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PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - 2013 Profesora: Mg. Bibiana Misischia Ayudante: C.P.N. María Laura Pretel Ayudantes Alumnos:

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Carga horaria semanal: cuatro horas. (4) Carga horaria total: 64 horas Días y horario de cursado: Teórico martes 18.30 a 20.30 – Prácticos Miércoles 8.15 a 10.15 y Jueves de 18.30 a 20.30 Horarios, días y lugar de consulta para alumnos: acordar por mail Horas de estudio recomendadas (extra clase): 6 horas semanales Sitio web materia: http://sedeandina.unrn.edu.ar/plataformavirtual/login/index.php PROGRAMA ANALÍTICO Fundamentación Esta materia está orientada a brindarte una visión estratégica de la gestión de los Recursos Humanos en el mundo del trabajo, a través de las diversas organizaciones y su vínculo con el rol que asumirás en tu futura práctica profesional. Se complementa con algunos de los conceptos trabajados en la materia Administración I y II, incorporando nuevas perspectivas y herramientas específicas para la gestión de las personas. Según Dave Ulrich, reconocido especialista en teorías organizacionales, quién gestiona recursos humanos, tendrá que centrar su atención tanto en lo estratégico como en lo operativo, o, si se quiere, en el largo plazo como en el corto plazo, pero también centrado en el manejo de los procesos de la empresa (herramientas y sistemas) como en la gente. El área de recursos Humanos o quien cumpla su función, actuará como socio estratégico trabajando junto a los líderes de la organización para convertir la estrategia de la misma en acción. Estructura, tecnología, recursos financieros y materiales son sólo elementos físicos e inertes que requieren ser administrados por quienes constituyen la organización. En consecuencia, las personas son el único factor dinámico de las organizaciones sean privadas o públicas, de bienes o servicios, lucrativas, sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas, puesto que en ellas tienen la fuerza que vivifica y dirige cualquier organización. En razón a que los recursos humanos constituyen el elemento esencial en cada componente de la organización, su administración eficaz se fundamenta en la responsabilidad de cada líder de las distintas áreas funcionales de la organización. Por tanto, cualquiera sea el área en la que te desempeñes necesitarás fundamentar tu visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que te permita alcanzar tus objetivos como

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profesional y liderar a tu grupo y organización hacia el logro de sus resultados, con el mayor bienestar para sus integrantes. En síntesis como colaborador tendrás jefes y como jefe tendrás que seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos que permitirán una fructífera relación laboral. Contenidos mínimos establecidos por Plan de Estudio: Los recursos humanos en la empresa. Gestión y planeación de recursos humanos por competencias. Políticas de personal. Remuneraciones e incentivos. Entrenamiento y formación del capital humano. Las relaciones laborales en la empresa. Legislación laboral y sindicatos. Función del Management en las organizaciones empresariales. Propósito de la asignatura: Esta materia está orientada a brindar una visión estratégica de la Gestión de los Recursos Humanos en las diversas organizaciones y su vínculo con el rol que asumirán en su futura práctica profesional. Objetivos Generales  Comprender la filosofía de la gestión de los recursos humanos para que los mismos se transformen en un recurso estratégico de la organización.  Construir un enfoque global sobre la gestión de los recursos humanos desde la mirada de la organización, del líder y del colaborador.  Desarrollar competencias básicas referidas al análisis de situaciones y desarrollo de soluciones en lo referente a gestión de recursos humanos  Desarrollar competencias comunicacionales, incluidas las relacionadas con el uso de la tecnología. Objetivos Específicos  Diferenciar y comprender el objetivo de las principales funciones por área de los Recursos Humanos.  Vincular las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia de la organización.  Conocer y aplicar las herramientas básicas de recursos humanos en cada área de gestión, comprendiendo el aporte y participación de los líderes.  Identificar los problemas más comunes en la gestión de los Recursos Humanos y construir soluciones a partir de la teoría y el análisis de la realidad.  Comunicar efectivamente los conocimientos adquiridos y análisis realizados aplicados a la gestión. Propuesta Metodológica: El desarrollo de la asignatura se basará en la metodología de aprendizaje del adulto denominada aprendizaje experiencial. El mismo ocurre cuando una persona se

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compromete con una actividad, analiza críticamente la actividad realizada a partir del intercambio y la teoría, obtiene conclusiones útiles del análisis, y pone los resultados en práctica. La experiencia estructurada es una metodología que facilita el desarrollo de procesos inductivos de aprendizaje. Los componentes básicos de toda actividad basada en el aprendizaje experiencial son la acción y la reflexión. El aprendizaje experiencial consiste, entonces, en la realización de un número especialmente estructurado de actividades seguidas por una discusión y reflexión grupal sobre los hechos observados durante la experiencia, introduciendo los elementos teóricos. Dicha propuesta permite trabajar los aportes del conocimiento científico en la disciplina íntimamente asociados con el desarrollo de competencias requeridas para el ejercicio profesional especialmente en lo que refiere a la gestión de recursos humanos. Las clases teóricas construirán los conceptos principales, en base a los conocimientos y experiencias previas de los alumnos, la sistematización de aportes de los autores propuestos por la asignatura y las búsquedas bibliográficas por parte de los estudiantes, con el apoyo de videos y ejemplos. Se generarán espacios de reflexión relacionados a la responsabilidad del líder en la Gestión de RR.HH. Las clases prácticas tomarán un caso orientado a cada carrera en particular, en el que se irán aplicando las herramientas de cada área de gestión de recursos humanos, pudiendo al final de la cursada, visualizar un análisis integral de una organización en lo referente a la gestión de recursos humanos. Se incluirán clases que permitan la práctica de las instancias de evaluación, con el fin de garantizar la comprensión de las consignas y el entendimiento de lo que se pretende como producción a realizar. Habrá espacios donde los estudiantes expongan sus trabajos con el fin de orientar el desarrollo de competencias comunicacionales. A su vez la asignatura contará con una plataforma educativa virtual como complemento del dictado presencial, ofreciendo variedad de recursos de aprendizaje a los estudiantes. Por otro lado la participación y manejo de la misma permitirá el desarrollo de competencias comunicacionales en entornos virtuales, elemento que está presente en la futura práctica profesional. Forma de aprobación: Asistencia: Se exige una asistencia del 75% tanto a clases teóricas como prácticas. El alumno puede registrar un porcentaje inferior de presencias en clases, si a posteriori de las ausencias las justifica debidamente. Regularidad: La evaluación a lo largo del curso consiste en 1. La entrega del 80% como mínimo de las fichas por autor, el aporte de dos documentos bibliográficos y la incorporación de dos conceptos con sus respectivas definiciones al glosario. Estas instancias buscan la comprensión de los conceptos fundamentales, incentivando la autoevaluación, la construcción

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compartida del conocimiento y el desarrollo de criterios de búsqueda de información. 2. Participación activa en las clases y trabajo sobre los casos de las clases prácticas 3. Un trabajo final domiciliario individual: el mismo tiene por objetivo el análisis de una organización en relación a su gestión de recursos humanos. Dicha organización será elegida por cada alumno y se entregará un informe final. Incluirá la realización de entrevistas, análisis de documentación para arribar a un diagnóstico y propuesta de mejora de la gestión. La intencionalidad de esta instancia evaluativa es la puesta en juego de competencias profesionales y la aplicación de lo trabajado en la materia a la realidad de las organizaciones locales. Se incluirá como anexos las entrevistas realizadas y una presentación de los resultados para ser utilizada en una reunión de devolución a la organización. La calificación debe ser igual o superior a cuatro (4) para lograr la regularidad. Esta calificación se alcanzará cuando el alumno iguale o supere el 60% del contenido del trabajo, en base a una grilla de evaluación entregada con anterioridad. Esta instancia tiene posibilidad de un recuperatorio. Instancia final: la asignatura no es promocional, para la instancia final cada estudiante elaborará un mapa conceptual de la materia, el que será de guía para el diálogo en el final, junto a la exposición de los puntos a revisar del trabajo práctico Evaluación de la cátedra: más allá de la instancia institucional de evaluación a los docentes por parte de los estudiantes, la asignatura generará un espacio de evaluación dentro de la cursada. DESARROLLO DE UNIDADES UNIDAD 1: El Trabajo y el Desarrollo de los Recursos Humanos Objetivos específicos  Comprender la relación entre el trabajo y el desarrollo de los recursos humanos.  Identificar diferencias y semejanzas entre los abordajes de los recursos humanos.  Analizar los enfoques requeridos para distintos tipos de organizaciones (privadas, públicas, organizaciones de la sociedad civil) Contenidos  Trabajo: evolución del concepto y concepción actual. Diferencias con empleo y ocupación.  Recursos Humanos: abordaje general y diferenciado por sector. Bibliografía Obligatoria  Trabajo, empleo y ocupación. (2012) Material de Cátedra.

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Bravo G., González H. y Rodríguez C., La diferencia entre trabajo y empleo. Suplemento Digital de la Revista La Educación en nuestras manos N° 12; Septiembre de 2004  Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, l. (2001) El enfoque de competencia laboral: manual de formación. Capítulo 1: Reconceptualización del trabajo humano: del Taylorismo a la competencia laboral. Montevideo. CINTERFOR. OIT.  Clara M.C. (2010) Gestión del capital humano desde el enfoque de competencias. Revista Transformación Estado y democracia. Oficina Nacional del Servicio Civil. República Oriental del Uruguay.  Cogliati C., Kossoy A., Kremenchutzky S. (2002), Gestión de Organizaciones de la sociedad civil de combate a la pobreza. La estrategia de fortalecimiento institucional. Crisol Proyectos sociales (Buenos Aires - Argentina) Bibliografía Complementaria  Cuenca Cervera J. (2002) La gestión estratégica de recursos humanos en entidades locales. Revista Capital Humano 161. España.  Iacoviello, Mercedes (1999) Desarrollo estratégico de recursos humanos en el Estado. Revista del CLAD Reforma y Democracia, N° 15, Octubre, pp 216 – 232 www.clad.org.ve/reforma.html  Hopenhayn Martin (2002) Repensar el Trabajo. Historia, propensión y perspectivas de un concepto. Editorial Norma. Buenos Aires. http://es.scribd.com/doc/41156007/Repensar-el-trabajo-Hopenhayn-Martin

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Primer Estudio del Observatorio de Competencias Profesionales. (2009) Cámara de Comercio de Barcelona. España. Página Web OIT - Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional http://www.oitcinterfor.org/competencias/inicio

UNIDAD 2: Gestión y Planeación de los Recursos Humanos Objetivos específicos  Diferenciar la administración y la gestión estratégica de Recursos Humanos.  Describir el enfoque de competencia laboral y sus ventajas.  Las áreas de gestión y sus aportes a la gestión.  Responsabilidades del Líder en la Gestión de Recursos Humanos.  Identificar las relaciones entre la Planeación Estratégica y la Planeación de Recursos Humanos.  Identificar las etapas de la planeación de Recursos Humanos.  Identificar los componentes y aportes a la estrategia de la valuación de puestos.  Describir el análisis, construcción y usos de perfiles y descripciones de puesto. Contenidos  Gestión estratégica de Recursos Humanos: áreas y aportes. El enfoque de

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competencias.  Liderazgo y Management.  Planeación de los Recursos Humanos: análisis de la demanda, inventario de competencias, análisis de las brechas y estrategias a implementar.  Análisis, construcción y uso de perfiles y descripciones de puestos  Valuación de Puestos Bibliografía Obligatoria  Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Capítulo 1, 2 y 7. Ed. Granica, Bs. As.  Louart P. (1998) Gestión de los RR.HH. Capítulo 1. Ed. Gestión 2000, Bs. As.  De Benito Alvarez C. (2003) Diseño y aplicación de un plan estratégico de recursos Humanos. La experiencia práctica de DHL España. Revista Capital Humano. Número 162. España.  Rodríguez Trujillo N (1999) La Medición de las Competencias. Escuela de Psicología, Universidad Central de Venezuela Psico Consult C.A.  Kofman F. I., (2002) Metamanagement. Tomo 1. Introducción. Ed. Granica, Bs. As.  Pereda Marín S. Gestión de recursos humanos por competencias y gestión del conocimiento. Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid  Hay Group, (2000) “Manual Análisis y Descripción de puestos”.  Chiavenatto I. (2007) Administración de Recursos Humanos. Capítulo 9. Editora McGraw-Hill. México  Material de Cátedra. (2007) Sistema de Gestión por Competencias (GECOM). Instructivo Formulario Perfiles de Puestos por Competencias. El caso de la Municipalidad de San Carlos de Bariloche.

Bibliografía Complementaria  Caldera Mejía R. (2004) Planeación Estratégica de Recursos Humanos. Conceptos y Teoría sobre Planeación Efectiva de Recursos Humanos. Universidad Politécnica de Nicaragua  Ulrich D., (1997) Recursos Humanos Champions. Ed Granica, Bs. As.  Liñares J. (2009) Plan Estratégico de Recursos Humanos. Un caso práctico. Bubok. Argentina.  Tejada Zabaleta A. (2003) Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestion del conocimiento y gestión por competencias. Colombia.  Chiavenatto I. (2007) Administración de Recursos Humanos. Capítulo 15.

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Editora McGraw-Hill. México eorías del Liderazgo. European Institute http://www.slideshare.net/Euroleadership/liderazgo-teorias

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Leadership.

UNIDAD 3: Preparación, Selección e Incorporación Objetivos específicos  Describir la manera en que se emplea la información derivada del análisis de puestos para establecer una estrategia de reclutamiento.  Identificar y emplear métodos adecuados de reclutamiento para detectar y atraer los mejores candidatos.  Describir cada paso del proceso de selección, la importancia de la validez y confiabilidad en el mismo.  Construir una entrevista de selección por competencias.  Identificar acciones necesarias para la incorporación y orientación del personal Contenidos  Atracción de los mejores candidatos. Canales de búsqueda tradicionales y vía web  Selección de personal  Incorporación y orientación del personal. Contrato Psicológico y motivación. Bibliografía Obligatoria  Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Capítulos 3 y 5 Ed. Granica. Bs. As.  Alles M. (2009) 200 Modelos de Currículum. Ed. Granica. Bs. As.  Material de Cátedra: Inducción y Contrato Psicológico.  Neef M., (1994) Desarrollo a Escala Humana: Conceptos, Aplicaciones y Reflexiones. Ed. Icaria. Barcelona. Bibliografía Complementaria  Material de Cátedra (2009) Análisis de competencias conductuales. Estrategias de afrontamiento. STAR: situación, tarea, acción y resultados.  Alles M., (2006) Selección por competencias. Ed. Granica. Bs. As.

UNIDAD 4: Evaluación, Desarrollo y Capacitación Objetivos específicos 1. Identificar los componentes básicos y ventajas de un sistema de evaluación de desempeño y de un planeamiento de carrera 2. Distinguir entre capacitación y desarrollo de RR HH

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3. Justificar los motivos que hacen necesaria la adopción de programas de capacitación

4. Identificar los componentes básicos de un programa de capacitación Contenidos  Evaluación de Desempeño y Administración de Carreras  Programas de Capacitación y de Desarrollo: detección de necesidades, implementación y monitoreo Bibliografía Obligatoria  Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Capítulo 8. Ed. Granica. Bs. As.  Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Capítulos 9 y 10. Ed. Granica. Bs. As.  Hay Group (2007) ¿Potencial: para qué? Lo que todo CEO debe saber. Nuevas reflexiones para seleccionar los líderes adecuados y asegurar su futuro competitivo. Bibliografía Complementaria  Sanchez Medina J. (2007) El concepto de capital intelectual y sus dimensiones. Revista Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de Empresas. Vol 13 Nro 2. Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. España.  Alles M., (2009) Desarrollo del talento humano. Ed. Granica. Bs. As.  Hatum A., (2007) La carrera profesional, Ed. Granica. Bs. As.  Alles M., (2002) Desempeño por competencias, Ed. Granica, Bs. As.  Gore E., (2008) La educación en la empresa. Ed. Granica. Bs. As.  Pineda P. (1995) Auditoría de la formación. Ed. Gestión 2000. Madrid. UNIDAD 5: Compensación y Protección Objetivos específicos  Describir como se compone una remuneración.  Conocer la ley del trabajo Argentina.  Distinguir entre los diferentes tipos de beneficios que puede otorgar una organización a sus empleados.  Explicar la relación entre el sindicato, la empresa y el estado.  Detectar situaciones de discriminación en el ámbito laboral y mecanismos de protección  Reconocer el fin de la relación laboral como una etapa de la relación de empleo  Identificar estrategias de contención, comprensión de la desvinculación y de cuidado de las personas a lo largo de toda la vida laboral Contenidos  Remuneraciones  Beneficios y Calidad de vida

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Relaciones Gremiales Leyes del trabajo Discriminación Laboral Fin de la relación laboral Bibliografía Obligatoria:  Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Capítulo 13. Ed. Granica Bs. As.  Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Capítulo 11. Ed. Granica. Bs. As.  Louart P., (1998) Gestión de los RR.HH. Capítulo 10. Ed. Gestión 2000. Madrid.  Werther W. Y Davis K. (2007) Administración de Personal y Recursos Humanos. Capítulo 17. Ed. McGraw-Hill. México.  Memoria de los 90. Encuentro Espacio Docente. El sindicalismo en la Argentina. http://www.encuentro.gov.ar/Content.aspx?Id=58  Página Web Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina, Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores. http://www.trabajo.gov.ar/derechos/  Página Web Organización Internacional del Trabajo. Temas: Igualdad y discriminación. http://www.ilo.org/global/topics/equality-anddiscrimination/lang--es/index.htm  Chiavenatto I. (2007) Administración de Recursos Humanos. Capítulos 10 y 11. Editora McGraw-Hill. México. Bibliografía Complementaria:  Página Web S.O.S. Discriminación Asociación Internacional. http://www.discriminacion.org/biblio-libro2.php  Página Web INADI. Argentina. http://inadi.gob.ar/?s=discriminaci %C3%B3n+laboral  Página Web Sindicatos en la Argentina. http://www.sindicatosargentina.com.ar/  Godio J. (2008) Los sindicatos en Argentina y el Mundo: una mirada desde sus orígenes y mutaciones hasta la globalización. Revista Aula y Andamios. UOCRA.  Rodriguez V., (1999) El Jubilado ante su futuro, Ed. Narcea. Madrid.

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UNIDAD 6: Comunicación Objetivos específicos  Identificar aportes de la Política de Comunicación en la Gestión Estratégica de RR.HH.  Identificar y aplicar herramientas de comunicación Contenidos  Políticas Comunicacionales  Herramientas y competencias comunicacionales

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Bibliografía Obligatoria  Louart P. (1998) Gestión de los RR.HH. Capítulo 10. Ed. Gestión 2000, Bs. As.  Lacasa Antonio, (2006) “Gestión de la Comunicación Empresarial”, Gestión 2000. Madrid Bibliografía Complementaria:  Echeverría R. (2008) La Escucha. Ed. Granica. Bs. As.  Thomson P. (2007) Los secretos de la comunicación. Ed. Granica. Bs. As.

FECHAS DE TRABAJOS PRÁCTICOS Y EVALUACIONES Las mismas, al igual que el desarrollo de cada clase se encuentran en el cronograma Bibliografía Obligatoria 1. Alles M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Ed. Granica. Bs. As. 2. Alles M. (2009) 200 Modelos de Currículum. Ed. Granica. Bs. As. 3. Bravo G., González H. y Rodríguez C., (2004) La diferencia entre trabajo y empleo. Suplemento Digital de la Revista La Educación en nuestras manos N° 12; Septiembre 4. Chiavenatto I. (2007) Administración de Recursos Humanos. Editora McGrawHill. México 5. Clara M.C. (2010) Gestión del capital humano desde el enfoque de competencias. Revista Transformación Estado y democracia. Oficina Nacional del Servicio Civil. República Oriental del Uruguay. 6. Cogliati C., Kossoy A., Kremenchutzky S. (2002), Gestión de Organizaciones de la sociedad civil de combate a la pobreza. La estrategia de fortalecimiento institucional. Crisol Proyectos sociales (Buenos Aires - Argentina) 7. De Benito Alvarez C. (2003) Diseño y aplicación de un plan estratégico de recursos Humanos. La experiencia práctica de DHL España. Revista Capital Humano. Número 162. España. Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid 8. Hay Group, (2000) “Manual Análisis y Descripción de puestos”. 9. Kofman F. I., (2002) Metamanagement. Tomo 1. Introducción. Ed. Granica, Bs. As. 10. Lacasa Antonio, (2006) “Gestión de la Comunicación Empresarial”, Gestión 2000. Madrid 11. Louart P. (1998) Gestión de los RR.HH. Ed. Gestión 2000, Bs. As. 12. Pereda Marín S. (2009) Gestión de recursos humanos por competencias y gestión del conocimiento

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13. Rodríguez Trujillo N (1999) La Medición de las Competencias. Escuela de Psicología, Universidad Central de Venezuela Psico Consult C.A.

14. Material de Cátedra. (2007) Sistema de Gestión por Competencias (GECOM). Instructivo Formulario Perfiles de Puestos por Competencias. El caso de la Municipalidad de San Carlos de Bariloche. 15. Material de Cátedra (2012) Trabajo, empleo y ocupación. 16. Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, l. (2001) El enfoque de competencia laboral: manual de formación. Capítulo 1: Reconceptualización del trabajo humano: del Taylorismo a la competencia laboral. Montevideo. CINTERFOR. OIT. 17. Werther W. Y Davis K. (2007) Administración de Personal y Recursos Humanos. Capítulo 17. Ed. McGraw-Hill. México.

Cibergrafía 18. Memoria de los 90. Encuentro Espacio Docente. El sindicalismo en la Argentina. http://www.encuentro.gov.ar/Content.aspx?Id=58 19. Neef M., (1994) Desarrollo a Escala Humana: Conceptos, Aplicaciones y Reflexiones. Ed. Icaria. Barcelona. 20. Página Web Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina, Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores. http://www.trabajo.gov.ar/derechos/ 21. Página Web Organización Internacional del Trabajo. Temas: Igualdad y discriminación. http://www.ilo.org/global/topics/equality-anddiscrimination/lang--es/index.htm Bibliografía Complementaria Solicitarla al docente 22. Alles M., (2002) Desempeño por competencias, Ed. Granica, Bs. As. 23. Alles M., (2006) Selección por competencias. Ed. Granica. Bs. As. 24. Alles M., (2009) Desarrollo del talento humano. Ed. Granica. Bs. As. 25. Caldera Mejía R. (2004) Planeación Estratégica de Recursos Humanos. Conceptos y Teoría sobre 26. Planeación Efectiva de Recursos Humanos. Universidad Politécnica de Nicaragua 27. Cuenca Cervera J. (2002) La gestión estratégica de recursos humanos en entidades locales. Revista Capital Humano 161. España. 28. Echeverría R. (2008) La Escucha. Ed. Granica. Bs. As.

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29. Godio J. (2008) Los sindicatos en Argentina y el Mundo: una mirada desde sus orígenes y mutaciones hasta la globalización. Revista Aula y Andamios. UOCRA. 30. Gore E., (2008) La educación en la empresa. Ed. Granica. Bs. As. 31. Hatum A., (2007) La carrera profesional, Ed. Granica. Bs. As. 32. Liñares J. (2009) Plan Estratégico de Recursos Humanos. Un caso práctico. Bubok. Argentina. 33. Material de Cátedra (2009) Análisis de competencias conductuales. Estrategias de afrontamiento. STAR: situación, tarea, acción y resultados. 34. Pineda P. (1995) Auditoría de la formación. Ed. Gestión 2000. Madrid. 35. Primer Estudio del Observatorio de Competencias Profesionales. (2009) Cámara de Comercio de Barcelona. España. 36. Rodriguez V., (1999) El Jubilado ante su futuro: plan de preparación a la jubilación, Ed. Narcea. Madrid. 37. Sanchez Medina J. (2007) El concepto de capital intelectual y sus dimensiones. Revista Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de Empresas. Vol 13 Nro 2. Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. España. 38. Tejada Zabaleta A. (2003) Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestion del conocimiento y gestión por competencias. Colombia. 39. Thomson P. (2007) Los secretos de la comunicación. Ed. Granica. Bs. As. 40. Ulrich D., (1997) Recursos Humanos Champions. Ed Granica, Bs. As. Cibergrafía 41. Hopenhayn Martin (2002) Repensar el Trabajo. Historia, propensión y perspectivas de un concepto. Editorial Norma. Buenos Aires. http://es.scribd.com/doc/41156007/Repensar-el-trabajo-Hopenhayn-Martin 42. Iacoviello, Mercedes (1999) Desarrollo estratégico de recursos humanos en el Estado. Revista del CLAD Reforma y Democracia, N° 15, Octubre, pp 216 – 232 www.clad.org.ve/reforma.html 43. Página Web OIT - Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional http://www.oitcinterfor.org/competencias/inicio 44. Página Web S.O.S. Discriminación Asociación Internacional. http://www.discriminacion.org/biblio-libro2.php Página Web INADI. Argentina. http://inadi.gob.ar/?s=discriminaci%C3%B3n+laboral 45. Página Web Sindicatos en la Argentina. http://www.sindicatosargentina.com.ar/