UNIVERSIDAD ALBERTO HURTADO FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS - FACULTAD DE PSICOLOGÍA MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS EN ORGANIZACIÓNES

“DISEÑO DE MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN CONSISTENCIA CON LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO DE LA ORGANIZACIÓN GRUPO ACACIOS”

Autor Profesor Guía

: :

Franklin Ilabaca Quero Eduardo Abarzúa

Tesis presentada a la Facultad de Economía y Negocios / Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado para optar al grado académico de Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones.

Santiago, Agosto 2011

© 2011, Franklin Ilabaca Quero

“Con fe lo imposible soñar…” Musical: El Hombre de la Mancha

Dedicado a Isabel quien ha sido mi principal pilar de apoyo durante estos dos años de estudio, creyendo en mí y acompañándome en los momentos más difíciles.

A mi padre, que me acompaña desde el cielo; a Nilda, mi madre; Eric, Mildred, Gabriel, mis hermanos, que me acompañan acá en la tierra.

A mis amigos Valentín, Rafa y la Comunidad de Vida: Vilma, Pablo, Maggy, Ale y Sole. A todos ellos mi gratitud por todo lo vivido juntos durante todos estos años.

Un gran abrazo, Frank.

2

AGRADECIMIENTOS

A todos nuestros profesores del magíster, especialmente a Eduardo Abarzúa, por sus aportes y acompañamiento durante todo este proceso.

A mis compañeros de magíster que fueron un gran aporte para mi crecimiento profesional y personal, por su cariño, cercanía y preocupación.

3

INDICE

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………

I.

7

MARCO TEÓRICO ………………………………………………………

9

I.1. Modelos de gestión y estructura de recursos humanos…………

10

I.1.a. Modelos de gestión de recursos humanos …………………. 10

I.1.b. Estructuras de recursos humanos……………………… ……... 17

I.2. La empresa en Chile, su planificación estratégica y de recursos humanos………………………………………………… 19

II.

OBJETIVOS DEL ESTUDIO Y ORGANIZACIÓN DE APLICACIÓN…………………………………………………………….. 23

II.1. Objetivos …………………………………………………………….

23

II.1.a. Objetivo general …………………………………………. 23

II.1.b. Objetivos específicos ……………………………………. 23

II.2. Antecedentes de la organización Grupo Acacios………………… 23

II.2.a. Situación de la función recursos humanos…………….. 29

4

II.3. Contexto socio económico en que se inserta el Grupo Acacios…. 30

II.4. Problematización……………………………………………………… 33

III.

MARCO METODOLÓGICO …………………………………………….. 36

III.1. Pregunta de investigación ………………………………………… 36

III.2. Hipótesis diagnóstica………………………………………………… 36

III.3. Cambio organizacional buscado…………………………………… 36

III.4. Diseño metodológico……………………………………………….. 36

III.4.a. Recolección y validación de datos……………………… 38

III.4.b Métodos de análisis de datos……………………………… 39

III.5. Aspectos éticos Involucrados……………………………………….. 40

IV.

RESULTADOS ……………………………………………………………. 42

IV.1. Análisis de los datos ………………………………………………… 42

IV.2. Diagnóstico ………………………………………………………....... 56

V.

DISEÑO DE PROPUESTA DE CAMBIO ……………………………….. 63

V.1. Modelo de gestión de recursos humanos y desafíos asociados.... 63

5

V.1.a. Desafíos para los cuatro sistemas propuestos para el Área de recursos Humanos………………………..............66

V.2. Estructura organizacional para la función de recursos humanos...73

VI.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS ………………………………........76

VII.

BIBLIOGRAFÍA ……………………………………………………………..79

VIII.

ANEXOS………………………………………………………………......... 85

Anexo 1 ”Entrevista N° 1”................................................................ 86

Anexo 2 “Entrevista N°2”................................................................ 96

Anexo 3 “Entrevista N°3”....................................................... .........102

Anexo 4 “Entrevista N°4”.................................................................108

Anexo 5 “Entrevista N°5”.................................................................112

Anexo 6 “Entrevista N°6”.................................................................115

Anexo 7 “Entrevista N°7”…..............................................................119

Anexo 8 “Entrevista N°8”.................................................................122

IX.

TABLA DE CATEGORÍAS .………………………………………………127

6

INTRODUCCIÓN

Recursos Humanos, como área de gestión dentro de las organizaciones, ha ido tomando cada vez mayor relevancia para el cumplimiento de los objetivos de éstas. Como disciplina ha pasado por distintos estados que han permitido un avance en su manera de pensar y ejecutar su quehacer dentro de las organizaciones. Esto se refleja también en el camino que propone un Área de Recursos Humanos dentro de las empresas, por lo cual esta va evolucionando en su gestión y quehacer en la medida que la empresa también lo hace.

Los estudios realizados en empresas exitosas en sus resultados comerciales, han constatado que un Área de Recursos Humanos que se encuentra alineada, en su gestión, a la estrategia de negocio, realiza un significativo aporte a estos resultados favorables en las empresas. Pese a estás constataciones que dan cuenta de lo próspero que resulta que Recursos Humanos esté alineado a la estrategia de negocio y al servicio de ésta, no es sencillo replicar estas prácticas en otras organizaciones. El ejercicio resulta complejo, dado que las dinámicas, entorno, culturas, etc. que se dan de una organización a otra suelen ser distintas, existiendo una variedad de prácticas y resultados. Por lo mismo el análisis de mejores prácticas, si bien ayuda a describir lo que ocurre en una empresa, no son suficientes para lograr comprender todas las variables que llevan al éxito. Estas diferencias hacen pensar que no existe un modelo, a priori, que asegure el éxito de la organización a la hora de implementar un modelo de gestión de recursos humanos, por lo cual el diseño de éste en una organización, requiere de un estudio previo que ayude a dilucidar las variables y particularidades que se presentan en ella. Entonces, sólo a partir de estas constataciones se puede avanzar en proponer el modelo de gestión más adecuado que tenga concordancia con la estrategia de negocio, ayudando al logro de los objetivos que la empresa se ha propuesto.

7

A continuación se presenta un estudio realizado en una empresa tipo Holding, en que se revisa el estado actual en que se encuentra la gestión de recursos humanos, establece lo que actualmente existe y a partir de ello, proponer un modelo de gestión de recursos humanos y una estructura de organizacional para la misma área, que este en concordancia con la estrategia de negocio que defina la empresa.

Este estudio ha sido posible por la convicción existente en el Holding que el desarrollo exitoso de las empresas que lo componen, está directamente relacionado con el desarrollo de sus recursos humanos.

8

I. MARCO TEÓRICO

En el campo de recursos humanos la teoría constantemente habla de la importancia de este activo en la organización para el éxito de los objetivos y metas organizacionales, al punto que se impone como uno de los factores determinantes a la hora de enfrentar la competencia1. Pero, para llegar al logro de esto, la teoría y los estudios realizados en organizaciones exitosas, mencionan que es necesario que el modelo de gestión de los recursos humanos y su estructura organizacional estén alineados con la estrategia2 de negocio de la organización3.

Hay que entender, eso sí, que generar esta alineación no es una tarea sencilla, más bien es de un carácter complejo, dado que, puede significar un cambio en la manera de hacer y pensar que tienen las personas que integran la organización 4.

Al encontrarnos en un mundo globalizado, en ambientes económicos cada vez más inestables y competitivos las empresas deben, adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones que se presentan en su entorno interno y externo. Para ello es que surgen análisis de ambiente, donde se toman en cuenta ambas variables, dando las respuestas para enfrentar los desafíos a esta adaptación, es decir, la estrategia de negocio5, la cual ayuda a saber cómo hacer frente a tal o cual situación, siguiendo una línea de desarrollo y crecimiento de la organización planificada.

En concordancia a esta planificación es que la función de recursos humanos debe alinearse para tomar las decisiones apropiadas que impacten los 1

Guerin, G.; Le Louarn, J.; J. –I; Wills, T. “Planeación Estratégica de los Recursos Humanos”, Legis, Colombia, 1992 2 Se entiende por Estrategia: “el conjunto de respuestas que indican cómo define una organización su relación con el ambiente en busca de sus objetivos”, Op. Cit., Pág 6 3 Quintanilla Alboreca, Javier “Dirección de Recursos Humanos en Empresas Multinacionales” , Prentice Hall, España, 2002 4 Elorduy, J. “Estrategia de Empresa y Recursos Humanos”, Madrid, McGraw-Hill, 1993 5 Guerin, G.; Le Louarn, J.; J. –I; Wills, T. “Planeación Estratégica de los Recursos Humanos”, Legis, Colombia, 1992

9

resultados, costo y oportunidad, para evitar de esta manera pérdidas en el negocio6, pues una mala decisión en la gestión de recursos humanos puede tener un impacto negativo insospechado en términos económicos y sociales. I.1. Modelos de gestión y estructuras de recursos humanos

I.1.a. Modelos de gestión de recursos humanos

A lo largo de la historia de la gestión de recursos humanos ha evolucionado progresivamente de ser un área instrumental a ser un área de carácter estratégico, fundamental para el desarrollo de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos. Todo esto, se debe en parte a los cambios históricos, políticos, sociales y culturales a los cuales no está ajena la gestión de recursos humanos.

Esto conlleva a una relativa demarcación de etapas de desarrollo dentro de esta área, que van de acuerdo a los tiempos históricos por los cuales pasa la humanidad. Así, la Gestión de Recursos Humanos comienza, en una primera etapa, con un modelo tradicional 7 que se preocupa de los elementos más básicos de la gestión, que apunta más bien a un estilo patronal-paternalista en donde las relaciones que se establecen pasan por las normas institucionales

que son

creadas y definidas por los dueños, donde no existe aún ni un atisbo de generar vínculos con los trabajadores. Y esto no ha de extrañarnos debido a que en esta época la experiencia de gestión de recursos humanos está orientada a la productividad y al disciplinamiento de la mano de obra, por lo tanto, para el trabajador su misión es producir, y la de recursos humanos es velar por el cumplimiento de las normas de la organización.

6

Op. Cit, Abarzúa, E; Contreras, F. & Robles, J. (2002): “Evolución de la gestión de personas en las empresas: del departamento de personal a la gerencia de las capacidades organizacionales”en Psykhe vol 11, Nº 2,pág. 159170 7

10

Por lo tanto, la posibilidad de establecer algún tipo de vínculo vertical u horizontal con el trabajador es algo que aún no está en el horizonte de la función recursos humanos. Lo importante reside en el quehacer de la tarea productiva y administrativa. Si bien se puede pensar que, desde una perspectiva productiva, puede existir algún atisbo de alineamiento vertical, la verdad es que lo que se refiere a las políticas, procedimientos y procesos de una organización, no se encontraban del todo claros y bien definidos. Por otra parte, posibilidad de pensar desde la organización a la función de recursos humanos realizando aportes temporales en materia de desarrollo futuro, es algo que aún no existe. Es probable que a los trabajadores se les pensaba a largo plazo, en cuanto a su reemplazo, pero no existen temas de cultura, liderazgo y desarrollo organizacional, si no que más bien se piensa en la mantención de la persona en su cargo, y su reemplazo cuando sea necesario.

En relación con los primeros estudios realizados, el análisis apunta y se centra en relación con el desempeño organizativo de políticas aisladas, sin relacionar la sinergia que pueden producir todas en su conjunto, estudiándolas de este modo sólo en un proceso aditivo. La coherencia de la organización es algo que no se visualiza aún, solo se piensa que lo que resulta exitoso en una organización resultará de igual forma, en otra, sin importar los contextos distintos en los cuales se encuentren8. Por lo tanto, aún en este período se está lejos de generar una estrategia de gestión de recursos humanos en la organización que relacione e involucre a los trabajadores con los procedimientos y políticas organizacionales. En una segunda etapa se estructura un modelo de relaciones humanas, 9 donde se dividen tareas en departamentos especializados. Uno,

que se

8

Martín, F.; Romero, P; Sánchez, G. (2004) “Integración de las perspectivas universalistas, contingente, configuracional y contextual en la investigación en dirección estratégica de los recursos humanos” en Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, Vol. 10, Nº 2, 2004, p.13-27 9 Abarzúa, E; Contreras, F. & Robles, J. (2002): “Evolución de la gestión de personas en las empresas: del departamento de personal a la gerencia de las capacidades organizacionales”en Psykhe vol 11, Nº 2,pág. 159170

11

preocupará

de

las

tareas

Administrativas

(reclutamiento,

capacitación,

remuneración) y otro, de Relaciones Industriales (enfrentar sindicatos, relaciones empleador-empleados). Se puede ver un avance en cuanto al objetivo de recursos humanos, donde ya comienza la preocupación de parte de la organización a través de RRHH, dada por la relación entre esta área y el trabajador. Si bien aún la relación es instrumental, romper huelgas o enfrentar a los trabajadores organizados, ya el área comienza a tener influencia en los procesos de negociación con los trabajadores, y por lo tanto, a jugar un rol importante en la relación que se construirá entre la organización y los trabajadores. Se puede pensar que ya es una etapa en donde al trabajador se le comienza a tener en cuenta para los objetivos de la organización, pero no es algo que la organización o RRHH intencione con antelación. Más bien es una reacción frente a la organización de los trabajadores, a quienes se les ve como el enemigo, sin aún estar pensando en lo provechoso que puede ser tener a los trabajadores involucrados y alineados con la organización.

En relación a esta segunda etapa en el desarrollo de la función de recursos humanos, se comienza a pensar en las políticas, procedimientos y otras variables de manera integradora y a los RRHH de una manera estratégica, viendo cómo un conjunto de prácticas se relacionan con el desempeño individual del trabajador 10. De esta manera, vemos ya una idea, que comienza a orientar el quehacer de RRHH y a ver la importancia de que todas las variables de la organización estén en coherencia para lograr un mejor desempeño individual, que sumados en conjunto, logran un mejor desempeño organizacional. Sin embargo, aunque estos estudios aportaron a la comprensión de la estrategia como una integración de variables, sólo se quedan en eso y no ve el modo cómo se reproduce esa integración. Es decir, se reconoce que es importante, pero en su ejecución y gestión no hay profundización al respecto. Sin duda es un gran avance, dado que ya se comienza a pensar que debe existir una consistencia entre las decisiones 10

Martín, F.; Romero, P; Sánchez, G. (2004) “Integración de las perspectivas universalistas, contingente, configuracional y contextual en la investigación en dirección estratégica de los recursos humanos” en Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, Vol. 10, Nº 2, 2004, 13-24

12

que se puedan tomar en materia de RRHH y la estrategia que siga la organización. En este contexto, ya se comienza claramente a pensar en un vínculo vertical en donde las políticas, procedimientos y procesos particulares de cada organización alineadas con las decisiones de RRHH, son determinantes para los buenos resultados de ésta, aunque en su ejecución y gestión sea algo que quede pendiente. En una tercera etapa, se encuentra el modelo de RRHH 11, en el cual comienza a tener relevancia el comportamiento y desarrollo organizacional. Recursos Humanos es un área que tiene mucha influencia en estos ámbitos, dado que ahora se le asocia con la motivación de las personas en la organización, con la medición de su conducta, con las recompensas y el diseño de estas políticas. Ello constituye un paso agigantado en lo que respecta a la perspectiva de vínculos para el logro de los objetivos de la organización. Se empieza con la creación de políticas y procedimientos que tengan relación con la motivación del trabajador, comienzan a ser reconocidos como parte crucial en el enfoque estratégico de la organización. Claramente estamos ante los comienzos del vínculo vertical. Sin embargo, el vínculo horizontal o temporalidad de largo plazo, aún no se visualiza con claridad, sino que se remite a una consultoría de intervención, la cual no refleja en forma clara si realmente apunta a la cohesión y coherencia de la organización. Así también no se da ninguna señal de un vínculo temporal que piense en la organización en el largo plazo, por lo que a pesar del gran avance obtenido aún se esta pensando en lo inmediato, es decir, a corto plazo.

Respecto a esta tercera etapa, se propone un modelo de recursos humanos que pueda ser consistente con las condiciones organizativas y estratégicas, dado que el análisis de las distintas variables puede generar múltiples alternativas en un infinito de configuraciones posibles. En este punto, la investigación aporta que la relación entre las variables organizativas y las de desempeño no es lineal, con lo 11

Abarzúa, E; Contreras, F. & Robles, J. (2002): “Evolución de la gestión de personas en las empresas: del departamento de personal a la gerencia de las capacidades organizacionales”en Psykhe vol 11, Nº 2,pág. 159170

13

cual se puede decir que acá es donde se abre la alternativa a diferentes tipos de vínculos, tanto verticales como horizontales y temporales. Pues al existir diferentes tipos de variables con infinitas alternativas, pueden entonces existir distintos tipos de vínculos que serían determinantes

para la gestión estratégica de la

organización, dado que estas investigaciones han permitido comprender

la

dirección de recursos humanos como un sistema complejo “compuesto por diferentes elementos que interaccionan de manera dinámica y sinérgica”12.

En una cuarta etapa, se encuentra la menos conocida Gerencia Estratégica de Recursos Humanos 13, donde esta se hace cargo de subsistemas específicos en la administración de un ciclo de vida del trabajador, esto apoyado por un fuerte cuerpo de conocimientos acumulados por esta área. Se incorporan modelos sistémicos, los cuales son capaces de asociar etapas y tareas de distintos subsistemas, los cuales reportan por resultados autónomos, definiendo clara y operacionalmente la función. Apunta a una centralización de funciones que son las de mayor importancia, pero con una descentralización de todas aquellas decisiones que tomadas de manera autónoma vayan en beneficio de quien gestiona y administra el negocio. Sin embargo, para que esta descentralización sea efectiva se requiere de una integración horizontal. En esta etapa, claramente, se pone de manifiesto que ya no sólo la integración de las políticas, procedimientos y procesos, es decir el vínculo vertical, son relevantes para la estrategia de gestión organizacional, sino que además, se requiere de un vínculo horizontal asociado a la estrategia de negocio que garantice que esos procesos, procedimientos y políticas, tengan cohesión y coherencia dentro de la organización, dado que esto crea beneficios sinérgicos, que aportan a que los planes estratégicos sean más exitosos que aquellos que no integran este tipo de vínculo. Se concuerda que estos aspectos sólo pueden ser garantizados por el 12

Martín, F.; Romero, P; Sánchez, G. (2004) “Integración de las perspectivas universalistas, contingente, configuracional y contextual en la investigación en dirección estratégica de los recursos humanos” en Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, Vol. 10, Nº 2, 2004, p.34 13 Abarzúa, E; Contreras, F. & Robles, J. (2002): “Evolución de la gestión de personas en las empresas: del departamento de personal a la gerencia de las capacidades organizacionales”en Psykhe vol 11, Nº 2,pág. 159170

14

potente y fuerte liderazgo que puedan ejercer las personas de Recursos Humanos.

Respecto al vínculo temporal se puede expresar que al tener la

responsabilidad de responder por el ciclo de vida del trabajador, y el ciclo de vida del negocio, lo que implica necesariamente que debe estar incluido, siendo este un factor que se piensa a largo plazo, generando acciones que van mucho más allá de un año o algo inmediato.

En ésta cuarta etapa de evolución se propone un punto de vista que logre el acercamiento de la realidad en la gestión de recursos humanos, creyendo que ésta puede gestionar los factores de manera estratégica para reforzar los resultados de la organización, pero a la vez integrando el contexto macrosocial en el cual se inserta dicha organización. Así, se retoma un enfoque social de la gestión de recursos humanos 14.

D. Ulrich (1999) nos presenta una matriz de gestión de recursos humanos, en la cual se puede situar una empresa, que resume muy bien las distintas etapas por las cuales ha pasado esta área:

14

Martín, F.; Romero, P; Sánchez, G. (2004) “Integración de las perspectivas universalistas, contingente, configuracional y contextual en la investigación en dirección estratégica de los recursos humanos” en Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, Vol. 10, Nº 2, 2004, p. 13-27

15

D. Ulrich (1999), explica la de matriz de la siguiente manera:

Rol / Cuadrante

Aporte

/ Metáfora

Actividad

Resultado Management Recursos

de Ejecutar Estrategia Humanos Facilitador

Socio

Alinear

las

Estratégico

Estrategias

de

Estratégicos

RRHH con las del Negocio: “Diagnóstico Organizativo”

Management

de

la Construir

una Experto

Infraestructura de la Infraestructura Firma

Reingeniería

Administrativo

Eficiente

de

los procedimientos de la

Organización:

“Servicios Compartidos”

Management

de

la Incrementar

el Adalid

Contribución de los compromiso Empleados

empleado

de los Escuchar

del Empleados y

su

y

Responder a los Empleados:

capacidad

”Aportar Recursos a los Empleados”

Management

de

la Crear

Transformación y el Organización cambio

Renovada

una Agente Cambio

de Administrar

la

trasformación y el cambio: Asegurar que

exista

capacidad

la de

cambiar

16

I.1.b. Estructuras de Recursos Humanos

Una estructura de recursos humanos hace referencia a la manera cómo se divide, agrupa y coordinan las distintas acciones del área en cuanto a su relación de servicio con las distintas gerencias de la empresa. Por ello es que está debe estar en coherencia con el modelo de gestión, que sea un facilitador de este.

Respecto a la estructura que la función recursos humanos pueda tener dentro de una organización podemos encontrar al menos cuatro fórmulas:

1. Estructura de Recursos Humanos Centralizada: que se caracteriza por concentrar la gestión de recursos humanos dentro de la gerencia general de la empresa, dentro de ella se encuentra separados y especializados por sub unidad o área15. Esto puede ser aplicado a un holding, existiendo una gerencia (vicepresidencia) de RRHH y subgerencias de RRHH en las empresas del holding, pero que siguen dependiendo de la gerencia centralizada.

15

Figura de Apuntes Clases Módulo “Gestión Estratégica de Recursos Humanos”, Magíster Gestión de Personas en la Organización, Universidad Alberto Hurtado, primer semestre 2009, Stgo – Chile.-

17

2. Estructura de Recursos Humanos Descentralizada: Se caracteriza porque la gerencia de RRHH se encuentra en la gerencia general de la empresa y su gestión se realiza de manera descentralizada por medio de departamentos de recursos humanos insertos en cada una de las sub unidad o área de la organización16. En este caso se produce una suerte de organización matricial con una doble dependencia.

3. Estructura de Recursos Humanos en Nivel Intermedio: se caracteriza por encontrarse en subordinación de la Gerencia de Administración, ocupando un lugar

de carácter intermedio entre la gestión de recursos

humanos y la gestión de la organización, en un tercer nivel 17.

16 17

Idem Idem

18

4. Estructura de Recursos Humanos en Nivel de Asesoría: se caracteriza por estar en relación directa con la Gerencia General, prestando un servicio de asesor hacia las decisiones de gestión de las distintas gerencias que componen la organización18.

Estos tipos de estructuras pueden adoptar diferentes fórmulas en cada organización.

I.2.La empresa en Chile, su planificación estratégica y de recursos humanos

En Chile, desde los años ´90, la planificación estratégica de negocios es una herramienta usada por el 74% de las empresas 19 para facilitar un ajuste al entorno de parte de la organización. Pero en los últimos 4 años sólo el 30,9% 20 lo ha aplicado, desglosándose por rubro de la siguiente manera: quien menos usa planificación estratégica es el rubro de Manufactura 27,3%21, y quien más la usa es el rubro de Servicios 32,3%22.

18

Idem Ramos, C. “La Transformación de la Empresa Chilena, una modernización desbalanceada”, Ediciones Universidad Alberto Hurtado, 1ª Edición, Junio 2009, Chile 20 Op. Cit. 21 Idem 22 Idem 19

19

En relación al tamaño de la empresa quienes menos usan la planificación estratégica es la mediana empresa con un 27,1% 23, y quienes más la usan, pero sin mucha diferencia porcentual, es la gran empresa con un 34,2%24.

Estas estadísticas, fruto de un estudio del año 2009, hablan de la realidad empresarial chilena. Si estos números se leen tal como aparecen, dan cuenta de que la gran mayoría de las empresas en Chile van gestionando el día a día, sin una visión de escenarios futuros, lo cual las hace más vulnerables a los vertiginosos cambios de un mundo globalizado. Esto indica que estamos frente a organizaciones conformadas por una fuerza de trabajo que está desconectada de los requerimientos y necesidades de la empresa, que no se administra su vigencia profesional y laboral descuidando su potencial de desarrollo a largo plazo, lo que conduce probablemente a una separación entre los objetivos que posee la organización 25 y las necesidades de sus clientes internos como externos.

Por otro lado, en las empresas que tendrían planificación estratégica, su diseño “tiende a estar muy centralizado en la cúspide, muy distanciado en el tiempo, y, en general, el pensamiento estratégico no desciende bajo los niveles gerenciales”26, lo cual suele transformarse en una dificultad para aprovechar los conocimientos internos existentes en la empresa.

Pese a la valoración que existe de la planificación estratégica en las organizaciones que se aplica, en lo que a recursos humanos se refiere, un 66,7% 27 de las empresas reconoce que no se han realizado grandes cambios en esta área. Si alguna lo ha hecho, han sido sólo situaciones puntuales, reconociendo que recursos humanos es un área bastante abandonada, que a veces se ha reducido por tema de costos y que además no posee estructura. Pero 23

Idem Idem 25 Gratton, L. “Estrategias de Capital Humano”, Ediciones Pearson Educación S.A., 1ª edición, Madrid – España, 2001 26 Ramos, C. “La Transformación de la Empresa Chilena, una modernización desbalanceada”, Ediciones Universidad Alberto Hurtado, 1ª Edición, Junio 2009, Chile, pág. 128 27 Op. Cit. Pág. 246 24

20

sabiendo que es un desarrollo pendiente dentro de la empresa no se tiene incorporado en una agenda de corto plazo28. Po lo mismo, la realidad de recursos humanos en la empresa chilena sería de subdesarrollo, no considera en algún tipo de alineamiento con la estrategia de negocio.

Sólo una de cada tres empresas en Chile está realizando mejoras cualitativas destacables en la gestión de recursos humanos 29, lo cual manifiesta una evidente falta de conocimiento de lo que recursos humanos como disciplina puede hacer para el éxito de las empresas en nuestro país. Por ende existe un desconocimiento total del aporte exitoso que se puede hacer para la empresa a partir de una gestión de recursos humanos alineada a la estrategia de negocio.

Estos antecedentes evidencian, por una parte, que existen en los últimos cuatro años muy pocas empresas que están gestionando el futuro o pensando dónde quieren estar en unos cinco años más. Es decir, son pocas las que están desarrollando alguna estrategia de negocio de largo plazo, por lo cual lo que suceda en el futuro, queda a expensas de la improvisación, estableciéndose prácticas más bien reactivas frente a los escenarios y vaivenes que la empresa pueda experimentar. Pocas empresas que tienen diseñado su plan estratégico, no logran traspasarlo a sus trabajadores para que sea un proyecto de todos quienes integran la organización.

La falta de planes estratégicos en la empresa hace que quienes la integren, realicen su labor cotidiana sin saber si están aportando al negocio,

hacen

caminar a los trabajadores sin un horizonte o meta clara. Al no tener el horizonte claro, es difícil que la gestión del recurso humano tenga un valor añadido a la gestión del negocio, y es posible que se le vea como un mero administrador de sueldos y beneficios, perspectiva propia de etapas de desarrollo anterior de la

28 29

Idem Op. Cit. 272

21

función y, que a pesar de lo que se piensa, están presentes en diferentes empresas sin importar la actividad o región.

22

II. OBJETIVOS DEL ESTUDIO Y ORGANIZACIÓN DE APLICACIÓN

II.1. Objetivos

II.1.a. Objetivo general

“Generar una propuesta de gestión estratégica de recursos humanos en consistencia con la estrategia de negocio de la organización Grupo Acacios”.

II.1.b. Objetivos específicos

1. Diseñar un modelo de gestión de recursos humanos aplicado para la organización Grupo Acacios. 2. Diseñar la estructura organizacional de la gestión de recursos humanos para la organización Grupo Acacios.

II.2. Antecedentes de la organización Grupo Acacios

En Nancagua, ciudad ubicada en la VI Región, existe el Holding Grupo Acacios30, que es una organización de tipo empresa con fines de lucro, de carácter familiar, que tiene 6 rubros principales (Inversiones, Agrícola, Forestal, Construcción, Inmobiliaria, Transporte) que se desarrolla en 15 empresas. Su estructura organizacional es la siguiente:

30

Gerente General, Sr. Patricio Donoso Tagle, entrega consentimiento para que sea publicado el nombre de la organización Grupo Acacios, con fines pedagógicos de esta tesis.

23

El Grupo Acacios tiene su origen en el año 1968, cuando Mario Donoso Echegoyen adquiere la primera propiedad agrícola en la ciudad de Nancagua, comenzando con 10 trabajadores, iniciando así una empresa desde la agricultura tradicional. A esta propiedad agrícola se le llama Parcela Acacios, en la cual se realizan cultivos tradicionales, semillas y tabaco, pero el terreno se dedicaba a la siembra principalmente.

El rubro agrícola fue el origen de este grupo y su principal negocio durante sus primeros años de vida. A fines de los años 70, la Parcela Acacios cambia el cultivo hacia uva de mesa y ciruelas dayan, lo que conlleva un cambio cultural en la organización y rotación de trabajadores, quienes no entendían la situación. Este cambio de cultivo implicaba trabajar con árboles que requería esperar cuatro años para que dieran sus primeros frutos. Así, la Parcela Acacios cambia desde la siembra tradicional hacia un proceso industrial, siendo acorde a la época, y un acierto económico aquellos tiempos.

24

En 1985 nuevamente se decide aplicar cambios, pero esta vez diversificando el negocio. Mario Donoso Echegoyen observa y analiza su empresa, lo que le permite darse cuenta que todo marcha bien organizacional y financieramente, pero considera que no es bueno tener toda su inversión financiera en un solo rubro, por lo que toma la decisión de diversificar su empresa y invirtiendo en el rubro forestal. En el año 1990 es parte del grupo el Fundo San Luis de Puguillay, una propiedad en Paredones dentro del rubro Forestal e Hijuela Santa Blanca del Alto Colorado, en Pichilemu

Francisco Donoso Tagle, hijo de Mario Donoso Echegoyen, se titula de Arquitecto, y en el año 1998 comienza a fomentar el rubro de la construcción, diversificando aún más el negocio de su padre. De de esta manera, se inicia la constructora, ampliándose en estos cuatros años a diseños de arquitectura y urbanismo en los proyectos, realizándose

inversiones inmobiliarias

para

proyectos de vivienda social.

Prontamente otro hijo de Mario Donoso Echegoyen, Andrés Donoso Tagle se titula de Ingeniero Agrónomo y asume a su cargo todo el rubro agrícola y forestal del Grupo Acacios.

De esta forma, una empresa que se inicia con un predio agrícola, comienza a tomar fuerza organizacional y financiera, siendo hoy en día el Grupo Acacios gestionado bajo diferentes rubros comerciales: inversiones, agrícola, forestal, construcción, inmobiliaria y transporte.

En abril de 2007, Patricio Donoso Tagle, Ingeniero Civil Industrial, asume la dirección de la empresa Inversiones Acacios, por lo cual en la actualidad el Grupo Acacios es gestionado por la segunda generación de la familia Donoso Tagle, pero manteniendo a Mario Donoso Echegoyen como presidente de la organización. Es un desafío, pero el grupo familiar tiene una buena relación, comenzando

25

rápidamente a incorporar tecnología, y con ello, la modernización de la gestión, pasando desde papeles y archivos físicos al uso de programas computacionales para la gestión y control del negocio.

Actualmente la planilla de trabajadores es cercana a 400 personas en momentos pick de la producción, que normalmente es durante el segundo semestre de cada año, y un mínimo 100 trabajadores en periodos de menor producción. La mayor variación de empleo se produce en las empresas del rubro agrícola y forestal, debido a las temporadas de trabajo propias de estos rubros.

Respecto de la estrategia de negocio, como lo muestra la figura se presentan a continuación, cada una de las empresas en los distintos rubros, en el Grupo Acacios, ha evolucionado en lo suyo. Por ejemplo, en el rubro agrícola la estrategia es la eficiencia e incorporar tecnología. Las mismas líneas se ven en el rubro construcción, ser muy eficiente, preparar capital humano que permita desarrollar lo que se propone como negocio.

26

Otro ejemplo es el rubro Inmobiliario, donde el diseño es fundamental, por lo que la estrategia es detectar las oportunidades, dentro de las restricciones que impone la vivienda social. Se trata de hacer una construcción de calidad.

La Figura a continuación muestra los proyectos inmobiliarios que están en ejecución:

Por otra parte, si bien la misión y visión no está definida formalmente y puesta por escrito, lo que se declara dentro del Grupo Acacios es “generar valor desde provincia”, ya que desde provincia se pueden hacer cosas de calidad y esto lleva también al propósito de “crear una oferta laboral”. La

idea es generar

oportunidades a profesionales dentro de la región31, que permita generar orgullo

31

Al año 2002 existían 47.497 profesionales de educación superior y en edad de trabajar en la Región de Ohiggins. Estudio de Mercado Laboral Región del Libertador Bernardo Ohiggins, Chile Califica Sistema de FormaciónPermanente. http://www.chilecalifica.cl/califica/mLaboral/doc_mercadoLaboral/Ohiggins/InformacionRegional/CARTILL A.pdf

27

en ser innovadores, además de preocuparse de la capacitación del capital humano que forme parte de la organización.

El organigrama institucional, de momento es simple, como se aprecia en la figura anterior, por lo que recursos humanos se ve como un desarrollo a futuro necesario. En la primera etapa de gestión del Grupo Acacios se pensaba que esta función se había estancado, no veían cómo se continuaba con su crecimiento. Cuando entran las nuevas generaciones Donoso Tagle a la administración de la gestión del Grupo Acacios, se ve proyección, se crean oportunidades, y nuevas áreas de trabajo. Por lo tanto, se crean nuevas oportunidades laborales, cambiando el tipo de trabajo, cambia la gestión administrativa, “se pasa del papel y lápiz a un nuevo estilo de gestión de sistemas” 32 . Hubo en la fuerza laboral quienes se adaptaron fácilmente a este nuevo cambio y otros que no. Con la tecnología se realiza un cambio importante, porque no se esperaba que las personas leyeran un mail o encendieran un computador, sino que se espera integrar el proceso tecnológico a nivel de manejo de programas y sistemas

32

Entrevista realizada al Gerente General Patricio Donoso, 20 de Junio de 2010

28

computacionales, por lo que el proceso duró dos años de capacitación en tecnología. II.2.a. Situación de la función recursos humanos

Convencidos de que el capital humano es fundamental para el desarrollo y evolución exitosa del negocio, es que se busca que

los trabajadores tengan

proyección dentro de la organización, por lo tanto se cree que hay que gestionar el desarrollo del recurso humano, y ése es el desafío que hoy declaran.

Cabe mencionar, que actualmente para todo lo que implica la gestión del área de recursos humanos, existe un trabajador dedicado a tiempo completo, del área de negocios le apoyan dos trabajadores con algunas temáticas de gestión. Estas tres personas dependen del Subgerente de Administración y Finanzas. Además, el área de Contabilidad apoya con estudios de contabilidad y administración a nivel técnico.

29

Sin duda, en este contexto surge el desafío de desarrollar formalmente un Área de Recursos Humanos, lo anterior no implica que no se haya hecho nada en el tema. Como primer foco se ha trabajado en los temas administrativos, tales como: normalizar el tema salarial, cambio de políticas salariales que no se ajustaban a la ley del trabajo, irregularidad en los sueldos, etc. Así se ha introducido un proceso de orden, que se ha logrado realizar y mantener en el tiempo.

Luego de ese orden que se generó a nivel administrativo, el área se ha enfocado a capacitación por medio de una OTIC, se ha trabajado en capturar subsidios que aparecen como políticas de empleabilidad que ayuda a la gestión de la empresa y favorecen al trabajador. Además, se trabaja con fuerza el tema de la seguridad laboral, enfocado en la prevención de riesgos, otorgándose formación a los trabajadores.

Este desarrollo de la gestión de RRHH se ha llevado a cabo en la medida que la necesidad de la empresas que componen este holding lo ha ido requiriendo, siendo hasta el momento una gestión centralizada en la gerencia general, con planificaciones de corto plazo y/o reactivas. I.3. Contexto socio – económico en que se inserta el Grupo Acacios

La organización Grupo Acacios se ubica en la Ciudad de Nancagua, que pertenece a la Provincia de Colchagua dentro de la VI Región del Libertador Bernardo O´Higgins. Región que cuenta con una superficie de 16.387 km² y una población estimada al año 2006 de 849.120 (Censo; 2002).-

La ciudad de

Nancagua, cuenta en particular con 9.520 habitantes (Censo; 2002).

La VI Región se encuentra entre una de las cuatro regiones menos pobres del país, con un 12,7% (Casen; 2009), es decir 107.838 personas (Casen; 2009), la cual en comparación con la Casen 2006 sólo tuvo una variación en alza de un

30

1,3%, lo que comparado con la variación del resto de regiones del país, es muy baja. Cabe mencionar, que la pobreza en jefatura femenina alcanza un 43,2% de la población que se encuentra en dicha situación (Casen; 2009). Es decir, 45.507 mujeres con sus familias. La escolaridad en la población en situación de pobreza alcanza a nueve años de educación (Casen; 2009).

Respecto a los Indicadores de Actividad Económica, la VI Región lleva acumulado una variación negativa de un 3,1% (INACER; Julio 2010) al finalizar el primer semestre 2010. El menor dinamismo se muestra en el sector de la construcción, donde sobresale la edificación habitacional y obras de ingeniería. Sin embargo, dentro de esta variación negativa, los sectores de transporte de carga terrestre y las comunicaciones han presentado una variación positiva dentro de la Región. La población en edad de trabajar es de 683.660 33 personas, de las cuales el 49,7% son mujeres 34 y el 50,3% son hombres 35. Sin embargo, de este número la población económicamente activa es de 375.99036, de los cuales actualmente el 92,1% 37 se encuentra ocupado, es decir 345.99038 personas. La tasa de desempleo alcanza un 7,9%39, es decir, 29.590 40 personas.

La encuesta de calidad de empleo en la Región, da cuenta que de la población que actualmente se encuentra con empleo, 257.30041 son asalariados, de los cuales

33.50042 no tienen contrato escrito. Es decir un 13,0% 43, y

223.78044 cuentan con un contrato escrito, que corresponde a un 87,0%45. De los 33

Ref.: INE, “Informe Empleo Regional: Región de O´higgins”, Julio 2010 Idem 35 Idem 36 Idem 37 Idem 38 Idem 39 Idem 40 Idem 41 Idem 42 Idem 43 Idem 44 Idem 34

31

asalariados sin contrato 31.92046 no cuentan con ninguna prestación laboral y sólo 1.27047 de ellos, cuenta con tres prestaciones laborales activas.

Las personas ocupadas se concentran principalmente en los rubros de agricultura, ganadería, caza y silvicultura, comercio e industrias manufactureras, teniendo estos rubros el 50,6%48 de la población ocupada.

Respecto al Índice de Remuneraciones y Costos Mano de Obra, en el último trimestre (Julio 2010) se registró en ambos una variación positiva del IR 0,7% e ICMO 0,5%49, lo cual ha sido impulsado principalmente por aumentos en las actividades inmobiliarias, empresariales y alquiler, y la construcción. La evolución registrada resulta acorde a la dinámica que ha tenido la actividad económica de los respectivos sectores a lo largo del año 2010. Los componentes que más incidieron en las remuneraciones mensuales fueron: otros sueldos y salarios básicos y permanentes, sueldo por funciones ocasionales, pagos por tratos. Los índices de mano de obra aumentaron por razones similares, excepto que disminuyeron los incentivos y premios pagados por trabajador, mientras los pagos por hora extraordinaria registraron una mayor alza. Pero, cabe mencionar, que donde mayormente se presenta esta variación es en las empresas medianas, cuyo comportamiento se explicó por la incidencia de los trabajadores de media y baja calificación, provenientes del rubro de la construcción.

En este contexto regional el Grupo Acacios es bastante consistente con lo que declara. El tipo de empleo que ofrece se ubica sobre la media regional. Por ejemplo, todos sus trabajadores cuentan con contrato escrito indefinido o a plazo fijo, lo que les permite acceder a las prestaciones laborales legalmente exigidas. Sus niveles salariales se encuentran acorde a mercado, lo que junto al acceso a prestaciones laborales, permite que sus trabajadores puedan acceder social y 45

Idem Idem 47 Idem 48 Idem 49 INE, “Indice de Remuneraciones y Costo de Mano de Obra”, Bolentín 142, 7 de Septiembre 2010 46

32

económicamente a niveles que se encuentran por sobre los indicadores de pobreza. I.4. Problematización

Si bien hoy existen investigaciones que dan cuenta de lo exitoso que puede ser el que la estrategia de recursos humanos esté alineada y al servicio de la estrategia de la empresa, estos resultados son reconstrucciones expost. Por lo mismo los modelos que se proponen de aplicación no son extrapolables tan fácilmente y al momento de aplicar prácticas o resultados en otras organizaciones el asunto se vuelve complejo. Las dinámicas de una organización a otra suelen ser diferentes como lo es su contexto, ciclo de vida de su negocio, rasgos culturales, etc.

Del mismo modo influyen los sistemas de control y coordinación aunque sean informales. Es más, en ocasiones coexisten sistemas de control y coordinación antiguos y burocráticos con modernas tecnología de información. También son factores intervinientes la filosofía de la organización respecto de los recursos humanos, que condiciona la relación que establece el empleador y sus ejecutivos con las personas que trabajan allí, el nivel de participación que se tolera en la toma de decisiones, la importancia real que se le da en los cotidiano al recurso humano interno como externo, como la importancia explícita que se da al esfuerzo individual o colectivo50.

En ocasiones estos modos de relacionarse van a depender de los sistemas de control y coordinación que establezca un holding con cada una de sus empresas. Una cosa puede ser haber fijado los objetivos y declararlo, y otra muy distinta el cómo se organizan para lograrlo.

50

Guerin, G.; Le Louarn, J.; J. –I; Wills, T. “Planeación Estratégica de los Recursos Humanos”, Legis, Colombia

33

Al conversar con la Alta Gerencia del Grupo Acacios, manifiesta que el recurso humano dentro de su empresa es un pilar fundamental para el éxito de su organización. Tiene un profundo convencimiento que el desarrollo exitoso de las empresas que componen este grupo, está directamente relacionado con el desarrollo del recurso humano en cada una de ellas, pero reconoce que es un área que no se ha desarrollado y la función de recursos humanos, más bien, juega un rol meramente administrativo. Más aún, está lejos de tener un rol estratégico en la gestión, dado que no existe una gerencia o departamento en estructura, ni menos un organigrama y modelo de gestión asociado.

Es evidente que la lógica en que se dan las relaciones de control y coordinación en el Grupo Acacios, es lo que explicita la forma y rol que tiene recursos humanos dentro de las empresas. Al ser quince empresas de seis rubros distintos en un mismo grupo y bajo una misma dirección gerencial, es posible hablar de centralización y focalización es aspectos administrativos.

Además, para cumplir con las actividades y desafíos que se ha propuesto el Grupo Acacios requiere especialmente en el área agrícola y construcción, empleados que estén preparados, motivados y comprometidos con la misión y visión del Grupo Acacios. Este propósito más los aspectos evolutivos del ciclo de vida del negocio hacen que hoy los dueños tengan un relativo convencimiento que el desarrollo exitoso de las empresas que componen el Grupo, este directamente relacionado con el desarrollo del recurso humano en cada una de las empresas. Para ello reconocen la necesidad de gestionar los recursos humanos acorde a la estrategia de negocio, y, a partir de ella, los requerimientos de los clientes internos y externos.

En este contexto, la posibilidad de avanzar hacia una estrategia de recursos humanos alineada a la estrategia de negocio, se vuelve una oportunidad interesante y consistente con el desarrollo de un estudio que haga avanzar a la empresa en dicha dirección.

34

Entonces, resulta relevante proponer el diseño de un modelo de gestión de recursos humanos y su estructura organizacional, que permita la integración de esta área al proceso de alineación estratégica del Grupo Acacios, de manera tal que esta función tenga una orientación que guíe su contribución actual y futura.

III. MARCO METODOLÓGICO

35

III.1. Pregunta de investigación

Dado la relevancia de la coherencia del modelo de recursos humanos con la estrategia de negocio, y la importancia que esto implica a la hora de ser competitivo, es que para el Grupo Acacios en particular, se planteó la siguiente pregunta:

¿Cuál es el mejor diseño de un modelo de gestión de recursos humanos y de una estructura organizacional para esta función, en consistencia con la estrategia de negocio del Grupo Acacios?

III.2. Hipótesis diagnóstica

“En el Grupo Acacios existe el convencimiento que una gestión estratégica de recursos humanos en consistencia con la estrategia de negocio puede aportar al desarrollo exitoso de las empresas que lo componen.” III.3. Cambio organizacional buscado

“Implementar un Modelo de Gestión Estratégica de Recursos Humanos consistente con la estrategia de negocio, que entregue valor a la empresa, que pueda ser un aporte al desarrollo de la estrategia de negocio del grupo, en el corto, mediano y largo plazo”.

III.4. Diseño metodológico

La investigación que se realizó es del tipo investigación - acción, debido a que lo que se buscaba era lograr, de manera simultánea, un avance teórico y un cambio en lo relativo a la forma cómo se trabajan los recursos humanos en el Grupo Acacios. Este tipo de investigación es pertinente porque permite abordar los

36

hechos de manera dinámica y cambiante, por lo tanto, está sujeto a los cambios que el mismo proceso pueda generar51.

Este tipo de investigación propone una metodología que consta de 5 pasos, los cuales son cíclicos, siendo aplicados en este estudio a cabalidad. Estos se presentan a continuación:52 1. Problematización: es la estipulación de un problema práctico, es decir, diferencias entre lo que lo desea y lo que realmente está ocurriendo en la realidad. 2. Diagnóstico: fue la recopilación de información que permitió hacer una definición clara del problema definido en el paso anterior. Se trató de buscar datos o evidencias para reunir la mayor cantidad de datos que nos ayudaran a la reflexión en este punto. 3. Diseño de Propuesta de Cambio: una vez finalizado el diagnóstico, se comenzó a pensar las posibles alternativas para la solución del problema y las consecuencias de éstas. Luego se diseñó una propuesta de cambio que, acordadamente, fuese la mejor. 4. Aplicación de la Propuesta: en este momento se aplica la propuesta diseñada y acordada en el paso anterior, la cual debe ser sometida a instancias de análisis, reflexión y evaluación. 5. Evaluación de la Propuesta: es la instancia donde se comenzó nuevamente el ciclo de investigación – acción estableciendo cuales han sido los resultados de la propuesta aplicada, pudiendo aparecer algunos cambios que lleven a una redefinición del problema, llevándonos a una nueva propuesta de cambio, una nueva aplicación y una nueva evaluación, y así sucesivamente.

51

http://www.monografias.com/trabajos15/investigacion-accion/investigacion-accion.shtml

52

http://www.monografias.com/trabajos15/investigacion-accion/investigacion-accion.shtml

37

III.4.a Recolección y validación de datos

La recolección de datos se realizó, previo acuerdo, en las distintas dependencias del Grupo Acacios acorde a los requerimientos que se dieron en el transcurso de la investigación.

La recolección de datos se realizó por medio de: Análisis de información secundaria: se revisaron documentos existentes en la teoría, la cual se detalla en la bibliografía, así como también los documentos existentes en la empresa, tales como: descripción de perfiles de cargo, reglamento interno, descripción de la empresa, etc.

Entrevistas: se realizaron 8 entrevistas, semi estructuradas abiertas, a trabajadores del Grupo acacios, los cuales representaban distintos niveles de jerarquía dentro de la empresa: 3 entrevistas gerenciales, 3 entrevistas a Jefaturas y 2 entrevistas a trabajadores sin personal a cargo53.

Estas entrevistas tuvieron el propósito de reunir la información necesaria para obtener un diagnóstico que diera cuenta del estado actual en que se encontraba el área de recursos humanos, existiendo una pauta de preguntas que guiaba la conversación, pero no la determinaba. Entrevista grupal: Se realizaron tres entrevistas grupales en las cuales participaron el nivel gerencial, jefatura y administrativos de recursos humanos 54.

53

“…el propósito de la entrevista […] es obtener descripciones del mundo vivido por las personas entrevistadas, con el fin de lograr interpretaciones fidedignas del significado que tienen los fenómenos descritos” Martínez, Miguel, “La investigación cualitativa (síntesis conceptual)”, Revista IIPSI, UNMSM, Facultad, vol. 9, Nº1, 2006 54 “También conocida como grupo de discusión o sesiones de grupo consiste en la reunión de un grupo de personas, entre 6 y 12, con un moderador encargado de hacer preguntas y dirigir la discusión. Su labor es la de encauzar la discusión para que no se aleje del tema […] Las preguntas son respondidas por la interacción del grupo en una dinámica en que los participantes se sienten cómodos y libres de hablar y comentar sus opiniones.”, http://es.wikipedia.org/wiki/Grupo_focal

38

En un ambiente adecuado, este tipo de técnica, tuvo el propósito de validar la información recolectada y analizada en las entrevistas individuales, de manera tal de obtener información valiosa de las percepciones que tenían los sujetos directamente involucrados en el estudio.

La técnica de observación directa a priori no se tuvo en cuenta en los inicios de esta investigación, porque se estimó que con las técnicas señalas anteriormente se podía reunir la información necesaria para llevar a cabo los objetivos del estudio.

III.4.b. Métodos de análisis de datos

El método utilizado para el análisis de datos consistió en una primera instancia en crear categorías de datos que surgieron del análisis de las entrevistas individuales, lo que permitió agrupar la información.

Luego estas categorías

fueron sometidas al análisis de carácter crítico, se hizo participar por medio de la entrevista grupal al nivel gerencial, jefaturas y administrativos de recursos humanos. Se analizó junto a ellos, la información resultante de estás. Así se produjo el feedback necesario para la investigación – acción, con lo cual se validaron los resultados obtenidos.

Este proceso de análisis se realizó en 3 momentos, las cuales fueron necesarias para cumplir con los objetivos de la investigación, incluyendo en ello las conclusiones de la investigación. Estos momentos fueron: -

Noviembre 2010: Presentación primer resultado de los datos analizados y propuesta de modelo de gestión y estructura de RRHH a la Gerencia General.

-

Diciembre 2010: Presentación de los datos analizados y propuesta de modelo de gestión y estructura de RRHH a la Gerencia General y los Gerentes de los rubros Agrícola, Forestal, Construcción e Inmobiliaria.

39

-

Enero 2011: Presentación de los resultados de datos analizados y propuesta de modelo de gestión y estructura de RRHH a la Gerencia General, los Gerentes de los rubros Agrícola, Forestal, Construcción e Inmobiliaria, la

Subgerencia

de

Administración

y

Finanzas

y

los

administrativos que hoy gestionan la función de Recursos Humanos.

III.5. Aspectos éticos involucrados

Dado que se enfrenta una metodología de investigación - acción, en la cual se consulta a las personas sobre una realidad en particular dentro de una organización específica, es que se requirió tener en consideración algunos aspectos éticos que, estando presentes en toda investigación, son esenciales si se trata de entrevistas a personas, donde se capta e interpretan los datos en búsqueda de resultados para los objetivos de la investigación. Lo que hizo un poco más compleja esta parte del estudio es que no hay reglas claras e indudables. Sin embargo,

“aquél que con intereses particulares desprecia la ética en una

investigación corrompe a la ciencia y sus productos, y se corrompe a sí mismo”55.

Haciendo referencia algunos de los aspectos éticos que plantea Manuel González Ávila56, es que se tomaron en cuenta las siguientes dimensiones en este estudio. 1. Valor social o científico. A los sujetos que aportaron con sus entrevistas a la investigación, se les resguardó su identidad de modo tal que no se vieron afectados ni expuestos a riesgos innecesarios dentro de la organización que les pudiesen afectar su vida laboral o de otra forma. Respecto de la empresa se obtuvo el consentimiento de parte de la Gerencia General para hacer uso de su nombre con uso exclusivo para los fines pedagógicos que representa esta tesis. 2. Evaluación independiente. Para disminuir este impacto es que se pidió apoyo a una tercera persona para triangular. A la vez se solicitó la colaboración de un 55 56

http://www.oei.es/salactsi/mgonzalez5.htm Op. Cit

40

experto en investigación, como lo es el profesor asignado para la tesis, que ayudó a evitar el riesgo de prejuicios o ideas preconcebidas 3. Consentimiento informado. Dado que se trató de una entrevista donde las personas dan su parecer sobre algo que no existe en la formalidad y más bien se trata de una posible implementación futura, es que se estimó necesario tener la aprobación del informante, además se garantizó la absoluta confidencialidad, para que este tuviese la tranquilidad de entregar la información que se requería para el objeto de estudio. 4. Respeto a los sujetos inscritos. A consecuencia del punto anterior, fue importante explicar los alcances del estudio y cómo serían entregados los resultados de éste, dándole en todo momento, al entrevistado, la posibilidad de poder desistir si así lo quisiese, debido a que pudiese sentir que no respondemos a sus intereses. A los participantes de esta investigación se les contactó vía telefónica, en una primera instancia, usando la siguiente consigna: “Nos comunicamos contigo para realizar una entrevista respecto de la estrategia de negocio y el área de recursos humanos en la organización en que tú trabajas. La información que nos entregues será tratada a nivel confidencial”. El objetivo de esta llamada fue concertar la entrevista con la persona seleccionada.

IV. RESULTADOS

IV. 1. Análisis de los datos

41

Para el análisis de los datos se crearon categorías que ayuden a ordenar la información recolectada que surgen de los relatos efectuados por los entrevistados y los tópicos de la entrevista semi estructurada.

Para ordenar la información se crearon 2 categorías principales, estas son “Empresa” y “Recursos humanos”. Luego se van creando subcategorías en distintos niveles que acotan y especifican lo dicho por los entrevistados. Categorias Principal

EMPRESA

Subcategorías Nivel 1 Subcategorías Nivel 1 Subcategorías Nivel 1 Subcategorías Nivel 1 Subcategorías Nivel 1

Ventajas Competitivas Modelo de Empresa a Futuro Desafíos del Holding Aspectos a Cuidar y Mantener Desafíos para un Área de RRHH

La categoría principal “Empresa” recoge todo aquello que los entrevistados mencionaron sobre la organización Grupo Acacios. Para ello se construyeron subcategorías que dieran cuenta de ello, las cuales fueron:

Ventajas Competitivas: en esta subcategoría las personas entrevistadas mencionan elementos técnicos, valóricos y de equipo de trabajo, las cuales podemos ver reflejadas en las siguientes frases: "…Acá se preocupan que el producto sea bueno, que los materiales de la vivienda sea sólido, que estén ordenados, los tenemos en buenas condiciones, la empresa cumple con lo que esta ofreciendo…" (Entrevistado Nº 3) "...es la virtud de hacer lo correcto, como corresponde, si hace una mezcla y otra se hace como corresponde sin más ni menos…con los plazos que corresponden, las normas establecidas […] hay un tema de calidad por lo mismo por que se hace como corresponde…" (Entrevistado Nº 5) "Es lo humano, la confianza y sabes por qué yo creo eso… porque tenis un buen ambiente laboral" (Entrevistado Nº 1)

42

Modelo de Empresa a Futuro: en esta subcategoría las personas entrevistadas mencionan los anhelos de empresa que se quiere ser a largo plazo, que se concentran

principalmente

en

las

sustentabilidad,

innovación,

tecnología,

mantención de las ventajas competitivas, generar valor desde provincia. Los cuales podemos ver reflejados en las siguientes frases: "…Como grupo tenemos la misión de alcanzar la sustentabilidad del trabajo que uno hace y ojala la sustentabilidad en todo ámbito […] yo creo que hay varias cosas, pero una es la veta tecnológica, que tiene que ver con instalar viviendas, el campo, no contaminar con químicos un asunto con la tierra, si en eso estamos todos de acuerdo, pero hay algo también con el hombre, es decir, ojalá que cada una de las personas que trabaje con nosotros le vaya bien,o sea, que tengan un buen negocio [...] que ellos trabajen y que nosotros les paguemos por lo que corresponde, y a todos nos vaya bien..." (Entrevistado Nº 2) "…la empresa aspira a manejar un…productivamente hablando, a un cierto volumen de… Yo creo que va entrar mucho el tema de los frutos secos y de manejo en volumen, en volumen grande para poder comercializar de mejor forma, tratar de eliminar los intermediarios ponte tú al nivel de exportador, eliminar esa fase y ser exportador directo y vender nosotros nuestro producto en el extranjero...yo creo que ese es el gran punto al que apunta la empresa... igual esto implica más tecnología... mira nosotros hemos implementado tecnología, en la cosecha de la ciruela tiene una tecnología sumamente básica, son máquinas que en USA u otros países están de bajas y en eso mismo es necesario unas máquinas más modernas, es decir, el mismo pero más moderno, modernizar el sistema que actualmente tenemos..." (Entrevistado Nº4) "...consolidar…consolidar esta empresa desde provincia, demostrar que si se puede y generar valor desde Nancagua, no sólo en Nancagua sino que desde Nancagua y lo hacemos hoy día, la mayor de nuestras cosas las hacemos fuera de la comuna, pero desde aquí estamos aportando valor, creando valor desde Nancagua y en este sentido creo que es infinito las áreas de desarrollo, consolidar las áreas de trabajo en las cuales estamos..." (Entrevistado Nº8)

Desafíos del Holding: en esta subcategoría se mencionan los desafíos que tiene el holding a futuro y que éste debe gestionar para enfrentarlos, destacando principalmente la rentabilidad del negocio, nivelación en conocimientos y tecnología, atracción de personal idóneo de la región, dar estructura a la organización. Los cuales podemos ver reflejados en las siguientes frases: “…que si tengo una obra yo sepa que va a terminar con números azules y que no estemos tambaleando podría decir el…porque ya que voy a tener todas estas herramientas, este llegue a buen

43

término…sacar una empresa con números azules claramente si tengo todas las herramientas” (Entrevistado Nº 3) “…la nivelación de estudios, hay personas que va a ser difícil subirlas al carro, como se dice, a este desafío, porque como él nos dice los tiempos van cambiando y como estamos hablando hace un momento todo se basa en tecnologías, hay personas que no se atreven a involucrarse en ese asunto, porque hace poco nos hicieron una entrevista y nos preguntaron parecido a lo que dice usted y nos preguntaron cómo veíamos la empresa de aquí a cinco años más, claro, entonces por ese lado nosotros lo vemos un poco difícil por la tecnología, el hecho de no querer prepararse, no querer capacitarse mucho, hay hartas personas que no tienen enseñanza media cumplida, incluso personas que no saben ni leer ni escribir..." (Entrevistado Nº 7) "primero tener el recurso humano idóneo, no miremos tan a largo plazo, producto de la emergencia, el terremoto tenemos que preparar nuestra capacidad en el área vivienda multiplicarla por tres de lo que tenemos ahora, y para eso hay que armar equipos digamos, y que todos hagan su trabajo, en ese sentido hay que tener una mejor captación, en ese sentido no hay mucho universo de personas, y en general los profesionales que emergen desde acá terminan ejerciendo afuera por que dan por echo que aquí no hay fuente laborales acorde a sus características y proyecciones, entonces el primer desafío es formar equipo que asuman el desafío, que enganchen con el proyecto, que quieran tomar este desafío y generar valor, por que es una apuesta, esto no es un proyecto consolidado, ni mucho menos, es un proyecto en plena fase de desarrollo, lo otro como segundo punto, teniendo ya el recurso humano, es armar organización, estructura, eee… planificación, gestión, seguimiento, no es sólo llegar y motivar, hay que darle un movimiento…hay que darle un método… y te diría un tercer punto…eee…yo creo que un tercer punto pasa por el financiamiento, hay hartos proyectos en las dos áreas que estamos metidos que requieren un financiamiento no menor, entonces hay que salir a buscarlo, pa crecer en la agrícola, pa´ exportar, la inmobiliaria, el tema de las viviendas es un tema, es un desafío, salir a encantar o generar el financiamiento y gestionar ese tema… yo creo eso teniendo las personas, la organización y el financiamiento, el resto es entre comillas “hacer más de lo que sabemos hacer” o de lo que estamos acostumbrado a hacer…" (Entrevistado Nº8)

Aspectos a Cuidar y Mantener: en esta subcategoría se mencionan aquellos aspectos que el holding, independiente de los cambios que puedan aplicarse en su gestión no debe perder por ningún motivo. Destacan las oportunidades de desarrollo que tienen los trabajadores dentro del holding, la identidad que hasta el día de hoy ha desarrollado la empresa, el trato humano a diario que reciben y el capital humano en relación a la transferencia de conocimientos. Los podemos ver reflejados en las siguientes frases: "Yo creo que el tema de todo lo que es normas tributarias, va de la mano con el trabajador, porque no solo los jefes obtienen beneficios, sino que también los trabajadores, y que los trabajadores entiendan los procesos que uno quiere, que ellos se desarrollan también con la empresa … " (Entrevistado Nº 4)

44

"...es una empresa que no puede perder la identidad, o sea la identidad entre comillas, hay un tema social de por medio, acá incluso no es una relación empleador - empleado me entendí, o sea, nunca ha sido distante, yo creo que nunca lo debe ser, tanto hace 40 años como actualmente tiene que ser algo ligado , me entendí, la empresa crece sus empleados crecen, si ellos crecen es un símbolo recíproco, yo creo que eso es sumamente importante, al final si nosotros crecemos claramente podemos ofrecer más oportunidades..." (Entrevistado Nº6) "la parte humana, la parte humana creo yo […] yo creo que no se debe perder porque es parte de la convivencia diaria…" (Entrevistado Nº 7) "mira yo creo que hay parte del capital humano…porque…yo creo que dentro de las cosas que no se deberían perder y que lo esta gestionando e impulsando todo esto hay personas que son valiosas y yo creo que si se pierden no va ser igual […] me refiero a que necesariamente no somos amigos, pero si somos buenos compañeros de trabajo, y el tema que no hay un egoísmo profesional, porque sucede que de repente hay en empresas donde llega alguien nuevo y no le ayudo porque me puede quitar el trabajo. Acá no, acá es como pucha llega el nuevo y si viene con ganas de trabajar se sube a nuestro carro para que la empresa siga [...] y obviamente la empresa no puede fallar en la innovación porque si nos quedamos pegados en cuanto a los mismos programas, los mecanismos, las estrategias, a las gestiones, no nos podemos quedar pegados por ejemplo en la estrategia 2010 por que para el 2012 no nos va a servir…" (Entrevistado Nº 3)

Desafíos para un Área de RRHH: en esta subcategoría se mencionan aquellos retos que deberá enfrentar una futura implementación de un área de recursos humanos en el holding, dentro de lo que destaca visualizarlos como una gestión al servicio del negocio, vanguardista respecto de las innovaciones que ofrezca el mercado, fortalecimiento organizacional, dar organización, dar estructura a la empresa y transmitir la cultura organizacional. Estos se pueden ver reflejados en las siguientes frases: "lo que pasa es que costaba visualizarlo como que me estaban prestando un servicio, porque nosotros tratábamos de hacer todo el trabajo para que las cosas en la empresa funcionaran bien pero no nos dábamos cuenta que no es estaban prestando un servicio y que era al revés la cosa, y que si ellos nos estaban prestando un servicio nos cumplieran..al final a mi me costó visualizar que me prestaban un servicio [...] pero lo que me gustaría que fueran más fluida por ejemplo el tema de los salarios, que sea siempre pensando en el trabajador, desde el último eslabón de la cadena porque quien recibe todo esto es el trabajador, porque en el fondo si tu mantienes a los trabajadores contentos y motivados, se retroalimentan ellos dan más para la empresa, si todo funciona de manera eficiente, el trabajador se concentra en su quehacer dentro de la empresa…" (Entrevistado Nº 3)

45

"…yo creo que recursos humanos tendría que estar ligado casi al día a día, más que en las certificaciones o en la empresa, yo creo que en el día a día que nos vaya pidiendo el mercado, yo creo que lo veo así, el ser vanguardista con respecto a eso, o sea, que es lo que va pasando en el mercado e introducirlo de inmediato en la empresa..." (Entrevistado Nº 6) “de los tres desafíos que te nombre, dos están relacionados muy fuerte con recursos humanos, es un área fundamental, fortalecimiento organizacional, porque van haber ingreso de nuevas personas, y esas personas deben ser idóneas con el perfil del cargo, con la cultura de la empresa, y por otra parte hay que ponerle gestión, estructura y organización a este grupo humano que se junta por un desafío, ahí tiene mucho que aportar, en lo que es transmitir la cultura y dependiendo del crecimiento que se tenga no perder la personalización en la organización..." (Entrevistado Nº 8)

Para la categoría “Recursos Humanos” se crearon subcategorías que recogen todo aquello que los entrevistados mencionaron específicamente sobre un Área de Recursos Humanos, a las cuales a su vez se vuelven a crear otras subcategorías que acotan y especifican lo dicho por los entrevistados: Categoría Principal RECURSOS HUMANOS Subcategorías Nivel 1 Sistema de Selección Subcategorías Nivel 2

definir organigrama perfiles de cargo alianzas instituciones de educación superior selección de personal Inducción

Subcategoría Nivel 1 Sistema de Mantención Sugcategorias Nivel 2

Remuneración compensaciones Bienestar

Sistema de Gestión del Subcategoría Nivel 1 Desempeño y Desarrollo Subcategorías Nivel 2 desarrollo organizacional

Subcategorías Nivel 3 Subcategorías Nivel 2

gestión de la cultura e identidad organizacional capacitación y formación

46

diagnóstico de necesidades de capacitación

Subcategorías Nivel 3

desarrollo plan de capacitación ejecución capacitaciones Subcategorías Nivel 2

Sistema de Subcategoría Nivel 1 Desvinculación y Salida Subcategorías Nivel 2

gestión del conocimiento desarrollo de carrera evaluación de desempeño

desvinculación entrevista de salida

Sistema Selección de Personal: en esta subcategoría se menciona todo aquello que los entrevistados dicen en referencia a la selección de personal dentro de las empresas del holding. Definir Organigrama: respecto del organigrama del Grupo Acacios, al consultar en la entrevista, se manifiesta que no hay claramente una estructura organizacional que explique y represente el holding en su totalidad. Lo manifestado es lo siguiente: "El organigrama..eee..parece que yo lo tengo…pero no está actualizado…pero lo puedo hacer.. Pero sólo de los que estamos trabajando en el área administrativa…” (Entrevistado Nº1)

Perfiles de Cargo: en esta subcategoría se menciona aquello que tiene relación con la descripción de los cargos dentro de las empresas. Donde se destaca que no existe un concentración de los documentos de descripción de perfiles de cargo, no todos los cargos están descritos en un perfil, capacidad de aprendizaje, personas jóvenes. Lo cual podemos ver reflejado en las siguientes frases:

47

“…o sea, cuando se establecen como cargos o algo, se hace una reunión y a cada uno se le aclara cuáles son sus tareas, cuánto tiempo y en qué plazo, y cada vez que va saliendo una nueva meta se hace una reunión con esa persona y te van señalando lo que hay que hacer […] los tengo y te los imprimo si lo necesitas… pero mira en el caso acá de inversiones, menos don Patricio, nosotros si estamos, pero lo que es constructora y agrícola no los tengo, por que esas cosas la ve directamente don Patricio entre gerentes…" (Entrevistado Nº1) "es la actitud de aprendizaje, estamos todos aprendiendo, no hemos parado de aprender, hay ganas de aprender!!!, eso genera un barniz bastante generalizado, también asociado a que tenemos un perfil tal vez joven en cuanto a la dirección, son jóvenes que tienen capacidades pero también tienen inquietudes de hacer cosas y proponen, y se evalúa, se investiga..." (Entrevistado Nº 8) "Mira que sean personas que quieran trabajar, que tengas ganas de aprender, ganas de generar y participar de proyectos…" (Entrevistado Nº 4)

Alianzas con Instituciones de Educación Superior: en esta subcategoría se menciona la necesidad de establecer alianzas que ayuden al reclutamiento del personal que necesita la empresa, principalmente con instituciones de educación superior. Esto se refleja en la siguiente frase: “…el problema que tenemos en recursos humanos es cómo llegamos a capturar gente, yo me pregunto si es un problema de recursos humanos o que no hay recurso humano para capturar, ese es el tema que a mi me preocupa, recursos humanos hoy debiera hacer un trabajo para captar para las diferentes empresas gente que este interesada, hacer un trabajo coordinado con instituciones o centro educacionales que de alguna manera podríamos prestarles prácticas para ir viendo cuales son los mejores, participar en ferias laborales

o asistir a ferias

laborales…ahí yo creo que hay un tema importante…” (Entrevistado Nº 2)

Selección de Personal: en esta subcategoría se hace mención a la gestión que se realiza para la selección de personal, mencionando principalmente que el área administrativa y jefaturas de línea son quienes se hacen cargo del proceso, cada empresa tiene su propio proceso de selección y búsqueda de personal. Lo cual se ve reflejado en las siguientes frases:

48

" la secretaria de gerencia […] mmm…se pone un aviso, llegan los curriculum, luego seleccionan y se hacen las entrevistas…[…] la misma secretaria de gerencia y ella los va derivando a quién corresponda, si soy yo quien necesita la persona me los entrega a mí y yo los veo y propongo [...perfil] es de acuerdo a la necesidad, porque de repente se puede tener la misma profesión por así decir o el mismo oficio pero se ajustan a realidades totalmente distintas…pero qué pasa si llegan dos constructores y uno ha construido en la zona y otro en Santiago, el de Santiago viene con otro mundo, entonces tiene que ser alguien que conozca la realidad de la zona…" (Entrevistado Nº 3) "el caso mío yo me hago cien por ciento responsable de la gente que contrato, incluso el encargado de maquinaria él también busca su gente, porque él es el que más se relaciona con ellos…en el caso de las motos que están prestando cien por ciento servicios él sabe con qué equipo trabajar y yo no le puedo estar metiendo gente a él y él no puede estar metiéndome gente a mi, en el caso de los tractoreros yo he salido a buscarlos por ahí o es gente que a llegado solos acá y se les ha dado la oportunidad y responden bien…yo nunca he puesto un aviso, siempre es a través de contactos, aquí en el sector hay mucha gente que trabaja en la temporada..." (Entrevistado Nº 4)

Sistema de Mantención: esta subcategoría hace mención al proceso de optimización y mejora de los aspectos relacionados con la permanencia del trabajador en la empresa. Remuneración: esta subcategoría hace mención a cómo se genera y funciona el pago de sueldos a los trabajadores, mencionando principalmente lo burocrático del proceso de remuneración y la necesidad de fluidez de las remuneraciones como proceso clave para la motivación de los trabajadores. Lo cual queda reflejado en las siguientes frases: "Si hoy día queremos pagar un sueldo en el caso de la constructora, el jefe de obra genera todo un estado de pago, genera revisiones, hay una persona que apoya la revisión de asistencia al trabajo porque tienen trabajos a trato, este es el caso de obras, faenas, cuadrillas, etc., esto lo generan, el jefe de obra se lo envía al gerente de obra, el revisa todo y hace unas planillas que nos envía ya trituradas y nosotros nos preocupamos de revisar, de digitar en el programa remuneraciones..." (Entrevistado Nº 1)

49

"...lo que me gustaría que fueran más fluida por ejemplo el tema de los salarios, que sea siempre pensando en el trabajador, desde el último eslabón de la cadena por que quien recibe todo esto es el trabajador, porque en el fondo si tu mantienes a los trabajadores contentos y motivados, se retroalimentan ellos dan mas para la empresa, si todo funciona de manera eficiente, el trabajador se concentra en su quehacer dentro de la empresa…" (Entrevistado Nº 2)

Bonos de compensación: en esta subcategoría se hace mención a la manera cómo se percibe por los trabajadores la entrega de complementos a la remuneración, haciendo hincapié en el cumplimiento de los plazos de entrega. Esto se refleja en la siguiente frase: "puta aquí te dicen ya si cumplimos tal cosa te van a pagar un bono y lo dan!!, lo dan todo…pero no en el plazo comprometido, pero igual no es ningún problema, pero que nos cumpliera en el plazo comprometido, no importa si es más tiempo, pero que exista esa claridad y se cumpla… " (Entrevistado Nº 5)

Bienestar: esta subcategoría se hace mención a beneficios que son o pueden ser entregados por la empresa y que se relacionan con la calidad de vida de los trabajadores, mencionando principalmente la necesidad

de

formalizar

estas

prestaciones,

reacción

frente

a

situaciones de emergencia, ventaja comparativa de los beneficios que entrega la empresa. Esto se refleja en las siguientes frases: "yo creo que uno de las cosas que faltaría un trabajo en recursos humanos es todo lo que tiene que ver con bienestar, yo creo que por ahí andaríamos, andaríamos como es un tema super complejo, porque a veces bienestar se transforma en prestamista, pero una preocupación un poquito más por algo que se hace ahora e informalmente alguien que quiere su casita, le ayudamos a postular al subsidio, la hija está enferma, los hijos quieren estudiar, es actualmente una práctica informal y hay que formalizarla..." (Entrevistado Nº 2) "...además creo que le falta la rapidez de reacción frente a los accidentes laborales, por que cuando han sucedido a veces nos hemos encontrado sin movilización, o materiales para prestar primeros auxilios…" (Entrevistado Nº 5) "...en esta empresa, como sindicato puedo hablar, en esta empresa tenemos beneficios, porque en la zona son muy pocos los sindicatos que existen, y como sindicato

50

tenemos beneficios que otras empresas no lo tienen y eso también creo que es importante y eso hace a la empresa más competitiva frente a otras empresas…por qué ahí cambia la motivación que pueda tener el trabajador y si se trata del aspecto económico eso suele ser importante..." (Entrevistado Nº 7) "Si tú le dices oye metámonos en esto y le pagas pocas lucas, no lo bonificay, no hay beneficios en bienestar, el weón no se sube a ningún carro, volvemos y él hace como que trabaja y yo hago como que le pago, entonces al final ese es lo que hay que evitar, y bienestar yo creo que es un tema…sobre todo formalizarlo..." (Entrevistado Nº 2)

Sistema de Gestión del Desempeño y Desarrollo: en esta subcategoría se hace mención a la gestión que se hace en relación a retroalimentar el trabajo de quienes laboran dentro del holding y las oportunidades de desarrollo profesional que pueden encontrar en él. También incluye aspectos ligados a la gestión de la cultura organizacional. Desarrollo Organizacional: hace mención a la manera como se estandariza y modela un estilo común de trabajo que aporte a la efectividad de todas las personas que son parte del holding. Gestión

de

Cultura

e

Identidad

Organizacional:

esta

subcategoría hace mención al estilo en que se desarrolla el trabajo dentro del holding, así como aquello que los hace distintivos y con lo cual se sienten identificados, mencionando principalmente el trabajo en equipo, la necesidad de mantener la identidad de la empresa y el desarrollo organizacional dentro de ésta. Esto se ve reflejado en las siguientes frases: "...formar equipo que asuman el desafío, que enganchen con el proyecto, que quieran tomar este desafío y generar valor, porque es una apuesta, esto no es un proyecto consolidado, ni mucho menos, es un proyecto en plena fase de desarrollo…" (Entrevistado Nº 8) "...es una empresa que no puede perder la identidad, o sea la identidad entre comillas, hay un tema social de por medio, acá incluso no es una relación empleador - empleado

51

me entendí, o sea, nunca ha sido distante, yo creo que nunca lo debe ser, tanto hace 40 años como actualmente tiene que ser algo ligado , me entendí, la empresa crece sus empleados crecen, si ellos crecen es un símbolo recíproco, yo creo que eso es sumamente importante, al final si nosotros crecemos claramente podemos ofrecer más oportunidades..." (Entrevistado Nº 6) "...recursos humanos, es un área fundamental, fortalecimiento organizacional, porque van a ver ingreso de nuevas personas, y esas personas deben ser idóneas con el perfil del cargo, con la cultura de la empresa, y por otra parte hay que ponerle gestión, estructura y organización a este grupo humano que se junta por un desafío, ahí tiene mucho que aportar, en lo que es transmitir la cultura y dependiendo del crecimiento que se tenga no perder la personalización en la organización..." (Entrevistado Nº 8)

Capacitación y Formación: hace mención a los procesos e instancias destinados a disminuir las brechas de desempeño, tantos las técnicas como las de habilidades sociales.

Diagnóstico

de

Necesidades

de

Capacitación:

esta

subcategoría hace mención a la detección de brechas de desempeño que puedan existir o estar presente en los trabajadores del holding, mencionando principalmente que la capacitación inicialmente como necesidad de los trabajadores, la necesidad

de

establecer

un

sistema

de

capacitación

vanguardista, y lo difícil que se hace la planificación cuando se trabaja por proyectos. Esto se refleja en las siguientes frases: "mira mucho partió con los trabajadores que planteaban me gustaría hacer un curso de esto o esto otro y lo averiguábamos con recursos humanos, pero el tema quedaba ahí…porque no se podía…pero por lo que siento yo ahora..ahh!!!y se hacían cursos para no perder una plata que hay destinada a eso y se hacían cursos que se trabaja de encajar a la gente y no necesariamente tenían relación con el área…"

(Entrevistado

Nº 3) "…yo creo que recursos humanos tendría que estar ligado casi al día a día, más que en las certificaciones o en la empresa, yo creo que en el día a día que nos vaya pidiendo el mercado, yo creo que lo veo así, el ser vanguardísta con respecto a eso, o sea, qué es

52

lo que va pasando en el mercado e introducirlo de inmediato en la empresa..." (Entrevistado Nº 6) "hay algo previo, pero no con tanta anticipación, lo que pasa es que como van saliendo proyectos y los proyectos van siendo distintos y que vienen con ciertas condiciones se van requiriendo ciertas capacitaciones, pero no es como decir hoy día 2010 tenemos este plan …" (Entrevistado Nº 3)

Desarrollo Plan de Capacitación :esta

subcategoría

hace

mención al procedimiento que se realiza para decidir cuales son las capacitaciones que se llevaran a cabo durante un tiempo determinado, haciendo mención principalmente a que depende de las ofertas que lleguen o la necesidad de las jefaturas de línea. Esto se refleja en las siguientes frases: "de partida nos llegan ofertas a veces, y yo se las envío al jefe de obra para que las revisen, a los gerentes algunas veces, y si ellos quieren alguna actividades me mandan un correo. Por ejemplo un curso de albañilería, y yo me pongo en contacto con las OTIC o busco vía web, lo que necesito, lo que hay, esto vale, y lo voy enviando, esto es lo que hay y hay que llegar a un acuerdo…" (Entrevistado Nº 1) "en el caso de la constructora y la agrícola lo solicitan los jefes de obra, quienes están a cargo directo de las personas, pero igualmente lo ve el gerente de obra, y ellos dicen ya tales personas vayan a capacitarse en tales cosas, muchas veces los mismos trabajadores piden capacitarse en aprender algo más de albañilería, algo más de pintura y esas solicitudes las canalizan con sus jefaturas, y empiezan a ver cuanto tiempo llevan trabajando, si tienen futuro y dicen ya tales personas van a la capacitación, pero a los trabajadores se les da la oportunidad, no siempre es el empleador que toma la decisión en qué te vas a capacitar o tú tienes que optar por un curso." (Entrevistado Nº 1)

Ejecución de Capacitaciones: esta subcategoría hace mención a la manera cómo se llevan a cabo las capacitaciones, mencionando principalmente la falta de involucramiento de los encargados en RRHH y el modo cómo se cancela la capacitación. Esto se refleja en las siguientes frases:

53

"mira si yo agarro el teléfono y llamo a recursos humanos y les digo tenemos que meterle más fuerza a la capacitación, se meten en el tema, no lo que yo quisiera, no se meten profundamente en el tema, igual resuelven el tema…" (Entrevistado Nº 2) "…se hacen con el 1%,ahí nos coordinamos y lo hacemos con franquicia tributaria, todas las capacitaciones se hacen con franquicia tributaria por SENCE y se determina con el 1% de las remuneraciones que se pagan anualmente…" (Entrevistado Nº 1)

Gestión del Conocimiento: esta subcategoría hace mención a la transferencia de conocimientos y experiencias entre los trabajadores del holding, mencionando principalmente la transferencia en uso de tecnología, la existencia de personas mayores con años de trayectoria. Esto se refleja en las siguientes frases: "…guuu!!!... mira yo veo que tanto la agrícola como también la, o sea, veo en el concepto de tecnología es tener gente capacitada para esa tecnología, yo veo que son dos cosas que…yo puedo tener mucha tecnología pero tiene que haber gente que sepa leer esa tecnología, manipular esa tecnología y darle uso a esa tecnología, esa es la verdad…. " (Entrevistado Nº 6) "...son dos personas que son más de edad ya, por qué el más joven que está de planta tiene sobre 40 años, yo mismo tengo 53 años, así como hay personas que están ahí con 70 años, ya están jubilados y siguen trabajando, pero todos estamos en promedio sobre 50 años, entonces eso también es una desventaja, no es cierto, porque a la misma gente adulta como que ya no le interesa, dicen estoy en los últimos años de trabajo, entonces no tienen esas perspectivas de ver tanto futuro…" (Entrevistado Nº 7) "...yo personalmente veo a la empresa constructora más fácil y la empresa agrícola un poco más difícil, porque te lo digo porque resulta que el trabajador de planta que nosotros tenemos debe tener 20 ó 22 años trabajando con nosotros…" (Entrevistado Nº 6)

Desarrollo de Carrera: esta subcategoría hace mención a las oportunidades de progreso profesional que puede ofrecer el holding a sus trabajadores, mencionando principalmente las oportunidades de capacitación, la trayectoria de trabajadores como oportunidades de avance en su carrera profesional y la dificultad que presenta la

54

inconclusión de estudios básicos en algunos trabajadores. Esto se refleja en las siguientes frases: "ahí vamos nivelando a los trabajadores de acuerdo al desarrollo de cada persona…. Porque hay trabajadores que solo habían trabajado con la pala en la fruta y que hoy en día se capacitaron en manejo de tractores o uso de herbicidas…" (Entrevistado Nº 4) "...mira yo empecé como secretaría independiente que haya estudiado contabilidad, la oportunidad acá me fue otorgada, y se me fueron en encamino dando oportunidades y esas las aproveché, me capacité yo gané y ellos van ganado porque fui apoyando otras áreas, y así hemos ido creciendo todos en conjunto, y se agradece…mi mejor escuela ha sido el Grupo Acacios..." (Entrevistado Nº 1) "el tema aquí es que tenemos gente analfabeta o hay gente que tiene hasta cuarto básico, el nivel de gente que llega con cuarto medio es muy poca, a lo más llega gente con octavo básico… eso te dificulta de cierta forma capacitar, yo creo que…no sé si la parte de recursos humanos podrá intervenir por qué la gente es resistente a eso, se bloquean ellos mismos…" (Entrevistado Nº 4)

Sistema de Desvinculación y Salida: se refiere al momento en que un trabajador del holding deja de ser parte de la dotación que presta servicios laborales en él. Desvinculación: esta subcategoría hace mención al momento en que un trabajador cesa sus funciones dentro del holding, mencionado principalmente la respuesta débil cuando aparece esta situación por decisión de una de las empresas, también incluye el proceso frente a la inspección del trabajo. Lo cual se ve reflejado en las siguientes frases: "...encuentro que de repente derechamente la respuesta es débil cuando el problema es otro, uno ve que cuando a alguien lo van a echar salta una alarma para lo positivo y para lo negativo y frente a la inspección del trabajo yo me blindo, me protejo ante lo que me va a pasar, reviso bien los papeles para que no vaya a pasar nada, presto un servicio al director, pero cuando llega inmediatamente como que lo inducen estas son las alternativas de trabajo, salgamos de la mejor manera posible, y ahí, como te dijo, yo creo que ahí falta liderazgo, no es que se solucionen los temas pa´ atrás, ahí yo esperaría mayor presencia, más tracción, porque a veces hay que despedir ni siquiera por el bien de la empresa, si no por el bien del trabajo que estamos haciendo, y ahí yo esperaría mayor tracción para que este gallo entienda que es mejor

55

salir de una manera decente y que entienda que este no es su momento en la empresa..." (Entrevistado Nº 2) "...otro punto importante es con la inspección del trabajo no se ha normalizado, nos ponemos colorados, vamos juntos!! Vamos juntos!!, si tú crees estar en lo justo dentro de lo razonable, pero cuando la persona que se fue lo hizo mal, no se la jugó en la empresa, y más encima va a la inspección del trabajo y logra lo que quiere, es una mala señal para los demás trabajadores, entonces me mando la caga y da lo mismo me van a indemnizar y me voy a ir…y da lo mismo la empresa…" (Entrevistado Nº 2)

IV. 2. Diagnóstico

El siguiente diagnóstico surge de las entrevistas semi estructuradas realizadas a los trabajadores y posteriormente validada en las entrevistas grupales.

El Grupo Acacios es un conjunto de empresas, constituida actualmente por una sociedad de tres hermanos, es decir, es la segunda generación de la familia Donoso Tagle que asume el negocio. Se encuentra en una etapa de plena expansión comercial y formalización de sus procesos, luego de haber pasado hace unos dos o tres años atrás por un cambio en el estilo de gestión, desde el papel al uso de tecnología, que ha provocado una manera distinta en el pensar y quehacer del holding.

En estos momentos es liderada a nivel gerencial por los tres hermanos que componen la sociedad, los cuales tienen cada uno estudios universitarios y especialización en el área que asumen el liderazgo, son propietarios, familiares y forman parte clave de la empresa en puestos estratégicos. Han sido ellos quienes han modernizado la gestión del holding, que va desde la implementación de sistemas de computación hasta el uso de tecnologías en el quehacer cotidiano de las empresas inmobiliaria, constructora, agrícola, forestal y transporte.

Con estos cambios implementados en estos últimos años, han logrado ventajas competitivas que hoy son reconocidas por las personas entrevistadas en 56

este estudio, las cuales principalmente se concentran en un nivel técnico, valórico y equipo de trabajo. Estos son:

Nivel Técnico -

Profesionalismo

Valórico y - Responsabilidad

Equipo de Trabajo - Buen nivel de relaciones

competencias

- Cumplimiento

laborales

- Calidad

- Actitud de aprendizaje

- Equipo humano

- Especialización

- Compromiso con la -Compromiso

- Uso de tecnologías de tarea punta

con

los

trabajadores

- Confianza

En estas ventajas encontramos tanto aspectos que son técnicos y que tienen que ver con el que hacer de las empresas del holding, pero también llama la atención que se reconocen no sólo buenos en lo que hacen en un nivel técnico, sino que además existe un sello distintivo que es cómo lo hacen a nivel de actitud y estilo de trabajo. Por ello que ahí entran en juego valores que se empoderan del quehacer cotidiano, permitiendo que se establezcan relaciones no sólo profesionalmente técnica, sino que también de relaciones de colaboración y cercanía a nivel laboral entre sus trabajadores 57.

Respecto a la estrategia de negocio, en un inicio de la empresa fue la diversidad de negocios, lo cual fue cumplido y es uno de los factores que llevó a la empresa a ser un holding. Sin embargo, la estrategia no se encuentra formalizada y socializada, por lo que a la luz de las entrevistas realizadas se puede señalar que la estrategia del Holding es: “La expansión y crecimiento del negocio, siendo sustentables y eficaces en su quehacer”. Pero esto queda como una declaración, por ahora, más bien global.

57

Hodge, D.J., “Teoría de la Organización: Un Enfoque Estratégico”, Sexta Edición, Editorial Pearson Educaicón S.A., Madrid – España 2003

57

Si bien ha habido un proceso, en estos dos o tres últimos años, de ajustes dentro del holding, a nivel de gestión de recursos humanos este se ha enfocado a realizar un orden en los temas administrativos y de remuneraciones. Lo anterior les permite pensar hoy esta área con nuevos horizontes, de manera de ser un aporte a las ventajas competitivas de la empresa.

Si analizamos lo sucedido en el Grupo Acacios a la luz de los roles para la gestión de recursos humanos en la “matriz” que propone D. Ulrich (1999), el holding se encuentra en una plena optimización de la gestión administrativa de recursos humanos y la motivación (ver el punto rojo en la matriz), sin embargo, este último aspecto no es gestionado por el área de recursos humanos. Esto se debe en parte a que el área de recursos humanos actualmente se reduce a una persona que es la encargada de llevar el sistema de remuneraciones y la gestión de capacitaciones, siendo su perfil de cargo el de un asistente administrativo. Por lo mismo, la motivación es un elemento que lideran los gerentes y jefaturas de línea, pero no es una gestión intencionada que nazca desde el área, que por lo demás se encuentra subordinada al Dpto. de Contabilidad y Finanzas, lo cual genera que los discursos se confundan y que la mayor expectativa a futuro que ven desde la misma área sea: separar los costos por las distintas empresas y emitir informes de gestión financieros. Lo cual dificulta el que hoy recursos humanos pueda visualizarse como un área que presta servicios a la empresa y que pueda aportar al desarrollo evolutivo de la misma.

58

Ulrich, D (1999)

ATENCIÓN CENTRADA EN EL FUTURO / ESTRATÉGICO

Management de Management de la Recursos Humanos transformación y el Estratégicos cambio PROCESOS

GENTE Management de la infraestructura

Management de la contribución del empleado

ATENCIÓN CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO

Por otro lado, en los temas de orden administrativo aún quedan algunos temas pendientes por trabajar y formalizar, que son de vital importancia para una gestión óptima a futuro. Estos temas se pueden agrupar, según el análisis realizado a partir de los datos, en cuatro sistemas básicos para un área gestión en esta área, las cuales son: Sistema de Selección del Personal, Sistema de Mantención, Sistema de Gestión del Desempeño y Desarrollo, Sistema de Salida. Es necesario abordarlos cada uno de ellos en una planificación de desarrollo en corto, mediano y largo plazo, bajo un modelo de gestión en concordancia con el modelo de empresa que se quiere ser a futuro 58.

En aspectos estructurales respecto a cómo se gestiona el área recursos humanos, se han pensado algunas políticas y procedimientos de manera integradora, que permiten visualizar al área de manera más estratégica en el

58

Hatum, Andrés, “Alineando La Organización: Estrategia y prácticas de Recursos Humanos para Managers”, Ediciones Granica, Buenos Aires –Argentina 2010

59

futuro, de tal forma que pueda aportar con el alineamiento de los trabajadores y lograr un mejor desempeño individual que aporte un mejor desempeño organizacional. En este contexto se ha logrado establecer vínculos verticales, como por ejemplo, la creación de reglamentos internos en las empresas, orden en procedimientos de contratación y despidos. Se ha realizado un esfuerzo por crear un vínculo horizontal, como por ejemplo, que el sistema de remuneraciones que se ha diseñado a la medida de las necesidades de las distintas empresas, requiere de algunos grados de estandarización y coordinación. Sin embargo, hoy por la manera en que está diseñada el área no permite mayores avances en otros temas.

Cabe mencionar, que a futuro el holding aspira a ser una empresa sustentable, innovadora y totalmente tecnologizada en sus procesos, que genere valor desde provincia. Entendiendo por sustentable que sea una empresa que tenga “siempre números azules”, que este en armonía con el medio ambiente, es decir, sin generar daños a los ecosistemas en que están presentes, pero también en justicia con sus trabajadores, donde estos últimos tengan posibilidades de desarrollo en lo laboral por medio de la capacitación, pero también creciendo en lo económico a medida que la empresa también lo hace59.

Este modelo de empresa futuro no debe perder las ventajas competitivas que hoy tiene el holding y que lo diferencian de su competencia, es decir, debe mantener y mejorar sus ventajas competitivas: nivel técnico, aspectos valóricos y equipo trabajo.

Entonces, si el holding está viendo su futuro de esta manera, es importante que se desarrolle un área de recursos humanos que se especialice en los temas de los cuatro subsistemas identificados con anterioridad, de manera tal que ayude a desarrollar e impulsar los desafíos que el holding quiere enfrentar fortaleciendo y mejorando el vínculo vertical, desarrollando el vínculo horizontal e 59

Idem

60

implementando un vínculo temporal. De no desarrollarse el área puede que lo que hoy señalan como elementos valiosos y que hacen más competitivo al Grupo Acacios, se vayan perdiendo y con ello disminuya el posicionamiento que hoy tiene la empresa tanto hacia sus clientes como hacia sus trabajadores, perdiendo de esta manera parte del sueño que es generar valor desde provincia, dado que no existe una acción intencionada que hoy ayuda a la mantención de este capital aparentemente tan valioso.

Por ello, un área de recursos humanos en ese futuro, debe enfrentar el desafío de dar fortalecimiento a la cultura organizacional, además de dar estructura y forma al que hacer empresarial del holding, aportando para ello el recurso humano idóneo para el desempeño de las labores que se necesiten60 y que este acorde a la estrategia de negocio, modelo de empresa a futuro y condiciones de mercado, procurando ser eficiente y eficaz en lo que realiza, visualizándose como un área que está al servicio de la empresa 61.

De esta manera lo que se propone es que el área de recursos humanos pase de una gestión centrada en lo presente inmediato, de carácter más bien reactivo, a una gestión que esté dialogando con el futuro de la empresa, gestionando el presente, pero teniendo en cuenta en ello la misión, estrategia de negocio, ventajas competitivas y modelo de empresa a futuro, para aportar con ello a la evolución del negocio desde los comportamientos individuales y organizacionales62. Dicha evaluación se grafica en el modelo antes presentado de D. Ulrich.

60

Ljubetic, Yerko, “Igualdad de Oportunidades: Los desafíos de la capacitaicón laboral”, Universidad de Chile, Gobierno de Chile – Sence, Santiago – Chile, Marzo 2006 61 Hill, Charles W; Jones, Gareth R., “Administración Esratégica: un enfoque integrado”, Ediciones McGraw Hill, México 2006 62 Lorenzo Gómez, José Daniel, “El Cambio en las Organizaciones: un modelo dinámico e integrador”, Editorial Servicio de Publicaciones de la Universidad de Cadíz, España 2003.

61

Ulrich, D (1999)

ATENCIÓN CENTRADA EN EL FUTURO / ESTRATÉGICO

Management de Recursos Humanos

Management de la transformación y el cambio

PROCESOS

GENTE Management de la infraestructura

Management de la contribución del empleado

ATENCIÓN CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO

Para lograr estos objetivos lo que se propone es un modelo de gestión de recursos humanos adecuado a la empresa y una estructura de área semi descentralizada. Que no es otra cosa que ordenar, formalizar e intencionar lo que se ha venido haciendo de manera informal hasta el día de hoy en el Holding Grupo Acacios.

62

V. DISEÑO PROPUESTA DE CAMBIO

V.1. Modelo de Gestión de Recursos Humanos y Desafíos Asociados

Entendiendo que el Grupo Acacios es una empresa que se encuentra en proceso de expansión y formalización de sus procesos, se propone el siguiente modelo original diseñado para este efecto basándose en los conceptos propuestos por D. Ulrich y E. Abarzúa. Diseño que sea hace a la medida del holding y se fundamenta en el análisis y diagnóstico realizado a partir de las entrevistas hechas a los distintos integrantes del holding en este estudio63.

63

“La visión compartida debe surgir de la reflexión de muchas personas sobre el propósito de la organización”. Senge, Peter, “La Quinta Disciplina en la Práctica”, Ediciones Granica S.A., Buenos Aires – Argentina 2006

63

Este modelo se desagrega de la siguiente manera:

1.- Misión de la Empresa: es el punto de partida de este modelo, para ello la empresa debe definir y explicitar su misión como empresa 64, la cual es fundamental para orientar el quehacer cotidiano, especialmente en los momentos de decisiones difíciles, pues es la que ilumina la decisión final. 2. Estrategia de Negocio: Una vez definida a partir de la misión de la empresa, la estrategia de negocio debe estar en concordancia con la misión y tiene que ayudar a cumplirla, debe ser una forma de hacer que ayude a lograr y alcanzar el objetivo final de la Organización65. 3. Ventajas Competitivas: A la par con la estrategia de negocio, deben definirse las ventajas competitivas por las cuales se logra esa estrategia y que ayudaran a que el negocio tenga el sello distintivo, que lo diferencie de cualquier otra empresa que se dedique al mismo rubro 66. Este estudio propone una primera versión.

4. Modelo de Empresa a Largo Plazo: Una vez definidas los tres puntos anteriores, se propone definir el modelo de empresa que se quiere ser a futuro 67. Este punto es importante explicitarlo, el cual debe recoger la estrategia y las ventajas competitivas, que son las que ayudan al cumplimiento de la misión, pues 64

“El punto de partida del proceso de planificación estretégica lo constituye la definición de la propia organización, de la misión que justifica su existencia como empresa y que sirve de guía para sus actuaciones. Esta misión debe reflejar su intención de satisfacer las necesidades de los consumidores, puede ser modificada con el paso del tiempo como consecuencia de los cambios que acontecen en el entorno y en la misma empresa.”, Rodriguez Ardura, Inma, “Principios y Estrategias de Marketing”, Primera Edición, Editorial UOC, Barcelona – España, 2006 65 “La estrategia puede considerarse como un concepto multidimensional que abarca todas las actividades fundamentales de la firma, otorgándole un sentido de unidad, orientación y propósito, y facilitando al mismo tiempo las modificaciones necesarias inducidas por su medio […] La estrategia como un medio de establecer el propósito de la organización en términos de sus objetivos a largo plazo, sus programas de acción y sus prioridades en materia de asignación de recursos”, Hax, Arnoldo, “Estrategias para el Liderazgo Competitivo: De la Visión a los Resultados”, Ediciones Granica S.A., Argentina 2004 66 “Una ventaja competitiva es algo que permite a una empresa obtener niveles de beneficios superiores al promedio de su sector. La interrelación entre ventaja competitiva y rentabilidad es directa y bien conocida. Una fuerte ventaja competitiva produce más altos niveles de beneficios”, Schanaars, Steven P., “Estrategias de Marketing”, Ediciones Díaz Santos S.A., Madrid – España 1994 67 Moreno, María D.,“Gestión de Calidad y Diseño de Organizaciones: Teoría y Estudio de Casos”, Ediciones Pearson Educación S.A., Madrid – España, 2001

64

a partir de ello se llevará a cabo la gestión del modelo de recursos humanos en los cuatro sistemas que se proponen y que se detectan como puntos a desarrollar para el futuro del holding.

Entonces a partir de lo anterior se proponen cuatro sistemas para un área de recursos humanos en este holding: 1. Sistema de Selección y Reclutamiento: este sistema es el responsable de dotar a la empresa del personal necesario acorde a los requerimientos que tenga el holding y las empresas que lo componen. Para lo cual debe diseñar, planificar, establecer alianzas, y programas necesarios para cumplir dichos objetivos.

2. Sistema de Mantención: este sistema es el responsable de diseñar y gestionar las acciones que permitan mantener al personal en sus funciones dentro del holding, sean de carácter monetario y no monetario.

3. Sistema de Gestión del Desempeño y Desarrollo: este sistema es el responsable de diseño, gestión y seguimiento de las acciones que ayuden a la disminución de brechas de competencias, oportunidades de desarrollo existentes en el personal, así como de traspasar la identidad y cultura organizacional a éstos. 4. Sistema de Salida: este sistema es el responsable de diseño, gestión y finalización de la relación laboral existente entre el holding, sus empresas y el personal, teniendo como referencia las leyes establecidas en el código del trabajo vigentes en Chile y el respeto a los trabajadores.

65

V.1.a. Desafíos para los cuatro sistemas propuestos para el Área de Recursos Humanos

La gráfica siguiente muestra los desafíos que deberá enfrentar la función de recursos humanos, en cada uno de los sistemas del modelo de gestión propuesto, en el corto, mediano y largo plazo 68.

1. Sistema de Selección y Reclutamiento

a. Definir

Organigrama:

es

formalizar

en

una

estructura

la

organización de los cargos que hoy existen de manera ordenada, la cual además debe ser socializada en toda la organización 69.

68

Mitntzberg, Henry , “Safari a la Estrategia”, Primera Edición, Ediciones Granica S.A., Argentina 2003 "Representación gráfica de la estructura orgánica que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que integran la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría", Fleitman, Jack, “Negocios Exitosos”, Editorial Mc Graw Hill, 2000

69

66

b. Descripción de Perfiles de Cargo 70: Luego de la construcción del organigrama, es necesario describir y poner por escrito todos los perfiles de cargo existentes en el organigrama. Y en caso de crearse un cargo nuevo, el primer paso es ubicarlo en el organigrama y luego construir la descripción de perfil de cargo, antes de realizar su contratación. c. Alianza con Instituciones de Educación Superior: generar redes de apoyo con las instituciones de educación superior que se encuentran las comunas de San Fernando y Curicó, de manera que se dé a conocer el Holding como una oferta de trabajo para quienes son de la zona. Además se puedan generar ofertas de prácticas profesionales que ayuden a atraer aquel recurso humano que la empresa necesita. d. Sistemas de Reclutamiento71: esto consiste en definir un conjunto de estrategias y acciones destinadas a obtener el mayor número de candidatos con las competencias requeridas para ocupar las vacantes que se generen en las distintas empresas del Holding. Implica definir procesos que permitan ejecutar las estrategias y acciones propuestas, donde el área de recursos humanos preste servicios a las distintas empresas del Holding y sus áreas.

70

“El diseño y descripción del puesto de trabajo es el primer paso en la cadena de gestión de recursos humanos. Esta fase , por tanto, constituye el origen del proceso. Por ello será referencia de todas las actividades que le suceden. Vemos, así, que el diseño y descripción de puesto será presupuesto básico de: la determinación del perfil de factores de desempeño eficaz; dicho de otra manera, de la determinación de los requerimientos que el puesto de trabajo exige de su ocupante, para desempeñarlo eficazmente”, Oltra Comorera, Victor, “Desarrollo del Factor Humano”, Primera Edición, Editorial UOC, Barcelona – España, Mayo 2005 71 “Es un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes les interesa formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas.”, Porret Gelabert, Miquel, “Gestión de Personas: Manual para la Gestión del Capital Humana en las Organizaciones”, Cuarta Edición, Editorial Esic, Madird – España, 2010

67

e. Inducción72: diseñar un plan de inducción que defina los aspectos mínimos que cualquier persona que entra al holding debiera estar en conocimiento y además agregar los aspectos específicos que requiere saber de acuerdo al cargo que ocupará la persona dentro de la empresa (el cual se obtiene del perfil de cargo). 2. Sistema de Mantención a. Remuneración73: es el sistema de diseño y pago de sueldos a los trabajadores. Entendiendo por diseño de remuneraciones establecer normas y procedimientos para implementar una política salarial equitativa y justa dentro de la empresa, teniendo en cuenta para ello algunos factores que ayuden a establecer criterios para definir las remuneraciones, como por ejemplo: capacidad económica de cada empresa, la productividad, la valoración del puesto, oferta y demanda de la mano de obra, remuneración de mercado, costo de la vida, entre otras que la propia empresa puede establecer. b. Bonos y premios: creación de sistemas de compensación 74 monetarios y no monetarios, quedando por escrito, de tal forma que defina explícitamente, los bonos y premios que los trabajadores

72

“Es el proceso mediante el cual se orienta a un nuevo empleado respecto de la organización y su ambiente trabajo”, Rodríguez Valencia, Joaquin, “Administración Moderna del Personal”, Séptima Edición, Cengage Learning Editores, México, Octubre - 2005 73 El Artículo 41 del Código del Trabajo de la Actual Legislación en Chile, señala: "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”, Gobierno de Chile, “Código del Trabjao”, Dirección del Trabajo, Edición Actualizada al 28 de Abril de 2011 74

“La definición del sistema de compensación no es una decisión cualquiera. Impacta directamente en la definición de qué y cómo se quieren lograr las cosas. Ante una estrategia dada, el sistema de compensación se convierte en uno de los pilares para su consecución”, Hatum, Andrés, “Alineando La Organziación: Estrategia y Prácticas de Recursos Humanos para Managers”, Ediciones Granica S.A., Buenos Aires – Argentina, 2009

68

recibirán, dejando claridad en los requisitos para obtenerlos y los plazos en que se obtendrán. c. Bienestar 75: formalizar y poner por escrito los procesos y requisitos que permiten acceder a los beneficios existentes para los trabajadores. Especialmente cuando se trata de beneficios que son otorgados directamente por la empresa. 3. Sistema de Gestión del Desempeño y Desarrollo

En este sistema se propone no separar la gestión del desempeño de la gestión del desarrollo, dado que la empresa tiene como valor el dar oportunidades a sus trabajadores. Por otro lado, el Grupo Acacios se encuentra en este momento en pleno proceso de expansión, por lo cual el desempeño debiera ir relacionado con las posibilidades de desarrollo del trabajador76. a. Gestión de la Cultura e Identidad Organizacional77: generar un programa a largo plazo por medio del cual se mantenga y traspase la

75

“Incluimos en epígrafe diferente estos beneficios sociales, además de por su carácter no salarial o remunerativo, por su carácter colectivo social: el uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin discriminación alguna por el puesto, nivel o "status" del trabajador. Se inscriben en la denominada "política social" de la empresa, nacida del deber general de protección del empresario, y perfectamente diferenciada de la "política retributiva o social". Entre estos beneficios sociales, podemos citar: becas para hijos de empleados, economatos, comedores y cafeterías, ayudas extraordinarias en forma de créditos no reintegrables ante circunstancias también extraordinarias, asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, económico, etc., club social de la empresa, instalaciones deportivas o de ocio.”. WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. “Administración de Recursos Humanos.”, Editorial Prentice-Hall. México 1997 76

Ljubetic, Yerko, “Igualdad de Oportunidades: Los desafíos de la capacitación laboral”, Universidad de Chile, Gobierno de Chile – Sence, Santiago – Chile, Marzo 2006 77 “La identidad corporativa es la personalidad de la empresa, es decir, el conjunto de modos de comportamiento , actitudes, etc. , que la hacen única y diferente del resto de las organizaciones. Dentro de esta personalidad, que es la identidad corporativa, se distinguen rasgos físicos y rasgos culturales. Los rasgos físicos se pueden visualizar mientras que los rasgos culturales son las creencias y los valores arraigados de la empresa, y no pueden percibirse fisicamente pero forman igualmente la empresa”, Sánchez Herrera, Joaquin, “La Creación de un Sistema de Evaluación Estratégica de la Empresa Aplicable a las Decisiones de Inversión en Mercados Financieros”,Editorial Esic, Madrid – España, 2009

69

identidad y cultura que el holding por años ha tenido, pero ahora es hacerlo de manera intencionada con actividades que aporten a ello. b. Capacitación78 y Formación 79:

i. Diagnóstico

de

Necesidades

de

Capacitación80:

es

detectar las brechas de competencias técnicas y habilidades sociales que puedan existir en el personal existente en el holding, por medio de estudios que den cuenta de ello.

ii. Desarrollo del Plan de Capacitación Anual: a partir de la detección de necesidades de capacitación, desarrollar un plan de disminución de brechas tanto en lo técnico como en las habilidades sociales, por lo cual se debe diseñar planes de capacitación y de formación según corresponda. iii. Ejecución del Plan de Capacitación: es contactar a OTEC que puedan prestar los servicios requeridos para llevar a cabo el plan de capacitación. También se puede tener como alternativa realizar capacitaciones de carácter interno en la empresa. Todo esto financiado por medio de la franquicia tributaria.

78

“La Capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio de los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”, Siliceo Aguilar, Alfonso, “Capacitación y Desarrollo del Personal”, Cuarta Edición, Editorial Limusa, México 2004 79 “Acción de suministrar a una persona o grupo información y entrenamiento preciso para conocer/aprender a realizar y desempeñar un determinado papel/rol ejerciendo funciones y desarrollando actividades nuevas”. Reyes Ponce, Agustín, “Administración de Personal. Relaciones Humanas”, Editorial Limusa. México 2002 80

“Podemos entender la detección de necesidades como un análisis comparativo entre las tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización”, Siliceo Aguilar, Alfonso, “Capacitación y Desarrollo del Personal”, Cuarta Edición, Editorial Limusa, México 2004

70

c. Gestión del conocimiento81: dado que existen personas que llevan más de 20 años dentro de la empresa, es necesario gestionar y recoger el conocimiento que ellos tienen y han acumulado a lo largo de su trayectoria laboral dentro del Holding. Esto por medio de un plan de acción que defina tutorías. d. Desarrollo de planes de carrera 82: generar un plan que permita visualizar la entrada de un trabajador y las opciones que tiene dentro del holding para ir avanzando en el desarrollo de su carrera profesional o de ocupación, de manera tal de hacer atractivo el holding como inicio de una carrera profesional. e. Evaluación de Desempeño83: generar un sistema de evaluación del trabajo realizado anualmente, que permita establecer compromisos de desempeño con seguimientos durante el año venidero. De esta manera se obtiene una pauta objetiva frente a decisiones futuras de movimiento de personal.

81

“¿A que nos referimos cuando hablamos de gestión del conocimiento? Cuando utilizamos esta expresión a menudo combinamos tres acepciones diferentes: a) La Valoración del Know-how de la empresa, las patentes y las marcas de forma normalizada (capital intelectual). b) El impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo corporativo. c) La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la organización.”. Molina, Jose Luis, “La Gestión del Conocimiento en las Organizaciones”, Libro en Red, Colección Empresa y Economía, 2002 82 “Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carerras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacion de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.” Fernandez-Rios, Manuel. “Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección”, Editorial Díaz de Santos, Madrid – España, 1999 83

“La definición de evaluación de desempeño sería calificar a un empleado comparando su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Así pues , el proceso de evaluación implica: 1) Establecer las normas del trabajo, 2) Establecer el desempeño real con relación a dichas normas y 3) Volver a presentar la información al empleado, con el propósito de motivarle para que elimine las deficiencias de su desempeño o para que siga desempeñándose por arriba de la media”, Dessler, Gary, “Administración del Personal”, Octava Edición, Editorial Pearson Educación, México 2001

71

4. Sistema de Salida a. Desvinculaciones 84: formalizar procesos de desvinculación que permitan al holding establecer normas a seguir respecto a las diversas situaciones que se puedan presentar, especialmente si se trata de la inspección del trabajo. b. Entrevistas de Salidas85: realizar entrevistas a personas que se desvinculan de la empresa, cuyo objetivo es recoger información que pueda ser de utilidad para la gestión del recurso humano que queda dentro de la empresa.

Todo esto sustentado y gestionado sobre la base de que el recurso humano que integra las filas de este holding tenga las competencias técnicas y habilidades sociales requeridas para la gestión del modelo de empresa a futuro, que son las principales ventajas competitivas que el holding posee hoy.

84

“La desvinculación laboral hace referencia a la finalización del vínculo contractual entre el/a empleador/a y el empleado/a por cualquiera de las causas posibles que pueden poner fin a dicho vínculo”, Instituto de Mayores y Servicios Sociales, “Participación Social de las Personas Mayores”, Colección de Estudios Serie Personas Mayores Nº 11005, Primera Edición, España 2008 85 “La Entrevista de Salida es aquella por medio de la cual el supervisor tiene que comunicarle a un subordinado que no es posible que continue durante más tiempo ocupando el puesto actual”, Acevedo Ibañez, Alejandro, “El Proceso de la Entrevista: Concpetos y Modelos”, Editorial Limusa, Mexico 1998

72

V.2. Estructura Organizacional para la Función de Recursos Humanos

Para implementar el modelo de gestión de recursos humanos propuesto se

plantea

una

estructura

de

recursos

humanos

de

carácter

semi

-

descentralizado, que permita dar ciertos niveles de autonomía a las faenas y obras que se encuentran funcionando lejos de la casa central de administración:

Lo que se plantea es crear un Área de Recursos Humanos, que tenga dependencia directa de la Gerencia General, esto debido a que se busca que el área tenga una gestión que ayude al desarrollo de la estrategia de negocio y conseguir el modelo de empresa deseado a largo plazo, en un proceso de diálogo con las demás áreas del Grupo86.

86

Hodge, D.J., “Teoría de la Organización: Un Enfoque Estratégico”, Sexta Edición, Editorial Pearson Educaicón S.A., Madrid – España 2003

73

Como estructura inicial, a corto plazo se propone que exista un Líder del área de RRHH, del cual dependa el Encargado de Sistema de Mantención, para luego en un mediano y largo plazo integrar a un tercer integrante al equipo de recursos humanos que estaría a cargo del Sistema de Gestión del Desempeño.

El Sistema de Selección y Reclutamiento y el Sistema de Salida se encontrarían a cargo del Líder de Área de Recursos Humanos, quien los gestionaría en colaboración con las jefaturas o gerencias que realicen la solicitud87. Además en el corto plazo el Líder del Área de RRHH estaría a cargo del Sistema de Gestión de Desempeño y Desarrollo, que en una primera etapa es de diseño y definición, para luego en su implementación tener una persona distinta que se haga cargo de este sistema.

El sistema de Mantención estaría a cargo de un profesional,

quien

además debiera estar en contacto permanente con las Asistentes Administrativas de las distintas empresas del holding, para implementar y gestionar el subsistema de mantención.

El Líder del Área de RRHH se relacionara directamente con las jefaturas de línea de cada una de las empresas del holding, de manera tal que es el canalizador oficial de sus inquietudes en todo lo que respecta a la función de recursos humanos. Para temas de implementación estratégica dentro de las empresas del holding, en lo que se refiere a procesos de recursos humanos, el líder presentará las propuestas junto al Gerente del Rubro de la empresa, de modo que se valide la propuesta frente a las jefaturas de línea, para luego en la implementación interactuar directamente con ellos, y recurrir al Gerente del Rubro de la empresa en la medida que se requiera y sea necesario.

De esta manera se obtiene que el área de recursos humanos, a largo plazo, sea gestionada con tres personas, cuyos perfiles apuntan a personas que 87

Hesselbein, F., “El Líder del Futuro”, Ediciones Deusto S.A., España 1996

74

se especialicen en el tema, es decir, con competencias técnicas, pero que además tengan las habilidades sociales requeridas para asumir cada una de las labores del desafío de gestionar esta área interactuando con los diferentes clientes internos.

75

VI. CONCLUSIÓN Y SUGERENCIAS

El modelo de gestión presentado para el área de recursos humanos en el holding, es una propuesta que nace respetando los procesos de la organización y busca que los lineamientos más generales se encuentren en concordancia con los procesos y gestiones de un área de recursos humanos. Dado que la organización se encuentra en una etapa de expansión y formalización de procesos, se ha planteado este modelo de gestión y estructura de recursos humanos como un primer acercamiento que propone que el proceso de evolución del área de recursos humanos vaya desde una relación administrativa al servicio de la producción, hasta llegar a contextos deseados a futuro, en el cual los vínculos que se establecen con los trabajadores son fundamentales para el éxito de los objetivos de ésta.

En este estudio se propuso el diseño de un modelo de gestión y estructura para el área que se ha construido desde la experiencia y el conocimiento de la empresa que busca posicionar a la Gestión de Recursos Humanos a un nivel estratégico para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, de tal forma que las políticas, procedimientos y procesos de la organización sean conocidos por sus trabajadores. Se trata definir roles y funciones, estableciendo objetivos claros para cada persona, que sean revisados en evaluaciones de desempeño, acorde a estas definiciones. Si cumplen con lo comprometido y esperado, se sugiere la entrega de recompensas que incentiven la mantención del buen desempeño. Si no se cumple lo comprometido, se analice la brecha que existe entre lo comprometido y lo alcanzado, reconociendo de esta manera las capacidades actuales para comenzar a construir desde ellas capacitación.

Otro aspecto importante, que no se debe olvidar, es que se espera de la gestión del área de recursos humanos un trabajador con un alto nivel de involucramiento, que genere en otros adhesión al proyecto estratégico organizacional,

con

perspectiva

de

futuro,

generando

habilidades

y

76

comportamientos mucho más allá de un ciclo de corto plazo. Por ello es importante revisar permanentemente que el vínculo vertical, el vínculo horizontal y vínculo temporal estén en consistencia, lo cual garantiza beneficios que sean sinérgicos para la organización, siendo relevante las oportunidades de desarrollo que la empresa puede construir.

Si bien el vínculo horizontal y temporal es algo nuevo en la gestión de recursos humanos en el Grupo Acacios, la información generada ha ayudado a que este aspecto sea necesario para asegurar de mejor manera el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. En este caso un tema que surge es el desarrollo de los trabajadores a los cuales parece relevante se les reconozca sus intereses dentro de la organización, potenciando la identificación y desarrollo de un liderazgo que sea consistente con la cultura organizacional a promover y permita el desarrollo organizacional del holding.

Respecto a los modelos de gestión de recursos humanos y estructura organizacional de los mismos dentro de una empresa, y rescatando la experiencia obtenida de este estudio, se puede señalar que cada organización tiene particularidades que la hacen distintas de cualquier otra, por lo que al momento de diseñar modelos de recursos humanos para implementar en la gestión de la empresa éstos deben siempre comenzar por reconocer las necesidades reales de ellas ajustándose

a esa realidad y no terminar la empresa ajustándose a un

modelo experto para que éste funcione.

Adicionalmente, una consideración que debe tener la gestión del Área de Recursos Humanos del Grupo Acacios, es que existen distintas culturas laborales en cada empresa, por lo mismo, una tensión a administrar será el equilibrio entre la estandarización y diferenciación en los sistemas a la luz de las diferencias culturales de cada una de las empresas que componen el holding.

77

Por lo mismo, un modelo de gestión de recursos humanos aplicado en la práctica puede aportar al orden en la gestión que hoy la organización visualiza en todos sus procesos. Más aún, al encontrarse en concordancia con la estrategia del negocio lo convierte en un catalizador de procesos que ayuden al cumplimiento de objetivos de la empresa. Además este modelo se acompaña de una estructura organizacional liviana y realista en su implementación, lo cual facilita su operación respetando el momento actual en el cual se encuentra el holding.

De esta manera, si la consigna es recursos humanos al servicio de la estrategia negocio o en concordancia con ella, entonces pueden existir tantos modelos de gestión de recursos humanos como empresas con sus estrategias de negocio.

Finalmente, al concluir esta investigación acción se hace importante mencionar que ha sido posible su realización gracias a la disposición que existió en el Holding Grupo Acacios para la aplicación del mismo. Menciono este elemento, porque para cualquier proceso de transformación en las organizaciones es necesario que exista la voluntad de los distintos actores involucrados.

78

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84

ANEXOS

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ANEXO 1 Entrevistado Nº 1 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F:Lo primero que quisiera preguntarte es ¿Cuáles son los servicios que el área de recursos humanos le está prestando al Holding? E: Como recursos humanos en el tema de remuneraciones desde el holding lo hace hacia tres empresas en particular: constructora, agrícola, inmobiliaria Santo Domingo e Inversiones Acacios, se prestan los servicios de contratos, remuneraciones, finiquitos, todo lo que tenga que ver con la inspección del trabajo… todo lo laboral desde recursos humanos, ya!!, se genera todo desde acá, con previa autorización de la persona encargada en cada empresa. F: son tres grandes empresas, y dentro de estas hay otras empresas? E: no..haber…el Grupo Acacios , es Inversiones Acacios, es un Holding y nosotros somos el área administrativa, dentro del Grupo Acacios, existe la constructora Santo Domingo, que tiene sus distintas obras, por lo tanto distintos jefes de obra, hay un gerente de obra y hay una gerente de administración, que ellos nos envían la información a nosotros para poder generar los trabajos de servicios que dar a ellos…o sea, sin la autorización de ellos nosotros no podemos hacer nada, es decir, si nosotros hoy día queremos pagar sueldo en el caso de la constructora, el jefe de obra genera todo un estado de pago, genera revisiones, hay una persona que apoya la revisión de asistencia al trabajo porque tienen trabajos a trato, este es el caso de obras, faenas, cuadrillas, etc., esto lo generan, el jefe de obra se lo envía al gerente de obra, el revisa todo y hace unas planillas que nos las envía ya trituradas y nosotros nos preocupamos de revisar, de digitar en el programa de remuneraciones, si tiene dudas de un trabajador que no vino a trabajar 3 o 4 días y no se hizo carta a la inspección, todas esas cosas se van viendo en el proceso. También como prestadores de servicio a estas empresas que son del holding tenemos que tener ojo que no pasen cosas porque se supone que nosotros somos los especialistas de recursos humanos. F: ¿Pero el área de recursos humanos sólo ve remuneraciones? E: no, además de remuneraciones también vemos los temas de capacitaciones. Para lo que es remuneraciones usamos un programa que fue hecho para el holding, se llama “Remu” y está hecho a la medida de la empresa, y ahí se puede hacer a cada obra y cada empresa. Las capacitaciones son aparte, se hacen con el 1% , ahí nos coordinamos y lo hacemos con franquicia tributaria, todas las

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capacitaciones se hacen con franquicia tributaria por SENCE, y se determina con el 1% de las remuneraciones que se pagan anualmente.. F: y en el tema de capacitaciones ¿cómo surgen las necesidades de ellas? E: de partida nos llegan ofertas a veces, y yo se las envío al jefe de obra para que las revisen, a los gerentes algunas veces, y si ellos quieren alguna actividades me mandan un correo, por ejemplo un curso de albañilería, y yo me pongo en contacto con las OTIC o busco vía web, lo que necesito, lo que hay, esto vale, y lo voy enviando, esto es lo que hay y hay que llegar a un acuerdo… F: y es lo que las empresas de capacitación les ofrecen o les hacen cosas a medida como el sistema de remuneraciones? E: he… no, es lo que las empresas de capacitación nos ofrecen..en el caso de la constructora y la agrícola lo solicitan los jefes de obra, quienes están a cargo directo de las personas, pero igualmente lo ve el gerente de obra, y ellos dicen ya tales personas vayan a capacitarse en tales cosas, muchas veces los mismos trabajadores piden capacitarse en aprender algo más de albañilería, algo más de pintura y esas solicitudes las canalizan con sus jefaturas, y empiezan a ver cuanto tiempo llevan trabajando, si tienen futuro y dicen ya tales personas van a la capacitación, pero a los trabajadores se les da la oportunidad, no siempre es el empleador que toma la decisión en que te vas a capacitar o tu tienes que optar por un curso. Acá en Inversiones Acacios nosotros como el área administrativa se estudia, yo me junto con el gerente general y se estudia, entre los dos vemos si tienen la capacidad, si tienen futuro en la empresa y se pueden capacitar en tales cosas, en ese caso tenis que seguir capacitándote en lo que te van exigiendo cada día, pero en todo caso siempre se envía buena gente. En el caso de la agrícola y la constructora más el empleador lo dice, por el tema que ellos van solicitando o van innovando también. F: ¿van cambiando muchas cosas dentro del negocio constantemente? E: en la agrícola el año pasado empezaron un tema de servicios de moto herbicidas, y la agrícola le presta servicios a otras agrícolas, entonces los trabajadores se tuvieron que especializar, compraron motos!!!, tuvieron que hacer cursos obligados para poder prestar este servicio, ya!!, tuvieron que tomar estos cursos de herbicidas, de manejo de aplicación de herbicidas… F: por el tema que van prestando servicios ¿han tenido que ir adecuando la capacitación a lo que el mercado les va pidiendo? E: exacto!!! F: hay otros servicio aparte de remuneraciones y capacitaciones que presten como área de recursos humanos? E: se ve remuneraciones, contabilidad, administración en general, la Jocelyn que es la secretaria contesta todos los teléfonos, hay que tener claro que el Holding Acacios presta servicios a todas la empresas y ve todo lo de la agrícola, inversiones, inmobiliaria pero al mismo tiempo, en un mismo día estás viendo todas las empresas, hay que hacer órdenes de compra, compra de materiales, se 87

cotiza, se ve el tema de pago a proveedores, se ve todo lo que es finanzas, se ven las cuentas…todo lo que es finanzas y contabilidad se ve desde acá, pero el encargado de remuneraciones sólo ve esa parte, el me entrega remuneración, previsión va todo ahí, nos entrega los informes listos, se chequea y se paga…entregan todos los informes y pagos que se requieren, los costos, los 5 de cada mes que son remuneraciones, los anticipos entregan la planilla preparada, pero es responsabilidad del encargado de remuneraciones recibir y chequear con la constructora las diferentes obras y con la agrícola chequear el formato, si se tienen dudas se recure al encargado y se le pregunta que paso y se le consulta…

F: desde su visión ¿Qué creen ustedes que le falta al área de recursos humanos? E: sabes si pensará…estamos...vamos como recursos humanos, como dijera…vamos mirando hacia el futuro capacitando, hay que cumplir nuevas metas, ofrecer un buen servicio, pero hay que tener todo ordenado para poder cumplir las expectativas. El programa de remuneraciones esta listo, ya está funcionando… F: pero como se lo imaginan ustedes a futuro? E: haber…yo llevo acá 6 años, y yo empecé como secretaria, pase por remuneraciones, ahora estoy en todo este tema del área de contabilidad, yo un poco veo, ni siquiera como un cobro, porque acá cada uno sabe lo que tiene que hacer en su área, somos una cadena, entonces si uno no trabaja se nota altiro, lo que si se les deja que trabajen, ellos cumplen y todo, pero claro mi visión fue que cuando yo llegue acá era todo papel, se hacía manual, desordenado, se cometían muchos errores, por ende también salieron personas y tuvimos que empezar a tomar nuevas responsabilidades, a mí se me dieron oportunidades, las supe aprovechar que se yo, pero cada vez tuviste que capacitarte…y a fines del 2010 estamos como bien, ordenados, o sea, entregamos informes, la contabilidad está en un sistema contable, se entrega informes, se hace balance, acá se hace todo lo que es contable…tenemos igual vienen desde Santiago a apoyarnos…se hace acá todo lo contable y viene de Santiago un auditor a ver los análisis de renta y cierre para terminar el año. Claro nuestras expectativas es, yo tengo quiero seguir estudiando, estoy viendo que estudiar todavía, por lo que requieren acá en la empresa en conocimientos, pero hay que llegar hacer informes de gestión, estados financieros, sobre todo en obra y en agrícola, por centro de costos, que tengas información viable, como también ordenarse en temas de recursos humanos, donde el tema de contabilidad nos ayude a sacar informes y ese es el plan que tengo yo. F: y esos informes que mencionas ¿te refieres a que los pueda entregar el programa o que alguien desarrolle esa habilidad? N: la idea es hacer un seminario de análisis…siempre empezamos probando en realidad, como pasó durante todos estos años, por cuando uno comienza con eso, luego se puede ver si es necesario una personas… como piloto… a mi me ha tocado ser piloto de todas las áreas, me toco remuneraciones, contabilidad, 88

finanzas, y también hago un poco cargo de gerente, cuando don Patricio sale a terreno quedo a cargo de los chiquillos y todos me piden las cosas a mi, he sido maestro chasquilas, he hecho de todo y trabajaba de ocho a ocho, de ocho a nueve..llego un momento en que estuve cumpliendo con todo para todas las empresas…y llega el encargado de remuneraciones tuve que hacerle una inducción para traspasarle todo, porque igual estuve 2 meses haciendo remuneraciones, controlando todo lo que era de constructora y agrícola, al mismo tiempo que veía la contabilidad, previsión, IVA, y todo eso, y finanzas po!!, seguía haciendo mi trabajo y hacia lo de la persona de recursos humanos, y además la Jocelyn, la secretaria estaba aprendiendo como hacer su trabajo, estaba en inducción con el encargado de remuneraciones, estaba en inducción con Jocelyn la secretaria, y todo a la vez, entonces yo sé lo que pasa en cada área. F: Respecto al organigrama está estructurado, está organizado? E: siempre se ha hecho, o sea, cuando se establecen como cargos o algo, se hace una reunión y a cada uno se le aclara cuáles son sus tareas, cuanto tiempo y en qué plazo, y cada vez que va saliendo una nueva meta se hace una reunión con esa persona y te van señalando lo que hay que hacer. F: ¿los perfiles de cargo están diseñados? E: los tengo y te los imprimo si lo necesitas… pero mira en el caso acá de inversiones, menos don Patricio, nosotros si estamos, pero lo que es constructora y agrícola no los tengo, porque esas cosas la ve directamente don Patricio entre gerentes, nosotros prestamos el servicio de remuneraciones, la previsión, todo lo que es contabilidad, pero más allá, nosotros no estamos en la reuniones que tiene don Patricio con la constructora o la agrícola, los gerentes de obra o los jefes de obra, pero en cosas directas como contratos o remuneraciones, cuando pasa algo ahí o encontramos algo que no estar resultando o detectamos algún error, ahí nos juntamos todos los involucrados en el tema, se nos plantea a todos a la vez F: ¿Cómo ven ustedes el área de recursos humanos de aquí a 5 año E: De aquí a 5 años …poder traspasar, en mi caso yo no me he podido desligar de la contabilidad…para poder hacerme cargo de mi puesto, que fue el año pasado, ya tu retoma esto, tú tienes que tener por ejemplo las reuniones con los ejecutivos del banco, a lo mejor salir a terreno y hacerme un poco mas cargo de la oficina, de cosas que aún ve Don Patricio, porque él debiera estar captando clientes afuera, en más reuniones, en terreno, y alomejor yo estar más a cargo de las cosas de la oficina y viendo los temas de cada área, pero no me puedo desligar, igual sigo viendo temas del área de recursos humanos, hago trabajos, en contabilidad sigo haciendo la contabilidad, a mí lo que me gustaría es que se formara el área de recursos humanos, que llegaran personas capacitadas, que hemos probado y no nos ha resultado, a mi me han resultado un desastre las personas nuevas de verdad no se han puesto las pilas… yo desconfío, cual es mi debilidad es que desconfío… soy tan cuadrada en mis cosas y tan ordenada y acostumbrada por que pase por cada cosa, que yo a las personas les digo…por ejemplo con el encargado de remuneraciones este es tu plan de trabajo, error que haya va a ser 89

tu responsabilidad ,porque tu estas a cargo de esto…hacen el trabajo y yo lo reviso todo de nuevo, yo sé que estoy duplicando el trabajo y Don Patricio lo sabe, pero así disminuyo error… corrijo y sigo encontrando errores y no errores chicos, los he corregido por 2 meses y no pueden seguir produciéndose por que nos pueden sacar multas, lo que pasa es que por cada error te pueden pasar cosas…. A mí me gusta contabilidad y este año, Dios quiera, estoy pensando en dejar, porque yo lo recibí desordenado, me costó ordenarlo, y como yo arme el área no hay ninguna persona que sepa, y cuando viene el auditor se tiene todo lo que se necesita para los balances, por eso de contabilidad me ha costado deshacerme, la idea eso si es que contabilidad la haga otra persona, vea el libro, revise las cuentas, haga los cierres mensuales, el libro diario, etc…. Pero recién estoy con alguien que me ha resultado, pero es desligarme de todos aquellos temas que te quitan tiempo, y que te entreguen ya todo chequeado, este bien, ya todo en el programa y generar análisis, respondiendo así en mi responsabilidad, ponerme a mí a trabajar en mis temas de informes de gestión, presentar un buen plan de cuentas a Don Patricio, presentarles un informe de gastos, mira la constructora en maquinaria en todo lo que es gasto por “Villa la Alegría” gastamos tanto…mira esto ha pasado… esto me gustaría porque eso no lo tenemos, y se requiere para tomar decisiones, para mil cosas..yo quiero llegar a eso para responder, pero para ello necesito desligarme de algunas cosas y verdad que es mi debilidad por que me cuesta mucho soltarlo, a mi me ha costado llegar hasta acá, como pase por todas la áreas, es como que te desordenen un poco tu orden y que no hagan las cosas como uno las hace es como retroceder un poco…eso es lo que me pasa… entonces si me desligo de esta área mándame a cursos, a seminarios, sigo estudio, una ingeniería, lo que queray pero yo empiezo a trabajar en esto porque a mí me gusta mi trabajo, me gusta mi pega…pero no lo he podido hacer por tiempo…pero esa es mi meta F: y ¿ desde el área de RRHH hoy propiamente tal? E: he pensado…poder separar todos los costos por centro de costos, no tirar todo a la Agrícola Pacífico, hacer un detalle, esto se gasto en tal o cual acción, lo que hoy no podemos hacer, o sea podemos hacer un cálculo, pero no exacto, por ejemplo llegar a saber cuánto se está gastando por hectárea, para tener un estado de cuenta y la agrícola también pueda tener su informe…y que la información este on line, porque si el encargado de remuneraciones ingresa información, contabilidad no tenga que estar ingresándola de nuevo, la idea es estar en línea y saber de esa forma lo que se está gastando, y todo esto va a servir para la facturación, revisar que todo se esté haciendo bien, que no se está haciendo nada malo. Pero el desafío es establecerlas, porque va a ser un cambio en general que va a haber en la.. en todo, por que las obras también porque si hay un gasto, por ejemplo la obra Alegría es una pero puede tener distintos centros de costos, lo cual al dividirlo nos puede señalar si hay un déficit o si se está trabajando bien o se está trabajando mal. Pero hoy estamos trabajando en eso, hay una persona que no está ayudando, que viene a… yo reconozco que el encargado de remuneraciones ha trabajado y pasado por el proceso de inducción, se ha puesto la camiseta y ha trabajado harto, porque él fue contratado para eso y cumplir con la digitación, entregar las remuneraciones, hacer los contratos, etc, etc, y le 90

dijeron mira sabís que queremos armar un nuevo programa de remuneraciones por que por ejemplo por que el otro es muy antiguo que se yo, habían muchos errores sobre todo en remuneraciones, uno ingresaba un dato, lo grabaste, lo cerraste, y luego la información se perdía, entonces había trabajadores que no se les cancelaba, y te empezaban a llegar reclamos, notificaciones… F: ¿Hoy ya no pasa? E: no, por que hubieron modificaciones y el encargado de remuneraciones..igual estudio ingeniería..algo de… Ingeniería en Administración de Empresas, aunque le falta un semestre pero lo quiere terminar el año que viene… F: y con todo lo que me han mencionado ¿cuál creen ustedes que son las ventajas que tiene para competir este holding? E: mira con lo que yo conozco, no sé, pero acá en la sexta región no hay mucho donde más elegir… F: pero que haría entonces a un cliente elegirlos a ustedes y no a otra empresa… E: las propuestas y el orden, el orden…hay buenos profesionales, y titulados, somos antiguos, si cada vez que sale una propuesta somos ordenados, somos buenos, se cita a reunión, nos ordenamos, te ponis la camiseta y cumplí con lo que están solicitando… F: pero entonces, ¿Cuáles serían las fortalezas que tiene la empresa y que la hace distintas a otras? E: lo que más tiene es lo humano, la confianza y sabes porque yo creo eso…porque tenis un buen ambiente laboral, nos llevamos bien po!!, o sea, todos trabajan…mira en este momento a los chiquillos tu los dejas solos y ellos funcionan, no tenis que catetearlos, hay plazo, hay metas y hay que cumplirlos, yo se que el doce hay que pagar el IVA, yo hoy día yo cierro todo para que este todo listo para el doce, a lo mejor llego un poco más tarde a mi casa, pero filo, lo cumplí…otras empresas en las que yo he trabajado acá no son lo mismo, lo hacen o no, no cumplen con los clientes, te bueno decir que venden la pom´a , pero acá se preocupan que el producto sea bueno, que los materiales de la vivienda sea sólido, que estén ordenados, los tenemos buenas condiciones, la empresa cumple con lo que está ofreciendo, yo he estado en otras empresas, te venden un producto y pasan semanas y no te llegan…el compromiso… la gente que trabaja en el Grupo Acacios acá es especialista en el tema, por qué hay empresas en las que uno llega y ahí vamos viendo en el camino, acá hay gente en cada área y se le capacita para que haga mejor su trabajo y eso es un aporte tanto para la empresa como para uno, uno gana conocimiento y ellos ganan gente haciendo bien el trabajo…las personas que trabajan acá todos son buenos profesionales, pero si un día te vas de la empresa, te vas con conocimiento en el curriculum y tu dices me capacite en esto, en esto y en esto…mira yo empecé como secretaría independiente que haya estudiado contabilidad, la oportunidad acá me fue otorgada, y se me fueron en encamino dando oportunidades y esas las aproveche, me capacite yo gané y ellos van ganado por que fui apoyando otras áreas, y así 91

hemos ido creciendo todos en conjunto, y se agradece…mi mejor escuela ha sido el Grupo Acacios, pero hay otra gente que dice que lata ir un día sábado a capacitarse, es como si hay personas que si tú hablas con ellos como que se quedan ahí, acá no po acá todos están cuando vamos hacer un curso, a mi me gustaría esto, esto otro, siempre están preguntando, acá la gente está motivada..directamente acá es que te dan la oportunidad, están preocupados, es como ilógico que uno no lo estuviera, por eso digo que las personas que están acá tienen un interés, tienen ganas de capacitarse, tienen ganas de entregar la información que se les pide, no estamos trabajando solo por un sueldo, acá nadie viene a vegetar, si no que todos tienen metas, objetivos, a mayor realización de trabajo obvio que te aumentan el sueldo, tienes mayor posibilidad de seguir estudiando, tenis cosas, entonces todos tienen esa mentalidad de seguir pa´arriba, pá arriba … F: y ¿Qué aspectos hoy deben cuidar de la gestión del Grupo Acacios que es el tesoro que tiene, lo que no debieran perder? E: la perseverancia…mira acá yo veo a los tres hermanos siempre presentando más propuestas para mejorar esto o hacer otra empresa mejor..si tu los ves a ellos no paran y ellos te traspasan sus sueños, y está bien no es tu sueño, pero eres parte de la empresa, aunque no es familia de uno, pero pasamos todo el día aquí, te empiezan a traspasar y uno empieza a soñar con ellos cachay…entonces que ese espíritu no se pierda, por que se traspasa a cada uno y uno comienza a trabajar con más ganas, y queris llegar a metas con ellos… ese espíritu es rico… si eso se perdiera no creo que funcionaríamos de la misma manera, mira independiente que sea lo que piensa cada uno lo que yo viví acá, antes que llegara la gente que está ahora, era todo desmotivado, hacia en esa época remuneración, tenía que quedarme todos los días, sin mentirte a veces hasta las 12 de la noche de corrido trabajando, sin almorzar, pero yo nuca deje el trabajo bota´o, yo quería seguir, yo quería trabajar y todo, a medida que fui cumpliendo, y agradezco el reconocimiento, me fueron ofreciendo otras cosas pa yo poder demostrar y eso mismo sirve de ejemplo, yo empecé como secretaria acá y miren ahora, entonces los que están ahora tienen que seguir con los mismo, póngale empeño, les van a seguir dando oportunidades, si hay algo que no anda bien yo lo hablo con Don Patricio o cuando Don Patricio anda bajoneado y no pesa a nadie es por que anda metido en otras cosas, porque de repente puede pasar una semana pero de eso no lo dejo pasar, encerraditos, sentémonos y hablo con él, y le pregunto qué le pasa, y me dice no es que ando con muchas cosas, pero él me escucha, aunque ha andado en proyectos u otras cosas, el me escucha y yo comienzo a hablar, entonces yo ahí me quedo tranquila, tenía que hablar una cosa particular con usted, ya y así solucionamos…por ejemplo este año las metas eran más pero después del terremoto, todo paro, pero igual seguimos con el programa, porque hay otras metas que independiente de lo que pasó, o sea, se te alargo el plazo pero hay que cumplirla, pero no es como que tení que hacerlo y ya, si no como se busca una solución para lograr el objetivo…por lo que yo estoy contenta con mi equipo, aunque eso de los cargos, a mi no me gustan los nombres, porque me gusta ser una más dentro del equipo y no me gusta mucho, pero yo soy una más de los chiquillos, si bien soy la jefa de ellos, yo creo que nunca me han visto 92

como jefa, me tienen respeto y todo, pero es rico que tengamos buen ambiente, por ahí nos tiramos la talla… todos trabajan, no es que a cada rato la persona este tirando la talla o nada, pero hay un espacio para distenderse, y el equipo por todo lo que te hemos hablado anteriormente, lo importante es la mentalidad que tiene cada uno, por ejemplo la niña de contabilidad tiene 54 años, se separo, se vino a vivir a Nancagua, yo entreviste mucha niña, ella nunca había trabajado en contabilidad, sólo en costo, pero a mí me gusto, y me la jugué por ella, por qué tuve muy mala experiencia con niñas más jóvenes o recién egresadas, no son responsables, como que se venían a ganar el día pero sin hacer mucho, y está señora no po!!!, ella está feliz, con ganas de aprender y a respondido bien a todas las cosas que le vas pidiendo. Entonces con este equipo…y además si ellos cumplen las cosas te cunden, porque si tienes un equipo que viene a puro calentar la silla o a vegetar acá no te sirve para hacer funcionar la empresa… o si hay un mal ambiente y te llevas mal con tus compañeros también se hacen las cosas quizás pero no con las mismas ganas… además con este equipo tenemos el mismo punto de vista, si Don Patricio pone un plan de trabajo o una meta todos estamos remando pa el mismo lado, y si tuvieras un equipo que no está ni ahí con lo que habla el jefe no funciona la empresa. F: ustedes me han hablado de este equipo de trabajo más cercano, ¿cómo funcionan los equipos de trabajo en la construcción o la agrícola? E: mira hubo un tiempo que con las personas de la constructora ni nos saludábamos al igual con la agrícola, pero te puedo decir que al día de hoy tenemos un buen ambiente laboral , con el área administrativa de la Agrícola no tenemos problemas, nos llevamos bien también, conversamos, ahora llegan saludan, dicen Buenos Das!! Buenos Días!! y pasan por la oficina, antes llegaban directo, pedían algo y apenas te miraban. De la constructora lo mismo, los jefes de obra son buena onda, son super responsables en entregar la información, cosa que costó mucho… y si las cosas están funcionando mal de afuera no te pescan, y la constructora era como un ente aparte, hacían lo que querían y no nos pescaban pa na al área administrativa, pero eran otra gente, otras personas que trabajaban… ahora no po son respetuosos, te preguntan, te llaman y preguntan, entonces la comunicación mejoró mucho, mucho…mucho de compañerismo también, nos llevamos bien todos, los de la constructora, los de la agrícola, lo bueno es que confían en ti para preguntarte cosas…ahora no se busca el problema, lo que se busca son soluciones, si hay un problema se busca la solución de cómo arreglarlo, y si uno no puede pide ayuda, y se llama a quien se requiera, acá cuando llegas si te equivocaste no hay problema, lo arreglamos, pero si te comienzas a equivocar una y otra vez, y comienzas a caer en errores constantes es porque algo está pasando, pero si no puedes resolver un problema tienes que pedir ayuda y si la otra persona puede no hay problema, por ejemplo en contabilidad si se me pasa una factura de un millón y medio, o sea si no arreglo eso, claro me van a decir porque perdiste un millón y medio, pero si me doy cuenta altiro, como voy revisando semana a semana, veo si se puede rectificar, y le informo inmediatamente a mi jefe, la idea es que se solucione altiro y no llegar a diciembre diciendo que en agosto tuve un problema que no pude solucionar, por eso es importante tomar la decisión ha tiempo si hay que rectificar..entonces voy 93

donde Don Patricio con la solución, le dijo paso esto e hice esto otro..ahh!! me dice él perfecto, entonces no hay más problema porque ya está solucionado, y lo mismo transmito cuando he hecho inducciones, como he pasado por todas las áreas…entonces ellos también solucionan e informan, pero si no lo pudieran solucionar sería crítico… F: y hoy ¿cómo ves a recursos humanos? E: encuentro que las cosas están ordenadas, cuestan a veces pero se sacan…es que yo no encuentro cosas que mejorarle, se cumplen las cosas, hay una buena estructura de área, todos cumplen con lo que tienen que hacer…como algo que mejorar?..no sé…estamos bien… F: y con la estructura actual que tiene el área de recursos humanos están dando respuesta a todo? E: sinceramente en contabilidad y recursos humanos, no te digo que el trabajo es poco, porque no lo es, y uno no se las puede dar de mujer maravilla, ni de superman, ni de flash, de ningún super héroe, pero trabajo harto y si bien me pongo la camiseta por la empresa logramos hacer todo y llegar a la meta…mira muchas veces te queris ir a las 18:30, pero te sentis mal por irte a esa hora, porque estamos tan estructurados en cumplir las metas y en que, no sé po!!!, y que mañana llegue Don Patricio y te diga me tienes tal cosa, que nunca lo hace en todo caso, pero pa cumplir te queday de largo, por ejemplo la semana pasada trabajamos 3 días hasta las ocho, incluso esta semana como el lunes es feriado y hay que pagar el IVA igual yo tenía pensado venir mañana (sábado) a chequear para que este ok el IVA, pero ayer me quede un ratito más, hoy me quedo un ratito más y así no tengo que venir mañana po!!, pero si te quedas es porque así tienes una preocupación menos, pero si uno necesita hacer un trámite no hay problema y tú te arrancas un rato, no hay problema, pero eso de las horas extras nosotros no hemos reclamado tampoco, pero es que si me requieren media hora más para cumplir lo que me piden, me quedo no más, por eso yo te digo que eso se valora, hay buena disposición, hay un buen equipo…son todos tan entusiastas en cumplir…igual a veces yo llego cansada a mi casa, pero llego a mi casa y no hago nada mas de la oficina y ojala que ni me hablan de contabilidad y eso…y si me junto con amigos y comienzan a hablar de pega pa mi es una lata, aunque igual a veces tu familia te reclama porque lo único que quiero es dormir, descansar, pasar todo el día en pijama por que igual cansa estar todo el día preocupado de cosas de la oficina..y aunque trabaje una hora más o menos, igual lo bueno es que acá el sábado es libre, y eso no es en cualquier empresa, sobre todo acá en Nanacagua donde la mayoría de la empresas trabaja sábado medio día…acá se preocupan de nosotros, nos tomamos nuestra hora de colación, pero yo jamás estoy pendiente de la hora..y así como que uno yyy!!! son las siete, así de repente, pero hay gente que son las 18:30 y se va, yo lo he visto en otras empresas en las que trabajé, yo salí de cuarto medio y no he parado de trabajar… y pasé por otras empresas, y he visto otros equipos, y hay problemas, acá no, acá a uno se le valora, se le dan oportunidades, yo creo que por eso he durado tanto acá, aunque es harta la carga de trabajo, pero es rico tener un buen ambiente en donde uno trabaja, porque a veces te dicen ¿por qué trabajas hasta tan tarde?...

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F: para finalizar, si yo ahora quisiera ver un perfil de cargo a quien se lo pido? E: yo lo tengo!!!!… F: y si quisiera ver el organigrama? E: el organigrama…eee…parece que yo lo tengo…pero no está actualizado..pero lo puedo hacer…pero solo de los que estamos trabajando en el área administrativa…te puedo mandar un perfil de secretaria de gerencia, asistente administrativo y el mío… F: bien quisiera agradecerles la conversación, todo lo que me han dicho ha sido un aporte para el trabajo que se quiere realizar….gracias!!

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Anexo 2 Entrevistado Nº 2 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F:Lo primero que quisiera preguntarte es que me digas en tus palabras ¿Cuáles serían las principales ventajas competitivas que hoy tiene la empresa? E: mira muy claro, estas son el profesionalismo que existen a la hora de ejecutar nuestro trabajo, el cumplimiento en los plazos y la calidad del trabajo que se presenta, y la preocupación de tener a las personas a la vanguardia de las tecnologías que van saliendo, eso es lo que la hace más competitivo, porque la verdad encontrar profesionalismo dentro de las comunas es difícil, normalmente las empresas o holding vienen de afuera, de Santiago principalmente a trabajar a regiones, y por eso lo que hoy nos hace competitivos es que contamos con el mismo profesionalismo, la misma calidad, el mismo nivel de cumplimiento…no por ello después del terremoto hemos sido la empresa más llamada para realizar la reconstrucción dentro de la región, vamos liderando el proceso de la reconstrucción por que durante 10 años hemos construido esta relación con quienes hoy día llaman y contratan nuestros servicios. F: Mirando a futuro ¿qué modelo de empresa pretenden ser de aquí a 10 años más? E:.mira tenemos sueños a corto plazo, y se han ido cumpliendo, el ser profesionales, el ser eficientes, ser responsables, entregar un buen servicio, de estar al día en las tecnologías del desarrollo..pero nosotros como grupo tenemos la misión de alcanzar la sustentabilidad del trabajo que uno hace y ojala la sustentabilidad en todo ámbito, generalmente cuando uno habla de sustentabilidad generalmente uno lo lleva a paneles solares, a reciclar basura, yo creo que el mundo necesita una sustentabilidad un equilibrio en el cual va mucho más allá, hay varios temas, yo creo hay varias cosas, pero una es la beta tecnológica, que tiene que ver con instalar viviendas, el campo, no contaminar con químicos un asunto con la tierra, si en eso estamos todos de acuerdo, pero hay algo también con el hombre, es decir, ojala que cada una de las personas que trabaje con nosotros les vaya a todos bien, o sea, que tengan un buen trabajo y no, como decirlo, que ellos hagan como que trabajan y nosotros hacemos como que le pagamos, que ellos trabajen y nosotros les paguemos por lo que corresponde, y que a todos nos vaya bien, te fijay, yo estoy seguro que cuando a todos nos va bien es mucho mejor, es decir, potenciar el recurso humano, que todos sientan que están trabajando con confort, que sus familias estén tranquilas, de que los vas 96

a capacitar, que sus hijos tengan salud, que sus hijos tengan una buena educación. La otra cosa es un tema como económico, o sea, que los negocios que uno haga en donde la diferencia de utilidades es buena es grande, excelente y todo, sea un negocio que de alguna manera no dañe a otros, te fijay, yo creo que es un tema que ganes lo que tengas que ganar dependiendo del negocio, no ir a un campo y plantar una wea por que da lo mismo pero que va a contaminar pero da plata, metámosle químicos, hagamos construcciones no importa que sean chicas pero vamos a ganar plata, yo creo que buscar la palabra como sustentabilidad o equilibrio, y eso transformarlo en un modelo de negocio copiable para otros. Por ejemplo acá estamos tratando de implementar un espacio de punto limpio aquí, instalar un estilo de estacionamiento donde ojala tu no vengas en auto, vengas en bicicleta, nosotros andar en bicicleta, tenemos la verdad un trabajo con recursos humanos y sindicatos es super importante y ojala la seguridad hacer que la gente se sienta cómoda en la empresa, y eso no tiene que ver solamente con la mejora del sueldo, esto es reimportante por que hay momentos en que yo no hago todas estas wuea y traspaso la plata a usted, nosotros al revés sabemos que en todo el mercado que trabajamos no somos los que menos pagamos y los que más pagamos, pagamos lo justo pero la diferencia entre los justo que nosotros pensamos que pagamos y quién pueda pagar más, entregárselo de alguno otra manera. F: y pensando en esto de la sustentabilidad tanto en el negocio como en recursos humanos ¿Cuáles crees que serán los desafíos futuros con los que se enfrentarán para poder lograr eso? E: básicamente todo lo que es innovación, cómo hacer que la innovación sea un buen negocio, es un tema muy importante porque acá el que innova no es un buen negocio, a largo plazo puede resultar más o mejor negocio, pero en el corto plazo no lo es, básicamente es hacer que esto también sea negocio, en el fondo hacer también que esto sea negocio es un facto reimportante, y eso cuesta, significa muchas horas de trabajo, mucho más de lo que uno necesita, yo creo… F: Tomando en cuenta lo que hemos hablado: de la principales ventajas competitivas, el modelo de empresa que quieren ser y el desafío futuro que se les puede presentar ¿Qué es lo que hoy tiene el Grupo Acacios en su gestión y que debe cuidar como tesoro para que en el futuro puedan mantener y lograr sus objetivos? E: yo creo que lo que nosotros más tenemos y uno lo ve ante todo, primero que nada es que somos sumamente serios, en el fondo es repoco lo que se ve…somos exigentes con el conducto para entregar un servicio o producto, super exigente contigo mismo y con el otro también, creo que somos serios, somos responsables y somos confiables, te lo llevo al caso de la vivienda, en la constructora somos la empresa que más tratos directos tiene post terremoto y eso se cultivo durante 10 años, y no fue porque es lindo el loco, son 10 años de hacer las cosas lo mejor posible, que siempre uno piensa y yo trato, que siempre piensas que lo que hiciste no es el techo si no que es losa donde tienes que construir la próxima, entonces nuca estas conforme con lo que estás haciendo, porque siempre sientes que lo puedes hacer mejor, con mucha autocrítica, pero es 97

así, nosotros nunca hemos tenido un comité que no hemos entregado en los plazos que corresponden, y cuando le hemos fallado a un comité nunca hemos tenido problema de reconocer , una serie de situaciones que te das cuenta que para todos, para banco, para gobierno, para las personas que te contratan te fijay , por lo mismo ahí vemos el tema…servicios agrícolas por ejemplo tiene todo un desarrollo tecnológico que da una confianza enorme si te dice una empresa necesito aplicar no se cuanta cosa durante 2 semanas, que significa hacer cuadrillas de día y noche con el producto…porque pa´ mi es importante, y tu vas y cobras caro por que le vas a pagar mejor a la gente, porque le vas a colocar una mejor persona, no que cuestión, lo que te queda es hacer la pega po!!! Y hacerla bien y seguro que te llaman el próximo año y al subsiguiente, y cuantos servicios agrícolas existen en la zona..son 50, pero en este momento nosotros investiríamos el doble en capacidad y no damos capacidad a lo que nos llaman, y básicamente eso te fijay, y super responsable, super serio, cobrar lo que corresponde, y más vale la pena ponerse rojo una vez y no colorado mil veces…y eso es lo que cobro, yo no te echo agua, yo te echo productos..eso debemos mantenerlo y de alguna manera protegerlo, porque no es solo un país chaquetero, si no una comuna chaquetera donde rescatan lo malo y no lo bueno, nivelan pa´ abajo es el lema aquí (en la comuna)..la verdad es que nosotros nunca nos achicamos ante nada, eso es en el fondo, todos los desafíos que tomamos lo hacemos mirando arriba… F: Ahora sabiendo que esto es lo que debemos cuidar ¿qué es lo que debiera aportar recursos humanos para enfrentar estos desafíos? E: es un temón bien importante para mí, yo te diría la verdad una de las cosas que mayor se da, te voy a dar un ejemplo general y otro específico. Una cosa que mayor teda pena es que te cuesta, uno sabe que por los negocios que hace ofrece muchas oportunidades y los que se suben al carro de las oportunidades son muy pocos, y los que se suben a los carros de la oportunidad no es la juventud, es muy poca la juventud que aprovecha las oportunidades, tu veí que para el servicio agrícola se capacito a gente con cuarto medio, se les capacito en maquinaria, computación y todo, es gente que está entre los 45 a 50 años hacia arriba, y este es un trabajo para alguien que tenga 50 años hacia arriba, y tú entre 25 y 35 años no encontray gente, te voy a hablar de un caso específico aquí no encontray gente capacitada, que vay a ser una obra en el colegio, nosotros se lo terminamos y que esté dispuesta a ganar 450, 500 o 600 lucas, generalmente esa gente mira, te mira feo en la primera instancia, pero su alternativa son 180 lucas y les ofrecen capacitación en una serie de cosas , ese es el tema de recursos humanos que un poco me preocupa…creo abiertamente que el mayor tesoro que tenemos es el recurso humano, los capitales se consiguen, las tecnologías se buscan y el trabajo llega, pero cuando tú no tienes los recursos humanos para desarrollarte y ser una buena empresa, es super difícil y por eso nosotros cuidamos mucho este tema, pero te digo, me voy a un ejemplo medio burdo, pero tú también vay pa arriba finalmente, porque en la constructora en los últimos 3 años han posado 5 constructores de los cuales solamente 1 quedo y seguimos buscando te fihay, constructores que son de la zona, que fueron a estudiar a santiago, que es un tema, pero hay un tema de iniciativa y responsabilidad que es medio complicado…

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F: y en esto ¿Recursos Humanos que debiera hacer? E: lo que yo creo que debiera hacer es una labor permanente en el tiempo, y de alguna manera crear, buscar algún mecanismo para hacer selección de las personas que entran, o sea, significa que ser parte de la empresa, nosotros tenemos participación de la utilidades, fiesta del 18, fiesta de navidad, los regalos, las capacitaciones, los encuentros, que compartimos cosas, por ejemplo en la constructora desdecimos usa la maquinaria porque te puedes joder la espalda, esas cosas las hacemos, el problema que tenemos en recursos humanos es como llegamos a capturar gente, yo me pregunto si es un problema de recursos humanos o que no hay recurso humano para capturar, ese es el tema que a mí me preocupa, recursos humanos hoy debiera hacer un trabajo para captar para las diferentes empresas gente que esté interesada, hacer un trabajo coordinado con instituciones o centro educacionales que de alguna manera podríamos prestarles prácticas para ir viendo cuales son los mejores, participar en ferias laborales o asistir a ferias laborales…ahí yo creo que hay un tema importante… F: Volviendo ahora a la actualidad ¿qué servicios les presta hoy recursos humanos? E: mira si yo agarro el teléfono y llamo a recursos humanos y les digo tenemos que meterle más fuerza a la capacitación, se meten en el tema, no lo que yo quisiera, no se meten profundamente en el tema, igual resuelven el tema… F: y ahí ¿qué esperarías? E: ahí a mi me gustaría, en el fondo cuales son los temas, albañilería por ejemplo, estamos débiles en gasfitería, te fijay en esto, que tomen más punch te fijay, de repente los trabajadores patean la perra por hacerlos venir un sábado, con un profesor y viene gente de santiago, con catálogos, gente que les enseña, esas cosas los trabajadores patean la perra por que nos van hacer venir y eso, pero si tu lo haces bueno, bien hecho, se capacitan, emprenden yo creo que ahí falta un factor importante, encuentro que de repente derechamente la respuesta es débil cuando el problema es otro, uno ve que cuando a alguien lo van a echar salta una alarma para lo positivo y para lo negativo y frente a la inspección del trabajo yo me blindo, me protejo ante lo que me va a pasar, reviso bien los papeles para que no vaya a pasar nada, presto un servicio al director, pero cuando llega inmediatamente como que lo inducen estas son las alternativas de trabajo, salgamos de la mejor manera posible, y ahí, como te dijo, yo creo que ahí falta liderazgo, no es que se solucionen los temas pa´ atrás, ahí yo esperaría mayor presencia, más tracción, porque a veces hay que despedir ni siquiera por el bien de la empresa, si no por el bien del trabajo que estamos haciendo, y ahí yo esperaría mayor tracción para que este gallo entienda que es mejor salir de una manera decente y que entienda que este no es su momento en la empresa, y también puede ser que los trabajadores se agrupen y se defiendan frente a un elemento extraño o negativo… F: ¿Cuáles serían los desafíos que recursos humanos debería enfrentar en el futuro? E: yo creo que uno de las cosas que faltaría un trabajo en recursos humanos todo lo que tiene que ver con bienestar, yo creo que por ahí andaríamos, andaríamos 99

como es un tema super complejo, por qué a veces bienestar se transforma en prestamista, pero una preocupación un poquito más por algo que se hace ahora y informalmente alguien que quiere su casita, le ayudamos a postular al subsidio, la hija está enferma, los hijos quieren estudiar, es actualmente una práctica informal y hay que formalizarla, conversarla, compartirla, yo creo que eso es bien importante. F: ¿si hoy día los desafíos, los servicios que le faltan prestar a recursos humanos, se implementaran tú crees que ayudaría al negocio futuro como ustedes lo están pensando? E: si yo creo, como te decía, el recurso humano bueno es escaso, tampoco hay una tremenda oferta, cuando tú tienes una mano de obra buena, calificado, los capacitas y los mantienes motivados, estos gallos van a elaborar todo, logras hacer cosas. Si tú le dices oye metámonos en esto y le pagas pocas lucas, no lo bonificay, no hay beneficios en bienestar, el weon no se sube a ningún carro, y volvemos al el hace como que trabaja y yo hago como que le pago, entonces al final ese es lo que hay que evitar, y bienestar yo creo que es un tema…sobre todo formalizarlo, porque si viene cualquier persona con un tema se me cayó la casa tuvo su media agua, pero el otro weon viene otro a mí la casa solo se me estropeó una parte, entonces cuando al final formalizay la situación de alguna manera ordenay y no solamente creas lazos positivos con el que ayudaste, si no que evitas lazos negativos con quien mira que ayudaste al otro te fijas entonces cuando no quedan las reglas claras… F: viendo como funciona hoy el área de recursos humanos ¿Qué opinión tienes de ella? E: comparada con antes…hoy día te diría que recursos humanos esta en un proceso de aprendizaje, yo creo que recursos humanos tiene una persona que esta aprendiendo, tiene algunas cosas negativas propio de quien esta recien aprendiendo a ponerle punch como te dije, como ir a delante, incursionar, proponer discursos nuevos, es de una manera más retraída la gestión, pero la pega que le toca la hace bien, está aprendiendo a hacer , pero otra cosa es importante no es que más adelante quisiéramos un recurso humanos sea más avasallador, por qué recursos humanos no un rol de siempre winner, que vaya adelante, la calma a veces produce esta bien, no hay alteraciones, lo que pasa es que estoy comparando con la persona que teníamos antes que era un poco desordenado nos decía hagamos esto!!!, hagamos lo otro!!! y ufff!!! Como que nos relajamos un poco, pero yo creo que eso le falta dentro de su mismo tener un poco de fuerza!!!, igual está más ordenado, otro punto importante es con la inspección del trabajo no se ha normalizado, nos ponemos colorados, vamos juntos!! Vamos juntos!!, si tú crees estar en lo justo dentro de lo razonable, pero cuando la persona que se fue lo hizo mal, no se la jugó en la empresa, y más encima va a la inspección del trabajo y logra lo que quiere, es una mala señal para los demás trabajadores, entonces me mando la caga y da lo mismo me van a indemnizar y me voy a ir…y da lo mismo la empresa…

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F: y hoy la estructura que tiene recursos humanos ¿tu crees que da respuesta a las necesidades que ustedes tienen como empresa? E: si claramente si, la estructura corresponde… F: bien , hemos llegado al final de esta entrevista, ¿quisieras agregarme algo más que se haya quedado en el tintero y sientas que falto decir? E: no, yo creo que es como lo que te plantee…eso…

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Anexo 3 Entrevistado Nº 3 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F: Lo primero que quisiera preguntarte es que me digas en tus palabras ¿Cuáles serían las principales ventajas competitivas que hoy tiene la empresa? E: mira eeh, yo creo que la constructora se diferencia del resto por que es super responsable, nosotros no nos engañamos a nosotros mismos como si lo hacemos de otros que , por ejemplo hay un tema notoriamente con los materiales, nosotros ocupamos buenos materiales ya sean más caros que el resto, los otros no ocupan los mismo y compran otros de menor calidad, nosotros no, nosotros tratamos de conseguir un buen material, pero como lo conseguimos ya es nuestro problema, no hablo de robo ni mucho menos, hacemos gestión para conseguir esos materiales, nosotros nos jugamos a concho por ejemplo para conseguir un buen material y a un menor costo que sea un beneficio para nosotros a la vez, compramos grandes cantidades, por eso logramos conseguir buenos precios y todo ese tema, pero nosotros ocupamos buenos materiales, lo utilizamos de acuerdo a las normativas que nos exigen y somos responsables con las entregas, las recepciones. Nosotros también participamos en el tema, hacemos muchas cuestiones que derepente no nos corresponden, pero para tener una buena finalización nosotros las gestionamos, F: Según me has dicho, son responsables en materiales, en fecha de inicio y fecha de término en cada una de y en los plazos que se ponen para ello… E: en material, construcción, en ejecución, somos transparentasen el tema , es decir, nosotros no andamos escondiendo nada, y la tratamos de hacer, como te dijo de acuerdo a las normativas que nos exigen y hacer las cosas bien para hacerlas una sola vez, y no hacerlas mal y hacerlas tres veces por que sale mucho más caro. F: y dentro de esto ¿cómo tu vez a la constructora en el futuro o el modelo de constructora que quisieran ser? E: mira, ehh, te comentó que yo estuve fuera cerca de once meses por la licencia que tuve, y me fui con una constructora y volví con otra constructora, fue un cambio para bien pero super bueno y es más ahora con lo que esta la posibilidad de instalar un programa donde todos estemos en línea, para que todos hablemos lo mismo y que todos sepamos para donde vamos, oo!!! Cada día va a ser la constructora… va crecer mucho en el sentido que va haber una transparencia 102

total de lo que está pasando, porque antes pasaba que la constructora funcionaba, funcionaba, pero no se sabía mucho en el momento en que estaba, se veía a final de año cuando se hacia un balance…si estaba bien, si estaba mal o más o menos…ahora es como ahora se ve como si esto está fallando aquí y yo creo que en un mes más se verá en que se puede fallar. F: van a implementar un sistema on line E: si… F: entonces lo que alguien pueda ingresar el otro lo podrá ver inmediatamente E: así es… F: van a ir avanzando en tecnología… E: y eso yo creo que va a…mostrar el reflejo de lo que día a día va pasando con la constructora, cosa que antes como que echábamos pa´ delante pero no sabíamos si nos estábamos equivocando por que no había un control , no sé po, me equivoque en esto pero con esto otro supero lo que me equivoque y seguíamos no más…igual se llevaba un control pero se escapaban cosas, por qué comenzamos a trabajar algo muy…con planillas, pero planillas que yo tenía una información y mi compañero tenía otra…ahora no ,como que cada día se ha ido transparentando más…todo po!!!...antes también ocurría mucho que el jefe de obra se equivocaba, se equivocaba y se callaba, ahora no, pucha si hubo este error, yo me equivoque en esto, cómo me pueden ayudar a mejorarlo, o hagamos la gestión para que sea más fluido todo… y lo otro que pasaba también que yo me fijaba que pasaba antes, era por ejemplo…eehh!!! si tú te equivocas...tú te equivocabas y yo podía ayudar a solucionarlo a mi me importaba lo mismo y no era mi problema…en cambio ahora pasa en mi caso con Rodrigo pucha que si podíamos ayudar a terminar algo que estaba taquiado por mucho tiempo o que taquiaba día a día si esta a nuestro alcance nosotros lo hacemos porque es en beneficio de la constructora, beneficio que al final nos ayudaba a todos…. F: mira una de las cosas que me destacas es la responsabilidad, el cumplimiento, calidad en los materiales, van a usar mayor tecnología, implementaran un sistema on line, se va transparentando la gestión, van creando un clima de transparencia y de poner sobre la mesa los temas que pueden estar poniendo en riesgo el negocio, mirando esto, que es lo que hemos conversado ¿ cuál crees que son los desafíos para las personas que trabajan hoy día o que pueden entrar a trabajar en el futuro a esta empresa? E: …mmm…desafíos…tener la..no sé yo lo veo así… que si tengo una obra yo sepa que va a terminar con números azules y que no estemos tambaleando podría decir el…porque ya que voy a tener todas estas herramientas, este clima laboral, tengo pucha, una gama de cosas para que resulte hacer que llegue a buen término..sacar una empresa con números azules claramente si tengo todas las herramientas…y seguir creciendo, cada día seguir abarcando, pucha por que una buena gestión en una obra se abren las posibilidades quizás en otras comunas, en otros lugares como ha pasado, por que mira yo me fui cuando estábamos trabajando sólo en nueve obras repartidas en Santa Cruz, Palmilla y Pichilemu, y de repente nos encontramos trabajando sólo en Santa Cruz, pero esto no fue por 103

que la constructora no daba, si no que se dio porque estamos trabajando directamente con el Estado a veces salen los subsidios a veces a la gente no le salen los subsidios, pero si había mucho interés desde Pichilemu que la constructora volviera y ahora se está trabajando en Chépica, entonces se sabe del prestigio que tiene la constructora y las personas que trabajan, cuando conocen a la gente que trabaja te da mayor confianza como para que la constructora siga haciendo, pero no sé si entiendo mucho del tema, pero se proponen los nombres de las constructoras para los proyectos, y si la constructora es llamada para hacer estos proyectos igual, aunque no lo hagamos, igual es como un prestigio que se tiene y es considerada al menos, porque puede hacer una gama que le dicen no esta no porque no hace bien el trabajo y eso porque eso pasa… F: y sabiendo todo esto ¿qué es lo que hoy día tiene esta empresa, que debe cuidar mucho a futuro y que no puede perder por mucho que crezca o por mucho que avance? E: mira yo creo que hay parte del capital humano…porque…yo creo que dentro de las cosas que no se deberían perder y que lo está gestionando e impulsando todo esto hay personas que son valiosas y yo creo que si se pierden no va ser igual, porque los programas van a existir , los materiales también van a estar, pero si hay cierto capital humano que es bueno, y ese capital humano contagia de buenas cosas, las personas que podrían estar llegando se irían subiendo a este carro, y si este carro empieza a fallar yo creo que no sería lo mismo. F: ponle nombre a lo de capital humano, ¿que sería? E: me refiero a que necesariamente no somos amigos, pero si somos buenos compañeros de trabajo, y el tema que no hay un egoísmo profesional, porque sucede que de repente hay en empresas donde llega alguien nuevo y no le ayudo porque me puede quitar el trabajo, acá no, acá es como pucha llega el nuevo y si viene con ganas de trabajar se sube a nuestro carro para que la empresa siga, aunque hubo un momento acá hubo una reunión donde…donde hubo varias reuniones donde no sabíamos si la empresa seguía o no seguía, y hubo un momento crítico, pero también estaban las ganas y habían ciertas personas que motivaron a que la empresa siguiera… y obviamente la empresa no puede fallar en la innovación porque si nos quedamos pegados en cuanto a los mismos programas, los mecanismos, las estrategias, a las gestiones, no nos podemos quedar pegados por ejemplo en la estrategia 2010 por que para el 2012 no nos va a servir…la tecnología va avanzando rápido y las mismas normativas te van echando pa´ afuera los sistemas constructivos, antes se construía por ejemplo antes se construía de una manera y ahora no te aceptan si no lleva un estuco térmico, y no estuco normal, el estuco térmico es más caro, entonces compramos un ladrillo fabricado, es más caro, pero si gastamos más de uno o menos de uno, es más rápido, no nos traba con la normativa y no se hace dos veces, si no lo hiciéramos así habría que demoler y hacerlo todo de nuevo. F: desde donde tú estás en la empresa: ¿Qué servicios les presta el área recursos humanos a ustedes? E: mira antes era super bajo, de verdad bajo, porque con mi compañero Rodrigo que era el jefe de obra tratábamos de juntar toda la información, encontraba que 104

hacíamos mucho de eso, te cuento, o sea. Rodrigo hacía los tratos, el me los pasaba a mi y yo veía si se ajustaba a los presupuestos, si estaba pagando algo de más, si nos estábamos equivocando en un pago, muchas cosas, la asistencia, la revisaba Rodrigo, la revisaba yo, anotábamos los bonos, anotábamos los descuentos, todo, todo, todo, anotábamos así en una tremenda hoja por cuadrilla y por obra, luego pasábamos todo procesado a la persona de recursos humanos por ejemplo en cuanto a los salarios, esa persona lo ingresaba, y después de vuelta yo tenía que revisar todo lo que esta persona había ingresado, si faltaba, si no faltaba, si se habían colocado días de más, si venía descontada más plata, todo…después de eso, como yo conocía las cuadrillas trataba de dejar todo ordenado y le volvía a pasar todas las liquidaciones, todo listito para que él las guardara hasta el día de pago. En cuanto, por ejemplo, a la tramitación de licencias lo hacíamos directamente nosotros, allá no se tocaba nada. En cuanto a una multa o tramite en la inspección del trabajo también la veíamos nosotros, era muy poco lo que se veía acá. F: ¿y hoy día cómo lo hacen? E: lo que pasa es que siempre nosotros lo pensábamos así, si nosotros podíamos hacerlo y más rápido, porque si nosotros lo mandábamos para acá capaz que se perdiera, entonces…pucha si también está a la mano lo hacemos nosotros, en cambio a veces llegaban cosas acá y se mandaban de vuelta para que se hicieran directamente allá… F: ¿y hoy día cómo lo hacen? E: por lo que yo he visto Rodrigo lo envía directamente acá a Carlos, y Carlos se encarga de gestionar…allá Rodrigo hace los tramos y se lo manda a Carlos y él ve esos temas. Ahora mismo problemas con la inspección las cartas se las pasan a Carlos y Carlos tramita. Las licencias también está también está bien en el tema, por ejemplo antes había poco información …ahora da la impresión que va mejor… F: en temas de formación o capacitación ¿cómo lo hacen? E: mira mucho partió con los trabajadores que planteaban me gustaría hacer un curso de esto o esto otro y lo averiguábamos con recursos humanos, pero el tema quedaba ahí…por no se podía…pero por lo que siento yo ahora..ahh!!!y se hacían cursos para no perder una plata que hay destinada a eso y se hacían cursos que se trabaja de encajar a la gente y no necesariamente tenían relación con el área… F: pero ¿hoy existe necesidades detectadas para lo que queda del año o los años que vienen? E: hay algo previo, pero no con tanta anticipación, lo que pasa es que como van saliendo proyecto y los proyectos van siendo distintos y que vienen con ciertas condiciones se van requiriendo ciertas capacitaciones, pero no es como decir hoy día 2010 tenemos este plan… F: lo otro cuando necesitan seleccionar personal ya sea profesional o alguien para la obra ¿cómo hacen? ¿cómo es el proceso?

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E: mmm…se pone un aviso, llegan los curriculum, luego seleccionan y se hacen las entrevistas… F: y quien pone el aviso? E: la secretaria de gerencia F: y los curriculum quien los recibe? E: la misa secretaria de gerencia y ella los va derivando a quien corresponda, si soy yo quien necesita la persona me los entrega a mí y yo los veo y propongo F: y cuando contratan el perfil de cargo ¿está construido o si es un cargo nuevo se construye previamente? E: es de acuerdo a la necesidad, porque de repente se puede tener la misma profesión por así decir o el mismo oficio pero se ajustan a realidades totalmente distintas…porque pasa si llegan dos constructores y uno ha construido en la zona y otro en Santiago, el de Santiago viene con otro mundo, entonces tiene que ser alguien que conozca la realidad de la zona… F: hemos hablado de los servicios que presta recursos humanos ¿Qué servicios crees tú que debiera prestar para facilitarte más el trabajo? E: lo que pasa es que recostaba visualizarlo como que me estaban prestando un servicio, por qué nosotros tratábamos de hacer todo el trabajo para que las cosas en la empresa funcionaran bien pero no nos dábamos cuenta que no es estaban prestando un servicio y que eral revés la cosa, y que si ellos nos estaban prestando un servicio nos cumplieran..al final a mi me costó visualizar que me prestaban un servicio, pero al final de todo bien porque yo pensaba que a lo mejor 5 mil pesos para uno no altera nada pero para un trabajador puede alterar mucho, entonces nosotros tratábamos de cometer el menor de errores posibles para que el trabajador se fuera contento pa´ la casa, porque esto lo motiva o lo desmotiva…entonces por eso me cuesta visualizar que ellos nos prestan un servicio… pero lo que me gustaría que fueran más fluida por ejemplo el tema de los salarios, que sea siempre pensando en el trabajador, desde el último eslabón de la cadena por que quien recibe todo esto es el trabajador, porque en el fondo si tu mantienes a los trabajadores contentos y motivados, se retroalimentan ellos dan más para la empresa, si todo funciona de manera eficiente, el trabajador se concentra en su quehacer dentro de la empresa… F: ¿Qué opinión tiene tú hoy del área de recursos humanos? E: veo que hay gente nueva, gente nueva la que esta a cargo del tema de recursos, a pesar de eso se ha notado el cambio, están más informados y con más certeza…un cambio que ha sido para mejor… F: ¿Cuáles crees tú que van a ser los desafíos a futuro que enfrente recursos humanos en la empresa? E: en el caso que se tengan mayor cantidad de obras, responder a todo rebuena manera, sin priorizar una más que la otra, porque a lo mejor estoy con una mega obra y también con otra más chica, y que se gestionen a todos por parejo..que tengan una buena gestión…que se les trate a todos por igual, que no exista uno por sobre otro…

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F: con todo esto que hemos conversado…quisieras agregarme algo que sientas que quedo y que debiste haberlo dicho… E: no, sólo que a grandes rasgos he visto que se ha ido mejorando y que podemos seguir mejorando mucho más…va en la ganas que tengamos todo que sobresalga la empresa y no individualidades…mmm…eso… F: por mi parte agradecerte, todo lo que hemos hablado es muy valioso y agradezco tu apertura y sinceridad…gracias…

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Anexo 4 Entrevistado Nº 4 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F:Lo primero que quisiera preguntarte es ¿Cuales son los servicios que el área de recursos humanos le está prestando al Holding? E: Bajo que ámbito?. F: el que tú estimes conveniente… E: haber productivamente yo creo que somos mucho más competitivos en base a todo lo que somos, productivamente, porque estamos implementando mucha tecnología, eso es muy importante…aunque se está implementando hace poco, he sido parte del proceso, he participado harto, como Andrés y Patricio vienen llegando, vienen con ideas nuevas, Andrés sobre todo, hemos implementado bastante tecnología y siempre he estado de la mano con ellos en todo lo que se va implementando diría yo…la tecnología es lo principalmente nos diferencia de cualquier otra empresa del mismo rubro. F: y ¿a qué otro ámbito estabas pensando cuando hablamos de competitividad? E: lo primero que pensé fue en temas de nivel laboral ya que el área agrícola se caracteriza por que a las personas les imponen por el mínimo y lo extra no se lo pagan no más, así funcionan las empresas…y yo creo que por ahí va el tema bien importante en ese aspecto acá se paga lo que corresponde, es un tema de responsabilidad social… F: En el futuro ¿cómo ves la empresa en el área agrícola? E: El área agrícola yo la veo bien, al menos la empresa se está proyectando hacia eso, me ha tocado arrancar mucho terreno que era parrón o que eran otro tipo de cultivos, cachay, ya pensando en 10 años más, no repiensa en algo inmediato, yo la veo bien fría, dando lo más posible…la empresa aspira a manejar un… productivamente hablando, a un cierto volumen de…yo creo que va entrar mucho el tema de los frutos secos y de manejarlo en volumen, en volumen grande para poder comercializar de mejor forma, tratar de eliminar los intermediarios ponte tú a nivel de exportador, eliminar esa fase y ser exportador directo y vender nosotros nuestro producto en el extranjero… yo creo que ese es el gran punto al que apunta la empresa… igual esto implica más tecnología… mira nosotros hemos implementado tecnología, en la cosecha de la ciruela tiene una tecnología sumamente básica, son máquinas que en USA u otros países están dadas de 108

baja, y en eso mismo es necesario unas máquinas más modernas, es decir el mismo sistema pero más moderno, modernizar el sistema que actualmente tenemos… el tema del secado, ahí hay también un gran tema hoy se hace casi todo manual y hay que modernizar ese proceso…no estamos al cien por ciento en tecnología pero vamos avanzando y vamos un paso más adelante que el resto … F: Tomando en cuenta lo conversado hasta ahora ¿Cuáles crees tú que serán los desafíos que enfrentarán como empresa? E: Desafíos… el gran desafío vendría de la parte comercial yo creo, por qué productivamente los desafíos están y se van cumpliendo, se tiene una gran superficie plantada y se están haciendo los manejos adecuados, cachay, estamos formando una planta para implementar en un futuro próximo una maquina… en eso vamos pensando siempre en el futuro, por eso yo creo que la parte más débil que hay es la comercialización… de ver un comprador directo en el extranjero, también el tema del proceso porque una cosa es secar la ciruela y otra cosa es empacarla pa´ exportarla, nosotros sabemos cómo se hace pero nunca hemos experimentado, no lo tenemos, esto no está implementado, para nosotros yo creo que ese es el paso a seguir… F: De lo que hoy día tienen como empresa ¿qué es lo que siente tú que deberían cuidar y no se puede hipotecar, que no pueden perder como empresa a futuro? E: Yo creo que el tema de todo lo que es normas tributarias, va de la mano con el trabajador, por qué no solo los jefes obtienen beneficios, sino que también los trabajadores, y que los trabajadores entiendan los procesos que uno quiere, que ellos se desarrollan también con la empresa … F: y en ese escenario que es lo que debiera aportar un área de recursos de recursos humanos para que eso se logre? E: qué debiera aportar?... mira yo dijo que la parte de recursos humanos igual está bien, porque los trabajadores aquí de una u otra manera le preguntan las cosas, tienen muchas garantías, los trabajadores llegan a ser regalones y llegan a jugar mucho con uno con lo que le están ofreciendo… F: Cuándo ustedes usan tecnología ¿los trabajadores están a nivel con esa tecnología? E: al principio no…pero está el tema de la capacitación, igual hay trabajadores que se capacitan más que otros…el tema aquí es que tenemos gente analfabeta o hay gente que tiene hasta cuarto básico, el nivel de gente que llega con cuarto medio es muy poca, a lo más llega gente con octavo básico… eso te dificulta de cierta forma capacitar, yo creo que…no sé si la parte de recursos humanos podrá intervenir porque la gente es resistente a eso, se bloquean ellos mismos… F: Y ¿Cómo lo haces cuando necesitas gente que maneje la tecnología que usan? E: ahí vamos nivelando a los trabajadores de acuerdo al desarrollo de cada persona…. Porque hay trabajadores que solo habían trabajado con la pala en la 109

fruta y que hoy en día se capacitaron en manejo de tractores o uso de herbicidas… F: Y eso lo detectaron cuando apareció la tecnología o se planifico con anticipación E: No fue una cuestión que apareció de repente a medida que apreció la tecnología, antiguamente eran 6 tractores los que habían y habían 6 choferes, era gente de edad que tampoco tenía ganas de estudiar o no querían manejar un tractor, incluso alguno de ellos analfabetos, pero hubo gente que estaba preocupada, que estaba interesada, que les gustaba, es gente que tiene la vocación, tienen pasta de maquinistas, pero ese es un grupo, pero nosotros una vez que comenzamos a comprar más maquinaria se fue necesitando mayor cantidad de estos choferes, entonces de repente tenias una temporada en que tenias que hacer muchas cosas y no dabas abasto con los que tenías, así que por lo menos este año se han contratado dos choferes y se han implementado dos más … hay un tema de herbicidas con motos y también se ha capacitado ha gente muy, que no tenían, que estaban obligados a trabajar en la tierra, hicieron unos cursos y ahora andan aplicando herbicidas arriba de una moto, haciendo su aplicación andan felices en sus motos…entonces ha habido como un descubrimiento de personas, cachay, que uno jamás pensó que iban a dar resultado y dieron resultado, y quienes pensábamos que iban a dar resultado no lo hicieron… F: Y cuando necesitan contratar gente ¿cómo lo hacen? ¿cómo es el proceso? E: el caso mío yo me hago cien por ciento responsable de la gente que contrato, incluso el encargado de maquinaria el también busca su gente, por qué él es el que más se relaciona con ellos…en el caso de las motos que están prestando cien por ciento servicios él sabe con qué equipo trabajar y yo no le puedo estar metiendo gente a él y él no puede estar metiéndome gente a mí, en el caso de los tractoreros yo he salido a buscarlos por ahí o es gente que a llegado solos acá y se les ha dado la oportunidad y responden bien…yo nunca he puesto un aviso, siempre es a través de contactos, aquí en el sector hay mucha gente que trabaja en la temporada, hay gente adulta que han vivido toda la vida acá, gente de Nancagua que también viene… y bueno está el papá de Andrés que hay gente que trabaja por años acá, y tenemos de esos algunos que llevan más de 30 años, el más joven lleva trabajando como 15 años, son trabajadores de planta… F: Pensando en estas cosas que me planteas ¿Qué servicio le pedirías a un área de recursos humanos para que te facilitara tu trabajo? E: .no sé, no sé que más faltaría…por qué las cosas las vamos sacado sobre la marcha, desafío que hay lo cumplo y como sea, si falta algo me las rebusco…pero no sé que pudiera aportar recursos humanos, no sabría decirte algo tan específico…

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F: Lo último… hoy la empresa tiene e implementa más tecnología, quiere crecer, quiere exportar, queremos avanzar y crecer… las personas que lleguen en ese futuro ¿Qué características debieran tener para estar alienados con los trabajadores que tú tienes? N: Mira que sean personas que quieran trabajar, que tengas ganas de aprender, ganas de generar y participar de proyectos, porque tenemos gente mayor de 50 años que le han puesto empeño y se han superado, y también gente que es joven y que siguen marcando el paso, gente de 30 años que podrían estar manejando un tractor o metiéndose en otro tipo de cosas como riegos, riegos tecnificados, pero no tienen el incentivo… yo creo que una cosa importante es que la persona tenga ganas de aprender y ganas de formar parte de la empresa, más que nada eso, que entienda a la empresa y que quiera la empresa…. F: bien quisiera agradecerte la conversación, todo lo que me han dicho ha sido un aporte para el trabajo que se quiere realizar….gracias!!

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Anexo 5 Entrevistado Nº 5 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F: Lo primero que quisiera preguntarte es que me digas en tus palabras ¿Cuáles serían las principales ventajas competitivas que hoy tiene la empresa? E: yo creo que la puntualidad en la entrega de las casas…eso…es la virtud de hacer lo correcto, como corresponde, si hace una mezcla u otra se hace como corresponde sin más ni menos…con los plazos que corresponden, las normas establecidas… todo esto se vio con el terremoto, fuimos de las constructoras que sus casas no se cayeron, ninguna, ni las de antes ni las que teníamos paradas, incluso algunas que teníamos paradas en sitios baldíos y tampoco…hay un tema de calidad por lo mismo porque se hace como corresponde, en general nosotros lo que trasciende a Patricio que es como el dueño de la constructora está haciendo que trabajemos en grupo, y se supone que un grupo tiene que trabajar bien, y un grupo es igual que un saco de papas, si se pudre una hay que sacarla o eso se puede arreglar si se habla antes en la pega y se arregla… F: Y esos grupos lo arman para trabajar en una obra en particular? E: es por proyecto, como decirle….es que hay distintas obras de acuerdo a las distintas construcciones…y cada vez, cada año van cambiando los metros cuadrados, va creciendo la calidad de la madera, que no es mala, pero se reemplaza por tecnología que es “Metalcom”, y se va capacitando a la gente…acá en la constructora se capacita a la persona primero y después se van a trabajar, esto es para que haga las cosas bien, así aprende la tecnología previamente… F: Y estos grupos se autorregulan? E: es que es un grupo bien hecho, y se va revisando todas las semanas y se nota altiro cuando hay una falencia de algo…todos los lunes hay reunión, ahí se plantea pasa esto, estamos bajo en esto, y se va viendo el por qué pasó, porque capaz que la persona está bien, pero ha pasado otra cosa que…como un proveedor que se atrasó, y afecta al progreso de la obra y todas las cosas… entonces todos los lunes se coordina lo que se tiene que hacer en la semana y se evalúan los avances de la semana anterior…incluso para mí, yo estoy metido en todo porque tengo que ver los materiales y todas esas cosas, y para mi es bueno para que no tengamos tanto trabajo y hacer las cosas bien, porque ahí tenemos un predio y ahí entran materiales, entran personas, de todo, pero a la vez se 112

cumple la misma función, lo bueno es que la empresa cumple tanto hacia fuera como hacia adentro…por eso la gente cumple y hace las cosas bien…yo llevo trabajando 2 años en esta empresa…eso… F: Oye y tomando en cuenta este tiempo que llevas trabajando en la empresa ¿ cuál crees que son los desafíos que va enfrentar la empresa en el futuro? E: …con Don Patricio lo hemos conversado…yo creo que los desafíos que tiene la empresa es hacer casas más grandes, en mejores sitios, pero tenemos que ir paso a paso, porque uno no se puede llegar y tirar a las cosas, pero hay que hacerlo…ya nos tiramos con una construcción para la JUNJI y ya pasamos y lo hicimos bien, así que si sale otra hay que hacerlo, y hacerlo bien no más…ya dimos un paso y cumplimos el objetivo … F: y sabiendo todo esto ¿qué es lo que hoy día tiene esta empresa, que debe cuidar mucho a futuro y que no puede perder por mucho que crezca y se consolide? E: mmm… yo diría… la constancia que tienen para tomar las obras..porque en otras empresas pasa que la gente está un mes, o menos una, dos o tres semanas sin trabajar… y eso es lo que tiene esta empresa de que no, ellos se las rebuscan para que la gente siga trabajando con continuidad, y eso ayuda a la gente para que no tengan un corte en su trabajo, y no anden así con saltos, aquí la gente no tienen vacíos laborales, terminan una obra y se van cambiando de una obra a otra . F: Y ¿a Nivel de relaciones con los trabajadores que no debiera perder? E: mmm. La rectitud y lo derecho para sus cosas, si las cosas son así, son así…por lo menos el tiempo que yo he estado no se nos miente, yo creo que eso de la honestidad es bueno porque en eso si estuviéramos mintiendo y viene una fiscalización… aunque pudiese estar mintiendo quien está fiscalizando, que puede ser amigo de éste, acá no se ven las cosas por ser amigo de éste o que se yo…las cosas hay que hacerlas bien y pararlas, el trabajo es trabajo, y si hay que llamarle la atención a una persona hay que llamar la atención no más porque aquí estamos en el trabajo, y esa persona lo bueno es que tampoco a uno…cuando se hacen estas reuniones, esas cosas se conversan, porque no voy a estar retándolo como un niño chico o con un palo pegándole, no, conversando se le llama la atención y tampoco se enoja … estas mismas cosas que ocurren en la semana se conversan, se hablan… F: desde donde tu estás en la empresa: ¿Qué servicios crees tú que le falta prestar al área de recursos humanos? E: lo que yo creo que tendrían pendiente….hay cosas que son pendiente de realizar…puta aquí te dicen ya si cumplimos tal cosa te van a pagar un bono y lo dan!!, lo dan todo…pero no en el plazo comprometido, pero igual no es ningún problema, pero que nos cumpliera en el plazo comprometido, no importa si es más tiempo, pero que exista esa claridad y se cumpla… y también a veces los bonos hay gente que son más nuevos que se les paga antes que a los que llevan años y 113

son más antiguos, y debería valorarse la antigüedad de la persona que siempre ha estado con ellos, y sería un reconocimiento a la antigüedad, pueden ser detalles chicos, pero te ayudan a sentirte mejor en el trabajo, ha andar con mejor ánimo, por que cuando no se hace uno puede andar idiota, anda enojado…cosas así, esto lo digo para mejorar…. además creo que le falta la rapidez de reacción frente a los accidentes laborales, por que cuando han sucedido a veces nos hemos encontrado sin movilización, o materiales para prestar primeros auxilios…porque a veces un trabajador te dice que le duele mucho la cabeza y si tuviéramos unas pastillas, una aspirina o dipirona por último, evitas que esa persona se vaya para la casa por un simple dolor de cabeza, y capaz que con la aspirina o dipirona se le quite el dolor de cabeza y se quede trabajando… porque imagínese que fuera otra cosa y si tenemos los implementos adecuados uno va viendo que leva pasando a la persona, un toma presión por ejemplo, o le pasa algo más grave, entonces igual eso ayuda a la misma empresa y le da más tranquilidad a la gente… yo creo que esto ayudaría porque hay jornales y grupos de contratistas, ellos estarían más tranquilos….. F: ¿existe algo que quisieras mencionarme y que se haya quedado en el tintero y crees que me lo debieras decir? E: no…creo que lo hemos conversado todo, y he planteado bien mis ideas… F: por mi parte agradecerte, todo lo que hemos hablado es muy valioso y agradezco tu apertura y sinceridad…gracias…

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Anexo 6 Entrevistado Nº 6 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F: Lo primero que quisiera preguntarte es que me digas en tus palabras ¿Cuáles serían las principales ventajas competitivas que hoy tiene la empresa? E: mira actualmente yo creo que , bueno yo soy joven, llevo cuatro años acá, y hay dos cosas que se están implementando harto todo el tema profesionalismo, la gente se ha capacitado muchísimo en el último tiempo, tenemos alrededor de casi dos capacitaciones mensuales una cosa así por trabajador, lo que hemos buscado es que la gente se capacite y se profesionalice en su trabajo, estamos a la vanguardia entre comillas en el tema de las certificaciones que nos ha costado harto por la mentalidad de la gente, pero en realidad ese es un poco el objetivo que estamos buscando, estamos con un proyecto nuevo en el sistema productivo y esperamos que ese objetivo se comience a cumplir de aquí a 5 años más…pero yo creo que profesionalismo es un tema que estamos avanzando y que nos esta , diferenciando frente a la competencia y responsabilidad también, yo creo que son dos cosas…que vamos siempre con la verdad adelante F: Según me has dicho, se hacen capacitaciones constantes ¿eso a que se debe?… E: Mira que es lo que pasa hay dos cosas el mercado laboral nos exige en temas agrícolas como en distintas empresa de alimentos hay temas de certificaciones internacionales, esa es la verdad, tienen que ver “Golbland”, “eurocard”, “yusagad”, eee…ahora hay una “fasecolteico” también que tenemos que de alguna manera ir metiéndonos, actualmente yo estoy trabajando en todos los proyectos nuevos enfocados en huellas de agua, estamos viendo también las huellas del carbono, es algo bien entretenido pero es desafiante, esa es la verdad y cien por ciento con lo que es la legalidad de las preguntas y las respuestas, porque en realidad la gente en el campo es poco preparada y esos certificados se compran en realidad, y la mentalidad de nosotros no es así, si sacamos 90 puntos, son 90, y el próximo año serán 91, 92, 93 y así año a año hemos ido aumentado, esa es la verdad, siempre avanzando, aunque uno no siempre llega al cien por ciento por lo menos hoy estamos más estrechos esa es la gran ventaja… F: y dentro de esto ¿cómo tu vez a la agrícola en el futuro o el modelo de empresa que quisieran ser?

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E: mira, bueno de partida hay una palabra que como se ehh, todas las certificaciones te la mencionan, que al final es un costo, y es que el negocio tiene que ser sustentable, lo que yo creo que para cualquier negocio de partía es lo principal , porque si no es sustentable entre comillas cualquier negocio a nadie le conviene, uno no le puede ofrecer nada a la gente como sueldo por ejemplo, o no le podí ofrecer nada, el negocio tiene que ser sustentable, y para que el negocio sea sustentable hay que ser eficiente, y esto no lo veo por un tema de costo, si no que la poca eficiencia de la gente entre comillas, o sea, yo creo que una persona clave y que es eficiente hay que pagarle más claramente, pero hay mucho tiempo muerto, hay mucho de ineficiencia, me entendí, yo creo que por ahí va el asunto… nosotros vemos eso más que todo, un negocio que es sustentable siendo unos buenos productores del material, de materia prima de nosotros, a los que nos dediquemos, actualmente estamos en lo de la fruta deshidratada y estamos en un tema de nogales, un proyecto nuevo también y enfocado en eso…mira yo creo que cuando uno trabaja en un proyecto, o comienza un proyecto o lo que uno quiere entre comillas aspira a ser el mejor no más, hay que buscar de alguna manera ser el mejor, la relación en la fruta es tratar de producir la mayor cantidad con la mayor calidad posible ese es el concepto F: mira una de las cosas que me destacas es el ser sustentable y que la cantidad con calidad es lo que más importa dentro de la fruta ¿ cuál crees que son los desafíos para la agrícola en el futuro a esta empresa? E: …guuu!!!... mira yo veo que tanto la agrícola como también la, o sea, veo en el concepto de tecnología es tener gente capacitada para esa tecnología, yo veo que son dos cosas que…yo puedo tener mucha tecnología pero tiene que haber gente que sepa leer esa tecnología, manipular esa tecnología y darle uso a esa tecnología, esa es la verdad…. F: y sabiendo todo esto ¿qué es lo que hoy día tiene la agrícola, que debe cuidar mucho a futuro y que no puede perder por mucho que crezca o por mucho que avance en tecnología? E: mira yo creo que de hecho es una empresa que de partía lleva 40 años, que fundó mi padre, es una empresa que no puede perder la identidad, o sea la identidad entre comillas, hay un tema social de por medio, acá incluso no es una relación empleador - empleado me entendí, o sea, nunca ha sido distante, yo creo que nunca lo debe ser, tanto hace 40 años como actualmente tiene que ser algo ligado , me entendí, la empresa crece sus empleados crecen, si ellos crecen es un símbolo recíproco, yo creo que eso es sumamente importante, al final si nosotros crecemos claramente podemos ofrecer más oportunidades por que la gente lo liga todo con dinero, pero también, o sea, pero es lo que está pasando, es el mundo en que estamos viviendo, compre ya!!,compre ya!!!, pero también ellos tienen hijos, tienen nietos, que claramente es un tema social de por medio no solamente es acá, si no que…es un tema mundial, me entendí, pero si tú me decís que no debemos perder es ese tema social, de identidad que marca la empresa… y ser transparente, que es lo principal de todo, ser transparente y decir las cosas como son no más, si nos va mal, nos va mal no mas po!!!, y esa es la verdad no más, el tema de ocultar yo creo que no es bueno… 116

F: Y pensando en estos desafíos y lo que quieren ser como empresa a futuro ¿qué le pedirías a un área de recursos humanos para poder facilitarles el logro de aquello? E: yo personalmente veo a la empresa constructora más fácil y la empresa agrícola un poco más difícil, porque te lo digo porque resulta que el trabajador de planta que nosotros tenemos debe tener 20 ó 22 años trabajando con nosotros, entonces, claramente que es lo que pasa con eso, o sea, tiene muchas lecturas, me entendí, y esa gente se acostumbro un poco a lo que te decía en la pregunta anterior, está acostumbrada a temas personales, o a temas entre comillas a hablarlo con uno, no con la persona encargada, yo creo que de hecho, yo creo que hay un tema de organización remuneración, contratos, eso está más ligado, pero recursos humanos con una preocupación, ellos no sienten que lo puedan hablar con un tercero, yo lo veo así y yo se que de echo ellos acá con recursos humanos, ya sea Carlos o la secretaria hacen algo también con ellos, pero ellos lo sienten como un deber de esas personas, pero eso va ligado a un tema de longevidad que tienen, la relación con mi padre 20 ó 25 años, entonces eso es lo que es un poco el asunto F: y hoy día ¿Qué servicios les presta el área recursos humanos a la agrícola? E: mira yo creo que en gran medida están al asecho en beneficios y hacérselos saber caja de compensación, temas de la afp, informaciones, charlas, salud esto lo otro, se ha hecho mucha información respecto a eso, y recursos humanos hay también un tema de capacitaciones, todo eso la verdad…no no, la verdad no es que no se ha desarrollado, pero mira la verdad falta más, pero hay que buscar que es lo que le falta, yo creo que ese es el tema, como un dpto. de recursos humanos puede aportar y creo pero general se les trata de prestar la mayor colaboración a ellos, pero a ellos los miran como un tercero F: y si hoy día estuvieran todas las condiciones para implementar lo que fuese necesario, ¿qué le pedirías al área de recursos huamanos?, como eso que le falta… E: sabís es que yo… en eso que le faltase, tiene que, es que no se puede hacer mucho más po!!!..es como bien difícil lo que te puedo explicar pero lo que uno tiene a la mano se hace, mira eso es la verdad y cualquier cosa… yo creo que hay un tema más de estructuración y ver no tanto acorto plazo como tema mensual, creo que los planes tienen que ser anuales, de aquí a 4 o 5 años, y uno debiera realizar revisiones mensuales, eso es la verdad, se vive muy al día a día, y de repente de aquí a dos meses más o tres meses más, … yo creo que el área se debería consolidar… F: y cuando tu me hablabas de tecnología eso de un año a otro ¿se puede planificar? E: ahí tenis que hablar con el Pato, porque yo tengo todo en mi mente de la tecnología a usar pero necesito plata …jajajaajajaja…pero mira que es lo que pasa escomo el tema del computador, actualmente la tecnología es tan rápida que lo que yo pienso que hoy me va a servir y que es la raja, este otro mes cuando vas 117

a comprar típico que vas a hacer un barrido y puedes encontrar un producto mucho mejor y de mucho más bajo costo…antes los notebook constaban 2 millones de pesos y ahora por 400 lucas encontray uno nuevo y bueno, entonces es difícil entre comillas aventurar un poco… yo te puedo decir que es lo que me gustaría pero uno apagaría un incendio con eso, los problemas uno los trata de solucionar o la exactitud lograr con tecnología… sabí el asunto es que en tecnología nosotros somos muy vanguardista entonces es difícil mirar pal´ lado o ver que hacen al lado, eso es un temaso, o sea me entendí, en realidad somos vanguardistas en ese sentido, prácticamente yo uso tecnología o busco en Internet, no tengo la del copión, generalmente la gente nos va a copiar a nosotros… en temas de tecnología generalmente no está abocado a masas, si no que nivel individual, y eso de integración de tecnologías en las empresas es un tema que genera cesantía, en una región que tiene el 8% , y uno lo que hace es claro tener menos personas pero bien remuneradas , porque el desarrollo de tecnologías entre comillas lleva el reducir el número de personas… F: Tomando en cuenta todo lo que hemos conversado ¿Cuáles crees tú que van a ser los desafíos a futuro que enfrente un área recursos humanos en este holding? E: pa mi es un plano tan dinámico que de aquí a unos años pueden pasar tantas cosas…yo creo que recursos humanos tendría que estar ligado casi al día a día, más que en las certificaciones o en la empresa, yo creo que en el día a día que nos vaya pidiendo el mercado, yo creo que lo veo así, el ser vanguardísta con respecto a eso, o sea, que es lo que va pasando en el mercado e introducirlo de inmediato en la empresa, y generalmente esos temas no fáciles de introducir por el nivel educacional con el que uno trabaja, son procesos lentos, pero yo lo veo así, es un desafío el que pueda integrar lo que el mercado va exigiendo… F: ¿y hoy día cual es la visión que tú tienes de recursos humanos? E: yo veo que todavía no es un área consolidada, es un área en proceso de desarrollo, la cual no funciona mal, encuentro que funciona bien a lo que actualmente se está haciendo, yo lo veo así…. F: por mi parte agradecerte, todo lo que hemos hablado es muy valioso y agradezco tu apertura y sinceridad…gracias…

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Anexo 7 Entrevistado Nº 7 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... ¿Cuántos años lleva trabajando en la empresa? E: Hola buen día… yo me incorporé a la empresa de planta por allá en el año 1987, aunque ya llevaba más de 10 años trabajando así no más con ellos…y hay gente que lleva mucho más años en la empresa… F: Lo primero que quisiera preguntarte es que me digas en tus palabras ¿Cuáles serían las principales ventajas competitivas que hoy tiene la empresa? E: personalmente el grupo humano que está trabajando allí, yo creo que es importante, por qué si uno se va a otra empresa uno va a llegar como pajarito nuevo y no va a tener el contacto habitual que uno tienen acá con los compañeros de trabajo que uno conoce por años, eso por una parte, y la otra parte que yo creo que también es importante es la preocupación de la empresa por los trabajadores, en eso mismo, ahora último estamos haciendo unas charlas sobre prevención de riesgos, siempre se han preocupado de la prevención de riesgos, pero ahora se le ha dado más énfasis, estas dos cosas yo lo valoro bastante de parte de la empresa que es la preocupación por el trabajador...en esta empresa, como sindicato puedo hablar, en esta empresa tenemos beneficios, porque en la zona son muy pocos los sindicatos que existen, y como sindicato tenemos beneficios que otras empresas no lo tienen y eso también creo que es importante y eso hace a la empresa más competitiva frente a otras empresas…por qué ahí cambia la motivación que pueda tener el trabajador y si se trata del aspecto económico eso suele ser importante F: Tomando en cuenta lo que me ha mencionado ¿Cuál cree usted que serán los desafíos que enfrentará a futuro la agrícola? E: hay una parte que Don Andrés le ha dado bastante énfasis que es la nivelación de estudios, hay personas que va a ser difícil subirlas a este, como se dice, a este desafío, por qué como él nos dice los tiempos van cambiando y como estábamos hablando hace un momento todo se basa en tecnologías, hay personas que no se atreven a involucrarse en ese asunto, por qué hace poco nos hicieron una entrevista y nos preguntaron parecido a lo que dice usted y nos preguntaban como veíamos a la empresa de aquí a cinco años más, claro, entonces por ese lado nosotros lo vemos un poco difícil por la tecnología, el hecho de no querer prepararse, no querer capacitarse mucho, hay hartas personas que no tienen la enseñanza media cumplida, incluso personas que no saben ni leer ni escribir, por eso yo creo que a esas personas el desafío hacia delante es difícil, creo yo, por 119

que tienen resistencia la estudio, y esto se viene de aquí a cinco años más, existe resistencia, no se si Don Andrés le ha comentado estos temas, hay personas reacias pero son dos personas que son más de edad ya, por qué el más joven que está de planta tiene sobre 40 años, yo mismo tengo 53 años, así como hay personas que están ahí con 70 años, ya están jubilados y siguen trabajando, pero todos estamos en promedio sobre 50 años, entonces eso también es una desventaja, no es cierto, por qué a la misma gente adulta como que ya no le interesa, dicen estoy en los últimos años de trabajo, entonces no tienen esas perspectivas de ver tanto futuro… F: Y mirando lo que hoy día tienen ¿Qué cree usted que no debiera perder la empresa agrícola aunque en el futuro fuera mucho más tecnológica? E: la parte humana, la parte humana, creo yo … por qué Don Andrés aunque tiene su carácter de repente, siempre está preocupado por el trabajador, tiene una parte humana, yo creo que no se debe perder por que es parte de la convivencia diaria, porque de repente uno ve en otros lados eee…como le dijera yo, la poca equidad que tienen los dueños del predio con los trabajadores, no les respetan su horario de trabajo, en cambio acá siempre hay preocupación, particularmente a mi me han ayudado bastante en los estudios de mis hijos, yo siempre le he dicho a Don Andrés que soy un agradecido de la empresa, y esto viene de antes, del papá de Don Andrés, él lo ha mantenido…nosotros tenemos sindicato del año 1991 y a mi me toco negociar las primeras veces con él y Don Mario le hacía siempre hincapié a la educación, la salud y la vivienda, esas tres cosas eran fundamentales para él que los trabajadores las pudieran obtener, que cada uno tuviera su vivienda, que se preocuparan por la ecuación de sus hijos, y la otra es que tuviéramos buena cobertura en salud, así que manteniendo esas cosas yo creo que la empresa… no importaría si la tecnología se superará mucho más todavía, pero para mi esas cosas son importantes… F: Oye y ¿Qué crees que un área de recursos humanos podría aportar para hacer frente a esta situación? E: yo creo que sería bueno juntarlo con la parte psicológica, porque es importante ese aspecto dentro del problema, por qué como hay personas mayores como que ellos no tienen más expectativas de vida, por qué ellos piensan que en un año o dos ya van a estar jubilados de la empresa…y los más jóvenes yo creo que la parte psicológica es importante, para poder abordarlo desde esa perspectiva… aunque personalmente yo no soy muy ambicioso, por qué personalmente yo ya estoy pasando la parte más difícil en cuanto a mi hijos, por ejemplo el mayor mío ya se está titulando y me queda el menor que está en tercer año de universidad, claro, entonces por lo económico no tengo perspectivas… porque lo que conversamos en cuanto a capacitación eso se está dando, y eso ayuda bastante a la persona el que se esté capacitando, no sé que puede ser… F: Y como trabajador ¿Qué opinas del trabajo que se hace desde el área de recursos humanos? E: … no sé, no entiendo eso de recursos humanos…pero nosotros estamos allá en un predio y ahí con quien siempre conversamos en con la Sra. Janet, ella es la 120

secretaria, ella está preocupada de avisar los beneficios, ella siempre está preocupada por ejemplo de los bonos médicos, otros bonos o beneficios, ella está preocupada de esos asuntos, y mire por ejemplo si hay un error en la colilla de pago uno igual firma la colilla, pero eso no quiere decir a reclamar si hay una diferencia, eso igual uno tiene derecho a conversarlo, y esa parte yo la encuentro positiva, porque yo no sé si en otros lados habiendo firmado la colilla pago se da por pagado y i después uno se da cuenta de un error sonó no más, acá existe la posibilidad de ver los detalles y si encuentra uno se soluciona, y eso se ve con la Sra. Janet, ella ve todos los detalles y luego hace las solicitudes…los temas de becas, u otros como cuando se le va a vencer a uno una carga familiar la Sra. Janet está preocupada por eso y publica una lista con tales personas tienen que renovar su carga familiar y pide que les hagan llegar los certificados para poder llevarlos a la caja de compensación, es aparte también es importante y ella siempre está preocupada… . F: Y ¿usted haría algún cambio a la gestión que me ha mencionado del área de recursos humanos? E: No… a mi me acomoda…incluso una vez tuvimos problemas con la colilla de pago, con el formato de ella y nos juntamos varias veces, a mi me toco dos veces participar, incluso con Don Patricio, por que costaba que se entendiera la colilla en su desglose, hasta que se hizo una colilla de pago que todos entendiéramos y la gente está bastante conforme, se llegó a buenos resultados y se entiende… igual en este momento trato de recordarme de algo y no lo hago…jajajajaja F: por mi parte agradecerte, todo lo que hemos hablado es muy valioso y agradezco tu apertura y sinceridad…gracias…

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Anexo 8 Entrevistado Nº 8 (cabe señalar que previo inicio a la entrevista grabada hubo una explicación del objetivo de la entrevista, y obtener el consentimiento de la persona para poder usar un medio de grabación) F: entrevistador

E: entrevistado

F: Hola, buen día... E: Hola buen día… F:Lo primero que quisiera preguntarte es que me digas en tus palabras ¿Cuáles serían las principales ventajas competitivas que hoy tiene la empresa? E: mira, primero yo creo que son las capacidades de las personas que están integrando este desafío en las empresas que componen este holding, ya, una de las cosas que hemos hecho en este proceso de 3 años que comenzamos ya, fue invertir en personas, hemos tenido que renovar.. no ha sido un proceso fácil, en cuanto a que aparte del criterio afinidad hay que tomar el criterio de competencias para desarrollar los cargos, aquí en esto Nancagua es chico, hay historia, hay conocimiento, un montón de cosas, pero también no podemos transar nuestro rubro, se han dado todas las oportunidades, entonces hemos hecho, primero detectamos nuestras brechas y comenzamos a trabajar esas brechas y cuando se han detectado necesidades de capacitación se han desarrollado y la capacitación se seguirá desarrollando para disminuir las brechas, y cuando ha surgido la necesidad de contratar a alguien para cubrir un puesto, satisfacer un puesto lo hemos realizado con procesos de selección bien rigurosos, con cada contratación nos la tomamos bastante en serio , entonces se ha formado un grupo humano en la dirección de la empresa en ciertas áreas que es bien competente, que están, que se sienten bien comprometidos con el desafío, y a partir de ello se ha ido formando una cultura en este equipo como de compromiso con el desafío, de aportar y los que no están en eso como que han durado poco, porque no han enganchado con la dinámica del grupo, así que yo te diría eso primero, no solamente por el cartón que puedan o tengan en un momento de ingresar, sino que también como ha sido su actitud acá, ya…entonces eso conlleva a una gestión más profesional que marca la diferencia, que la hace distinta a nivel local, a nivel regional… me ha dado sorpresa comentarios que te hacen externos que en muchos aspectos no hay nada que envidiar a otras empresas digamos, o por experiencia laborales que uno mismo ha tenido, Santiago!!!, obvio que hay ámbitos en los que tenemos que avanzar, pero se han ido consolidando bases que nos permiten ser buenos, se conjuga eso… los desafíos tienen un propósito y son importantes, no son menores entonces estamos trabajando en función de eso…

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F: Y ¿cuál es tu impresión de los clientes que hoy día tienen por qué los eligen a ustedes? E: el tema de los clientes no es tan dinámico en nuestra área de negocio, en la constructora nuestros clientes son “EGIS”, municipalidades, comités, son relaciones a largo plazo y no algo que uno salga a buscar a cada momento, el caso del área vivienda, más allá de la constructora, yo creo que es la calidad del producto y el compromiso con que desarrollamos nuestros trabajados, con que llegamos a puerto, se terminan, se terminan bien, y tenemos el desafío de hacer construcciones de viviendas de calidad y no cumplir por construir. La parte agrícola los clientes son exportadoras, son…eee uno sale a buscar clientes más que el cliente llega a uno, ahí uno tiene precios pero dependen del que te ponga la exportadora, entonces no es un mercado perfecto como uno conoce con oferta y demanda, pero bueno pasa ahí la relación profesional que en sí desarrollamos relaciones de largo plazo en todos los ámbitos y tal vez como la búsqueda propiamente tal, es la mantención, por que se desarrollan relaciones con los clientes… y ahí yo te digo por qué hay un trabajo serio, profesional y enganchamos muy bien con la gente que trabaja así también, no nos gusta trabajar de forma desordenada, si no que la verdad es que somos medios mateos para trabajar, nos gusta tener métodos, planificación, cumplir metas , no vamos a la deriva un poco de lo que te genera el día, y eso yo creo que cuando estás con una contraparte con similares características se logran estas relaciones a largo plazo F: y tomando en cuenta esta competencias que tu ves en el Holding: la calidad humana, la competencia profesional, calidad en lo que hacen… E: es la actitud de aprendizaje, estamos todos aprendiendo, no hemos parado de aprender, hay ganas de aprender!!! eso genera un barniz bastante generalizado, también asociado a que tenemos un perfil tal vez joven en cuanto a la dirección, son jóvenes que tienen capacidades pero también tienen inquietudes de hacer cosas y proponen, y se evalúa, se investiga, eso es bien entendido… F: Mira tomando en cuenta lo que mencione recién y esto último que me acabas de mencionar tú ¿Cuál es el desafío o los desafíos a futuro que va ha enfrentar la empresa? E: primero queremos consolidar esta empresa desde provincia, porque estamos en una localidad que es Nancagua, que para muchos ni siquiera existe en el mapa, la gran mayoría de la personas la confunde con Rancagua y no Nancagua, jajajaja… consolidar…demostrar que si se puede y generar valor desde Nancagua, no solo en Nancagua sino que desde Nancagua y lo hacemos hoy día, la mayor de nuestras cosas la hacemos fuera de la comuna pero desde aquí estamos aportando valor, creando valor desde Nancagua y en ese sentido creo que es infinito las áreas de desarrollo, consolidar las áreas de trabajo en las cuales estamos… en todo lo que es vivienda nos encantaría, nos encantaría derribar mitos sobre la vivienda social, subir los estándares de los proyectos de vivienda social, y yo creo que estamos dando soluciones distintas a hace un par de años atrás, yo creo que con buenas soluciones desde la génesis del proyecto 123

hasta la conclusión, yo creo se pueden desarrollar proyectos muy interesantes!!!...entonces eso nos motiva, ese desafío nos motiva, y cada uno de los estamentos de como se debe hacer un buen diseño de la casa, que se eficiente, que sea óptimo, que les pueda dar proyección a las familias en sus viviendas sociales, después de eso hacer un buen proceso de construcción, que también sea eficiente, de buena calidad, cosa que podamos colocar buenos materiales, entregar un buen resultado a los beneficiarios digamos, eso sería por el lado de la vivienda… y por el lado de agrícola seguir complementando esto, tecnologizando, adecuándolo a los tiempos, nosotros ya estamos pensando el área agrícola con un futuro a 15 ó 20 años, por qué así se funciona en la agrícola, cada nueva plantación son 20, 21 ó hasta 30 años, entonces ese es nuestro horizonte… y no solamente las plantaciones si no que también como bajas los temas a recursos humanos, si ya es difícil ahora, imagínate cómo va a ser en 15, 10 ó 20 años más, entonces estamos preparándonos pa´ eso, día a día estamos preparándonos para eso y para ello queremos tener una gestión modelos, una gestión ajustada a los tiempos, no queremos que nos pille la máquina, tenemos que prepararnos F: ¿Y cuáles medirías tú que serían los 3 principales desafíos que van a enfrentar como empresa a futuro? E: primero tener el recurso humano idóneo, no miremos tan a largo plazo, producto de la emergencia, el terremoto tenemos que preparar nuestra capacidad en el área vivienda multiplicarla por tres de lo que tenemos ahora, y para eso hay que armar equipos digamos, y que todos hagan su trabajo, en ese sentido hay que tener una mejor captación, en ese sentido no hay mucho universo de personas, y en general los profesionales que emergen desde acá terminan ejerciendo afuera por que dan por hecho que aquí no hay fuente laborales acorde a sus características y proyecciones, entonces el primer desafío es formar equipo que asuman el desafío, que enganchen con el proyecto, que quieran tomar este desafío y generar valor, porque es una apuesta, esto no es un proyecto consolidado, ni mucho menos, es un proyecto en plena fase de desarrollo, lo otro como segundo punto, teniendo ya el recurso humano, es armar organización, estructura, eee… planificación, gestión, seguimiento, no es sólo llegar y motivar, hay que darle un movimiento…hay que darle un método… y te diría un tercer punto…eee…yo creo que un tercer punto pasa por el financiamiento, hay hartos proyectos en las dos áreas que estamos metidos que requieren un financiamiento no menor, entonces hay que salir a buscarlo, pa crecer en la agrícola, pa´ exportar, la inmobiliaria, el tema de las viviendas es un tema, es un desafío, salir a encantar o generar el financiamiento y gestionar ese tema… yo creo eso teniendo las personas, la organización y el financiamiento, el resto es entre comillas “hacer más de lo que sabemos hacer” o de lo que estamos acostumbrado a hacer… F: Los desafíos a futuro veíamos personas, financiamiento y estructura, ¿qué es lo que hoy día tienen como holding y que no debieran perderpor ningun motivo al cumplir esos desafíos futuro? E: es ese encanto de trabajar y generar valor desde provincia, eso es lo que nos mueve, oportunidades y trabajar afuera en mejores condiciones, hacemos esto 124

porque nos gusta, acá hay un encanto que genera valor, compatibilizar la vida profesional con la vida de provincia, hoy en día con la tecnología las distancias se han acortado mucho, entonces no afecta vez, tal vez si el tema de Nancagua hay que tener más cuidado porque tiene mercados más ,pero bueno habrá que salir… no nos acotamos al mercado de Nancagua si no que el mercado es desde Nancagua hasta donde lleguemos y lo están haciendo mucho emprendedor en Nancagua se ha dado el fenómeno mucho servicio eléctrico, vidrierías, que desde aquí se hace instalación hasta en Santiago … un fenómeno bien interesante…antes Santiago era un mercado difícil de entrar a salvo que estuvieras en Santiago mismo pero ahora te das cuenta de que no, que hay espacio…entonces yo creo que ese encanto y ese desafío de generar lago en provincia es una de las cosas que más me motiva, es generar espacios laborales para personas que son de aquí, que pertenecen aquí, respeto a todos los que quieren trabajar afuera y recorrer el mundo si quieren, pero porque no quienes quieran trabajar acá, permanecer en su tierra y mantener sus raíces lo puedan hacer, en muchos casos acá no hay opción, es salir o salir, entonces eso yo lo encuentro super interesante y bonito, la materia sabia que se cree aquí, produzca aquí, se quede aquí, producir no en el sentido mercantil, sino que aporte al crecimiento y desarrollo… F: Y ¿que crees tú que un área de recursos humanos debiera aportar en todas esta áreas de las que hemos hablado? E: de los tres desafíos que te nombre, dos están relacionados muy fuerte con recursos humanos, es un área fundamental, fortalecimiento organizacional, porque van haber ingreso de nuevas personas, y esas personas deben ser idóneas con el perfil del cargo, con la cultura de la empresa, y por otra parte hay que ponerle gestión, estructura y organización a este grupo humano que se junta por un desafío, ahí tiene mucho que aportar, en lo que es transmitir la cultura y dependiendo del crecimiento que se tenga no perder la personalización en la organización, cosa de poder tener una relación permanente, que la gestión se siga haciendo, hoy en día hemos crecido pero ha sido algo bastante marcado, uno a uno todavía, que cuando se va creciendo se va perdiendo por temas naturales, dado que es más grande el alcance que hay que aportar, entonces un área de recursos humanos debe velar por que eso no se pierda … F: Y pensando hoy día con lo que hace el área de recursos humanos ¿Qué crees tú que le falta a esa área y que aporte a los fines del negocio? E: bueno yo creo que entender que el área de recursos humanos es mucho más que una oficina que paga remuneraciones, si bien es lo básico que hay que tener resuelto como para preocuparse de otros temas, no sólo remuneraciones, si no que son los aspectos administrativos del tema de recursos humanos, que no es algo menor, es el piso, y algo de bien… complicado, porque genera resquemores, hay que estar atento y la situación laboral como está planteada tienes que estar viendo con lupa todos los detalles para no cometer faltas, para no… no vale la intención no vale el criterio… hay que estar muy preocupado de la forma, pero ya hemos resuelto este tema, creo que es un paso importante que lo tenemos bastante, bastante dominado, entonces hay que encontrarle el sentido y entender 125

cuáles son las otras dimensiones de un área de recursos humanos, sobre todo pensar que es un desafío… F: y si está área se desarrollara ¿aportaría al negocio y de qué forma? E: bueno mucho, porque la base de la organización son las personas, y en eso como te digo somos unos convencidos, somos preocupados, y algo tal vez totalmente contra la “norma” con apertura total, algunos lo pueden ver como un derroche pero nosotros no, lo vemos como una inversión en personas con competencias, con lealtad, con compromiso, van a generar mucho mayor valor que el costo, ahí está lo nuestro, está basado en personas como te digo, o sea hay mucho, pero nosotros tenemos el perfil claro de lo que queremos buscar y ellos van a ser encargados de gatillar los procesos y generar los resultados, entonces no es lago tangencial si no que algo medular… F: Y hoy ¿Qué le cambiarías a la estructura que tiene recursos humanos? E: no sabes qué, organizar funciones o reasignar nuevas funciones bajo ese prisma para enfrentar los nuevos desafíos de los que hemos hablado, hay que empoderar, hay que explicar que un área de recursos humanos no sólo es remuneraciones, que vean el aporte gigantesco que puede hacer y que esa área sepa lo importante del rol que va a tener, por ejemplo la nueva captación de trabajadores que hará y cuál será el impacto de eso, la responsabilidad de eso, el trabajar la cultura, .. F: ¿hay algo de la conversación que hay quedado en el tintero que piensas que me tienes que plantear? E: no, yo creo que está todo dicho, te he planteado lo que pienso ¿creo?...jajajaja.. son ideas que se han ido consolidando en el último tiempo producto de las circunstancias que nos ha tocado vivir, hace un año atrás no lo veíamos como algo tan de mediano plazo, tal vez estábamos en una mirada más corto placista, pero se han ido consolidando miradas que nos estimulan a tener una mirada de mediano y largo plazo, y bajo ese mismo prisma tu puedes ver el aporte que puede hacer un área de recursos humanos para concretar este desafío… F: bien por mi parte agradecerte, todo lo que hemos hablado es muy valioso y agradezco tu apertura y sinceridad…gracias…

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