UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas, Empresarios y Trabajadores

MONOGRAFÍA para obtener el Título de:

Licenciado en Administración Presenta:

Alicia Méndez López Asesor: Mtra. Elsa Suárez Jasso

Xalapa - Enríquez, Veracruz

Noviembre 2013

UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas, Empresarios y Trabajadores

MONOGRAFÍA para obtener el Título de:

Licenciado en Administración Presenta:

Alicia Méndez López Asesor: Mtra. Elsa Suárez Jasso

Xalapa - Enríquez, Veracruz

Noviembre 2013

Dedicatorias y/o Agradecimientos

Quiero agradecer en primer lugar a Dios, por haberme permitido concluir una parte tan importante en mi vida, dotándome de inteligencia permitiéndome terminar exitosamente.

A mis padres, por el apoyo incondicional que he recibido en todos y cada uno de los proyectos que he emprendido a pesar de los problemas que se nos han presentado. Gracias papá por ser como eres, por demostrarme que en la vida todo se puede lograr sin importar lo grande que sea el obstáculo, viviendo cada día al máximo. Madre gracias por tener siempre las palabras de aliento que me han permitido seguir adelante cuando estoy a punto de darme por vencida. A mi hermana por estar conmigo en cada momento.

A mi directora del presente trabajo, maestra muchas gracias por el apoyo brindado.

I

ÍNDICE RESUMEN ......................................................................................................... 01

INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 02

CAPÍTULO I. ANTECEDENTES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO ................................................................................................... 07

1.1 El Derecho del Trabajo Internacional ..................................................... 08 1.1.1 Organización Internacional del Trabajo ....................................... 08 1.1.2 Carta del Atlántico ...................................................................... 11 1.1.3 La Conferencia de Filadelfia ....................................................... 12 1.1.4 Declaración Universal de los Derechos Humanos ...................... 15

1.2 El Derecho del Trabajo en México .......................................................... 17 1.2.1 Leyes de Indias ........................................................................... 17 1.2.2 El Derecho del Trabajo en la Constitución de 1917 .................... 18 1.2.3 Leyes y Decretos Estatales del Trabajo ..................................... 20 1.2.4 Ley Federal del Trabajo de 1931 ................................................ 22 1.2.5 Ley Federal del Trabajo de 1970 ................................................ 24

CAPÍTULO II. CONCEPTOS GENERALES ....................................................... 26

2.1 Empresa................................................................................................. 27 2.1.1 Recursos de la Empresa .............................................................. 29 2.2 Relación Laboral ................................................................................... 29 2.3 Sujetos de la Relación Laboral .............................................................. 31 2.3.1 Patrón ........................................................................................... 31 2.3.2 Trabajador .................................................................................... 32 II

2.4 Condiciones de Trabajo ......................................................................... 34 2.4.1 Jornada de Trabajo ....................................................................... 35 2.4.2 Días de Descanso ........................................................................ 36 2.4.3 Vacaciones ................................................................................... 37 2.4.4 Salario .......................................................................................... 38 2.4.5 Capacitación y Adiestramiento ..................................................... 39 2.5 Relaciones Colectivas de Trabajo .......................................................... 41 2.5.1 Contrato Colectivo de Trabajo ...................................................... 43 2.5.2 Huelga .......................................................................................... 44 2.5.3 Contrato Ley ................................................................................. 46 2.6 Riesgos de Trabajo ................................................................................ 46

CAPÍTULO III. ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL ........................................................................................................... 49

3.1 Principales Propuestas de Reforma en la Ley Federal del Trabajo ...... 50 3.2 Nueva Cultura Laboral ........................................................................... 52 3.3 Cuadro Comparativo de la Reforma de la Ley Federal del Trabajo ...... .56 3.4 Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas, Patrones y Trabajadores .............................................................................. 93| CONCLUSIÓN ................................................................................................... 99 FUENTES DE INFORMACIÓN .......................................................................... 103 ÍNDICE TABLA ................................................................................................... 107

III

RESUMEN La Ley Federal del Trabajo es un ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales entre los empresarios y trabajadores; en el año 2012 sufrió una serie de reformas sustanciales, es importante para los administradores conocer cuáles son los cambios que se realizaron, pues se deben considerar al momento de contratar nuevo personal o al realizar un proyecto de inversión, ya que la mano de obra se considera en el apartado correspondiente a los gastos administrativos y se debe conocer con precisión cuáles son las condiciones mínimas para realizar un trabajo con las que se deben contar, para tenerlos presentes dentro del presupuesto y tomar las decisiones más adecuadas y benéficas para maximizar las utilidades de la empresa.

El objetivo del presente trabajo es informar cómo se desarrolla la legislación laboral en el ámbito internacional y por supuesto la evolución del derecho del trabajo en el territorio nacional mexicano, así como destacar los conceptos más importantes de la materia laboral para poder comprender con mayor precisión en qué consiste la reforma realizada a la Ley Federal del Trabajo y los cambios de mayor impacto en el ámbito administrativo que esta reforma tiene.

1

INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia se ha visto la necesidad de regular la relación entre el trabajador y los patrones, así como las características que deben cumplir los lugares en los que se desarrollan las diferentes actividades que realizan cada uno de los empleados.

El recurso humano es un factor importante dentro de la empresa, pues a través de las actividades que realizan cotidianamente ayudan a cumplir con los objetivos de la organización, ya sea elaborando un producto o prestando un servicio. Cuando el trabajador se integra a una empresa pudiendo ser ésta una persona física o moral, espera

una

remuneración

económica

por

las

actividades

que

realiza,

estableciéndose así una relación laboral.

Una de las primeras formas de trabajo fue la esclavitud, régimen en el cual por la fuerza se sometía a hombres y mujeres al dominio de otros. Este fenómeno se extendió con rapidez por todas las sociedades antiguas. Los esclavos llegaron a ocuparse de la actividad en las minas, trabajaban en talleres, reparación de caminos, en la fabricación de monedas y quehaceres domésticos. Los esclavos eran prisioneros de guerra o hijos nacidos de madres esclavas, así como deudores insolventes y reos de cadena perpetua. Se trababa de una relación jurídica de dominio.

Durante la Edad Media se desarrollan las actividades agrícolas y manufactureras. En la explotación agrícola es la servidumbre de tierra la figura dominante. Este tipo de servidumbre sustituyó a la esclavitud en el Medievo, los siervos contaban con el derecho a formar su patrimonio, de integrar una familia o comparecer a juicio; sin embargo, el hombre sufría la servidumbre de la tierra, obligándose a trabajarla desproporcionalmente en beneficio de los señores feudales.

Hacia el Siglo XVI con el surgimiento de la sociedad moderna, se consolidó el capitalismo bajo los esquemas del mercantilismo, teoría económica fundada en los 3

principios de la prosperidad económica y política de las naciones; los cuales dependen de la medida que obtengan o atesoren metales preciosos a cambio de la colocación en los mercados de su producción.

La aparición del derecho del trabajo, tuvo como antecedente el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente ventajoso sobre el indigente a lo largo de la historia.

De esta manera se empiezan a desarrollar diferentes movimientos sociales, que buscan mejorar las condiciones de trabajo y diversos aspectos que éste incluye como establecer una jornada de trabajo y demás prestaciones que hoy se conocen.

Al inicio del siglo XX con la aparición de una serie de legislaciones laborales en todo el mundo, se propicio una etapa intervencionista en la que el Estado ya no permitió

que las negociaciones en cuanto a contratos de trabajo fueran

particulares, por el contrario pasaron a una constante supervisión del propio Estado con el objetivo de garantizar al trabajador los mínimos derechos que establecía la ley.

Actualmente las relaciones laborales son reguladas por la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual, se encarga de establecer una serie de prestaciones a las que es acreedor el trabajador por prestar sus servicios subordinados a un patrón. Como se señaló anteriormente el salario es la principal prestación que espera recibir el trabajador; pero además, se incluyen las vacaciones, día de descanso semanal, aguinaldo, jornada de trabajo digna, etc.

Al principio la legislación laboral se caracterizaba por ser sindicalizadora, organizaba a casi todos los trabajadores, lo que dio fuerza a sus reclamos 4

tradicionales, los sindicatos se integraron primero por regiones formando uniones numerosas y sólidas, después se integraron nacionalmente para obtener una verdadera representatividad de clase.

La Ley Federal del Trabajo fue publicada en el año de 1970, teniendo en su periodo de vigencia modificaciones en su contenido sin mayor relevancia; sin embargo, es en el año 2012 cuando se le realizó una serie de reformas, en la que se hicieron cambios relevantes, dentro de los cuales se destacan una nueva forma de contratación, así como, incluir la relevancia de la productividad de la empresa a través de la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. El desarrollo de la presente investigación sobre el “Impacto de la Reforma Laboral para las Empresas, Empresarios y Trabajadores” se desarrolla en tres capítulos cuyo contenido en términos generales es el siguiente:

En el capítulo I se presenta una reseña histórica sobre cómo inicia la regulación del trabajo en México, consta de dos apartados; en la primer parte de este capítulo se hace referencia a documentos internacionales de diferentes épocas en los que aparecen normas regulativas del trabajo. En la segunda parte se realiza una reseña sobre la evolución del trabajo en México y cómo surge la legislación laboral.

En el capítulo II se definen los conceptos principales que podemos encontrar en una relación de trabajo, empezando por mencionar el concepto de empresa, así como los recursos de ésta y los principales derechos a los que son acreedores los trabajadores, las partes que intervienen en la relación laboral, etc.

Finalmente, en el capítulo III, se aborda en qué consiste la teoría de una nueva cultura laboral; se indica cuáles han sido las principales propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo; se presenta un cuadro comparativo en el cual se 5

muestran las modificaciones más relevantes a la ley mencionada anteriormente que afectan a los empresarios y sus trabajadores. Después del cuadro comparativo se realiza un análisis sobre los cambios observados en éste identificando el sujeto al que afecta principalmente.

6

CAPÍTULO I. ANTECEDENTES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

1.1 El Derecho del Trabajo Internacional 1.1.1 Organización Internacional del Trabajo Con la firma del Tratado de Versalles, surge la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.). El Tratado de Versalles fue uno de los tratados que se firmaron al final de la primera guerra mundial y que puso fin a ésta de manera oficial. Fue firmado el 28 de junio de 1919, cinco años después del asesinato del archiduque Francisco Fernando de Austria que provocó el inicio de la primera conflagración mundial. Los países que participaron en la firma de este tratado son: Reino Unido, Estados Unidos, Francia, Italia, Japón y Alemania. El Tratado de Versalles fue inspirado por el presidente norteamericano Woodrow Wilson, asesorado por los dirigentes obreros Gompers, Valdeverde y Jouaux; cumpliéndose la promesa que los gobiernos aliados hicieron a los obreros combatientes. En dicho Tratado se estipuló la creación de

la Sociedad de

Naciones, por iniciativa del presidente norteamericano Woodrow, pretendía arbitrar las disputas internaciones y por medio de eso evitar guerras futuras. El Tratado de Versalles consta de 15 partes, preocupándose de materias relativas al trabajo en dos apartados: La primera parte (Pacto de las Naciones Unidas) en sus artículos 1° al 23 y la parte XIII (Trabajo) que comprende los artículos 387 al 427.

En la primera parte se establece: “Y de conformidad con los convenios internacionales vigentes sobre la 8

materia o que se celebren en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad, se esforzaran en asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y humanitarias para el hombre, la mujer y el niño en sus propios territorios, así como

a todos los países a que se extiendan sus relaciones de

comercio y de industria y para este fin, fundarán y conservaran las necesarias organizaciones internacionales”.

La O. I. T forma parte del título XIII del Tratado de Versalles, los hechos que influyeron para su elaboración fueron: 

La intensificación de las relaciones entre los movimientos sindicales nacionales durante el conflicto bélico con vistas a un mejoramiento de las condiciones de trabajo a nivel mundial, una vez terminada la guerra, situación que se expreso a través del esfuerzo coordinado de dichos sectores para hacerse oír en la conferencia que pondría fin al conflicto bélico y lograr el establecimiento de las cláusulas al respecto en el correspondiente Tratado de Paz.



La Revolución Rusa de 1917, cuyo objetivo esencial fue el mejoramiento general de las condiciones de trabajo y de vida de la clase trabajadora.



La idea de la “justicia social” como condición fundamental de la “paz internacional”.

La Organización Internacional del Trabajo fue creada como una institución autónoma, vinculada a la Sociedad de las Naciones, su constitución entró en vigencia el 11 de abril de 1919. La primera Conferencia Internacional del Trabajo tuvo lugar en Washington entre el 29 de octubre y 19 de noviembre de 1919. A esta Conferencia inicial concurrieron delegados de 40 países, adoptándose seis convenios: 9

1. Horas de Trabajo en la Industria. 2. Desempleo. 3. Trabajo nocturno de las mujeres. 4. Trabajo nocturno de los niños. 5. Edad mínima de admisión al trabajo. 6. Empleo de mujeres antes y después del parto.

La Conferencia adoptó, además, cuatro recomendaciones sobre seguridad e higiene del trabajo, dos sobre el desempleo, y reconoció la existencia de los grupos empleador, trabajador, ratificando el carácter tripartito de la Organización.

Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, establecen normas internacionales del trabajo, que forman el Código Internacional del Trabajo.

Actualmente la Organización Internacional del Trabajo comprende tres órganos bien diferenciados y de gran importancia:

1. La Conferencia Internacional del Trabajo, es la autoridad suprema y a la vez

órgano

legislativo,

este

órgano

puede

adoptar:

convenios,

recomendaciones y resoluciones.

2. El Consejo de Administración, formado por los Estados miembros que integra el consejo económico y social de las naciones unidas y es el órgano ejecutivo. 3. La Oficina Internacional del Trabajo constituye la secretaría permanente de una Organización funciona en Ginebra, Suiza, proporciona el Personal para la Conferencia. Compila y distribuye información, presta ayuda técnica, efectúa investigaciones y encuestas y edita gran variedad de publicaciones referentes a la industria y al empleo, en diversos idiomas. 10

1.1.2 Carta del Atlántico La Carta del Atlántico fue suscrita el 14 de agosto de 1941 por el presidente Franklin D. Roosevelt (Estados Unidos) y el Primer Ministro Winston Churcill (Londres), como primer intento por aunar voluntades en busca de la paz y seguridad internacional.

Eran ocho puntos en los que se esbozaron grandes lineamientos de la política futura y los principios que regían la paz. Buscaba un sistema de seguridad permanente que difícilmente se podía establecer sin un mecanismo internacional. Eran ocho principios de sustentación de la paz de postguerra. Estos puntos fueron:

1. Renuncia a la expansión territorial. Ninguno de los dos no buscaba la ganancia de nuevos territorios. 2. Prohibición de cambios territoriales contra la voluntad libremente expresada de los pueblos. 3. Derecho de los pueblos a escoger las formas de gobierno bajo las cuales deseaban vivir. 4. Se esforzarán por ofrecer igualdad de condiciones de comercio y a las materias primas que se requieran para su prosperidad económica, teniendo presente los compromisos adquiridos. 5. Amplia colaboración entre todas las naciones en materia económica, con el objeto de asegurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo y progreso económico y social. 6. Después de la derrota total del nazi, se espera establecer paz que ofrezca a todas las naciones los medios para vivir seguras dentro de sus fronteras, y que brinde también a sus habitantes la oportunidad de vivir sin temor. 7. Libertad de los mares. 8. Todas las naciones del mundo, material y espiritualmente, deberán 11

renunciar al uso de la fuerza. Con el objetivo de asegurar la paz de las naciones mediante un sistema de seguridad general mediante el desarme de las naciones.

Como se puede observar son breves los puntos que se refieren al mejoramiento de las normas de trabajo.

1.1.3 La Conferencia de Filadelfia Uno de los principales documentos que existen en materia de derecho internacional del trabajo es la conocida como Declaración de Filadelfia, que debe su nombre a la ciudad en donde se celebró reunión tan trascendente del 20 de abril al 13 de mayo de 1944.

La Conferencia aprobó siete recomendaciones del mayor interés de la época, relacionadas con la seguridad social, normas mínimas de política social en los territorios dependientes, organización del empleo en el periodo de transición de la guerra a la paz, servicio del empleo, y organización nacional de obras públicas.

A iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo, en 1944, se reunieron los representantes de todos los países miembros y en ella se aprobaron los principios que serían rectores del derecho internacional del trabajo.

La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales está basada la organización: 

El trabajo no es mercancía.



Libertad de expresión y de asociación para el progreso constante.



La pobreza constituye un peligro para la prosperidad.



La lucha contra la necesidad debe emprenderse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y 12

concentrado. 

Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen el derecho de perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.



Lograr las condiciones que permitan llegar a este resultado debe constituir el propósito de la política nacional e internacional.



Toda la política nacional e internacional y las medidas nacionales e internacionales particularmente de carácter económico y financiero, deben apreciarse desde este punto de vista y aceptarse solamente cuando favorezcan y no impida el cumplimiento de este objetivo fundamental.



Incumbe a la Organización Internacional del Trabajo examinar y considerar, a la luz de este objetivo fundamental, la política y medidas internacionales de carácter económico y financiero.



Al cumplir las tareas que se le confían, la OIT, después de tener en cuenta todos los factores económicos y financieros pertinentes, puede incluir, en sus disposiciones y recomendaciones cualquier disposición que considere apropiada.

La Conferencia de Filadelfia reconoce la solemne obligación de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar entre todas las naciones del mundo programas que permitan alcanzar: 

La plenitud del empleo y la elevación de los niveles de vida.



El empleo de trabajadores en las ocupaciones en las que puedan tener la satisfacción de dar la más amplia medida de sus habilidades y sus conocimientos, y de aportar su mayor contribución al común bienestar humano. 13



El suministro, como medida para lograr este fin bajo garantías adecuadas para todos los interesados en este fin, de transferencia de trabajadores, incluyendo las migraciones para empleo de colonos.



La disposición en materia de salarios y ganancias, duración del trabajo y otras condiciones de trabajo, medidas calculadas a fin de asegurar a todos una justa distribución de los frutos del progreso y un salario mínimo vital para todos los que trabajen y necesiten protección.



El reconocimiento efectivo del derecho al contrato colectivo, la cooperación de empresas y de trabajadores en el mejoramiento continuo de la eficiencia en la producción y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas.



La extensión de las medidas de seguridad social para proveer un ingreso básico a los que necesiten tal protección y asistencia completa.



Protección adecuada de la vida y la salud de los trabajadores, en todas las ocupaciones.



Protección de la infancia y maternidad.



La suministración de alimentos, vivienda y facilidades de recreo y cultura adecuadas.



La garantía de iguales oportunidades educativas y profesionales.

Para el cumplimiento de los objetivos enumerados en esta Declaración, pueden lograrse mediante una acción eficaz en el plano internacional, comprendiendo medidas que tiendan aumentar la producción y el consumo, a evitar fluctuaciones económicas graves, a realizar el progreso económico y social de las regiones donde exista menor desarrollo, a garantizar mayor estabilidad de los precios mundiales de materia y productos primarios, a fomentar un comercio internacional de volumen alto y constante, la Conferencia brinda la entera colaboración de la Organización Internacional del Trabajo a todos los organismos internacionales a los que pudiera confiarse parte de la responsabilidad de esta gran tarea, así como 14

el mejoramiento de la salud, la educación y el bienestar de todos los pueblos.

La Conferencia afirma que los principios denunciados en esta declaración son plenamente aplicables a todos los pueblos y que si en las modalidades de su aplicación debe tenerse debidamente en cuenta el grado de desarrollo social y económico de cada uno, su aplicación progresiva a los pueblos que todavía son dependientes, así como a los que han alcanzado la etapa en la que gobiernen por sí mismos, interesa a todo el conjunto del mundo civilizado.

En resumen, sostiene que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad; preconiza una enérgica lucha contra la necesidad; promueve la plenitud del empleo y elevación de los niveles de vida y afirma que todos tienen derecho a perseguir su bienestar en condiciones de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidad.

1.1.4 Declaración Universal de los Derechos Humanos La organización más importante, a nivel universal, en materia de protección y defensa de los derechos humanos es la Organización de las Naciones Unidas creada en 1945 a través de la Carta de San Francisco. Actualmente son 191 Estados soberano miembros de la ONU, representando casi la totalidad de los países del mundo. El proceso de codificación de los derechos humanos inicia en 1946 cuando se crea la Comisión de los Derechos Humanos a la que se encomienda formule una Declaración Universal de Derechos Humanos.

El 10 de diciembre de 1948 la Asamblea General de las Naciones Unidas adopta la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la primera articulación de carácter internacional de los derechos y libertades de todos los miembros de la familia humana. 15

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 junto con los dos Pactos Internacionales de Derechos Humanos de 1966, forman parte de lo que se conoce como Carta Internacional de los Derechos Humanos.

La magnitud de la tragedia humanitaria que constituyó la segunda guerra mundial configura el contexto y fundamento humanístico que llevaría a que la Carta de las Naciones Unidas estableciera como uno de los propósitos

la promoción del

respeto y observancia de los derechos humanos y, posteriormente a la adopción de la Declaración Universal.

Actualmente la Declaración Universal de los Derechos Humanos orienta toda acción de las Naciones Unidas en el campo de la promoción y protección de los derechos humanos.

En cuanto a los derechos económicos, sociales y culturales recoge el derecho de trabajo y su desarrollo en condiciones dignas, los derechos sindicales, el derecho a la seguridad social, a la protección de la familia, a un nivel de vida adecuado y en mejora constante, a la educación y a la cultura.

En su artículo 23, la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a sus condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho sin discriminación alguna a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para le defensa de sus intereses”.

16

“Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.” (Art. 24)

En su artículo 25, en la fracción primera se menciona: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial, la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad”.

1.2 El Derecho del Trabajo en México 1.2.1 Leyes de Indias El primer intento de reglamentación del trabajo en México lo constituyeron las Leyes de Indias, cuyo objetivo fundamental fue atenuar la explotación de que eran objeto los nativos por parte de los encomenderos españoles, quienes percibían los tributos que los indígenas debían de pagar a la corona, en esta época el trabajo indiano se centraba en la explotación de minas, obrajes e ingenios azucareros.

Las Leyes de Indias fueron puestas en vigor por Carlos II, rey de España, en 1680, a fin de que normara la relación de los encomenderos españoles con los indígenas sometidos a su custodia. Este ordenamiento contenía disposiciones laborales sobre jornada de trabajo y pago en efectivo del salario.

La legislación indiana prohibía la esclavitud, reconocía la libertad de trabajo, pero fijaba como precio social la obligación de trabajar para combatir los peligros de la ociosidad. Limitaba la jornada diaria a ocho horas y establecía el descanso 17

dominical obligatorio. Además de un salario en dinero, el encomendero tenía la obligación de darle de comer al indígena. Se prohibía el trabajo de menores de 18 años y salvo casos especiales se les admitía como aprendices; a la mujer casada se le prohibía que sirviera en casa de los españoles; en el caso de mujeres solteras, se requería permiso paterno para ello. Se prohibía el trabajo de las indias durante el embarazo, así como antes de cuatro meses después del parto.

En lo concerniente a las relaciones colectivas de trabajo se reglamentaron los gremios artesanales, sin embargo, más que como instrumentos de autodefensa y promoción profesional de quienes lo integraron, como un aparato de control político de la población trabajadora. Regulados a través de numerosas y diversificadas ordenanzas de gremios, éstos fueron suprimidos por las cortes liberales españolas mediante la ley de 1813.

1.2.2 El Derecho del Trabajo en la Constitución de 1917 La

Revolución Mexicana como movimiento social, propició el florecimiento de

principios como el de la justicia social y asentó las bases de un derecho del trabajo, el cual nació con la Constitución de Querétaro de 5 de febrero de 1917. El derecho del trabajo surgió como un anhelo del pueblo mexicano por lograr mejores condiciones de vida, ya que había sido el objeto principal de la revolución de 1910.

Ante la firme decisión del la Asamblea Constituyente para que se legislara sobre el trabajo, Venustiano Carranza comisionó al licenciado José Natividad Macías para que se encargara de elaborar un título especial sobre el trabajo, surgiendo así el artículo 123 que consagra el derecho del trabajo, el cual, fue elevado al rango constitucional.

El derecho del trabajo está reglamentado en el artículo 123, convirtiéndose la Constitución de 1917 en la primer Carta Magna en contener una declaración de derechos sociales tendiente a proteger a los económicamente débiles. 18

Se institucionalizaron los derechos individuales, así como los más importantes derechos colectivos: el de la

sindicalización y el de huelga. Se regularon las

Juntas de Conciliación y Arbitraje que más adelante se transformarían en Tribunales de Trabajo.

Paralelo al derecho de huelga, se reglamentó la figura de paro, entendida estrictamente como un procedimiento técnico de suspensión de trabajo, por parte del patrón de llegar a saturarse el mercado de la empresa, como consecuencia de una sobreproducción. Como figuras protectoras de la provisión social, se reglamentaron normas tutelares contra los riesgos de trabajo, las medidas de higiene y seguridad en los centros de labores, el derecho habitacional y el servicio de colocación, sin llegar a cimentarse todavía las instituciones de seguridad social.

Además se establece la jornada máxima de trabajo, prohibición de labores insalubres para las mujeres y menores de 16 años, descanso semanal, protección de la mujer embarazada, normas de salario y se establece un salario mínimo.

El artículo 123 establecido en el Título Sexto de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, del 5 de Febrero de 1917, se encontraba inicialmente compuesto por treinta fracciones.

El 7 de diciembre de 1959 el presidente de la República en turno Adolfo López Mateos presentó una iniciativa de reforma a dicho artículo, la cual señalaba: “Es cierto que la relación jurídica que une a los trabajadores en general con sus respectivos patrones, es de distinta naturaleza de la que liga a los servidores públicos con el Estado, puesto que aquellos laboran para empresas con fines de lucro, mientras que estos trabajan

para

instituciones de interés general, constituyéndose en colaboradores para ejercicio de la función pública. Pero también es cierto que el trabajo no es una simple mercancía, sino que forma parte esencial de la dignidad del 19

hombre, de ahí que deba ser siempre legalmente tutelado…”

Dicha reforma fue aprobada en 1960 creándose así el apartado “B” del artículo 123, en el cual se establecen las condiciones de trabajo destinadas a los servidores públicos.

En conclusión el artículo 123 está compuesto actualmente por dos apartados, el apartado “A” y el apartado “B”; en el primer apartado se reglamenta el trabajo que los trabajadores prestan a particulares, estableciéndose como garantías mínimas de los trabajadores la jornada máxima de trabajo, salario mínimo, descansos, protección del salario, participación en las utilidades, habitaciones, capacitación y adiestramiento para el trabajo, protección por accidentes y riesgos de trabajo, libertad de asociación profesional, derecho de huelga, etc. En el apartado “B” se reglamentan las relaciones del trabajo del Estado y sus trabajadores, siendo las principales garantías de los servidores públicos: jornada máxima de trabajo, protección al salario, derechos de escalafón y ascenso, derecho de huelga, seguridad social, etc.

1.2.3 Leyes y Decretos Estatales del Trabajo En el proemio del artículo 123 Constitucional, se indicaba que correspondería a los Estados y al Congreso de la Unión, respecto del Distrito Federal, dictar las leyes de trabajo reglamentarias de este artículo, entre estos reglamentos se encuentran: a) Ley del General Manuel M. Diéguez de 2 de septiembre de 1914, la de Manuel Aguirre y Berlanga de 7 de octubre de 1914, promulgadas en el Estado de Jalisco. b) Ley Veracruzana del Trabajo expedida por el general Cándido Aguilar el 19 de octubre de 1914 y la legislación social del general Salvador Alvarado de 1915, conocida como las “cinco hermanas” y que comprendió las materias 20

de trabajo, agraria, hacienda, catastro y municipio libre. c) Legislación del trabajo promulgada en el Estado de Yucatán y que comprendió dos ordenamientos laborales: uno de 14 de mayo y otro de 11 de diciembre de 1915.

Así mismo, se expidieron por algunas autoridades de los Estados decretos relacionados con el trabajo, estos son:

a) El 8 de agosto de 1914, se expidió un decreto en el Estado de Aguascalientes por medio del cual se redujo la jornada de trabajo a 9 horas, descanso semanal, prohibiéndose la reducción de salarios. b) En San Luis Potosí, el 15 de septiembre de 1915 se dictó un decreto fijando los salarios mínimos. c) El 19 de septiembre de 1915 en el Estado de Tabasco se establecieron por decreto salarios mínimos, jornada máxima de ocho horas de trabajo. d) En Jalisco, Manuel M. Diéguez, expidió un decreto sobre jornada de trabajo, descanso semanal obligatorio y vacaciones. e) En el Estado de Veracruz, Aguirre Barlanga, el 7 de octubre de 1915, expidió un decreto sobre jornada de trabajo de 9 horas, salarios mínimos en el campo y la ciudad, protección del salario, reglamentación del trabajo a destajo, riesgo profesional y creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. f) El 14 de enero de 1918, el Congreso del Estado de Veracruz, expidió su Ley del Trabajo que tuvo el mérito de ser la primera en el país y haber servido de fundamento para la elaboración de otras leyes, entre ellas la de 1931. 21

En términos generales todas las Leyes estatales incluyeron en sus capítulos lo siguiente: 

El contrato de trabajo individual y colectivo,



Las obligaciones de los patrones y trabajadores,



El reglamento interior de trabajo,



La jornada,



Días de descanso,



Salario,



Higiene y seguridad,



Riesgos profesionales,



Sindicatos y



Coaliciones.

Mario de la Cueva ha sostenido que la decisión fue benéfica en la medida en que era más fácil resolver un problema local que dictar una ley laboral para toda la República, así como, conocer las necesidades reales de cada región; sin embargo, pronto se puso de manifiesto que constituía un problema resolver las cuestiones laborales con diferentes criterios, ya que aunque las leyes deberían someterse a las mismas bases previstas en el artículo 123, su interpretación daba lugar a contradicciones.

1.2.4 Ley Federal del Trabajo de 1931 La economía mexicana fue severamente afectada como consecuencia de la crisis mundial de 1929, dando lugar al descenso del producto interno bruto (PIB), a la disminución del valor de las exportaciones y de las importaciones, a la reducción del ingreso público, la devaluación del peso, la caída de la producción de cereales y al desplome de la minería. En el aspecto laboral cerraron temporal o definitivamente las empresas por causas diversas, hubo reajustes de personal y en la forma de organización del trabajo se redujeron las jornadas, los salarios y los 22

días de descanso.

La federalización de la legislación del trabajo en 1929 se realizó mediante una reforma constitucional que retiró la facultad que tenían los estados para legislar en esta materia, que paso a ser jurisdicción exclusiva del Congreso de la Unión; en cuanto a su aplicación, ésta correspondería tanto a las autoridades federales como a las locales.

A iniciativa de la Secretaría de Gobernación, en noviembre de 1928 se reunió una asamblea obrero-patronal a fin de discutir un proyecto de Código Federal del Trabajo, que representó el primer esfuerzo de una legislación federal de trabajo. Un año después, el presidente Portes Gil envió al Poder Legislativo un nuevo proyecto

de Código Federal de Trabajo, elaborado por Enrique Delhumeau,

Prraxedis Balboa y Alfredo Iñarritu, dicho proyecto tenía el objetivo de establecer normas jurídicas que regularan las relaciones laborales y las condiciones en que el trabajo debía realizarse, sin embargo rechazó el proyecto durante su discusión.

Pasados otros dos años, el presidente Ortiz Rubio dio a conocer su decisión de enviar al Congreso un nuevo proyecto de reglamentación del artículo 123 constitucional, que buscaba corregir las imperfecciones del proyecto de Código de Portes Gil; la entonces Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo elaboró un proyecto, dirigido por Eduardo Suárez, que se discutió primero en el Consejo de Ministros y luego en el Congreso de la Unión. Así el 18 de agosto de 1931 surgió la Ley Federal del Trabajo.

Esta ley fue un cuerpo jurídico bien elaborado y muy evolucionado para su época, contenía tanto los aspectos sustantivos como adjetivos del derecho del trabajo. Regulaba y desglosaba como adjetivos del derecho del trabajo los principios constitucionales que reglamentaba, incluso alguna de sus partes sirvió de prototipo para las legislaciones laborales de otros países de América Latina. 23

En términos muy generales la Ley Federal del Trabajo de 1931 generaba condiciones mínimas a favor de los trabajadores, siguiendo el mandato constitucional pero en materia colectiva, generando convenios que podrían y pueden celebrarse sin conocimiento de los trabajadores, como instrumento de protección para las empresas, ya que existiendo un contrato colectivo de trabajo no se podría celebrar otro, y un derecho de huelga sujeto a trámites y calificaciones por las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Durante el gobierno del presidente Adolfo López Mateos fue indispensable realizar algunas adaptaciones, dado el impulso industrial que, ante el avance del colectivismo, implicaron la aceptación de nuevos tipos de contratación y el mejoramiento de varios conceptos.

Esta legislación laboral fue objeto de reformas y ampliaciones, primero en 1933 se modificaron los artículos referidos a la integración y funcionamiento de las Comisiones Especiales del Salario Mínimo, después en 1936, se modificó el artículo 8 y se impuso a los patrones la obligación de pagar el salario del día de descanso semanal; en 1941, se reformaron diversos artículos del capítulo sobre huelgas y finalmente en 1944, se dictó una ley para fijar los procedimientos de la revisión de los contratos colectivos con obligatoriedad general.

1.2.5 Ley Federal del Trabajo de 1970 Después de un lapso de casi 40 años de vigencia, la ley de 1931 fue abrogada, y en su lugar se aprobó en 1970 la Ley Federal del Trabajo durante el gobierno de Luis Echeverría. El medio laboral del país era diferente: había mucho más población, una nación más moderna que en 1931, uso de nuevas tecnologías y por ello diferentes sistemas de trabajo, así como

una mayor concentración

poblacional en el medio urbano que, a su vez, propició un considerable aumento en la presentación de servicios. Todo esto hizo evidente la necesidad de una legislación nueva, diferente de la de 1931. 24

A partir del 1° de mayo de 1970 las actividades laborales del país se encuentran normadas por una nueva ley, un cuerpo jurídico que consta de 1,010 artículos, divididos en 16 títulos, los cuales regulan tanto el derecho sustantivo como el procesal. En su texto presenta avances notorios respecto a la legislación anterior, pues es un derecho más moderno, tomando en consideración que la sociedad mexicana vivía en 1970 condiciones diferentes a las de 1931. Al momento de escribir esta parte del libro en la sociedad laboral mexicana nuevamente se polemiza sobre la conveniencia o inconveniencia de someter a una nueva modificación a la Ley Federal del Trabajo, debido a que luego de 26 años algunas de

sus

partes

ya

se

encuentran

superadas

por

los

acontecimientos

socioeconómicos, ciertos contenidos parecen inoperantes, ya rebasados por la contratación colectiva, y en algunos otros casos ya no garantizaba con solvencia el bienestar de los trabajadores.

En esta nueva ley se incorpora a la clase trabajadora a los beneficios de una política habitacional, se crea el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT); se establecen limitaciones al trabajo cuando la mujer esté embarazada y se ponga en peligro su salud o la del producto, ya sea durante el periodo de gestación o lactancia.

Algunos aspectos interesantes en ella que De la Cueva hace referencia son: la interrupción de media hora durante la jornada; prima de antigüedad, se realiza una distinción entre trabajadores de base y de confianza, se incluye el trabajo a domicilio, y el establecimiento de un sistema de ascenso diferente.

25

CAPÍTULO II. CONCEPTOS GENERALES

2.1 Empresa Las empresas del sector privado, principalmente, miden su eficacia mediante la obtención de beneficios: utilidades, rentabilidad para el crecimiento, desarrollo y fuentes de empleo producidas gracias a las partes involucradas, así como la congruencia con que la dirección administra la producción de bienes y servicios con la que cubrirá las necesidades.

Las principales características de una empresa son el capital, trabajo y dirección, satisfacción de bienes y servicios a la comunidad. El capital es un elemento indispensable, pues sin éste no se podrían cumplir los objetivos, es por esto que el inversionista busca utilidades. El trabajo o la fuerza laboral genera los productos o servicios que se ofrecen a la sociedad, y finalmente la dirección tiene la función de coordinar los elementos que integran la empresa para cumplir con la misión social y económica con la cual está comprometida.

El concepto de empresa

tiene

diversos

significados

tanto

en

el

medio

empresarial como en el medio académico. Es común que al referirse al término empresa se haga de diferentes formas: organismo, institución, compañía, firma, dependencia, entidad, negocio, sociedad, asociación, organización, etc.

Existe una diversidad de conceptos como tratadistas y enfoque de la teoría de la administración existen. Por una parte están quienes señalan que la empresa es el lugar donde las personas trabajan para ganarse el sustento diario, mientras que para otros es la unidad jurídica, una entidad económica o un ente social. El término empresa deriva de la palabra emprender, que significa hacer grandes cosas y difíciles. 27

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española, se entiende por empresa: “La entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de producción, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad”. Desde el punto de vista administrativo la empresa es “aquella unidad económicasocial en la que el trabajo, capital y la dirección se coordinan para realizar una producción totalmente útil, de acuerdo con las exigencias del bien común” (Sergio Hernández y Rodríguez, 2006, p. 12). Desde el punto de vista jurídico, Roberto Mantilla Molina (1993), proporciona el concepto de negociación mercantil como: “El conjunto de cosas y derechos combinados para obtener u ofrecer al público bienes o servicios sistemáticamente y con propósito de lucro”. Además dice que empresa “Es una unidad jurídica de destino, de un conjunto de cosas económicamente coordinados”.

De acuerdo con el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Desde mi punto de vista, empresa es aquel lugar en donde se coordinan una serie de recursos con el objetivo de obtener utilidades buscando satisfacer una necesidad dentro de la sociedad. Considero que el establecimiento resulta importante dentro de la estructura organizacional de la empresa, ya que significa un crecimiento de la misma, y por lo tanto desde el punto de vista administrativo las funciones y los recursos que se utilizan son los mismos, lo que podría variar es la cantidad en que se utilizan. 28

2.1.1 Recursos de la empresa El éxito de las empresas consiste en la correcta coordinación, aplicación y aprovechamiento de sus recursos, conocidos también como insumos (Hernández y Rodríguez, 2006). Por tradición se consideran que los recursos de la empresa son: 

Materiales

Son aquellos bienes tangibles con los que cuenta la empresa para ofrecer sus servicios. 

Financieros

Son los recursos económicos y monetarios que se necesitan para su buen funcionamiento y desarrollo, estos pueden ser propios o ajenos. 

Técnicos

Se refiere a la utilización, desarrollo y creación de tecnología para la generación de productos o servicios de la empresa. Sirven como herramientas e instrumentos auxiliares en la coordinación de otros recursos. 

Humanos

Es el número total de trabajadores con que cuenta la empresa y sus compañías. De estos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos.

2.2 Relación Laboral La relación de trabajo se origina con el libre consentimiento de las partes, se entiende como la prestación de un servicio, independientemente de que haya un contrato de trabajo regulado por la ley. Se establece una relación laboral entre el patrón y trabajador con el objeto de prestar sus servicios o realizar obras a cambio del pago de un salario. 29

De la relación laboral, generalmente, deriva un contrato individual de trabajo, el cual, es el acuerdo de voluntades que se establece entre un patrón

y un

trabajador para llevar a cabo una actividad determinada, el elemento constitutivo de la contratación es el esfuerzo productivo derivado de la actividad desarrollada.

El contrato de trabajo tiene dos funciones primordiales: generar la relación obligatoria entre sus sujetos integrantes, y determinar la aplicación automática de las normas estatales, colectivas o sindicales a esa relación jurídica. (Santos Azuela Héctor, 1999, p. 142)

La relación de trabajo se entiende como el vínculo jurídico de naturaleza contractual que tiene como sujetos al patrón y al trabajador y tiene como objeto el trabajo, el cual es subordinado, personal, continuo y asalariado.

La Ley Federal del Trabajo establece que la relación de trabajo es aquella que surge sin importar el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado, a una persona, mediante el pago de un salario; y al mismo tiempo establece la definición de contrato individual de trabajo como aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

De acuerdo con lo anterior puedo concluir que existe relación de trabajo cuando una persona física, a quien comúnmente se le conoce como trabajador presta un servicio personal y subordinado a un patrón, pudiendo ser éste una persona física o moral, a cambio de un salario. Basta que exista consentimiento de las partes y las características de la relación laboral para que ésta se actualice, es decir, se puede establecer una relación laboral de manera verbal; sin embargo, formalmente se establece en un contrato laboral, en el cual se establecen una serie de derechos y obligación tanto para el patrón como para el trabajador.

30

2.3 Sujetos de la Relación Laboral La relación de trabajo supone dos sujetos esenciales: el trabajador y el patrón. Walker Linares, menciona los siguientes sujetos del derecho del trabajo: los trabajadores de cualquier especie; los patrones, empleadores y dadores de trabajo, así como el Estado y los organismos públicos; la empresa que constituye una comunidad de trabajo y los sindicatos, ya que integran los grupos representativos de las diferentes profesiones.

2.3.1 Patrón Patrón es el sujeto que utiliza y obtiene beneficio con la actividad laboral realizada por los trabajadores. Con frecuencia se denomina indistintamente como propietario, empresario o empleador. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo establece que patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Se entiende por persona física todo ser humano nacido, vivo y viable; persona moral es toda entidad a la que la ley reconoce personalidad jurídica propia, distinta de la de sus componentes (Código Civil del Edo. de Veracruz, art. 26-27), en otras palabras, una persona moral es un conjunto de personas físicas que se unen con un objetivo común buscando, generalmente, un beneficio económico realizando actividades lícitas.

Así mismo en el artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo menciona que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

Esto se debe a que la contratación del personal en ocasiones no solo se realiza 31

por el patrón, sino mediante el actuar e intermediación de los gerentes, administradores o representantes de la dirección. La función principal de la dirección es coordinar los elementos que integran la empresa para que cumplan la misión social y económica con la cual está comprometida.

De acuerdo con la actividad que se realiza los patrones pueden ser rurales, urbanos, comerciales, industriales y domésticos; en función de los sectores, los patrones pueden ser públicos o privados. (Santos Azuela Héctor, 1999, p. 126)

Puedo concluir que patrón es aquella persona física o moral que utiliza los servicios de otra persona física para realizar determinadas actividades dentro de la organización.

2.3.2 Trabajador La importancia de los recursos humanos a lo largo del tiempo no ha sido la misma. Ha pasado de ser

considerado un factor más, al inicio de la revolución

internacional, a tener un protagonismo que ha perdurado hasta nuestros días. Esta evolución ha dado lugar a diferentes formas de gestionar los recursos humanos, los cuales, son complementarios. (Pino & Sánchez, 1998)

El trabajador se considera, como anteriormente se mencionó, un recurso humano dentro de la empresa. Los recursos humanos poseen características como la posibilidad

de

desarrollo,

creatividad,

ideas,

imaginación,

sentimientos,

experiencias, habilidades, etc. De acuerdo a la función que desempeñen y el nivel jerárquico en el que se encuentren dentro de la organización pueden ser obreros, oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos y directores.

El trabajo o fuerza laboral genera los productos o servicios que se ofrecen a la comunidad y le da significado a los seres humanos que integran la empresa, quienes se sienten socialmente útiles, incluyendo al dueño, al percibir que sus 32

bienes y servicios son importantes. Se distinguen dos tipos de trabajadores, el trabajador “ordinario” y el trabajador de “confianza”. De acuerdo con el artículo 8 de la LFT, se puede definir al trabajador ordinario como aquella persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. El mismo artículo define al trabajo como toda actividad humana, intelectual o material independiente del grado de preparación técnica, requerido por cada profesión u oficio.

Por otro lado el trabajador de confianza se caracteriza por tener sueldos más altos; sin embargo, pueden ser despedidos con mayor facilidad cuando a juicio del patrón, éste le haya perdido la confianza. Generalmente el trabajador de confianza suele realizar las funciones de dirección, administración o vigilancia, sustituyendo al patrón en sus actividades esenciales.

El artículo 9 de la LFT establece que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se le dé al puesto. Se consideran funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

El trabajo a desarrollar por el empleado, establece la ley que debe ser subordinado por el patrón, lo que significa que debe ser dirigido u ordenado por este último, bajo ciertas condiciones de tiempo y lugar ajustado a exigencias productivas establecidas.

Trabajador es, entonces, aquella persona física que presta un servicio a otra persona física o moral para realizar un trabajo, el cual puede consistir en realizar un esfuerzo físico o alguna actividad intelectual. Finalmente se pueden distinguir 33

dos tipos de trabajadores, uno se puede considerar ordinario y otro de confianza, la diferencia consiste en que el trabajador de confianza realiza principalmente actividades gerenciales. Es importante señalar que la prestación del servicio que se realiza es a cambio de una retribución económica.

2.4 Condiciones de Trabajo Las condiciones generales de trabajo constituyen el conjunto de derechos y obligaciones que se imponen recíprocamente trabajadores y patrones en virtud de sus relaciones de trabajo. Las condiciones generales de trabajo fueron integradas, a partir de las reformas de 1970, como instituciones avanzadas.

De acuerdo con la reglamentación del trabajo, las condiciones deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

El escrito en que consten las condiciones de trabajo debe contener: 

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.



Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, indeterminado, capacitación inicial o periodo de prueba.



El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.



El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.



La duración de la jornada de trabajo.



La forma y el monto del salario.



El día y el lugar de pago del salario.



La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en 34

la empresa 

Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Este escrito es comúnmente conocido como contrato individual de trabajo o contrato laboral y tiene las siguientes características: 

Es sinalagmático, es decir, crea derechos y obligaciones tanto para el patrón como para el trabajador.



De tracto sucesivo, debido a que su realización se desarrolla día a día.



Oneroso, porque existe en él una finalidad de lucro perseguida.



Personal, ya que lo debe realizar exclusivamente la persona contratada para ello.



Consensual porque se perfecciona con el consentimiento de las partes

A continuación se desarrollaran las principales condiciones de trabajo, es decir, los derechos y obligaciones tanto del patrón como del trabajador que se establecen comúnmente en un contrato de trabajo mientras dura la relación laboral:

2.4.1 Jornada de Trabajo En términos generales la jornada de trabajo se refiere al tiempo en que el trabajador se encuentra desarrollando una actividad en beneficio del empleador que lo haya contratado. La jornada de ocho horas se estableció constitucionalmente en México en 1917. La LFT en su artículo 58 define la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. La jornada de trabajo se clasifica en diurna, nocturna y mixta; la diferencia entre una y otra es el tiempo de duración.

35

La jornada es diurna cuando comprende entre las seis y las veinte horas teniendo una duración máxima de ocho horas. Es nocturna cuando comprende entre las veinte y las seis horas y tendrá una duración máxima de siete horas. Se considera mixta la jornada que comprende periodos de las jornadas diurna y mixta, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, de lo contrario se considerará nocturna y comprenderá una duración máxima de siete horas y media.

Cuando la jornada de trabajo exceda de la duración establecida por la LFT se considerará tiempo extraordinario. Las horas de prolongación por ley no podrán exceder de tres horas diarias ni tres veces en una semana, además, deberán ser retribuidas con una cantidad cien por ciento mayor que las horas normales de la jornada de trabajo como compensación al deterioro físico de la persona.

2.4.2 Días de Descanso El día de descanso que se le proporciona al trabajador tiene su origen eminentemente religioso, además deriva de la exigencia de recuperar el esfuerzo del trabajo cotidiano. En la actualidad este descanso muestra otras justificaciones relacionadas con factores económicos, sociales, fisiológicos, etc. “Descanso semanal es el derecho del trabajador consistente en no prestar los servicios contratados durante 24 horas consecutivas, una vez por semana, en día predeterminado sin perjuicio de la remuneración” (Víctor M. Russomano, 1977, p.138)

En la LFT de 1931 se establecía el descanso semanal, pero no existía ninguna referencia a la remuneración, actualmente se establece que por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso por lo menos, con goce de salario íntegro.

Además del día de descanso obligatorio, la ley establece otros días, los cuales son 36

inhábiles para trabajar y comúnmente se llaman días festivos o feriados. Los días feriados se justifican con base en acontecimientos patrióticos, políticos o religiosos en los que por ley se suspenden labores a fin de que el trabajador pueda asistir a los actos públicos o religiosos cuya importancia sea relevante en la comunidad. Estos días son: 

El 1° de enero



El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero



El tercer lunes de marzo en conmemoración al 21 de marzo



El 1° de mayo



El 16 de septiembre



El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre



El 1° de diciembre cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal



El 25 de diciembre y



El que determinen las Leyes Federales y Locales Electorales.

2.4.3 Vacaciones Las vacaciones se empezaron a legislar en las primeras décadas del Siglo XX. Se define en la doctrina como el derecho otorgado al trabajador para interrumpir el trabajo, por orden del patrón, durante un periodo mínimo de días, determinados en la ley o en el contrato correspondiente, cuya extensión varía en función de la antigüedad en el empleo.

La concesión de las vacaciones comprende dos elementos fundamentales: un tiempo libre a favor del trabajador y el derecho de que este tiempo se le pague como si durante el mismo tiempo hubiera trabajado. (Guillermo Cabanellas, 1968)

A partir del fin de la segunda guerra mundial se afirmó que el trabajo continuado 37

sin reposo alguno tenía efectos negativos en varios aspectos, como el deterioro de la salud del trabajador, exposición a los riesgos de trabajo, baja productividad, etc. por lo que se consideró conveniente legislar sobre el derecho a descansar, y se otorgó conveniente considerar el derecho a descansar cada año durante un lapso de tiempo, con objetivo de reparar energías y volver a continuar con el trabajo en mejor disposición física y mental. La diferencia entre el descanso semanal y las vacaciones es que éstas se otorgan anualmente consistiendo en una serie de días continuos de descanso y no sólo uno o dos días a la semana.

De acuerdo con la LFT, en el artículo 76, se ha establecido: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y aumentará en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios”.

Este derecho puede variar de acuerdo con la complejidad de la producción de las empresas, ya que podrán otorgarse de forma particular y escalonada por grupo de trabajadores, dependerá del acuerdo que se establezca entre el patrón y el trabajador.

2.4.4 Salario Por tradición se conoce como salario la contraprestación al trabajo realizado, el cual, se establece en el contrato de trabajo. Salario, en la LFT, se define como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

El salario debe ser remuneratorio, buscando satisfacer las necesidades indispensables para cubrir los gastos de vivienda, alimentos, vestido, educación de hijos y las mínimas exigencias sociales de los trabajadores. Se integra con los 38

pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Existen diferentes modalidades de salario: 

Por unidad de tiempo, su importe está en función de la duración del servicio ya sea por hora, día, semana o mes.



Por unidad de obra, cuando no importa el tiempo que se tarde en realizar el trabajo, lo importante en este tipo de salario es la cantidad de producción.



Comisión, es una forma de remuneración que consiste en la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación en la que ha mediado el trabajador.

El trabajo debe pagarse en moneda de curso legal, y queda prohibido que se pague en especie, el pago debe realizarse en el lugar en donde los trabajadores prestan sus servicios y directamente al trabajador.

En México, debido a la lucha de clases sociales se establecieron salarios mínimos con el objetivo de garantizar la sobrevivencia de la clase trabajadora, existen dos tipos: el salario mínimo general y el salario mínimo profesional. “El salario mínimo profesional es la menor cantidad que se puede ganar por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada del trabajo” (Mario de la Cueva, 1964). El salario mínimo general dependerá de la zona geográfica en la que se encuentre, independiente de la actividad que se realice.

2.4.5 Capacitación y Adiestramiento Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o

39

adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

La diferencia entre el adiestramiento y la capacitación radica en que el primero es fundamentalmente de carácter manual, implica el desarrollo de destrezas o habilidades para llevar a cabo determinada actividad. Mientras que la capacitación abarca el aspecto intelectual o psíquico, se busca desarrollar las actitudes del individuo, respecto de la tarea o actividad que se lleva a cabo.

Los patrones y trabajadores deberán acordar que la capacitación y el adiestramiento sean otorgados dentro o fuera de la empresa y mediante personal propio o por terceros. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento deberán tener por objeto actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; prevenir riesgos de trabajo; incrementar la productividad y en general, mejorar las aptitudes del trabajador.

La capacitación y el adiestramiento proporciona beneficios a las empresas porque tiende a elevar la productividad y para la sociedad también es provechoso pues permite que los consumidores adquieran productos de alta calidad y por lo tanto aumente la demanda en el mercado. (Alena Garrido Ramón, 2010, p.102)

Como se puede observar de la relación laboral se desprenden una serie de derechos para el trabajador que se convierten en obligaciones para el patrón, la prestación que considero más importante es el salario, ya que con éste se pretende que el trabajador satisfaga sus necesidades básicas, así como poder tener ratos de esparcimiento con su familia. 40

En cuanto a los días de descanso y las vacaciones son un aspecto importante dentro de la vida laboral del trabajador, ya que cuando el trabajo es constante e ininterrumpido se presenta, como se mencionó en el apartado correspondiente, una disminución en la cantidad de producción del producto o servicio que se trate, o en su caso, disminuye la calidad del trabajo realizado, y la consecuencia para el empresario debido al trabajo mal realizado es la disminución de ventas y por lo tanto una disminución en la utilidad; en un caso extremo debido a la falta de demanda de su producto o servicio puede llegar a darse el caso de sobreproducción, lo que puede significar el cierre de la empresa.

Cuando existe desconocimiento sobre las actividades que realiza el trabajador o se desconoce la manera de hacer esas actividades puede haber pérdidas económicas para el empresario, ya que se puede desperdiciar material de trabajo para la producción del bien o servicio realizado, lo que implica costos, además del tiempo perdido, por lo que es importante proporcionar capacitación o adiestramiento al trabajador, esto dependerá de la actividad que se desempeñe.

2.5 Relaciones Colectivas de Trabajo Las relaciones colectivas de trabajo tienen su origen en la tendencia natural del hombre hacia la sociabilidad.

Los sujetos que participan en las relaciones

colectivas de trabajo son los trabajadores integrados en sindicatos y los patrones, ya sean personas físicas o morales.

Desde sus inicios el sindicato se caracterizó por no ser sólo una reunión de trabajadores, sino que contaba con un marco ideológico de referencia, una concepción global de la sociedad que era injusta y los métodos o tácticas para lograr cambiarla por una sociedad equilibrada en sus repartos.

Sindicato, definido por la LFT, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. 41

“La tarea de los sindicatos es procurar la unión de los trabajadores para defender mejor sus derechos y lograr en los contratos colectivos mejores condiciones de trabajo para sus agremiados” (Miguel Bermúdez Cisneros, 2000).

En la LFT se pueden identificar dos tipos de sindicatos, aquellos formados por los trabajadores y el sindicato constituido por empresarios.

Los sindicatos de trabajadores pueden ser: 

Gremiales: Formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.



De empresa: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.



Industriales: Integrados por trabajadores que presenten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.



Nacionales de industria: Los establecidos por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas.



De oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones. Sólo cuando los profesionistas de una misma profesión sean menor de veinte.

Los sindicatos de empresarios pueden ser: 

Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades y



Nacionales, formados por patrones de una o varias ramas de distintas entidades federativas.

Otro tipo de relación colectiva de trabajo es la coalición, la cual, es una reunión momentánea que se disuelve después del resultado obtenido, ya sea satisfactorio o no. La LFT define coalición como el acuerdo temporal de un grupo de 42

trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes.

Los sindicatos inicialmente cumplieron con el objetivo para el que fueron creados, proteger los derechos de los trabajadores y evitar violaciones de los mismos por parte de los patrones.

Actualmente los sindicatos tienen mucha influencia dentro de la sociedad y ha llegado a limitar el desempeño de los trabajadores, ya que se encargan de realizar únicamente la actividad para la que fueron contratados, lo que hace que disminuya su capacidad de producción, pues en el supuesto de que tuviera tiempo libre se rehúsan a realizar otra actividad debido a que no se encuentra dentro de su carga de trabajo.

Los integrantes de los sindicatos y sus líderes deben tener claro que lo que se busca es la protección de las prestaciones a las que son acreedores, buscar mejores condiciones de trabajo, pero no limitar el desempeño en una o dos actividades dentro de la empresa ya que esta actitud, en ocasiones, afecta a la producción del producto o servicio, según sea el caso.

2.5.1 Contrato Colectivo de Trabajo El contrato colectivo de trabajo surgió debido a que los patrones imponían a los trabajadores a través del contrato individual de trabajo, que suponía una igualdad entre las partes que lo convenían, igualdad inexistente y que dejaba en manos del patrón la facultad para establecer condiciones laborales, así como para fijar la cuantía salarial.

El contrato colectivo de trabajo es un convenio que resulta de la negociación profesional en la que se discuten condiciones colectivas de trabajo para prestar servicios. De acuerdo con Santos Azuela, el contrato colectivo, constituye la vía pacífica ideal para discutir y promover las condiciones generales de trabajo y 43

existencia.

En el artículo 386 de la LFT se establece que es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones de trabajo en una o más empresas o establecimientos.

En el contrato se fijan condiciones de trabajo y su finalidad es dignificar la actividad laboral; en cuanto a los requisitos que debe tener el contrato colectivo de trabajo son tres principalmente, estos son: debe ser por escrito, se debe registrar ante la autoridad competente y debe tener adjunto un tabulador de sueldos.

En cuanto al contenido del contrato colectivo de trabajo se deben incluir los derechos y obligaciones de las partes, en él se pactan las jornadas de trabajo, las categorías de los puestos, los salarios con que serán retribuidos, derecho de antigüedad y ascenso, permisos y vacaciones, horas extraordinarias, prestaciones sociales que se convengan, etc.

El contrato colectivo de trabajo, no es otra cosa que un convenio que se da entre el patrón y un conjunto de trabajadores, a este conjunto de trabajadores se le conoce como sindicato, en este contrato se establecen las mismas prestaciones que en el contrato individual de trabajo, la diferencia principal que se puede identificar es que en el contrato colectivo se debe anexar una tabla de salarios de acuerdo a los diferentes tipos de nivel jerárquico que existan en la organización.

2.5.2 Huelga Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos, el objetivo de la huelga generalmente es firmar o revisar un 44

contrato colectivo de trabajo, busca establecer un equilibrio económico entre los trabajadores y la empresa frente a los conflictos colectivos recurrentes.

Corresponde a los trabajadores determinar cuál es el objetivo que pretende alcanzar a través de la proclamación y estallamiento de la huelga. “Es factible sostener que los fines de la huelga es la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores y la promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones” (Héctor Santos Azuela, 1999, p.405).

El mismo autor dice que la huelga tiene dos sentidos: 

Inmediato o de carácter económico, que se traduce en la lucha por salarios suficientes y condiciones remuneradora del trabajo que propicien en el corto plazo, una vida decorosa.



Soporte e inspiración de su eficacia, en su finalidad política realizable a largo plazo, y que pretende lograr la transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro que proporcione bienestar y aspiración legítima de los trabajadores a un estado de derecho y justicia social.

El procedimiento de huelga se inicia con la presentación de un pliego de peticiones que debe ser en un escrito dirigido al patrón, se enunciará el propósito de los trabajadores de ir a huelga si sus peticiones no son satisfechas y se debe señalar el día y la hora en que se suspenderán las labores.

Antes de que estalle la huelga existe un intento de conciliación en la que el patrón y los trabajadores, a través de sus representantes sindicales, revisan el contrato de trabajo y se busca mejorar las condiciones establecidas en éste. Cuando la huelga estalla los trabajadores dejan de realizar sus actividades cotidianas manifestando su inconformidad sobre la forma en la que se está desarrollando la relación laboral y en ocasiones es una manera de demostrar a la sociedad que sus derechos están siendo violados. 45

2.5.3 Contrato Ley El contrato – ley se considera una expansión del contrato colectivo, un esfuerzo democratizador para uniformar las condiciones generales de trabajo dentro de categorías profesionales completas, conocidas como ramas de la industria y el comercio.

Este contrato toma en consideración dos aspectos especiales: 

Que el hombre tiene en cualquier lugar de la República Mexicana el mismo derecho a la existencia y



Pretende que los empresarios no compitan por la mano de obra.

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrón es, con objeto de establecer las condiciones de trabajo según las cuales debe presentarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas o en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional (LFT).

Este tipo de contratos no genera conflictos de titularidad para su aplicación, sino del poder de administrarlo en las diferentes empresas que la rama de la industria o comercio comprende. Dicha autoridad corresponde al sindicato mayormente representativo y la duración de este tipo de contratos no puede exceder de dos años.

2.6 Riesgos de Trabajo La teoría del riesgo profesional tiene fundamento subjetivo, descansa en un principio de responsabilidad objetiva. La producción, cualquiera que sea su organización expone al trabajador a riesgos ciertos y determinados, que son 46

inevitables; siendo estos riesgos inherentes al trabajo, es el empresario quien los reporte. Estos riesgos pueden ser accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Los riesgos de trabajo, de acuerdo con la LFT, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo de trabajo. La misma ley establece que se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación

funcional,

inmediata

o

posterior,

o

la

muerte

producida

repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.

Por otro lado establece que enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o con motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Tanto la enfermedad como el accidente de trabajo son generados por un agente externo, pero actúa en forma diferente en cada una de las situaciones.

Cuando los riesgos de trabajo se actualizan pueden generar las siguientes consecuencias: 

Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.



Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.



Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.



Muerte. 47

Para evitar los riesgos de trabajo el patrón debe optar medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como organizar el ambiente laboral.

Los riesgos de trabajo pueden constituir serios problemas al patrón cuando se producen dentro de la organización, por lo tanto, es muy importante que el empresario otorgue las herramientas y el equipo de seguridad para que se puedan llevar a cabo las actividades con extrema precaución, sobre todo si el trabajador está expuesto a corrientes eléctricas o elementos químicos que puedan afectar su salud.

Otra forma de evitar los accidentes de trabajo además de proporcionar el equipo de seguridad y herramienta necesaria para el desarrollo de actividades; es otorgar capacitación o adiestramiento, ya que de nada serviría cumplir con proporcionar el material de trabajo adecuado y cumplir con las normas de seguridad e higiene, si el trabajador no sabe cuáles son y cómo llevar a cabo las actividades que le fueron asignadas, o no saben cómo utilizar la herramienta para evitar los riesgos de trabajo.

48

CAPÍTULO III. ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL

3.1 Principales propuestas de reformas en la Ley Federal del Trabajo En la década de los 80´s se comienza un proceso de apertura de mercados nacionales, esta apertura representa el saqueo de las materias primas, sobreexplotación para la mano de obra barata, destrucción de las pequeñas empresas nacionales, etc. El capital extranjero se incorpora a las economías nacionales, lo que implica un golpe mortal a la industria nacional.

A inicios de 1986, la Confederación Patronal de

la República Mexicana

(COPARMEX), plantea la modificación a la legislación laboral, su objetivo fundamental era impulsar la recuperación de la economía y la confianza de la inversión; sin embargo no tuvo relevancia, pero

sirvieron de base para el

anteproyecto de una Nueva Ley Federal del Trabajo presentado por Salinas de Gortari en 1989. Estas reformas iban encaminadas exclusivamente al sector productivo, y se proponía que se pudiese llegar a un acuerdo a partir de la coordinación del gobierno. Las tesis fundamentales de esta propuesta eran las siguientes:

1. Flexibilizar la normatividad de las relaciones individuales de trabajo. 2. Modernizar las relaciones de trabajo y sus formas de terminación. 3. Responder a la generación de empleos en el ámbito de la pequeña y mediana empresa. 4. Incorporar la importancia de la "calidad" y "productividad" en las relaciones de trabajo. 50

5. Establecer bases que eleven productivamente el nivel de vida de los trabajadores. 6. Descentralizar la aplicación de la legislación laboral. 7. Simplificar la procuración e impartición de la justicia laboral. 8. Redimensionar el régimen de las relaciones colectivas de trabajo hacia la modernidad, productividad y competitividad. 9. Establecer las relaciones laborales en base al dialogo y cooperación en todos los niveles.

En 1992 se firma el Acuerdo Nacional para la Evaluación de la Productividad y la Calidad. En este acuerdo se daban las líneas generales que seguirían las empresas en los años posteriores respecto a la "modernización" laboral como las relaciones laborales para aumentar la productividad y la calidad, bonos adicionales al salario, etc.

Desde 1993 ya se mostraba una seria amenaza de crisis económica, a finales de 1994 y principios de 1995 el desempleo se disparó al 6.8%, estallando una de las mayores crisis que ha sufrido nuestro país, sin embargo el Partido Acción Nacional (PAN) lanza una propuesta de reforma laboral que se presentó ante el Senado en septiembre de 1995. En esta propuesta se pueden encontrar las siguientes características:

1. Renuncia del carácter titular y protector de la ley. 2. Renuncia de derechos adquiridos. 3. Libre acuerdo de voluntades, con la idea de que tanto el trabajador como el capital son iguales, por lo tanto merecen el mismo trato. 4. Pérdida de principio jurídico de la estabilidad en el empleo. 5. La productividad como principio y meta de la ley. 6. Supresión del principio jurídico de que la interpretación de la ley deba ser en lo que más favorezca al trabajador. 51

7. Mayores causales de despido justificado. 8. Ninguna

oportunidad para demandar la

reinstalación por despido

injustificado, o bien por padecer una incapacidad parcial (que implica el reacomodo). 9. Individualización de las relaciones de trabajo entre trabajadores y patrones (de común acuerdo) acorde a la productividad de la empresa. 10. Trabajo apropiado y libre movilidad del trabajador. 11. Liquidación de los escalafones. 12. Fijación de 30 días como máximo, para la duración de la huelga. 13. Se fomenta la libre afiliación o desafiliación a los sindicatos, a través de la creación de comités de empresas que fungen como representantes de los trabajadores estén o no estén sindicalizados así como el libre registro sindical. 14. Creación de los tribunales unitarios presididos por jueces de lo social.

Las reformas que se vienen proponiendo desde 1986 hasta la actualidad, tienen como modelo las leyes laborales de los Estados Unidos.

Como se menciona al inicio de este apartado, las propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo empezaron a surgir a finales de 1980, durante este tiempo se ha buscado establecer un equilibrio en el empresario y los trabajadores, ya que sin éste difícilmente una empresa logra obtener el éxito deseado. Durante este tiempo se ha estado desarrollando una “Nueva Cultura Laboral”, cuyo objetivo principal es armonizar las relaciones laborales; éste tema se desarrollara en el siguiente apartado.

3.2 Nueva Cultura Laboral A través de la contratación colectiva, sindicatos y empresas, han realizado una serie de adaptaciones en el entorno productivo y de la organización del trabajo. 52

De acuerdo con la Federación Nuevo Grupo Sindical la idea central de la nueva cultura laboral (NCL) consiste en fomentar la cooperación entre los factores de producción, así como los procesos educativos y de capacitación, al interior de los centros de trabajo y fuera de ellos como los medios privilegiados para la valorización del trabajo humano, aumento de productividad y la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y sus familias, lo que implica el reconocimiento de amplia capacidad de contribución a los procesos productivos.

La nueva cultura laboral es un conjunto de valores, principios y

postulados

encaminados a construir un nuevo paradigma respecto de la visión histórica del trabajo. (Ardavin Bernardo, p. 57)

La NCL se orienta hacia la generación

de hábitos de trabajo, prácticas

productivas y valores en el mundo laboral, para que todos sean conscientes de sus derechos, pero también de sus deberes, para alcanzar una colaboración armónica que logre mayores niveles en las habilidades de todos, que permitan, a su vez, el incremento de la productividad y la competitividad en las empresas, permitiendo así elevar los niveles de vida de los trabajadores y sus familias, promoviendo su desarrollo integral.

De acuerdo con la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, la nueva cultura laboral es un proceso continuo de armonización de las relaciones de trabajo para asegurar la permanencia y el desarrollo de las fuentes de empleo. Esta nueva cultura está constituida por un conjunto de principios y normas de conducta, que buscan obtener el equilibrio deseado entre capital y trabajo, cuyos objetivos son: 

Fomentar en los centros de trabajo la revaloración del trabajo humano.



Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos.



Impulsar la capacidad de los trabajadores.



Estimular la creación de empleos y la preservación de los existentes. 53



Consolidar el dialogo y la concertación para que la relación laboral se desarrolle en armonía.



Promover el pleno cumplimiento de los derechos constitucionales, legales y contractuales de carácter laboral.



Reconocer la importancia para solucionar controversias.

Las ideas esenciales, denominados principios de la NCL son los siguientes: 1. El trabajo humano tiene un valor ético y trascendente que debe ser respetado y protegido por la sociedad. Deriva de la actividad física o intelectual que realiza el hombre para transformar la naturaleza obteniendo la producción de un bien o servicio. 2. El fundamento que determina el valor del trabajo es, en primer lugar, la dignidad de la persona de quien lo ejecuta, lo cual, determina su importancia sobre las cosas, sistemas económicos y administrativos. Todos los oficios y las profesiones son imprescindibles para una sociedad y merece su reconocimiento. 3. El trabajo, además de ser el medio legítimo de manutención del ser humano y su familia, debe ser también el medio de desarrollo integral de la persona. Se pretende obtener el bienestar general de la humanidad. 4. El trabajo es fuente de derechos y obligaciones. Los derechos deben ser respetados y promovidos. Las obligaciones deben ser cumplidas con espíritu de responsabilidad y autoexigencia. 5. Una justa compensación del trabajo es la clave de la ética social, el empleo digno se entiende como aquel que recibe una compensación justa y suficiente para cubrir las necesidades básicas del trabajador y su familia. 6. La capacitación para el crecimiento personal es un factor que nos permite

54

adquirir nuevos conocimientos y reforzar los que ya se tienen mediante el aprendizaje técnico, para que realicemos nuestro trabajo de manera más eficiente. 7. Trabajo en equipo, es fundamental porque cada uno de nosotros tenemos cualidades y talentos diferentes y esto hace que nuestra participación en un proceso laboral sea importante.

8. Una sociedad incluyente, deben existir las mismas oportunidades de empleo para todos, así como los mismos derechos y responsabilidades y el mismo respeto hacia las actividades que se llevan a cabo. 9. El diálogo y la unidad de esfuerzos de las organizaciones sindicales y empresariales deben privilegiar para que exista un clima de armonía entre trabajadores y empleadores. 10. Solidaridad entre trabajadores y empleadores, los esfuerzos por asegurar mayores beneficios a los trabajadores deben tener siempre en cuenta la situación económica de nuestro país y de las empresas. 11. La productividad, la calidad y la competitividad de la empresa como una comunidad humana requiere la cooperación y el esfuerzo tanto de los empleadores como de los trabajadores para poder lograr el éxito y la subsistencia. 12. Responsabilidad social, la globalización económica entendida como la ruptura de las barreras comerciales deben impulsar la creatividad, la responsabilidad social y la imaginación de todos para adquirir y actualizar permanentemente conocimientos, habilidades y

destrezas que hagan posible la generación de

productos competitivos. Lo que se busca con la nueva cultura laboral es una mejor oportunidad para el desarrollo personal y familiar de los trabajadores, a través de una coordinación entre los empresarios y trabajadores, el objetivo fundamental es revalorar el 55

recurso humano, ya sea manual o intelectual, de hecho desde la teoría administrativa se ha considerado a éste un factor importante e indispensable dentro de la organización, por lo que necesita estar motivado y capacitado para que la producción del bien o servicio sea de calidad. Otro aspecto importante dentro de la NCL es el reconocimiento de sus logros dentro de la empresa, este aspecto en la teoría administrativa se puede relacionar con la teoría conocida como “empowerment” (Empoderamiento), la cual, básicamente consiste en dar al trabajador la oportunidad de tomar decisiones libremente, es decir, sin tener que consultarlas con su jefe inmediato superior o la oportunidad de proponer nuevas formas de producción o de trabajo, que permitan lograr la eficiencia y eficacia de la empresa, hacerlo sentir parte de la empresa e incluye el desarrollo profesional del trabajador.

A partir de las principales propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo y debido al desarrollo de la Nueva Cultura Laboral se realizaron una serie de modificaciones al mencionado ordenamiento legal, las cuales se analizan en el siguiente apartado.

3.3 Cuadro comparativo de la Reforma de la Ley Federal del Trabajo Debido el avance tecnológico, a la globalización, y a los constantes cambios económicos en los últimos tiempos, se han desarrollo de nuevas formas de trabajo buscando obtener equilibrio entre el trabajador y los empresarios, de esta situación se desprende el interés por realizar modificaciones a la Ley Federal del Trabajo buscando obtener mayores oportunidades de empleo y productividad en la organización.

La reforma realizada en el ño 2012 a la Ley Federal del Trabajo encuentra sus

56

bases en las principales propuestas de reforma que se han estado presentando desde finales de 1980 y busca satisfacer los principios que se desarrollan en la nueva cultura laboral.

En el siguiente cuadro se presenta una comparación de los cambios más relevantes que afectan a los empleados y empresarios realizados a la legislación laboral.

Ley Federal del Trabajo 1970

Ley Federal del Trabajo Reforma 2012

PRINCIPIOS GENERALES Art. 2 Las normas de trabajo tienden a Art. 2 Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social conseguir el equilibrio entre los factores en las relaciones entre los trabajadores.

de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. (…)

Art. 3 El trabajo es un derecho y un Art. 3 El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, deber

sociales.

exige respeto para las libertades y comercio.

No

No

es

podrán

dignidad de quien lo presta y debe condiciones

que

artículo

de

establecerse impliquen

efectuarse en condiciones que aseguren discriminación entre los trabajadores por la vida, la salud y un nivel económico motivo de origen étnico o nacional, decoroso para el trabajador y su familia. No

podrán

establecerse

género, edad, discapacidad, condición

distinciones social, condiciones de salud, religión,

entre los trabajadores por motivo de condición raza,

edad,

doctrina

sexo,

política

o

credo

migratoria,

opiniones,

religioso, preferencias sexuales, estado civil o

condición

social. cualquier otro que atente contra la

Asimismo, es de interés social promover dignidad humana. (…) y

vigilar

la

capacitación

y

adiestramiento de los trabajadores.

el Es de interés social promover y vigilar la capacitación,

el

adiestramiento,

la 57

formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones. Art. 15-A El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral,

la

cual

fija

las

tareas

del

contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los

trabajadores

al

servicio

del

contratante.

58

Art. 15-B El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante

deberá

cerciorarse

al

momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Art. 15-C La empresa contratante de los servicios

deberá

permanentemente

que

cerciorarse la

empresa

contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Art. 15-D No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales (…) RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Art. 22 Bis. Cuando las autoridades del 59

trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. (…) En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un trabajador

que

preste

los

mismos

servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias. (…) Art. 28-A. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, se atenderá a lo dispuesto por dicho acuerdo, que en todo momento salvaguardará

los

derechos

de

los

trabajadores, conforme a las bases siguientes: I. Las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor serán dignas e iguales a las que se otorgue a los trabajadores de aquel país; II. Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio,

se

entenderá

que

dicha

autoridad tiene conocimiento de que se establecerá una relación laboral entre el 60

trabajador y un patrón determinado; III. Las condiciones para la repatriación, la vivienda, la seguridad social y otras prestaciones se determinarán en el acuerdo; IV. El reclutamiento y la selección será organizada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con

las

autoridades

estatales

y

municipales; y V. Contendrá mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente. Art. 28-B. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean colocados por entidades privadas, se observarán las normas siguientes: I.

Las

agencias

de

colocación

de

trabajadores deberán estar debidamente autorizadas

y

registradas,

según

corresponda, conforme a lo dispuesto en 61

las disposiciones legales aplicables; II.

Las agencias de

colocación

de

trabajadores deberán cerciorarse de: a) La veracidad de las condiciones generales de trabajo que se ofrecen, así como

de

las

relativas

a

vivienda,

seguridad social y repatriación a que estarán sujetos los trabajadores. Dichas condiciones deberán ser dignas y no implicar discriminación de cualquier tipo; y b) Que los aspirantes hayan realizado los trámites para la expedición de visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio; III. Las agencias de colocación deberán informar a los trabajadores sobre la protección consular a la que tienen derecho y la ubicación de la Embajada o consulados mexicanos en el país que corresponda, además de las autoridades competentes a las que podrán acudir para hacer valer sus derechos en el país de destino. (…) DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado o por ser por obra o tiempo determinado, por tiempo

indeterminado.

A

falta

de temporada o por tiempo indeterminado y

estipulaciones expresas, la relación por

en su caso podrá estar sujeto a prueba o 62

tiempo indeterminado.

a

capacitación

inicial.

A

falta

de

estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Art. 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple

con

los

conocimientos

requisitos

necesarios

y para

desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de

trabajadores

para

puestos

de

dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración

en

la

empresa

o

establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. (…) Art. 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga

a

prestar

sus

servicios

subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser 63

contratado. La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador

disfrutará

del

salario,

la

garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. (…) Art. 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador;

en

caso

entenderá

que

es

contrario por

se

tiempo

indeterminado, y se garantizarán los derechos

de

seguridad

social

del

trabajador. Art. 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro

de

una

misma

empresa

o

establecimiento, no podrán aplicarse al 64

mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de

garantizar

los

derechos

de

la

seguridad social del trabajador. Art.

39-E.

Cuando

concluyan

los

periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta

se

considerará

por

tiempo

indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Art. 39-F Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en

los

casos

de

actividades

de

temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. (…) RESCISIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Art. 48 El trabajador podrá solicitar ante Art. 48 El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo

elección, que se le reinstale en el trabajo 65

que

desempeñaba,

o

que

se

le que

desempeñaba,

o

que

se

le

indemnice con el importe de tres meses indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente

de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago.

no comprueba el patrón la causa de la Si

en

el

juicio

correspondiente

no

recisión, el trabajador tendrá derecho, comprueba el patrón la causa de la además, cualquiera que hubiere sido la rescisión, el trabajador tendrá derecho, acción intentada, a que se le paguen los además, cualquiera que hubiese sido la salarios vencidos desde la fecha del acción intentada, a que se le paguen los despido hasta el cumplimiento del laudo.

salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento cumplimiento

o al

no laudo,

se se

ha

dado

pagarán

también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones. (…) CONDICIONES DE TRABAJO Art. 56 Bis Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su labor principal, por 66

lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente. (…) SALARIO Art. 83

El salario puede fiarse por Art. 83 El salario puede fijarse por unidad

unidad de tiempo, por unidad de obra, de tiempo, por unidad de obra, por por comisión, a precio alzado o de comisión, a precio alzado o de cualquier cualquier otra manera.

otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de Tratándose de salario por unidad de obra,

además

de

especificarse

la tiempo, se establecerá específicamente

naturaleza de ésta, se hará constar la esa naturaleza. El trabajador y el patrón cantidad y calidad del material, el estado podrán convenir el monto, siempre que de la herramienta y útiles que el patrón, se trate de un salario remunerador, así en su caso, proporcione para ejecutar la como

el

pago

por

cada

hora

de

obra, y el tiempo por el que los pondrá a prestación de servicio, siempre y cuando disposición del trabajador, sin que pueda no se exceda la jornada máxima legal y exigir cantidad alguna por concepto del se respeten los derechos laborales y de desgaste herramienta trabajo.

natural como

que

sufra

la seguridad social que correspondan a la

consecuencia

del plaza de que se trate. El ingreso que perciban

los

trabajadores

por

esta

modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria. Cuando el salario se fije por unidad de obra,

además

de

especificarse

la

naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del 67

desgaste

natural

herramienta

que

como

sufra

la

consecuencia

del

trabajo. OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Art.132 XVI.

Art. 132

Instalar,

de

acuerdo

con

los XVI. Instalar y operar las fábricas,

principios de seguridad e higiene, las talleres, fábricas,

talleres,

oficinas

y

oficinas,

locales

y

demás

demás lugares en que deban ejecutarse las

lugares en que deban ejecutarse las labores,

de

acuerdo

labores, para prevenir riesgos de trabajo disposiciones y perjuicios al trabajador, así como reglamento

y

con

las

establecidas

en

las

oficiales

normas

el

adoptar las medidas necesarias para mexicanas en materia de seguridad, evitar que los contaminantes excedan los salud y medio ambiente de trabajo, a máximos permitidos en los reglamentos efecto e

instructivos

que

expidan

de

prevenir

las enfermedades

accidentes

laborales.

y

Asimismo,

autoridades competentes. Para estos deberán adoptar las medidas preventivas efectos, deberán modificar, en su caso, y correctivas que determine la autoridad las instalaciones en los términos que laboral; señalen las propias autoridades; XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo

de

actividades de

las

personas con discapacidad;

XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones

conducentes

de

los disposiciones

reglamentos e instructivos de seguridad reglamentos e higiene.

conducentes y

las

normas

de

los

oficiales

mexicanas en materia de seguridad, 68

salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la

autoridad

competente,

así

como

proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria;

XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos correspondientes

a

las

pensiones

alimenticias …

XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;

XXVII

Bis.

Otorgar

permiso

de

paternidad de cinco días laborables con 69

goce

de

sueldo,

a

los

hombres

trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante; Art. 133 (Prohibiciones)

Art. 133 (Prohibiciones)

I. Negarse a aceptar por razones de I. Negarse a aceptar trabajadores por edad o de sexo.

razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio;

V. Intervenir en cualquier forma en el V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicado.

régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores

XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo;

XIII.

Permitir

o

tolerar

actos

de

hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo;

XIV.

Exigir

la

presentación

de

certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso 70

en el empleo; y

XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para

que

renuncie

por

estar

embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Art. 134

Art. 134

II. Observar las medidas preventivas e II. Observar las disposiciones contenidas higiénicas que acuerden las autoridades en el reglamento y las normas oficiales competentes y las que indiquen los mexicanas en materia de seguridad, patrones para la seguridad y protección salud y medio ambiente de trabajo, así personal de los trabajadores.

como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal. Art. 135 XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.

CAPÍTULO III BIS. DE LA

CAPÍTULO III BIS. DE LA

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

PRODUCTIVIDAD, FORMACIÓN Y

DE LOS TRABAJADORES.

CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Art. 153-A Todo trabajador tiene el Art.

153-A

Los

patrones

tienen

la

derecho a que su patrón le proporcione obligación de proporcionar a todos los capacitación o adiestramiento en su trabajadores,

y

éstos

a

recibir,

la

trabajo que le permita elevar su nivel de capacitación o el adiestramiento en su vida y productividad, conforme a los trabajo que le permita elevar su nivel de planes y programas formulados, de vida, común acuerdo, por el patrón y el

su

competencia

laboral y su

productividad, conforme a los planes y 71

sindicato

o

sus

trabajadores

y

programas

formulados,

de

común

aprobados por la Secretaria de Trabajo y acuerdo, por el patrón y el sindicato o la Previsión Social.

mayoría de sus trabajadores. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde,

los

patrones

podrán

convenir con los trabajadores en que la capacitación

o

adiestramiento

se

proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal

propio,

instructores

especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan. (...) Los cursos y programas de capacitación o

adiestramiento,

así

como

los

programas para elevar la productividad de

la

empresa,

podrán

formularse

respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una

rama

industrial

o

actividad

determinada. (…) Art. 153-B Para dar cumplimiento a la Art. 153-B La capacitación tendrá por obligación

que

conforme al artículo objeto preparar a los trabajadores de

anterior les corresponde, los patrones nueva contratación y a los demás podrán convenir con los trabajadores en interesados en ocupar las vacantes o los que la capacitación o adiestramiento se puestos de nueva creación. Podrá formar proporcione a éstos dentro de la misma

parte de los programas de capacitación 72

empresa o fuera de ella, por conducto del

personal

propio,

el apoyo que el patrón preste a los

instructores trabajadores para iniciar, continuar o

especialmente contratados, instituciones, completar ciclos escolares de los niveles escuelas u organismos especializados, o básicos, medio o superior. bien, mediante adhesión a los sistemas generales que establezcan y se registren en la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. Art. 153-C Las instituciones o escuelas Art. 153-C El adiestramiento tendrá por que

deseen

impartir capacitación o objeto:

adiestramiento, así como su personal I.

Actualizar

docente, deberán estar autorizadas por conocimientos la Secretaria de Trabajo y Previsión trabajadores Social.

y

perfeccionar

y habilidades y

de

los los

proporcionarles

información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas; II.

Hacer

del

conocimiento

de

los

trabajadores sobre los riesgos y peligros a

que

están

expuestos durante

el

desempeño de sus labores, así como las disposiciones reglamento

y

contenidas

en

las

oficiales

normas

el

mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo; 73

III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores. Art. 153-D Los cursos y programas de Art. 153-D Los trabajadores a quienes se capacitación o adiestramiento de los imparta capacitación o adiestramiento trabajadores, podrán formularse respecto están obligados a: a cada establecimiento, una empresa, I. Asistir puntualmente a los cursos, varias de ellas o respecto a una rama sesiones de grupo y demás actividades industrial o actividad determinada.

que

formen

parte

del

proceso

de

capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento,

y

cumplir

con

los

exámenes

de

programas respectivos; y III.

Presentar

los

evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos. Art.

154-E

La

capacitación

o Art. 154-E En las empresas que tengan

adiestramiento a que se refiere el art. más de 50 trabajadores se constituirán 153 A, deberá impartirse al trabajador Comisiones

Mixtas

de

durante las horas de su jornada de Adiestramiento

y

trabajo; salvo que, atendiendo a la integradas

igual

por

Capacitación, Productividad, número

de

naturaleza de los servicios, patrón y representantes de los trabajadores y de trabajador

convengan

que

podrá los patrones, y serán las encargadas de:

impartirse de otra manera; así como en I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar el cas en que el trabajador desee los

sistemas

y

los

programas

de

capacitarse en una actividad distinta a la capacitación y adiestramiento; de la ocupación que desempeñe, en II. Proponer los cambios necesarios en la cuyo

supuesto,

la

capacitación

se maquinaria, los equipos, la organización

realizara fuera de la jornada de trabajo.

del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas

y

organizativas

que

incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual; III. Proponer las medidas acordadas por el

Comité

Nacional

y

los

Comités

Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; IV.

Vigilar

el

cumplimiento

de

los

acuerdos de productividad; y V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo

de

la

distribución

de

los

beneficios de la productividad. Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría

de

Economía

estarán

obligadas a incentivar su productividad mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así como la

capacitación

relacionada

con los

mismos. (…) Art. 153-F La capacitación y el

Art.153-F Las autoridades laborales 74

adiestramiento deberán tener por objeto: cuidarán que las Comisiones Mixtas de I.

Actualizar

y

perfeccionar

los Capacitación,

Adiestramiento

y

conocimientos

y

habilidades

del Productividad se integren y funcionen

trabajador en su actividad; así como, oportuna y normalmente, vigilando el proporcionarle

información

sobre

la cumplimiento de sus obligaciones.

aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV Incrementar la productividad; y V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Art. 153-F Bis Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas

de

capacitación,

adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las

modificaciones

que

se

hayan

convenido acerca de planes y programas ya implantados. Art. 153-G Durante el tiempo en que un Art. 153-G El registro de que trata el trabajador de nuevo ingreso que requiera tercer párrafo del artículo 153-A se capacitación inicial para el empleo que otorgará a las personas o instituciones va a desempeñar, reciba ésta, prestará que satisfagan los siguientes requisitos: sus servicios conforme a las condiciones I. Comprobar que quienes capacitarán o generales de trabajo que rijan en la adiestrarán a los trabajadores, están empresa o a lo que se estipule respecto preparados profesionalmente en la rama a ella en los contratos colectivos.

industrial o actividad en que impartirán 75

sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso,

en

los

términos

de

la

prohibición establecida por la fracción IV del Artículo 3o. Constitucional. (…) Art. 153-H Los trabajadores a quienes se Art.153-H Los planes y programas de imparta capacitación o adiestramiento capacitación están obligados a:

y

adiestramiento

se

elaborarán dentro de los sesenta días

I. Asistir puntalmente a los cursos, hábiles siguientes a que inicien las sesiones de grupo y demás actividades operaciones en el centro de trabajo y que

formen

parte

del

proceso

capacitación o adiestramiento;

de deberán cumplir los requisitos siguientes: I. Referirse a periodos no mayores de

II. Atender las indicaciones de las dos años, salvo la capacitación a que se personas que impartan la capacitación o refiere el segundo párrafo del artículo adiestramiento

y

cumplir

con

programas respectivos; y III.

Presentar

los

los 153-B; II. Comprender todos los puestos y

exámenes

de niveles existentes en la empresa;

evaluación de conocimiento y de aptitud III. Precisar las etapas durante las cuales que sean requeridos.

se

impartirá

adiestramiento

la

capacitación al

total

de

y

el los

trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de 76

selección,

a

través

del

cual

se

establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores

de

un

mismo puesto y categoría; y V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate. Art.

153-I

En

constituirán

cada

Comisiones

Capacitación integradas

y por

empresa

se Art. 153-I Se entiende por productividad,

Mixtas

de para efectos de esta Ley, el resultado de

Adiestramiento, optimizar igual

número

los

factores

humanos,

de materiales, financieros, tecnológicos y

representantes de los trabajadores y del organizacionales que concurren en la patrón,

las

cuales

vigilarán

la empresa, en la rama o en el sector para

instrumentación y operación del sistema la elaboración de bienes o la prestación y

de

los

procedimientos

que

se de servicios, con el fin de promover a

implanten para mejorar la capacitación y nivel sectorial, estatal, regional, nacional el adiestramiento de los trabajadores, y e internacional, y acorde con el mercado sugerirán

las

medidas tendientes a al que tiene acceso, su competitividad y

perfeccionarlos; todo esto conforme a las sustentabilidad, mejorar su capacidad, necesidades de los trabajadores y de las su tecnología y su organización, e empresas.

incrementar los ingresos, el bienestar de los

trabajadores

y

distribuir

equitativamente sus beneficios. (…) Art. 153-J Las autoridades laborales Art. 153-J Para elevar la productividad cuidarán que las Comisiones Mixtas de en las empresas, incluidas las micro y Capacitación integren

y

y

Adiestramiento

funcionen

se pequeñas

oportuna

empresas,

se

elaborarán

y programas que tendrán por objeto:

normalmente vigilando el cumplimiento I. Hacer un diagnóstico objetivo de la de la obligación patronal de capacitar y

situación de las empresas en materia de 77

adiestrar a los trabajadores.

productividad; II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su grado de desarrollo; III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que permitan aumentar la productividad; IV.

Proponer

gubernamentales

de

programas financiamiento,

asesoría, apoyo y certificación para el aumento de la productividad; V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobiernos y academia; VI. Establecer compromisos para elevar la

productividad

empresarios,

por

parte

trabajadores,

de

los

sindicatos,

gobiernos y academia; VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas; VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e Higiene; IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los

incentivos,

bonos

o

comisiones

derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la 78

productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; y X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes. (...) Art. 153-K La Secretaría del Trabajo y Art. 153-K La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Previsión Social en conjunto con la Patrones,

Sindicatos

y

Trabajadores Secretaría de Economía, convocarán a

libres que formen parte de las mismas los patrones, sindicatos, trabajadores e ramas industriales o actividades para instituciones constituir

Comités

Nacionales

de constituyan

académicas el

Comité

para

que

Nacional

de

Capacitación y Adiestramiento de tales Productividad, que tendrán el carácter de ramas industriales o actividades, los órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo cuales tendrán el carácter de órganos Federal y de la planta productiva. (…) auxiliares de la propia Secretaría. (…) Art. 153-L La Secretaría del Trabajo y Art.153-L El Titular del Ejecutivo Federal Previsión Social fijará las bases para fijará las bases para determinar la forma determinar la forma de designación de de designación de los miembros de la los miembros de los Comités Nacionales Comisión Nacional de Productividad, así de Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y como las relativas a su organización y funcionamiento.

Sujetándose

funcionamiento.

representatividad

principios

de

a

los e

inclusión en su integración. (…) Art. 153-N Dentro de los quince días Art. 153-N Para su funcionamiento la siguientes a la celebración, revisión o Comisión prórroga

del

contrato

colectivo,

Nacional

de

Productividad

los establecerá subcomisiones sectoriales,

patrones deberán presentar ante la por rama de actividad, estatales y Secretaría del Trabajo y Previsión Social, regionales. para

su

programas

aprobación, de

los

planes

capacitación

adiestramiento que se haya acordado

y Las subcomisiones elaborarán para el y ámbito del respectivo sector, rama de actividad, entidad federativa o región los 79

establecer,

o

en

su

caso,

las programas que establece el artículo 153-

modificaciones que se hayan convenido J de esta Ley. acerca

de

planes y programas ya

implantados

con

aprobación

de

la

autoridad laboral. Art. 153-O Las empresas en que no rija Art. 153-O Derogado contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán

informar

respecto

a

la

constitución y bases generales a que se sujetará

el

funcionamiento

de

las

Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. Art. 153-P El registro de que trata el Art. 153-P Derogado artículo

153-C

se

otorgará

a

las

personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos. II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión 80

Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso,

en

los

términos

de

la

prohibición establecida por la fracción IV del art. 3° Constitucional. (…) Art. 153-Q Los planes y programas de Art. 153-Q A nivel de las entidades que tratan los art. 153-N y 153-O, federativas y el Distrito Federal se deberán cumplir los siguientes requisitos: establecerán Comisiones Estatales de I. Referirse a periodos no mayores de Productividad. cuatro años;

Será

aplicable

a

las

Comisiones

II. Comprender todos los puestos y Estatales de Productividad, en el ámbito niveles existentes en la empresa;

de

las

entidades

federativas,

lo

III. Precisar las etapas durante las cuales establecido en los artículos 153-I, 153-J, se

impartirá

la

adiestramiento

capacitación al

total

y

de

e 153-K, 153-L, 153-N y demás relativos los

trabajadores de la empresa; IV.

Señalar

selección,

a

el

procedimiento

través

del

cual

de se

establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores

de

un

mismo puesto y categoría; (…) Art. 153-R Dentro de los sesenta días Art. 153-R Derogado hábiles que sigan a la presentación de tales

planes

y

programas

ante

la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 81

ésta los aprobará o dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado se entenderán definitivamente aprobados. DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO Art. 154 Los patrones estarán obligados Art. 154 Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a a preferir, en igualdad de circunstancias, los trabajadores mexicanos respecto de a los trabajadores mexicanos respecto quienes no lo sean, a quienes les hayan de quienes no lo sean, a quienes les servido satisfactoriamente por mayor hayan servido satisfactoriamente por tiempo, a quienes no teniendo ninguna mayor tiempo, a quienes no teniendo otra fuente de ingreso económico tengan ninguna

otra

fuente

de

ingreso

a su cargo una familia y a sindicalizados económico tengan a su cargo una respecto de quienes no lo estén. Si existe contiene

contrato colectivo cláusula

de

familia, a los que hayan terminado su y éste educación

admisión,

básica

obligatoria,

a

los

la capacitados respecto de los que no lo

preferencia para ocupar las vacantes o sean, a los que tengan mayor aptitud y puestos de nueva creación se regirá por conocimientos para realizar un trabajo y el

contrato

colectivo

y

el

estatuto a los sindicalizados respecto de quienes

sindical.

no lo estén.

Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a (…) cualquier

organización

sindical

legalmente constituida. Art. 159 Las vacantes definitivas, las Art. 159 Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva

treinta días y los puestos de nueva 82

creación,

serán

cubiertos creación,

serán

cubiertos

por

el

escalafonariamente por el trabajador de trabajador que tenga la categoría o la

categoría

inmediata

inferior,

del rango inmediato inferior, así como mayor

respectivo oficio o profesión.

capacitación, con mayor antigüedad,

Si el patrón cumplió con la obligación de demuestre mayor aptitud, acredite mayor capacitar a todos los trabajadores de la productividad y sea apto para el puesto. categoría inmediata inferior a aquella en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud. Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el artículo 132 fracción XV, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia. (…) TRABAJO DE MUJERES Art. 168 En caso de que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones

aplicables,

no

podrá

utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestación o de lactancia. Las trabajadoras que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos. (…) 83

Art. 170

Art. 170 II Bis En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas

con

goce

de

sueldo,

posteriores al día en que lo reciban; IV. En el periodo de lactancia tendrán IV. En el período de lactancia hasta por dos reposos extraordinarios por día, de el término máximo de seis meses, media hora cada uno, para alimentar a tendrán dos reposos extraordinarios por sus hijos, en el lugar adecuado e día, de media hora cada uno, para higiénico que designe la empresa.

alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado;

TRABAJO DE MENORES Art. 173 El trabajo de los mayores de 14 Art.173 El trabajo de los menores queda y menores de 16 queda sujeto a sujeto

a

vigilancia

y

protección

vigilancia y protección especiales de la especiales de las autoridades del trabajo Inspección del Trabajo.

tanto federales como locales. (…)

Art. 175 Queda prohibida la utilización Art. 175 Queda prohibida la utilización del trabajo de menores:

del trabajo de los menores:

I. De dieciséis años, en:

I. En establecimientos no industriales

a) Expendios de bebidas embriagantes después de las diez de la noche; de consumo inmediato.

II.

En

expendios

de

bebidas

b) Trabajos susceptibles de afectar su embriagantes de consumo inmediato, moralidad o buenas costumbres. c)

Trabajos

ambulantes,

cantinas o tabernas y centros de vicio; salvo III. En trabajos susceptibles de afectar su

autorización especial de la inspección de moralidad o buenas costumbres; y trabajo.

IV. En labores peligrosas o insalubres 84

d) Trabajos subterráneos o submarinos.

que, por la naturaleza del trabajo, por

e) Labores peligrosas o insalubres.

las

condiciones

físicas,

químicas

o

f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los biológicas del medio en que se presta, o que

puedan

impedir o

retardar su por la composición de la materia prima

desarrollo físico normal. g)

Establecimientos

que se utiliza, son capaces de actuar no

industriales sobre la vida, el desarrollo y la salud

después de las diez de la noche.

física y mental de los menores.

h) Los demás que determinen las leyes.

En caso de declaratoria de contingencia

II. De dieciocho años, en:

sanitaria y siempre que así lo determine

Trabajos nocturnos industriales.

la

autoridad

competente,

no

podrá

utilizarse el trabajo de menores de dieciséis años. Los trabajadores que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos. Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia

sanitaria

se

ordene

la

suspensión general de labores, a los menores de dieciséis años les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley. Art. 175 Bis Para los efectos de este capítulo, no se considerará trabajo las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de catorce

años

relacionadas

con

la

creación artística, el desarrollo científico, deportivo o de talento, la ejecución 85

musical o la interpretación artística en cualquiera

de

sus

manifestaciones,

cuando se sujeten a las siguientes reglas: a)

La

relación

establecida

con

el

solicitante deberá constar por escrito y contendrá el consentimiento expreso que en nombre del menor manifiesten los padres, tutores o quienes ejerzan la patria

potestad,

incorporación

así

del

como

compromiso

la que

asuma el solicitante de respetar a favor del mismo menor los derechos que la Constitución,

los

convenios

internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez; b) Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación, esparcimiento

y

recreación

en

los

términos que establezca el derecho aplicable,

tampoco

implicarán

riesgo

para su integridad o salud y en todo caso, incentivarán el desarrollo de sus habilidades y talentos; y c) Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice, nunca serán menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de catorce y menor de dieciséis años. Art. 176 Las labores peligrosas o

Art. 176 Para los efectos del artículo 175, 86

insalubres a que se refiere el artículo además de lo que dispongan las Leyes, anterior,

son

naturaleza condiciones

aquellas

del

que,

trabajo,

físicas,

por por

la reglamentos y normas aplicables, se las considerarán como labores peligrosas o

químicas

o insalubres, las siguientes:

biológicas del medio en que se prestan, A. Tratándose de menores de catorce a o por la composición de la materia prima dieciséis años de edad, aquellos que que se utilizan, son capaces de actuar impliquen: sobre la vida, el desarrollo de la salud I. Exposición a: física y mental de los menores. Los

reglamentos

que

se

1.

Ruido,

vibraciones,

radiaciones

expidan ionizantes y no ionizantes infrarrojas o

determinarán los trabajos que queden ultravioletas, comprendidos en la anterior definición.

elevadas

condiciones

o

abatidas

o

térmicas presiones

ambientales anormales. 2. Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral. 3.

Residuos

biológicos

o

peligrosos, enfermedades

agentes infecto

contagiosas. 4. Fauna peligrosa o flora nociva. II. Labores: 1. De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros. 2. En altura o espacios confinados. 3. En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se manejen sustancias

químicas

peligrosas

que

puedan ocasionar accidentes mayores. 4. De soldadura y corte. 5. En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a 87

deshidratación,

golpe

de

calor,

hipotermia o congelación. 6. En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias). 7. Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca. 8. Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del hierro y el acero, petrolera y nuclear. 9. Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera. 10.

Productivas

de

la

industria

tabacalera. 11. Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de electricidad y el mantenimiento de instalaciones eléctricas. 12. En obras de construcción. 13. Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas o la custodia de bienes y valores. 14. Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que demandan alta responsabilidad, o que requieren de concentración y atención sostenidas. 15. Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas. 16. En buques. 88

17. Submarinas y subterráneas. 18.

Trabajos

ambulantes,

salvo

autorización especial de la Inspección de Trabajo. III. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete kilogramos; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por períodos prolongados, que

alteren

su

sistema

músculo-

esquelético. IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas. V. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas mecánicas,

eléctricas,

motorizadas,

que

amputaciones,

neumáticas

puedan

fracturas

o

o

generar lesiones

graves. VI. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento mecánico y eléctrico. VII. Uso de herramientas manuales punzo cortantes.

B. Tratándose de menores de dieciocho años de edad, aquellos que impliquen: I. Trabajos nocturnos industriales. II. Exposición a: a. Fauna peligrosa o flora nociva. 89

b. Radiaciones ionizantes. III. Actividades en calidad de pañoleros y fogoneros en buques. IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas. V. Trabajos en minas. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Art. 391 Bis Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para consulta de cualquier persona, la información de los contratos colectivos de trabajo que se encuentren

depositados

ante

las

mismas. (…) SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Art. 427

Art. 427

…

… VII. La suspensión de labores o trabajos, que

declare

la

competente,

autoridad

en

los

sanitaria

casos

de

contingencia sanitaria. Art. 429

Art. 429

III. Si se trata de las fracciones II y VI, el III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad contenidas siguientes.

con en

el

las

disposiciones conformidad

artículo

782

y contenidas

con en

el

las

disposiciones

artículo

892

y

siguientes. IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón 90

no requerirá aprobación o autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje y estará

obligado

trabajadores

a

pagar

una

a

sus

indemnización

equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes. Art. 430 La Junta de Conciliación y Art. 430 La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la Arbitraje, con excepción de los casos a suspensión, fijará la indemnización que que se refiere la fracción VII del artículo deba

pagarse

a

los

trabajadores, 427,

al

sancionar

o

autorizar

la

tomando en consideración, entre otras suspensión, fijará la indemnización que circunstancias, el tiempo probable de deba

pagarse

a

los

trabajadores,

suspensión de los trabajadores y la tomando en consideración, entre otras posibilidad de que encuentren nueva circunstancias, el tiempo probable de ocupación, sin que pueda exceder del suspensión importe de un mes de salario.

de

los

trabajos

y

la

posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario. RIESGOS DE TRABAJO Art. 475 Bis El patrón es responsable de la seguridad e higiene y de la prevención de los riesgos en el trabajo, conforme a las disposiciones de esta Ley, sus reglamentos

y

las

normas

oficiales

mexicanas aplicables. Es obligación de los trabajadores observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que establecen los reglamentos y las normas 91

oficiales mexicanas expedidas por las autoridades competentes, así como las que

indiquen

los patrones para

la

prevención de riesgos de trabajo. Art.

502

En

trabajador,

caso

la

de

muerte

indemnización

del Art.

502

En

que trabajador,

caso

la

de

muerte

indemnización

del que

corresponda a las personas a que se corresponda a las personas a que se refiere

el

cantidad

artículo

anterior

equivalente

al

será

importe

la refiere

el

artículo

anterior

será

la

de cantidad equivalente al importe de cinco

setecientos treinta días de salario, sin mil días de salario, sin deducir la deducir la indemnización que percibió el indemnización que percibió el trabajador trabajador durante el tiempo en que durante estuvo

sometido

al

régimen

el

tiempo

en

que

estuvo

de sometido al régimen de incapacidad

incapacidad temporal.

temporal.

Art. 512-A Con el objeto de estudiar y Art. 512-A Con el objeto de coadyuvar en proponer

la

adopción

de

medidas el diseño de la política nacional en

preventivas para abatir los riesgos en los materia de seguridad, salud y medio centros de trabajo, se organizará la ambiente de trabajo, proponer reformas Comisión

Consultiva

Nacional

de y adiciones al reglamento y a las normas

Seguridad e Higiene en el Trabajo, oficiales mexicanas en la materia, así integrada por representantes de las como estudiar y recomendar medidas Secretarías del Trabajo y Previsión preventivas para abatir los riesgos en los Social y de Salubridad y Asistencia, y del centros de trabajo, se organizará la Instituto Mexicano del Seguro Social ...

Comisión

Consultiva

Nacional

de

Seguridad y Salud en el Trabajo. (...) Art. 512-D Ter. En el caso de que las autoridades

sanitarias

competentes

hubieren determinado la suspensión de labores con motivo de una declaratoria de contingencia sanitaria, la Secretaría 92

del Trabajo y Previsión Social ordenará medidas

necesarias

afectaciones

a

trabajadores, imposición

la

sin de

para salud

perjuicio

las

evitar de

los

de

sanciones

la que

correspondan y del ejercicio de las facultades de otras autoridades. Art.

512-F Las autoridades de

las Art.

512-F Las autoridades de

las

Entidades Federativas auxiliarán a las entidades federativas auxiliarán a las del del orden federal en la aplicación de las orden federal en la promoción, aplicación normas de seguridad e higiene en el y vigilancia del cumplimiento de las trabajo, cuando se trate de personas de normas de seguridad, salud y medio empresas o establecimientos que, en los ambiente de trabajo, cuando se trate de demás

aspectos

derivados

de

las empresas o establecimientos que, en los

relaciones laborales, estén sujetos a la demás

aspectos

derivados

de

las

jurisdicción local. Dicho auxilio será relaciones laborales, estén sujetos a la prestado en los términos de los artículos jurisdicción local. 527-A y 529.

Dicho auxilio será prestado en los términos de los artículos 527-A y 529.

Tabla 3.1 Cuadro comparativo de la Reforma de la Ley Federal del trabajo Fuente: Ley Federal del Trabajo

3.4

Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas,

Patrones y Trabajadores En términos generales, como podemos observar en el cuadro comparativo anteriormente presentado la reforma realizada esta basada en la nueva cultura laboral, se hace énfasis en obtener un trabajo digno hacia la persona, sobre todo a la valoración y respeto del capital humano dentro de la empresa, el objetivo es buscar equidad de género y evitar la discriminación que se pueda presentar en el centro de trabajo. 93

Se incluye el término productividad que antes no se contemplaba. La productividad dentro de la empresa es la manera de hacer mucho más producto o servicio pero a un menor costo.

Aparece la regulación de la subcontratación, ésta figura en la teoría administrativa se conoce como outsourcing, la cual, consiste en que una empresa contrata los servicios de otra especializada en alguna actividad que aquélla carece o no domina para que realice dicha actividad. Dentro de los beneficios que se presentan al practicar el outsourcing es la reducción de costos, pues si se trata de realizar una parte del proceso productivo no se invierte en maquinaria, mano de obra y capacitación de la misma, aunque en este caso es importante hacer una valoración del costo a largo plazo y de qué tan importante sea esa determinada etapa dentro del proceso productivo; es también común que se opte por la subcontratación cuando se trata de realizar actividades que no tienen que ver precisamente con el proceso productivo pero son importantes para el cumplimiento de los objetivos de una organización, por ejemplo, el servicio de vigilancia o limpieza.

En este tipo de trabajo la empresa subcontratada es responsable de cumplir con los derechos y obligaciones de sus trabajadores; sin embargo quien contrata los servicios debe verificar que se cumplan las normas de seguridad e higiene para evitar accidentes de trabajo.

Importante es la referencia sobre la contratación de un mexicano para laborar en el extranjero, en este caso es responsabilidad de las agencias de colocación de los trabajadores, proporcionar seguridad sobre el trabajo que se va a realizar en el extranjero, las prestaciones a las que tendrán derecho, etc.

Otro tema trascendente es la modificación que se realizó al tipo de contratación en el apartado de las relaciones de trabajo, pues además de las formas tradicionales 94

de trabajar se incluye el tiempo de prueba o capacitación inicial; la diferencia entre uno y otro radica en que el primero busca confirmar que el trabajador cuenta con el conocimiento necesario para realizar las actividades que se le han asignado, en la segunda se pretende que el trabajador adquiera el conocimiento necesario para realizar su trabajo.

Se puede notar que se protege al trabajador, ya que éste tiene garantizadas sus prestaciones sociales y se tiene prohibido a los empresarios realizar un contrato continuo de capacitación inicial o periodo de prueba, lo que garantiza seguridad al trabajador, permitiendo generar antigüedad a partir del vencimiento del periodo de prueba o capacitación inicial. Que el trabajador sea contratado por tiempo indeterminado o en su caso sea despedido al concluir el periodo de prueba o capacitación inicial dependerá del desempeño que tenga en las actividades realizadas.

Con este tipo de contratación se ve beneficiado principalmente el empresario, ya que en caso de que el trabajador no cuente con los conocimientos necesarios para realizar su trabajo o con las habilidades y destrezas para desarrollar éste se podrá despedir al trabajador sin responsabilidad. Teniendo como ventaja el ahorro de costos y gastos, pues cuando un trabajador tiene un mal desempeño la productividad del mismo disminuye, además se suelen cometer errores; se ahorran gastos pues cuando el despido incluye responsabilidad para el patrón se deben pagar una serie de prestaciones a las que se hizo acreedor el trabajador por la prestación de sus servicios.

Cuando se demanden prestaciones por despido injustificado, es decir, con responsabilidad para el patrón se presenta una desventaja para el trabajador, ya que si la resolución del conflicto dura más de un año sólo tendrán derecho a los salarios vencidos de un periodo máximo de doce meces, después de este tiempo se pagará un porcentaje establecido en la LFT, y como en toda relación bilateral 95

esto es un beneficio para el empresario, pues en caso de que la resolución no le sea favorable y se haya llevado más de doce meses, la cantidad que deberá pagar al trabajador será pequeña relativamente.

Respecto a las obligaciones que tiene el patrón éstas incrementaron, pues además de las que ya estaban establecidas, está obligado el patrón a contar con las instalaciones adecuadas para el desarrollo de las actividades que se realicen con el objetivo de evitar riesgos de trabajo, así mismo, tratándose de empresas medianas a grandes, es decir, aquellas empresas que cuentan con más de 50 trabajadores deben tener instalaciones que faciliten el acceso a personas que cuenten con algún tipo de discapacidad física, esto se relaciona con el valor del capital humano, evitando la discriminación.

Es relevante la reforma casi íntegra al capítulo III referente a la capitación y adiestramiento, pues en este capítulo se incluye la productividad. La capacitación o adiestramiento será impartida a personal de nuevo ingreso, sin importar si fue contratada bajo la modalidad de capacitación inicial o periodo a prueba, también serán objeto de capacitación el personal interesado en cubrir la vacante de algún puesto. El objetivo de la capacitación y el adiestramiento sigue siendo el mismo, mejorar el nivel educativo, competencia laboral y habilidad de los trabajadores; se está considerando como parte de la capacitación el apoyo a los trabajadores para realizar los niveles escolares básicos, lo que para el trabajador puede significar un apoyo importante dentro de su formación académica.

En cuanto a la productividad se propone que los empresarios realicen una serie de proyectos que permitan explotar al máximo los recursos con los que cuenta la empresa para obtener mayores beneficios minimizando costos, sin importar si se trata de una micro, pequeña, mediana o grande empresa, mediante alianzas con los trabajadores, sindicatos y el gobierno para permitir un desarrollo eficaz del proyecto. Para crear un plan de productividad se debe considerar el entorno 96

económico y la cantidad de recursos con los que cuenta la empresa para realizar un proyecto eficaz, adecuado a la situación económica del país. Con el objetivo de apoyar el incremento de la productividad se crea el Comité Nacional de Productividad, el cual, mediante el análisis de los requisitos para aumentar la productividad, la investigación sobre el desarrollo de tecnología, evaluación de la capacitación y recomendaciones a los empresarios apoyaran al desarrollo de la organización.

En el derecho de preferencia, antigüedad y capacitación,

ascenso adquiere relevancia la

pues para cubrir una vacante tendrán preferencia aquellos que

cuenten con capacitación respecto de los que no tengan ésta, por esta razón es importante que cuando se establezcan cursos de capacitación el trabajador asista y participe activa y positivamente en cada una de las actividades que se desarrollen, para aprovechar al máximo el conocimiento que se les ofrece. Al trabajador de menor de edad le ofrece cierto grado seguridad en cuanto al pago de su salario, por la actividad que esté realizando y en caso de incumplimiento de este derecho el patrón será sancionado, cabe

señalar que

patrón es cualquier persona física o moral, en el caso de esta última a través de sus representantes legales. Además se hace un enlistado de los trabajos que tienen prohibido los menores de edad, hace dos distinciones los menores que tienen de 14 a 16 años y de 16 a 18 años; el objetivo de estas limitaciones de trabajo es no perjudicar el desarrollo físico y mental del menor.

En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, no hay grandes cambios, éstos están enfocados a la administración del sindicato y a la transparencia de su organización, permitiendo tener acceso a la información que manejen, como estatutos y rendimiento de cuentas, sobre todo hacia sus miembros o las autoridades competentes para solicitar dicha información.

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Finalmente, haciendo referencia a los riesgos de trabajo, es responsable el patrón de contar con las instalaciones y la herramienta y equipo de seguridad necesarias para el desarrollo de las actividades dentro de la empresa; pero es también obligación del trabajador tener las precauciones necesarias, así como, utilizar el equipo de seguridad para evitar accidentes en el área de trabajo. En caso de que se actualice un accidente de trabajo y fallezca el trabajador, se aumenta la indemnización para quien resulte beneficiario.

Si bien es cierto, con las modificaciones realizadas a la Ley Federal del Trabajo se busca obtener mayores rendimientos para los empresarios mediante el impulso de la producción; también es cierto, que se busca el desarrollo individual del trabajador, haciéndolo más capaz para desarrollar determinado trabajo o actividad.

Aunque pareciera que el impacto de esta reforma es mayormente benéfico para el empresario, no es así pues al aumentar la productividad, en teoría, aumentan las ventas y por lo tanto debe existir un incremento en los salarios y prestaciones de los trabajadores, logrando así un equilibrio entre el capital y la fuerza de trabajo.

98

Conclusiones

Es de gran importancia conocer las circunstancias que dieron origen a la regulación jurídica de las relaciones laborales, y cómo evolucionan las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador, a esto se debe que en el primer capítulo se desarrollen los antecedentes históricos sobre la Ley Federal del Trabajo, se mencionan los diferentes documentos internacionales que permiten darnos una idea sobre las condiciones en las que se desarrollaba el trabajo, circunstancias en las que el trabajador era visto como una mercancía, y el capitalista era el único beneficiado por el trabajo excesivo realizado por el trabajador.

Por esta razón es que empiezan a surgir diferentes documentos que permitieron una relación de trabajo más justa, buscando un equilibrio entre el empresario y la mano de obra, se empieza a limitar la jornada de trabajo, se otorgan días de descanso y se presta interés al trabajo realizado por los menores de edad y por mujeres.

Se puede observar que la forma de trabajar ha ido evolucionando con el tiempo y por lo tanto han tenido que realizarse una serie adaptaciones que buscan equilibrar la fuerza de trabajo y el capital, a través de una serie de normas que regulan las condiciones laborales en las que se realiza el trabajo. Debido a la suma importancia de buscar este equilibrio se han elaborado normas generales internacionales, de las cuales se desprenden normas particulares en cada país.

En México la regulación laboral para todas las entidades federativas inicia en 1917 al incluir el artículo 123 en la Constitución Política estableciéndose condiciones mínimas de trabajo en las que se incluye, como se mencionó anteriormente, una jornada máxima de trabajo, días de descanso, vacaciones, medidas de seguridad e higiene, el trabajo de mujeres y menores de edad, etc., cada Estado se encargaría de hacer valer las disposiciones contenidas en el artículo 123 constitucional; sin embargo, por contradicciones en la resolución de conflictos se 100

procede a la elaboración de un solo ordenamiento laboral para la República Mexicana, permitiendo igualdad de circunstancias.

La primera Ley Federal de

Trabajo entró en vigor en el año de 1931,

considerándose avanzada para la época en la que inicio su vigencia; y fue hasta 1970 que se le realizó una serie de modificaciones para adecuar esta ley a las diferentes condiciones sociales,

económicas y tecnológicas

que

se

ha

desarrollaron durante casi 40 años. A partir de 1970 se le realizan modificaciones sin mayor importancia trascendental, es hasta el año 2012 cuando se realiza una serie de reformas a la LFT buscando mayor equilibrio entre el empresario y el trabajador.

Una vez que se describen los antecedentes históricos nacionales e internacionales se identifican las principales prestaciones que se presentan en la relación laboral identificando al patrón y al trabajador como sujetos de ésta; los cuales interactúan en un lugar determinado que suele llamarse empresa u organización.

Una empresa necesita una serie de elementos o recursos para que funcione adecuadamente y se cumplan los objetivos deseados con la coordinación de estos recursos. Un recurso de suma importancia para la organización es el recurso humano, ya que es éste quien a través de realizar actividades físicas o procesos intelectuales interactúa con el resto de los recursos, ya sea, elaborando un producto u ofreciendo un servicio.

Una de las prestaciones más importantes para el trabajador es el salario percibido por las actividades que realiza o por el tiempo que este a servicio del empleador, se considera la más importante pues es con esta prestación el trabajador espera cubrir con sus necesidades básicas como lo es la alimentación, vestido, mantenimiento de su familia, etc. Pero además es importante que el trabajador se encuentre lo suficientemente 101

motivado para obtener un buen desempeño al realizar sus actividades cotidianas, por las que se ofrecen otro tipo de prestaciones, en la LFT, se establecen vacaciones, días de descanso, aguinaldo, doble remuneración al trabajo extra realizado, etc. Es importante recordar que las prestaciones establecidas son mínimas, el empresario podrá otorgarlas en cantidades mayores, o agregar otras que no estén contempladas en este ordenamiento legal.

Ahora bien, para llegar a la reforma laboral presentada en el 2012, desde finales de 1980 se presentan una serie de propuestas de reformas que permitan obtener igualdad entre el capital y la mano de obra, unas eran más capitalistas que otras; sin embargo, durante este tiempo no se concretó nada, pero se fue desarrollando una nueva cultura laboral, en la que se está considerando al trabajador como un elemento importante para el desarrollo de la empresa.

El trabajador junto con el empresario, deben buscar el incremento en la productividad de la empresa, permitiendo un mayor desarrollo económico y a su vez mayor generación de empleo; ofreciéndole al trabajador seguridad e higiene para el desarrollo de sus actividades.

Dentro de las principales modificaciones que se pueden notar es la facilidad otorgada al empresario para contratar al personal por capacitación inicial o periodo de prueba y en caso de no demostrar el trabajador que cuenta con los conocimientos o las habilidades necesarios para el desarrollo de su trabajo puede despedirlo sin responsabilidad.

Finalmente uno de los beneficios para el trabajador es incluir dentro de la capacitación y el adiestramiento el apoyo para realizar la educación básica, permitiendo el desarrollo profesional e intelectual del trabajador. Así como, el aumento a la protección del trabajo a menores de edad y el apoyo a madres trabajadoras. 102

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