UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN

TRABAJO PROFESIONAL PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO DE ADMINISTRACIÓN

“PROCEDIMIENTOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE UNA EMPRESA DE ALIMENTOS”

PRESENTA: IVAN MACIAS GUIDO

ASESOR: ING. JORGE ALTAMIRA IBARRA

CUAUTITLAN, ESTADO DE MEXICO 2014

1

AGRADECIMIENTOS

En este momento de la vida el cual representa algo muy especial quiero agradecer a la Universidad Nacional Autónoma de México, alma mater de mi preparación por la oportunidad que me brindó para realizar este sueño que me ayudo a cumplir mis metas personales y profesionales y poder aportar una parte de mi trabajo a este país que es México “Por mi raza, hablara el Espiritu” A la Facultad de Estudios Superiores Campo 4, la cual me otorgo las bases sólidas para una formación profesional en un ambiente cálido y lleno de retos A los profesores de la FESC-4 que me ayudaron a forjar mis conocimientos A mi asesor de Titulación Ingeniero Jorge Altamira Ibarra por su paciencia, y por compartirme sus conocimientos y experiencia .

Agradezco a Dios por darme la oportunidad de lograr hacer mis sueños realidad

A mi madre por su apoyo y por creer en mí cuando lo necesitaba

A mi familia y amigos, por el apoyo y cariño durante esta etapa de mi vida

2

A mi tía Martha por darme ánimo y apoyarme cuando tuve la necesidad económica y moral, por siempre darme consejo

A mi tía Adriana por ayudarme a estudiar para mi examen de ingreso a esta gran institución

Agradezco especialmente a mi segunda Madre Eva Zamora por darme su cariño, su apoyo y su comprensión durante los 2 últimos años de mi carrera

A mi esposa Yazmin Acosta Aduna, quien fue la inspiración para concluir este trabajo de titulación, por ser mi motivación

A mis hermanas que siempre me apoyaron a lo largo de este camino

3

INDICE

INTORUCCION 1.1 Generalidades de la empresa 1.2 Antecedentes de la empresa 1.3 Principales Marcas 1.4 Principales Canales de Distribución 1.5 Principales Competidores 1.6 Fortalezas y Debilidades de la empresa

5 7 11 15 22 26 28

Capítulo 2 Organigrama de Sabritas 2.1 Organigrama del Departamento de Recursos Humanos 2.2 Funciones y Actividades 2.3 Reclutamiento y Selección en las Organizaciones

30 32 34 41

Capítulo 3 Proceso de Reclutamiento y Selección 3.1 Perfil del Vendedor 3.2 Radiografía de Centros de Distribución 3.3 Flujograma de Reclutamiento y proceso detallado 3.4 Fases del proceso de Reclutamiento y Selección 3.5 Medios de Reclutamiento 3.6 Platica de inducción al puesto de Vendedor 3.7 Examen Aritmético 3.8 Examen de Manejo Teórico y Práctico 3.9 Entrevista de Selección y Entrevista del Supervisor inmediato 3.10 Estudio Socio laboral 3.11 Examen Médico 3.12 Proceso de Contratación por Outsourcing para capacitación 3.13 Capacitación del vendedor 3.14 Contratación de nomina

45 47 48 50 51 54 56 59 61 64 68 70 72 75 77

Capítulo 4 Implementación de mejoras a los procesos

78

Capitulo 5 Conclusiones

85

Bibliografía

87

4

INTRODUCCIÓN

Una organización es un conjunto de recursos materiales, tecnológicos, humanos y económicos dedicados a la satisfacción de una determinada necesidad. Los empleados, trabajadores o colaboradores son quienes conforman lo que al día de hoy se le conoce como fuerza laboral o recursos humanos.

La Administración Recursos Humanos

se define como la planeación, desarrollo y

pontencialización de habilidades y competencias, así como la gestión de personal, logrando la optimización de los recursos que ayuden a la organización al logro de sus objetivos. El recurso humano es una parte fundamental dentro de una organización ya que los empleados son los encargados de realizar las actividades y procesos de los diferentes departamentos.

En una organización, el área de Recursos Humanos, juega un papel muy importante, ya que es el encargado de reclutar, seleccionar, contratar y capacitar al personal.

En la actualidad, el área de Recursos Humanos se puede dividir en varios departamentos dependiendo del tamaño de la Organización, algunos de estos son; Reclutamiento y Selección, Administración de Personal, Compensaciones, Capacitación, Nominas, entre otros. Para efectos de la presente tesina, hablaremos del departamento de Reclutamiento y Selección, el cual es el encargado de proveer el personal adecuado para desarrollar las actividades de las diferentes áreas de la empresa.

La función del departamento de Reclutamiento es realizar la atracción de candidatos capaces y calificados para ocupar cargos dentro de la empresa, esto lo realiza mediante la divulgación en distintos medios ofreciendo la posición disponible que la organización desea cubrir. Para realizar la publicación de la vacante o posición es necesario utilizar medios de Reclutamiento, estos medios se definen como cualquier fuente que nos permita atraer un determinado número de candidatos, dependiendo de la posición que requiera la empresa es el tipo de fuente que se utilizará. En este proyecto nos 5

enfocaremos en posiciones de tipo operativas, las cuales, por los perfiles que se solicitan, regularmente son publicadas en medios como volantes, bolsas de empleo, periódicos de circulación popular, lonas de reclutamiento afuera de las instalaciones de la compañía, bolsas electrónicas, referencias de empleados internos o posteo dentro de la empresa. Estas fuentes deben de proveer el suficiente número de candidatos para poder realizar el siguiente proceso.

Una vez atraído el candidato, el segundo paso es la selección; esta consiste en escoger al candidato que cuenta con los conocimientos, competencias y habilidades necesarias para cubrir un determinado perfil, esto se lleva a cabo por medio de evaluaciones. La evaluación de candidatos es una fase fundamental del proceso, en la que el empleador puede comprobar que las habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante son las esperadas y pueden satisfacer las necesidades de la empresa. Tenemos varios tipos de evaluaciones

que se aplican a los candidatos como son: Pruebas Psicométricas,

Exámenes de conocimientos y habilidades, Entrevista funcional y de competencias, Estudio socio laboral y socioeconómico, Examen médico, entre otros.

Una vez aprobados los procesos de selección, la compañía toma la decisión de realizar o no la contratación del postulante de acuerdo con los resultados de sus evaluaciones. El tiempo que tarda la empresa en la toma de decisión depende del tipo de posición, tamaño de la empresa o tipo de evaluaciones que se le hayan aplicado.

Una vez seleccionado al candidato que cubre el perfil de la posición, se deberá proceder a su contratación.

Capitulo 1 Antecedentes 1.1 Generalidades de la empresa 6

Razón Social: Sabritas, S. de R.L. de C.V. Giro de la Empresa: Producción y distribución de productos de consumo (botanas y confitería) Áreas: Contraloría, Ventas, Seguridad, Recursos Humanos, Capacitación, Servicio Médico. Localidad: Centros de Distribución (Localidad Física Mixcoac) Personal: Centros de Distribución cuentan con: 

1530 vendedores de Sabritas



520 vendedores de Sonric’s



68 Supervisores de ventas



9 Coordinadores de Ventas



14 Supervisores de Contraloría



72 auxiliares administrativos



14 Jefe de Almacén



120 almacenistas



80 equipo staff soporte a ventas

VISIÓN

Lo que se quiere ser La visión es la descripción que hace la organización de la posición que pretende alcanzar a futuro. Como definición podemos decir que es “qué queremos ser” y cómo nos vemos el día de mañana. La visión de Sabritas es ser la opción favorita para consumidores y clientes de alimentos divertidos, convenientes y de consumo frecuente. MISIÓN

7

Hacia dónde se quiere ir

La misión explica cómo llegar a la visión, señala que se debe hacer hoy para alcanzar el futuro que se desea.

La misión de Sabritas es ser la primera compañía de productos de consumo en todo el mundo, centrada en la producción de alimentos y bebidas convenientes. Intenta proporcionar beneficios económicos adecuados a los inversionistas al mismo tiempo que proporciona oportunidades de crecimiento y superación a los empleados, socios comerciales y comunidades en las que opera. En todo lo que hace actúa con honestidad, imparcialidad e integridad.

PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES

Convicción es la clave de llegar a las metas a través de los principios organizacionales, lo verdaderamente importante de una cultura, es el hecho de que cada uno de los integrantes se apropie de los conceptos y trabajen muy fuerte como un gran equipo para alcanzar cada uno de ellos:

Cuidar a nuestros clientes, consumidores y el mundo en que vivimos. Nos impulsa un intenso espíritu competitivo en el mercado, orientado hacia las soluciones que logren un triunfo para nuestros accionistas y para nosotros. Nuestro éxito depende de un total conocimiento de nuestros clientes, consumidores y comunidades. Ocuparnos de ellos significa darles un valor extra. Sembramos para después cosechar, no arrebatar.

Vender sólo productos de los que podamos estar orgullosos. La mejor prueba de nuestros estándares es la capacidad de recomendar personalmente nuestros productos y consumirlos sin ninguna reserva. Este principio aplica a todas las 8

partes de la compañía, desde la compra de ingredientes hasta el producto final con el que llegamos a las manos del consumidor.

Hablar con honestidad y franqueza. Nos expresamos claramente, mostrando todo el panorama, no sólo lo que es conveniente para el logro de metas individuales. Además de ser claros, honestos y precisos, asumimos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros mensajes se comprenden.

Balancear el corto y el largo plazo. Tomamos decisiones que equilibran los riesgos y los beneficios de corto y largo plazo a través del tiempo. Sin este equilibrio no podemos alcanzar la meta del crecimiento sostenido.

Ganar con la diversidad y la inclusión. Fomentamos un ambiente de trabajo que reúne a personas con diferentes características y formas de pensar. Esto impulsa la innovación, la habilidad para identificar nuevas oportunidades de mercado, el desarrollo de nuevos productos y el fortalecimiento de nuestra habilidad para mantener el compromiso de crecimiento mediante personas capaces y facultadas.

Respetar a los demás y obtener el éxito junto. Esta compañía está construida sobre la excelencia individual y la responsabilidad personal, pero nadie puede lograr los objetivos si actúa solo. Necesitamos personas extraordinarias que tengan capacidad de trabajar en equipo, ya sea en grupos formales o en colaboración informal con otros. El éxito conjunto depende totalmente de tratar con respeto a quienes se relacionan con la empresa, dentro y fuera de la corporación. El compromiso de Sabritas: Lo que defendemos; los valores fundamentales que nos comprometemos a apoyar:

9

CRECIMIENTO SOSTENIDO:

Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito. Buscarlo estimula la innovación, agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender cómo las acciones que hoy tomamos impactan en nuestro futuro. Lo entendemos como el crecimiento de las personas y el desempeño de la compañía. Otorga prioridad a hacer la diferencia y a lograr que las cosas sucedan.

PERSONAS CAPACES Y FACULTADAS: Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que hemos realizado nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos corporativos y considerando las necesidades de la compañía.

RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA: Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que otras personas nos otorgan, como individuos y como compañía. Nos comprometemos de manera personal y como miembros de la corporación en cada acción que tomamos, cuidando siempre los recursos que se nos asignan. Construimos la credibilidad entre nosotros mismos y con los demás, operando con la más alta congruencia y el compromiso de triunfar juntos.

1.2 Antecedentes de la empresa

Historia de Sabritas 10

La historia de Sabritas inicia en 1948 cuando Don Pedro Marcos Noriega inició un pequeño negocio llamado “Productos Conde” que se dedicaba a la elaboración de papitas fritas, garbanzos y habas. En ese entonces la distribución de estos productos la llevaban a cabo vendedores independientes con bicicletas, quienes le compraban el producto directamente a Don Pedro para distribuirlo en toda la ciudad.

El éxito del negocio obligó a Don Pedro a modernizarse por lo que aparecieron las motonetas y posteriormente las camionetas. Los productos dejaron de fabricarse en la cocina del propietario, abriendo de esta manera la primera fábrica pequeñita dedicada a la elaboración de botanas. Fue en ese entonces cuando adquirió el nombre de “Golosinas y Productos Selectos, S. A. de C.V.” en la cual se continuaron fabricando las ya para entonces famosas papitas fritas, a las que Don Pedro bautizó con el nombre que hoy simboliza el éxito de estos productos: antes Sabrositas, hoy Sabritas.

En 1966, una importante empresa americana planeaba entrar al mercado de botanas. Fue entonces cuando Pepsico Inc. compró la empresa de Don Pedro y posteriormente le cambió la denominación social, en 1973 por la de “Sabritas, S.A. de C.V.” Hacia la década de los 80’s, cuando Sabritas era ya una empresa consolidada a nivel nacional, surgió la idea de incursionar en el mercado de los dulces. Fue en 1986, con la

11

ayuda de proveedores 100% mexicanos dedicados en forma independiente a la fabricación de diferentes tipos de dulces, que se inició un gran negocio al cual se le dio el nombre de Sonric’s, hoy, Alegro Internacional.

Actualmente es la división de Sabritas que se encarga del mercado de dulces, golosinas y productos divertidos. Se compone de Sonric’s que es la marca que produce la compañía y algunas marcas filiales para distribución como son Douglas, Milch, Fresqui Bond.

Otras marcas de consumo

Alegro es un invento 100% mexicano, la distribución de golosinas fue producto de la crisis de mediados de los 80. Al no ser rentable para las camionetas hacer sus recorridos por la escasa demanda en muchos puntos de venta –generada por la contracción del poder adquisitivo-, la gente de Sabritas se planteó la disyuntiva de disminuir el sistema de rutas o de “subir algo, otra cosa” al cliente detallista. Convinieron que la respuesta podía ser cargar dulces, fabricados por otros. Empezaron llevando Tutsi Pop y Sugus. “Vimos que había negocio”, dice Padierna (Pdte. De Pepsico), al comprobar que podían sustituir a algunos mayoristas que eran los que desempeñaban esa labor. “Nació la idea de que podíamos capitalizar eso no sólo como distribuidores, sino metiéndole el otro elemento en el que somos buenos: marketing”. La gente de Sabritas inventó, pues, un símbolo, una marca:

El “maguito Sonric’s”.

Se aprovecharon de que había en esos momentos críticos, muchos dulceros con capacidad ociosa, quienes aceptaban fabricar dulces sin importar que llevaran una marca 12

ajena. Sabritas empezó a establecer acuerdos de exclusividad, a pulir fórmulas, a innovar. El resultado fue tan positivo que la compañía no sólo abrió nuevas rutas propias al negocio de Sonric’s, sino que le creó departamentos de mercadotecnia, de investigación y desarrollo, de investigación de clientes.

Con base en asociaciones la oferta de productos creció, pero no todos los productos cabían en el costal de Sonric’s, que convivía con otras marcas fuertes como la línea de bebidas Tropicana y los polvos Fresquibón. Bajo acuerdos consiguió la exclusiva de distribuir los chocolates de Cadbury, la línea Power Milch, los chicles Douglas, las paletas españolas Chupa-Chups, y toda aquella golosina que tuviera buenas expectativas de crecimiento.

Pero el paraguas de productos crecía y Sabritas decidió ponerle nombre: Alegro. Cuando esta nueva división pudo exportar a Europa y América Latina, adquirió apellido. México le había dado a Pepsico una nueva división: Alegro Internacional.

En la actualidad Sabritas está compuesta por 7 plantas de producción: Planta México, Planta Guadalajara, Planta Saltillo, Planta Cd. Obregón, Planta Mexicali, Planta Toluca, Planta Misión y una Planta de Dulce ubicada en Toluca, Estado de México.

Equipo

de

Trabajo

13

El área de Recursos Humanos que da servicio a Ventas Valle de México está conformada por dos equipos de trabajo, los cuales son:

1.-Equipo Operativo: se encarga de llevar a cabo todos los procesos de administración de personal como altas, bajas, modificaciones de salario, bonos por cumplimiento de objetivos, cartas laborales, cartas patronales, revisión salarial entre otras actividades.

2.-Equipo Estratégico: se encarga de manejar los indicadores de recursos humanos, así como realizar la contratación de personal que requiere la operación de ventas tanto administrativa como operativa, también está encargada de realizar eventos para los empleados, revisión contractual y depósito de contratos en

la Junta Federal de

Conciliación y Arbitraje, también apoya en actividades como recepción de cheques de finiquitos y liquidaciones y la entrega de los mismos a los ex empleados.

Ambos equipos son dirigidos por un Gerente Regional de Recursos Humanos y dos Gerentes los cuales se encargan de apoyar al cumplimiento de los objetivos y la revisión de temas con la empresa y el sindicato.

1.3 Principales Marcas

14

Sabritas maneja una diversa gama de productos con el fin de satisfacer al consumidor, dependiendo del tipo de gustos y preferencias, sabores, colores, aromas y texturas. El mercado se puede clasificar 3 plataformas que son niños, jóvenes y adultos, para poder darle servicio a cada uno, Sabritas se dio a la tarea de seccionarlo por Marcas.

Las marcas fueron diseñadas para satisfacer las necesidades de los diferentes segmentos de mercado y dentro de estas se encuentran las siguientes:

Marca que agrupa la variedad de papas fritas como papas sal, adobadas crema y especias, chile y limón.

Representa a todas las variedades de papa ondulada. En los sabores de queso y sal.

Estas marcas están enfocadas principalmente al segmento adulto y están elaboradas a base de papa.

Marca de los totopos triangulares con diferentes variedades: enchilados, 15

nachos y pizzerolas.

Marca de los productos extruidos con sabor a queso y chile como son: Poffs, Jalapeño, y Quesabritas

Pasta de maíz horneada, torciditos con sabor a queso y chile.

Marca de frituras de maíz con sabores como: sal y limón, chorizo-chipotle, chile-limón y adobados. 16

Chicharrón de harina de trigo.

Churritos de maíz con sabor chile-limón.

Marca de las tostaditas de maíz. Variedades: Salsa verde, nachos mega, totopos, tostada plana, tostada cazuela.

Sun

chips

son

deliciosas

rebanadas

de

fruta

cuidadosamente

seleccionadas con una crujiente textura. Variedades: Sun chips platanitos dulces, Sun chips manzana chile y Sun chips platanitos chile. 17

Tostaditas de maíz con chile y doble sabor (al carbón y salsa roja).

Marca de los cacahuates sal, enchilados, japoneses, mezcla botanera, Pepita tostada y chilios.

Cacahuate light. Variedades: japonés, japonés limón.

Nueces y semillas. Variedades: enchilado clásico, japonés sal limón, japonés tradicional, mezcla de nueces y frutas especial, tostado sazonado 18

sin aceite, salado clásico, sazonado tostado, sazonado, tostado jalapeño, surtido enchilado especial, surtido especial, sazonado con limón.

Tacos de maíz con chile guajira y doble sabor (salsa verde y salsa roja).

También se encuentran algunos otros productos como dips, chicharrón de cerdo, salsas, nutritas y otros productos que complementan el portafolio en México.

Como los productos Sabritas están hechos para todo tipo de consumidores, se han diseñado diferentes tamaños, estos son: popular, maxi, familiar y fiesta

19

Popular

En el caso del ramo de confitería que es Alegro, las marcas importantes son:

Con esta marca es con la que se comercializa todos los tipos de dulces Variedades: paletas aciduladas, paletas de caramelo suave, barritas de dulce de diversos sabores, cubitos de caramelo suave, paleta de caramelo macizo picante con varias capas de sabor.

Las marcas que se mencionaran a continuación, son aquellas que fueron adquiridas por la compañía únicamente para su distribución y venta:

Chocolates. En su presentación de barra crujiente de galleta con centro cremoso de leche bañado en chocolate.

Goma de mascar. Variedades: chicles de diferentes sabores como hierba buena y menta. Pastillas y goma de mascar en sabores menta, fresa, hierba buena, naranja. Bebidas con sabor a frutas limón, naranja, mandarina, fresa.

20

Paletas de caramelo macizo en diferentes sabores: fresa, chocolate, lima limón, cereza, sandia.

Cubitos de caramelo macizo con diferentes sabores: fresa, limón, uva, mora azul y naranja.

1.4 Principales Canales de Distribución

21

Un canal de distribución es el camino por el cual pasa un producto para llegar a un mercado destino, el fabricante utiliza diversos medios de comunicación tratando de colocar su producto o servicio en manos del consumidor al que quiere llegar.

En Sabritas los canales de distribución que se utilizan están segmentados en 4 rubros:

Canal de Venta al Detalle

La característica principal de este canal es que la venta se realiza a través de un intermediario que le hará llegar el producto al consumidor final. Los intermediarios de este canal que se utilizan en México son los pequeños negocios, tenemos por ejemplo las llamadas “tienditas”, así como rosticerías, cremerías, escuelas, gasolineras, licorerías, loncherías, puestos de revistas, tiendas de abarrotes, entre otros.

En este tipo de canal, la venta se lleva a cabo por medio de un vendedor de la compañía el cual lleva en una camioneta, los diversos productos que ofrece con el fin de generar una venta al intermediario (tendero) y este a su vez lo ofrezca al consumidor final.

Existen dos tipos de vendedores; el vendedor de Sabritas y el vendedor de Sonrics, cada uno de ellos tiene a su cargo una camioneta de la marca a la que representa y realiza un recorrido lógico en una ruta determinada y visita a cierto número de clientes al día realizando labor de venta en cada establecimiento.

El tamaño del producto de Sabritas que se utiliza para este tipo de negocios es el individual o popular

y familiar, esto debido a la capacidad de compra de los

consumidores. En el caso de Alegro, se utilizan bolsas con pequeñas cantidades de producto y cajitas llamadas display’s. 22

El canal de detalle aporta a la compañía en promedio el 60% de la utilidad debido a la gran demanda de consumo que presenta nuestro país.

Canal Venta Comercio Organizado (Organized Trade)

Este canal de distribución se caracteriza porque los productos son llevados al consumidor a través de un intermediario con una fuerte estructura, sin embargo, a diferencia del canal detalle, el producto se hace llegar mediante una tienda de Autoservicio o Cadena de tiendas de Abarrotes, en este tipo de establecimientos el cliente tiene una necesidad de compra por volumen o de mayor cantidad, por lo cual Sabritas utiliza tamaños de bolsa más grande y con más producto, en el caso de confitería utiliza bolsa con mayor cantidad de producto y decoradas de forma más llamativa.

En este caso tenemos a grandes cadenas como Wallmart, Costco, Comercial Mexicana, Soriana, etc; los cuales realizan la venta por medio de anaqueles o charolas en los pasillos de sus establecimientos. Este tipo de venta se lleva a cabo mediante un “cuenta clave” que es el encargado de realizar una negociación centralizada con las diferentes cadenas y este a su vez comunica a un supervisor de ventas el acuerdo; por ultimo un repartidor entrega a pie de camión el pedido a los diferentes supermercados. También existe una promotora que da servicio dentro del establecimiento y lleva acabo la labor de acomodo, existencias de productos y limpieza de los anaqueles así como también la promoción y venta de las marcas. 23

Canal de Venta Tiendas de Conveniencia

El canal de Tiendas de Conveniencia se distingue de los otros canales de distribución por dar servicio a cadenas de mini supermercados los cuales (en su mayoría) atienden las 24 horas los 365 días del año; como ejemplo de este tipo de negocio tenemos Seven Eleven, Oxxo, Súper City entre otros. Para estos establecimientos el tamaño de las bolsas de producto que oferta es el llamado “popular” (bolsa pequeña con poco gramaje), un tamaño intermedio entre la bolsa grande y la bolsa familiar al cual llamaremos “Tamaño Comparte” y el tamaño familiar.

Para dar servicio a esta clase de negocio, existen 2 tipos de empleados, por un lado tenemos al “preventista” quien es un asesor de ventas encargado de levantar los pedidos y ofrecer los productos; y por el otro lado tenemos al repartidor, quien se encarga de entregar el producto solicitado en la fecha comprometida por el preventista.

Canal de Ventas

Especiales

El último pero no menos importante de los canales que maneja Sabritas y Sonric’s es el llamado ventas especiales, que como su nombre lo indica, únicamente atiende a cierto 24

tipo de clientes que requieren de gran

volumen de producto y con ciertas

especificaciones, esto depende de lo que el cliente requiera debido a que solo lo necesitara en ciertas fechas y en cantidades especificas.

En el caso de este tipo de clientes tenemos el Palacio de los Deportes, Auditorio Nacional de México, Autódromo Hermanos Rodríguez, etc.

El servicio que brinda la compañía es por medio del cuenta clave quien lleva a cabo la negociación con el encargado del establecimiento para determinar precios, cantidades, fechas de pago y posteriormente lo comunica con el supervisor de ventas para que por medio de un operador de camioneta traslade el producto al cliente.

Este canal también realiza la venta de producto para eventos internos y para empleados.

1.5 Principales Competidores

En todo tipo de mercado existen diversos productos que tienen como único fin cubrir la necesidad del consumidor final. Particularmente, en el mercado de botanas existen

25

diversos competidores que tratan de conquistar el mercado por medio de sus distintas marcas.

Los principales competidores de Sabritas y sus marcas son: 

Barcel: Empresa de botanas perteneciente al Grupo Bimbo, la cual a la fecha tiene una participación de mercado del 23.5%. Esta empresa ha tomado fuerza en los últimos 3 años, aumentando en un 5% su participación en el mercado; esto debido a que ha mejorado su producto más fuerte de la línea de papa, el cual lleva por nombre Chips.



Bocados: Empresa de botanas saladas perteneciente Grupo Arka, esta compañía de origen Regiomontano que está dedicada principalmente a la elaboración de productos a base de maíz y harina, actualmente se encuentra muy posicionada en el Norte de México y está iniciando su distribución de productos en la Zona Metropolitana obteniendo una participación del 1.1% del mercado.

También existen varios competidores con menor participación como El Carrito, Pringles, productores independientes, entre otros. En el caso de Sonric’s sus principales competidores son: 

Cadbury-Adams: Empresa de confitería perteneciente al Grupo Kraft, esta compañía tiene el dominio del mercado con una participación del 20.8% posicionándose así en el primer lugar de ventas a nivel nacional, entre sus principales productos podemos encontrar chicles Trident, así como Hall’s en sus presentaciones de pastillas y goma de mascar.



Ricolino: Empresa de confitería, perteneciente al Grupo Bimbo, esta marca ofrece productos de alta calidad y tiene una participación de mercado del 10.9% siendo el segundo competidor más importante de la región.



Vero: Empresa adquirida en el 2010 por Grupo Bimbo para fortalecer la marca Ricolino con su amplia gama de productos. 26

Cabe mencionar que el mercado de dulce es mucho más competido comparado contra el de botanas, esto es debido a que hay muchos productores independientes que poco a poco han ido incrementando su participación en el negocio de confitería.

1.6 Fortalezas y Debilidades de la Empresa

Toda organización tiene como objetivo ser la mejor en su ramo, por eso, cada una debe tener bien claro cuáles son áreas de oportunidad así como sus fortalezas.

27

Se realizó un análisis FODA para determinar el estatus en el cual se encuentra la organización.

En lo general la compañía tienes ventajas competitivas comparadas contra otras empresas de su ramo; ya que posee una estructura grande y sólida además de tener una gran variedad de productos, sus canales de distribución son mucho más solicdos, posee una liquidez financiera y mantiene buenas relaciones con sus proveedores; sin embargo desde el año 2012 ha perdido terreno debido a que la competencia incremento sus exhibiciones, invirtieron en material publicitario y por ende incrementaron sus volúmenes de venta.

Esto sucedió debido a que Sabritas no invirtió en exhibidores al mismo nivel que la competencia, tuvo poca apertura de rutas para sus canales de distribución y el poder 28

adquisitivo de la gente fue menor al de otros años, además de tener una rotación de personal más elevada y un salario poco competitivo en el Negocio de Alegro, lo cual no permitió cubrir con el 100% de la plantilla para cubrir las necesidades de las rutas.

Capítulo 2 Organigrama de Sabritas Un organigrama se define como Representación gráfica de la estructura orgánica que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que integran la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría, su función es ayudar a definir las responsabilidades y posición que tiene cada individuo dentro de un departamento o área. 29

En Pepsico el Comité Ejecutivo, está integrado por las Vicepresidencias de Mercadotecnia, Confitería Nuevos Negocios, Ventas, Operaciones, Galletas y Botanas, Finanzas, Recursos Humanos, Legal y Transformación BIS (Bussiness Intelligent Solutions) tienen el reto de guiar a la compañía en las decisiones estratégicas fundamentales liderado por el Presidente de la Compañía en México y Centroamérica Pedro Padierna Bartning. Vicepresidencia Mercadotecnia Vicepresidencia Confiteria Nuevos Negocios Vicepresidencia Transformación BIS Vicepresidencia Ventas

Vicepresidencia Operaciones Presidencia Pepsico Vicepresidencia Galletas Vicepresidencia Finanzas Vicepresidencia Recursos Humanos Vicepresidencia Botanas Vicepresidencia Legal

Esta estructura no solo le da servicio a Sabritas si no también a todas sus marcas y cada uno de sus negocios que son confitería, botanas, galletas y bebidas.

En México, el país se encuentra dividido en 6 zonas, Norte, Noroeste, Centro, Occidente, Valle de México y Sureste a las cuales dan servicio a todas las Vicepresidencias, las oficinas bases o corporativas se encuentran en 2 localidades que son Monterrey y el Distrito Federal desde donde se manejan las estrategias.

30

Cada vicepresidencia tiene directores en las distintas zonas y ellos a su vez tienen gerentes, asistentes, personal operativo y staff que atiende directamente las necesidades operativas en sus plantas y centros de distribución.

2.1 Organigrama del Departamento de Recursos Humanos

En el caso del Departamento de Recursos Humanos Ventas para Sabritas se encuentra estructurado de la siguiente forma:

31

En la posición inicial se encuentra el Vicepresidente de Recursos Humanos Pepsico quien es el encargado de reportar al presidente de la compañía toda la información del las Áreas de Recursos Humanos, existen 2 vicepresidencias que dan servicio a Operaciones que son las plantas de manufactura y al Área de Ventas en sus centros de distribución.

Dentro de la parte que da servicio a ventas en el país se encuentra dividido en 6 zonas, de las cuales el área más grande se encuentra en el Valle de México que está compuesta por el Distrito Federal y una parte del Estado de México con alrededor de 2600 empleados por lo que se define como el área más compleja a nivel nacional y esto únicamente en sus centros de distribución llamados “CEDIS” los cuales son naves industriales con gran capacidad para almacenar el producto que llega de las plantas de producción y de ahí distribuirlo a los diferentes establecimientos donde se vende el producto terminado.

32

En esta zona Valle de México el equipo de Recursos Humanos se encuentra liderado por un Director de Zona, un Gerente Regional y 2 Gerentes Operativos.

Las posiciones que se encuentran dando soporte y seguimiento a los procesos de RH y apoyando al equipo de ventas son: 

Analista de RH: le reporta directamente al Gerente regional y está encargado de ver contratos laborales, eventos para empleados de ventas, reportar los gastos e ingresar facturas del área, apoyar al gerente regional



Generalistas: le reporta directamente a los Gerentes operativos / Gerente Regional y se encarga de ver todos los temas relacionados con incidencias de empleados de los centros de distribución de la zona (personal administrativo y de ventas), altas, bajas y movimientos de personal, ingresar pagos extraordinarios, bonos y cálculos de finiquitos, clima laboral y apoyar en eventos de integración.



Coordinador de Reclutamiento y Selección: realiza los procesos de reclutamiento y selección así como la planeación y estrategias para la atracción de nuevos talentos para el área de Ventas.



Analista de Reclutamiento y Selección: sus funciones son las de realizar el reclutamiento y selección del área de ventas en centros de distribución y llevar a cabo el posteo, volanteo y manejo de los medios de reclutamiento y dar seguimiento a los procesos de sección.

2.2 Funciones y Actividades El Coordinador de Reclutamiento y Selección es una de las posiciones fundamentales dentro de Recursos Humanos para el Área Valle de México, es la encargada de conseguir al talento adecuado para posiciones de ventas. 33

Esta posición reporta al Gerente de Recursos Humanos y tiene 2 personas a su cargo que son los analistas quienes se encargan de apoyar al Coordinador a realizar los procesos de reclutamiento en los 14 Centros de Distribución ubicados a lo largo del Distrito Federal y una parte del estado de México.

ATLACOMULCO

VALLE DE

TOLUCA

BRAVO

SANTIAGO TINAGUIS

TENANCINGO

A continuación se muestra la descripción de puesto con las principales funciones del Coordinador de Reclutamiento y Selección. Datos Actuales Nombre del Puesto Coordinador de reclutamiento y selección Región

REGION SABRITAS

Reporta a:

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

(nombre y puesto)

Propósito Principal  Cubrir la plantilla del personal representante de ventas en el menor tiempo posible, asegurando la contratación del personal que cuente con el mejor perfil para el puesto, así como contribuir al incremento de los niveles de retención, de tal manera que 34

permita dar continuidad a la operación de ventas y al logro de los objetivos de la Compañía.

Responsabilidades  Dar seguimiento a las vacantes de Representantes de Ventas, para asegurar su cobertura en el menor tiempo posible y al más bajo costo.  Realizar el reclutamiento y selección de posiciones de Representantes de Ventas.  Dar seguimiento al desempeño del personal contratado por Outsourcing y asegurar la correcta administración del mismo por parte del proveedor, con el fin de integrar al mayor número de este personal a la Compañía.  Analizar la rotación de personal sindicalizado con el fin de identificar las causas y proponer alternativas que apoyen a la reducción de este indicador.  Analizar los indicadores del proceso de Reclutamiento y Selección para la detección de áreas de oportunidad, estableciendo acciones específicas para su mejora.  Definir y coordinar planes de mejora, implementación y seguimiento con las áreas involucradas en el proceso de Reclutamiento y Selección, con el fin asegurar su correcta ejecución.

 Aplicar y evaluar las diferentes herramientas de selección al personal reclutado, con el fin de determinar y asegurar la integración a la Compañía de los candidatos con el mejor perfil.

35

 Coordinar y asegurar la correcta ejecución del proceso de capacitación a Representantes de Ventas en coordinación con el área de Capacitación, para garantizar la adecuada integración y adaptación del personal de nuevo ingreso.  Evaluar y negociar con proveedores condiciones especiales de precio y servicio sobre propuestas de servicios de reclutamiento y selección ( Estudios socio – laboral, estudios médicos, anuncios, evaluaciones psicométricas)  Proponer nuevos métodos de reclutamiento que permitan reducir los costos del proceso y asegurar la evaluación de personal acorde a los perfiles solicitados.

Dimensiones del Puesto  Responsables de la cobertura de una plantilla de 2050 vendedores  Servicio a la Compañía Sabritas  No. de vacantes generadas por año 670  Reclutamiento anual de 6,700 personas para cobertura de vacantes.

Experiencia/Habilidades Clave Requeridas  Licenciatura en Administración de Empresas, Psicología, Relaciones Industriales o afín.  Experiencia de 3 años en reclutamiento y selección en empresas similares.  Sexo Indistinto  Estado civil Indistinto  Edad 25 a 40  Orientación a resultados  Enfoque estratégico  Trabajo bajo presión 36

 Comunicación Productiva  Negociación  Apoyo a los demás  Liderazgo

Principales Interacciones Dentro y Fuera de la organización  Gerente Divisional, frecuencia semanal.

Comunicación de objetivos y planes de

acción para cobertura de vacantes.

 Gerente de Recursos Humanos, frecuencia semanal. Presentación de estrategias y planes de acción sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal.  Jefe Recursos Humanos, frecuencia diaria. Informar y coordinar planes de acción del proceso de reclutamiento y selección, así como el estado de cobertura de plantilla.  Instructor de Capacitación, frecuencia semanal. Comunicar y coordinar el proceso de capacitación de nuevos ingresos.  Supervisor de Ventas, frecuencia diaria. Coordinar entrevistas de candidatos a representantes de ventas.  Supervisor Administrativo de Centro de Distribución, Frecuencia diaria. Coordinación de procesos de reclutamiento y selección en las instalaciones y retroalimentación sobre cobertura de vacantes de representantes de ventas, así como seguimiento a incidencias del personal por agencia externa (Outsourcing).  Facilitador de centro de servicio (Mecánico), frecuencia semanal. Coordinación para la aplicación de exámenes prácticos de manejo.

37

 Proveedores de Servicios de Reclutamiento y selección, frecuencia semanal. Retroalimentación sobre el servicio prestado, negociación de condiciones de servicio y mejoras, así como el planteamiento de estrategias y acciones.

Comentarios

El mayor reto del puesto es desarrollar esquemas que permitan reforzar y eficientar el proceso de reclutamiento y selección con el fin de lograr una cobertura de plantilla en el menor tiempo posible y al más bajo costo, así como contribuir en la retención del personal y su satisfacción en el trabajo. De igual forma, deberá identificar las causas más frecuentes que provocan la rotación del personal, con el fin de elaborar planes de acción que permitan disminuir este fenómeno, conformando con ello un equipo solidó y de gran experiencia en el área de ventas.

El coordinador de reclutamiento y selección también apoya al departamento de Recursos Humanos en procesos como:  Apoyo a la elaboración del reporte de empleados activos (Plantillas) y revisión de la situación de cada persona dentro de los centros de distribución.  Reclutamiento, selección y administración del personal de proyectos derivados de las iniciativas que propone el área de ventas.  Apoyo en eventos de integración para empleados de ventas.  Despliegue de comunicados o iniciativas de recursos humanos como pago de utilidades (PTU), entrega de fondo de ahorro entre otros.  Capacitación de supervisores en temas de reclutamiento y selección.  Participar en paneles de entrevistas realizados para personal administrativo.  Recomendaciones a la gerencia de recursos humanos para reducción de rotación y aumento de retención del personal.

38

Los analistas de reclutamiento y selección son las personas que le apoyan a realizar los procesos en los distintos centros de distribución los cuales están divididos en dos zonas que son:

ZONA NORTE

ZONA SUR-ORIENTE

CEDIS HDA ROSARIO

CEDIS SAN ANTONIO

CEDIS NAUCALPAN

CEDIS IZTAPALAPA

CEDIS CUAUTITLAN

CEDIS TLALPIZAHUAC

CEDIS VIA MORELOS

CEDIS TOLUCA

CEDIS TEXCOCO

CEDIS ATLACOMULCO

CEDIS EDUARDO MOLINA

CEDIS SANTIAGO TIANGUIS CEDIS TENANCINGO CEDIS VALLE DE BRAVO

El primer analista tiene bajo su responsabilidad 6 Cedis ubicados en parte norte del Estado de México y una parte del Distrito Federal y el analista de la zona sur-oriente tiene a su cargo 8 centros de distribución ubicados en el sur, 2 en la zona oriente y 5 en el poniente.

Las actividades que realizan los reclutadores son las siguientes: 

Publicación de vacantes en bolsas de empleo, bolsas electrónicas, periódicos, etc.



Volanteo y Posteo en las diferentes colonias aledañas a los Cedis



Reclutamiento de campo en delegaciones con stand de Sabritas 39



Visitar las localidades y realizar los procesos de reclutamiento y Selección



Realizar exámenes de admisión



Dar seguimiento a los procesos de selección (estudio socioeconómico y examen médico)



Coordinar las entrevistas con el Supervisor inmediato



Coordinar el examen de Manejo Practico



Realizar la captura de candidatos y los estadísticos de reclutamiento y selección



Reportar al Coordinador de R&S el seguimiento diario de candidatos así como las actividades que realizaron en el día

Debido a que el Coordinador lleva el control del área de reclutamiento, también audita los procesos para minimizar el riesgo de quejas por parte del cliente que es el área de ventas, a su vez, apoya a realizar los procesos de selección en las diversas localidades con el fin de cubrir en el menor tiempo posible las posiciones.

Otra de las prioridades es realizar juntas semanales con su equipo de trabajo para dar seguimiento a los procesos de candidatos seleccionados, dar retroalimentación de las áreas de oportunidad y reconocer a su equipo en caso de haber logrado sus objetivos, dar a conocer los nuevos proyectos de reclutamiento que se tienen programados así como las iniciativas que se estarán implementando por parte del área de ventas, dar a conocer el reporte de lo que se ha gastado con el fin de reducir costos y comentar nuevas propuestas que generen valor agregado para la cobertura de posiciones.

2.3 Reclutamiento y Selección en las Organizaciones

Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, así

40

como también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal ya que es lo que se actualmente se maneja en las empresas.

El estudio de la administración de los recursos humanos debe considerar al trabajador, como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la organización. Sin embargo, en la mayoría de los componentes de la administración, el reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica, el reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización nace de la necesidad de cubrir un puesto que se encuentre disponible con una persona que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que esta pueda crecer como tal. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza adecuadamente, el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados, asimismo, una mala selección puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o el ingreso a una persona con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar así como el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los

41

candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar una posición vacante. Si los pasos que se realizan entre el principio y el fin del proceso no se comprenden correctamente y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado; toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y empleados y quedaría como un innecesario trámite que pone la empresa. Los nuevos modelos de reclutamiento para las organizaciones nos permiten atraer un sin número de perfiles para una sola posición, entre estas nuevas fuentes tenemos a las redes sociales como facebook, twitter, etc, bolsas de trabajo electrónicas, head hunting, stands en lugares estratégicos por mencionar algunos. Las nuevas generaciones requieren empresas novedosas con procesos amigables, en México el “Head Hunting” o “caza talentos” es uno de los métodos más eficaces para la búsqueda de candidatos con competencias y habilidades específicas, el cual consiste en buscar a personas que se encuentran laborando en alguna empresa y no desea moverse de la misma, el objetivo es convencerlo por medio de un estímulo que puede ser económico o jerárquico y así cubrir la posición vacante de la organización que requiere, la cual tiene determinadas funciones específicas y regularmente complejas, la desventaja de este método es el factor económico ya que es muy costo. En el caso de la selección de candidatos, existen nuevas técnicas que nos ayudan a realizar eficientemente la selección del candidato, las organizaciones se apoyan de despachos que ofrecen servicios de pruebas psicométricas en línea, estudios sociolaborales o socio-económicos y exámenes médicos, pruebas psicométricas o pruebas físicas dependiendo de la necesidad de cada empresa, dentro del proceso recordemos que existe un filtro indispensable llamado entrevista, el cual es un básico para poder elegir al candidato idóneo. Podemos definir a la entrevista como la acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y con un fin determinado, en

42

nuestro caso se utiliza para saber aspectos específicos de la vida del candidato y sirve para analizar si cumple con los requisitos de la vacante. En el caso de la entrevista tenemos los tipos más comunes como es la entrevista profunda la cual se realiza indagando todos los datos de la vida del candidato que nos puede proporcionar, regularmente se puede dividir en 3 rubros que son: a) La parte familiar donde se preguntan sobre temas como hijos, papas, ocupación de cada miembro de la familia, estado civil, edad, etc. b) la segunda es de desarrollo personal que es la escolaridad del candidato, idiomas, cursos, estudios en el extranjero c) el desarrollo profesional en el cual nos hablara de toda su experiencia laboral, fechas de ingreso y de salida, motivos de baja, jefes directos, actividades principales, logros Otro tipo de entrevista que se utiliza es la por competencias laborales, se recomienda que esta se lleve a cabo por el primer filtro que es el reclutador o el supervisor inmediato con quien trabajara, estos realizan preguntas enfocadas en experiencias laborales, se pide al candidato que platique anécdotas o situaciones específicas que hayan vivido en trabajos anteriores esto es con el fin de identificar la toma de decisiones y saber cómo soluciono de las mismas. Un método más reciente es el de panel de selección, no es muy común en nuestro país pero es una de las técnicas más recientes que se utilizan y regularmente es aplicado por las grandes corporaciones, en este tipo de entrevista el candidato es evaluado por representantes de varios departamentos que fungen la función como sinodales, se recomienda no utilizar más de 5 o 6 panelistas y un moderador (que es la persona de RH que llevo a cabo los primeros filtros) esto con el fin de tener objetividad y no alargar el proceso de la entrevista con demasiadas preguntas, los candidatos son citados en un día y horario específicos y se toman de 20 a 30 minutos con cada uno para realizar preguntas sobre sus empleos, familia, escolaridad y evalúan competencias.

43

Al final deliberan entre todos los miembros y determinan cual es el mejor candidato para ocupar la posición vacante, en este tipo de entrevista utilizada para cubrir posiciones de mayor jerarquía, en la mayoría de las ocasiones llegan a salir más de un candidato seleccionado, por lo que se les deja en cartera para ocupar otra posición, o en el caso de que se cuente con otra vacante se les utiliza de inmediato. El riesgo más común que corren las organizaciones en la actualidad es el que los candidatos, al tener más de una opción de empleo, decida desertar de un proceso de selección por una oferta mejor. El último paso y no menos importante es el proceso es la contratación, en la cual, la persona seleccionada deberá presentar una serie de documentos que pide la empresa para poder ingresar a trabajar, dependiendo del tipo de organización son los documentos que deberá presentar y una vez concluida, se deberá evaluar como mínimo por 3 meses el desempeño de la persona, si esta rebasa este tiempo quiere decir que fue todo un éxito, regularmente en las corporaciones grandes como Sabritas el proceso de contratación puede llevar hasta 2 semanas dependiendo de la posición o el sistema que se utiliza para dar de alta al nuevo integrante.

Capítulo 3 Proceso de Reclutamiento y Selección

44

La misión del equipo de reclutamiento es la de proveer en tiempo y forma al área de ventas el talento adecuado con las habilidades y competencias requeridas para ocupar la posición de vendedor y que tenga una estabilidad laboral de como mínimo 3 meses.

El primer paso para determinar todo el proceso es saber cuáles son las necesidades del cliente interno quien es el Coordinador de Ventas (esta persona es la encargada de un Cedis), se determinan mediante una junta de no más de 30 minutos junto con el generalista de recursos humanos y se revisan los requerimientos de plantilla la cual está compuesta por el número de vendedores que se necesitan para cubrir las rutas de venta, suplir vacaciones, incapacidades, riesgos de trabajo y se contemplan las bajas que se aplicaron, cabe mencionar que la junta se llevan a cabo una vez por semana.

Una vez determinado el número de posiciones a cubrir se realiza la elaboración del reporte de vacantes y se determinan cuantos vendedores requieren para tener al 100% la plantilla, también se planea con el equipo de generalistas los posibles movimientos de personal, iniciativas de aperturas de rutas o algún proyecto extra que afectara directamente la operación en las próximas semanas (se anexa ejemplo de plantilla).

45

En un formato realizado en Excel se anotan los nombres de los centros de distribución, el número de rutas y se revisa si tenemos personal que por alguna razón fue dado de baja y el número de vacantes que tiene cada cedis, así como las personas que son necesarias para cubrir y las que se tienen en proceso de capacitación.

En el grupo Cero se registra el personal que se encuentra en proceso de baja, de incapacidad prolongada (arriba de 1 mes) o que por alguna razón no puede tomar una ruta de ventas. La plantilla puede aumentar o disminuir según la apertura o cierre de rutas.

46

3.1 Perfil del Vendedor

Una vez que se han detectado las necesidades por parte del cliente interno es indispensable definir cuál será el perfil adecuado, es importante determinar los puntos básicos que requiere la posición ya que estos deben estar dentro del marco legal, organizacional y apegado al reglamento interno que determina la compañía.

El perfil que se define como básico es el que se muestra a continuación:  Ser mayor de 18 años,  Tener licencia de manejo vigente tipo A del Distrito Federal o licencia B del Estado de México, ya que son la únicas licencias válidas que la compañía recibe para operar las unidades de hasta 3 ½ toneladas en esta zona  Disponibilidad para trabajar de lunes a sábado  Sexo indistinto  Contar con secundaria terminada con certificado o diploma de acreditación  Vivir cerca de la zona de trabajo (depende de donde se encuentre ubicado el Cedis)  Saber manejar camioneta con caja de velocidad automática y estándar  El más importante de todos es tener gusto por las ventas.

Es indispensable que cualquier persona que esté interesada en ingresar como vendedor cumpla con los requisitos, en caso de que un candidato no lo cumpla no podrá aplicar al proceso de selección.

Este perfil básico se determinó para todos los centros de distribución a nivel zona valle de México y para ambas líneas de ventas (Sabritas y Sonric’s) con el fin de lograr la atracción de candidatos por los diferentes medios de reclutamiento.

47

3.2 Radiografía de Centros de Distribución

Como bien se ha comentado, los cedis se encuentran en diferentes regiones del Distrito Federal y Estado de México por lo que se detectó que cada zona geográfica donde se encuentran ubicados es distinta una de otra, por lo cual, se realizó una radiografía de cada zona con el fin de obtener datos específicos como son tipo de población, nivel socioeconómico, complejidad interna del cedis, competencia directa, los cuales nos ayudan a realizar un perfil mucho más específico para realizar una selección enfocada.

En el caso del cedis San Antonio la radiografía nos ayuda a determinar el perfil especifico interno para ambas líneas, así como la utilización de los diversos medios que funcionan para la atracción de candidatos y la complejidad de la zona, este mapeo nos ayuda para

48

prevenir rotación y fortalecer nuestras fuentes de reclutamiento y así evitar tener rutas paradas por falta de personal.

También se determinó que la información debe estar actualizándose continuamente ya que año con año hay ciertos factores que afectan directamente a la zona geográfica, como pueden ser la migración de personas de otras entidades, aumento en los insumos de primera necesidad, aumento de impuestos, diversidad en tipos de empleos oferentes, aumento de nuevas empresas que buscan el mismo perfil, aumento de salario por parte de la competencia, nuevas vías de comunicación terrestre entre otras.

49

3.3 Flujograma de Reclutamiento y proceso detallado

Como en toda organización se tiene un proceso de reclutamiento y selección, para Sabritas consta de diferentes pasos los cuales nos ayudan a definir responsables para realizar cada una de las diferentes actividades. Un flujograma o diagrama de flujo es la representación gráfica de las actividades de un proceso, el objetivo de elaborarlo es tener bien mapeado que hace cada persona de las diferentes áreas que intervienen directamente y definir el rol que jugara cada individuo.

50

El diagrama de flujo que se presenta es un macro proceso de cómo es que surge la necesidad de reclutamiento, es el proceso que se debe seguir hasta llegar al objetivo que es la contracción, cabe destacar que es una representación no detallada y se utiliza para tener una visión amplia y detectar qué áreas del departamento de Recursos Humanos tienen participación y el cual deberá estar incluido en el manual de procedimientos con el fin de que cualquier persona del área pueda consultar este procedimiento. 3.4 Fases del proceso de Reclutamiento y Selección

En Sabritas se utilizan 12 pasos para llevar a cabo la cobertura de vacantes, a continuación se muestra un esquema del proceso que se realiza con detalle.

51

PLANTILLA AUTORIZADA Examen Aritmético

Examen de manejo

Entrevista de Selección

Examen Aritmético. (Arrastre de saldos)

Examen de manejo teórico y práctico

Entrevista Profunda de Candidato

Plática de Inducción

Fuentes de reclutamiento • Periódico • Mantas • Posteos • Otras

Plática Informativa

Contratación vía Nómina

Capacitación e Inducción

Contratación Outsourcing

Examen Médico

Investigació n Socio/ Lab

Entrevista Supervisor

Administració n de personal Sucursal/ RH Sabritas

• RALE • Certificación del Vendedor

Contrato por Outsourcing 19 Días

Evaluación Médica por Doctor Interno Sabritas

Despacho externo: Investigación Candidato.

Formato de Entrevista del Supervisor

FIN DEL PROCESO

Dentro de este esquema, lo primero es identificar quienes son las personas que intervienen dentro de este proceso como se muestra en el cuadro anexo:

PARTICIPANTE

ROL Administrar el proceso de R&S

Coordinador Reclutamiento y Selección Analista de Reclutamiento Supervisor de Ventas

Médica

internos)

los analistas de reclutamiento Operar el proceso en sitio de R&S Encargado de la evaluación de competencias funcionales Encargado de evaluar habilidades de conducción de

Mecánico Red

Enlace directo ente las requisiciones de personal y

los candidatos (médicos

Proveer un proceso estandarizado de evaluación del perfil médico para FL ventas

52

Gerente

Adquisición

de

talento

los proveedores involucrados en el proceso de R&S Enlace entre el equipo de R&S y la planeación de

Generalista de T & C

ventas

Gerente de Capacitación

Gerente

de

Distribución

Universal de

Salud

Ocupacional

externa

Instructor

Gestionar el proceso de inducción al puesto y a la compañía de todos los nuevo ingresos Gestionar y Comunicar los planes de crecimiento en rutas para todo el canal de detalle de la compañía

Gerente

Agencia

Administrar las mejores relaciones de negocio con

de

Gestionar las mejores prácticas y filtros de selección en cuanto a seguridad y perfiles médicos se refiere

contratación

Gestión del proceso de administración de personal durante la inducción de todo el personal de nuevo ingreso de ventas Encargado del proceso operativo de inducción del personal de ventas

En el caso de las gerencias no participaran directamente en el proceso de selección de talentos, su función es la de facilitar los procesos, que corran con la debida eficiencia, monitorean el desempeño de las funciones que realiza cada subordinado a su cargo y evitan las posibles faltas de servicio de sus equipos por actividades diversas que obstruyan el cumplimiento de las diferentes fases.

Una vez definida la plantilla de personal y analizado cuantas posiciones debemos de cubrir según los requerimientos del cliente, el coordinador de reclutamiento se da a la tarea de realizar un análisis de que fuentes de reclutamiento son las que se aplicaran y

53

comunica a sus subordinados cuales será son las que ellos deberán desarrollar en sus diferentes centros de distribución.

3.5 Medios de Reclutamiento

Pasos del proceso de publicación de vacantes  El Coordinador de R&S armará el Rol de Reclutamiento semanalmente en base a las vacantes reportadas en la ZVDM (Zona Valle de México). Asimismo se 54

diseñarán las estrategias de reclutamiento por Cedis en base a la problemática de cada zona geográfica en DF y Estado de México  El coordinador de R&S asignará un Analista de RH y enviará el rol completo para su publicación en el periódico  Los Analista de RH publicarán la vacante en las fuentes adicionales como: páginas web (Empleo.gob, Computrabajo, Job´s), posteo en camionetas, ferias de Reclutamiento, delegaciones, perifoneo, Reclutamiento en campo  La coordinación de R&S dará aviso en Cedis Mediante un correo del Rol de R&S de que horarios y fechas se visitara para la recepción de candidatos a los cedis, área de flota, capacitación y demás áreas involucradas en los procesos de ingreso de personal.

Las fuentes de reclutamiento más usadas para la atracción son: *Mantas en camioneta

*Posteo en Delegaciones

*Volanteo

*Periódico

*Posteo Electrónico

*Intercambio de cartera

*Perifoneo (carro repartidor de propaganda)

*Juntas de intercambio

*Posteo en supermercados, escuelas, etc.

Una vez realizado el correo de reclutamiento tanto los analistas como el coordinador se presentan en los cedis para realizar los procesos a partir de las 8:30 de la mañana, en el caso de que no llegaran candidatos por los medios de reclutamiento implementados, se dispondrán a realizar trabajo de campo, es indispensable mencionar que el día designado para realizar el trabajo de campo como posteo y volanteo además de a publicar vacantes en las bolsas de trabajo o alguno otra actividad es el día lunes. A continuación se muestran algunos ejemplos de los medios que se utilizan.

Formato de Periódico

Formato de Posteo

55

Formato de Volante

3.6 Plática de inducción al puesto de Vendedor

Al presentarse los candidatos en los cedis y antes de iniciar con los procesos, es importante dar una plática inicial, el objetivo es informar a los candidatos cuáles son las funciones de un vendedor, las características que se requieren para el puesto y esquema de compensación, esto con la finalidad de proporcionarles la información necesaria para que puedan decidir sí la Compañía cubre sus expectativas laborales y económicas.

56

Este filtro también nos sirve para descartar a todos aquellos que no cubran el perfil requerido, cuando esto sucede, el equipo deberá guardar las solicitudes y dejarlas en cartera para futuras vacantes en otras posiciones o para intercambio de cartera con otras empresas.

En la plática se deben mencionar los criterios de selección básico, los cuales son no haber laborado en Sabritas-Alegro o Gamesa-Quaker ya que no se aceptan reingresos, no haber trabajado en empleos de seguridad privada, seguridad pública o haber manejado arma de fuego, tener licencia de manejo vigente, no haber trabajado en Estados Unidos de forma ilegal (de 1 a 5 años), este filtro nos ayuda a descartar a las personas que no cubren el perfil antes de pasar a los demás procesos con el fin de evitar pérdida de tiempo para el candidato y para el reclutador.

PROCEDIMIENTO:

 Recibir candidatos  Dar la bienvenida a nuestros candidatos y presentarnos  Dar plática informativa tocando todos los puntos mencionados (cuadro Anexo)  Asegurar la participación del grupo dentro de la plática  Resolución de dudas  Tiempo para despedir a candidatos no interesados o rechazados por criterios de selección o por no cubrir requisitos requeridos  Mencionar que el primer contrato inicia por agencia de contratación (outsourcing) durante la capacitación y que si certifica se le otorgara la plata directa por Sabritas

57

Una vez recibida la plática, los candidatos que cubran los requisitos y decidan aceptar las condiciones de trabajo, horarios y sueldo se le informa al candidato que se aplicar varias pruebas y en caso de no aprobarlas no se procederá a su contratación.

58

3.7 Examen Aritmético Una de las actividades básicas del vendedor es realizar la venta y cobrar el importe de los productos al cliente, por lo que el objetivo de esta prueba es verificar que el candidato tenga la habilidad numérica requerida para el puesto en base a un examen que ejemplifica un arrastre de saldos (operación realizada diariamente por el vendedor).

Un arrastre de saldo es un ejercicio contable que se realiza mediante la suma y resta de las operaciones que lleva acabo el vendedor a lo largo de una semana, esto implicando dinero en cada uno de los movimientos.

PROCEDIMIENTO:

 Preguntar sí todos los candidatos cuentan con pluma y calculadora.  Entrega de exámenes  Mencionar los datos que deben llenar (nombre, fecha, cedis)  Explicar brevemente el contenido del examen  Dar la instrucción de inicio  Calificar exámenes  Los candidatos con resultados aprobatorio continúan con el proceso, los que no aprueban el examen NO continuarán en el proceso Duración aproximada: 30 min.

59

Mínimo 16 aciertos para aprobar.

En caso de que el candidato no traiga calculadora se proporcionaran hojas blancas y tendrá que realizar las operaciones y mostrarlas al reclutador al terminar la evaluación, si concluyera el tiempo establecido y el evaluado aún no termina, únicamente se le otorgaran 5 minutos extras y se le retirara el examen.

60

3.8 Examen de Manejo Teórico y Práctico Ya aprobado el examen aritmético se continua con las evaluaciones de manejo cuyo objetivo es verificar

que

el

candidato

tenga

los

conocimientos del reglamento vial para conducir y validar que tenga la habilidad de manejo práctico en la unidad requerida de acuerdo al tipo de negocio, mediante el área de flota quien su representante es el mecánico que se encuentra asignado a cada cedis.

PROCEDIMIENTO PARA EVALUACION TEORICA:  Entrega de exámenes a los candidatos  Mencionar brevemente en qué consiste el examen y las instrucciones para contestarlo  Calificar exámenes, los candidatos con resultado aprobatorio realizarán examen práctico, los que no lo aprueben NO continuarán con el proceso.

Duración aproximada: 40 min. Calificación: mínimo 26 aciertos para aprobar.

Esta evaluación está basada en el reglamento de tránsito del Distrito Federal y Estado de México, también contiene preguntas de seguridad vial validadas por el área de flota vehicular y por el área de seguridad.

61

Cuando el candidato aprueba el examen el analista o coordinador deben solicitar la licencia de manejo para verificar la vigencia y que sea de tipo “A” del D.F. o “B” del Estado de México (solo se reciben licencias de estas dos entidades), si no cumple con estos puntos se le solicita al candidato que tramite su licencia y en cuanto la tenga le marque al reclutador y realice este examen para continuar con su proceso. Si cumplió con el requisito se procede a realizar su evaluación práctica de manejo, esta prueba se realiza dentro del patio o estacionamiento del cedis donde se recluto. PROCEDIMIENTO:  Enviar el Rol de Reclutamiento a Flota para solicitar apoyo con anticipación como se mencionó con anterioridad  Al aprobar el examen de manejo teórico, solicitar a Flota que realice las evaluaciones practicas  Pedir al candidato que llene su formato con nombre, cedis y datos de la licencia y entregue el formato al mecánico  El representante de flota llamará a cada uno de los candidatos para revisión de la camioneta y prueba de manejo  Al final de las evaluaciones Flota nos entregará los resultados, los cuales se le informarán al candidato. Continuando con el proceso sí son satisfactorios o dándolo por terminado en caso de no aprobar Duración aproximada: 30 a 40 minutos. Aprobación mediante el área de Flota. Este formato evalúa los puntos básicos de revisión antes de subir a un vehículo como son niveles de líquidos, presión de llantas, estado de carrocería, luces y documentos, ya 62

en el manejo de la unidad se revisa si el candidato tiene todos los conocimientos de manejo a la defensiva y manejo seguro.

El tipo de camionetas en las que el vendedor trabajara son con un máximo de carga de 3 ½ toneladas.

63

3.9 Entrevista de Selección y Entrevista del Supervisor inmediato

El siguiente paso es el de realizar una entrevista de selección el cual nos permitirá conocer al candidato para determinar si es adecuado al puesto a través de la obtención de información mediante un formato diseñado de acuerdo a las necesidades del negocio y criterios de selección.

El tipo de entrevista que se utiliza es de entrevista profunda y la realizar el Coordinador o Analista de R&S.

PROCEDIMIENTO:  El candidato llena una solicitud de empleo  Una vez que termine se debe llamar a entrevista en donde se verificarán todos los datos que anotó y se explorará de manera más profunda algunos puntos del formato como: experiencia laboral en el grupo, tipo de empleo, sueldo, actividades, motivo de salida, tiempo de desempleo, gastos mensuales, interés en el puesto y que espera de la empresa  Si durante la entrevista se aclararon todos los puntos a satisfacción, cumple con el perfil y no cae en ningún criterio que no permita la continuidad, pasará a entrevista con el Supervisor

64

A continuación se muestran los puntos por los cuales el candidato no cubre el perfil:  Desempleo por más de 6 meses. Permitidos: personas que no tengan experiencia laboral por estudios  Adeudo mayor a $8,000 Permitidos: prestamos de nómina menores a la cantidad referida o créditos en tiendas departamentales menores a $8,000. (Coppel, Elecktra, etc.) y autoservicios  El último año de experiencia laboral en empleos informales (taxistas, chofer de microbus, niñeras, payasos, cargadores, etc.) Sin algún empleo formal. Permitidos: empleos formales sin afiliación al seguro como: empleados de cafeterías, tiendas de abarrotes y mini súper (no dueños), tiendas de regalos, etc. Se considera empleo formal: manufactura y almacén  Los 2 últimos años de experiencia en áreas administrativas (trabajo en oficina con horarios establecidos de lunes a viernes)  Experiencia como Supervisor en empleos anteriores por más de 1 año  Inestabilidad laboral en el último año (más de 4 trabajos) Permitidos: todos aquellos que hayan laborado con contratos temporales y/o contratos eventuales, promociones, incapacidades, etc.  Personas que hayan laborado anteriormente en Sabritas o Gamesa Quaker en fuerza de Ventas Permitidos: casos en los que se cuente con autorización especial por parte del Generalista de RH y Servicios al personal y su desempeño haya sido óptimo. Se verifica la autorización antes de hacer el proceso  Ingresos anteriores superiores a $7,000. en los últimos 2 empleos Permitidos: gente con experiencia en ventas para sucursales con vacantes en Salado. (Previa validación de RH)  Escolaridad mayor (Licenciatura) o menor a la requerida (secundaria inconclusa) Permitidos: aquellos que tengan licenciatura trunca (no Derecho) con la experiencia requerida en ventas así como todos aquellos candidatos con Secundaria trunca siempre

65

y cuando aprueben el examen de habilidad numérica y tengan experiencia laboral comprobable en el área de ventas  Empleos en empresas de Seguridad con manejo de armas Permitidos: todos aquellos que laboraron en seguridad intramuros, control de accesos SIN manejo de armas  Haber trabajado en E.U. o Canadá en los últimos 2 años Permitidos: los casos en que el candidato compruebe su estancia

laboraron en

seguridad intramuros, control de accesos sin manejo de armas

Cuando el candidato aprobó el filtro de 1ª entrevista con el equipo de R&S, se le solicita al equipo de supervisores de ventas el apoyo a realizar la entrevista definitiva ya que él es el jefe directo y es con quien estará laborando.

PROCEDIMIENTO:  Después de la entrevista de selección, se envía al candidato a entrevista con el Supervisor de Ventas. En caso de que no se encuentre físicamente en el Cedis o no pueda llevar a cabo las entrevistas; el proceso podrá finalizarlo el Analista de RH o Coordinador  Entregar al Supervisor el formato de entrevista, al final de la entrevista anotará el resultado final del candidato así como sus observaciones e incluirá su firma  Si el candidato obtiene el Visto Bueno del Supervisor, será enviado a estudio socioeconómico y examen médico, de lo contrario finalizará el proceso y se agradecerá al candidato su participación

66

El tipo

de

entrevista que realiza el supervisor es la entrevista por competencias con la cual se pretende saber si el candidato cuenta con las habilidades y la actitud para desempeñar la posición de vendedor, también realiza una breve reseña de sus empleos y motivos de salida así como su vida personal.

Después del Visto Bueno del Supervisor regresa al candidato con el Coordinador o analista para enviarlo a pruebas de estudio socio-laboral y de examen médico, se le indica que en caso de salir positivo en ambas evaluaciones se procederá a su contratación, para lo cual tendrá que entregar la documentación anexa.

67

Asimismo se indicará en caso de salir algún resultado negativo será confidencial y no se procederá a la contratación, dando por terminado el proceso de selección y que no podrá realizar el proceso para esta vacante ya que queda el registro como antecedente.

3.10 Estudio Socio laboral Por último se le entrega un formato de estudio para que lo llene con todos los datos generales y los datos de sus empleos anteriores con fechas y motivos de baja esto es con el fin de garantizar que los candidatos que ingresarán a la empresa cuenten con buenas referencias laborales, buenas costumbres familiares y sociales.

PROCEDIMIENTO:  Explicar al candidato que implica la investigación socio laboral, además de que tiene que comunicarse con el Despacho para aclarar datos del historial laboral  Se le informa del tiempo de respuesta (3 días hábiles posteriores a la aplicación del proceso) así como con quién y cuándo tiene que dirigirse para verificar si procederá su contratación  Se le indicará que en caso de no procesar la contratación los resultados laborales son confidenciales  Al tener la relación final de los candidatos a laboral se buscarán por persona en la relación de Bajas Sabritas para verificar que no sea un re ingreso a la Compañía  Enviar vía mail al proveedor de estudio socio laboral con copia al Coordinador de R & S (en caso de sus analistas), la relación de candidatos canalizados antes de 68

las 5:00 PM para poder iniciar la investigación de referencias laborales en el mismo día que el candidato realizó el proceso  Los resultados del estudio deberán ser copiados al Coordinador de R&S y de forma física se entregarán a en los Cedis para la integración de los expedientes

Al candidato se le pide que llene el formato con todos los datos personales como son:  Nombre completo  Cedis para el que quiere trabajar  Puesto que solicita (ya que también este formato se aplica para otras posiciones)  Fecha del día que realiza proceso  Indispensable teléfonos de casa, recados y celular  Domicilio completo indicando entre calles o puntos de referencia  Fecha de nacimiento indispensable  Numero de afiliación al seguro social y RFC si cuenta con ellos  Empleos donde ha trabajado indicando nombre de la compañía, fecha de ingreso y de salida, nombre del jefe inmediato, teléfonos de la empresa y motivo de salida

69

3.11 Examen Medico Sabritas en la actualidad busca garantizar la seguridad de sus colaboradores, con este objeto, el examen médico busca garantizar que los candidatos que ingresarán a la empresa cuenten con buenas condiciones físicas para realizar adecuadamente sus actividades diarias y evitar que la persona dentro de la empresa se lesione o tenga algún accidente. PROCEDIMIENTO:  Después del Vo. Bo. del Supervisor y equipo de R&S a la par del envío socio laboral, se canalizarán a los candidatos con un Pase de Servicio Médico al Cedis correspondiente en la cual se realizará su evaluación por parte del médico interno.  Vía correo electrónico mínimo con un día de anticipación se notificará a los médicos internos sobre los candidatos que serán canalizados de acuerdo al Cedis correspondiente con un intervalo de 20 minutos cada uno.  Sólo en caso de no acreditar el examen médico se dará aviso al despacho para cancelar la investigación 70

 Los resultados de las evaluaciones serán enviadas vía correo electrónico por el responsable del Servicio Médico al Coordinador de R&S el mismo día que se examinó al candidato  La persona encargada del proceso de reclutamiento será quien informe a los candidatos su resultado final sin dar a conocer el motivo del rechazo en caso de que este aplique  El Coordinador o Analista enviaran a los candidatos a su evaluación de acuerdo al siguiente orden:

Cedis Tlalpizahuac Tlalpizahuac Iztapalapa San Antonio Texcoco

Cedis San Antonio

Cedis Toluca

Vía Morelos E. Molina Hacienda Rosario Cuautitlán

Toluca Atlacomulco Santiago Tianguis. Valle de Bravo

Si el candidato fue apto en sus evaluaciones de socio-laboral y examen médico se procederá a su contratación para iniciar su capacitación. Es importante mencionar que este proceso puede retrasarse hasta una semana dependiendo de la cantidad de candidatos que se envíen, esto debido a que los médicos solo llegan a otorgar hasta 20 espacios por semana sin prorroga de apertura de espacios de aplicación.

71

3.12 Proceso de Contratación por Outsourcing para capacitación Debido a que muchos de los candidatos por diversas razones abandonan los procesos de selección, de contratación y capacitación la compañía determino que su primer contrato debe ser por 22 días por agencia de colocación o llamado Outsourcing, esto con el fin de evitar el gasto excesivo y mantener un nivel de rotación bajo. La compañía designa a un ejecutivo de cuenta de la agencia para dar servicio en temas de contratación y administración de personal teniendo como contacto al Coordinador de R&S, entre ambos revisan todos los temas relacionados con la gente que ingresa a capacitación de todos los Cedis. PROCEDIMIENTO:  Los Analistas darán seguimiento semanal a los candidatos Aptos y enviarán los días Jueves a al Coordinador y al ejecutivo Outsourcing el listado con el nombre de las personas a contratar.

72

 Los candidatos Aptos serán citados por los Analistas para incrementar el número de ingresos semanales.  La contratación se llevará a cabo los viernes de cada semana y los empleados de nuevo ingreso iniciarán su proceso de Capacitación el lunes posterior a la contratación siendo el primer día de trabajo y alta.  La Agencia Outsourcing Indicará al personal en proceso de contratación que no están obligados a firmar seguro de vida, cambio de afore o cualquier producto adicional con el banco al cual se afiliaran por nómina y asegurar que no se cometa este tipo de abuso con los empleados. Avisar de forma inmediata al Coordinador de R&S en caso de que el banco incurra en esta práctica  El Coordinador

de R&S enviaran la lista final de candidatos contratados y

acordarán con el área de Capacitación los instructores y sedes de Capacitación  La Agencia Outsourcing armará los expedientes, uno para ellos y otro para Sabritas el cual será enviado vía correo electrónico al Cedis direccionándolos al Supervisor a más tardar en 5 días hábiles posteriores a la contratación  Cada expediente deberá contener: Solicitud de la Empresa y/o solicitud del candidato, Evaluaciones (Check List Medico, Evaluación Matemática, Manejo teórico y práctico), Entrevista con el Supervisor con observaciones, nombre y firma del entrevistador, Reporte de estudio Socio laboral y Documentación personal del candidato  La persona firmará contrato por tiempo determinado (el promedio será de 19 días)  La agencia entregará credencial con fotografía para que les permitan el acceso a las instalaciones de la cede de capacitación y a los distintos cedis  La Agencia Outsourcing informará por escrito las prestaciones y beneficios que le serán otorgados a la persona, así como la forma y días de pago  También emitirá al Coordinador de R&S un reporte de las personas que se presentaron a contratación cada viernes con los siguientes datos: nombre, fecha de ingreso, línea, cedis y fecha de término de contrato  Los Supervisores de Ventas enviarán un mail confirmando al Coordinador de R&S todos los movimientos del personal en capacitación (bajas, faltas, etc)

73

 El coordinador reportará a La Agencia Outsourcing las incidencias semanales para realizar los ajustes correspondientes a la nómina  Si el Supervisor certifica al candidato, deberá avisar al Coordinador de R&S para que el avise a la Agencia Outsourcing y esta entregue al vendedor el finiquito (sin pago de días pendientes) junto con los recibos de nómina a más tardar una semana después de la contratación con Sabritas

La Agencia Outsourcing será responsable del cierre de la relación laboral y entrega de finiquitos de los candidatos que no sean certificados, las causales por las que puede ser dado de baja una persona en capacitación son abandono de empleo, faltas injustificadas, mala actitud, irresponsabilidad en labores, malas prácticas, deshonestidad, etc. con previa autorización del Coordinador de R&S. Los Candidatos contratados por Outsourcing para Capacitación pon ningún motivo deberán trabajar Días Festivos o Domingos, para no generar el pago doble del salario y evitar generar gastos excesivos.

74

3.13 Capacitación del Vendedor

La capacitación de un vendedor contratado vía Outsourcing es de un total de 19 días hábiles y se desglosan de la siguiente manera:

75

Durante su habilitación el vendedor debe aprobar una serie de evaluaciones teóricas los días que este en aula con una calificación mínima de 8.0, si no aprueba las evaluaciones el instructor reporta al Coordinador de R&S la baja del vendedor, las personas que aprueben continuaran con su proceso de capacitación en el Cedis donde un vendedor maestro se encargara de habilitarlo en la ruta de ventas y enseñarle todas las funciones que realiza así como el manejo de todas las herramientas y técnicas de labor de venta.

En el último día de capacitación el Supervisor se sube a la ruta y valida lo aprendido por el vendedor maestro, si el vendedor realizar satisfactoriamente las actividades se le avisa al Coordinador de R&S que se le otorgara la nómina directa por la compañía.

Cabe mencionar que todas las capacitaciones de nuevo ingreso comenzaran los días lunes de las 52 semanas del año, solo en caso de que fuera día festivo obligatorio marcado por la ley se recorrerá para el martes.

76

3.14 Contratación de nomina

La culminación de todo el proceso es la contratación del vendedor por nómina Sabritas, esta contratación la realiza el generalista de recursos humanos por medio de la lista que envía el Coordinador de R&S y con el expediente que entrego el ejecutivo outsourcing se realiza el alta en el centro de distribución.

El equipo administración se encargará de tener el expediente del vendedor completo, cada uno deberá contener: Solicitud de la Empresa y/o solicitud del candidato, Evaluaciones (Encuesta Pre Selección, Matemáticas, Manejo teórico y práctico), Formato de aceptación de Condiciones Laborales firmado por el candidato, Entrevista con el supervisor con observaciones, nombre y firma del entrevistador, Reporte de estudio Socio laboral y Documentación personal del candidato.

Una vez que es contratado el seguimiento de la persona lo lleva directamente el generalista de recursos humanos.

77

El coordinador como actividad de seguimiento a los nuevos vendedores y apoya a los generalista a revisar la rotación del personal de ventas con el fin de realizar reclutamiento preventivo y evitar la generación de vacantes excesivas así como tener rutas paradas por falta de vendedores.

Capítulo 4 Implementación de mejoras a los procesos

El proceso de Reclutamiento y Selección actualmente se encuentra con diversas áreas de oportunidad las cuales se han venido trabajando, entre las cuales podemos encontrar las siguientes:  Falta de indicadores  Falta de estadísticos  Altos costos en medios de atracción de candidatos  Falta de seguimiento en los procesos de reclutamiento

Uno de los cambios más significativos que implemente fue el de manejo de indicadores de atracción de talento, así como las bases de datos de candidatos que realizaron nuestro proceso a lo largo del tiempo para tener un soporte histórico y no volver a realizar el proceso a candidatos que ya fueron reclutados y seleccionados.

78

El control estadístico de atracción de candidatos es una tabla de Excel que nos sirve para llevar un registro preciso de cuantas personas se presentan al proceso de Reclutamiento y Selección, por qué medios se enteraron de las vacantes, la fecha, el día, la hora y cuantos aprueban los primeros filtros de exámenes, también sirve para medir la efectividad de cada reclutador ya que se anexa el nombre de la persona que recluta, datos del mes (bloque), y otros datos como la escolaridad y el negocio o línea a donde quiere pertenecer (sabritas o sonrics).

NOMBRE DEL CANDIDATO ARAMBULA MARTINEZ ALBERTO MONTIEL TERCERO EDER EMMANUEL MACEDO VELASCO JHROSS ANTONIO CERVANTES SANTOS JORGE AVILA CORONA ROMAN RAFAEL PEREZ IBARRA ARMANDO ZAVALA VELAZQUEZ JOSE MANUEL FUENTES PEDRAZA JOSE LUIS ROJAS HERNANDEZ JORGE VIVEROS ALCARAZ ESTEBAN GARCIA GARDUÑO MIGUEL ANGEL CHAVEZ MARTINEZ ELIOT DAMIAN PAREDES JAIME JESUS EMMANUEL RAMIREZ GONZALEZ ARTURO GONZALEZ SAN PEDRO RICARDO HERNANDEZ BAZA CARLOS ARIAS PEREZ JOSE EMMANUEL ROMERO RODRIGUEZ JORGE ALBERTO ONTIVEROS GALARZA ERNESTO GARCIA MELCHOR LUIS MANUEL AYALA PEREZ SANTIAGO ESPEJEL MERAZ REYNALDO MARTINEZ MARTINEZ RUBEN HERNANDEZ HERNANDEZ CRUZ RAMIREZ MARTINEZ GUSTAVO ROQUE PEÑA CRISOFORO CARRILLO PIÑONES JUAN GABRIEL VELAZQUEZ GONZALEZ EDUARDO ANGUIANO ROSAS DORIAN JONATHAN

FECHA 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 28/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 29/03/2012 10/04/2012 10/04/2012

FUENTE

SUCURSAL

GRAFICO GRAFICO GRAFICO ESTO GRAFICO GRAFICO GRAFICO ESTO GRAFICO GRAFICO REFERIDO REFERIDO POSTEO SUCURSAL GRAFICO ESTO GRAFICO ESTO ESTO GRAFICO GRAFICO ESTO GRAFICO ESTO GRAFICO POSTEO SUCURSAL GRAFICO GRAFICO ESTO ESTO

HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO HDA ROSARIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO SAN ANTONIO IZTAPALAPA EDUARDO MOLINA

ESTATUS PROCESO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO APROBO APROBO APROBO APROBO APROBO APROBO APROBO APROBO NO APROBO APROBO APROBO NO APROBO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO NO APROBO APROBO NO APROBO

MOTIVO RECHAZO

RESPONSABLE

EMPLEO INFORMAL EMPLEO INFORMAL SIN LICENCIA DE MANEJO TIPOS DE EMPLEO DEUDAS BARCARIAS SUELDO SUELDO SUELDO SUELDO SUELDO

EMPLEO INFORMAL

TIPOS DE EMPLEO REINGRESO NEGATIVO SIN CERTIFICADO DE SECUNDARIA SUELDO SUELDO TIPOS DE EMPLEO

IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS IVAN MACIAS

BLOQUE 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4

ESCOLARIDAD SECUNDARIA SECUNDARIA PREPARATORIA PREPARATORIA PREPARATORIA SECUNDARIA SECUNDARIA SECUNDARIA LICENCIATURA SECUNDARIA SECUNDARIA SECUNDARIA SECUNDARIA PREPARATORIA PREPARATORIA SECUNDARIA PREPARATORIA PREPARATORIA SECUNDARIA SECUNDARIA PREPARATORIA PREPARATORIA SECUNDARIA PREPARATORIA PRIMARIA LICENCIATURA SECUNDARIA SECUNDARIA SECUNDARIA

LÍNEA ALEGRO ALEGRO ALEGRO ALEGRO SALADO ALEGRO ALEGRO ALEGRO SALADO ALEGRO SALADO ALEGRO ALEGRO SALADO SALADO SALADO ALEGRO GAMESA ALEGRO GAMESA SALADO ALEGRO GAMESA SALADO ALEGRO SALADO ALEGRO ALEGRO ALEGRO

Este reporte es clave si se quiere medir que tan efectivos son los medios de reclutamiento que se utilizan, ya que varias de nuestras fuentes de atracción tienes costo y no siempre son tan efectivas, en el archivo se lleva un conteo y se realiza una gráfica para determinar qué tan factible es seguir usando el medio, esto ha generado descartar fuentes costosas y se ha registrado un ahorro a la organización de casi $80,000 pesos anuales por el buen uso de esta técnica.

RECEPCION DE CANDIDATOS POR FUENTE .

7%

12% 4%

46%

14%

PERIODICOS BOLSA DE TRABAJO MEDIOS ELECTRONICOS 79 FERIAS DE EMPLEO MANTA EN AGENCIA MANTA EN CAMIONETA

Otra aportación sugerida y aun en proceso es la de negociación con el periódico debido a que actualmente se trabaja con una agencia de publicidad que cobra hasta el 40% más caro que tener al proveedor directo y el servicio es deficiente, lo que he hecho para apoyar a resolver este punto es darme a la tarea de buscar el contacto directo con las empresas que fabrican el periódico y negociar publicaciones más económicas con mejor calidad y mejor nivel de servicio.

Hasta el momento se ha negociado publicaciones de vacantes con descuento del 10%, una reducción del costo de publicación de hasta 25% y diversos diseños cada mes, tamaños más grandes, promociones del 2x1, esto beneficiara a la Sabritas con un ahorro de aproximadamente $120,000 pesos anuales y se pretende aumentar la afluencia de candidatos hasta en un 30% todo el año.

A continuación se anexa un ejemplo del diseño que se tenía y el nuevo diseño de publicación

80

PROVEEDOR AGENCIA

PROVEEDOR DIRECTO

El área de oportunidad en cuanto a manejo de bases de datos es la falta de registros y seguimientos de candidatos para lo cual se está realizando un archivo en Excel que llevara por nombre “Control de Candidatos”, este reporte nos facilitara la tarea de darle seguimiento a los tiempos de respuesta de los diferentes procesos de candidatos de que van para los distintos centros de distribución.

Consiste en dos hojas de cálculo, en la primera se captura toda la información de los cedis, el nombre del candidato, el estatus del estudio socio-laboral y médico, los teléfonos del candidato, la fecha en la que aprobó las pruebas y si aprueba o no los exámenes y en varias columnas se capturan números cuyo significado se encuentra en otra hoja de cálculo.

A continuación se muestra el proceso de captura del reporte:

Paso 1 81

El reclutador deberá llevar el registro de los candidatos en un Excel llamado Control de Candidatos, y capturar los datos del candidato en la pestaña llamada “BASE PRINCIPAL” de la siguiente forma:  Nombre completo comenzando con Apellidos (Deberá copiarse del Estadístico).  Cedis.-Capturar el número adecuado de la sucursal a cual será asignada (verificar en la pestaña llamada Tabla el número que corresponde a la sucursal asignada)  Lín.-El número correspondiente a la línea según fue seleccionado de acuerdo al perfil (tomar en cuenta que deberá coincidir en el caso de Sabritas con la líneas Alegro, Salado)  Estat Med.-Este campo solo se llenará por el Coordinador de R&S al cual se le enviarán los registros por medio de correo el cual es enviado por los médicos Internos o por el laboratorio autorizado

Nombre del candidato

SUC

LIN

STAT STAT DOCS RESP CEDIS

LINEA

EXAMEN MÉDICO Fecha de Horario de

Responsable médico CASA

CELULAR

MED

SOC

1

SANCHEZ LOPEZ JUAN LUIS 8

2

1

1

2

2

HDA ROSARIO

SALADO 06/01/2012

09:00:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

58214040

5585639986

2

VELAZQUEZ RUIZ PEDRO

1

1

2

2

2

CUAUTITLAN

ALEGRO 07/01/2012

09:00:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

50240197

5516209082

3

SANCHEZ CASTILLO JOSE LUIS 4

1

2

1

2

2

EDUARDO MOLINA ALEGRO 07/01/2012

09:20:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

57530123

5591927958

4

VALLEJO SALINAS ERNESTO5

1

4

2

2

2

VIA MORELOS

ALEGRO 07/01/2012

09:40:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

57746743

5536676970

5

ARROYO SANCHEZ JORGE ARMANDO 7 1

2

1

3

1

NAUCALPAN

ALEGRO 10/01/2012

10:40:00 a.m. ROBERTO FLORES

58245865

5585628681

6

LARA JUAREZ VICTOR IVAN 7

1

3

2

3

1

NAUCALPAN

ALEGRO 07/01/2012

09:40:00 a.m. ROBERTO FLORES

58940979

5554656535

7

ONTIVEROS LOPEZ CESAR 7

1

1

1

3

1

NAUCALPAN

ALEGRO 07/01/2012

10:00:00 a.m. ROBERTO FLORES

5614690

5553204600

8

RIOS ESCOBAR PEDRO

1

4

2

3

1

NAUCALPAN

ALEGRO 07/01/2012

10:20:00 a.m. ROBERTO FLORES

26180109

5518844664

9

POSADAS SANCHEZ JORGE SAUL 8 1

1

1

2

5

HDA ROSARIO

ALEGRO 06/01/2012

09:40:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

47568658

5540602674

1

1

1

3

3

SAN ANTONIO

ALEGRO 10/01/2012

09:00:00 a.m. ROBERTO FLORES

56378662

5529833687

11 GAMBOA GUTIERREZ MIGUEL3ANGEL1

1

1

3

3

SAN ANTONIO

ALEGRO 10/01/2012

09:20:00 a.m. ROBERTO FLORES

56372592

5539878803

12 MENDOZA MOJICA JOSE ANTONIO 8 2

1

1

2

4

HDA ROSARIO

SALADO 06/01/2012

10:00:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

24876978

5522841333

13 ORTIGOZA PACHECO EDGAR5

1

1

1

2

4

VIA MORELOS

ALEGRO 06/01/2012

10:20:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

5518742080

5520523598

14 PULIDO RAMOS VICENTE

2

1

1

2

4

HDA ROSARIO

SALADO 06/01/2012

10:40:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

53197662

5534054296

1

1

1

2

4

HDA ROSARIO

ALEGRO 06/01/2012

11:00:00 a.m. JOSE LUIS ESPINDOLA

53940596

5518160049

6

7

10 SANCHEZ MEJIA PEDRO ROGELIO 3

8

15 GABRIEL VEGA LUIS ARMANDO 8

Cita

Cita

 Docs.-Capturar el número correspondiente al doctor asignado por Coordinador de R&S para realizar el examen médico  Resp.-El responsable del proceso de selección  Fecha de Examen y horario.- Estos deberán ser solicitados vía 82

 telefónica al Coordinador Outsourcing.  Teléfonos de casa y celular del candidato  Fecha en la cual se realizó el proceso

Paso 2  El analista enviará el CONTROL DE CANDIDATOS diariamente al Coordinador de R&S para realizar la compilación de la información de los procesos del mismo día y enviará el registro final al proveedor de estudios socio-laborales quien a su vez realizará la carga de los resultados de y los llenará en el registro llamado SOC indicando el status de cada candidato  Una vez recibido el control de candidatos, el Coordinador de R&S realizará el envío a los analistas para trabajar sobre el registro actualizado y capturar la información del día siguiente

FECHA DE CRITERIOS DE

ENVÍO

INVESTIGACIÓN SOCIO LABORAL DETALLE

SELECCIÓN

03/01/2012

FECHA DE DÍAS Responsable R&S RESULTAD RESULTAD ESTATUS FECHA DE HÁBILES O DE ENTREGA ENTREGA O MEDICO LABORAL INGRESO 04/01/2012 1

IVAN MACIAS

APTO

APTO

CITAR

05/01/2012 1

IVAN MACIAS

APTO

NO APTO

NO APTO

10/01/2012 4

IVAN MACIAS

NO APTO

APTO

NO APTO

07/01/2012 3

IVAN MACIAS

NSP

NO APTO

NO APTO

06/01/2012 2

TANIA RIVERA

NO APTO

APTO

NO APTO

06/01/2012 2

TANIA RIVERA

PENDIENTE NO APTO

NO APTO

05/01/2012 1

TANIA RIVERA

APTO

APTO

CITAR

07/01/2012 3

TANIA RIVERA

NSP

NO APTO

NO APTO

03/01/2012

07/01/2012 2

MELANIE RAMIREZ

APTO

APTO

CITAR

14-ene-12

03/01/2012

12/01/2012 6

DANIEL FERNANDEZ APTO

APTO

CITAR

14-ene-12

03/01/2012

05/01/2012 1

DANIEL FERNANDEZ APTO

APTO

CITAR

14-ene-12

03/01/2012

07/01/2012 2

AMPARO PAGES

APTO

APTO

CITAR

14-ene-12

03/01/2012

07/01/2012 2

AMPARO PAGES

APTO

APTO

CITAR

14-ene-12

03/01/2012

13/01/2012 6

AMPARO PAGES

APTO

APTO

CITAR

21-ene-12

03/01/2012

10/01/2012 3

AMPARO PAGES

APTO

APTO

CITAR

14-ene-12

CAUSALES NEGATIVAS DE BAJA EN EMPLEOS 03/01/2012 ANTERIORES

FALTA DE PROBIDAD

03/01/2012 03/01/2012 EXAMEN MEDICO

NO SE PRESENTO AL EXAMEN MEDICO

03/01/2012 CAUSALES NEGATIVAS DE BAJA EN EMPLEOS 03/01/2012 ANTERIORES

CONFLICTIVO Y PROBLEMÁTICO

03/01/2012 03/01/2012 EXAMEN MEDICO

NO SE PRESENTO AL EXAMEN MEDICO

OBSERVACI

ONES

07-ene-12

14-ene-12

83

Una vez capturada la información el reporte arroja en la columna de resultado médico y socio-laboral si el candidato es “Apto o No Apto” o si está pendiente (se dará seguimiento para la pronta entrega con el despacho de estudios socio laborales) para poder llevar a cabo su contratación y en la columna de fecha de ingreso se anotara el día en el que se contrata la persona para iniciar su capacitación.

En la segunda hoja se encuentra la tabla base donde vienen los números que se deben capturar y su equivalente en letras o el significado de cada número, por ejemplo los cedis a los que se les da servicio, los horarios médicos de cada doctor, los status de los resultados médicos y socio-laborales, status de contratación, línea a la que se contrata, responsable y estatus del proceso.

Se muestra la tabla de los valores y su representación en la tabla:

SUCURSAL

LINEA

STATUS

DOCTORES

1

IZTAPALAPA

1

ALEGRO

1

APTO

1

ROBERTO FLORES

2

TLALPIZAHUAC

2

SALADO

2

NO APTO

2

JOSE LUIS ESPINDOLA

3

SAN ANTONIO

3

PENDIENTE

4

EDUARDO MOLINA

4

NSP

5

VIA MORELOS

6

CUAUTITLAN

7

NAUCALPAN

8

HDA ROSARIO

9

TEXCOCO

10

TOLUCA

11

ATLACOMULCO

12

TENANCINGO

13

SANTIAGO TIANGUISTENGO

14

VALLE DE BRAVO

RESPONSABLES R H

STATUS DE CONTRATACION

PROCESO

1

IVAN MACIAS

1

CONTRATADO

1

INV LABORAL Y EXAM MEDICO

2

JUAN PEREZ

2

REPROGRAMADO

2

RECHAZADO

3

RAUL GARCIA

3

NO SE PRESENTO

84

El formato es muy amigable ya que permite la modificación los datos de los responsables y los doctores que son el factor que pudiese llegar a cambiar.

Con estas aportaciones se pretende aumentar el nivel de eficiencia, evitar la falta de seguimiento, tener datos que nos ayudaran a generar mejores estrategias y mostrar a nuestro cliente interno la transparencia de los procesos que se llevan a cabo sin afectar la confidencialidad de los resultados de los candidatos ni la del área de Recursos Humanos.

5 Conclusiones

Pepsico es una gran compañía para trabajar en nuestro país y Sabritas es la marca más exitosa del grupo ya que aporta más del 60% de las utilidades de la organización.

Sin embargo la línea que genera poca utilidad y que tiene los gastos fuertes de la corporación es Sonric’s; ya que hablando en temas de recursos humanos, es la línea con el índice más elevado de rotación a nivel nacional; tan solo en la zona Valle de México se genera alrededor del 70% de la rotación de vendedores por cuestiones como la poca paga, los horarios extendidos, vehículos en malas condiciones y supervisores con poca capacidad de liderazgo y gestión.

En el área de Reclutamiento y Selección se cuenta con una estructura muy pequeña para cubrir aproximadamente 480 posiciones de vendedores al año, por lo que a la fecha se ha podido lograr el 96% de las vacantes cubiertas. 85

Se detectó que el reclutamiento puede llegar a ser insuficiente debido a que la compañía creo la reputación de tener los sueldos más bajos en el mercado en empresas del giro, para posiciones similares con condiciones de trabajo similares, aunado a esto, en los procesos de selección se llega a perder hasta el 80% de los candidatos a causa de la mala aplicación de filtros, largo tiempo de espera para ingresar a la compañía con nomina directa (aproximadamente 1 mes) y el criterio que utilizan los supervisores a la hora de entrevistar.

Es primordial para el departamento de R&S realizar mejores procesos de selección por medio del análisis de los indicadores como rotación, causales de baja por outsourcing en capacitación y por nomina directa, apoyar a mejorar los criterios de entrevista con los supervisores y motivar el trabajo en equipo con los analistas de R&S.

Es importante innovar en fuentes de reclutamiento para aumentar la atracción de candidatos así como detectar las fuentes más exitosas en medios y evitar el gasto excesivo, otro punto es dar seguimiento a los procesos de cada candidato por medio de reportes más eficientes que nos permitan tener visibilidad de en qué filtro se encuentran y proporcionarles un número telefónico donde puedan comunicarse para saber su estatus y evitar que se molesten y decidan no continuar con su proceso de selección.

En la actualidad todo el procedimiento que se realiza desde que el candidato llega a tocar la puerta de la compañía hasta que logra ingresar por nomina a la posición de ventas tiene un costo aproximado de $33,000 pesos por persona, la pregunta obligada es ¿en qué momento la compañía se dará cuenta que es mucho más costo realizar un proceso de proceso de R&S que cuidar al personal que ya tiene laborando?

86

Bibliografía

Arias Galicia L. Fernando y Heredia Víctor. Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño, 8va. Edición, Editorial Trillas, 2000.

Daena: International Journal of Good Conscience. 4(2) : 53-96. Septiembre 2009. ISSN 1870-557X.

Fleitman Jack. Negocios Exitosos, Mc Graw Hill, 2000.

Arias Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos, Editorial. Trillas, 2001.

Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos, 9ª. Edición Editorial McGraw Hill, 2011.

87

Rodríguez Valencia Joaquín. Administración Moderna de personal, Séptima Edición, Editorial Cengage Learning.

Patricio Jimenez Daniel. Manual de Recursos Humanos, Editorial ESIC Bussiness & Marketing School.

González Martin / Olivares Socorro. Administración de Recursos Humanos Diversidad-Caos,Editorial Patria, 1ª Reimpresión 2008.

Reyes Ponce Agustín. Administración de Personal Relaciones Humanas, Primera Parte Editorial Limusa 2009.

R.Wayne Mondy. Administración de Recursos Humanos, Decimo Primera Edición 2010, Editorial Prentice Hall.

B. Wedether William / Keith Davis. Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las empresas, 6ª Edición Editorial Mc Graw Hill.

N. Bolig Georgina / Alzogary Carolina. Administración de Recursos Humanos 2 utilizando Excel, 1ª Edición 2008, Editorial Omicron.

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html

http://www.marketing-xxi.com/canales-de-distribucion-63.htm

http://www.sabritas.com.mx/

88

89