MANUAL DE VALORACION DE CARGOS ISHI INTERCOL

INSTRUCTOR. LUIS FERNANDO ZAMUDIO

DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN

ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ LADINO LINDA KATHERINE ESCOBAR FLOREZ LEIDY YOLIMA MOGOLLON REY LIRA ISIS PAEZ ESPITIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA TECNOLOGO GESTION DEL TALENTO HUMANO GRUPO: 69509 FICHA: 399096 2013

TABLA DE CONTENIDO 1.

INTRODUCCION ........................................................................................................................................................................................ 3

2.

JUSTIFICACION ........................................................................................................................................................................................ .4

3.

OBJETIVOS………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………5 3.1 GENERAL ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5 3.2

ESPECIFICOS………………………………………………………………………………………………………….…..……………………………….…..5

4.

POLITICA SALARIAL………………………………………………………………………………………………………………..………………………….…..6

5.

GLOSARIO………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…7-10

6.

FORMATO ENCUESTA SALARIAL…………………………………………………………………………………..…..……………...……………...11-18

7.

METODO DE VALORACION CUALITATIVO…………………………………………………………..…………………………………………….…...19 7.1 TECNICA DE JERARQUIZACION ASCENDENTE-DESCENDENTE……………………………………………………………………19 7.2

TECNICA DE COMPARACION POR PARES………………………………………………………………………………………….……….20

7.3 METODO DE CLASIFICACION POR GRADOS…………………………………………………………………………………………..21-22 8.

METODO CUANTITATIVO………………………………………………………………………………………………………………………………………23 8.1 METODO DE COMPARACION DE FACTORES………………………………………………………………………………………………..……....23 8.1.1 DISTRIBUCION DE SUELDOS CLAVE POR FACTORES ……………………………………………………………………………………23 8.1.2 ESCALA DE VALORACION POR FACTORES………………………………………………………………………….……………………24-26

8.2 ASIGNACION DE PUNTOS……………………………………………..…………………………………………….….....…27 8.2.1 PONDERACION DE FACTORES………………………………………………………………………………………………………………………27 8.2.2 VALORACION POR SUBFACTORES……………………………………………………………………………………………………………….29 8.2.3 PONDERACION DE GRADOS…………………………………………………………………………………………………………………………30 8.2.3.1 TECNICA 1……………………….……………………………………………………………………………………………………..………30-33 8.2.3.2 TECNICA 2………………………………………………………………………….…………………………………………………..………34-37 8.2.3.3 TECNICA 3………….…………………………………………………………………………………………………………………….…….38-41 8.2.3.4 TECNICA 4…………………………………………….………………………………………………………………………..………………42-45 8.2.4 MANUAL DE VALORACION………………………………………………………………………………………………………………………46-58 8.2.5 HOJAS MAESTRAS ………………………………………………..………………………………………………………………………………………59 8.2.5.1 TECNICA 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………….59 8.2.5.2 TECNICA 2……………………………..……………………………………………………………………………………………………………60 8.2.5.3 TECNICA 3…………….…………………………………………………………………………………………………………………………….61 8.2.5.4 TECNICA 4………………………..…………………………………………………………………………………………………………………62 8.2.6 GRAFICAS……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….63 8.2.6.1 TECNICA 1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………63 8.2.6.2 TECNICA 2 ………………………………………………………………………………………………………………..………………………………64 8.2.6.3 TECNICA 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65 8.2.6.4 TECNICA 4…………………………………………………………………………………………………………………………………………………66 9.

RECOMENDACIONES………………………………………………………………………………………………………..……………………….………....67

10. CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………………………………………………………...….68 11. CIBEROGRAFIA.........……………………………………………………………………………………………………...……69

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1. INTRODUCCIÓN

La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento humano, y su importancia radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no solo en el proceso laboral sino también personal. El salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su trabajo sino también para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena contraprestación a sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo. Si se tuviese más en cuenta este factor, de seguro se elevaría la motivación para la gran masa trabajadora y por ende la productividad. Como administradores del recurso humano necesitamos conocer los factores que conforman un buen estudio de salarios en la empresa no solo para el futuro laboral sino para llevarlo a nuestra practica y contribuir al desarrollo integral del entrono socioeconómico.

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2. JUSTIFICACIÓN

La administración de salarios no es una materia que exista por inercia en nuestro medio. Es un área de gran pragmatismo y utilidad para el bienestar integral del empleado, teniendo en cuenta que el sueldo es el principal factor de motivación, es indudable que a cada quien se le remunere de acuerdo a lo que hace. Queremos lograr con este proceso claridad y satisfacción a nivel salarial tanto para el empleado como para la empresa ya que la estabilidad de las personas en su trabajo pes en su gran mayoría a el salario que le devengue la empresa por ello es de gran importancia lograr la equidad entre cargos y salario

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3. OBJETIVOS

3.1 GENERAL

. Aplicar los diferentes sistemas de valoración para determinar cuál de los sistemas se adapta a cada uno de los cargos en cuanto a salarios en la empresa con el fin de que estos sean equitativos para los empleados y así poder establecer cual sistema de valoración utilizar y cuál es el más conveniente para la equidad de cargos a la que queremos llegar.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS  Identificar las falencias presentadas en la escala salarial de la Empresa.  Hacer una descripción de cargos, la cual nos de herramientas más complejas para realizar la escala de valoración.  Utilizar graficas de comparación de salarios actuales y los salarios ajustados y para así observar las variaciones según nuestra propuesta.  Establecer salarios base, aplicando el sistema de evaluación de cargos (valoración por punto)  Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.  Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados;

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4. POLÍTICAS SALARIALES

Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. 

La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.



El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.



La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafón, méritos del empleado.



Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o de ahorros de cada empleado.



Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual

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5. GLOSARIO

AJUSTE DE LEY AL SALARIO MÍNIMO Ajustes por inflación. Aumentos basados en la antigüedad. Aumentos basados en los méritos. Aumentos fijos vs. Aumentos por porcentaje. Autorización escrita y expresa del trabajador para hacer el descuento, así como la indicación del motivo del mismo. BONOS INDIVIDUALES: El bono es un pago compensatorio y complementario al salario base. El bono se reconoce cuando el trabajador realiza un mayor esfuerzo pero conserva la seguridad de su salario básico y se concede no sólo por mayor producción sino que también se puede calcular con base en la reducción de costos o la mejora en la calidad o en criterios de desempeño establecidos por la empresa. El Código Sustantivo del Trabajo (CST) no trae una definición del salario como tal sino qué constituye (artículo 127 del CST) y qué no constituye salario (artículo 128 del CST).  El pago sólo puede hacerse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.  El período de Pago no puede superar un mes.  El salario, al igual que la prestación personal del servicio y la subordinación, es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues en éste siempre debe haber un ánimo de lucro por parte del trabajador, que se convierte en la principal obligación del empleador. Para saber si un pago que haga el empleador se considera salario, éste debe reunir un grupo de requisitos, a saber: Crecimiento personal. El sistema de pago a destajo es mucho más fácil de implantar y medir en unidades empresariales donde sea sencillo medir la unidad de producción y es poco apropiado en aquellas operaciones donde la automatización o mecanización del proceso es tal que el operario no tiene, o no ejerce, un control sobre la producción. En el caso colombiano, para la fijación del salario mínimo La comisión permanente de concertación está facultada para fijar el salario mínimo legal general, o por regiones o ramas de actividad económica. En caso de que no haya acuerdo, el gobierno, mediante decreto, podrá fijas dichos salarios. La evolución del salario mínimo legal a partir de 1980 ha tenido el comportamiento que se expone a continuación.

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GARANTÍA DE UNA REMUNERACIÓN MÍNIMA: Existe un salario mínimo legal basado en la jornada máxima de 48 horas a la semana, ocho horas diarias por ser días. La Constitución Política, en el artículo 53, se refiere a un salario vital, por lo que debemos entender el que alcance a la persona para tener un nivel de vida digno. Nadie puede pagar menos del mínimo. IGUALDAD SALARIAL: A trabajo igual, salario igual. Este se refiere a que en una jornada igual, por el mismo servicio y con la misma eficiencia, se debe remunerar de igual manera (artículo 13 de la Constitución Política y artículo 143 de CST). La eficiencia es la resultante de la comparación entre los logros del trabajador y los estándares calculados por el empleador, lo cual permite que sea razonablemente objetiva. INCENTIVOS A GRUPOS: En este sistema, todos los miembros del equipo reciben un pago adicional cuando se superan los estándares de producción, y se utiliza cuando la producción se automatiza y el trabajo en equipo es más importante que el trabajo individual. INCENTIVOS BASADOS EN EL DESAFÍO: Este es un programa de incentivos en el cual los trabajadores reciben una compensación por cada unidad producida. La cantidad producida durante un período de tiempo (hora, día, turno, semana) es lo que determina el salario base del trabajador. Cuando este en su producción supera el estándar normal, obtiene un incremento mayor o un mayor pago por su trabajo que lo que reciben quienes no superan el estándar establecido. INCENTIVOS PARA TRABAJADORES POR HORAS: Para efectuar el cálculo de incentivos horarios, simplemente se mide la cantidad producida por hora para luego compararla con el estándar de desempeño para la misma unidad de tiempo y determinar entonces la productividad del trabajador. Conociendo ésta, la empresa determinará el valor adicional a la remuneración básica, comparando siempre el resultado logrado en una unidad de tiempo contra el estándar esperado en la misma. Incluso se permite que el trabajador dé como garantía sus prestaciones sociales, pues para éstas no hay un tope; se podría descontar el 100 % de ella si esa es la deuda que tiene el trabajador, ya que las prestaciones son una compensación y no una remuneración esencial (artículos 151 a 153 del CST). INCREMENTOS SALARIALES E INCENTIVOS POR MÉRITOS: Los programas de incentivos salariales o aumentos por méritos han sido muy utilizados para personal en cargos administrativos, de ventas y profesionales. Están muy relacionados con el desempeño del empleado. Si éste percibe que adicional a la paga normal está recibiendo un incremento extra por los méritos que la empresa le

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reconoce en un desempeño, esto lo motivará a buscar siempre unos mejores resultados. Para que un programa de esta naturaleza tenga éxito, deberá basarse en criterios muy objetivos de parte de aquellos superiores que fijan los parámetros de medición para la construcción de la escala de méritos La autorización del inspector de trabajo. La autorización voluntaria sólo opera en ciertas condiciones, tales como: LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN: El trabajador y el empleador pueden convenir libremente todo lo relacionado con el salario, como la manera de pago, el sitio de pago y la periodicidad, pero siempre dentro de los siguientes límites: Los avances tecnológicos y científicos, así como la importancia del puesto y los objetivos del mismo, afectan la elección de programas de incentivos salariales. Esta es la razón para que cuando los trabajadores se esfuerzan por el logro de metas grupales, es preferible el diseño de incentivos para el grupo en la medida en que muchas veces no es posible separar el esfuerzo y resultados individuales del esfuerzo y resultados del equipo. Los descuentos autorizados por la ley son las cotizaciones a la seguridad social en el porcentaje que corresponde al trabajador en cuando a pensión y salud, las multas que se le impongan al trabajador, siempre y cuando no exceden el 5% del salario de un día, por Los descuentos con autorización judicial se reducen al embargo del salario. Teniendo en cuenta que el salario mínimo legal es inembargable, el excedente del salario mínimo se puede embargar en una quinta parte; no obstante, esta regla tiene sus excepciones, pues cuando se trata de embargo por alimentos, cooperativas o fondos de empleados, el 50% del salario es embargable, incluido el mínimo (artículos 154 y 156 del CST). Los incrementos implican:

salariales

MOVILIDAD DEL SALARIO: Este concepto se refiere a mantener el poder adquisitivo del salario. La idea consiste en que éste se actualice constantemente, por lo que se deberían reconocer ajustes automáticos para mantenerlo actualizado. En Colombia, el reajuste debería hacerse anualmente, de acuerdo con el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Otra forma de protección de los salarios es la prelación de créditos que existe para ellos, pues en caso de un proceso concursal lo primero que hay que pagar son los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones que se deban a los trabajadores (artículo 157 del CST). Pagos por asensos.

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PLANES DE INCENTIVOS SALARIALES: Por lo menos debe ser el salario mínimo. PROTECCIÓN DEL SALARIO: Están prohibidos los descuentos, salvo que sean autorizados por la ley, por un juez o por el trabajador, quien debe suscribir tal condición. Que la deuda no supere el monto del salario de tres meses. retardo en el horario de trabajo. Se pueden descontar también la retención en la fuente, lo mismo que las cuotas sindicales, de cooperativas y de cajas de ahorros (artículos 149 y 150 del CST. SALARIO: La palabra salario proviene del latín solárium, que quiere decir “relativo a la sal”. Hace referencia a la forma de pago en especie con sal, que era la manera en que se retribuía antiguamente a los servidores domésticos. El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios. Está constituido por todos aquellos valores que recibe tanto en dinero como en especie como contraprestación directa al servicio. En este sentido lo son: sueldo, sobresueldo, bonificaciones, descansos obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, viáticos, subsidio de transporte y subsidio de alimentación, entre otros.

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6. FORMATO DE ENCUESTA Aquí encontraremos un formato de encuesta el cual fue diseñado para aplicar a cada uno de los empleados con el fin de obtener información clara y precisa de cada uno de los salarios que se devengan por puestos, como al igual conocer la satisfacción y diferentes puntos de conformidad y inconformidad del empleado en cuanto a su salario por sus labores. Podemos observar que cada una de las respuestas están explicadas y claras para que las contesten con plena seguridad.  Género:  Mujer.  Hombre.  Su edad esta:  Entre 18 y 25 años.  Entre 26 y 35 años.  Entre 36 y 45 años.  Entre 46 y 55 años  Su nivel educativo es:  Bachiller.  Técnico.  Tecnólogo.  Profesional.  Profesional con especialización.  Su ocupación laboral actual a cuál de las siguientes opciones se ajusta?  Empleado.  Independiente formal.  Independiente Informal.  Área en la cual se desempeña:  Administrativo.  Comercial.  Producción.  Publicidad.  Contabilidad.  Técnica

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 Que experiencia tiene en el cargo:      

Sin experiencia. Menor a un año. Entre 1 y 3 años. Entre 4 y 6 años. Entre 7 y 10 años. Más de 10 años.

A parte del el trabajo que tiene actualmente, ¿realiza alguna otra actividad que le genere un ingreso adicional?  

No, Solo cuento con este trabajo. Sí, tengo otro trabajo, con labores diferentes a las que desempeño en mi trabajo principal.

 ¿Cuántos miembros de su familia dependen de sus ingresos?  Solo yo.  1 persona.  Entre 2 y 5 personas.  Más de 5 personas.  ¿ A qué edad empezó su vida laboral?  Antes de los 14 años.  Entre los 14 y los 18 años.  Entre los 19 y 25 años.  Después de los 25 años.  De acuerdo a la anterior pregunta. Una persona cuenta con las condiciones físicas y mentales apropiadas para laborar a partir de:    

Menor de 14 años. Entre 14 y 18 años. Entre 19 y 25 años. Los 25 años en adelante.

 ¿Conoce usted la Razón Social o servicio(s) que presta la empresa para la cual labora actualmente? Si su respuesta es afirmativa, por favor indique: La actividad económica de la empresa 12

        

Agricultura. Ganadería. Minería. Hidrocarburos. Industria. Turismo y recreación. Transporte de mercancías. Bodegaje y almacenamiento. Otros servicios.

 La empresa para la que labora actualmente es:    

Micro empresa (menos de 10 trabajadores) Mediana empresa (entre 11 y 50 trabajadores) Gran empresa: (entre 50 y 200 trabajadores) No conoce esta información.

 Si conoce la forma jurídica de la empresa, por favor indíquela:      

Persona Natural ante la Cámara de Comercio. Empresa Unipersonal. (E.U.) Sociedad Por Acciones Simplificada (S.A.S.) Fundación sin ánimo de Lucro. Cooperativa de Trabajo. Sociedad de hecho.

 La empresa en la que trabaja pertenece al Sector:    

Privado,6 Publico,3 Es una organización sin ánimo de Lucro. (ONG, Fundación, etc.) Otro (Por favor especifique)

 De acuerdo a la pregunta anterior, ¿Conoce Usted los años por los cuales la empresa prestara sus servicios? Si es afirmativo por favor indique el tiempo:  

Entre 1 y 3 años. Entre 4 y 6 años. 13

  

Entre 7 y 10 años. Entre 10 y 20 años. Más de 20 años.

 Teniendo en cuenta que un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) está en $ 589,500 De acuerdo a su ocupación, profesión u oficio actual, la remuneración que usted recibe es:      

Menos de $ 589.500 1 SMLMV ($ 589.500) Entre 1 y 2 SMLMV. Entre 4 y 6 SMLMV. Mas de 6 SMLMV. Salario Integral.

 "¿Considera usted que sus actividades laborales se ven bien remuneradas con su salario actual?(Reiteremos que la información suministrada por Usted es totalmente confidencial)  

Totalmente de acuerdo. Totalmente en desacuerdo.

 "La remuneración del trabajo se denomina Salario y esta constituido por factores como: la remuneración fija o variable + el auxilio de trasporte + las horas extras o el trabajo en descansos obligatorios + bonificaciones + viáticos; indique como usted recibe el pago de estas compensaciones económicas de forma habitual"     

Diario Semanal Quincenal. Mensual. Otro (Por favor especifique)

 La forma en la cual recibe su pago habitualmente es:   

Efectivo. Cheque. Transferencia.

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  

Dinero y en especie. En especie. Otro (Por favor especifique)

 La formalización de su ocupación, está amparada en la figura de un contrato laboral. De las siguientes clases de contrato, ¿Cual corresponde su situación laboral actual?      

Contrato a término fijo. Contrato a término Indefinido. Contrato por Prestación de Servicios. Contrato por Labor. Contrato de aprendizaje. Otro (Por favor especifique)

 En su empleo actual se especifica claramente en el contrato laboral o en el acuerdo con la empresa lo siguientes conceptos:             

El número de horas de trabajo en día ordinario. El número de horas de trabajo en día ordinario La remuneración fija por sus servicios. El auxilio de transporte. El total del pago en especie (si hubiere el caso). La bonificaciones (Prima navideña, por antigüedad Las comisiones por ventas, habituales u ocasionales Viáticos. Las prestaciones que por ley tiene derecho ( Prima Formas de pago ( Efectivo, Consignación ...) Periodos de pago ( Diario, semanal, quincenal ...) Periodos de pago ( Diario, semanal, quincenal ...) Pagos que constituyen salarios.

 ¿Cuándo realiza trabajo suplementario u horas extras de qué manera se compensa por parte de la empresa y en qué periodo de tiempo?   

Con el pago Inmediato En la semana siguiente En la siguiente quincena. 15

 

En el mes siguiente. No aplica.

 Descanso compensatorio remunerado en dinero  

Remuneración en especie. Descanso compensatorio

 Las bonificaciones habituales por parte del empleador siempre son constitutivas de salario en su totalidad o en su máximo permitido por la ley. Estas:   

Se cumplen. No se cumplen. NS/

 De acuerdo con sus condiciones salariales, tipo de contrato entre otras, señale si estas se cumplen:   

SI NO NS/NC

 ¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden, con un sábado o domingo?        

¿Recibe usted aguinaldo? ¿Tiene usted derecho a vacaciones? ¿Tiene usted seguro de gastos médicos? ¿Cuentan con personal profesional para asumir un caso de emergencia? ¿Es suministrado el material de dotación a tiempo? ¿Es valorado y respetado el trabajo de todos sus empleados? ¿Su opinión es respetada en el momento de tomar decisiones a nivel laboral? ¿Estaría de acuerdo que sus horas extra-legales fueran cambiadas por días compensatorios?  ¿Ha recibido bonificaciones o aumento de salario por su eficaz desempeño en la parte laboral?  ¿Considera usted que sus ingresos serían mayores y mejores como empleado:

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 

Independiente. Informal.

 De los ingresos que usted recibe por concepto de salarios, que porcentaje destina a:            

Entre el 5% y el 10% Entre el 11 y el 20% Entre el 21% y el 30% Entre el 31% y el 60% Mas de 60% Arriendos Alimentación Transporte Educación Ahorro Pago de deudas. Entretenimiento.

 Por favor, puntúe su grado de acuerdo/descuerdo con las siguientes afirmaciones:      

Completamente de acuerdo De acuerdo. En desacuerdo. Completamente en descuerdo. No aplica. NS/NC

 La mejora de los salarios ayudaría significativamente a la productividad de la empresa  ¿la remuneración que recibe por su trabajo considera usted que es la justa por la labor que realiza?  ¿Las políticas del gobierno, como el desmonte de las horas extras ayudan a la activación de la economía y por ende a la mejora de los salarios de los trabajadores?

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 ¿ Cree usted que en Colombia el SMMLV se ajusta a la realidad económica?  ¿ Aceptaría un acuerdo de remuneración en especie que supere el porcentaje permitido por la ley ?,Por favor Indique:   

Siempre Algunas veces Nunca

 Si ha tenido la posibilidad de ascensos, ¿indique si estos son bien remunerados respecto a su crecimiento profesional?, 

Estaría de acuerdo que sus horas extra-legales fueran cambiadas por días compensatorios?



En tu empleo actual ¿se especifica en el contrato o en el acuerdo con la empresa, el número de horas de trabajo?

 ¿Ha pagado alguna capacitación para mejorar sus habilidades en el trabajo?  ¿Considera que la empresa incentiva constantemente a sus empleados?  ¿Cuál es su medio más efectivo para encontrar trabajo o por cual medio logro llegar a trabajar a esta empresa?:    

Aviso de Periódico. Bolsa de empleo. Por un conocido. Internet.

 "Pregunta opcional.( Si desea contestarla) ¿Tiene alguna recomendación sobre cómo mejorar la relación entre Gobierno, empresariales obreras y empleados ?Ejemplo: Que Gobierno, Empresarios y Centrales obreras no se levanten de la mesa de concertación hasta tanto no lleguen a un acuerdo significativo sobre el aumento del SMMLV cada año. ¡Agradecemos su valiosa colaboración!

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7. METODOS DE VALORACION CUALITATIVOS Se fundamenta en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; en la práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores básicos y comunes al conjunto de puestos. 7.1 METODO DE JERARQUIZACION ASCENDENTE – DESCENDENTE Aquí se tienen dos o más evaluadores los cuales se dividen y hacen descripciones de los puestos más complejos y los menos complejos y seguido los evalúan de manera que los primeros serán los mas complejos y los últimos los menos complejos.

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R = 1-

6 * (6)

= 0.83

6 (36 – 1) 7.2 TECNICA DE COMPARACION POR PARES Consiste en comparar por parejas cada puesto de cada uno de los demás a través de signos los cuales el + significa el cargo más complejo y el – el cargo menos complejo sin olvidar que es por parejas, en los caos que se encuentren el mismo cargo rellenaremos ese cuadro ya que no lo podremos evaluar. CARGOS GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA

GERENTE

TOTAL DE CRUCES (-)

_ _ _ _ _ 5

INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR t t t t t _ t _ _ _ _ _ _ _ _ 4 3 2

TECNICO t t t t

SECRETARIA t t t t t

_ 1

0

TOTAL CRUCES (+)

5 4 3 2 1 0 15

rerarquizacion 5º 4º 3º 2º 1º

$3’537.000 $2’947.500 $2’358.000 $1’768.000 $1’179.000 $589.500 GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA

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7.3 METODO DE CLASIFICACION POR GRADOS Clasifique cada uno de los puestos en uno de los 8 grados o categorias correspondientes a una escala previamente establecida su aplicación se puede interpretar en dos fases:  

GRADO 3

determinacion de las categorias descripción o definición de las categorias

REQUISITOS SE REQUIERE DE BASTANTE EXPERIENCIA, HABILIDAD, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION, RESPONSABILIDAD Y CRITERIO

CARGO

SALARIO

GERENTE

$3’537.000

3

SE REQUIERE DE AÑOS DE EXPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION, RESPONSABILIDAD Y CIERTO CRITERIO.

INGENIERO

$2’947.500

3

SE REQUIERE DE AÑOS DE EXPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION Y RESPONSABILIDAD EN SU CAMPO COMO LA HABILIDAD.

CONTADOR

$2’358.000

21

2

1

2

REQUIERE DE ESPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL, BASTANTE RESPONSABILIDAD EN EL MANEJO DE PERSONAL Y LAS FUNCIONES A REALIZAR DE ELLOS MISMOS

SE REQUIERE DE EXPERIENCIA MINIMA Y CON UN FACTOR DE RESPONSABILIDAD GRANDE A LA HORA DE EJERCER SUS LABORES

SE REQUIERE DE HABILIDAD, RESPONSABILIDAD, GRADO DE EDUCACION TECNICO COMO MINIMO Y CUMPLIMIENTO EN SUS LABORES YA QUE SON LABORES QUE AYUDAN A OTROS.

SUPERVISOR

$1’768.000

TECNICO

$1’179.000

SECRETARIA

$589.500

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8. METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS Esta técnica considera el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valores por separados, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación del trabajo. la puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos la suma de la totalidad de estas puntuaciones por factor al relacionarlo con los valores de los demás puestos nos permiten una ordenación. 8.1 METODO DE COMPARACION DE FACTORES Se pide a los evaluadores que clasifiquen los puestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables. Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos. Los puestos clave se ordenan factor por factor según el nivel de importancia de cada uno de estos dentro de cada trabajo clave.

CARGOS GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA

ESFUERZOS MENTALES (FACTOR 1) 1 3 2 4 5 6

HABILIDAD (EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA) (FACTOR2) 1 2 3 4 6 5

ESFUERZOS FÍSICOS (FACTOR 3) 6 4 5 2 1 3

RESPONSABILID AD (FACTOR 4) 1 2 3 4 6 5

8.1.1 DISTRIBUCION DE LOS SUELDOS CLAVE POR FACTORES Los evaluadores deberán dividir el salario actual que se paga a cada uno de los puestos clave distribuyéndolo entre los factores compensables. Esta operación se hace de acuerdo con las apreciaciones sobre la importancia que tiene cada factor para el puesto.

CARGOS

Esfuerzo Mental Factor 1 A B

Habilidad Factor 2 A B

Esfuerzo físico Factor 3 A B

Responsabilidad Factor 4 A

B

1

($1167)

GERENTE 1

($1085)

1

($1085)

6

($200

23

)

INGENIERO 3

($800)

2

($917.5)

4

($230 )

2

($1000)

2

($948)

3

($400)

5

($210 )

3

($800)

4

($750)

4

($350)

2

($300 )

4

($368)

5

($429)

6

($100)

1

($400 )

6

($150)

6

($59.5)

5

($120)

3

($240 )

5

($170)

CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA

CARGO GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA

TOTAL $3’537.000 $2’947.500 $2’358.000 $1’768.000 $1’179.000 $ 589.500

8.1.2 ESCALA DE VALORACIÓN

Sirve para ubicar los demás puestos los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave, para cada factor en el orden que le corresponde por tarifa salarial. En pocas palabras aquí ponemos los valores en miles de 10 en 10 o de 5 en 5 o en los múltiplos que se puedan trabaja según sea el salario del cago, después empezamos a ubicar la distribución de sueldos que hicimos por factores según el salario del trabajador.

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VALORES EN MILES $ 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

ESFUERZO MENTAL FACTOR 1

HABILIDAD (EDUCACION Y EXPERIENCIA) FACTOR 2

RESPONSABILIDAD FACTOR 4

SACRETARIA

TECNICO

110 120 130 140 150

SECRETARIA

TECNICO

160 170 180 190 200 210 220 230 240 250 260 270 280 290 300

SECRETARIA

GERENTE CONTADOR INGENIERO SECRETARIA

SUPERVISOR

310 320 330 340 350 360 370 380 390 400 410 420 430 440 450 460 470 480 490 500

ESFUERZO FISICO FACTOR 4

SUPERVISOR SUPERVISOR

CONTADOR

TECNICO

TECNICO

510 520 530 540 550

25

560 570 580 590 600

610 620 630 640 650 660 670 680 690 700 710 720 730 740 750 760 770 780 790 800 810 820 830 840 850 860 870 880 890 900 910 920 930 940 950 960 970 980 990 1000 1010 1020 1030 1040 1050 1060 1070 1080 1090 1100 1110 1120 1130 1140 1150 1160 1170 1180 1190 1200

SUPERVISOR

INGENIERO

CONTADOR

INGENIERO

CONTADOR

INGENIERO

GERENTE

GERENTE

GERENTE

26

8.2

ASIGNACION DE PUNTOS

8.2.1 PONDERACIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES

Aquí se procede a la ponderación del peso de cada factor dentro de un cien por ciento. Después de obtener el peso de cada factor se procede a que de cada valor obtenido se distribuya en los sub factores más sobresalientes sin pasarse del valor dado al factor y esto lo realizamos con cada uno de los factores que tenemos.

FACTORES

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 20%

RESPONSABILIDAD 20%

SUBFACTORES

PORCENTAJE

Educación.

5

Capacidad

4

Experticia Técnica

3

Experiencia.

8

Equipos

3

Maquinaria

3

Inventarios

4

Información

5

27

ESFUERZO 30%

CONDICIONES LABORALES 30%

Supervisión.

5

Físico

20

Mental

10

Riesgos Profesionales

20

Riesgos ambientales.

10

28

8.2.2 VALORACION POR SUB FACTORES Aquí realizamos las graficas de cada factor con sus sub factores.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

SUB FACTOR

%

Educación.

5%

Capacidad

4% 3%

Experticia Técnica Experiencia.

8%

TOTAL 20%

RESPONSABILIDAD

SUB FACTOR

%

Equipos

3%

Maquinaria

3%

RESPONSABILIDAD

EQUIPOS SUPERVISION

Inventarios

4%

Información

5%

MAQUINARIA

INFORMACION INVENTARIOS

Supervisión TOTAL

5% 20%

29

ESFUERZO

SUB FACTOR

%

Mental

20%

Físico

10%

ESFUERZO

FISICO

MENTAL TOTAL

CONDICIONES LABORALES

30%

SUB FACTOR

%

Riesgos profesionales

20%

Riesgos ambientales

10%

CONDICIONES LABORALES

RIESGOS.AMB IENTALES 10%

RIESGOS.PR OFESIONAL ES 20%

TOTAL 30%

30

8.2.3

PONDERACION DE GRADOS

Una vez definidos los diferentes grados para cada factor, se procede a determinar el valor en puntos que le corresponden a cada grupo. Para esta ponderación existen diferentes técnicas. 8.2.3.1

TECNICA # 1 ARITMETICA I

EDUCACION 5% GRADOS

PUNTOS

1

5

2

10

3

15

4

20

GRADOS

PUNTOS

1

4

2

8

3

12

CAPACIDAD 4%

EXPERTICIA TECNICA 3% GRADOS

PUNTOS

1

3

2

6

3

9

EXPERIENCIA 8% GRADOS

PUNTOS

1

8

2

16

3 4

24 32 31

5

40

RESPONSABILIDAD DE EQUIPO 3% GRADOS

PUNTOS

1

3

2

6

3

9

RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS 3% GRADOS

PUNTOS

1

3

2

6

3

9

RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS 4% GRADOS

PUNTOS

1

4

2

8

3

12

REPONSABILIDAD POR INFORMES 5% GRADOS

PUNTOS

1

5

2

10

3

15

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 5% GRADOS

PUNTOS

1

5 32

2

10

3

15

ESFUERZO FISICO 20% GRADOS

PUNTOS

1 2

20 40

3

60

ESFUERZO MENTAL 10% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

20

3

30

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20% GRADOS

PUNTOS

1

20

2

40

3

60

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

20

3

30

33

CONDICIONES LABORALES

ESFUERZ O

RESPONSABILIDAD

CONOCIMIENTOS Y HABIILIDADES

GRADO MAXIMO

FACTORES

PONDERACION

TABLA DE VALORACIÓN I PROGRESIÓN DE ARITMÉTICA I

GRADOS 1

2

3 4 PUNTOS

EDUCACION

5%

4

5

10 15

CAPACIDAD

4%

3

4

8

12

EXPERTICIA TÉCNICA

3%

3

3

6

9

EXPERIENCIA

8%

5

8

16 24

EQUIPOS

3%

3

3

6

9

MAQUINARIA

3%

3

3

6

9

INVENTARIOS

4%

3

4

8

12

INFORMACION

5%

3

5

10

15

SUPERVISION

5%

3

5

10

15

FISICO

20%

3

20 40 60

MENTAL

10%

3

10 20

RIESGOS PROFESIONALES

20%

3

20 40 60

RIESGOS AMBIENTALES

10%

3

10 20 30

5

20

32 40

30

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte uno de la técnica aritmética 1.

34

8.2.3.2

TECNICA N° II: ARITMETICA II

Por medio de este método se obtiene un factor de progresión (r) que se calcula de la siguiente manera: r = p.max – p.min N - 1

N: Numero de grados r: Factor de progresión

EDUCACION 5%

GRADO 1 2 3 4

PUNTOS 5 20 35 50

GRADO 1 2 3

PUNTOS 4 22 40

CAPACIDAD: 4%

EXPERTICIA TECNICA 3% GRADO 1 2 3

PUNTOS 3 17 30

GRADO 1 2 3 4 5

PUNTOS 8 26 44 62 80

EXPERIENCIA: 8%

35

RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS: 3% GRADO 1 2 3

PUNTOS 3 17 30

RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS: 3% GRADO 1 2 3

PUNTOS 3 17 30

RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS: 4% GRADO 1 2 3

PUNTOS 4 22 40

RESPONSABILIDAD DE INFORMACION:5 % GRADO 1 2 3

PUNTOS 5 28 50

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION: 5% GRADO 1 2 3

PUNTOS 5 28 50

ESFUERZO FISICO: 20% GRADO 1 2 3

PUNTOS 20 110 200

36

ESFUERZO MENTAL 10% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

55

3

100

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20% GRADOS

PUNTOS

1

20

2

110

3

200

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

55

3

100

37

Grado Max

5%

50

5

4

15

5

20

35

Capacidad

4%

40

4

3

18

4

22

40

Experticia Técnica

3%

30

3

3

13.5

3

17

30

Experiencia

8%

80

8

5

18

8

26

44

Equipos

3%

30

3

3

13.5

3

17

30

Maquinas

3%

30

3

3

13.5

3

17

30

Inventarios

4%

40

4

3

18

4

22

40

Información

5%

50

5

3

22.5

5

28

50

Supervisión

5%

50

5

3

22.5

5

28

50

Físico

20%

200

20

3

90

20

110

200

Mental

10%

100

10

3

45

10

55

100

Riesgos Profesionales

20%

200

20

3

90

20

110

200

Riesgos Ambientales.

10%

100

10

3

45

10

55

100

TOTAL

100%

P. Max

P. Min.

Conocimientos y habilidades Responsabilidad Esfuerzo

GRADOS

Educación

FACTORES

Condiciones de trabajo

Ponderación

TABLA DE VALORACIÓN II PROGRESIÓN DE ARITMÉTICA II

r

1

2

3

4

50

5

PUNTOS

62

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte uno de la técnica aritmética 2. 38

80

8.2.3.3

TECNICA III: METODO DEL COCIENTE

Otra forma de calcular la constante de adicción para la progresión aritmética es mediante el caso denomina método del cociente. c = pp * %f N

pp: Puntos asignados al plan N: Numero de grados

EDUCACION 5% GRADOS

PUNTOS

1

13

2

26

3

39

4

50

GRADOS

PUNTOS

1

13

2

26

3

40

CAPACIDAD 4%

EXPERTICIA TECNICA 3% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

20

3

30

GRADOS

PUNTOS

1

16

2

32

3

48

EXPERIENCIA 8%

39

4

64

5

80

RESPONSABILIDAD DE EQUPO 3% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

20

3

30

RESPONSABILIDAD DE MAQUINA 3% GRADOS

PUNTOS

1

10

2

20

3

30

RESPONSABILIDAD DE INVENTARIO 4% GRADOS

PUNTOS

1

13

2

26

3

40

RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5% GRADOS

PUNTOS

1

17

2

34

3

50

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION 5% GRADOS

PUNTOS

1

17

2

34

40

3

50

ESFUERZO FISICO 20% GRADOS

PUNTOS

1

67

2

134

3

200

ESFUERZO MENTAL 10% GRADOS

PUNTOS

1

33

2

66

3

100

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20% GRADOS

PUNTOS

1

67

2

134

3

200

CONDICONES LABORALES DE RIESGO AMBIENTAL 10% GRADOS

PUNTOS

1

33

2

66

3

100

41

GRADO MAXIMO

CONOCIMIENTOS Y HABIILIDADES RESPONSABILIDAD ESFUERZO

GRADOS C

EDUCACION

5%

4

12.5

13

26

39

CAPACIDAD

4%

3

13.3

13

26

40

EXPERTICIA TÉCNICA

3%

3

10

10

20

30

EXPERIENCIA

8%

5

16

16

32

48

EQUIPOS

3%

3

10

10

20

30

MAQUINARIA

3%

3

10

10

20

30

INVENTARIOS

4%

3

13.3

13

26

40

INFORMACION

5%

3

16.6

17

34

50

SUPERVISION

5%

3

16.6

17

34

50

FISICO

20%

3

66.6

67

134

200

MENTAL

10%

3

33.3

33

66

100

RIESGOS PROFESIONALES

20%

3

66.6

67

134

200

RIESGOS AMBIENTALES

10%

3

33.3

33

66

100

FACTORES

CONDICIONES LABORALES

PONDERACIO

TABLA DE VALORACION METODO DEL COCIENTE

1

2

3 4 PUNTOS

5

50

64 80

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte uno de la técnica aritmética III método del cociente.

42

8.2.3.4

TECNICA IV PROGRESION GEOMETRICA

Para la utilización de la progresión geométrica se calcula una razón de progresión (r) mediante la siguiente fórmula: r N – 1 =√ P.MAX =

P.MIN EDUCACION: 5% GRADO 1 2 3 4

PUNTOS 5 11 24 50

GRADO 1 2 3

PUNTOS 4 13 40

CAPACIDAD: 4%

EXPERIENCIA TECNICA 3% GRADO 1 2 3

PUNTOS 3 9 30

EXPERIENCIA: 8% GRADO 1 2 3 4 5

PUNTOS 8 14 25 44 80

RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS: 3% GRADO 1 2 3

PUNTOS 3 9 30

RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS: 3% 43

GRADO 1 2 3

PUNTOS 3 9 30

RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS: 4% GRADO 1 2 3

PUNTOS 4 13 40

RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5% GRADO 1 2 3

PUNTOS 5 16 50

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION: 5% GRADO 1 2 3

PUNTOS 5 16 50

ESFUERZO FISICO: 20% GRADO 1 2 3

PUNTOS 20 63 200

ESFUERZO MENTAL 10% GRADO 1 2 3

PUNTOS 10 32 100

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20% GRADO 1 2

PUNTOS 20 63 44

3

200

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10% GRADO 1 2 3

PUNTOS 10 32 100

45

Grado Max

5%

50

5

4

2.15

5

11

24

Capacidad

4%

40

4

3

3.16

4

13

40

Experticia Técnica

3%

30

3

3

3.16

3

9

30

Experiencia

8%

80

8

5

1.77

8

14

25

Equipos

3%

30

3

3

3.16

3

9

30

Maquinas

3%

30

3

3

3.16

3

9

30

Inventarios

4%

40

4

3

3.16

4

13

40

Información

5%

50

5

3

3.16

5

16

50

Supervisión

5%

50

5

3

3.16

5

16

50

Físico

20%

200

20

3

3.16

20

63

200

Mental

10%

100

10

3

3.16

10

32

100

20%

200

20

3

3.16

20

63

200

10%

100

10

3

3.16

10

32

100

Riesgos Profesionales Riesgos Ambientales. TOTAL

P. Max

P. Min.

Conocimientos y habilidades Responsabilidad Esfuerz o

GRADOS

Educación

FACTORES

Condiciones de trabajo

Ponderación

TABLA DE VALORACION PROGRESIÓN GEOMETRICA

R

1

2

3

4

50

5

PUNTOS

44

100%

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte uno de la técnica aritmética IV progresión geométrica.

46

80

8.2.4

MANUAL DE VALORACION

Definición de factores, grados y graficar correcta la tabla en la cual se traspasa la información de la técnica 1 en la (a), le técnica III (b), el método de progresión (c) y progresión geométrica la (d).

A. EDUCACION: 5%  Examina los conocimientos académicos necesarios para ejercer con efectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados previstos. La educación es adquirida mediante estudios formales PROGRESIONES GRADO Descripción A B C D Titulo de la primaria 5 5 13 5 2° Titulo del bachillerato 10 20 26 11 3° Título de algún 1º técnico o tecnológico 15 35 39 24 4° Especialización 20 50 50 50

Aritmetica I

Aritmetica II

Cociente

Geometrica

60 50 40 30 20 10 0

1

2

3

4

47

B. CAPACIDAD: 4%

 Se refiere a los recursos y aptitudes que tiene un individuo, desempeñar una determinada tarea o cometido PROGRESIONES Grado Descripción A B C D 1° Se refieren a hechos, conceptos y principios. Este tipo de contenidos significa ser capaz de 4 4 13 4 incorporarlos en la memoria, pero interpretándolos y dotándoles de funcionalidad. 2º Utilización organizada de los conocimientos, habilidades y destrezas para conseguir una meta. Aprender estos conocimientos significa 8 22 26 13 ser capaz de utilizar secuencias, técnicas, métodos, estrategias,… en distintas situaciones y de forma óptima. 3° Se definen las actitudes, normas y valores que informan acerca del “saber ser y estar”. Este tipo de contenido rige todo un esquema 12 40 40 40 de valores denominado “cultura de empresa” (puntualidad, disciplina, calidad, productividad,…).

Título del gráfico 1

2

3

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

48

C. EXPERTICIA TECNICA: 3%

 Aplicar el conocimiento técnico en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral PROGRESIONES Grado Descripción A B C D 1° Orienta el desarrollo de proyectos especiales 3 3 10 3 2° Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro 6 17 20 9 3° juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos 9 30 30 30

Título del gráfico 1

2

3

35 30

25 20 15 10 5 0 Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

49

D. EXPERIENCIA: 8%

 En este factor podemos observar el tiempo mínimo requerido y en conocimientos de área comercial y aplicación de normas industriales Grado 1° 2° 3° 4° 5°

Descripción

PROGRESIONES A B C D

De 1 a 6 meses 8

8

16

8

16

26

32

14

24

44

48

25

32

62

64

44

40

80

80

80

De 7 a 12 meses De 13 a 24 meses De 25 a 36 meses Más de 36 meses

Título del gráfico Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1

2

3

4

5

50

E. RESPONSABILIDAD DE EQUIPOS 3%

 Aquí es donde se da la responsabilidad por daños y funcionamientos de los equipos a cargo Grado 1º 2º 3º

Descripción

PROGRESIONES A B C D

uso adecuado 3

3

10

3

6

17

20

9

9

30

30

30

Daño Perdida

Título del gráfico 1

2

3

35 30 25 20 15 10 5 0

Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

51

F. RESPONSABILIDAD DE MAQUINARIA 3%

 En este también se determina la responsabilidad por cada una de las maquinas y su funcionamiento diario en producción Grado

Descripción

1º

Uso adecuado de cada una de las maquinas

PROGRESIONES A B C D 3 3 10 3

2º

Responsabilidad por daños

6

17

20

9

3º

Responde por suministros o perdida de maquinaria

9

30

30

30

Título del gráfico 1

2

3

35 30 25 20 15 10 5 0 Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

52

G. RESPONSABILIDAD DE INVENTARIOS 4%

 es una responsabilidad demasiado grande ya que desde aquí es donde la empresa ve con qué conjunto de mercancías o artículos cuenta. Grado 1º 2º 3º

Descripción

PROGRESIONES A B C D 4 4 13 4

Uso adecuado de todo lo dispuesto para tal fin Responsabilidad por daños ocasionados en el proceso del inventario. Tiene la responsabilidad de que el inventario sea exitoso y que no haya perdida de información.

40

8

22

26

13

12

40

40

40

40

40

40 35 30

26 22

25 20

13

12

15

13

8

10 4

4

4

5 0 Aritmetica 1

Aritmetica 2 Series1

Cociente Series2

Geometrica

Series3

53

H. RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%

 En este punto es donde el cargo necesita de mucha discreción ya que la información dada a la persona tiene que ser de suma confidencialidad Grado 1º 2º 3º

Descripción

PROGRESIONES A B C D

Uso adecuado de toda la información obtenida por el cargo. No ocasionar daños irremediables por falta de discreción y buen manejo de la información. Manejar la información de modo adecuado en sus labores

50

5

5

17

5

10

28

34

16

15

50

50

50

50

50

50

45 40

34

35 28

30 25 20 15 10

17

15

16

10 5

5

5

5 0 Aritmetica 1

Aritmetica 2 Series1

Cociente Series2

Geometrica

Series3

54

I. RESPONSABILIDAD DE SUPERVISON 5%

 La persona que ocupa un cargo de supervisión tiene como deber los resultados y manejos de las personas a cargo. Grado

Descripción

1º

Del personal

PROGRESIONES A B C D 5 5 17 5

2º

De resultados del personal

10

28

34

16

3

De producción de la actividad a cargo

15

50

50

50

60 50

50

50

50

40 34 28

30

20

10

17

15

16

10 5

5

5

0 Aritmetica 1

Aritmetica 2 Series1

Cociente Series2

Geometrica

Series3

55

J. ESFUERZO FISICO 20%

 conjunto de requerimientos psico-físicos a los que el trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral" Grado 1º

2º 3º

Descripción

PROGRESIONES A B C D

Acción muscular, estiramiento de miembros superiores e inferiores, flexión, aducción, abducción. Acción corporal, desplazamiento y levante de cargas. Cambio de posturas, de pie, sentado, semisentado, de rodillas.

20

20

67

20

40

110 134

63

60

200 200

200

Título del gráfico 1

2

3

250

200

150

100

50

0 Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

56

K. ESFUERZO MENTAL 10%

 Está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. Dicho de otro modo, un trabajo intelectual implica que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe dar respuesta, lo que supone una actividad Grado Descripción PROGRESIONES A B C D 1º Grado de concentración muy alto 10 10 33 10 2º

Aplicación constante

20

55

3º

Grado muy bajo de concentración

30

100 100 100

100

100

100

66

100

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

66 55 30

33

20 10

32 10 10

Aritmetica 1

Aritmetica 2

Cociente Geometrica

Series1

Series2

Series3

57

32

L. CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%

 Este factor consiste en una situación peligrosa que pone en riesgo a los trabajadores Grado 1º 2º 3º

Descripción

PROGRESIONES A B C D

Riesgo psicolaboral (atención al usuario, actividad bajo presión) Riesgo ergonómico (postura de pie, postura de sentado) Riesgos industriales (Iluminación Inadecuada)

200 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

60

20

20

40 60

110 134 63 200 200 200

200

67

200

134

110

40

63 67

20

20 20

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Series1

Series2

Series3

58

20

M. CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%

 La posibilidad de que se produzca un daño o catástrofe en el medio ambiente debido a un fenómeno natural o a una acción humana.. Grado

Descripción

1°

Terremotos

PROGRESIONES A B C D 10 10 33 10

2°

Inundaciones

20

55

66

32

3°

Deslizamientos

30

100

100

100

59

8.2.5 HOJAS MAESTRAS

En esta hoja es donde hacemos una descripción de los grados a cada cargo y después acomodamos los puntos dependiendo cada técnica y por ultimo sumaremos el total de puntos y al lado pondremos el salario del cargo y lo graficaremos. 8.2.5.1 TECNICA I

5% 1 2 3

GERENTE INGENIERO

5

CONTADOR SUPERVISOR TECNICO

6

SECRETARIA

4

4%

3%

8%

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

3%

3%

4%

5%

5%

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

4 4 4 2 3 3

20 20 20 10 15 15

3 3 3 3 3 3

12 12 12 12 12 12

3 3 3 3 2 1

9 9 9 9 6 3

5 5 5 2 3 4

40 40 40 16 24 32

3 3 3 2 3 3

9 9 9 6 9 9

3 3 3 2 3 3

9 9 9 6 9 9

3 3 3 2 2 3

12 12 12 8 8 12

2 2 2 2 2 2

10 10 10 10 10 10

2 2 2 2 2 2

P 1 10 0

10 10 10 10 10

GRADOS

GRADOS

10%

20%

20%

10%

G

P

G

p

G

P

G

P

2 2 2 2 2 2

20 20 20 20 20 20

3 3 3 2 2 1

60 60 60 40 40 20

3 3 3 3 2 1

60 60 60 60 40 20

1 1 1 2 2 1

10 10 10 20 20 10

TOTAL PUNTOS

FISICO

GRADOS

RIESGOS AMBIENTALES

MENTAL

GRADOS

CONDICIONES DE TRABAJO

RIESGOS PROFESIONALES

SUPERVISION

GRADOS

INFORMACION

GRADOS

INVENTARIO

GRADOS

MAQUINAS

EQUIPOS

GRADOS

ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO

RESPONSABILIDAD

EXPERIENCIA

GRADOS

EXPERTICIA TECNICA

CARGOS

CAPACIDAD

No.

EDUCACION

CONOCIMIENTOS Y HABILIDAD

281 281 281 227 223 182

SALARIOS

3’537.000 2’947.500 2’358.000 1’768.000 1’179.000 589.500

60

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

ESFUERZO

CONDICIONES DE TRABAJO.

SUPERVISIÓ N

MENTAL

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

5%

4%

3%

8%

3%

3%

4%

5%

5%

10%

20%

20%

10%

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

SALARIOS.

INFORMACI ÓN

GRADOS

TOTAL PUNTOS

INVENTARI OS

GRADOS

EXPERTICIA

RIESGOS AMBIENTAL ES. RIESGOS PROFESION ALES FÍSICO

MAQUINAR IA.

GRADOS

EXPERIENCI A

GRADOS

CARGOS

CAPACIDAD

EQUIPOS

EDUCACIÓN

N

RESPONSABILIDAD

1

GERENTE.

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

28

2

28

2

55

3

200

3

200

1

10

821

3´537.000

2

INGENIERO

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

28

2

28

2

55

3

200

3

200

1

10

821

2´947.500

3

CONTADOR

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

28

2

28

2

55

3

200

3

200

1

10

821

2´358.000

4

SUPERVISOR

2

20

3

40

3

30

2

26

2

17

2

17

2

22

2

28

2

28

2

55

2

110

3

200

2

55

648

1´768.000

5

TÉCNICO

3

35

3

40

2

17

3

44

3

30

3

30

2

22

2

28

2

28

2

55

2

110

2

110

2

55

604

1´179.00

6

SECRETARIA

3

35

3

40

1

3

4

62

3

30

3

30

3

40

2

28

2

28

2

55

1

20

1

20

1

10

401

589.500

8.2.5.2 TECNICA II

61

8.2.5.3 METODO COCIENTE

ESFUERZO

G 1 2 3

GERENTE INGENIERO

5

CONTADOR SUPERVISOR TECNICO

6

SECRETARIA

4

4 4 4 2 3 3

4% P

50 50 50 26 39 39

G

3 3 3 3 3 3

3%

P

40 40 40 40 40 40

G

3 3 3 3 2 1

GRADOS

8% P

30 30 30 30 20 10

G

5 5 5 2 3 4

GRADOS

3% P

80 80 80 32 48 64

G

3 3 3 2 3 3

3% P

30 30 30 20 30 30

G

3 3 3 2 3 3

4%

P

30 30 30 20 30 30

G

3 3 3 2 2 3

5% P

40 40 40 26 26 40

G

2 2 2 2 2 2

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

10%

20%

20%

10%

5% P

34 34 34 34 34 34

G

2 2 2 2 2 2

P

34 34 34 34 34 410

G

2 2 2 2 2 2

RIESGOS AMBIENTALES

GRADOS

RIESGOS PROFESIONALES

GRADOS

MENTAL

GRADOS

P

66 66 66 66 66 66

G

3 3 3 2 2 1

p

G

200 3 200 3 200 3 134 3 134 2 67 1

P

G

P

200 1 200 1 200 1 200 2 134 2 67 1

33 33 33 66 66 33

TOTAL PUNTOS

5%

SUPERVISION

GRADOS

INFORMACION

EXPERIENCIA

GRADOS

INVENTARIO

EXPERTICIA TECNICA

GRADOS

MAQUINAS

CAPACIDAD

GRADOS

CARGOS

EQUIPOS

EDUCACION

No.

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO

RESPONSABILIDAD

FISICO

CONOCIMIENTOS Y HABILIDAD

867 867 867 728 701 530

SALARIOS

3’537.000 2’947.500 2’358.000 1’768.000 1’179.000 589.500

62

8.2.5.4

PROGRESIÓN GEOMETRICA

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

INVENTARI OS

INFORMACI ÓN

SUPERVISIÓ N.

MENTAL

FÍSICO

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

4%

3%

8%

3%

3%

4%

5%

5%

10%

20%

20%

10%

3 4 5 6

RIESGOS PROFESION ALES

2

Salarios.

MAQUINARI A.

GRADOS

Total puntos

EQUIPOS

GRADOS

RIESGOS AMBIENTAL ES.

EXPERIENCI A

GRADOS

5%

1

EXPERTICIA

GRADOS

CAPACIDAD

CARGOS

ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO.

GRADOS

EDUCACIÓN

N

RESPONSABILIDAD

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

G

P

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

3

200

3

200

1

10

774

3´537.000

GERENTE. INGENIERO 4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

3

200

3

200

1

10

774

2´947.500

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

3

200

3

200

1

10

774

2´358.000

2

11

3

40

3

30

2

14

2

9

2

9

2

13

2

16

2

16

2

32

2

63

3

200

2

32

485

1´768.000

3

24

3

40

2

9

3

25

3

30

3

30

2

13

2

16

2

16

2

32

2

63

2

63

2

32

393

1´179.00

3

24

3

40

1

3

4

44

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

1

20

1

20

1

10

325

589.500

CONTADOR SUPERVISOR TÉCNICO SECRETARIA

63

8.2.6

GRÁFICAS

8.2.6.1

PROGRESIÓN ARITMÉTICA I

PUNTOS

SALARIOS

3’537.000 2’947.500 2’358.000 1’768.000 1’179.000 589.500

281 281 281 227 223 182

$ 4.000.000 $ 3.500.000

y = 24607x - 4E+06 R² = 0,8623

$ 3.000.000

SALARIO

$ 2.500.000 $ 2.000.000

Valores Y

$ 1.500.000

Lineal (Valores Y)

$ 1.000.000 $ 500.000 $-

0

50

100

150

200

250

300

PUNTOS

64

8.2.6.2 PROGRESION ARITMETICA II

PUNTOS

SALARIOS

3’537.000 2’947.500 2’358.000 1’768.000 1’179.000 589.500

821 821 821 648 604 401

PROGRESION ARITMETICA II $ 4.000.000

y = 5982,4x - 2E+06 R² = 0,8478

$ 3.500.000

SALARIO

$ 3.000.000 $ 2.500.000 $ 2.000.000

Valores Y

$ 1.500.000

Lineal (Valores Y)

$ 1.000.000 $ 500.000 $0

200

400

600

800

1000

PUNTOS

65

8.2.6.3

METODO DEL COCIENTE

PUNTOS

SALARIOS

3’537.000 2’947.500 2’358.000 1’768.000 1’179.000 589.500

867 867 867 728 701 530

METODO DEL COCIENTE $ 4.000.000 y = 7459,5x - 4E+06 R² = 0,8395

$ 3.500.000

SALARIO

$ 3.000.000 $ 2.500.000 $ 2.000.000

SALARIOS

$ 1.500.000

Lineal (SALARIOS)

$ 1.000.000 $ 500.000 $0

200

400

600

800

1000

PUNTO

66

8.2.6.4 PROGRESION GEOMETRICA

PUNTOS 774 774 774 485 393 325

SALARIOS

3’537.000 2’947.500 2’358.000 1’768.000 1’179.000 589.500

PROGRESION GEOMETRICA $ 4.000.000 y = 5822,6x - 2E+06 R² = 0,8444

$ 3.500.000

SALARIO

$ 3.000.000 $ 2.500.000 $ 2.000.000

SALARIOS

$ 1.500.000

Lineal (SALARIOS)

$ 1.000.000 $ 500.000 $0

200

400

600

800

1000

PUNTOS

67

9. RECOMENDACIONES

Las recomendaciones dadas para la pyme serian que tuvieran en cuenta las técnicas aplicadas del presente trabajo, estos métodos nos permiten ver si los salarios son adecuados y corresponden para cada, es decir, debe haber equidad en la distribución de salarios de acuerdo a las técnicas aplicadas. Se propondría revisar el cargo de la Secretaria, puesto que es uno de los cargos con menores ingresos por las labores que realiza, ya que de cierta forma son muy similares en algunos factores e incluso son de mayor responsabilidad en otros. Se sugiere realizar un análisis con los métodos propuestos, por lo menos una vez al año, en relación con los cargos existentes o con la creación de nuevos puestos de trabajo.

68

10. CONCLUSIONES

El presente trabajo cumplió con el objetivo, verificar cual es el tipo de estructura salarial con la que cuenta la Pyme, lo que puede ayudar a amparar y controlar el tipo de funciones que cumplen los empleados en la empresa, garantizando que su remuneración este acorde con el tipo de esfuerzo realizado y al tipo de condiciones ambientales y profesionales a las que están expuestos. . Según las representaciones graficas, la escala salarial se ajusta a la realidad y concuerda con la investigación realizada, además de sugerir y revisar las funciones delegadas a cada, es importante no desconocer el tipo de esfuerzo realizado o el grado de exposición en el que se encuentran algunos de los empleados.

Se evidencia una tendencia de correlación positiva en algunas graficas, pero no es algo generalizado dentro de todo el proceso, lo cual permite verificar un leve equilibrio entre funciones desempeñadas y responsabilidad en los grados de exposición de acuerdo al cargo.

69

11. CIBERGRAFIA

Documentos de apoyo (Instructor Luis Fernando Zamudio) Apoyo (manual de funciones)

http://www.encuestafacil.com/MiArea/Links_Encuesta.aspx?EID=1504095#TRecop

70