PROTOTIPO DE UN MODELO PARA GESTIONAR LAS COMPETENCIAS LABORALES DEL TALENTO HUMANO EN UNA IPS DE SEGUNDO NIVEL

Kelly Acendra Rodríguez*, Jean Paul Niebles Arcieri**, Sally Villero Mercado***

RESUMEN La ges ón por competencias es una de las principales tendencias en la dirección de recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. En Barranquilla, la IPS de segundo nivel, objeto de este estudio, en la actualidad ene implementado el sistema tradicional de administración del recurso humano, lo cual conlleva, a que se adopten polí cas reac vas, que buscan obtener can dad y calidad de mano de obra al menor precio, el manejo está orientado hacia el control, en donde lo prioritario es la producción. Su Junta Direc va reconoce que para lograr con éxito los obje vos organizacionales, requiere modificar la visión que ene frente a esta área, en un escenario que marcó la pauta para el desarrollo de la presente inves gación, a fin de sugerir un modelo de ges ón por competencias laborales en cinco puestos de trabajo, que determine el proceso de selección, evaluación del recurso humano y la definición de perfiles de cargos. En este estudio descrip vo transversal, se encontró que en la IPS no se adhieren a lo es pulado en su Proceso de Talento Humano, varios perfiles de cargos no están creados y el personal vinculado, en algunos casos no cumple con lo es pulado en su perfil, por lo que se sugiere adoptar el modelo de ges ón por competencias diseñado por el grupo inves ga vo que contribuya a potencializar el talento humano en la IPS, como eje fundamental para el desarrollo de la organización. Palabras clave: Competencias laborales, Perfiles de cargos, Desarrollo organizacional, Talento humano.

Recibido: Octubre 2 de 2012

Aprobado: Noviembre 9 de 2012

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Enfermera Jefe, Analista del registro poblacional de cáncer Barranquilla. ** Médico Cirujano. Médico de Incorporaciones de la Policía Nacional de Colombia, Coordinador Médico del Programa de Hipertensión y Diabetes en la E.S.E. Giovanni CrisƟnni. *** Nutricionista DieƟsta. Profesional en Planeación Estratégica en el Hospital Materno InfanƟl de Soledad, Coordinadora del Proceso de Alimentación y Nutrición en el Hogar Geriátrico Atardecer Sereno, Subdirectora de la ONG Pedro Escudero. [email protected]

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INTRODUCCIÓN Los avances que se han desarrollado en materia de los modelos de Dirección de Recursos Humanos en las úl mas décadas se han caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a concebirse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. Este nuevo enfoque supone la aparición de una corriente en la Dirección Estratégica de la Empresa, en la que el capital humano juega un papel esencial en la consecución de los obje vos de la organización y donde la ges ón por competencias está posicionándose como un modelo de ges ón esencial para op mizar el valor de dicho capital, ya que permite ges onar los recursos humanos con un mayor grado de conocimiento y análisis, alineando la ges ón del día a día con el aprendizaje con nuo y los obje vos de cada individuo con los obje vos de la organización. La IPS objeto de esta inves gación, ene implementado el sistema tradicional de administración del recurso humano, cumpliendo con los mínimos requisitos legales, sin incursionar en el nuevo enfoque que convierte al talento humano en un elemento fundamental para el éxito organizacional, lo cual conlleva, a que se adopten polí cas reac vas, se busque obtener can dad y calidad de mano de obra al menor precio, el manejo esté orientado hacia el control, la función predominante es la administra va que se basa en el cumplimiento de normas y reglas, en donde lo

prioritario es la producción, por lo tanto, “el manejo del recurso humano centra su atención especialmente en las funciones de contratación, desafectación, estudio de salarios ligados al rendimiento y a la descripción de puestos de trabajo”1. Su Junta Direc va reconoce que para lograr con éxito los obje vos organizacionales, requiere modificar la visión que ene frente a esta área, enfrentándose a un nuevo desa o de ges ón por competencias, herramienta indispensable para elevar a un grado de excelencia la intervención del individuo en el quehacer de la empresa. Este escenario marcó la pauta para el desarrollo de la presente invesgación, a fin de potencializar el talento humano en la IPS objeto de este estudio, como eje fundamental para el desarrollo de la organización, cons tuyéndose en una ventaja compe va, que contribuya al logro de la visión empresarial. Lo que se reflejará en una atención humanizada, con altos estándares de calidad, que favorezcan el bienestar integral del cliente, al ser atendido por un equipo competente y comprome do con la misión organizacional. Ejercicio que permi rá desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas. OBJETIVOS ObjeƟvo general Diseñar un proto po de modelo para ges-

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GARAY, María Carolina. Políticas y estrategias gerenciales para el desarrollo del talento humano en instituciones de crédito educativo en América Latina y el Caribe”. Bogotá, 2005.

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onar las competencias laborales en el talento humano de una IPS de segundo nivel en Barranquilla, que contribuya a introducir a las personas como actores principales en los procesos, potencializando así la compe vidad. ObjeƟvos específicos  Revisar el procedimiento de selección de personal de la IPS objeto de este estudio, para determinar debilidades y fortalezas a fin de apuntarlo al proto po de ges ón del talento humano por competencias laborales.  Diseñar los perfiles de cargos por competencias de los puestos de trabajo: auxiliar de enfermería, atención al usuario, asesor de mercadeo, jefe de recursos humanos, coordinador de calidad, para ajustar las conductas de los trabajadores a los valores definidos por la organización.  Efectuar un programa de evaluación de desempeño por competencias a los puestos de trabajo: auxiliar de enfermería, atención al usuario, auxiliar de mercadeo, jefe de recursos humanos, coordinador de calidad, para crear un cambio cultural en la organización. MATERIALES Y MÉTODOS Esta inves gación es de po descrip vo transversal: Descrip vo en el sen do que, se define una caracterís ca o procedimiento presente en hechos, sin exis r una relación que los iden fiquen.

87 Transversal, por que se intenta analizar el fenómeno en un periodo de empo corto, un punto en el empo. Tiene como objeto diseñar un proto po de modelo para ges onar las competencias laborales en el talento humano de una IPS de segundo nivel en Barranquilla, par endo de la teoría de competencias laborales, con el fin de adherir a las personas como actores principales en los procesos, en la planeación estratégica y en los obje vos organizacionales. Para la ejecución de la inves gación se u lizó el método de inves gación de observación, por lo que se hizo un proceso de conocimiento, en el cual se percibieron ciertos rasgos existentes en el objeto de estudio. Las técnicas de recolección de datos que se emplearon se basaron en la revisión documental del manual de funciones, cargos y perfiles de la IPS en estudio, verificación de la información de hojas de vida de los puestos de trabajo objetos de la presente inves gación, reunión con los direc vos de la IPS y el coordinador de calidad, donde se definieron las competencias a requerir en cada cargo, y de esta manera se diseñó el proto po a sugerir en el cual se tuvo en cuenta, el concepto de una psicóloga consultora organizacional, con experiencia en el área, quien emi ó sus comentarios en relación a las caracterís cas de la personalidad de cada puesto de trabajo y sus competencias requeridas. La población total beneficiaria de esta inves gación, estuvo integrada por los empleados de la IPS objeto de esta inves-

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gación, los cuales suman un total de 19 funcionarios. La muestra fue seleccionada por conveniencia en donde los direc vos escogieron seis puestos de trabajos misionales, por la relevancia de estos en el desarrollo de la plataforma estratégica organizacional, entre los cuales figuran: auxiliar de enfermería, atención al usuario, asesor de mercadeo, jefe de recursos humanos, coordinador de calidad y auxiliar de mercadeo. RESULTADOS El proceso de selección actual en la IPS en estudio, ene como objeto seleccionar y contratar a las personas que reúnan las competencias adecuadas para desempeñar el o los cargos vacantes, e incluye una serie de fases que se detallan en la Figura 1, en las cuales, se definen los pasos a seguir desde el momento en que surge la necesidad de cubrir un puesto vacante en la organización, hasta la concentración e inducción del nuevo miembro de la instución. Sin embargo, luego de revisar y constatar su cumplimiento, en las hojas de vida de los cargos objetos de la presente inves gación, se observa, que al momento de realizar esta ac vidad, no se adhieren a lo descrito en el procedimiento, ni tampoco se cumplen con las determinaciones impuestas en el Manual de Perfiles y Cargos, tal como lo demuestran los hallazgos encontrados en las historias laborales, por tal razón se recomienda hacer unos ajustes a su proceso de selección actual, para que se garan ce su efec vidad, cumpliendo a cabalidad con la selección por competencias. De esta manera,

se sugiere aplicar un proceso de selección (ver Figura 2), que se alinee a los obje vos organizacionales, y permita, crear las condiciones favorables para la apertura a la modernización, dándole el justo valor a la funcionalidad de los puestos. Trabajar con base a un modelo de ges ón por competencias, garan za a los departamentos de recursos humanos, asegurar en cierta medida la efec vidad del proceso, en término de contratar a los mejores candidatos de que dispone el mercado, así como op mizar el valor de dicho capital, ya que permite ges onar al cliente interno, con un mayor grado de conocimiento y análisis, alineando el quehacer diario en aprendizaje con nuo y los obje vos de cada individuo con los de la organización. La posición administra va de la IPS en estudio, consiste en una visión futurista de crecimiento organizacional y se denota que enen claro la importancia del recurso humano para hacer realidad lo proyectado. Por tal razón fue de relevancia la asesoría de una psicóloga consultora organizacional, al momento de definir las competencias laborales en los puestos de trabajos seleccionados para esta invesgación, y de las formas de describir los perfiles de cargos, bajo la temá ca de base. Al respecto, las inves gaciones realizadas por David McClelland en la década del 70, lo llevaron a concluir que los expedientes académicos y el cociente intelectual por sí solos no bastaban para predecir con fiabilidad un desempeño exitoso en un trabajo determinado y que exis an unas caracterís cas adicionales con mayor peso en la

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generación de comportamientos que les proporcionaban mejores resultados en sus labores; esas caracterís cas son las competencias. Teniendo en cuenta esta premisa y la naturaleza de la ins tución objeto de inves gación, se estructuraron los perfiles de los cargos, que hacen parte de este estudio, acorde a un modelo de ges ón por competencias, en donde se detalla, lo requerido por la IPS en su Manual de Perfiles y Cargos, lo cual fue contrastado con las hojas de vida de los puestos seleccionados y se muestran las competencias sugeridas por cargo y las recomendaciones en el perfil de cada uno. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS El proceso de evaluación por competencias en una organización, es un proceso constante y enriquecedor que permite, por una parte que las empresas aumenten su produc vidad y compe vidad, y por otra que los trabajadores amplíen sus posibilidades de incorporación y permanezcan en el si o de trabajo, así como su progreso y capacitación profesional. Es un proceso que parte desde el ingreso de la persona a la empresa hasta su estancia en esta, esto quiere decir que evaluar es una herramienta imprescindible en toda organización. Con base en este enfoque, se propuso para la IPS en estudio como herramienta de evaluación la prueba 360 grados también conocida como Evaluación Integral, reconocida por muchos como una alterna va de valor en la construcción de cultura de par cipación entre los integrantes de la empresa.

89 Su enfoque basado en competencias, es una aproximación hacia el interés de traducir las acciones de los trabajadores en un punto concreto de la estrategia organizacional. Desde esa perspec va, las garanas de logro no dependen exclusivamente de la op mización de herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y la voluntad gerencial en converrla en una poderosa herramienta para fortalecer el talento humano. En la siguiente gráfica se aprecia el desarrollo de la evaluación 360 grados, como se puede observar es un proceso itera vo que va desde la solicitud de la evaluación hasta el análisis de resultados, pasando por la evaluación propiamente dicha. Con base en los presupuestos anteriores se muestra un cuadro compara vo del proceso de selección del personal a vincular en la IPS vigente (Figura 1) y el modelo de selección propuesto (Figura 2) fundamentado en un modelo laboral por competencias. A par r de lo anterior, es importante resaltar que el proto po propuesto en la IPS, se fundamenta en los avances que se han desarrollado en materia de los modelos de dirección de recursos humanos; en las úl mas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a concebirse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones.

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Metodología para desarrollar el programa de evaluación de 360 grados

Definición y GesƟón ○ Diseño y preguntas del cuesonario. ○ Iden ficación de personas que van a ser evaluadas. ○ Asignación de evaluadores para cada evaluado. ○ Definición de competencias a ser evaluadas en cada persona. ○ Definir responsablemente dentro de la empresa el monitoreo y coordinación de ac vidades de la instancia de evaluación.

Proceso ○ Hacer público el programa dentro de la empresa. ○ Distribución selec va. ○ Diferentes roles de evaluación. • Autoevaluación. • Gerente. • Colaboradores. • Colateral. • Global. ○ Tabulación de respuesta. ○ Incorporación de comentarios.

Figura 1

CONCLUSIONES La IPS objeto de estudio, es consciente que el capital humano juega un papel

Resultados ○ Informes por po de pregunta. ○ Gráficos de fácil interpretación. • Tradicionales. • Araña. • Caja. ○ Devolución de resultados a los evaluados. ○ Definir planes de mejora y acciones concretas a adoptar junto a los evaluados.

Figura 2

esencial en la consecución de los obje vos de la organización y donde la ges ón por competencias está posicionándose como un modelo de ges ón esencial para op -

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mizar el valor de dicho capital, ya que permite ges onar los recursos humanos con un mayor grado de conocimiento y análisis, alineando la ges ón del día a día con el aprendizaje con nuo y los obje vos de cada individuo con los de la organización. Se constató que en la en dad que hace parte de este estudio, no se adhiere a su proceso de selección, Manual de Perfiles y Cargos, lo cual redunda en rotación frecuente de su personal, por lo que el perfil no se ajusta a los requerimientos solicitados. Esto se evidenció al confrontar las hojas de vida de los puestos de trabajo seleccionados con lo es pulado en los manuales revisados y valorados. En esta inves gación se sugiere un proceso de reclutamiento y selección por competencias, a par r del cual, se definan las competencias organizacionales funcionales, ligadas a la planeación estratégica de la organización, y de esta manera se puedan es pular las funciones esenciales, los criterios de desempeño, las evidencias de producto y de desempeño, así como, determinar las técnicas y los métodos más eficientes para la iden ficación y evaluación de las competencias en los nuevos y actuales colaboradores. El desarrollo de la implementación de la ges ón de competencias, implica el ordenamiento de los procesos y de la organización en general, porque requiere precisar cuál es la dirección a seguir en sus diferentes áreas, en concordancia al plan estratégico de la organización, logrando de esta manera esclarecer las directrices que permi rán el logro de las metas generales de

91 la empresa. Además este po de ges ón, permite que existan parámetros concretos de conductas y se logre acceder a un seguimiento constante de los resultados obtenidos, a través de un seguimiento del alineamiento entre las metas organizacionales y los desempeños de los empleados, llevando así, un mayor control de los resultados, a par r de sus acciones como de los procesos que se efectúan al interior de la empresa. AGRADECIMIENTOS Los autores expresan su agradecimiento a: Direc vos de la IPS Doral Medical de Colombia por su apoyo en el suministro de la información requerida para el logro de los obje vos de la inves gación. Karen Terán. Directora de Talento Humano. IPS Doral Medical de Colombia por sus valiosas aportaciones. Janeth Rebolledo. Coordinador de Calidad. IPS Doral Medical de Colombia por su colaboración para el logro de los propósitos inves ga vos. Dra. Osiris García. Asesor Metodológico del proyecto y docente de la Especialización, por su constante apoyo y valiosas orientaciones. Dra. Mónica Gómez y Dr. Julio Barceló. Docentes de la Especialización por sus conocimientos y asesoría en el campo disciplinar de la inves gación.

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