Introducción La administración y gestión del recurso humano es un tema que involucra los diversos ámbitos de acción institucionales y que, entre otros elementos, exige altos grados de coordinación de los esfuerzos desarrollados en esta materia por diversas dependencias dentro de la C.C.S.S. y fuera de ella. La orientación estratégica, articulación e integración de las acciones que se ejecutan en esta materia, es uno de los factores cruciales, a fin de lograr de manera progresiva procesos más eficientes, eficaces y oportunos, y trabajadores con un más alto desempeño y satisfacción laboral, todo con el objetivo final de mejorar la calidad de los servicios prestados a los asegurados de los seguros administrados por la institución. En concordancia con lo anterior, se ha diseñado la Política Integral de Recursos Humanos: Gestión, Empleo y Salarios, 2011, con el fin de de establecer los principales lineamientos principales en términos de gestión del talento humano, empleo y salarios; y de esta manera, orientar las acciones que, en dichos ámbitos, ejecutan las distintas unidades de la Institución ubicadas a lo largo del país. Una política integral en esta materia, constituye una guía estratégica de mediano y largo plazo, a través de la cual se procura conducir a la fuerza laboral institucional en armonía con los objetivos aprobados por los niveles superiores. Lo anterior reviste especial importancia para una entidad como la CCSS, que se ubica entre los mayores empleadores del sector público, y que por la naturaleza de los servicios que presta, su personal es el principal conductor de los procesos de cara a los asegurados. Las líneas propuestas en este documento, toman como referencia las políticas y estrategias institucionales a saber, La CCSS hacia el 2025, Política Presupuestaria 2011 y Política de aprovechamiento racional de los recursos financieros de la Caja Costarricense de Seguro Social, en aquellos puntos concernientes a la gestión de recursos humanos. El documento está estructurado, además de la presente introducción, de una sección inicial que expone un marco contextual y estratégico, con el resumen de los aspectos más sobresalientes de la situación económica y financiera del país, la descripción general del entorno institucional y las principales directrices relacionadas con recursos humanos. En la segunda sección del documento se desarrollan las políticas específicas en materia de empleo, salarios y gestión, así como, los objetivos y acciones estratégicas correspondientes a cada una de ellas. Finalmente se presentan consideraciones relativas a los factores críticos de éxito asociados al cumplimiento de estos ejes estratégicas.

1#

Marco Contextual y Estratégico

1.

Contexto interno y externo

  1. 1. Panorama económico – financiero Tal como lo indica el Banco Central (BCCR, Revisión del Programa Macroeconómico 2010-2011), la recuperación económica mundial iniciada desde el segundo trimestre del 2009, tendió a consolidarse durante el 2010, en respuesta a medidas de estímulo fiscal y monetario adoptadas a partir del 2008. El ritmo de recuperación ha sido desigual para las economías, ya que aquellas de países desarrollados mostraron un repunte más moderado que aquellas de países en vías de desarrollo. 1

La actividad económica mundial creció a una tasa anual cercana a 5,25%, mayor en 0,5 puntos porcentuales (p.p.) a lo previsto en julio de 2010. De acuerdo con el informe de Perspectivas de la Economía Mundial del Fondo Monetario Internacional, publicado en octubre del año en curso, para el caso de Costa Rica, el organismo elevó sus proyecciones de crecimiento e inflación. Se prevé que el Producto Interno Bruto del país crecerá 3,8% este año (levemente por encima del pronóstico realizado en abril anterior); con respecto a la inflación, el Fondo Monetario aumentó la proyección que tenía para el país y actualmente la ubica en 5,5%. El panorama descrito en el reporte del FMI, concuerda con las proyecciones de las principales variables macroeconómicas, señaladas en el documento: Revisión Programa Monetario 2010-2011, del Banco Central de Costa Rica. En este informe se destaca una reactivación de la actividad económica para el bienio 2010-2011, determinada en buena medida, por la recuperación de las exportaciones de bienes y servicios, lo cual a su vez, se asocia a la evolución favorable del entorno internacional. A nivel interno se experimenta una expansión del gasto que se explica tanto por la mejora en la confianza de los agentes sobre las perspectivas económicas, como por el mayor ingreso nacional disponible. Se estima que los agregados monetarios en 2010-2011 se comportarán de manera consistente con la actividad económica y el objetivo inflacionario. De esta manera, se proyecta que el PIB a precios constantes, crecerá 4,0% en el 2010 y 3,9% en el 2011 ; la tasa de inflación, medida por la variación anual del IPC, se ubicará a diciembre del 2010 en el rango de 4% a 6%, en tanto que para el 2011 oscilará entre 3% y 5%. Los resultados y proyecciones de estas y otras variables se aprecian en el siguiente cuadro. 2

Cuadro 1 Costa Rica: Principales variables macroeconómicas 2009-2011

1 2

Revisión Programa Macroeconómico 2010-2011, Banco Central de Costa Rica. Versus un -1.1% en el 2009.

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Marco Contextual y Estratégico

La liquidez en colones y en moneda extranjera del Sistema Financiero Nacional, permitirán atender el requerimiento neto de financiamiento interno por parte del sector público y aumentarían la disponibilidad de fondos prestables para el sector privado. Dada recuperación de la actividad económica, algunos de los indicadores han presentado signos de mejora. Así por ejemplo, según los datos publicados en la Nueva Encuesta Nacional de Hogares 2010 (INEC, noviembre de 2010), la tasa de desempleo abierto bajó cerca de un punto porcentual, al pasar de 8.4% en el 2009 a 7.3% en el 2010. Pese a este avance, persisten desigualdades entre las zonas urbanas y rurales, pues en estas últimas la tasa de ocupación es menor y se ubica en un 52% versus 56.4% en las áreas urbanas. En esta línea, el porcentaje de desempleo es levemente superior en la zona rural. Por otra parte, en cuanto a condiciones de género, se evidencia mayor dificultad de las mujeres de incorporarse al mercado laboral, la tasa de ocupación de las mismas es de 39.4%, mientras que la de los hombres de 71.4%; y en el caso del desempleo, la tasa en las mujeres es 9,5% mientras que la de los hombres es 6,0%. 3

  1. 2. Contexto institucional Para el sistema financiero del Seguro de Salud de la Caja, que se basa en el concepto de contribuciones o cargas sociales, los ingresos totales dependen en gran medida, del comportamiento del empleo y consecuentemente de la cobertura contributiva . Por ende, dada la recuperación de la actividad económica, así como la disminución de los niveles de desempleo, se evidencia una mejora en la masa cotizante, que de acuerdo con los cifras publicadas por la Dirección de Actuarial, creció 16.75% en el 2010, versus un 15.7% el año anterior. Para mayor detalle, ver cuadro 2. 4

Cuadro 2. Seguro de Salud Patronos, Trabajadores Asegurados y Masa Cotizante , Junio, 2008-2010

Fuente: Elaborado a partir de información de la Dirección Actuarial, Cuadro E-1, junio 2008-2010

No obstante, considerando datos de ingresos y egresos corrientes, provenientes de las liquidaciones presupuestarias, se denota que en términos generales, los porcentajes de crecimiento de los egresos han sido mayores que los de los ingresos (ver cuadro 3), lo cual sugiere mantener una política prudente y racional en materia de crecimiento salarial, que es uno de los principales componentes del gasto institucional . 5

Cuadro 3. Seguro de Salud Porcentajes de variación anual de ingresos y egresos corrientes, 2006-2010

3 4

De conformidad con la nueva encuesta de hogares, la tasa de ocupación se define como el porcentaje de personas de 15 años o más (población económicamente activa) que reporta alguna ocupación. Cerca del 94% de los ingresos efectivos están explicados por contribuciones derivadas de los asalariados, trabajadores independientes y pensionados.

3#

Marco Contextual y Estratégico

Por otra parte, es importante tener presente que la C.C.S.S a julio del 2010, disponía de un contingente de 48,891 colaboradores, cifra que constituye un 16.9% del total de la población ocupada del sector público6, y ubica a esta institución dentro de las entidades con mayor fuerza de trabajo a nivel institucional. La antigüedad promedio (años de servicio de tales trabajadores) asciende a 13, siendo de 14 años para los hombres y de 12 años para las mujeres. En términos monetarios, el costo institucional anual derivado del recurso humano contratado (gastos por servicios personales) supera los ¢500,000 millones anuales, y para el 2010 se estima que esa cifra represente cerca de ¢700,000, monto que equivale a 3.8% del Producto Interno Bruto proyectado por el BCCR para el 2010.

2.

Marco estratégico

  2. 1. Visión institucional en materia de recursos humanos En los últimos años, la Caja Costarricense de Seguro Social ha progresado sustancialmente en los procesos de planificación estratégica, con visión de mediano y largo plazo, estableciendo las bases que permitirán, de forma progresiva, llevar a cabo las adaptaciones y ajustes que la Institución necesita, a fin de continuar ejerciendo su liderazgo en materia de protección social y bienestar de la población nacional, ante los retos que imponen las transformaciones de los perfiles demográfico, epidemiológico, económico-financiero, cultural de los usuarios, tecnológico, entre los más importantes. De esta forma, se cuenta con políticas generales y específicas, y con lineamientos y objetivos estratégicos, contenidos en Una Caja Renovada hacia el 2025 y el Plan Estratégico Institucional, 2007-2012: Cuadro de Mando Institucional. Este conjunto de políticas y lineamientos estratégicos al 2025, brindan orientación específica sobre las cinco áreas prioritarias en que se deben centrar los esfuerzos institucionales, a saber: usuarios, recursos humanos, financiera, desarrollo científico y tecnológico y perspectiva organizacional. De acuerdo con esta visión, la situación del recurso humano al 2025 deberá caracterizarse (C.C.S.S., Una Caja renovada hacia el 2025, pág. 33), entre otros aspectos, por lo siguiente: “Los trabajadores de la C.C.S.S. están bien informados y altamente capacitados para brindar servicios de calidad; son personas dinámicas, creativas y dispuestas a trabajar en equipos multidisciplinarios, comprometidas con la mejora continua y la excelencia de los procesos en que participan y que atienden a los usuarios de los servicios con cortesía, calidez y diligencia, dándole a la institución un rostro humano en cada contacto con la población. Además de un salario justo y competitivo, de acuerdo con su formación, destrezas, responsabilidades y experiencia, valoran el acceso a nuevas formas de incentivos no monetarios. Igualmente, tienen gran interés en mantener un balance entre su vida laboral, personal y familiar, y aspiran a que la institución se preocupe y colabore con ello”. Otros aspectos relativos al recurso humano de la CCSS, considerados en la imagen institucional objetivo al 2025, son los siguientes:

•   El personal de la CCSS conoce y se identifica plenamente con su misión, visión, principios y valores institucionales. •   El clima laboral es altamente satisfactorio y existen mecanismos efectivos para prevenir y resolver los conflictos que se presenten. •   El personal labora para una organización que promueve la transparencia y la rendición de cuentas en todos los ámbitos de la gestión; y en la cual el desempeño laboral y las relaciones con los usuarios y compañeros de trabajo, están basados en la solidaridad, la honestidad y la ética profesional.

•   La C.C.S.S. cuenta con sistemas eficaces para evaluar, reconocer públicamente e incentivar el buen desempeño laboral. 5 6

El rubro de remuneraciones representa cerca de un 60% del total de egresos de la Institución.6 De conformidad con datos del INEC a julio de 2010 De conformidad con datos del INEC a julio de 2010.

4#

Marco Contextual y Estratégico

•   La Institución es altamente efectiva en materia de planificación, selección, contratación, inducción y capacitación del personal requerido para desarrollar sus operaciones.

•   Todos los profesionales y técnicos en salud contratados por la Institución provienen de carreras debidamente acreditadas. •   Existe una brecha reducida entre la formación recibida por el personal contratado y los requerimientos contemplados en los respectivos perfiles laborales.

•   Con el fin de atraer nuevo recurso humano de alto nivel y de mantener la lealtad del personal ya contratado, la CCSS cuenta con un clima organizacional satisfactorio y motivador, que genera gran sentido de pertenencia; y con esquemas de incentivos salariales y no monetarios, con base en resultados, que son atractivos dentro del mercado laboral costarricense y regional, incluida la posibilidad de trabajar jornadas parciales o acogerse a horarios flexibles y nuevos esquemas de contratación. De forma complementaria, la Gerencia Administrativa, la Gerencia Financiera y la Dirección Actuarial, se han avocado a la elaboración de un proyecto de política de corto, mediano y largo plazo en material salarial, en cumplimiento del acuerdo 4° del artículo 1° de la sesión N° 8253 de la Junta Directiva, celebrada el 29 de mayo del 2008, el cual dispuso lo siguiente: “Cuarto: Instruir a la Administración la elaboración de un proyecto de política de corto, mediano y largo plazo en materia salarial que contemple los siguientes aspectos: sostenibilidad financiera, necesidades de infraestructura y equipos, necesidades de nuevas plazas, incentivos a la producción, satisfacción al usuario, poder adquisitivo salarial, comportamiento del mercado laboral y comportamiento del entorno económico. Asimismo, se giran instrucciones a la Gerencia Administrativa y a la administración para que en la construcción de la citada Política se precisen los parámetros que puedan contribuir con el desempeño individual y grupal, la eficiencia y productividad”.

  2. 2. Política de aprovechamiento racional de los recursos financieros de la C.C.S.S. Con el propósito procurar el equilibrio y sostenibilidad financiera de los seguros sociales administrados por la CCSS, la Junta Directiva de la Institución, en el artículo 6 de la sesión Nº 8472 celebrada el 14 de octubre 2010, aprobó la Política de aprovechamiento racional de los recursos financieros de la CCSS7, documento que contiene un conjunto amplio de disposiciones de acatamiento obligatorio, entre ellos, varios asociados a la gestión de recursos humanos, algunas de las cuales se resumen seguidamente.

•   Financiamiento de tiempo extraordinario, consulta vespertina y de 24 horas, cirugías vespertinas y lista de espera: se deben implementar acciones para disminuir el uso de tiempos extraordinarios, tales como ajustes de horarios, jornadas escalonadas, así como creación de plazas con financiamiento de tiempos extraordinarios.

•   Creación de plazas y sustituciones: la creación de plazas con financiamiento central será, especialmente, para especialistas, formación de técnicos, apertura de segundo y tercer turno, nuevas construcciones finalizadas y disposiciones de Junta Directiva.

•   Sobre las solicitudes de plazas: estas solicitudes considerarán entre otras variables: la producción a realizar por los

nuevos funcionarios, el impacto en el Plan Anual Operativo del nuevo recurso humano y la disminución en los rubros de tiempos extraordinarios. Se dará prioridad a las plazas nuevas en el II y III turnos, con el propósito de reducir el pago de tiempos extraordinarios y brindar un mejor servicio a los usuarios. }

•   Sobre financiamiento de servicios personales: los estudios individuales de puestos y reconocimiento de incentivos, serán financiados por las unidades ejecutoras desde la fecha de vigencia y hasta finalizar el período presupuestario en ejercicio.

•   Disposiciones generales sobre el uso y control de los recursos: es responsabilidad de las jefaturas, velar porque las plazas sean ocupadas únicamente por un funcionario (a) y no permitir, la posibilidad de que se realicen nombramientos

5#

Marco Contextual y Estratégico

múltiples o utilización de la plaza por otra unidad ejecutora. Además de promover una disminución en el uso de recursos no esenciales para la atención de los asegurados, así como fomentar la evaluación a fin de corregir posibles desviaciones e impulsar los mecanismos de rendición de cuentas dentro de un marco de máxima responsabilidad, eficiencia y eficacia.

3.

Otros principios salariales y de sostenibilidad financiera

El diseño de la política salarial debe configurarse observando un conjunto de elementos, que de manera integral y comprensiva, favorezca las condiciones para los trabajadores de la C.C.S.S. y simultáneamente incremente la eficiencia de la gestión institucional. En particular, las mejoras salariales, los incentivos y beneficios estarán condicionados a la factibilidad financiera de la institución, protegiendo en todo momento, la sostenibilidad financiera de corto, mediano y largo plazo, de los seguros y programas administrados por ésta. Estos elementos se encuentran directamente relacionados con principios orientadores tales como:

•   Equilibrio interno: Consiste en que las personas han de tener la percepción de que reciben de la organización

una compensación acorde con su contribución y que las retribuciones recibidas por los demás mantienen cierta equivalencia y proporcionalidad con las que ellas reciben. En ese sentido, tradicionalmente el equilibrio interno ha sido definido como la “coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. El equilibrio salarial exige una estructura salarial justa y bien dosificada”.

•   Alto grado de competitividad salarial externa: El equilibrio externo se refiere a la necesidad de las organizaciones

de establecer sistemas salariales que procuren “coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado”. Las retribuciones deben permitir la contratación y permanencia del personal que la Institución requiere. Para ello es necesario mirar al mercado y establecer, para cada puesto, el nivel de remuneración en que se debe estar posicionado.

•   Entorno económico. Adicionalmente a los factores endógenos, existe una serie de elementos exógenos –

principalmente derivados del entorno económico – que inciden directamente sobre las finanzas institucionales. Esto, principalmente por la alta vulnerabilidad que muestran los ingresos ante cambios en el mercado laboral, así como por la importante sensibilidad del gasto a variables tales como la inflación, tipo de cambio y otros. Indiscutiblemente, comportamientos negativos en esas variables, demandan mayores esfuerzos en la búsqueda de mayor eficiencia en la gestión de ingresos y gastos.

•   Sostenibilidad financiera. El concepto de sostenibilidad financiera, debe ser entendido como la viabilidad financiera de proveer a la población del futuro, el conjunto de prestaciones actualmente definidas a nivel reglamentario y programático; ello vinculado con los principios filosóficos de universalidad, solidaridad, unidad, igualdad, obligatoriedad, equidad y subsidiariedad.

De forma complementaria, la política salarial favorece la consecución de mayores niveles de eficiencia en la gestión, mediante las siguientes líneas de acción:

•   Dirección del desempeño: Esta premisa consiste en reconocer la trascendencia de avanzar hacia una gestión mucho más eficiente del gasto. Sobre este tema en específico, la eficiencia y productividad en la asignación de recursos se torna en un aspecto medular, sobre el cual se debe incidir. En este particular, “Curva de Posibilidades Máximas de Eficiencia” constituye principalmente, el marco para orientar la direccionalidad de las acciones que impulsen un cambio positivo en la asignación de recursos.

7

Publicada mediante circular de la Gerencia Administrativa, número GA-50453-10 del 15 de noviembre de 2010.

6#

Marco Contextual y Estratégico

•   Alineamiento estratégico: El trabajador debe saber con claridad qué es lo que tiene que hacer y será tarea de

la Administración efectuar una gestión de compensaciones para administrar las competencias de las personas, mostrándoles en lo práctico qué metas se valoran. Así, si al menos una parte de la remuneración del trabajador está vinculada al logro de metas estratégicas institucionales, este comprenderá cómo debe ajustar su desempeño a la expectativa de las autoridades superiores.

•   Desarrollo estratégico: Estrictamente relacionado a las funciones de “alineamiento estratégico” y “dirección del desempeño”, la política de remuneraciones debe considerar en su diseño las posibilidades financieras –presentes y futuras– de la CCSS, particularmente las del Seguro de Salud, así como las necesidades institucionales de plazas, infraestructura y equipos.

7#

Política Integral De Recursos Humanos

1.

Políticas en materia de empleo

  1. 1. Política general Fortalecimiento de la prestación de servicios institucionales, a través de una planificación estratégica del recurso humano, que permita, prever e incorporar el personal requerido, en concordancia con las necesidades y capacidad financiera institucional.

  1. 2. Política específica: Planificación de Recursos Humanos Fortalecimiento de la cultura de planificación de recursos humanos institucional, a fin de identificar el personal requerido en el momento oportuno, que permita contribuir a la extensión o apertura de nuevos servicios, así como fortalecer los existentes, en beneficio de los asegurados.



1.2.1 Objetivo estratégico:

Desarrollar un modelo de planificación del recurso humano que permita generar los insumos básicos para estimar los requerimientos de personal futuros, a fin de garantizar la fuerza de trabajo necesaria para la prestación eficiente y eficaz de los servicios brindados por la institución, en respuesta, a las transformaciones demográficas, epidemiológicas, prácticas sanitarias, modelos de atención y gestión, y otros factores que influyen en el servicio brindado.

Acciones estratégicas: •   Fortalecer técnicamente la determinación de necesidades de personal en el corto plazo, a través de una metodología que permita, de manera sistemática y confiable, justificar la creación de nuevas plazas, las cuales mediante criterios de prioridad, productividad, rendimiento e impacto en la calidad, fortalezcan los servicios brindados a los asegurados.

•   Desarrollar un modelo de mediano y largo plazo de necesidades de recursos humanos, que incluya las variables y factores que influyen en la determinación de la cantidad de personal requerida en los centros de trabajo para ofrecer servicios eficientes y oportunos.

  1. 3. Política específica: Creación de plazas Presentación de la propuesta para la creación de plazas institucionales con el fin de fortalecer la capacidad de oferta de servicios y producción de bienes, para brindar a los asegurados una atención eficiente, oportuna y de alta calidad, todo ello, en consideración a las posibilidades financieras de corto y mediano plazo.



1.3.1 Objetivo estratégico:

Consolidar la propuesta institucional para la creación de nuevas plazas, con sus respectivos perfiles, de manera que permita la extensión de la capacidad de operación de las unidades o áreas de trabajo, previamente constituidas, y el alineamiento de las necesidades de personal con el desarrollo de nuevos centros de atención o nuevos servicios, todo ello en estricto apego a las posibilidades financieras de los seguros administrados por la Caja Costarricense de Seguro Social.

8#

Política Integral De Recursos Humanos

Acciones estratégicas: •   Establecer como límite para la creación de plazas con financiamiento central para el 2011, un 2.0% respecto a la

planilla de cargos fijos del 2010, el cual corresponde a un total de 864 (ochocientos sesenta y cuatro)  plazas nuevas. Igualmente, las plazas con financiamiento local podrán crecer hasta un 2.0%, equivalente a 864 plazas nuevas, mediante la conversión de recursos presupuestarios locales, provenientes de partidas variables de servicios personales y contrataciones por terceros (financiamiento local). 

•   Las plazas otorgadas y financiadas por el Seguro de Salud, deben ser utilizadas, prioritariamente, para la puesta en marcha de nuevos proyectos calificados como prioritarios para la Institución; el nombramiento de los médicos especialistas recién graduados y la contratación de los Auxiliares de Enfermería que concluyen sus estudios en el CENDEISSS, así como el fortalecimiento de unidades ejecutoras a nivel de la Institución.

•   La creación de plazas en el año 2011 con financiamiento central será, especialmente, para generación de ingresos, formación de técnicos, apertura de segundo y tercer turno, disposiciones de Junta Directiva y compromisos formales adquiridos. 8

•   Las eventuales necesidades de nuevas plazas de la Gerencia de Pensiones, y el uso de aquellos códigos creados en años anteriores, pero que se encuentran suspendidos por instrucciones de la Junta Directiva de la institución, tendrán que definirse en el momento oportuno, en función de los resultados finales del actual proceso de revisión y análisis de la situación de esta dependencia.

•   Mantener estrategias de comunicación con los niveles superiores, a fin de informarles periódicamente

sobre los porcentajes, cantidades, usos y fuentes de financiamiento de las plazas nuevas cuya creación ha sido propuesta en los puntos anteriores, así como cualquier otra información relevante para la toma de decisiones.

  1. 4. Política específica: Reclutamiento, selección y contratación Atracción de personal calificado e idóneo, según las necesidades institucionales que se tengan programadas; procurando que el mismo se caracterice por el trabajo con compromiso, calidad, calidez y actitud de servicio y se oriente a un alto rendimiento y productividad individual y colectiva.



1.4.1 Objetivo estratégico:

Establecer los lineamientos en materia de reclutamiento y selección del personal, ya sea de primer ingreso o de quienes estén en proceso de ascenso interno, los cuales permitan contar con personal institucional calificado y que a su vez, sirvan de guía general sobre los principios y valores fundamentales que se demanda al personal institucional.

Acciones estratégicas: •   Fomentar y fortalecer los procesos usados a nivel institucional en el reclutamiento de personal, con especial énfasis en actividades sustentadas en la plataforma tecnológica que provee el Portal de Recursos Humanos, así como la ejecución de actividades a nivel nacional y regional, con la intención de facilitar el reclutamiento de personal de difícil contratación por su escasez, aspectos geográficos o zonas de condiciones especiales, competitividad de mercado, entre otros.

•   Integrar de forma sistemática y coherente la normativa sobre reclutamiento y selección, con el objetivo de actualizar los lineamientos en esta materia y regular aspectos que así lo requieran y que en la actualidad no cuentan con normas 8

Política de Aprovechamiento racional de los recursos financieros de la Caja Costarricense del Seguro Social, aprobado por Junta Directiva en el artículo 6 de la sesión Nº8472 celebrada el 14 de octubre de 2010.

9#

Política Integral De Recursos Humanos

específicas.

•   Intensificar la asesoría, capacitación y supervisión de las Oficinas de Recursos Humanos en

cuanto a los procesos de reclutamiento y selección, a fin de alinear los procedimientos y acciones a un estándar institucional, mejorar la oportunidad y capacidad de respuesta ante las necesidades de personal de las diferentes unidades y procurar la idoneidad del personal contratado.

  1. 5. Política específica: Promoción de la estabilidad laboral en la C.C.S.S. Promoción de la estabilidad laboral de trabajadores de la C.C.S.S. mediante la implementación de un proceso de concursos eficiente, eficaz y oportuno, que favorezca en todo momento, la libre participación e igualdad de oportunidades, considerando como eje transversal de su funcionamiento, la escogencia de personal idóneo y calificado para el desempeño de los puestos vacantes.



1.5.1 Objetivo estratégico:

Garantizar la estabilidad laboral de los trabajadores de la Institución, a través de mecanismos que permitan agilizar los nombramientos en propiedad, bajo criterios que procuren la idoneidad del trabajador y la reducción de los interinazgos prolongados.

Acciones estratégicas •   Elaborar procedimientos estandarizados, controlados y fiscalizados por el nivel central, para garantizar la ejecución sistemática y apegada a la normativa institucional de la gestión.

•   Implementar, a nivel institucional, el Sistema Nacional de Concursos (SNAC), que se encuentra funcionando en el

Portal de Recursos Humanos, con el fin de facilitar la gestión de los concursos en las Oficinas de Recursos Humanos, locales y regionales.

•   Fortalecer la asesoría y supervisión de las instancias rectoras en materia de concursos para nombramiento de plazas en propiedad, procurando procedimientos y acciones apegadas a un estándar institucional, que asegure la idoneidad del personal contratado.

•   Ejecutar a nivel nacional, auditorías de calidad, dirigidas a verificar el grado de cumplimiento de la normativa y procedimiento del sistema de concursos, así como, su impacto en la reducción de nombramientos interinos prolongados y la pertinencia del sistema de puntaje adoptado.

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Políticas en materia salarial 1.

Política general

La política salarial de la CCSS para el corto, mediano y largo plazo, en el plano económico – financiero estará debida y adecuadamente articulada con el comportamiento del entorno económico y la sostenibilidad financiera. Así mismo, y además de la búsqueda permanente del equilibrio interno y la competitividad externa, en su formulación se sustenta en la productividad y satisfacción del usuario, como mecanismos fundamentales para el mejoramiento de la eficiencia en la gestión de ingresos y gastos.

  1. 1. Política específica: Sostenibilidad financiera Los lineamientos y acciones que se adopten en materia salarial, deberán en todo momento, mantener coherencia con el entorno económico y financiero de los seguros administrados, a fin de salvaguardar la sostenibilidad financiera de éstos y el equilibrio en la distribución de los recursos.



1.1.1 Objetivo estratégico:

Establecer un control permanente de las erogaciones asociadas al pago de servicios personales, con el fin de velar por el estatus financiero del Seguro de Salud y apoyar la gestión financiera e inversiones en otros rubros de importancia estratégica para el desarrollo de los servicios prestados por la Institución.

Acciones estratégicas: •   Coordinar con la Gerencia Financiera el monitoreo permanente del comportamiento del gasto por concepto de servicios personales.|

•   Establecer como límite máximo de la relación Remuneraciones/ Egresos totales para el año 2011, un porcentaje equivalente a un 65.3%, calculado con base en las liquidaciones presupuestarias de la Dirección de Presupuesto. Este porcentaje podrá reducirse considerando los siguientes aspectos: sostenibilidad financiera, necesidad de infraestructura, equipos, nuevas plazas, medicamentos y el comportamiento del entorno económico.



1.1.2 Objetivo estratégico:

Mantener el nivel real de retribución salarial del personal con base en los principios de equilibrio interno y competitividad externa, procurando preservar el bienestar y poder adquisitivo de los trabajadores, de conformidad con las posibilidades económicas y financieras de la institución.

Acciones estratégicas: •   Elaborar estudios técnicos de ajustes salariales, considerando entre otros elementos los aumentos decretados

semestralmente a los empleados públicos; fijación del piso salarial del sector público a través de las disposiciones adoptadas por la Dirección General de Servicio Civil; decretos, resoluciones o cualquier otra normativa de acatamiento obligatorio; el equilibrio interno entre los distintos grupos ocupacionales y clases de puestos; la condiciones de mercado que incidan sobre la competitividad salarial de la institución y otros factores técnicamente sustentados. Dichos estudios servirán de insumos para la toma de decisiones por parte del Consejo Financiero y de Control Presupuestario y la Junta Directiva.

•   Realizar en situaciones excepcionales y debidamente justificadas, análisis y propuestas técnicas 11 #

de beneficios, incentivos y ajustes en los salarios bases de los puestos, los cuales responden a situaciones tales como, factores de redondeo del índice salarial o variaciones en función de reestablecer relaciones de equilibrio previamente existentes entre distintas clases de puestos o mejorar su competitividad externa, en relación con puestos homólogos en el mercado laboral.

  1. 2. Política específica: Equilibrio salarial interno La administración de remuneraciones deberá orientarse a establecer mecanismos tendientes a la definición de estructuras de puestos y cargos equitativas y justas en la institución, en apego estricto al principio de equilibrio interno.



1.2.1. Objetivo estratégico:

Implementar las fases iniciales del Estudio Integral de Puestos de la Escala Administrativa de la CCSS, las cuales permiten progresar en el diseño de un sistema de clasificación y valoración de puestos que se ajuste a los objetivos y necesidades institucionales y que cumpla con el principio de equidad interna, respondiendo a criterios técnicos consistentes con las condiciones financieras de la institución.

Acciones estratégicas: •   Elaborar un diagnóstico integral del sistema de clasificación y valoración de puestos, considerando la situación del actual sistema, las mejores prácticas en esta materia y las condiciones especiales que caracterizan a la CCSS en su calidad de empleador e institución dedicada a la administración y prestación de servicios de la seguridad social.

•   Definir los aspectos generales y estratégicos indispensables en la construcción del nuevo sistema de clasificación y

valoración de puestos, en atención a los resultados y valoraciones derivadas del diagnóstico integral del actual sistema y la pertinencia para el cumplimiento de los objetivos estratégicos trazados por la institución en el mediano y largo plazo.

  1. 3. Política específica: Competitividad salarial externa Las acciones estratégicas en materia de retribución salarial del recurso humano institucional, procurarán establecer sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el mercado laboral.



1.3.1 Objetivo estratégico:

Elaborar una metodología de análisis técnico, sistemático, coherente y periódico de las condiciones salariales presentadas en el mercado laboral, a efecto de establecer acciones que permitan atraer y retener el talento que requiere la institución.

Acciones estratégicas: •   Contratar encuestas salariales con el fin de contar con información fundamental para conocer la posición salarial de la institución en el contexto más amplio del mercado laboral, sea público o privado.

•   Evaluar de forma general, la situación salarial de los puestos de la institución respecto al mercado laboral,

con base en las Encuestas Salariales de Mercado la cual deberá enfocarse en ciertos perfiles de puestos, con condiciones tales que la tendencia de mercado no esté condicionada por la estrechez del mercado laboral nacional.

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  1. 4. Política específica: Actualización del sistema de pago de nómina salarial Aplicación del pago de salarios e incentivos económicos a través de un sistema automatizado con capacidad de realizar las transacciones requeridas y parametrizables, que se adapten a los cambios y a la dinámica institucional, con controles automatizados que permitan validar la ejecución del gasto por servicios personales.



1.4.1 Objetivo estratégico

Diseñar un nuevo sistema automatizado para el pago de la nómina salarial, en el contexto del proyecto de Modernización del Sistema Financiero Institucional, con el objetivo de contar con una herramienta tecnológica de última generación, que permita el procesamiento de datos de manera confiable, ágil y oportuna, en concordancia con los estándares de integración y seguridad informática institucionales.

Acciones estratégicas •   Elaborar los estudios técnicos pertinentes, a fin de establecer las exigencias funcionales y técnicas del nuevo

sistema de pago de nómina salarial, cuyo desarrollo deberá conceptualizarse de forma coherente y consistente con los otros componentes del Proyecto de Modernización del Sistema Financiero Institucional.

•   Impulsar e implementar en coordinación con la Dirección de Tecnologías de Información y Comunicaciones, la migración del Sistema de Planillas (SPL) a la nueva plataforma en microprocesadores, a fin de contar con una alternativa más eficiente en términos de tiempos y con un nivel de riesgo operativo menor.

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Políticas vinculadas con la gestión del recurso humano 1.

Política general

La Caja Costarricense de Seguro Social, contará con una estructura organizacional y funcional, integrada y articulada, que permita una administración y gestión del recurso humano institucional, con criterios de eficiencia, eficacia, oportunidad y calidad, todo ello, con el objetivo final de contribuir a mejoras en el rendimiento, productividad y calidad de vida laboral de los trabajadores, y en última instancia, en la satisfacción de los usuarios de los servicios prestados por los seguros y programas administrados por la institución.

  1. 1. Política específica: Integración y articulación del Sistema institucional de gestión de recursos humanos

1.1.1 Objetivo estratégico:

Desarrollar un enfoque articulado de las diversas instancias institucionales que participan de forma activa en la administración y gestión del recurso humano, en particular, la Gerencia Administrativa, la Dirección de Administración y Gestión de Personal, la Dirección de Bienestar Laboral, el Centro de Desarrollo Estratégico e Información en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) y las Oficinas de Recursos Humanos Locales y Regionales, con el propósito de lograr en el mediano y largo plazo, una real y efectiva integración de todas ellas y generar acciones de alto impacto en la calidad de vida de los trabajadores, su desempeño y satisfacción de los asegurados.

Acciones estratégicas: •   Mejorar las líneas de coordinación e interacción conjunta de las instancias que integran el Sistema Institucional de

Gestión de Recursos Humanos, y procurar, los ajustes en el Manual de Organización que sean necesarios para clarificar los procesos y acciones sustantivas de cada uno de éstos.

•   Integrar el Consejo Institucional de Gestión de Recursos Humanos, como una instancia de alto nivel, que

represente un foro permanente de comunicación y coordinación entre las diversas instancias organizacionales que participan en la orientación y ejecución de acciones concretas en el campo de los recursos humanos.

  1. 2. Política específica: Promoción del valor del servicio al usuario con calidad y calidez

1.2.1 Objetivo estratégico:

Fomentar, en concordancia con la visión institucional en materia de recursos humanos, que el personal de la Institución brinde servicios con cortesía, calidez y diligencia, de manera que la C.C.S.S. se caracterice por ofrecer un rostro humano en su contacto con la población.

Acciones estratégicas: •   Incluir el valor del servicio al asegurado con calidad y calidez como parte de los contenidos de los cursos de inducción y reinducción que ofrece la C.C.S.S. a sus trabajadores.

•   Incorporar dentro del proceso de reclutamiento y selección del personal de la Institución, el valor del servicio al asegurado para todos los niveles de puesto de la organización.

•   Coordinar en el seno del Consejo Institucional de Gestión de Recursos Humanos, acciones estratégicas asociadas a la promoción del valor del servicio con calidad y calidez, para beneficio de los usuarios.

  1. 3. Política específica: Fortalecimiento de la Red de gestión de recursos humanos

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Políticas vinculadas con la gestión del recurso humano

1.3.1 Objetivo estratégico

Promover el trabajo articulado y estandarizado de la Red de Gestión de Oficinas de Recursos Humanos, a través del fortalecimiento del rol rector, así como del empoderamiento de las oficinas regionales y locales de recursos humanos, a fin de garantizar una gestión bajo criterios de calidad y oportunidad.

Acciones estratégicas •   Rediseñar el modelo de gestión de las oficinas de recursos humanos, en concordancia con una estrategia de

empoderamiento de los niveles regionales, de tal forma que éstos ejerzan un rol activo como entes facilitadores y multiplicadores de la aplicación y control de los lineamientos en materia de recursos humanos.

•   Diseño, desarrollo e implementación de proyectos, planes y actividades de coordinación integral, con el propósito de fortalecer y unificar los canales de comunicación y organización efectiva, a través de Red de Gestión de Recursos Humanos.

•   Diseño, desarrollo e implementación de un sistema de gestión de calidad para

ser aplicado a los procesos sustantivos a través de la Red de Gestión de Recursos Humanos, basados en controles y mejoras constantes sobre los mismos.

  1. 4. Política específica: Gestión técnica legal de la normativa en Recursos Humanos

1.4.1 Objetivo estratégico

Disponer un marco normativo integral y actualizado en materia de recursos humanos, que permita orientar la gestión del personal de la Institución y facilitar la resolución y atención de casos de carácter técnico legal en los diferentes niveles de la organización, a través de la administración y divulgación de las políticas y normas en materia de recursos humanos.

Acciones estratégicas •   Mantener un marco normativo integral y actualizado en materia de recurso humano, en concordancia con el

análisis del contexto interno y externo y la revisión de los lineamientos existentes, con la finalidad de ajustarlos a los requerimientos de los usuarios y de la Institución.

•   Divulgar e informar a los usuarios el marco normativo que rige el desarrollo del sistema de recursos humanos,

mediante los mecanismos tecnológicos disponibles u otros existentes, a efecto de facilitar el desarrollo efectivo de la gestión.

•   Asesorar a los usuarios internos y externos en la regulación y la normativa que rige la temática de recursos

humanos, con base en los lineamientos vigentes, con la finalidad de apoyar en forma eficaz la toma de decisiones y los diferentes cursos de acción.

•   Elaborar y actualizar reglamentos, manuales e instructivos de la normativa en recursos

humanos, en conjunto con equipos de trabajo internos o externos definidos por las autoridades superiores, conforme con la regulación y la normativa vigente, con la finalidad de que se cumpla con el ordenamiento jurídico y con los principios generales y constitucionales de derecho.

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Políticas vinculadas con la gestión del recurso humano   1. 5. Política específica: Utilización de tecnologías de información al servicio de los usuarios Desarrollo de herramientas y mejoras tecnológicas para agilizar la aplicación y control de los procesos de recursos humanos y generar estadísticas e información de utilidad para la toma de decisiones.



1.5.1 Objetivo estratégico:

Conceptualizar e integrar un sistema de información de recursos humanos de la CCSS, a través de la automatización de procesos y la generación de información y estadísticas de personal, con la finalidad de fortalecer la gestión y apoyar la toma de decisiones.

Acciones estratégicas: •   Automatizar procesos estratégicos en materia de recursos humanos para agilizar su aplicación y facilitar el seguimiento y control de la gestión en el nivel central, regional y local.

•   Desarrollar un modelo integrado de información de recursos humanos que permita un acceso ágil y oportuno

a datos y estadísticas de la población laboral de la Caja y sirva de base para la realización de estudios y la toma de decisiones.

•   Diseñar mecanismos alternativos de recolección y/o captura de información en recursos humanos, con el propósito de conocer la situación laboral de los funcionarios de la institución y otras características que no constan en registros administrativos de uso habitual. 

•   Promover relaciones colaborativas con instancias externas como el Ministerio de Salud

y la Representación Nacional de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), orientadas a compartir y potencializar el uso de información relativa a recursos humanos.

  1. 6. Política específica: La evaluación del desempeño como herramienta de mejora continua

1.6.1 Objetivo estratégico

Promover la excelencia en el desempeño de los colaboradores de la C.C.S.S., a través del desarrollo de prácticas de evaluación, que permitan identificar áreas de mejora asociadas al logro de objetivos individuales y grupales; con el fin último de impactar la calidad de la prestación de los servicios institucionales.

Acciones estratégicas •   Fortalecer el posicionamiento del proceso de evaluación del desempeño dentro de la cultura organizacional, a través del uso de la tecnología y de mecanismos e incentivos asociados a su realización.

•   Actualizar y consolidar el marco normativo institucional en materia de evaluación del desempeño, a fin de generar lineamientos articulados que faciliten su aplicación.

•   Proponer un modelo integrado de evaluación del desempeño, que entre otros factores, incorpore la orientación a resultados, y sea acorde a las iniciativas institucionales de mejora continua y promoción del trabajo en equipo.

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Consideraciones finales

•   De conformidad con lo expuesto y dada la ubicación de la Caja como uno de los mayores empleadores del sector público, así como la cantidad y diversidad de unidades que la componen, se perciben retos importantes en materia de direccionamiento y coordinación de las acciones relativas a la gestión del talento humano. En este contexto, la presente política materializa esfuerzos integradores de aspectos estratégicos asociados con el empleo, salarios y gestión de personal, y se proyecta como una guía para la operacionalización de los lineamientos propuestos a través de la identificación de metas específicas que formarán parte de los planes de acción de las unidades involucradas.

•   La aplicación adecuada de esta política, depende de diversos factores que podrían favorecer una gestión exitosa de recursos humanos, entre los cuales se han identificado los siguientes:

•   Proceso amplio de divulgación y socialización de la presente política de recursos humanos a fin lograr una interiorización de la misma por parte de las distintas unidades que componen la Red de Gestión de Recursos Humanos.

•   Mantener una comunicación permanente y efectiva entre los niveles central, regional y local, a fin de facilitar la transmisión de conocimientos sobre la normativa y los procesos de gestión de recursos humanos.

•   Contar con herramientas tecnológicas que apoyen la realización y estandarización de los procesos en esta materia y permitan generar estadísticas e insumos básicos para fundamentar estudios, establecer controles y realizar proyecciones, de utilidad para la toma de decisiones.

•   Disponer de lineamientos actualizados en los diferentes ámbitos de la gestión de recursos humanos, que permitan el fortalecimiento de la rectoría, faciliten y orienten las labores desarrolladas por las oficinas de recursos humanos ubicadas a lo largo del país.

•   Empoderamiento de las oficinas de recursos humanos a fin de fortalecer el trabajo en equipo, la ejecución de los procesos de recursos humanos a nivel regional y local, de manera que contribuyan en la consecución de los objetivos y garanticen una gestión conde calidad y oportunidad, así como la eficiencia de la gestión.

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