Story Transcript
MODELO DE GESTIÓN EDUCATIVA CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES PARA LA FLEXIBILIZACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN LAS INSTITUCIONES DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Una experiencia en la formación de operarios de marroquinería
GILBERTO CARDOZO BARRETO
UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA FACULTAD DE EDUCACIÓN MAESTRÍA EN EDUCACIÓN CON ÉNFASIS EN GESTIÓN Y EVALUACIÓN EDUCATIVA BOGOTÁ, D. C. 2007
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
2
MODELO DE GESTIÓN EDUCATIVA CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES PARA LA FLEXIBILIZACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN LAS INSTITUCIONES DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Una experiencia en la formación de operarios de marroquinería
GILBERTO CARDOZO BARRETO
Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Educación con Énfasis en Gestión y Evaluación Educativa
ADRIANA ARCILA Directora seminario de investigación
UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA FACULTAD DE EDUCACIÓN MAESTRÍA EN EDUCACIÓN CON ÉNFASIS EN GESTIÓN Y EVALUACIÓN EDUCATIVA BOGOTÁ, D. C. 2007
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
3
Nota de aceptación
_______________________ _______________________ _______________________
_______________________ Presidente de jurado
_______________________ Jurado
_______________________ Jurado
Bogotá, D. C., 29 de junio de 2007
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
4
A todos los trabajadores que con su esfuerzo generan riqueza para la prosperidad de las naciones
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
5
AGRADECIMIENTOS
El autor presenta sus sinceros saludos de gratitud y afecto, por su compromiso, esfuerzo y dedicación en este trabajo, a Jairo Hernando Macías Rodríguez, coordinador académico del área de calzado y marroquinería; Sandra Helena Pineda Lozano, responsable de ingreso del centro; Viviana Enciso Veloza y César Villamil Moreno, docentes del área de calzado y marroquinería; Zulay Díaz Cáceres, docente de inglés del Centro de Electricidad y Electrónica; y a los alumnos de las jornadas diurna y nocturna de tercero y cuarto trimestres de 2006 y primero de 2007.
De igual manera hago extensivo este saludo al equipo de directivos, docentes y administrativos de la Facultad de Educación de la Universidad Externado de Colombia por su profesionalismo, enseñanzas y paciencia; y a mis compañeros de maestría por su entusiasmo y comprensión.
Gilberto Cardozo Barreto
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
6
CONTENIDO INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................... 17 1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA...................................................................................................... 27 1.1 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.............................................................. 27 1.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN........................................................ 29 2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................................ 31 2.1 OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................... 31 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS................................................................................................................. 31 3. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................................................... 33 4. MARCO DE REFERENCIA..................................................................................................................... 35 4.1 CONSTRUCCIÓN DE UN REFERENTE SOCIOLÓGICO................................................................. 35 4.1.1 El papel de la familia como educadora ......................................................................................... 35 4.1.2 El papel de la escuela como educadora......................................................................................... 36 4.1.3 El nuevo contexto productivo......................................................................................................... 37 4.2 CONSTRUCCIÓN DE UN REFERENTE CONCEPTUAL ................................................................. 40 4.2.1 Concepto de administración .......................................................................................................... 40 4.2.2 Concepto de administración educativa.......................................................................................... 44 4.2.3 Aspecto pedagógico ....................................................................................................................... 52 4.3 REFERENTE LEGAL Y NORMATIVO .............................................................................................. 57 4.3.1 Referente legal ............................................................................................................................... 58 4.2.2 Referente normativo institucional .................................................................................................. 58 5. DISEÑO METODOLÓGICO ................................................................................................................... 60 5.1 DELIMITACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN .............................................................. 60 5.1.1 Desde la estructura del proyecto de investigación ........................................................................ 60 5.1.2 Desde los paradigmas de investigación ......................................................................................... 62 5.1.3 Desde el tipo de investigación ....................................................................................................... 64 5.2 HIPÓTESIS DE TRABAJO................................................................................................................... 67 5.3 VARIABLES ......................................................................................................................................... 68 5.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ................................................................................................. 68 5.5 POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................................................. 69 5.5.1 Población universo ........................................................................................................................ 69 5.5.2 Población objetivo ......................................................................................................................... 69 5.5.3 Muestra para aplicar la prueba piloto........................................................................................... 69 5.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ................................................................... 70 5.6.1 Revisión y análisis documental ...................................................................................................... 70 5.6.2 Taller con base en preguntas abiertas. .......................................................................................... 71 5.6.3 Entrevistas informales conversacionales....................................................................................... 72 6. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROYECTO.......................................................................... 73 6.1 FASE DE ALISTAMIENTO ................................................................................................................. 73 6.1.1 Aspecto administrativo del actual modelo de gestión educativa.................................................... 73 6.1.2. Aspecto pedagógico del actual modelo de gestión educativa ....................................................... 81 6.2 FASE DIAGNÓSTICO SITUACIÓN ACTUAL................................................................................... 84 6.2.1 Caracterización de la población estudiantil .................................................................................. 85 6.2.2 Taller de preguntas abiertas .......................................................................................................... 93 6.3 FASE DE DISEÑO Y PLANEACIÓN DE LA PRUEBA PILOTO....................................................... 97
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
7
6.3.1 Aspecto administrativo del proceso de enseñanza aprendizaje en el modelo de gestión educativa propuesto para formación titulada ......................................................................................................... 98 6.3.2 Aspecto pedagógico del modelo de gestión educativa propuesto ................................................ 102 6.4 FASE DE IMPLEMENTACIÓN DE LA PRUEBA PILOTO ............................................................. 105 6.4.1 De la prueba piloto propiamente dicha ....................................................................................... 105 6.4.2 De las entrevistas conversacionales informales con los docentes ............................................... 109 6.4.3. De las entrevistas conversacionales informales con los alumnos............................................... 110 CONCLUSIONES ........................................................................................................................................ 111 RECOMENDACIONES .............................................................................................................................. 115 GLOSARIO DE TÉRMINOS ..................................................................................................................... 117 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................ 121 REFERENCIAS EN TEXTO IMPRESO .................................................................................................. 121 REFERENCIAS EN WEB......................................................................................................................... 127 ANEXOS ....................................................................................................................................................... 130
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
8
LISTA DE DIAGRAMAS
Diagrama 1. Sistema educativo nacional y cadena de formación en la educación formal...24
Diagrama 2. Cadenas de formación de la educación formal y la formación profesional.…25
Diagrama 3. Cadenas de formación entre educación formal, formación profesional y educación para el trabajo y el desarrollo humano………………………………………….26
Diagrama 4. Modelo de administración del proceso de formación con base en competencias laborales : Un enfoque sistémico…………………………………………………………..51
Diagrama 5. Modelo actual de gestión educativa para formación titulada………………...76
Diagrama 6. Modelo de gestión educativa propuesto para la formación titulada………….99
Diagrama 7. Parcelación del módulo de formación en fases productivas………………...103
Diagrama 8. Ubicación real en el proceso formativo……………………………………..104
Diagrama 9. Egreso del alumno del proceso formativo…………………………………..104
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
9
LISTA DE CUADROS
Cuadro 1. Niveles de cualificación………………………………………………………...44
Cuadro 2. Competencias, funciones y criterios de desempeño de los responsables de la gestión educativa en las IFT………………………………………………………………..49
Cuadro 3. Cronograma de actividades para la prueba piloto………………………………68
Cuadro 4. Matriz de categorías…………………………………………………………….74
Cuadro 5. Titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos…………...82
Cuadro 6. Caracterización de alumnos de la jornada nocturna…………………………….86
Cuadro 7. Caracterización de alumnos de la jornada diurna……………………………….89
Cuadro 8. Análisis comparativo entre la población estudiantil de las jornadas nocturna y diurna……………………………………………………………………………………….92
Cuadro 9. Identificación de debilidades del actual modelo de formación en las jornadas diurna y nocturna…………………………………………………………………………...94
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
10
Cuadro 10. Identificación de fortalezas del actual modelo de formación en las jornadas diurna y nocturna…………………………………………………………………………...95
Cuadro 11. Resultados de la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje de la jornada diurna……………………………………………………………………………..106
Cuadro 12. Resultados de la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje de la jornada nocturna…………………………………………………………………………..106
Cuadro 13. Deserción……………………………………………………………………..109
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
11
LISTA DE GRÁFICOS Y TABLAS
Gráfico 1 y Tabla 1. Distribución por edad………………………………………………...87
Gráfico 2 y Tabla 2. Distribución por género……………………………………………...87
Gráfico 3 y Tabla 3. Distribución por estrato……………………………………………...87
Gráfico 4 y Tabla 4. Distribución por nivel académico……………………………………87
Gráfico 5 y Tabla 5. Distribución según cursos previos en el SENA……………………...88
Gráfico 6 y Tabla 6. Distribución según vinculación laboral……………………………...88
Gráfico 7 y Tabla 7. Distribución según ingresos………………………………………….88
Gráfico 8 y Tabla 8. Distribución por edad………………………………………………...90
Gráfico 9 y Tabla 9. Distribución por género……………………………………………...90
Gráfico 10 y Tabla 10. Distribución por estrato…………………………………………...90
Gráfico 11 y Tabla 11. Distribución por nivel académico…………………………………91 Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
12
Gráfico 12 y Tabla 12. Distribución según cursos previos en el SENA…………………...91
Gráfico 13 y Tabla 13. Distribución según vinculación laboral…………………………...91
Gráfico 14 y Tabla 14. Distribución según ingresos……………………………………….91
Gráfico 15. Análisis comparativo de las dos jornadas……………………………………108
Gráfico 16. Tiempo real del módulo / Tiempo de ganancia……………………………112
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
13
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Ficha Social…………………………………………………………………….131
Anexo 2. Cuestionario de preguntas abiertas para alumnos……………………………...132
Anexo 3. Cuestionario de preguntas abiertas para docentes……………………………...135
Anexo 4. Planilla de seguimiento de aprendices en el proceso formativo………………..138
Anexo 5. Lista maestra para el control del equipamiento………………………………...139
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
14
RESUMEN
Los cambios en las pautas competitivas y el progreso técnico y en las políticas de contratación por parte de las empresas, derivados del alto número de titulados y los elevados índices de desempleo, con la consecuente exclusión de los menos cualificados, han comenzado a demandar de los trabajadores unas destrezas más flexibles y más adaptables a dichos cambios, y una intensificación en la formación de la mano de obra. Se ha visto, entonces, la necesidad de articular los niveles educativos en cadenas de formación y de validar y homologar los diferentes tipos de educación. En otras palabras, los niveles educativos (básica, media y superior) y tipos de formación (formal, educación para el trabajo y el desarrollo humano, informal y formación profesional) han de hacer parte de un solo sistema que le sirva a la persona para su educación a lo largo de la vida, de tal manera que puedan tener acceso a oportunidades de aprendizaje a medida que las necesitan.
El cambio de un modelo educativo tradicional, caracterizado por su rigidez, hacia un modelo de formación con base en competencias laborales, individualizado, flexible y permanente y a la medida del usuario, requiere flexibilizar el proceso educativo en las instituciones de formación para el trabajo, en vista de que lo importante no es el tiempo de dedicación a un tema sino el nivel de logro de una competencia para que la persona se desempeñe eficientemente en una función productiva.
La prueba piloto realizada en el área de calzado y marroquinería del Centro de la Manufactura Textil y del Cuero tuvo como objetivo validar un modelo de gestión educativa Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
15
que dé respuesta a la formación con base en competencias laborales, cuyos fundamentos le garantizan a la persona, entre otros aspectos: reconocimiento de sus aprendizajes previos; respeto a su ritmo y estilo de aprendizaje; y respuesta oportuna a su interés y necesidad de formación específicos.
Los dos primeros contribuyen a la promoción en la cadena de formación y el tercero le incorpora a ésta la educación para el trabajo y el desarrollo humano, garantizando movilidad y permanencia en el sistema educativo.
Con esta prueba piloto ha quedado demostrado que un modelo de gestión educativa como el propuesto es una estrategia educativa para ampliar cobertura y garantizar pertinencia con las demandas de los sectores social y productivo, y contribuir a hacer realidad la articulación de la educación, el trabajo y la vida.
Abstract: The changes in the competitive statements and the technical progress as well as in the hiring policies from companies, derived from a high number of professionals and the high unemployment index, with a consequent exclusion the least qualified, have started to demand from workers more flexible and adapting skills to such changes, and an workers´ intensive training. Then, it has been seen the necessity to articulate the educational levels in formation chains and to valid the different kind of education. In other words, the educational levels (basic, medium and high) and kind of education (formal, education for work and human development, informal, and vocational training) have to form part of a unique system useful for people along their life, so that they take advantage of learning opportunities according to their needs. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
16
The change from a traditional educational model, characterized by its rigidity, to an educational model based on labor competences, individualized, flexible and permanent and according to the user, requires to make the educational process more flexible for the institutions in charged of work training, since the main purpose is not the dedicated time to a topic, but the achievement profit level of competence for a person to perform efficiently in a productive function.
The aim of a piloting test developed done by in the Centro de la Manufactura Textil y del Cuero, SENA, was to valid a model of educative management that responds to education based on labor competences, whose basis guarantee people, among others aspects: recognition of his previous learning; respect to rhythm and style of learning; and an opportune response to his specific educative interests and necessities.
The first and second aspects before mentioned, contribute to promote people in the educational chain and the third one incorporates it the education for work training and human development, guaranteeing them mobility and permanence in the educational system.
This piloting test, as proposed, demonstrated that a model of educative management is a strategy enlarge covering and to guarantee pertinence with demands from social and productive sectors, and to contribute to make reality education, work and life articulation.
Keywords: Vocational training, Formation chains, Educative management. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
17
MODELO DE GESTIÓN EDUCATIVA CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES PARA LA FLEXIBILIZACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN LAS INSTITUCIONES DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Una experiencia en la formación de operarios de marroquinería
INTRODUCCIÓN1 Los cambios en las pautas competitivas y el progreso técnico y en las políticas de contratación por parte de las empresas, derivados del alto número de titulados y los elevados índices de desempleo, con la consecuente exclusión de los menos cualificados, han comenzado a demandar de los trabajadores unas destrezas más flexibles y más adaptables a dichos cambios, y una intensificación en la formación de la mano de obra (Mébaut, 1994, 56; Marsden, 1994, 15; Kazamaki, 1994, 64).
Por esta razón, la Recomendación 195 (OIT, 2004) plantea que “la educación, la formación y el aprendizaje permanente2 contribuyen de manera significativa a promover los intereses de las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto […]”; dejando en claro que “los actores sociales tienen funciones que desempeñar y compromisos que cumplir en apoyo del aprendizaje permanente […]”, reconociendo “que las empresas 1
Este texto ha sido tomado y adaptado de: CARDOZO BARRETO, Gilberto. Competencias laborales y formación para el trabajo : un balance necesario. En : Revista Formar. Bogotá, D. C., SENA, 2006. pp. 43-47. 2 Para la OIT, el término engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones y propicia el desarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadanía activa (Recomendación 195, Op., Cit.). Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
18
desempeñan un papel cada vez más destacado en el fomento de la inversión en cuestiones de formación y en la provisión de programas de aprendizaje y formación en el lugar de trabajo […]”, e instando, además, “a los Estados Miembros a que reconozcan formalmente tal aprendizaje, ya se imparta éste por cauces oficiales o extraoficiales, así como la experiencia laboral.”
Se ha visto, entonces, la necesidad de articular los niveles educativos en cadenas de formación y de validar y homologar los diferentes tipos de educación3. En otras palabras, los niveles educativos (básica[04], media[07] y superior[09])4 y tipos de formación (formal[05], educación para el trabajo y el desarrollo humano[08], informal[06] y formación profesional[14]) han de hacer parte de un solo sistema que le sirva a la persona para su educación a lo largo de la vida, de tal manera que puedan “tener acceso a oportunidades de aprendizaje a medida que las necesitan” (Banco Mundial, 2005).
Ahora bien, el cambio de un modelo educativo tradicional, caracterizado por su rigidez, hacia un modelo de formación con base en competencias laborales, individualizado, flexible y permanente y a la medida del usuario, requiere flexibilizar el proceso educativo en las instituciones de formación para el trabajo (IFT), en vista de que lo importante no es el tiempo de dedicación a un tema sino el nivel de logro de una competencia para que la persona se desempeñe eficientemente en una función productiva.
3
Desde 1975, a instancias de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mediante Recomendación 150 se le planteó a sus países miembros la creación de mecanismos para “descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa productiva y satisfactoria y, en unión con las diferentes formas de educación, mejorar las aptitudes individuales para comprender individual o colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio social, e influir sobre ellos.” (Casanova, 2003, 12). 4 El número entre paréntesis [00] indica el ordinal en el capítulo GLOSARIO DE TÉRMINOS donde se puede consultar la definición de las palabras o frases que lo anteceden. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
19
Como respuesta a esta situación, los países industrializados vieron en el concepto de competencia[02] una oportunidad para elevar sus índices de productividad y competitividad, razón por la cual empezaron, como condición sine qua non, a consolidar modelos de evaluación y certificación de competencias de los trabajadores y modelos de formación con base en competencias laborales. Para ello han creado sistemas de formación para el trabajo (SFT), formados por Estado, empresas, instituciones de educación y los centros de formación de las empresas cuya oferta educativa concuerde con “pertinencia, contenido, nivel y calidad”. (Vargas, 2006).
Una característica común de estos sistemas de formación para el trabajo es la importancia atribuida al reconocimiento de los conocimientos y competencias de las personas, sin importar cómo, dónde ni cuándo los adquirieron, sino el desempeño real en una función productiva, garantizando movilidad de las personas en el mundo del trabajo (Ibid). Otra característica es la articulación con los diferentes niveles, modalidades y tipos de educación, de tal manera que se garantice el ascenso en una cadena de formación, así como la posibilidad de ingresar y reingresar a un único sistema educativo. Y una tercera característica es la importancia que cobra el concepto de nivel de rendimiento articulado al concepto de resultados de aprendizaje, los que se agrupan en unidades de créditos o cualificaciones, relacionadas con las exigencias profesionales (Parkes, 1994, 24).
Entre los países que han impulsado estos SFT se destacan, entre otros, Alemania, en donde la Educación y Formación Profesional (EFP) “tiene una larga historia y ha estado condicionada por circunstancias culturales, sociales y económicas particulares.” (Ute, 2000, Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
20
185). Se basa en la asociación público-privada, constituida por gobierno, industria, asociaciones de empleadores y sindicatos; la integración aprendizaje-trabajo, pues los aprendices adquieren experiencia práctica y competencias aplicables al trabajo, y la combinación de conocimientos, competencias y actitudes en ocupaciones formativas (Ibid).
Por su parte, en Francia “[…] la identificación de competencias requeridas en la actividad productiva se procesa a través del análisis del empleo-tipo que cuenta con una larga tradición y sistematización en el país […]. Existen numerosos métodos de análisis del empleo e identificación de competencias” (Vargas, Op. Cit). Se fundamenta en un enfoque constructivista, cuyo énfasis está en la identificación de las disfuncionalidades de la organización, con el fin de capacitar a los trabajadores para resolver el problema (García, 1996, 3).
En 1986, en el Reino Unido se institucionalizó el Consejo Nacional de Cualificaciones Profesionales (NCVQ por sus siglas en inglés); organismo público adscrito al Departamento de Educación y Empleo (DFEE por sus siglas en inglés) y responsable de establecer un sistema de cualificaciones profesionales nacionales (Wolf, 1994, 31). Y desde 1992 se ha desarrollado el sistema educativo Cualificaciones Profesionales Nacionales Generales (GNVQ por sus siglas en inglés), con el fin de contar con una base de competencias dentro de una rama o amplio sector ocupacional, y así ofrecer más oportunidades de formación a los jóvenes, constituyéndose en puente con los sistemas académicos y profesional, gracias a que tiene una estructura similar a las NVQs, lo que permite articularlas a distintos niveles (Vargas, Op. Cit). Su modelo es funcionalista,
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
21
caracterizado por su énfasis en la detección de elementos esenciales que permiten el logro de los resultados esperados (García, Op. Cit.).
En 1992, en México le dieron paso a la creación del Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL), que les ha permitido atender oportuna y eficientemente las necesidades de calificación de los recursos humanos del país, mediante servicios viables, flexibles y de mayor calidad (Ibarra, 1996, 15). La dirección recae en el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CNCCL). Este modelo se orienta a la definición de las competencias a partir de un programa de desarrollo organizacional de la empresa, buscando el acercamiento entre capacitación y productividad y la cooperación entre empresas, y la definición de programas de formación que respondan a las necesidades laborales.
En 1994, en Estados Unidos se creó la Junta Nacional de Normas de Competencias (NSSB, por sus siglas en inglés) cuyo objetivo es “establecer normas, realizar evaluaciones y certificar a individuos dentro de quince amplios sectores de la economía.” (Tucker y Brown, 2006). Han creado “un sistema nacional de calificaciones, con una calificación-base para la enseñanza primaria y una serie de calificaciones técnico-profesionales para la capacitación en competencias profesionales” (Ibid), que, con un sistema de transición de la escuela al trabajo, ayuda a los jóvenes a pasar de la educación básica al trabajo y luego a una carrera laboral satisfactoria. Con un modelo eminentemente conductista, y con el fin de establecer el perfil de un trabajador, estudia los factores de su desempeño.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
22
En 1995, en Australia se creó la Estructura Nacional de Calificaciones, con el fin de hacer extensivas las reformas emprendidas en la formación profesional y en la capacitación al conjunto de calificaciones y certificaciones. Su estructura es federal, en donde cada Estado es responsable de la educación. Está conformada por Estado, empleadores y sindicatos.
A partir de 1996, en Canadá se crearon los Consejos Sectoriales Nacionales (CSN), como responsables de definir los lineamientos de capacitación y asegurar que estos sean seguidos por los establecimientos que solicitan apoyo del Estado en la formación. Los principales órganos son: los Consejos Sectoriales, Consejos Regionales, Comités Nacionales, Comités Locales y Comités Sectoriales. Forman parte también la Asociación Profesional Canadiense y el Consejo para el Desarrollo del Mercado Laboral Canadiense. Sus principales objetivos son: involucrar más activamente a los sindicatos en la capacitación e integrar la capacitación por nivel sectorial antes que por empresa (Vargas, Op, Cit).
En 2002, en España se creó el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional de España, con el fin de incrementar la calidad de la formación, mejorar la cualificación de la población activa, garantizar transparencia en el mercado del trabajo, particularmente en lo relacionado con la coherencia entre oferta y demanda laboral. Está conformado por el Estado, los empleadores y los trabajadores. No obstante, el organismo acreditado para certificar competencias es el Ministerio de Educación y Ciencia, encargado de publicar las normas de competencia y sus correspondientes perfiles profesionales, mediante un Real Decreto (Ibid).
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
23
De igual manera, en 2002, en Chile se creó el Programa de Educación y Capacitación Permanente “Chile Certifica”, encargado de generar nuevas oportunidades de aprendizaje y capacitación permanente, mejorar la calidad e incrementar la cobertura de la educación técnico profesional y proveer servicios de formación y capacitación permanente para el fortalecimiento institucional (Ibid).
En el caso colombiano, en lo relacionado con la formación para el trabajo[13], de tiempo atrás los actores sociales del país, representados en el Consejo Directivo Nacional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), han venido desarrollando un marco normativo tendiente a la flexibilización del proceso educativo que permita dar respuesta coherente con el medio social y productivo. Para ello, esta institución ha liderado la creación y consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT)[17], con el fin de hacer congruentes las ofertas de formación de las entidades que forman parte del sistema, articular sistemática y eficazmente la oferta con las necesidades del mundo del trabajo y con el sistema educativo formal, estableciendo mecanismos transparentes de equivalencias y homologaciones (Sena, 2006), como se muestra en los Diagramas 1, 2 y 3 (páginas 24, 25 y 26, respectivamente), en los cuales se aprecia como han venido evolucionando estas cadenas de formación:
El Diagrama 1 muestra el primer intento de cadena de formación. La ley le garantizaba a una persona con noveno grado (antiguo cuarto de bachillerato) y un Certificado de Aptitud Profesional (CAP) otorgado por el SENA la continuación en la educación superior.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
24
Educación postsuperior
Tecnólogo
Técnico profesional
Media: académica o técnica
CAP SENA
Mundo social y productivo
Universitaria
Básica secundaria Básica primaria Preescolar Fuente: Ley 30 de 1992 y Ley 115 de 1994
Diagrama 1. Sistema Educativo Nacional y cadena de formación en la educación formal
El Diagrama 2, por su parte, muestra dos cadenas de formación: la correspondiente a la educación formal (línea punteada) que le permite a la persona ingresar al nivel técnico profesional con noveno grado de educación formal (Ley 749 de 2002); y la de la formación profesional (línea continua), que se forma con la aparición de la Ley 119 de 1994, mediante la cual se le autoriza al SENA la ampliación de su oferta educativa en los niveles técnico profesional y tecnólogo. Además, con el Decreto 249 de 2004 se establece la integración de la formación profesional con la educación media (línea de eje), con la que se le garantiza a la persona la certificación en la competencia materia de formación, la continuación y terminación de esa especialidad en el SENA, para continuar en la cadena de formación de la educación formal, o para vincularse al mundo del trabajo.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
25
MUNDO DEL TRABAJO Postsuperior Universitaria Tecnológica
Tecnológica
Técnica Profesional
Técnica Profesional
Media Técnica / Académica
Certificado Aptitud Profesional
Básica Secundaria Básica Primaria Preescolar Formal
Formación profesional
Fuente: Ley 115 de 1994, Ley 30 de 1992, Ley 119 de 1994, Ley 749 de 2002 y Decreto 249 de 2004
Diagrama 2. Cadenas de formación de la educación formal y la formación profesional
Y en el Diagrama 3, la posibilidad de movilidad entre la educación formal, la formación profesional y la educación para el trabajo y el desarrollo humano en un único sistema educativo. De esta manera se le da vida a la formación con base en competencias laborales, cuyos fundamentos le garantizan a la persona, entre otros aspectos:
9 reconocimiento de sus aprendizajes previos[01]; 9 respeto a su ritmo y estilo de aprendizaje; y 9 respuesta oportuna a su interés y necesidad de formación específicos[16].
Los dos primeros contribuyen a la promoción en la cadena de formación y el tercero le incorpora a ésta la educación para el trabajo y el desarrollo humano, garantizando movilidad y permanencia en el sistema educativo. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
26
MUNDO DEL TRABAJO
Postsuperior Universitaria Tecnológica
Tecnológica
Técnica Profesional
Técnica Profesional Certificado Aptitud Profesional
Formal
Formación profesional
Educación para el trabajo y el desarrollo humano Fuente: Ley 115 de 1994, Ley 30 de 1992, Ley 119 de 1994, Ley 749 de 2002, Decreto 249 de 2004 y Ley 1064 de 2006
Diagrama 3. Cadenas de formación entre educación formal, formación profesional y educación para el trabajo y el desarrollo humano
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
27
1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Para la formulación del problema se ha planteado, en primer lugar, el “entorno de tarea” o problema de investigación, y en segundo, el “espacio de problema” o problema de la investigación5. El primero es el problema fáctico, real y para el que se busca una respuesta o solución con el resultado de la investigación. El segundo consiste en el cómo organizar eficaz y eficientemente los recursos, las estrategias y las técnicas de las que dispone el investigador para diseñar y elaborar o producir la respuesta al problema de investigación; es de carácter metodológico y conforma la pregunta o hipótesis del proyecto de investigación. Aunque los dos escenarios van paralelos y se nutre el uno del otro, el primero, por su naturaleza, no es manipulable por parte del investigador, mientras que las variables que intervienen en el segundo sí son de su dominio.
1.1 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN La flexibilización y desconcentración de los procesos productivos —tanto en el sector agropecuario como en el industrial y el comercial—, fruto de la sofisticación del equipamiento, conduce a altos niveles de obsolescencia en la mano de obra y a la extinción paulatina, y en algunos casos desaparición repentina, de profesiones, especialidades y
5
“El ‘entorno de tarea’ es cualquier situación específica en la cual se percibe una necesidad; ‘espacio de problema’ es el modelo mental de esa situación, primer paso en la estructuración de una propuesta de solución para esa necesidad percibida.” (Andrade, 1996, 6). Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
28
oficios, incrementando con ello los índices de desempleo, el número de pequeñas, micro y famiempresas y el comercio informal.
Si bien es cierto la diversificación de los medios de comunicación está permitiendo un rápido acceso a la información, también lo es el significativo crecimiento del número de personas sin acceso a este beneficio, aumentando con ello la brecha tecnológica y educativa entre el campo y la ciudad y entre estratos bajos y altos, con la consecuente discriminación a grupos vulnerables —mujeres cabeza de familia, desmovilizados y desplazados—.
El desplazamiento forzado de miles de personas, resultado de la violencia política, está aumentando la población en las grandes ciudades, y con ello la creación de barrios marginales lejos de los centros de producción y de comercio, lo que obliga a las personas a invertir tiempo improductivo en sus desplazamientos del hogar al trabajo o al estudio y viceversa.
El pronunciado ritmo exponencial de la tasa de crecimiento demográfico no corresponde con la de la oferta educativa. Los cupos educativos, en especial en la educación pública, se mantienen inalterables, mientras la población, en particular la población pobre, crece a ritmos incontrolables y cada vez hay más población sin acceso real a una educación de calidad.
La situación planteada exige de las personas una permanente actualización en nuevos conocimientos y nuevas metodologías y al desarrollo de nuevas habilidades y destrezas para que puedan mantenerse productivas durante toda su vida. Pero, la rigidez de los Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
29
horarios laborales y de las ofertas educativas, representada en horarios y espacios escolares poco flexibles, no permite que una persona pueda responder a estas nuevas exigencias.
Frente a este problema, la educación, en especial la privada, tiene una amplia gama de opciones en formación, actualización y reconversión, pero muy pocas alternativas para que las personas accedan a ellas, tanto por la inflexibilidad de sus programas como por los costos, en ocasiones inalcanzables para amplios sectores de la población colombiana.
Total, hoy una persona de clase media o baja se encuentra ante la disyuntiva de trabajar o estudiar. Como no puede trabajar sin haber estudiado, y no puede estudiar sin tener un trabajo que le garantice una mínima supervivencia, pues termina sin hacer lo uno ni lo otro, quedando rezagada del mercado laboral, con graves consecuencias para su salud física, psicológica y emocional, que naturalmente afectará la estabilidad de su hogar y la de la comunidad en la que habita y por extensión a la sociedad en general.
1.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN Pese al avance logrado en la identificación, clasificación, definición y descripción de las competencias laborales de las diferentes áreas de desempeño y de sus correspondientes niveles de cualificación, en el diseño de estructuras curriculares con base en competencias laborales, en la consolidación de un vocabulario y en la estructuración y funcionalidad del SNFT, en la oferta educativa a la medida de las necesidades de empresas y comunidades, y a pesar de la legislación que faculta a aquéllas para crear sus propios departamentos de
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
30
capacitación6, aún persiste un vacío en la forma de administrar el proceso educativo con base en competencias laborales y a la fecha las (IFT) no cuentan con un mecanismo funcional y operativo que les permita la promoción y movilidad de las personas en los diferentes niveles y tipos de educación, y su oferta educativa sigue siendo muy rígida.
Teniendo en cuenta este vacío, la pregunta apropiada para guiar el proyecto de investigación fue: ¿Cómo flexibilizar el proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de formación para el trabajo, de tal manera que se le reconozca a la persona sus aprendizajes previos, se le respete su ritmo y estilo de aprendizaje y se le dé respuesta oportuna a su interés y necesidad de formación específicos? Este interrogante pone de manifiesto la necesidad de hacer una mirada a la IFT como un sistema en permanente relación de continuidad entre entorno, dirección, coordinación académica y docencia.
6
Ley 789 de 2002, Artículo 38. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
31
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 OBJETIVO GENERAL Diseñar, implementar y validar un modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las IFT, por medio de una prueba piloto en el área de marroquinería del Centro de la Manufactura Textil y del Cuero (CMTC), del SENA, regional Distrito Capital, de tal manera que a la persona se le reconozcan sus aprendizajes previos, se le respete su ritmo y estilo de aprendizaje y se le dé respuesta oportuna a su interés y necesidad de formación específicos.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 9 Conformar un equipo dinamizador y sensibilizarlo hacia la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje. 9 Describir el modelo de gestión educativa que actualmente se desarrolla en el CMTC, del SENA, regional Distrito Capital, en los aspectos administrativo y pedagógico. 9 Realizar una caracterización de la población estudiantil del área de marroquinería del CMTC, del SENA, regional Distrito Capital.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
32
9 Evaluar el actual modelo de gestión educativa del CMTC, en términos de fortalezas y debilidades, expectativas y grado de satisfacción percibidos por docentes y alumnos del módulo de formación Corte de piezas en cuero y otros materiales. 9 Sistematizar las recomendaciones de docentes y alumnos para el diseño de un modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las IFT.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
33
3. JUSTIFICACIÓN Una ventaja de implementar un modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje es que la persona dedicará todos sus esfuerzos en aprender lo que realmente necesita sin tener que repetir lo que ya sabe y que puede demostrar en la práctica; no tendrá que ir ni demasiado rápido que no logre captar las lecciones, dadas sus limitaciones individuales, ni tan despacio por tener que ir al ritmo del alumno cuyo ritmo de sea más lento que el promedio; y podrá alternar estudio y trabajo e ir avanzando en el logro de una competencia según su disponibilidad socioeconómica y laboral. De esta manera se evitará el consecuente aburrimiento, apatía, desidia y deserción; por el contrario, un modelo de estas características permitirá aumentar la cobertura y garantizará pertinencia con la demanda social y productiva.
Otra ventaja es la posibilidad de integrar los componentes teóricos y prácticos de lo que la persona vive a diario, pues su experiencia cotidiana se convertirá en el contexto que lo motive al desarrollo de estrategias cognitivas requeridas para el procesamiento de información y el aprendizaje autónomo, gracias al uso racional y óptimo de medios y recursos didácticos.
Y una tercera ventaja es la unidad técnica y metodológica en el proceso de enseñanza aprendizaje que desarrollen las IFT, de tal manera que respondan eficiente y eficazmente a los requerimientos en la formación de personas con las competencias necesarias para
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
34
participar creativamente en un contexto laboral determinado y con la posibilidad de continuar en la cadena de formación.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
35
4. MARCO DE REFERENCIA
4.1 CONSTRUCCIÓN DE UN REFERENTE SOCIOLÓGICO La responsabilidad de la sociedad en materia de educación “no corresponde solamente al Estado, sino que debe involucrar de manera clara y concreta a las familias, al sector solidario, a las universidades, a las organizaciones civiles y al sector empresarial” (Cajiao, 2001), y requiere de unos mínimos acuerdos sociales sobre el tipo de ser humano que quiere tal sociedad hacia el futuro. Es necesario que el Estado, en cabeza del gobierno, lidere los cambios necesarios para la transformación social y cultural de la sociedad, en sintonía con los cambios que se susciten en el contexto, tanto interno como externo, en el cual se desarrolle.
4.1.1 El papel de la familia como educadora
La característica del mundo moderno es la utilización cada vez mayor de redes de información que permiten conocer culturas de otros mundos, pero que desconectan a la persona de su mundo inmediato, rompiendo la unidad familiar. El afán de tener está llevando a la persona a una situación en la que prefiere el abandono de su entorno familiar, antes que abandonar su puesto de trabajo, pues es lo único que le ayuda a mantener el prestigio logrado con él. La necesidad de que la mujer se inserte cada vez más en el mundo del trabajo productivo está obligando a las familias a dejar a sus hijos en manos de
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
36
empleadas, de institutrices, de escoltas, etc., sin el perfil para asumir responsablemente un papel educativo. Y resulta que es en los primeros años de vida que se aprenden valores y antivalores, esto dependerá de lo que los padres transfieran a sus hijos en esta edad temprana. Implica desde el buen trato hasta el buen ejemplo.
“Los niños no aprenden sólo en el colegio. A diario ocurren hechos que los padres pueden aprovechar para estimular el conocimiento de sus hijos, ya sean éstos escolares o adolescentes. Por ejemplo, una actividad como poner la mesa desarrolla habilidades de observación, comparación, clasificación, orden y correspondencia que le servirán al chico para aprender desde matemáticas hasta filosofía.” [EDU 2006].
Cuando a los niños y jóvenes se les asignan ciertas responsabilidades en el hogar, de acuerdo con su edad y desarrollo, es de esperar que desarrollen habilidades y actitudes que más adelante se reforzarán en el proceso de aprendizaje formal. La responsabilidad se aprende en el hogar. Un niño con deficiencias en el aprendizaje de valores tendrá dificultades de adaptación en la escuela y por extensión en la sociedad.
4.1.2 El papel de la escuela como educadora
La escuela no debe ser simplemente un lugar de encuentro de estudiantes para compartir por momentos determinados temas. Su papel histórico es formar ciudadanía y formar sociedad. Y sus escenarios educativos deben permitir la vivencia de la problemática y las formas de solucionar los problemas sociales.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
37
La institución educativa que quiera integrarse al siglo XXI, debe acercarse al mundo del trabajo; formar estudiantes responsables de su comunidad, claro ejemplo de aprendizaje significativo para los jóvenes, pues en su esfuerzo colectivo verán reflejada la aplicación de sus capacidades y conocimientos; reforzar la educación en valores y ética, fomentando un sentido de trascendencia en la vida y propiciando la autenticidad con uno mismo y con los demás, para lo cual es necesario formar conciencia globalizada en un ambiente democrático y con compromiso con el aprendizaje integral. (Casares, 2001, 96).
Garantizando que en la escuela se viva la democracia, se puede garantizar que el grupo de alumnos crezca como comunidad con sus propios intereses, respetando el interés de los demás grupos, sin imponer los propios, en permanente crecimiento en equipo y en una sana competencia entre grupos. Así las cosas, las IFT han de “considerar el nuevo panorama del mundo del trabajo para redefinir sus fines, metas y programas” (102). De no ser así se volverán obsoletas y serán sustituidas “por las nuevas opciones de capacitación y educación que están apareciendo como alternativa y complemento del sistema tradicional.” (Ibid).
4.1.3 El nuevo contexto productivo Desde que el hombre comenzó su carrera por la supervivencia7 nunca como hoy se había visto tan atafagado de artefactos que le dan mayor versatilidad en la ejecución de sus actividades, pero que lo mantienen en una situación de incertidumbre frente a la perspectiva de su obsolescencia. 7
Esta carrera lo llevó a utilizar la piedra para fabricar sus primeras herramientas; a inventar el remo para conquistar otras tierras de las que estaba aislado por el agua; y a descubrir el fuego, con lo que pudo ablandar los alimentos para digerirlos, entre otros avances. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
38
El avance científico y tecnológico de los últimos tiempos ha traído consigo soluciones a muchos problemas, pero también ha creado otras tantas necesidades. En primer lugar, está generando cambios en las costumbres de las personas y en las estructuras organizacionales —de la producción, del trabajo, de la gestión y por ende de la educación—, debido fundamentalmente a los nuevos roles que aquellas deben jugar en las relaciones sociales y en los procesos productivos.
4.1.3.1 Nuevas relaciones laborales. Los trabajadores están accediendo a través de un computador, a una base de información, un sitio de Internet o de Intranet, tanto para resolver lo relacionado con las necesidades de su trabajo como para su capacitación. Ya se aprecia en algunas ocupaciones el uso de libretas electrónicas para los registros de control de calidad, etc. (Puig, 2002, 15). Un conductor de transporte de carga debe mantener comunicación a través de sistemas satelitales con su casa matriz y controlar su vehículo por medios computarizados. Un vehículo recién fabricado viene acompañado de información en memorias magnéticas que sólo pueden ser leídos en una pantalla de computador (De Moura, 1997, 67). Las instrucciones de la maquinaria, equipo y material técnico muchas de las veces vienen en un idioma que no siempre coincide con el de la lengua materna del trabajador. Y para el caso de los gerentes y demás personal administrativo y directivo, están enfrentados a “reducir los ciclos productivos, mejorar la calidad, aumentar la satisfacción de clientes, trabajadores y accionistas y gestionar las transformaciones culturales […]” (Calderón, 2004, 80). “[…] lo interesante es ver cómo este fenómeno conlleva el traslado de la práctica del lenguaje escrito desde el contexto de la impresión o la escritura manual
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
39
sobre papel hacia un soporte electrónico, y cómo unos factores inesperados contribuyen a impulsarlo.” (Puig, Op. Cit.).
Y la flexibilización y desconcentración de la producción y de la gestión, fruto de la sofisticación del equipamiento, están conduciendo a altos niveles de obsolescencia en la mano de obra. Estos cambios, como bien lo señala Casares (Op. Cit., 100):
“requieren que cada trabajador o cada ejecutivo se actualice permanentemente en lo técnico y en lo humano. En lo técnico es indispensable la capacidad de aprender, de seguir estudiando, de estar al día en los últimos avances de la especialidad de cada quien. Es indispensable que cada miembro de una organización domine la computación, el lenguaje estadístico y tenga una actitud de investigación permanente […]. En lo humano, cada miembro de una organización requiere saber trabajar en equipo, tener iniciativa y creatividad, tomar el liderazgo de su equipo de trabajo, hacer exposiciones ante pequeños grupos, participar en juntas de trabajo, conocer técnicas de análisis de problemas y toma de decisiones, manejar conflictos y poseer un buen nivel de relaciones humanas.”
4.1.3.2 El papel de la empresa como educadora. La empresa no puede ser simplemente un lugar al que se debe ir a aportar una energía para producir un bien o un servicio a cambio de un salario, sino una extensión de la sociedad encargada de producir lo que la sociedad necesita. Y el trabajo ha de ser concebido como una relación mancomunada de hombres y mujeres con el objetivo de transformar la naturaleza para beneficio de la sociedad.
En este sentido, en el país, gobierno y empresas vienen impulsando la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), como una estrategia para la redistribución equitativa del ingreso. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
40
Además, la responsabilidad que le asiste a la empresa para la capacitación de sus trabajadores, está definida en la legislación colombiana (Ley 789 de 2000).
4.2 CONSTRUCCIÓN DE UN REFERENTE CONCEPTUAL Por su naturaleza, el proyecto de investigación comprende el ámbito de la administración, en particular el campo de la administración educativa, y específicamente la administración del proceso educativo (referida al ingreso, permanencia y egreso de las personas) y la administración del proceso de enseñanza aprendizaje (relacionada con la formación con base en competencias laborales y la evaluación de su nivel de logro). Para este estudio, la administración de bienes y servicios institucionales no se tuvo en cuenta por no ser relevante en el modelo de gestión educativa propuesto.
4.2.1 Concepto de administración
Administrar se refiere a gobernar, ejercer la autoridad o el mando en una institución (sea social, productiva, comercial o de cualquier otra índole) y sobre las personas involucradas con ella. Implica ordenar, disponer y organizar bienes, y graduar o dosificar su uso, para obtener mayor rendimiento o para que se produzcan mejores efectos (DRAE, 2001, 32).
Pues bien, resulta que la preocupación por organizar su entorno ha sido una constante de la sociedad humana, que se remonta a las comunidades primitivas, cuyas bases organizativas se observan en la división natural del trabajo, como las diferencias naturales por género y
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
41
edad (Arenas, 1989, 20), y la división social del trabajo en funciones productivas (caza, pesca y recolección de frutos) y la asignación de los responsables de ejecutarlas; hasta la administración que hoy se conoce cuyo auge comenzó en la depresión de 1929, cuando se vio la necesidad de implementar mecanismos para utilizar eficientemente los recursos.
Como disciplina se ha desarrollado a partir de la II Guerra Mundial, gracias al interés puesto en los programas espaciales y de defensa para obtener producción a bajo costo, en lo relacionado con materiales y mano de obra (Google, 2007). En los últimos tiempos la administración estratégica ha surgido como un nuevo concepto y hace referencia a “un conjunto de decisiones y de acciones con las cuales se formulan e implementan estrategias que darán un ajuste competitivamente superior entre la empresa y su ambiente con el fin de alcanzar sus metas.” (Daft, 2004, 239).
Sea cual sea el enfoque utilizado, la administración, en términos generales, es un proceso de planificación, organización, dirección y control de los recursos disponibles (humanos, físicos, financieros) para la consecución de las metas institucionales, no sólo haciendo “correctamente las cosas” (eficiencia), sino haciendo las “cosas correctas” (eficacia) (Daft, 2004, 5-13; Stoner, et all, 1996, 7-13).
9 Planificación significa definir las metas del desempeño futuro y seleccionar las actividades y recursos necesarios para alcanzarlas, exigiendo, por parte de los administradores, pensar con antelación en sus metas y acciones, con el fin de fundamentar sus actos en algún método, plan o lógica, y no en corazonadas;
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
42
9 Organización, se refiere a la agrupación de las actividades por su afinidad y asignación de tareas, autoridad y recursos entre los miembros de la organización, con el fin de alcanzar las metas propuestas; 9 Dirección, se relaciona con el uso de la influencia para crear cultura y valores con el fin de motivar a los empleados hacia el logro de las metas organizacionales; y 9 Control, referido al monitoreo sobre la consecución de las metas, con el fin de tomar las medidas correctivas necesarias y pertinentes, siendo conveniente para ello medir paulatinamente los resultados obtenidos, compararlos con los estándares de desempeño de las personas de la organización, establecidos previamente, y tomar las medidas correctivas si se detectan desviaciones. Las tendencias recientes se inclinan hacia la delegación del poder y la confianza en los empleados (empowerment), para que ellos mismos ejerzan el autocontrol (Daft, 2004, 6-13; Stoner, et all, 1996, 11-13).
Otros autores reconocen la estrategia, la estructura y las capacidades como características sociológicas en la administración de la organización (Salazar, et all, 1998, 17):
“La estrategia es el compromiso de la empresa con un objetivo y la forma de alcanzarlo […]. La estructura se refiere al carácter organizativo de la empresa, en el papel y en la práctica, e intenta responder a la pregunta de quién y con qué información decide en esta. Las capacidades se definen como el conocimiento relacionado con la experiencia y las habilidades del personal para solucionar directamente problemas para buscar, dentro y fuera de la [organización], quien los solucione.”
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
43
4.2.1.1 Competencias de las personas responsables de la administración. La importancia que hoy se le otorga a la administración de las organizaciones ha orientado los esfuerzos hacia la definición de un perfil que garantice no sólo el logro de las metas, sino el desarrollo sostenible de la organización en un mundo competitivo. Así, entonces, se han identificado tres categorías de competencias (Stoner, Op. Cit., 19; Daft, Op. Cit., 12):
9 Competencia técnica, conocida como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas para el uso de procedimientos, técnicas, métodos y equipamiento necesarios para la realización de una actividad en la solución de un problema de un campo especializado, y es la que le da el carácter profesional a quien la ejerce. Tiene que ver, aparte del conocimiento y dominio de su área técnica profesional, con la capacidad para el manejo de prácticas de talento humano, el conocimiento de la competencia institucional (negocio) y la gestión cultural de la organización. 9 Competencia humanista, relacionada con el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas para comprender y motivar a otros, ya sea individuos o grupos. Incluye la capacidad para facilitar, coordinar, dirigir, comunicar y resolver conflictos. Se relaciona con la sensibilidad social, la capacidad de interrelación, la habilidad para comunicarse asertivamente, la facilitación y el autocontrol. 9 Competencia conceptual, referida a esa capacidad cognitiva para coordinar e integrar todas las actividades y los intereses de una organización como un todo. Es necesario, por lo tanto, comprender cómo cada uno de los componentes de una organización depende de otros y anticipar cómo un cambio en uno de ellos afectará el todo. Está relacionada con el pensamiento estratégico (adoptar una perspectiva global y a largo plazo), el procesamiento de información, las destrezas de Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
44
planeación, el liderazgo, la gestión de procesos, gestión del cambio, el aprendizaje autónomo y el aprendizaje continuo[02], el trabajo en equipo y la capacidad negociadora.
4.2.1.2 Niveles de cualificación de las personas responsables de la administración. Tales esfuerzos también han alcanzado la definición de los niveles de responsabilidad en una organización. Para ello, la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO) (SENA, 2007a) ha establecido cinco niveles de cualificación, cuyas características se pueden observar en la siguiente tabla:
Nivel de cualificación
Funciones de alta dirección y gerencia media. También se le considera como un área de desempeño Funciones variadas y complejas cuyo desempeño requiere un alto grado de autonomía, A responsabilidad por el trabajo de otros y la asignación de recursos Funciones muy variadas que exigen B responsabilidad de supervisión, un apreciable grado de autonomía y juicio evaluativo Funciones variadas que combinan actividades C físicas e intelectuales, con cierto grado de autonomía Funciones en actividades sencillas, rutinarias y D repetitivas, de carácter físico y con un alto grado de subordinación Fuente: Observatorio Laboral Colombiano, (SENA, 2007a) O
Requisitos académicos
Campos de desempeño
Formación universitaria y preferiblemente de postgrado Formación universitaria y preferiblemente de postgrado
Técnico profesional o tecnólogo Básica secundaria, un programa de capacitación, aprendizaje o entrenamiento en el puesto de trabajo Mínimo de educación permisible
Cuadro 1. Niveles de cualificación
4.2.2 Concepto de administración educativa
Siendo la educación una institución de carácter social con claras intencionalidades políticas, ideológicas y productivas determinadas por las “estratificaciones sociales” que se recogen y regulan en la organización escolar (Lemus, 1975, 42), la administración educativa se puede Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
45
definir como el “conjunto de principios, de normas, disposiciones legales y técnicas, para organizar la vida de la escuela, con el fin de que todos los elementos materiales y humanos que la integran contribuyan eficazmente al cumplimiento de su función educativa y social.” (Arenas, Op. Cit, 90-91).
4.2.2.1 Referentes históricos. Lo expresado en este último párrafo es razón más que válida para que la administración de la educación sea una preocupación de cualquier gobierno. Fue así como desde el inicio del gobierno del general Francisco de Paula Santander hasta la Constitución de 1886 las reformas educativas expresaron la necesidad de “una consciencia clara de la significación que adquiere una determinada orientación educativa cuando se trata de organizar una república y construir una ética y una política que dominen de manera legítima en un ámbito nacional.” (Tirado, 1989, 62).
Como reformas más representativas de la época se pueden citar la contrarreforma de Mariano Ospina Rodríguez entre 1842 y 1844; la declaratoria de libertad de enseñanza a mediados del siglo XIX; la creación de la Escuela de Artes y Oficios en 1864; y la reforma radical de 1870, caracterizada por su alcance político y cultural y por la declaración de escuela pública de carácter obligatorio y gratuito, y por su visión pedagógica y política que incluía a alumnos, maestros y padres de familia (62-75).
A comienzos del siglo XX, y frente a la escasez de mano de obra calificada para la naciente industria en el país, el ministro de Instrucción Pública de entonces, Antonio José Uribe, insistió “en que el sistema de enseñanza era una de las causas del atraso del país y gran parte del origen de cruentas guerras civiles, al tiempo que atacaba la herencia colonial de Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
46
letrados inútiles, recalcando la necesidad de obreros cualificados” (Íbid). Lo logrado con esta reforma tampoco resolvió el problema, por lo que en 1930 Alfonso López Pumarejo inscribió en su programa educativo un amplio proyecto de formación de escuelas industriales y comerciales, dado que se requerían obreros eficientes y mandos medios para todos los procesos administrativos y fabriles de entonces (Íbid).
Pero no solamente los gobiernos han estado preocupados por el desarrollo de la educación. En un estudio para el desarrollo de Colombia (1954) el Banco Mundial concluyó en “la necesidad de planificar la educación no sólo en relación con el mundo del trabajo, sino también como una estrategia global para lograr su mejora y desarrollo” (Malagón, 2003, 29), con dos claros objetivos: “la extensión y la mejora de la educación […], lo cual tendría que conseguirse a través de las pertinentes medidas de gestión y de financiación, y en relación con el desarrollo económico y social del país.” (Íbid).
Más adelante, en su afán por darle pertinencia a la educación, el gobierno sancionó el Decreto 118 del 21 de junio de 1957, mediante el cual se le dio vida jurídica al SENA, que habría de atender la demanda de trabajadores calificados para el desarrollo económico que se veía venir gracias al auge de la inversión nacional y extranjera en el país, promovida por la política de pacificación de entonces.
Como se observa, la nota característica de la educación ha sido la marcada preocupación del Estado y su incidencia en ella. El Plan Decenal de Educación 1996-2005 y el Plan Decenal de Educación 2006-2015 que está consolidando el actual gobierno, así lo demuestran. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
47
Pero, no obstante que con la Constitución Política de Colombia (1991), la Ley 30 (1992) y la Ley General de Educación (1994) las instituciones educativas ganaron autonomía para liderar sus procesos con responsabilidad y compromiso con las necesidades de las organizaciones, comunidades y Estado; y con la Ley 1064 (2006) se reconoce la educación considerada no formal como componente del desarrollo profesional y humano, la educación actual presenta serias dificultades para “ofrecer capacitación apropiada al alumno apropiado en el momento apropiado. Con demasiada frecuencia, [los administradores educativos] conservan su preocupación por los problemas de oferta y no consagran mayores esfuerzos a sincronizar la nueva capacitación con la demanda actual.” (De Moura, 1994, 239-240).
Hoy la preocupación por buscar mecanismos para gestionar el proceso educativo de una manera más eficiente y eficaz se refleja, en primer lugar, en la necesidad de mejorar la calificación de los recursos humanos como factor que contribuya a reducir la incidencia de la pobreza, a un mejor crecimiento económico y a ofrecer mejores oportunidades de incorporación al mundo laboral (Ramírez, 1994, 212); y en segundo lugar, en la necesidad de promover el aprendizaje continuo.
4.2.2.2 Ámbitos de responsabilidad en la administración educativa. Los ámbitos de responsabilidad de la administración educativa se circunscriben a la:
9 administración de la institución, relacionada con la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, físicos, financieros) de la institución educativa; Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
48
9 administración del proceso educativo, referida a la programación, seguimiento y evaluación de los procesos de inscripción, selección, ingreso, matrícula y certificación de aprendizajes; programación de docentes, talleres, aulas, laboratorios y demás equipamiento necesario en el proceso formativo; y 9 administración del proceso de enseñanza aprendizaje, concerniente a la planificación, orientación (organización y dirección) de las actividades de enseñanza aprendizaje, y evaluación (control) del nivel de logro de la competencia, materia de formación.
4.2.2.3 Gestión educativa con base en competencias laborales. Se refiere al conjunto de actividades relacionadas con la planificación, organización, dirección y control y evaluación del proceso educativo, en cumplimiento de los fundamentos del enfoque de formación con base en competencias laborales (Ver Introducción, página 25).
En un modelo de gestión educativa con base en competencias laborales la mayor responsabilidad recae, en primer lugar, en el coordinador académico, en función de la programación de la evaluación diagnóstica[10] y la evaluación final[12]. En segundo lugar, en el docente, encargado de liderar los procesos de cambio en lo relacionado con la planificación y orientación de actividades de enseñanza aprendizaje que promuevan actitudes hacia el aprendizaje autónomo y el aprendizaje continuo.
4.2.2.4 Competencia de los responsables de la gestión educativa. La competencia, funciones y criterios de desempeño de los dos responsables de la gestión educativa en una IFT se pueden ver en el Cuadro 2, en la página siguiente. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
las la en de
Dirigir los procesos educativos conforme a lo establecido en el proyecto educativo institucional
Gestionar los recursos necesarios para el desarrollo del servicio educativo
Planificar el servicio educativo, en coherencia con un enfoque de desarrollo humano
Funciones
Controlar la ejecución de actividades planeadas y programación establecida cumplimiento de planes formación
Administrar procesos educativos conforme a lo establecido en el proyecto educativo institucional
Competencia
49
Criterios de desempeño Coordinador académico Docente Planifica los recursos humanos, físicos y Diseña estrategias de enseñanza aprendizaje materiales educativos requeridos para evaluación desarrollar acciones de formación Planifica la capacidad instalada institucional para los programas de formación bajo su Prepara recursos educativos de acuerdo con las coordinación y mantiene la información estrategias actualizada sobre el uso de la misma, con el fin de optimizar los recursos disponibles Programa docentes de acuerdo con los perfiles Programa actividades de acuerdo con las y compromisos técnicos y pedagógicos definidos en el diseño responsabilidades institucionales curricular, proyectos y oferta educativa Interviene en forma oportuna, asertiva y sin menoscabo de los derechos, en la resolución de Procesa información según las conflictos entre integrantes de la comunidad responsabilidades y prioridades institucionales educativa con base en motivaciones personales, normativa y valores institucionales Coordina y participa en la formulación, Asesora a estudiantes de acuerdo con sus ejecución y control de proyectos y acciones necesidades de aprendizaje evaluación especiales para atender demandas de formación Gestiona ante las áreas administrativas los Realiza procesos de inducción en recursos humanos, físicos y materiales correspondencia con criterios de la institución educativos requeridos para desarrollar acciones educativa de formación Vela y asiste a los instructores en aspectos técnicos y pedagógicos durante la planeación, ejecución, evaluación y administración de las Mejora procesos de enseñanza aprendizaje evaluación, a partir de los resultados obtenidos acciones formativas Promueve el mejoramiento continuo de los procesos bajo su orientación Aplica criterios, parámetros e indicadores Diseña y elabora instrumentos de evaluación, establecidos para la evaluación de la calidad del con base en evidencias de aprendizaje e servicio educativo indicadores de logro requeridos Controla y hace el seguimiento del buen uso de aulas, talleres, equipos y materiales de formación Controla el oportuno registro y la consolidación Reconoce los aprendizajes de los estudiantes de la información relacionada con los alumnos para su ubicación en el proceso formativo o la certificación académica que participan en procesos formativos Controla el cumplimiento de las actividades establecidas en los manuales y procedimientos documentados en la institución
Fuente: Daft (2004); Stoner et all (1996); Mapa Funcional del Sector Educativo (Sena), Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral (Sena, 2003b) y Estructura curricular para la formación de instructores del SENA (Sena, 2003c).
Cuadro 2. Competencia, funciones y criterios de desempeño de los responsables de la gestión educativa en las IFT
4.2.2.5 Modelo de administración educativa con base en competencias laborales8. Sus bases conceptuales se orientan a la construcción de una solución a las dificultades que afrontarán 8
Conscientes de la problemática descrita en el planteamiento del problema, durante el año 2003, en el CMTC del SENA, regional Distrito Capital, se desarrolló un proyecto de investigación en aula, cuyo resultado fue un Modelo de administración del proceso de formación con base en competencias laborales : Un enfoque sistémico (Cardozo, 2003, 1-4). Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
50
las IFT en la asimilación del modelo de formación con base en competencias laborales, pues tendrán que dar respuesta a varios tipos de aspirantes al proceso formativo (Ver Diagrama 4, página siguiente):
En primer lugar, aquellos provenientes de un organismo responsable de evaluar y certificar competencias laborales9 (A en Diagrama 4), que han debido de estar asesorados por una persona facultada para evaluar su desempeño en la competencia materia de certificación y, por lo tanto, deberán poseer su portafolio de evidencias previas[12]. En segundo lugar, quienes aducen tener evidencias que aportar, pero que no han hecho el tránsito por el organismo evaluador y certificador de competencias (B1). Y en tercer lugar, personas que no tienen evidencias que aportar con respecto a sus aprendizajes previos (B2).
En el primero y segundo casos, la IFT asigna un docente para que, por un lado, reconozca las evidencias previas presentadas por el aspirante, ya evaluadas y acreditadas por el organismo evaluador y certificador, y, por el otro, para que asesore al aspirante en la organización de su portafolio de evidencias previas y concierten conjuntamente un plan de evaluación diagnóstica.
En el tercer caso, docente y alumno conciertan un plan de formación para cursar todo el módulo de formación, en tanto que, en el primero y segundo casos, docente y alumno conciertan un plan de formación por las evidencias faltantes.
9
El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo está conformado por entes o instancias especializados en competencias laborales, unos en normalización, otros en formación y los restantes en evaluación y certificación (SENA, 2003a, 17-19). Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
PLANEACIÓN
*
Portafolio de evidencias
Recolección de evidencias
Aspirante B1
No
Sí
Diagnóstica No
Asesoría Ingreso del aspirante*
Inducción
¿Presenta portafolio de evidencias previas?
Al proceso de Fbcl
Mejoramiento 4
A B1
Juicio a evidencias del aprendizaje
(A v B1)
B2
Evidencias del módulo de formación B2
(A v B1) B1
[(A v B1) v B2]
1
Institución Evidencias como resultado del plan de formación
Plan de formación
Por evidencias previas
Por evidencias faltantes
CERTIFICACIÓN DEL APRENDIZAJE
Reconocimiento de evidencias
[(A v B1) v B2]
2
3
{[(A v B1) v B2] v B1}
(A v B1)
B2 B1 [(A v B1) v B2]
No (A v B1)
Itinerario común
(A v B1)
Desarrollo del plan de formación
(A v B1)
3
Evidencias faltantes, más reconocidas
Sí 4
Aspirante B2
EVALUACIÓN
2
¿Tiene evidencias que aportar?
ORIENTACIÓN
Aspirante A
B1
B2 B1
51
¿Las evidencias presentadas son suficientes y demuestran en su totalidad el cumplimiento de los criterios de desempeño?
A v B1 v B2
Sí
1 [(A v B1) v B2]
Convenciones : Fbcl = Formación con base en competencias laborales.
v
= Disyunción ó
Diagrama 4. Modelo de administración del proceso de formación con base en competencias laborales : Un enfoque sistémico
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
52
En cualquiera de los tres casos, y como resultado del plan de formación concertado, el alumno elaborará y presentará las evidencias necesarias para su evaluación y, si son suficientes y demuestran su dominio frente al módulo de formación, el docente tramitará la documentación pertinente para la respectiva certificación del aprendizaje; de lo contrario, concertarán un plan de mejoramiento. En el evento en que en el segundo caso las evidencias previas presentadas por el aspirante (B1) sean suficientes y demuestren su dominio frente al módulo de formación, se procede a la certificación del aprendizaje sin cursar el respectivo módulo.
4.2.3 Aspecto pedagógico
4.2.3.1 Aprendizaje autónomo. Está referido a una actitud que asume quien aprende lo que de hecho exige, por parte de quien lo practica, procesos de regulación, en términos de velocidad, cantidad y calidad de lo que se aprende (objeto de estudio) y de una intención, en razón a que toda acción humana consciente implica una utilidad frente a los resultados del aprendizaje.
Es por esto que el esfuerzo en la formación se orientará hacia el diseño de estrategias para que el educando pueda apropiar ciertos métodos y técnicas que promuevan el desarrollo de su autonomía, lo que de hecho lleva implícito la identidad como ser humano individual, único e irrepetible, pero social por naturaleza. Identidad que lo hará consciente de sus “destrezas [...] para abordar determinadas tareas [...], realizar una búsqueda activa de la información relevante para el aprendizaje y [...] disposición para vencer los obstáculos que
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
53
se presentan en el desarrollo de las tareas.” Esto último permitirá que el alumno pueda “enfrentarse a las tareas académicas con confianza y diligencia [...]”, y asumir un proceso de autoevaluación —“comparación del nivel de actuación real del sujeto con una meta o criterio preestablecidos”(Monroy, 2006, 1)—, lo que permite que el alumno autorregule responsablemente su propio proceso de aprendizaje.
4.2.3.2 Ritmo y estilo de aprendizaje. Hablar de ritmo y estilo de aprendizaje significa que cada persona es única y se diferencia de otra en lo físico, en lo intelectual y en lo axiológico. La rapidez con la que una persona puede asimilar el conocimiento, va a depender de sus condiciones innatas y de entrenamiento y práctica; a lo que se llama ritmo de aprendizaje. Y la forma como la persona asuma el uso de estrategias y métodos de aprendizaje promoverá su propio estilo de aprendizaje.
Tales diferencias en el aprendizaje son el resultado, en primer lugar, de factores como la motivación, el conocimiento previo y la edad, por supuesto. En segundo lugar, de la manera como se conciba el proceso de aprendizaje, pues una cosa será cuando se concibe como un proceso pasivo de mera recepción de información, y otra muy distinta si se concibe el aprendizaje como un proceso activo por parte del receptor de la información.
En el primer caso, el procesamiento de la información dependerá del interés del docente, mientras que en el segundo va a depender del interés que tenga el alumno en aprender. Pero todo lo anterior no tendría sentido si no se tiene en cuenta el contexto, lo que implica una utilidad (o significado) de lo aprendido, pues el aprender por aprender sin una aplicación
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
54
práctica carece de fundamento, he ahí la crisis de la educación actual: la enseñanza fuera de contexto.
Aunque existe la tendencia equivocada a relacionar ritmo de aprendizaje con problemas en el aprendizaje, lo que genera en las personas cierta actitud de aislamiento, ahondando ahí sí, dificultades en el aprendizaje, es necesario aclarar que algunos alumnos tienen dificultades para la comprensión de determinados procesos, pero para otros no (ritmo de aprendizaje lento); y alumnos que tienen facilidad para captar y procesar la nueva información (ritmo de aprendizaje rápido). Para ambos casos, el sistema educativo ha de garantizarles el desarrollo pleno de su aprendizaje.
4.2.3.3 Aprendizaje continuo o aprendizaje a lo largo de la vida. La Iniciativa Europea del Aprendizaje Continuo (IEAC) define el aprendizaje continuo como (Longworth, 2003, 16):
“el desarrollo del potencial humano mediante un proceso de apoyo permanente que estimula y capacita a las personas para que adquieran todos los conocimientos, las destrezas, los valores y la comprensión que necesitarán a lo largo de su vida, y para que las apliquen con seguridad, creatividad y disfrute en todas las funciones, circunstancias y entornos”.
Esta tendencia se remonta a 1996, cuando se lo dedicó como “Año Europeo del Aprendizaje Continuo” (Ibid), cuyo propósito era el buscar explicaciones de la forma como el aprendizaje afectaría a las personas durante el siglo XXI. Pero, este tema se extiende mucho más allá en el tiempo, por ejemplo, Platón lo consideró como la “obligación que
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
55
todo ciudadano tiene de desarrollar su potencial y de participar en las actividades de la ciudad.” (18).
Por ser un tema de preocupación en muchas sociedades (desde el punto de vista geográfico e histórico) y cobrar vigencia en la actualidad es que organizaciones como la UNESCO, la OIT y la OCDE, entre otras, vienen impulsando en los países bajo su órbita de influencia la necesidad de integrar en sus políticas educativas el aprendizaje continuo, de tal forma que se convierta en una forma de vida de los gobiernos locales, las organizaciones no gubernamentales, las instituciones educativas, las comunidades y las empresas.
Por esta razón, los gobiernos “tienen una papel importante que desempeñar en la definición y la creación de las condiciones necesarias para una auténtica sociedad de aprendizaje continuo, de forma que tanto el país en su conjunto como las personas prosperen económica y mentalmente” (21). Y nada mejor para ello que “enfocar el futuro hacia una nueva era del aprendizaje, en la que la educación se debe llevar a todas las personas tal como quieran recibirla. Integral a estos deseos, no ajena a ellos.” (19).
Aquí es necesario detenernos a hacer una diferenciación entre educación continua y aprendizaje continuo. La primera es una organización sistemática de actividades de enseñanza aprendizaje “aisladas de las otras actividades y tensiones de la vida”, en tanto que el segundo es la posibilidad que tiene la persona de aprender directamente de su experiencia cotidiana. Significa esto el reconocimiento de saberes construidos por la persona en cualquier escenario de la vida.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
56
4.2.3.4 Evaluación del aprendizaje. De acuerdo con Santos (1998, 9), la evaluación tiene tres objetivos: i) extraer datos de la realidad, de tal manera que la información obtenida sea relevante, clara y pertinente; ii) explicar las causas que los producen y mostrar su origen con el fin de intervenir eficazmente; y iii) plantear aplicaciones de naturaleza ética, es decir, que tengan en cuenta los valores y que miren con predilección por los desfavorecidos. Así las cosas, la evaluación puede servir para diagnosticar, comprobar, dialogar, comprender, mejorar, o para jerarquizar, discriminar, comparar.
Una evaluación con sentido sería aquella que sirva de “instrumento de diagnóstico, de aprendizaje y de comprensión encaminada a la mejora” (14) y no la que sirva “como mecanismo de control, de selección, de comparación y de medición.” (Ibid).
Pero en “una sociedad meritocrática, es lógico que exista un modelo de evaluación que solamente tenga en cuenta los resultados y las calificaciones.” (18). Por eso, en el proceso de formación con base en competencias laborales, la evaluación tiene necesariamente que ver con el aspecto de medición y la “comprobación de los resultados del aprendizaje en el ámbito de los conocimientos. Se realiza a través de pruebas estandarizadas, para todos iguales, aplicadas en los mismos tiempos y corregidas con criterios similares” (Ibid). Esta categoría de evaluación tiene como funciones: controlar, seleccionar, comprobar, clasificar, acreditar y jerarquizar, entre otras. Pero, también puede servir para el diagnóstico, el diálogo, la comprensión, la retroalimentación y el aprendizaje.
Para la formación con base en competencias laborales, una evaluación con estas características es necesaria porque el sistema requiere de indicadores cuantificables que Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
57
conduzcan a verificar el dominio de un nivel de logro de una competencia, en tres momentos clave del proceso educativo:
9 al inicio del proceso formativo (evaluación diagnóstica), con el fin de reconocer los aprendizajes previos y promover al estudiante hacia niveles de aprendizaje más complejos, de acuerdo con su desempeño demostrado en el momento de ingreso al proceso formativo; 9 durante el proceso formativo (evaluación formativa), de tal manera que se respete y reconozca el ritmo y estilo de aprendizaje del estudiante, lo que conduciría a flexibilizar su egreso, permitiendo así aumentar la cobertura; y 9 al final del proceso formativo (evaluación sumativa), como mecanismo de control de la calidad de la formación, que ha de conducir, por una parte, a la certificación del aprendizaje del alumno y, por otra, a establecer planes de mejoramiento en la institución.
4.3 REFERENTE LEGAL Y NORMATIVO El marco legal y normativo hace referencia al conjunto de leyes y decretos gubernamentales que rigen la formación para el trabajo; y al conjunto de normas, orientaciones e instrucciones institucionales que hacen posible su operacionalización.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
58
4.3.1 Referente legal 9 Ley 115 del 8 de febrero de 1994, por la cual se expide la Ley General de Educación. 9 Ley 119 del 9 de febrero de 1994, por la cual se reestructura el Servicio Nacional de Aprendizaje. 9 Ley 749 del 19 de julio de 2002, por la cual se organiza el servicio público de la educación superior en las modalidades de formación técnica profesional y tecnológica… 9 Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social… 9 Decreto 933 del 11 de abril de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de aprendizaje… 9 Decreto 249 del 28 de enero de 2004, por medio del cual se modifica la estructura del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. 9 Ley 1064 del 26 de julio de 2006, por la cual se dictan normas para el apoyo y el fortalecimiento de la formación para el trabajo y el desarrollo humano…
4.2.2 Referente normativo institucional 9 Procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional integral 9 Procedimiento para el ingreso de aspirantes a la formación profesional integral en el SENA.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
59
9 Guía metodológica para la administración de la formación profesional integral en el SENA. 9 Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral y titulaciones. 9 Manual de diseño curricular para el desarrollo de competencias en la formación profesional integral. 9 Estructura curricular de la titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles. 9 Estructura curricular para la formación de instructores del SENA.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
60
5. DISEÑO METODOLÓGICO
5.1 DELIMITACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Una barrera a superar en la estructuración del proyecto de investigación fue la escasez de fuentes de información, debido fundamentalmente a que la investigación como disciplina siempre la han asumido las universidades en los campos propios de la educación formal, mientras que la mayoría de investigaciones realizadas en las IFT han sido realizadas por consultores externos y orientadas a estudios de mercado, evaluaciones de impacto y necesidades de formación, entre otros. No obstante, el nuevo enfoque de formación con base en competencias laborales que ha irrumpido en el mundo del trabajo en los últimos tiempos ha impulsado una serie de estudios que sirvieron de marco para delimitar el proyecto de investigación.
5.1.1 Desde la estructura del proyecto de investigación La prueba piloto se circunscribió al marco normativo con el que la legislación colombiana10 ha venido haciendo posible la creación de una cadena de formación flexible11 que le facilite a la persona el ingreso, egreso y permanencia en el sistema educativo para su continuación en la educación superior, y movilidad entre los diferentes tipos de educación establecidos para su formación a lo largo de la vida. 10 11
Ver 4.3 Referente legal y normativo, páginas 57-59. Ver Introducción y Diagramas 1, 2 y 3, páginas 17-26. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
61
En lo relacionado con la administración educativa, el proyecto de investigación se circunscribió a la administración del proceso educativo y del proceso de enseñanza aprendizaje, cuyas responsabilidades recaen en el coordinador académico y el docente, respectivamente (Ver 4.2.2.2, 4.2.2.3 y 4.2.2.4, páginas 47-49).
El módulo de formación seleccionado para la prueba piloto fue Corte de piezas en cuero y otros materiales, perteneciente a la titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles (Ver Cuadro 4, páginas 82 y 83), en el área de marroquinería del CMTC del SENA, regional Distrito Capital, durante el tercero y cuarto trimestre de 2006 y primero de 2007.
Los resultados del proyecto de investigación serán de aplicabilidad en las IFT reconocidas por el SNFT, y representadas en los centros de formación del SENA, las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano, las de educación superior cuya oferta educativa sea con base en competencias laborales y en cadenas de formación (SENA, 2003b, 19), y los departamentos de capacitación de las empresas.
Y por último, con respecto a la financiación del proyecto de investigación no fue necesario establecer nada diferente a lo presupuestado por el CMTC, en lo que tiene que ver con tiempo y salario de las personas que intervinieron en la prueba piloto, y con la programación y uso de aulas, talleres, maquinaria, equipos, herramientas y materiales e insumos necesarios en el proceso de enseñanza aprendizaje.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
62
5.1.2 Desde los paradigmas de investigación
Con el ánimo de darle sentido y orientación al proyecto de investigación fue necesario introducir la discusión que plantea F. Imbernón (s.f., 23-29) alrededor de los tres paradigmas de relevancia en la investigación en y sobre educación: el relacionado con la racionalidad técnica de la investigación (o como también se conoce: investigación positivista, pospositivista, proceso-producto, racionalista, empírico-analítica, cuantitativa o científico-experimental); el de la investigación interpretativa (en sus diferentes expresiones: etnográfica, hermenéutica, construccionista y cualitativa); y el enfoque crítico (con sus diferentes denominaciones: nueva sociología de la formación, neo-marxista, sociopolítico, sociocrítico, político, dialéctico, reconstructivo, posestructural, democrático, orientado a la acción, hacia la praxis, perspectiva de reconstrucción, etc.).
Las diferentes denominaciones que identifican a los tres paradigmas dan cuenta de la amplitud de atributos que los caracterizan, lo que hace difícil identificar un problema de investigación en uno solo de estos paradigmas, pues siempre estará inmerso en variables de distinto orden. Es notable, pues, la solución a la discusión alrededor de los paradigmas y de los enfoques que plantea Imbernón cuando invita muy atinadamente a construir proyectos que compartan los diferentes métodos, enfoques, paradigmas y técnicas porque “[…] una de las características de la educación como campo de conocimiento [es] que no existe un marco conceptual estrictamente determinado ni procesos específicos de investigación totalmente formateados…” (18), previniendo, en todo caso, de no pecar de eclecticismo por una excesiva libertad en este sentido.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
63
En este sentido, Carlos Vasco (1990, 7-11) también se refiere a la interminable discusión alrededor de los paradigmas, los enfoques y el interés de quien investiga, o de quien contrata la investigación. No menosprecia el aporte de las disciplinas empírico-analíticas al avance de la ciencia; por el contrario, las reconoce como “la mayor parte de la ciencia moderna, la parte que produce más resultados, más llamativa y más brillante”, y no olvida, además, que la ciencia se ha construido con base en aportes que hacen los diferentes enfoques, ciencias y disciplinas.
Es el interés, entonces, —que implica cierta dosis de ideología y compromiso— el que lleva a delimitar y aislar un aspecto de la realidad observada y dentro de la cual se halla el problema identificado, ya que es imposible abarcar toda la realidad para buscarle una solución a su problemática.
Así las cosas, aunque colateralmente se busque la ampliación de cobertura y el mejoramiento de las condiciones educativas de la población colombiana, variable de naturaleza social, dado el carácter utilitarista de la formación para el trabajo, originado por la especificidad del problema, medible en términos de productividad y eficiencia institucional: más alumnos formados y optimización de recursos, es dable que el paradigma que más se destaca en este proyecto de investigación sea el empírico-analítico, por su dosis de racionalidad técnica, como ya se anotó.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
64
5.1.3 Desde el tipo de investigación
Con el fin de definir el tipo de investigación en que se circunscribe este proyecto, fue necesario verlo desde dos dimensiones: una relacionada con el campo de estudio, formación para el trabajo; y la otra con sus resultados, investigación para la innovación[15] y el desarrollo tecnológico.
Para el primer caso, y no obstante que “como campo susceptible de indagación y sometimiento al rigor del abordaje científico, la educación en Colombia ha venido delimitando sujetos, objetos y problemas de estudio, que tienen origen en la reflexión teórica y la experimentación sistemática” (Henao, s.f., 11) y no obstante también que “desde casi todas las disciplinas, el conocimiento en educación ha tenido significativos aportes epistemológicos y sociales” (1), la investigación en educación en Colombia es muy reciente y “nace de la iniciativa aislada de investigadores individuales [gracias a] la ausencia de la práctica investigativa como acción pedagógica en los planes de estudios de las licenciaturas y programas de formación de educadores” (11), y está muy lejos de “establecer el vínculo necesario […] entre ‘campo intelectual’ y ‘campo práctico’ de la educación” (Hernández, s.f., 30).
Esto en lo que tiene que ver con la investigación en educación en términos generales, pues en lo concerniente a la formación para el trabajo, las investigaciones se han orientado a estudios de mercado, evaluaciones de impacto y necesidades de formación, como ya se afirmó, y siempre tratada como una modalidad por fuera del sistema educativo.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
65
Para el segundo caso, es necesario establecer una diferenciación entre estos tres conceptos: ciencia, tecnología y técnica. El primero es el resultado de un proceso de investigación de carácter “experimental o teórico que se lleva a cabo sobre todo para adquirir nuevos conocimientos sobre las bases subyacentes de los fenómenos y hechos observables sin ninguna aplicación ni uso particular aparente.” (Braun, 1997, 11). El segundo se refiere al “conocimiento de una técnica […], conocimiento de cómo hacer las cosas (el know how), fundamentado sobre bases científicas (Tamayo, 1999, 43). Y el tercero hace alusión a “la producción de cosas, a hacer algo, a la habilidad para hacer las cosas, que implica un conocimiento empírico de cómo hacerlas.” (42).
A su vez, la investigación experimental es considerada como “la manipulación de una variable experimental no comprobada, en condiciones rigurosamente controladas, con el fin de describir de qué modo o por qué causa se produce una situación o acontecimiento particular” (Tamayo, Op. Cit., 56). Por su parte, el desarrollo experimental es asumido como un
“Trabajo sistemático que se basa en los conocimientos existentes adquiridos a través de la investigación o experiencia práctica y está dirigido a la elaboración de nuevos materiales, productos y aparatos, la instalación de nuevos procesos, sistemas y servicios, y el mejoramiento sustancial de aquellos ya producidos e instalados.” (Braun, Op. Cit., 12)
Ahora bien, si el resultado de un proyecto de investigación es el conocimiento, algo que debe publicarse para lograr su reconocimiento como ciencia, entonces, si el resultado es un objeto (una reacción química o un proceso técnico), algo que es posible comprar y vender,
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
66
es tecnología (13-14), considerada como un proceso mediante el cual una nueva idea, un nuevo producto, proceso o manera de hacer las cosas se introduce por primera vez en la economía (Jaramillo, 1995, 36), y aunque de carácter experimental, conduce a la innovación[18] y al desarrollo tecnológico o innovación tecnológica.
La innovación es considerada un “constructo que se desarrolló a partir de la filosofía, la psicología y la administración [y] adquirió fuerza durante la modernidad, cuando las ideas de progreso, desarrollo industrial, eficiencia y efectividad, marcaron el pensamiento psicológico y administrativo.” (Landazábal, 2006, 62-63). Hoy, se entiende como el “resultado de procesos investigativos e interactivos entre diversas comunidades de conocimiento.” (Íbid).
Su origen práctico deviene de “las […] nuevas tendencias económicas, tecnológicas y en cambios en las demandas de consumidores […], mediante un aproximación amplia que incluye consideraciones económicas, técnicas, políticas y sociales.12
A pesar de que la innovación ha sido “la fuerza motriz para el crecimiento económico y la evolución de la civilización, desde la era agrícola, con la revolución industrial, hasta nuestra economía globalizadora” (Wladawsky-Berger, 2006, 54), el proceso de investigación para la innovación lleva un poco más de dos décadas en su desarrollo en Colombia, y ha recaído principalmente en procesos y productos industriales y agrícolas. 12
Estas consideraciones han sido el sustento para el nacimiento del Sistema Nacional de Innovación en el país […]; que toma impulso desde mediados de la década de los noventas, y cuyo eje conceptual es “un espacio creativo de aprendizaje social para la generación e intercambio de flujos de información y conocimiento entre los diversos agentes nacionales y regionales, en la búsqueda por incrementar la productividad y la competitividad de los sectores productivos, la generación de empleo y el mejoramiento de la calidad de vida de la población.” (Montenegro, 2006, 21-22). Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
67
Desde hace muy poco se ha incursionado en la administración de personal y en la prestación de servicios, y en la educación su presencia es aun más reciente, no obstante la necesidad de que las instituciones educativas estén “preparadas para transformaciones constantes y veloces [para innovar en] las políticas institucionales, el currículo, los modelos pedagógicos, escenarios y agentes educativos con el fin de formar personas para el mundo del siglo XXI.” (Landazábal, OP. Cit., 62).
Así las cosas, el proyecto de investigación de marras aplica a la innovación de productos (pues implica cambios cualitativos y cuantitativos en la oferta educativa, que incluye la forma de presentación de los programas educativos) y procesos (ya que requiere un sistema de ingreso y egreso para un modelo de formación individualizado, flexible, permanente y a la medida de las necesidades de formación de la persona) (Parra, 2006, 19-44).
5.2 HIPÓTESIS DE TRABAJO Un modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para un modelo de formación individualizado, flexible y permanente es una estrategia educativa para ampliar cobertura y garantizar promoción, movilidad y permanencia en el sistema educativo, y pertinencia con las demandas de los sectores social y productivo.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
68
5.3 VARIABLES Para la prueba piloto se estableció como variable independiente el ritmo de aprendizaje (Ver 6.4.1, página 105) y como variable dependiente el tiempo real de duración en el desarrollo de cada actividad de enseñanza aprendizaje evaluación, definidas en el módulo de formación Corte de piezas en cuero y otros materiales (Ver 6.1.2, página 81).
5.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Las actividades a desarrollar durante el proyecto de investigación se agruparon en cinco fases, desde el 27 de junio de 2006 hasta finales de junio de 2007 (Cuadro 3).
SEMANAS 27 junio a
FASES
Alistamiento
9 9 9 9 9 9
Diagnóstico situación actual
9 9 9
22 julio de 2006 24 julio a
1 septiembre de 2006 4 septiembre a Diseño y planeación 29 septiembre de de la prueba piloto 2006 2 octubre a
Implementación de la prueba piloto
9 9 9 9 9 9 9 9 9
30 noviembre de 2006 1° semestre de Sistematización de la 2007 información
9 9
ACTIVIDADES Conformar equipo dinamizador de la prueba piloto Diseñar y elaborar Matriz de categorías Diseñar y elaborar formatos para taller de formulación de preguntas escritas Diseñar y elaborar instrumentos para la recolección de información Revisar y describir el modelo actual de gestión educativa del CMTC Conformar los grupos de alumnos de las jornadas diurna y nocturna del tercer trimestre Realizar charlas de sensibilización al modelo de gestión educativa propuesto Realizar caracterización de la población estudiantil del CMTC Realizar taller de formulación de preguntas escritas con los alumnos de las jornadas diurna y nocturna del tercer trimestre Revisar y ajustar guías de aprendizaje Revisar y ajustar instrumentos de evaluación del aprendizaje Diseñar el Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las IFT Alistar materiales e insumos necesarios en la prueba piloto. Conformar los grupos de alumnos de la jornada diurna del cuarto trimestre Aplicar instrumentos para la evaluación diagnóstica al grupo mencionado Ubicar a los alumnos en el proceso formativo, de acuerdo con los resultados de la evaluación diagnóstica. Realizar taller de formulación de preguntas escritas con los alumnos de la jornada diurna del cuarto trimestre Realizar el proceso de entrevistas conversacionales informales y recolectar la información necesaria Recolectar y sistematizar la información relacionada con el tercer avance del proyecto de investigación. Elaborar, presentar y sustentar el trabajo final
Cuadro 3. Cronograma de actividades para el proyecto de investigación Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
69
5.5 POBLACIÓN Y MUESTRA
5.5.1 Población universo
Está conformada por todos los estudiantes de las IFT reconocidas por el SNFT.
5.5.2 Población objetivo
Estuvo conformada por aprendices matriculados en el CMTC, del SENA, regional Distrito Capital.
5.5.3 Muestra para aplicar la prueba piloto
Estuvo conformada por personas de las jornadas nocturna y diurna del área de marroquinería, caracterizadas, las primeras, por ser trabajadores empíricos vinculados a empresas o independientes que tenían conocimientos relacionados con la temática de la titulación pero carecían de un certificado de sus competencias; y los segundos, por personas que no pueden dedicar todo su tiempo al estudio y deben colaborarle a sus padres o familiares que los apoyan económicamente (Ver 6.2.1.1, 6.2.1.2 y 6.2.1.3, páginas 85-92).
El criterio para la selección de la muestra fue de carácter empírico, o de modelo reducido, caracterizado por hacer de ésta “algo idéntico al conjunto del cual se extrae, pero a más
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
70
pequeña escala. Es una transposición proporcional de las características de la población en la muestra” (Aktoof, 2001, 78).
5.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Con el fin de recolectar la información para el diseño y validación del Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las IFT fue necesario aplicar las siguientes técnicas, con sus respectivos instrumentos:
5.6.1 Revisión y análisis documental
Para la descripción del actual modelo de gestión educativa, en los aspectos administrativo y pedagógico, y teniendo como instrumento un Diario de campo[03], se consultaron los documentos:
9 Procedimiento para el ingreso de aspirantes a la formación profesional integral en el SENA, 9 Procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional integral, 9 Guía metodológica para la administración de la formación profesional integral del SENA, 9 Estructura curricular de la titulación Corte, Armado y Costura de Artículos en Cuero, Sintéticos y Textiles,
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
71
9 Módulo de formación Corte de piezas en cuero y otros materiales, 9 Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral, y 9 Manual para diseñar estructuras curriculares y módulos de formación.
Para la caracterización de la población estudiantil, y teniendo como instrumento una matriz de caracterización (Cuadros 6 y 7, páginas 86 y 89, respectivamente), se revisó y analizó la Ficha social13 (Anexo 1, página 131), con el fin de analizar los aspectos socioeconómico y formativo de los aprendices.
5.6.2 Taller con base en preguntas abiertas.
El instrumento fue un cuestionario de preguntas abiertas para alumnos y otro para docentes (Anexo 2 y 3, respectivamente, páginas 132-135), mediante el cual se solicitaba identificar, en primer lugar, las debilidades y fortalezas del actual modelo de gestión educativa aplicado en la titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles; en segundo lugar, los mecanismos o estrategias utilizados para el reconocimiento de aprendizajes previos, el respeto al ritmo y estilo de aprendizaje y la respuesta oportuna al interés y necesidad de formación específicos de la persona; y en tercer lugar, su aporte en términos de recomendaciones para mejorar cada uno de estos procesos.
13
Documento institucional con información básica de los alumnos, como insumo para la elaboración de los planes de bienestar al alumnado. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
72
5.6.3 Entrevistas informales conversacionales
Con el fin de describir el actual modelo de gestión educativa del CMTC se programaron sendas reuniones con el coordinador académico y la persona responsable de ingreso, con quienes se sostuvo una conversación informal (Bonilla, 1997, 96) en torno a su percepción del actual modelo de gestión educativa. De igual manera, para verificar la aplicabilidad del modelo de gestión educativa propuesto, se programaron charlas informales con aprendices seleccionados al azar y con los docentes de las jornadas nocturna y diurna. En ambos casos la información fue registrada en el Diario de campo.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
73
6. DESARROLLO Y RESULTADOS DEL PROYECTO
6.1 FASE DE ALISTAMIENTO El primer paso fue conformar un equipo dinamizador de la prueba piloto que permitiera flexibilizar el proceso de enseñanza aprendizaje, de acuerdo con lo previsto en el objetivo del proyecto de investigación. Este equipo estuvo integrado por César Villamil Moreno y Viviana Enciso Veloza, docentes del módulo de Corte de piezas en cuero y otros materiales, de las jornadas diurna y nocturna, respectivamente; Jairo Hernando Macías Rodríguez, coordinador académico del área de calzado y marroquinería; Sandra Helena Pineda Lozano, responsable de ingreso; y Gilberto Cardozo Barreto, coordinador y asesor del proyecto.
Luego se procedió a diseñar y elaborar una matriz de categorías (Cuadro 4, página siguiente) con el fin de establecer técnicas de investigación y diseñar y elaborar los instrumentos necesarios para la implementación y validación del modelo de gestión educativa propuesto.
6.1.1 Aspecto administrativo del actual modelo de gestión educativa
Con base en entrevistas informales conversacionales con el coordinador académico y la persona responsable de ingreso, y en la revisión y análisis documental del centro, fue
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
1. Descripción del actual modelo de gestión educativa
SUBCATEGORÍA
1.1 Aspecto administrativo
CATEGORÍA
A. Nivel institucional Actividades del proceso educativo
B. Nivel de aula Estructura de los módulos de formación
INDICADORES Análisis e identificación de necesidades de formación Programación Promoción de oferta educativa Inscripción de aspirantes Selección de aspirantes Inducción Matrícula Desarrollo del plan de formación Certificación
Unidades de aprendizaje Actividades de enseñanza aprendizaje evaluación Tiempo de duración
Enfoque pedagógico 1.2 Aspecto pedagógico Evaluación del aprendizaje
2.1 Aspecto socioeconómico 2. Caracterización de la población estudiantil 2.2 Aspecto formativo
3. Evaluación al actual modelo de gestión educativa
3.1 Reconocimiento de aprendizajes previos 3.2 Respeto al ritmo y estilo de aprendizaje 3.3 Respuesta oportuna y eficaz al interés y necesidad específica
Edad Estrato socioeconómico Vinculación laboral Nivel de ingreso Último nivel académico Cursos realizados en el SENA Área de estudio Debilidades del modelo de gestión Fortalezas del modelo de gestión Mecanismos y estrategias Recomendaciones para el mejoramiento del modelo de gestión
TÉCNICA
INSTRUMENTO
Revisión y análisis documental
Diario de campo Entrevista informal conversacional
Revisión y análisis documental
Diario de campo Entrevista informal conversacional
74
FUENTE Procedimiento para el ingreso de aspirantes a la formación profesional integral en el SENA ingreso Procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional integral Guía metodológica para la administración de la formación profesional integral del SENA Estructura curricular Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles Procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional integral Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral Manual para diseñar estructuras curriculares y módulos de formación Procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional integral
Revisión y análisis documental
Diario de campo
Revisión y análisis documental
Matriz de caracterización
Ficha social
Revisión y análisis documental
Matriz de caracterización
Ficha social
Taller con base en formulación de preguntas
Cuestionario de preguntas abiertas
Entrevista informal conversacional
Diario de campo
Instructores y alumnos de las jornadas diurna y nocturna
Cuadro 4. Matriz de categorías
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
75
posible describir el actual modelo de gestión educativa del CMTC, cuyo proceso administrativo se describe a continuación y se sintetiza en el Diagrama 5 (páginas 76-79).
A partir de un análisis de las necesidades del entorno del centro de formación en materia educativa se establece la demanda de formación. Con base en esta información, la Dirección General publica la oferta educativa y la invitación a charlas informativas en los centros. Seguidamente, el responsable del proceso de inducción programa a los docentes para las charlas informativas previas a la inscripción. Luego, el aspirante se inscribe al curso de su interés a través de la página web del SENA, aunque no haya participado en las charlas informativas. Finalmente, la lista de aspirantes y la citación a la prueba de selección son publicadas en la página web institucional, información con la cual el responsable de inducción programa a los docentes para la aplicación de las pruebas de selección y la orientación en el proceso de inducción.
Llegados a este punto, se publica en la página web la lista de aspirantes que superen la prueba de selección14, y la citación a inducción y a entrega de documentos. Si el aspirante ha participado en la inducción y la documentación suministrada es pertinente, se continúa con el proceso de matrícula, acto mediante el cual el centro de formación se compromete a brindar educación de calidad y el alumno a cumplir con lo establecido en el programa de formación y las normas institucionales. Conformados los grupos de alumnos, el coordinador académico programa a los docentes para orientar el proceso de formación.
14
La lista se publica con un veinte por ciento más de los cupos disponibles. Esto porque en ocasiones no todos llegan a la matrícula, o desertan a los pocos días del ingreso. En el modelo propuesto, de ese porcentaje de más saldrán quienes han de reemplazar a los alumnos promovidos. Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
76
Etapa de inscripción y selección Dirección General / Regional
Centro / Comité Primario
Responsable de inducción
Docente
Aspirante
Inicio
Análisis de necesidades de formación Sí ¿Hay demanda de formación?
Inicio No
Publicación oferta educativa y programación charlas informativas
1 Programación de docentes para charlas informativas
Participación en charlas informativas Inscripción en página web
Lista de aspirantes
Programación de docentes para pruebas de selección a aspirantes
Aplicación de pruebas de selección para aspirantes
2
Diagrama 5. Modelo actual de gestión educativa para formación titulada
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
77
Etapa lectiva Centro / Coordinación académica
Responsable de inducción
Registro y certificación
Docente
Alumno
2 Programación de docentes para proceso de inducción
Publicación de resultados, citación a inducción y a entrega de documentos
Proceso de inducción
Recepción de documentación No ¿Documentos completos y pertinentes?
Programación de cursos Sí
1 Proceso de matrícula Desarrollo del proceso de formación Plan de mejoramiento / Condicionamiento de matrícula Sí ¿La evaluación de las evidencias de aprendizaje es satisfactoria? 6 5
4
Informe evaluación etapa lectiva
3 No
Diagrama 5. Modelo actual de gestión educativa para formación titulada (Continuación)
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
78
Etapa productiva Centro / Coordinación académica
Comité de Evaluación
Registro y certificación
Tutor de empresa
Alumno 3
6 5
No ¿Evaluación satisfactoria?
No
Sí
7
4 ¿Primera evaluación de evidencias de aprendizaje?
Sí
Sí ¿El alumno tiene contrato de aprendizaje?
Etapa productiva
No 7
Cancelación de matrícula
1
Informe etapa productiva Sí ¿Evaluación satisfactoria?
Registro en Sistema de Gestión de Centro
No 8
Diagrama 5. Modelo actual de gestión educativa para formación titulada (Continuación)
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
79
Etapa de certificación Dirección General / Regional
Centro / Comité Primario
Coordinación académica
Registro y certificación
Alumno
8 Sí 7
¿El alumno presenta novedades? No
Emisión certificado de aprendizaje
Persona certificada
1
Fin
Diagrama 5. Modelo actual de gestión educativa para formación titulada (Continuación)
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
80
Ya en el taller, y de acuerdo con lo establecido en el documento Procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional integral, el docente planifica, orienta las actividades de enseñanza aprendizaje evaluación y evalúa el nivel de logro de la competencia materia de formación. A medida que el alumno va elaborando evidencias, el docente evalúa sus pertinencia, autenticidad y vigencia. Si la evaluación es satisfactoria el alumno es promovido al siguiente nivel del módulo de formación. Si no es satisfactoria, se concierta un plan de mejoramiento que activa un condicionamiento de matrícula, y si esta evaluación es diferente a la primera, el Comité de Evaluación del Centro (CEC) procede a cancelar la matrícula. No obstante, y dada la autonomía del docente y la ausencia de continuidad en la gestión educativa, cada docente establece sus reglas de juego en el grupo.
Al finalizar el módulo de formación el docente elabora el informe final de evaluación. Si ésta es satisfactoria, se promueve al aprendiz al siguiente módulo de formación, si no lo es, el CEC dictamina cancelación de matrícula. Si la evaluación final corresponde a toda la titulación y es satisfactoria, el CEC verifica si el aprendiz ha firmado el contrato de aprendizaje; si lo ha firmado, se envía a la empresa para la etapa práctica, si aún no lo ha firmado el promotor de aprendices sigue buscando su consecución; si después de varias presentaciones a empresas no se consiguen resultados y se verifica que es falta de una determinada competencia del aprendiz, el CEC procede a cancelarle la matrícula.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
81
6.1.2. Aspecto pedagógico del actual modelo de gestión educativa
6.1.2.1 Estructura curricular. Con base en la revisión y análisis a la estructura curricular de la titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles (Cuadro 5, páginas 82 y 83), se estableció que esta comprende dos módulos de formación específicos:
9 Corte de piezas en cuero y otros materiales (350 horas) y 9 Armado y costura de piezas para calzado y marroquinería (660 horas).
La prueba piloto se desarrolló en el módulo de formación Corte de piezas en cuero y otros materiales (350 horas), en las dos unidades de aprendizaje, con sus respectivas actividades de enseñanza aprendizaje evaluación:
9 Corte de piezas en forma manual (250 horas) - Elaborar y afilar cuchilla para corte manual (30 horas) - Manejar las unidades de medida (40 horas) y - Cortar piezas con técnica manual (180 horas) 9 Corte de piezas mecanizado (100 horas) - Operar la máquina troqueladora (70 horas) y - Operar la máquina cortadora de tiras (30 horas)
6.1.2.1 Deficiencias y dificultades. El actual modelo de formación del CMTC, a excepción de algunos esfuerzos aislados, se caracteriza por el desconocimiento del modelo de formación con base en competencias laborales, debido fundamentalmente al permanente Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
82
Estructura Curricular Titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles
Requisito de ingreso: Noveno grado de educación básica secundaria Módulos específicos
Corte de piezas en cuero y otros materiales
Armado y costura de piezas para calzado y marroquinería
Total horas módulos específicos
Tiempo (Horas)
Unidades de aprendizaje
Tiempo (Horas)
Corte de piezas en forma manual
250
Corte de piezas mecanizado
100
Desbaste de piezas en cuero y otros materiales
90
350
660
1010
Entintado de piezas en cuero y otros materiales Doblado, forrado y ensamble de piezas en cuero y otros materiales
20 260
Operación de máquinas de costura
270
Costura manual de piezas
20
Actividades de enseñanza aprendizaje Elaborar y afilar cuchilla para corte manual Manejar las unidades de medida Cortar piezas con técnica manual Operar la máquina troqueladora Operar la máquina cortadora de tiras Calibrar las máquinas desbastadoras Realizar los diferentes tipos de desbaste para calzado y marroquinería Alistar materiales para entintado de piezas Entintar piezas en cuero y otros materiales Alistar los materiales para doblado, forrado y ensamble Realizar los diferentes tipos de doblado y ensamble Calibrar y ajustar las máquinas de corte convencionales y especiales Elaborar costuras en máquinas convencionales y especiales Preparar materiales y herramientas para realizar costura manual de calzado y marroquinería Realizar costura manual
1010
Tiempo (Horas) 30 40 180 70 30 10 80 10 10 40 220 70 200 10 10 1010
Fuente: Estructura curricular Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles (Sena, 2007d)
Cuadro 5. Titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
Módulos básicos y de política institucional y transversales
Tiempo (Horas)
Unidades de aprendizaje
Interacción idónea consigo mismo
Ética y transformación del entorno
Cultura física
70
40
Comunicación para la comprensión
Formación para el emprendimiento
Total horas módulos básicos y de política institucional Tecnología básica transversal Total horas módulos transversales Total horas etapa lectiva Etapa práctica Total horas titulación
40
50
Tiempo (Horas) 20
Interacción idónea con los demás
30
Interacción idónea con la naturaleza
20
Acondicionamiento físico para el mundo de la vida
30
Acondicionamiento físico para el mundo del trabajo
20
Ejecución de actividades físicas en el mundo del trabajo
20
Comunicación verbal y no verbal
20
Lectura comprensiva e interpretativa de textos
10
Planeación, producción, corrección y edición de textos siguiendo normas técnicas
10
Descripción del perfil emprendedor
20
Elaboración de propuestas creativas e innovadoras para el emprendimiento e integración al proyecto de vida
30
Actividades de enseñanza aprendizaje Asumir la condición humana Practicar principios y valores éticos universales, cumpliendo los deberes y ejerciendo los derechos Formular el proyecto de vida Promover acciones sociales desde el respeto por la dignidad humanan y el bien común Fundamentar el trabajo como factor esencial de realización personal y social Asumir el carácter de ciudadano Fundamentar el trabajo en equipo Describir las interrelaciones de los componentes ambientales de su entorno Diagnosticar un problema ambiental, identificando impactos y analizando factores de riesgo Proponer alternativas de solución al problema ambiental diagnosticado, formulando un proyecto con criterios de viabilidad y sostenibilidad Analizar el diagnóstico del estado físico Elaborar el plan de trabajo Desarrollar el plan de trabajo Prescribir y ejecutar las rutinas de acondicionamiento psicomotriz para el puesto de trabajo Acondicionar el puesto de trabajo y desarrollar la actividad laboral aplicando los principios de ergonomía Escuchar con atención y hablar con fluidez en los eventos de habla Interpretar, argumentar y proponer en los actos de habla Emplear diferentes sistemas de representación en los procesos comunicativos Consultar y analizar información de diversas fuentes Comprender y expresar el significado de los textos leídos Leer textos con técnicas de interpretación y locución Planear y adoptar una tipología textual según requerimientos y normas Producir textos descriptivos, explicativos, instructivos y predictivos Evaluar, corregir y editar textos siguiendo normas técnicas Describir el perfil del emprendedor con autonomía y responsabilidad Desarrollar el potencial emprendedor con creatividad y responsabilidad Describir las necesidades de desarrollo humano y crecimiento económico del entorno local Elaborar una propuesta creativa e innovadora sobre las opciones identificadas en su área de interés Elaborar plan de mejoramiento de su proyecto de vida
83
Tiempo (Horas) 5 5 10 5 5 10 10 15 15 20 3 3 14 10 10 6 8 6 3 4 3 3 4 3 10 10 10 10 10
200 110 110 1320 440 1760
Fuente: Estructura curricular Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles (Sena, 2007d)
Cuadro 5. Titulación Corte, armado y costura de artículos en cuero, sintéticos y textiles (Continuación)
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
84
cambio en la dirección, en los mandos medios y a la falta de capacitación adecuada para coordinadores académicos y docentes. En su oferta educativa mantiene viejas estructuras conceptuales en lo relacionado con:
9 ambientes de aprendizaje, todavía se cree que el único ambiente para el aprendizaje es el aula o el taller, dejando de lado otras posibilidades para aprender; 9 estrategias didácticas, se privilegia la clase magistral en detrimento del aprendizaje autónomo; 9 gestión y control del proceso de enseñanza aprendizaje, se continúa llamando a lista y la permanencia en el aula o taller es obligatoria así el alumno ya haya demostrado su nivel de logro, por el contrario, se le hace repetir ejercicios sin fundamento alguno; 9 recursos didácticos tradicionales, olvidando que el contexto social y educativo tienen elementos propicios para el aprendizaje, y además no se incursiona en el diseño de nuevas categorías de recursos y medios didácticos; y 9 la medición de contenidos se impone por encima de la evaluación de desempeños, en contravía de la filosofía de formación con base en competencias laborales.
6.2 FASE DIAGNÓSTICO SITUACIÓN ACTUAL En esta fase se procedió a: conformar los grupos de las jornadas diurna y nocturna, caracterizar la población estudiantil de las jornadas diurna y nocturna, realizar sendos
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
85
talleres de formulación de preguntas escritas, revisar y ajustar guías de aprendizaje e instrumentos de evaluación.
6.2.1 Caracterización de la población estudiantil
6.2.1.1 Caracterización de alumnos de la jornada nocturna. A partir de la revisión y análisis a la Ficha social se procedió a caracterizar el grupo de la jornada nocturna. Este análisis (Cuadro 6, página siguiente) muestra una distribución de tres grupos de edades, 42% en el rango de 22 a 27 años; 43% entre 28 a 39 y 15% mayores de 40 años. Por género, la presencia de la mujer en esta especialidad sobresale con una frecuencia de 67%, contra 33% de presencia masculina. Por estrato, 71% de alumnos se distribuyen entre los estratos 2 y 3, mientras que 33% pertenecen al estrato 1. En cuanto al nivel académico, la mayoría es bachiller (78%), contra 9% con un nivel menor. Los alumnos que previamente han realizado otros cursos en el SENA suman 25%, en tanto que 75% es su primera vez en la institución. 85% tiene vinculación laboral en empresas del sector del cuero (como empleados o copropietarios) y 5% en otras actividades diferentes a este sector. En lo relacionado con el ingreso mensual, 70% vive con un salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), 25% con menos de un smmlv y 5% devenga más de un smmlv, pero menos de dos. Mayor información en Gráficos y Tablas 1 a 7, respectivamente, páginas 87-88.
Gilberto Cardozo Barreto
Modelo de gestión educativa con base en competencias laborales para la flexibilización del proceso de enseñanza aprendizaje en las instituciones de educación para el trabajo
NOMBRE ALUMNO
Edad
F
1
Barreto Valbuena Yeidy Patricia
28
X
X
Carvajal Vega Yadira
31
X
X
X
X
X
X
Cinturones J y J
X
X
X
Calzado Cónsul
X
X
X
Género M
Castillo Pimiento Adriana Rocío
23
Castrillón Gómez Diego Andrés
22 41
X
Forero C. María del Carmen
38
X
25
Luna Chacón Jimmy José
27
Martínez Jiménez Ninfa Liliana
25
2
X
X
27
Muñoz Corredor Luz Myriam
27
X
Narváez Giraldo Wilson
33
Niño Hurtado Myriam
48
X
Núñez Durán Carmen Elena Pedraza Barrera Johanna Alexandra
34
X
28
X
Restrepo Gloria Liliana
36
X
Sanabría Hernández Daniel
26
X
Sánchez Abello Ricardo
32
X
Suárez de Camelo Olga Vargas Morales Nicolás Fernando
53 25
Vélez López María Mercedes
35
X X
3
sm
X
X
X
X
O
Área de
X
X
X
TP
Cursos realizados en el SENA
X X
X
Morales Barrero Giovanni
Último nivel académico
X
X
Castro Guerrero Adriana
González Acosta Gloria Herminia
Estrato
86
Confección
X
Lamval Confecciones Adriana
X X
Convenciones: M, masculino; F, femenino;