RRHH e internacionalización: La gestión del talento internacional Cambra de Comerç de Barcelona Club de RRHH del CED’O
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1. La internacionalización: posibles estructuras organizativas
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i m p l i c a c i ó n
Consultor o Comisionista Distribuidor: No exclusivo Exclusivo
Personal propio en el extranjero: Contrato desde España Contrato local – vía terceros
Filial: Equipo Propio Socios en un %
Al 100%
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+
2. La gestión efectiva de los equipos internacionales
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La gestión efectiva de los equipos internacionales:
1. Beneficio para la persona/s 2. Sentido de pertenencia 3. Participación en la estrategia 4. Implicación nuestra
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1- “Beneficio” para la Persona/Entidad:
Bases bien hechas: Contrato legal localmente Haya un beneficio claro: Sueldo & comisión & otros
Sea un proyecto “Win-Win”
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2- Sentido de Pertenencia: ¿Qué es? La persona se siente PARTE de la EMPRESA, de su filosofía, valores y meta común. Siente la empresa como SUYA!! Es como un segundo hogar donde realizarse
¿Cómo se consigue?
Contactos + Sentirse importante + Aprecio
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3- Participación en la Estrategia y Acciones Tácticas:
El conocimiento LOCAL es fundamental La participación local = MOTIVACION + RESULTADOS
¿Quién sabe más sobre el país?
FLEXIBILIDAD LOCAL
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4- Implicación nuestra:
Apoyo del gestor:
Tiempo = Inversión personal Apoyo de la casa madre: Escuchar Entender Adaptarte
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3. Cómo mejorar el rendimiento de los Equipos Internacionales
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Mejora del rendimiento:
1. Apoyo a la persona/s
1. Apoyo al Negocio
+
+ 2. Apoyo al desarrollo de la persona/s
2. Apoyo al desarrollo del negocio o persona 3. Apoyo a la persona/s
3. Apoyo al Negocio
-
-
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Mejora del rendimiento:
Desarrollarlas Apoyarlas Escucharlas
Visitarlas
Conocer a las personas
Liderazgo cercano
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Mejora del rendimiento:
Acordar RETOS de Negocio
SEGUIMIENTO sobre retos
Acompañar & GUIAR para su cumplimiento
Reconocer & Felicitar -o poner límites-
Liderazgo positivo y retador Laura Argenté BLC Human Coaching
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4. Desarrollar y potenciar el talento internacional en las empresas
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Talento:
Saber
Poder
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Querer
Capacidad
Conocimiento: SE
Habilidad: SE HACER
Actitud: QUIERO HACER
Compromiso
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Desarrollo del talento Internacional:
Formarlas
Ofrecerle nuevos retos y acompañarlas
Escucharlas (motivaciones)
Conocer a las personas
Desarrollo personal & retos
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5. La expatriación
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Expatriación: Aspectos básicos
1. Saber escoger la persona y su momento 2. Proporcionar máxima información antes 3. Apoyo a su llegada en temas logísticos y personales 4. Apoyo personal y familiar (Mentor/Coach) 5. Apoyo cercano
6. Buena compensación 7. Ticket de vuelta
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Competencias CLAVE de las personas “expatriables”
1. Valentía y espíritu de aventura
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Competencias de las personas “EXPATRIABLES”:
2. Optimismo & Oportunismo
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Competencias de las personas “EXPATRIABLES”:
3. Resistencia a la Frustración (resiliencia)
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Competencias de las personas “EXPATRIABLES”:
4. Capacidad de adaptación (flexibilidad)
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Competencias de las personas “EXPATRIABLES”:
5. Responsabilidad = confianza
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6. Posibles herramientas de Coaching para la mejora de la gestión
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1. Coaching para el Manager para la mejora de su gestión de Equipos
2. Herramientas de Coaching para el desarrollo equipos
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“¿Qué es el coaching?” • Es una disciplina de “acompañamiento” individualizado que permite alcanzar metas u objetivos concretos. • Provoca el aprendizaje de nuevos comportamientos y habilidades. • Aplica lo aprendido a la realidad inmediata y al día a día. • Crea nuevos hábitos mediante la repetición.
Permite obtener mejores resultados Laura Argenté BLC Human Coaching
El proceso de coaching: Reto Estado Deseado
Presente/Pasado
Estado Actual
Futuro
Problema
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1. Coaching para el Manager para la mejora de su gestión de Equipos: - Caso concreto: ¿en qué me puede ayudar? mis propios frenos como Manager Internacional
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1. “No tengo tiempo para dedicar a la red Internacional”
No hay “gestión del tiempo” sino gestión de uno mismo y SUS prioridades
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2. “No me creo lo que me dice”
Hechos
Confianza
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Resultados
3. “No tengo un método de trabajo de seguimiento para Internacional, voy sobre la marcha”
Delega y educa a tu Organización
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4. “Se han de adaptar a nuestras políticas y estrategias”
Escucha hasta el FINAL, entiende la cultura y luego decide WIN-WIN
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4. “Hace lo que quiere y aquí no hay CONTROL”
Comunica los límites claros y deja volar. Revisa con frecuencia.
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5.
“Se tienen que Auto-Motivar”
Infunde positivismo hacia la empresa, los productos y la persona…
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2. Herramientas de Coaching para el desarrollo equipos •
CREER y apoyar a tus colaboradores para que alcancen SUS Objetivos
•
Mediante PREGUNTAS que provoquen REFLEXION e inviten a la ACCION
•
Con acompañamiento, APOYO y seguimiento
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• Caso práctico
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Laura Argenté. Parc Innovacio La Salle.
Etapas de un proceso de Coaching: Situación de llegada (Optima)
Situación de Partida (Realidad)
1. OBJETIVO
2. Reflexión Realidad
3. “Insight” Descubrimiento
4. Plan de Acción
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5. Nuevo Hábito
Utiliza Método GROW como estilo de dirección – Goal: Qué objetivo quiere el colaborador – Reality: Reflexión sobre la Realidad: ¿qué esta pasando? ¿qué está haciendo o no haciendo para no conseguir su objetivo? – Options: Qué alternativas para la acción tiene, qué cosas puede empezar a hacer o dejar de hacer para conseguir su objetivo – What: Qué, Cómo, Cuando y Will (compromiso para la acción) Qué acción va a hacer, cuando, como lo va a hacer y que compromiso adquiere (¿QUIERE HACERLO?)
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Ejemplo: Conversación de desarrollo con un Colaborador: “Veo que no has conseguido el objetivo que te proponías” 1.
GOAL: ¿Qué quieres conseguir? ¿Cuál sería tu situación ideal?
2.
REALITY: ¿Qué ESTAS HACIENDO?¿Por qué no lo has conseguido hasta ahora? ¿Qué has hecho hasta ahora? ¿qué no has hecho?
3.
OPTIONS: ¿Qué podrías hacer tú? ¿qué más se te ocurre?¿Y si no tuvieras estas limitaciones?
4.
WHAT: Por qué acciones puedes empezar? ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿con quien? Y SOBRETODO: WILLINGNESS: ¿En qué te comprometes? ¿para cuando? ¿Cuanto?
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Las cosas no se consiguen con deseos...
sino con inversión
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Laura Argenté. Parc Innovacio La Salle.
Gracias y mucho éxito internacional
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