciliación, se deben fijar objetivos distintos al ingreso de facturación, ventas o número de visitas para medir resultados. • En una empresa con una buena política de conciliación, los principales consumidores/as son las personas trabajadoras de la propia empresa. • La conciliación para la empresa, además de ser una estrategia de prestigio social, es un tema de egoísmo empresarial. • La conciliación (de mujeres y hombres) supone un cambio de la sociedad. • La maternidad es un obstáculo para la mujer porque no puede conciliar su vida profesional con el cuidado de sus hijos e hijas. Se necesitan nuevas medidas para paliar este problema. • Se debería ampliar el permiso de maternidad a seis meses. • El permiso de maternidad debería corresponder únicamente a la madre. El padre, por su parte, debería tener un permiso de paternidad propio que le permita involucrarse más en la crianza de sus hijos e hijas. • Se requieren medidas concretas para que las madres puedan conciliar. • La conciliación de la vida familiar no engloba solo al cuidado de hijos o hijas, sino cada vez más a la necesidad de cuidar también a nuestros/as mayores. • Intermedia Labora compartió con las personas asistentes una nueva medida de conciliación que ha puesto en marcha y que está teniendo unos resultados excelentes: la oficina semi-virtual diaria. Esta política permite a la persona trabajar desde casa durante las primeras horas de la mañana y, cuando el tráfico haya mejorado, desplazarse a la oficina. Esta medida ahorra a la persona los costes que suponen los atascos y la circulación de tráfico lenta y repercute en la empresa con una alta productividad de la empleada/o.

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• El Plan Concilia de la Administración se debería extender también a la empresa privada. • La acción positiva es una medida indispensable para que la mujer pueda alcanzar determinados cargos de responsabilidad en la empresa y estar en ámbitos de actividad que, de otro modo, no podría. • La acción positiva no discrimina al sexo contrario; es un instrumento que trata de favorecer al colectivo mas desfavorecido (mujeres) para que alcance el mismo nivel que el colectivo más favorecido (varones). Con lo cual persigue la igualdad. • El problema es que los hombres en casa no comparten las responsabilidades domésticas. • Todos y todas somos responsables: empresas, ciudadanos y entidades públicas. • Este problema se deriva de los roles que se le imponen a los infantes. A los niños no se les permite jugar con muñecas y a las niñas no se les deja jugar con soldados de juguete, por ejemplo. • Las campañas de conciliación del Ayuntamiento de Madrid ayudan a sensibilizar a la sociedad en este sentido. • Las empresas asistentes solicitan ejemplos de empresas conciliadoras para seguir su camino. En esta línea, el Ayuntamiento de Madrid está poniendo en marcha la Red de Empresas por la Conciliación, integrada por empresas que van a servir de ejemplo de cara al resto de empresas madrileñas que quieran poner en práctica medidas de conciliación. • La Red de Empresas por la Conciliación supone una oportunidad de seguir profundizando, promoviendo y compartiendo buenas prácticas entre las empresas.

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conclusiones generales de los foros de la cámara

CONCLUSIONES GENERALES de los tres foros de trabajo de la Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Aspectos observados a partir de la captación de las empresas Como resultado del trabajo realizado para la captación de las empresas podemos extraer algunas conclusiones sobre el grado inicial de interés de las corporaciones hacia la temática de la conciliación de vida laboral y familiar: • A la vista de las dificultades para lograr la participación en los foros podemos afirmar que la temática de la conciliación no constituye un centro de interés para las empresas en general. Aunque se observa que constituye un problema para la gestión de los recursos humanos para algunas de ellas, en general. • Se observa que la preocupación vienen más ligada a problemas relacionados con la alta rotación laboral, el absentismo laboral y la dificultad para optimizar el desempeño laboral que con la motivación de implementar políticas de responsabilidad social corporativa o de balance social. • Las empresas que están dispuestas a participar en actividades relacionadas con el problema de la conciliación son las que tienen una plantilla de más de

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cincuenta empleados/as. Las empresas de dieciséis a treinta empleados muestran escaso o nulo interés. Probablemente, esto tiene que ver con las posibilidades materiales de la empresa para dedicar atención a aspectos que están más relacionados con procesos de calidad total y con la responsabilidad social corporativa y éstas son las que tienen un volumen de negocio y una plantilla que puede permitir trascender el análisis de resultados meramente económicos y atender otros centros de interés estratégicos. • Las mujeres están más dispuestas a escuchar y atender convocatorias y demandas sobre conciliación. Este dato se observa, incluso, en la convocatoria telefónica, aunque también ha tenido su reflejo en la participación en los foros de trabajo. Este dato no es irrelevante, dado que muchas de las personas responsables de recursos humanos son mujeres, lo que puede facilitar la incorporación progresiva de estrategias para favorecer la conciliación en las empresas. • Las empresas que han solicitado participar en alguna otra actividad organizada por la Cámara de Comercio e Industria de Madrid (acciones formativas, por ejemplo) son más receptivas a la información sobre conciliación y a la participación en los foros de trabajo.

Conclusiones de los debates producidos en los foros Se han agrupado las conclusiones generales de los tres foros de trabajo por epígrafes que ordenan las preocupaciones y conclusiones vertidas por las empresas: a. ¿Por qué las empresas se acercan al tema de la conciliación? Necesidades de las empresas • Parece que una de las razones que el empresariado tiene para implementar políticas de conciliación es la necesidad de retener el talento. Este es un aspecto

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muy importante para sensibilizar a empresarios/as que son resistentes a aplicar medidas sociales en sus empresas. • Algunas empresas manifestaron que su preocupación actual es la altísima rotación laboral derivada de la situación de pleno empleo, este problema “les obliga” a pensar en medidas para retener a la plantilla. b. Prejuicios, resistencias y malas prácticas que están dificultado la definición de un modelo positivo de conciliación • Algunas empresas participantes califican la línea de trabajo en materia de conciliación como una moda, no como una política seria dentro de la empresa. • La maternidad es definida como problema, no como contingencia normal derivada de trabajar con personas. El empresariado de sectores feminizados –comercio, limpieza– trasladaba una especie de “resignación” por tener que trabajar con mujeres. • El empresario manifiesta la preocupación de que las medidas aplicadas se conviertan en “derechos adquiridos”, percibidos así por la plantilla. La percepción es que los trabajadores y trabajadoras aprovechan cualquier mejora como un derecho que no ofrece retornos a la empresa ni al empresariado (que no ofrece mejoras a cambio). Esta visión no entiende la conciliación como un cambio cultural necesario para que la empresa se adapte al nuevo contexto económico y social, sino sólo como el uso de medidas que oportunamente resuelven un problema puntual. Esta visión es incompatible con el objetivo de un cambio cultural en la empresa en la línea de asumir su responsabilidad social. • La conciliación no se percibe como una oportunidad para el cambio y para la reorganización orientada a la optimización de resultados.

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• Muchas empresas asocian la conciliación a la puesta en marcha de medidas parciales para resolver el problema de la maternidad. Esto está provocando efectos negativos en el clima laboral, ya que algunas personas identifican conciliación con privilegios para las mujeres. c. Avances en la cultura empresarial a favor   de las políticas de conciliación y buenas prácticas • Las medidas de conciliación son un “plus” que puede ofrecer una empresa en el proceso de reclutamiento. Sobre todo, para personas que –como ocurre con la sociedad española– viven con mucho agobio, pagan hipotecas, trabajan los dos en la pareja, etc. Las medidas para facilitar la conciliación puede ayudar, la empresa puede ser una aliada si ofrece medidas de conciliación, y esto se percibe muy claramente por parte de la plantilla. • Es muy importante el tema de la Certificación de Calidad en Igualdad de Oportunidades; debería ser un aspecto que interese a las empresas. • La empresa también tiene que conciliar: entre productividad y bienestar de las personas, de los hombres y mujeres que trabajan en ellas. Se debe buscar el equilibrio entre productividad y bienestar. • Para algunas empresas, sobre todo en las que trabajan muchas mujeres, no conciliar supone perder recursos valiosos, conocimientos y experiencias acumuladas por sus trabajadoras y trabajadores. Para no perderlos, las empresas buscan instalar medidas de conciliación. En este sentido, la conciliación compensa. • La experiencia de algunas empresas permite constatar que la implementación de medidas para la conciliación contribuye a mejorar el clima laboral, reduce el absentismo laboral, motiva al personal y, en definitiva, mejora la productividad.

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• El modelo impuesto por el sistema económico actual hace que se pierdan los antiguos lazos de lealtad a la empresa –que, anteriormente, eran muy evidentes e importantes–. Por ello, y con el fin de evitar la rotación de personal, perder recursos (técnicos y financieros) por esta razón, las empresas pueden adoptar medidas de conciliación que supongan un aliciente añadido a la remuneración y las condiciones generales del empleo, para los trabajadores y trabajadoras. Quizá los salarios no son tan altos, pero esto se puede compensar con medidas para la conciliación que pueden interesar al personal. d. Diseño de planes de conciliación. Aspectos a tener   en consideración • Hay varios aspectos a tomar en consideración a la hora de diseñar e implantar medidas para favorecer la conciliación de vida laboral y personal: 1) El tamaño de la empresa. 2) El sector de actividad y la naturaleza de la actividad empresarial. 3) El entorno de competitividad y las claves organizativas para asegurar la productividad y competitividad de la empresa. 4) La categoría laboral. 5) La naturaleza del puesto de trabajo. • Las empresas de gestión del conocimiento, por la naturaleza de su trabajo, pueden organizar medidas de conciliación basadas en la evaluación de resultados y no tanto en la presencia del trabajador/a en la empresa. • Es muy importante diseñar, desarrollar y evaluar las medidas pensando en que sean utilizadas tanto por hombres como por mujeres. En muchas empresas, las medidas se piensan y diseñan para las trabajadoras

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y esto genera problemas para crear condiciones de igualdad en los procesos de promoción profesional para las mujeres, que ven lastada su carrera profesional si tienen que atender en exclusiva las responsabilidades de cuidado de personas. a. Política de comunicación. • Una vez definido el Plan de Conciliación, es necesario desarrollar una estrategia de comunicación que: – Defina la conciliación como un objetivo dentro de la estrategia de la empresa. – Identifique este objetivo de la empresa con mejoras en la productividad y en el clima laboral. – Que diferencie claramente estas medidas de otros beneficios sociales otorgados por la empresa. – Que explique las medidas diseñadas para cada categoría y puesto y explique las razones. b. Asistencia técnica, modelaje, mentoring y otras estrategias necesarias • Es muy importante la generación de modelos de unas empresas a otras. Las aportaciones de una empresa que trabaja en el ámbito de las TIC a otra es fundamental para que se comprenda que la definición y diseño de medidas se debe hacer según el contexto de actuación, según la cultura de la empresa. En este sentido, es muy importante vincular los diagnósticos sobre conciliación a los diagnósticos sobre productividad y rendimiento teniendo en cuenta el contexto de actuación de la empresa, su clientela, su competencia, sus formas de organización interna y su política retributiva. • En empresas de pequeño tamaño implantadas en sectores con elevados niveles de competitividad, se observa una seria dificultad para establecer pautas de valoración de eficacia y eficiencia. Sería recomenda-

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ble la implantación de programas de asesoramiento o asistencia técnica especializada a las empresas para implantar estos sistemas buscando también el equilibrio entre vida personal y laboral. • Algunas empresas asistentes manifestaron la necesidad de apoyos externos para implantar planes de conciliación adaptados a su realidad. Es una demanda que probablemente irá en aumento.

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CONCLUSIONES GENERALES de los desayunos de trabajo organizados por el Ayuntamiento de Madrid con empresariado. La situación laboral • El mercado laboral está segregado vertical (las mujeres trabajan en puestos de menor responsabilidad) y horizontalmente (las mujeres trabajan en sectores de actividad femeninos) y, además, en condiciones más precarias. • Por ello, es la mujer la que casi siempre se queda a cuidar de los hijos, ya que es la que menos gana. Si las mujeres tuvieran más cargos directivos y más sueldo, tal vez fuera el hombre el que se planteara quedarse a cuidar de los hijos. Y no olvidemos el cuidado de las personas dependientes, es decir, de los mayores. • Se van notando cambios poco a poco. Hay reparto de tareas. Los hombres se encargan más de gestiones burocráticas y las mujeres más de cuidados personales, pero cada vez son más hombres los que realizan tareas de apoyo. • En la plantilla de las empresas, predomina la población joven que aún no necesita utilizar los permisos. • Por otra parte, tampoco los utiliza, porque una reducción de jornada implica una reducción salarial y sus

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necesidades presentes (como las hipotecas) no se lo permiten.

La legislación, las acciones de la administración y de la empresa • La aplicación de la Ley 39/1999 tiene dos factores. Para la empresa, crear una cultura que favorezca la aplicación de estas medidas (sin repercusiones y sin afectar al puesto de trabajo ni al desarrollo de la carrera profesional). Para los empleados, el conocimiento y aplicación de estas medidas. • Las medidas legales afectan, básicamente, a las mujeres, encontrando que es fiel reflejo de la sociedad actual. Las mujeres trabajadoras aportan una ayuda a la economía familiar, pero no es el sostén económico de la familia. El índice de natalidad se ve reducido por este problema. Hay que generar actuaciones de igualdad, cambiar la mentalidad, favorecer políticas de trabajo no presencial, teletrabajo e ir abandonando la creencia de que la productividad es sinónimo de permanencia en el puesto de trabajo. Introducción de las vacaciones no remuneradas. • Los poderes públicos deben favorecer políticas de igualdad y que las empresas no tengan miedo a contratar mujeres. • La ley está pensada para hombres y mujeres. La empresa tiene el papel de fomentar la igualdad de oportunidades, la corresponsabilidad de la pareja, favorecer la flexibilidad de los permisos tanto en hombres como en mujeres o repartir el permiso maternal entre el padre y la madre. • La Ley crea un marco de medidas de conciliación que abarca un abanico amplio de situaciones, pero las empresas deberían crear un ambiente en su entorno que dejara claro que no se penaliza porque se adopten esas medidas. El reto de las empresas es conseguir

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que sean cada vez más el número de trabajadores que demanden esas medidas. • La Ley no garantiza todo; debería acompañarse de un plan integral. Realizar antes un análisis de impacto de la aplicación de las medidas y que se creara un observatorio de la aplicación de la Ley de Conciliación. • El marco legal en España es cerrado e inflexible y no da lugar a esa flexibilidad y conciliación en la empresa. La propia ley “ata” a las empresas.

La situación actual: obstáculos • La mayoría de empresas participantes en los foror de discusión no habían puesto en marcha programas de conciliación, aunque tenían intención de implantarlos en un futuro próximo. • La conciliación es para mujeres y hombres. Hay que hacer hincapié en la concienciación de los hombres sobre la conciliación. En este sentido, la conciliación es una revolución social. • No se puede cargar la responsabilidad a la empresa, pero no hay duda de que la conciliación laboral corresponde a las organizaciones empresariales. • La sociedad tiene que ir cambiando; las empresas deben facilitar esos cambios incorporando formas de hacer (códigos de conducta, cultura empresarial). • El problema radica en la cultura de la empresa. El éxito de una buena política de conciliación depende de la cultura de empresa (cultura familiarmente responsable o no). • Se requiere poner en común una definición de lo que es conciliación. Los directivos entienden la conciliación a su manera. • No basta con implantar políticas de conciliación. Es necesario realizar formación para comprender que los resultados económicos son importantes, pero lo serán más si la plantilla que se acoja a estas medidas no

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siente que va a ser “reprimido” por su jefe. Los responsables en las empresas son los que primero deben intentar favorecer estas medidas y no pensar sólo en la rentabilidad. Las empresas experimentan la dificultad de extender las medidas de conciliación a toda la plantilla. Dependiendo de la empresa, unos departamentos las acogen mejor que otros. También dependiendo del directivo a cargo del departamento: algunos directivos fijan reuniones quince minutos antes del fin de la jornada. Uno de los obstáculos que encuentra la empresa para facilitar la conciliación se encuentra en los mandos intermedios. Como solución, se propone promover una cultura conciliadora entre los perfiles intermedios y técnicos, así como programas de formación sobre uso y gestión del tiempo. Las empresas que se mueven en sectores masculinizados (nuevas tecnologías, etc.) experimentan dificultades para encontrar mujeres cualificadas. En general, es difícil encontrar profesionales cualificados/as idóneos/as para un determinado puesto de trabajo; por ello las empresas no pueden dejar de prescindir de ningún colectivo en sus procesos de selección. El mayor obstáculo a la conciliación es el propio empresario/a: es importante visibilizar la rentabilidad de las medidas de conciliación y cuantificarlas en dinero para convencer al empresariado de la efectividad de estas medidas. El/la empresario/a normalmente no trabaja en recursos humanos y convencerle es complicado. En España, las decisiones se basan en hechos y, en ocasiones, no se toman decisiones porque se responde por una cuestión más emocional que operativa. Es importante buscar un cómplice dentro de la empresa. Por otro lado, también funciona realizar pruebas piloto en algunos departamentos. Si la prueba piloto

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funciona en un departamento provoca que el resto de departamentos se apunten a la conciliación. ¿Cuál es la relación entre “flexibilidad” y “pérdida de productividad”? Se requieren estudios que demuestren con cifras que ambos conceptos son inversamente proporcionales. La productividad sí es proporcional a la gestión del tiempo a nivel personal. Con respecto al cambio en las actitudes de las personas en cuanto a los usos del tiempo, los/as directivos/ as deben cambiar primero su comportamiento antes de extenderlo al resto de la plantilla. Es difícil el cambio personal y se ve más fácilmente en los demás. Se debería comenzar a trabajar con las personas de puestos directivos y mostrar que esto es posible, viable y necesario, para concienciar. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha sido casi de golpe, con un dinamismo muy fuerte. Se ha adaptado al mundo del trabajo sin dejar lo que hacía antes. Un reto para la empresa actualmente es alcanzar un porcentaje representativo de mujeres en puestos directivos. La familia ha cambiado, la vida cotidiana ha cambiado; por eso la responsabilidad no es sólo del lugar de trabajo, también de los colegios, institutos... Con lo cual no se puede transferir toda la carga a la empresa, sino compartirla con el resto de instituciones. En la misma línea, los servicios de guardería son insuficientes, así como otros servicios de cuidado. El Estado está fallando en la provisión de estos servicios sociales y la responsabilidad se está transfiriendo en su totalidad a la empresa. La maternidad es un obstáculo para la mujer porque no puede conciliar su vida profesional con el cuidado de sus hijos e hijas. Se necesitan nuevas medidas para paliar este problema.

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• Es un hecho que las mujeres en cargos intermedios y técnicos abandonan sus puestos de trabajo tras tener hijos. • La baja por maternidad perjudica indirectamente la carrera profesional de la mujer desde el momento en que el varón no disfruta de este permiso. Una buena práctica es promover que la baja por maternidad no recaiga en exclusivo en la mujer y que una parte de la misma se reparta con el varón. • La conciliación no debe olvidar tener en cuenta el desarrollo laboral y personal de la mujer. Las medidas que conllevan flexibilidad son importantes, pero tenemos que estudiar otro tipo de medidas que vayan más allá de la flexibilidad y garanticen a la mujer el acceso a los puestos de decisión. • La conciliación se identifica muchas veces con maternidad y no tiene por qué. Lo más importante es que las medidas de flexibilidad se adapten a las necesidades de cada persona, independientemente de su situación civil. • El estilo de vida también ha cambiado. La mala alimentación, el estrés, la ansiedad, la presión en el trabajo… conlleva que las personas trabajadoras sean menos productivas. Con lo cual, para producir el mismo resultado, las personas trabajan mas horas y, por tanto, erróneamente, alargan su jornada laboral diaria voluntariamente. • Las largas jornadas son totalmente contraproducentes para las personas trabajadoras porque provocan estrés, cayendo en un círculo vicioso: estrés - poca productividad – alargamiento de la jornada – mala gestión del tiempo – estrés. • El tema del cuidado de mayores en el futuro va a ser muy importante y más problemático. En primer lugar, porque los cuidados son más caros, más largos en el tiempo y cada vez más dependientes, al contrario que

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los hijos, que cada vez son más independientes a medida que crecen.

Concienciación • Conciliar aporta beneficios a las empresas y, por tanto, las empresas tienen que ser co-responsables con las entidades públicas. • Las entidades públicas, como el Ayuntamiento de Madrid, apoyan a las organizaciones empresariales y les ayudan a aplicar políticas de conciliación. • Las consecuencias de la conciliación son trabajadores/as más tranquilos (por tanto, ciudadanos y ciudadanas mas tranquilos/as), bienestar general y una sociedad más evolucionada. • La conciliación es una inversión que, al cabo de año y medio, se deja notar en la cuenta de resultados. • De cara a la conciliación, se deben fijar objetivos distintos al ingreso de facturación, ventas o número de visitas para medir resultados. • En una empresa con una buena política de conciliación, los principales consumidores/as son las personas trabajadoras de la propia empresa. • La conciliación para la empresa, además de ser una estrategia de prestigio social, es un tema de egoísmo empresarial. • La conciliación (de mujeres y hombres) supone un cambio de la sociedad. • Incidir en que aplicar medidas de conciliación en las empresas, conlleva tener una plantilla más motivada; es sinónimo de productividad y que no se perjudica la carrera profesional de las personas que se acojan a estas medidas. • Incidir en la necesidad de identificar agentes de cambio para no vivir el hecho profesional de la manera tan central como lo hacemos actualmente. No vivir la jubilación tan dramáticamente.

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• Hay que actuar también en los criterios educacionales y culturales. Las niñas siguen jugando con muñequitas, juegan a cuidar del bebé. Así es como está planteada la maternidad. • La conciliación de la vida laboral y familiar se debe ampliar a la vida personal (empresa-persona); por ello se habla de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. • Se necesita mentalizar y concienciar al personal directivo. La presidencia y la dirección de la empresa deben dar ejemplo con su propio comportamiento. • Hay que inculcar una conciencia de conciliación en la empresa, tanto a hombres como a mujeres. • La conciliación es una dimensión de la igualdad y debe formar parte de las políticas de igualdad de la empresa. No se puede hablar de conciliación sin hablar de igualdad. • Tiene que existir una responsabilidad social por parte de los/as empleados/as. Si la empresa hace un esfuerzo por trabajar estas medidas, tiene que existir esa “bilateralidad” por parte de las y los trabajadoras. Hay personas que siempre quieren beneficiarse de esto. • Uno de los obstáculos a las que las empresas se enfrentan a la hora de institucionalizar la conciliación es el llamado “empleado egoísta”, que rehuye quedarse un solo día más tarde cuando, por ejemplo, hay una auditoria. • Asimismo, manifiestan que en el mundo de la empresa se echan de menos dos valores: humildad y espíritu de servicio. Parece que ahora sólo existen derechos y las obligaciones se han olvidado. La responsabilidad del empleado/a y su actitud hacia el trabajo es el elemento fundamental para que los programas de conciliación funcionen. • En la misma línea, el ausentismo (gente que pasa tiempo por los pasillos, tomando café, etc.) es más preocupante que el absentismo. Se requiere crear un

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marco para propiciar la conciliación. En este proceso, los agentes sociales juegan un papel fundamental. “Somos inflexibles para poder ser flexibles”: hay que ser capaces de recibir las experiencias de otras organizaciones para, luego, estudiar qué posible aplicación tienen en nuestras propias empresas. Pero la clave no es aceptar la receta de fuera de la empresa, sino reflexionar cuáles son las necesidades de nuestros/as empleados/as y, en base a ello, organizar el trabajo de la forma más óptima. Cada programa de conciliación debe ser diseñado para una empresa y no se puede generalizar. Un elemento muy importante, sobre todo en las pequeñas empresas, es la comunicación. Es decir, que todo el mundo sepa las medidas que hay y que se pueden utilizar. La comunicación interna no se cuida nada en la empresa y muchas veces es origen de problemas. No se trata sólo de informar, sino de convencer al empleado/a de la efectividad de las medidas. La flexibilización universal es muy difícil porque no todo el mundo tiene las mismas necesidades, sobre todo, si la distribución geográfica es diferente. Así, por ejemplo, en ciudades pequeñas las gente prefiera jornada partida para ir a comer a casa, pero en las grandes ciudades la preferencia es la inversa. Por ello, la flexibilidad ha de adaptarse a las necesidades de las y los trabajadores/as. Quizás en los procesos de selección habría que buscar y estudiar si una persona es flexible para poder integrarla en la organización y si busca el equilibrio entre su vida personal, familiar y su vida profesional.

Permisos • De forma mayoritaria, los permisos de lactancia los toman las mujeres. Las empresas deberían aportar otras ayudas complementarias, como, por ejemplo,

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guarderías, para no pedir reducción de jornada y por tanto de salario. • Se debería ampliar el permiso de maternidad a seis meses. • Se debería ampliar el permiso de paternidad.

Horarios y jornadas • Un buen horario (jornada continua, reducción de la jornada, jornada de mañana) es la medida de conciliación mejor valorada por los trabajadores y trabajadoras de la empresa y la que mejor funciona. • La presencia física en el puesto de trabajo no está relacionada con la productividad del empleado/a. • Los horarios de las empresas no están adaptados a los horarios de los niños y de los colegios. Por ejemplo, no hay guarderías por la tarde. • Posibilidad de aplicar flexibilidad horaria a partir de los tres años de los hijos, que es el período de escolarización y es cuando se necesitaría encajar los horarios para compatibilizar la vida familiar y laboral. No sólo en esta edad, pues a partir de los catorce años, las personas con hijos adolescentes se enfrentan a otra serie de problemas, como los problemas o situaciones que afectan a la conciliación a lo largo de toda la vida. Se requieren soluciones individuales y adaptadas a cada persona. • La conciliación no se circunscribe sólo a la maternidad. Las jornadas de trabajo son demasiado largas, pues cualquier actividad profesional que continúe a partir de las 18:00 horas no es buena para la vida personal. • Se debe introducir formas en la gestión empresarial que favorezcan el uso de los tiempos de otra forma. • Las empresas deberían favorecer jornadas de cuatro horas, porque hay mujeres que aún no se han decidido a incorporarse al mercado laboral. Otras, al tener hi-

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jos, lo abandonan porque no les compensa pagar canguro, guarderías, etc. • Es necesario entender lo que es la jornada flexible. Flexibilidad de jornada no es trabajar menos. Es compaginar poder llevar a los niños al colegio e ir a trabajar; o bien ir a trabajar compaginando otras tareas personales. • La jornada flexible es una medida muy valorada por las personas trabajadoras. Sin embargo sólo puede ser disfrutada por el personal de oficinas. No es una medida compatible con el trabajo en fábrica o las superficies comerciales. La conciliación es aún más difícil en las fábricas cuando se trabaja por turnos o en los grandes centros comerciales donde se trabajan los fines de semana. El problema son los sectores, pues en la industria y el comercio es difícil conciliar los horarios.

Propuestas de acción • Favorecer algún tipo de ayuda a las empresas que faciliten la incorporación del hombre a la asunción de responsabilidades familiares. • El futuro de la conciliación está en el teletrabajo. La mayoría de las empresas se rigen por criterios de presencia, de horarios y no de objetivos personales, de tarea. Para ello, es necesario que se regule este tipo de teletrabajo desde la legislación laboral. • Avanzar en temas de excedencia, es decir, que haya licencias retribuidas de más de un mes; propiciar subvenciones para guardería y que haya más guarderías. • Avanzar en aspectos sociales, como el permiso de maternidad a tiempo parcial. • Las empresas deberían destinar dinero al cuidado de personas dependientes, con compensación como la deducción del pago de impuestos. El gobierno debería favorecer esto, reduciendo cargas impositivas de los costes del cuidado de personas mayores.

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• La aportación del trabajo invisible de las mujeres debería medirse en forma de aportación al producto interior bruto. • La ley como documento administrativo debería acompañarse con un documento de buenas prácticas que generasen las empresas. • Adoptar medidas de protección en temas de embarazo, cambiar de puesto para favorecer la contratación de las mujeres, realizar más evaluaciones de riesgo de los puestos de trabajo. • El Estado, no sólo las administraciones públicas, deberían trabajar en la Conciliación, por ejemplo, asegurando unos mínimos de plazas de guardería por distrito. • Flexibilidad en las relaciones laborales, impulsando los contratos a tiempo parcial. Desde la Administración Pública, permitir resolver trámites burocráticos por teléfono o por Internet también facilitaría la Conciliación. • Buscar medidas de conciliación que se adapten a las necesidades de los empleados. Hay empresas que tienen una plantilla joven que prefiere fines de semana largos de tres días; esto apenas supone coste para la empresa. • Vacaciones fraccionadas y flexibles, no concentradas en el mes de agosto. • Facilitar las excedencias. Hay empresas que cubren un 25% de salario y alta en la Seguridad Social; otras acercan el lugar de trabajo al domicilio del trabajador si las condiciones lo permiten. • Necesidad de estudiar cada empresa para adaptar las medidas de conciliación a cada una. Las políticas de conciliación de las grandes empresas pueden no servir para empresas pequeñas. • La política que sigue la empresa para retener los talentos forma parte de un programa más amplio de

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conciliación. Medidas tales como la igualdad de salarios promueven la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Las nuevas tecnologías ofrecen un nuevo y amplio panorama para favorecer la conciliación (oficina virtual, trabajo semi-presencial, etc.). La comunicación externa también es importante: comunicar a la prensa el programa de conciliación de la empresa para poder darle difusión; difundir la experiencia de la empresa en foros de discusión, compartir la experiencia con el resto de organizaciones empresariales, etc. Los/as periodistas están muy receptivos/ as en esta materia. El Plan Concilia de la Administración se debería extender también a la empresa privada. La Red de Empresas por la Conciliación supone una oportunidad de seguir profundizando, promoviendo y compartiendo buenas prácticas entre las empresas.

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