UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES POR CONCLUSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

MONOGRAFÍA Para obtener el Título de:

Licenciado en Contaduría Presenta:

Marlen Cobos Balderas Asesor:

M.I.C.P. Sergio Pérez Ortega

Xalapa-Enríquez, Veracruz

Agosto 2011

UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES POR CONCLUSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

MONOGRAFÍA Para obtener el Título de:

Licenciado en Contaduría Presenta:

Marlen Cobos Balderas Asesor:

M.I.C.P. Sergio Pérez Ortega

Xalapa-Enríquez, Veracruz

Agosto 2011

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DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS

A DIOS: Antes que nada le doy muchas gracias a mi padre celestial por haberme permitido concluir con esta etapa en mi vida, sin el no hubiera podido salir adelante, por el soy lo que soy, gracias Jesusito lindo por todas las maravillas que has puesto en mi camino, gracias por cuidarme, bendecirme cada día, gracias porque no me has dejado sola en momentos difíciles, gracias por todo lo que me has dado, y gracias por darme la vida.

A MIS PADRES: Para comenzar tengo que decirles algo que para mí es muy valioso, son los mejores papas que dios me ha dado en este mundo los amo con todo mi corazón. Gracias papá por todo los momentos maravillosos que me has brindado, eres una persona que nunca se rinde ante los demás, gracias por creer en mí y sobre todo gracias por enseñarme a dar pasos firmes en la vida. Mamita no tengo palabras para darte las gracias por todo lo que has compartido con migo, gracias por ser una verdadera mamá, gracias por ser mi mejor ejemplo y guía en mi vida, gracias mamá por todo el amor y respeto que nos has dado.

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A MIS HERMANAS: Gracias por estar con migo cuando más las necesito en las buenas y malas, gracias por sus apoyos y ánimos que me han brindado para realizar este trabajo. Gracias por ser mis hermanas. Ustedes son mis grandes tesoros las quiero mucho. A MI ASESOR: Gracias por brindarme su ayuda en la elaboración de este trabajo, gracias por ser un buen maestro, gracias por la enseñanza, gracias por compartir sus conocimientos que fueron de gran relevancia en mi formación académica.

A MI SINODALES: Gracias por el interés que tuvieron por mi trabajo. Gracias por qué me dieron estrategias para desarrollar mi tema.

A MIS AMIGOS: Gracias por darme su cariño, comprensión y respeto en todo momento, en especial a ti Fernanda porque me has brindado todo el apoyo cuando más lo he necesitado, gracias por ser una de mis mejores amigas, Ludy, Rosa, Genaro, Martin, Ivet, Karla, Sinaí, gracias por su amistad, en verdad son unas maravillosas personas, gracias por compartir momentos felices conmigo 3

ÍNDICE RESUMEN......................................................................................................................................1 INTRODUCCIÓN ............................................................................ 2 CAPÍTULO I: CONSIDERACIONES GENERALES DE LA LEY FEDERAL DE TRABAJO ..................................................................................... 6 1.1.- Establecimiento de las Relaciones Laborales de Trabajo ............................ 7 1.2.-Elementos Integrantes de la Relación de Trabajo ........................................ 8 1.3.- Condiciones Generales de Trabajo............................................................ 11 1.4.- Contrato Individual de Trabajo ................................................................... 27 1.5.- Duración de las Relaciones de Trabajo ..................................................... 30 1.6.- Conclusión de la Relación Laboral y sus Implicaciones............................. 33

CAPÍTULO II.- TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES ........... 43 2.1.- Administración del Recurso Humano ......................................................... 44 2.1.1 Establecimientos de Controles Administrativo de los Recursos Humanos ........................................................................................................................ 48 2.1.2 La Seguridad Social del Trabajador ....................................................... 50 2.2- Aspectos Fiscales Aplicables en una Relación Personal Subordinada ....... 63 2.2.1 Obligaciones Fiscales del Patrón ........................................................... 64 2.2.2 Obligaciones Fiscales del Trabajador .................................................... 66 2.2.3 Exenciones ............................................................................................ 68 2.2.4 Retenciones de ISR por concepto de Indemnizaciones....................... 71 2.2.5 Calculo anual de ISR por concepto de indemnizaciones ...................... 74

CAPÍTULO III.- CASOS PRÁCTICOS POR CONCEPTO DE INDEMNIZACIONES A TRABAJADORES ....................................................................... 78 3.1 CASOS PRÁCTICOS CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN ..... 79 3.2 CASO PRÁCTICO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN…………89

III 4

CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 94

ANEXO……………………………………………………………………………………98

FUENTES DE INFORMACIÓN ........................................................................... 107

IV

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RESUMEN.

Durante el tiempo en que los trabajadores prestan sus servicios al patrón, generan el derecho a disfrutar de prestaciones consignadas en las leyes que rigen a una relación laboral, por mencionar algunas como vacaciones, prima vacacional, día de descanso con goce de sueldo, pago de aguinaldo, participación de los trabajadores en las utilidades, entre otras. Igualmente, cuando se extingue la relación laboral los trabajadores tendrán el derecho a recibir ciertas cantidades que les correspondan, dependiendo de los términos en que la misma concluya o se haya establecido en un inicio. Es por ello que este trabajo se enfoca en dar a conocer el procedimiento, el fundamento legal, las bases y características de cómo poder calcular un adecuado tratamiento fiscal, en el pago de las indemnizaciones por concluir una relación laboral.

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INTRODUCCIÓN.

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Para subsistir necesitamos trabajar, ya sea de forma independiente, o dentro de alguna empresa bajo las órdenes de un patrón. Esta última opción es la más usual en el la actualidad y donde nos enfocaremos en este trabajo. Como profesionistas debemos de tener contacto con las personas, con clientes o con compañeros de trabajo en alguna empresa, y son las empresas donde se desarrollan tantas actividades y conflictos. Es por esto que es interesante tratar el tema a fondo de lo que lleva a finalizar una relación de trabajo, que pagos se debe hacer a los trabajadores por mencionada situación, que retenciones se le harán a esos pagos y a que más tienen derechos por la indemnización que les corresponda. El presente trabajo contiene los elementos necesarios de cómo llevar a cabo una indemnización por conclusión de la relación laboral, sus implicaciones, estrategias y métodos a seguir según sea el caso que les corresponda aplicar para cada trabajador que el patrón tenga que liquidar. En el capitulo uno se expondrán las consideraciones generales de trabajo, de acuerdo con la Ley Federal de Trabajo. Se da a conocer como se establecen las relaciones de trabajo al inicio, los elementos que la integran, en qué condiciones se da, el tipo de contrato que establezcan las dos partes, ya que puede ser por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado, según sea la situación, además las implicaciones y causas por las cuales se termina la relación de trabajo. Así mismo se analizan los artículos relevantes de La ley Federal de Trabajo, con la finalidad de no contradecirla y no incurrir en error al momento de aplicar las bases, y así llegar al tratamiento fiscal adecuado del pago correspondiente a una indemnización, también se analizara el tipo de prestaciones que les corresponde, según los años que haya laborado. Se analizaran los motivos por los cuales se está indemnizando al trabajador, ya sea por despidos injustificados, término del contrato o terminación de la obra. 3

En el capitulo dos estudiaremos el tratamiento fiscal de las indemnizaciones, ahí veremos cómo se administran los recursos humanos al principio que se establece la relación, algunos conceptos de el suministro de personal, los términos en que se seleccionan al trabajador, los establecimientos de controles administrativos al inicio de la relación, la seguridad social de trabajador, lo que le corresponde por estar prestando sus servicios en la empresa, las indemnizaciones en los caso de muerte por riesgo de trabajo, entre otras cosas. También se analizaran los aspectos fiscales aplicables a una relación personal subordinada, las obligaciones fiscales del patrón en el pago por liquidación o indemnización y las retenciones respectivas, las obligaciones fiscales del trabajador como persona física. Además estudiaremos las exenciones, las retenciones de acuerdo a las tarifas mensuales para el año 2011. Así como también se mencionan los decretos para el cálculo del subsidio que tendrá derecho el trabajador, reglamentos y los procedimientos del cálculo anual a utilizar con el propósito de retribuir al trabajador en su indemnización. Todo esto capítulo se enfocará de acuerdo a la ley del Impuesto Sobre la Renta, la Ley del Seguro social, y a la administración de Recursos Humanos. En el capítulo tres se analizaran los casos prácticos por la conclusión de una relación laboral, ya que puede ser por el término del contrato, por despidos justificados

e

injustificados,

con

responsabilidad

para

el

patrón

o

sin

responsabilidad para el mismo. Y saber cuál es la cantidad o el monto a que tiene derecho a recibir el trabajador por las prestaciones mínimas de ley. Como resultado se pondrá en práctica todas las condiciones mencionadas en el capitulo uno y dos, para llegar a determinar el monto correspondiente a el pago de las indemnizaciones.

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A cada caso se le debe de dar un enfoque distinto para indemnizar a un trabajador, por eso es importante que los administradores, contadores y de mas elementos que estén a cargo de llevar a cabo este proceso, deben conocer a fondo las normas, reglas y sanciones que establecen las leyes vigentes en nuestro país, para poder determinar el tipo de tratamiento fiscal al momento de resolver o de pagar la retribución por la prestación de un servicio personal subordinado.

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CAPÍTULO I: CONSIDERACIONES GENERALES DE LA LEY FEDERAL DE TRABAJO

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1.1.- Establecimiento de las Relaciones Laborales de Trabajo

Ley federal del trabajo: El artículo 1 de esta ley, se define como el conjunto de normas de carácter laboral que regulan las relaciones de trabajo, cuya validez y fundamentación emite el artículo 123, en su apartado A, de nuestra constitución. La Ley Federal de Trabajo regula las condiciones mínimas bajo las cuales deben darse las relaciones de trabajo, lo que no quiere decir que se deben producir única y exclusivamente de esta manera. Existen otros lineamientos legales, como los contratos-ley y los contratos colectivos de trabajo, en los que se establecen normas de carácter obligatorio superiores a las contenidas en la Ley Federal del Trabajo. De acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

La Constitución Mexicana de 1917 es un documento avanzado en el cual se reconocen las garantías y derechos de los trabajadores. Anteriormente, aún con la vigencia de la notable Constitución liberal de 1857, cualquier relación de prestación de servicio, se entendía más como derivada de un contrato civil, si se promovía entre particulares, o meramente administrativa si ocurría con el estado, quedando los trabajadores sujetos a la inestabilidad de la oferta y la demanda sin la mínima protección, ni siquiera en aspectos tan elementales como la jornada, el salario, salubridad e higiene, o los accidentes de trabajo.

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Al respecto, debemos precisar que el vocablo y concepto de contrato proviene originalmente del derecho civil, que lo define como un acuerdo de voluntades, que tiene por objeto crear o trasmitir derechos y obligaciones.

Conviene dejar claro que en el caso de los trabajadores cuya relación laboral se regula por el apartado A del artículo 123 constitucional, la relación que vincula a los trabajadores con los patrones, no nace precisamente de un contrato, o al menos o es el acuerdo expreso de voluntades el factor determinante de la relación laboral.

De esta manera la Ley Federal de Trabajo al introducir la figura de la relación de trabajo, hace caso omiso del elemento formal del contrato para darle preeminencia a la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, independientemente del origen de dicha relación. En otros términos, no es generalmente el acuerdo de voluntades lo que hace que una relación de trabajo tenga ese carácter, sino es la prestación en si misma de servicios lo que determina la existencia de la relación laboral. Así las cosas, tenemos que la existencia de la relación de trabajo no depende de lo pactado en un contrato, sino de la situación real en que el trabajador preste el servicio.

1.2.-Elementos Integrantes de la Relación de Trabajo Se observa que los elementos esenciales de la relación de trabajo son los que a continuación se mencionan:

a) Trabajo En términos etimológicos, la palabra trabajo: 

Proviene del latín Trabs o traeis, que significa una traba para los individuos. Esta traba, en consecuencia, lleva consigo un esfuerzo de parte de quien lo ejecuta. 8



Proviene del griego Thilbo, que significa apretar, oprimir, que lleva implícito un esfuerzo.



Asimismo, proviene de la raíz latina Laborare, la cual se deriva del verbo del mismo nombre y que significa labrar.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define el concepto trabajo como el esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza.

Por su parte, el artículo 8. De la Ley Federal de trabajo indica que se entenderá por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Asimismo, dicha Ley, en sus artículos 3 y 4, establece que el trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá darse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad.

b) Trabajador El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo define el concepto de trabajador como la persona física, que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Por lo tanto, las características del trabajador se pueden establecer como: 

Debe ser persona física.



Debe prestar el servicio en forma personal y no a través de otra persona.



La prestación del servicio debe ser en forma subordinada. 9

El concepto de subordinación no se define en la ley, sin embargo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en diversas tesis de jurisprudencia, define el concepto de subordinación.

Por otra parte, LFT, en su artículo 9, indica que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

c) Patrón En el artículo 10 de la LFT define el patrón como la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

d) Salario En la Ley Federal de Trabajo en su artículo 82, define el salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

De acuerdo al artículo 83 de la LFT, El salario puede fijarse: 

Por unidad de tiempo.



Por unidad de obra.



Por comisión.



A precio alzado.



De cualquier otra manera.

El artículo 84 de la LFT nos menciona como se integra el salario, ya sea por: 

Pagos por cuotas diarias.



Gratificaciones



Percepciones.



Habitación



Primas



Comisiones



Prestaciones en especies 10



Cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

1.3.- Condiciones Generales de Trabajo

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Esto lo establece el artículo 24 de la LFT.

Las condiciones de trabajo se refieren a los aspectos más importantes de la relación laboral, como son: a) Jornada de trabajo b) Días de descanso c) Vacaciones c) Salario d) Participación en las utilidades de la empresa

Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley Federal de Trabajo y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la ley. Esto está estipulado en el artículo 56 de la LFT.

La Ley contiene mínimos de derechos; por ello sobre la Ley está la costumbre en cuanto favorezca a los trabajadores.

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El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: 

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.



Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.



El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.



El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;



La duración de la jornada.



La forma y el monto del salario.



El día y el lugar de pago del salario;



La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.



Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. (Art. 25, LFT)

De acuerdo a lo que establece el artículo 57 de la LFT, El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

El patrón podrá solicitar la modificación cuando ocurran circunstancias económicas que la justifiquen.

Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

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Como se menciono al inicio, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores. Las condiciones de trabajo constituyen “el núcleo del estatuto laboral” y “el espíritu que da vida y sentido” al ordenamiento jurídico laboral, pues son las causas que aseguran de manera inmediata y directa la salud y la vida del trabajador y le proporcionan un ingreso decoroso. Son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir las personas por el trabajo que realizan.

El artículo 26 de la LFT, establece que a falta del escrito a que se refieren los Artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patrón la falta de esa formalidad. Jornada de trabajo El artículo 123, inciso A) de nuestra Constitución, señala: Fracción I. La duración de la jornada máxima será de 8 horas (no establece la duración semanal del tiempo de trabajo)

Fracción IV. Por cada 6 días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos (no estipula que deba ser remunerado)

Artículo 58 de la LFT define la Jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Jornada diurna: es la comprendida entre las seis y las veinte horas. 13

Jornada nocturna: es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta: es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputara jornada nocturna. (Art. 60, de la LFT)

Jornada especial: el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo sin que pueda exceder de los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

Válidamente puede pactarse un horario superior al de 8 horas diarias, que es la jornada legal, sin exceder de 48 horas a la semana, para descansar el sábado por la mañana y/o tarde, o cualquier otra modalidad, sin que esa circunstancia pueda dar lugar a reclamar como horas extraordinarias las que excedan de dicha jornada diaria. Esto lo establece el artículo 59, de la LFT. El artículo 61 de la LFT, establece que la duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos. (Art. 6, de la LFT) En la jornada discontinua (no mencionada por la Ley pero sí reconocida), el trabajador interrumpe su trabajo de tal manera que pueda libremente disponer del tiempo intermedio. Implica dos momentos diferentes de iniciación de la jornada.

Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. Es lo que establece artículo 64 de la Ley Federal de Trabajo.

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Jornada extraordinaria. En esta también Podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. (Art. 66, de la LFT)

Si un trabajador del turno matutino suple a otro del turno vespertino en las mismas actividades, existe tiempo extraordinario; Si un mozo contratado como tal, labora 1 o 2 días como velador en la misma empresa, no existe tiempo extraordinario por ser un empleo distinto y además porque no se dio la prolongación de la jornada ordinaria como tal.

Tampoco se considera como tiempo extra el hecho de trabajar en el día de descanso; simplemente se le paga el doble de su salario normal.

La jornada extraordinaria es el resultado de establecer el salario en base al tiempo trabajado, es decir, nunca en base al salario por obra o destajo.

Jornada emergente. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. (Art. 65, de la LFT).

Las horas de trabajo a que se refiere el Artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. (Art. 67 de la LFT)

Las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

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No deben confundirse los trabajos emergentes con las labores extraordinarias. Los primeros implican la idea de un acontecimiento ajeno a los fines propios de la actividad empresarial; la labor extraordinaria supone la necesidad de prolongar las actividades normales en beneficio empresarial.

Jornada reducida. Los menores de 16 años no pueden trabajar más de 6 horas diarias. Lo establece el artículo 177 de la LFT.

Jornada ilimitada. Respecto de los trabajadores domésticos la Ley Federal de Trabajo en el artículo 333, sólo exige que disfruten de reposos suficientes para tomar sus alimentos y descansos durante la noche.

Respecto de la jornada semanal, la Ley no establece duración alguna en cuanto al número de horas que debe tener; incluso el movimiento obrero estructurado ha pretendido una reforma constitucional que fije, o bien dos días de descanso o bien una reducción de las horas semanales para que el límite sea de 40 horas.

Según el artículo 784, entre diversos supuestos, corresponde al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre la duración de la jornada del trabajo (fracción VIII).

Los patrones no están autorizados a cambiar el horario de sus trabajadores a menos que cuenten con el acuerdo de éstos, el que debe ser expreso, o bien, que conste en el contrato de trabajo estipulación en ese sentido.

Días de descanso No pueden confundirse la interrupción y la suspensión laboral. En la primera existen todas las obligaciones mutuas, con excepción de prestar el trabajo; la suspensión, en cambio, por regla general detiene el cumplimiento de las obligaciones fundamentales.

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La interrupción de la jornada de trabajo puede derivar de causas legales (media hora de descanso, días festivos) y las voluntarias, que derivan propiamente de la voluntad del patrón, ya que el trabajador no puede, por sí solo, de interrumpir lícitamente la jornada.

Descanso semanal. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro. Lo establece la LFT en su artículo 69.

Si se trata de un salario por jornada, se considera que la 6ª parte del salario ordinario semanal es lo que debe pagarse por el 7 día.

En los casos de salario variable (destajo o comisión), debe adicionarse el efectivamente devengado en la semana con una sexta parte. Por regla general se calcula el precio de la unidad de obra o el importe de la comisión de tal manera que incluya la parte proporcional del 7º día.

Si el salario se fija por mes, los séptimos días se entenderán incluidos en la cuota mensual.

De acuerdo al artículo 71 de la LFT se establece que en los reglamentos se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo.

Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

El artículo 73 de la LFT, establece que los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagara al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. 17

Puede interpretarse que si el trabajador labora su día de descanso siendo domingo, de por sí por este hecho se como extraordinario debiéndose pagar al 200%, más otro tanto igual por tratarse su día de descanso. Suponiendo que el salario ordinario por hora es igual al 100%: a) Por hora extraordinaria 200% b) Por hora extraordinaria dominical 400% c) Por hora extraordinaria dominical que exceda de 9 horas semanales 600%.

Descanso obligatorio. Es el decretado en la Ley para que los trabajadores disfruten de una fecha tradicional en reunión familiar. En el artículo 74 de la LFT, establece los días obligados de descanso que son:

01/ enero 05/ febrero 21/ marzo 1/ mayo 16/ septiembre 20/ noviembre 1° diciembre de cada 6 años cambio poder 25/ diciembre

Vacaciones Su finalidad es permitir al trabajador recuperar las energías y aliviar la tensión que resulta del sometimiento diario a un régimen de disciplina y subordinación.

En el artículo 76 y 80 de la Ley Federal de Trabajo se establece que los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Quedando de la siguiente forma: 18

Años de servicio 1 2 3 4 5a9 10 a 14 15 a 19

Días de vacaciones 6 8 10 12 14 16 18

Si todavía no se tiene el año completo al momento del despido, las vacaciones se pagarán en forma proporcional al número de días trabajados y así mismo una Prima Vacacional que equivale al 25% sobre el importe de dichas vacaciones.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.

En el artículo 79 de la LFT, establece que las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

El artículo 81 de la LFT, nos menciona que las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Salario Como se menciono anteriormente, el artículo 82 de la LFT define al salario: como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. También recordemos cómo es que se integra el salario de acuerdo a lo que establece el artículo 84 de la misma ley. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 19

A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo (art. 85 y 86 de la LFT)

Los atributos del salario son:

a) Debe ser remunerador (artículo 5-VI y 85). Debe ser proporcional en su cuantía al tiempo trabajado. b) Debe ser, por lo menos, equivalente al mínimo. c) Debe ser suficiente (artículo 3). Debe asegurar al trabajador un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia d) Debe ser determinado o determinable (artículo 25-VI). El trabajador debe saber de antemano a qué tiene derecho por la prestación del servicio convenido. e) Debe cubrirse periódicamente f) Debe pagarse en moneda de curso legal (artículo 101). g) El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo (artículo 102) h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio.

Existe diversidad de clasificaciones del salario, entre las que se distinguen las siguientes: 1. En cuanto a la cuantía: a) salario mínimo general, b) salario mínimo profesional, c) salario remunerador. 2. En cuanto a su valuación: a) por unidad de tiempo, b) por unidad de obra, c) por comisión, d) a precio alzado. 3. En cuanto a su origen de fijación: a) legal, b) individual, c) por contrato colectivo de trabajo, d) por Contrato-Ley, e) por resolución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 4. Por la causa que lo origina: a) ordinario, b) extraordinario. 20

De acuerdo al artículo 90 de la LFT, el salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.

Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Esto está establecido en el artículo 91 de la Ley Federal de trabajo.

De acuerdo al artículo 93 de la LFT, Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

En el artículo 97 se establece que los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el Artículo 110, fracción V; y

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, 21

reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el instituto del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores se les descontara el 1% del salario a que se refiere el Artículo 143 de esta ley, que se destinara a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo a que se refiere el Artículo 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario. (Art. 110, LFT).

Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengaran intereses, esto lo señala el artículo 111 de la LFT. 22

El artículo 112 menciona que los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110, fracción V.

Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.

Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del instituto mexicano del seguro social, sobre todos los bienes del patrón. (Art. 113, de la LFT)

Participación de los trabajadores en las utilidades Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas. Esto lo señala el artículo 117 de LFT. El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa. Lo menciona el artículo 120 de dicha Ley. Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores. Establecido en el artículo 122 de la LFT.

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El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente. De acuerdo al artículo 123 de LFT, la utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario. En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año. (Art. 124, de LFT). El artículo 126 de la LFT, establece que quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades: I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas; III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración; IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de

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asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios; V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen. El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes en los términos del artículo 127 de la LFT. I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades; II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo. III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario; IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo;

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V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación; VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos. En el artículo 129 nos dice que la participación en las utilidades, no se computará como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores. La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (CNPTUE), resolvió lo siguiente: Artículo 4. Para las sociedades mercantiles, la base de la PTU será la utilidad fiscal determinada de conformidad con la LISR.

Artículo 5. Para las Sociedades y Asociaciones Civiles, la base de la PTU será el remanente distribuible a que hace referencia el Título III de la LISR

1ª Resolución de la CNPTUE, 12/Diciembre/63: Porcentaje de la PTU, 20% 2ª Resolución de la CNPTUE, 11/Octubre/74: Porcentaje de la PTU, 8% 3ª Resolución de la CNPTUE, 28 /Febrero/85: Porcentaje de la PTU, 10% 4ª Resolución de la CNPTUE, 10/Diciembre/96: Porcentaje de la PTU, 10%

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1.4.- Contrato Individual de Trabajo

La relación laboral no puede nacer de un contrato en virtud de que el derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades sino al trabajo mismo, pues su misión es asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una existencia decorosa.

De acuerdo a la LFT, en el artículo 20 establece que el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma y denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. (Art. 21, LFT)

a) Los principales elementos que debe contener un contrato 1. Consentimiento (acuerdo de voluntades). 2. La obligación de prestar el servicio personal subordinado por parte del trabajador y, por parte del patrón, la obligación de pagar un salario.

b) Supuesto para la validez de un contrato 1.- La capacidad. Los menores de catorce años y menores de dieciséis, no podrán prestar servicios como trabajadores, necesitan forzosamente la autorización de sus padres o tutores. (Art. 22 y 23, LFT). 2.- Ausencias de vicios del consentimiento. Será causa de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, que el trabajador lo engañe con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Se establece en el artículo 47, fracción I, de la LFT. 27

3.- La forma. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

La falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, se imputara al patrón por dicha formalidad. (Art. 24 y 26, LFT)

C) Contenidos de los contratos de trabajo El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: 1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrón 2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. 3. el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. 4. el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. 5. a duración de la jornada. 6. La forma y el momento del salario. 7. El día y lugar de pago de salario. 8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme en lo que establece la LFT. 9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convenga el trabajador y el patrón.

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El patrón, en un afán de impedir la existencia de pruebas “comprometedoras”, no documenta las condiciones de trabajo, situación grave que da lugar a la reclamación exagerada por parte del trabajador en los posibles juicios laborales.

La LFT señala en su artículo 31, que tanto los contratos como las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conforme a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

Dentro de las obligaciones que el trabajador debe cumplir en su relación personal subordinada con el patrón, son las estipuladas en al artículo 134 de la LFT, que la letra dice:

SON OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES: 1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; 2. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; 3. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; 4. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; 5. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; 6. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción; 7. Observar buenas costumbres durante el servicio;

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8. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; 9. Integrar los organismos que establece esta ley; 10. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; 11. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; 12. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y 13. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

1.5.- Duración de las Relaciones de Trabajo

Toda relación de trabajo tiene una duración (artículo 35 de la LFT), esta puede ser: a) Por obra determinada De acuerdo a lo que establece el artículo 36 de la LFT, esta puede estipularse únicamente cuando su naturaleza lo exija.

Esta modalidad juega en función de la voluntad de las partes. Por eso, el artículo 39 de la LFT señala: si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la

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materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que perdure dicha circunstancia.

b) Por tiempo determinado En este tipo de contrato operan claramente el plazo y la condición: si la duración de la relación depende solamente del transcurso del tiempo, estaremos en presencia del plazo (Trabajo de temporada); se tratará de una condición cuando la duración de la relación esté sujeta a una condición (que regrese o no un trabajador con licencia).

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los siguientes casos: 

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.



Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.



En los demás casos previstos por esta Ley. (Art. 37, LFT)

c) Por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado. Esto se establece en el artículo 35 de la LFT.

Se trata de un contrato puro y simple no sujeto a ninguna modalidad, es decir, por regla general, la duración será paralela a la vida o aptitud física o mental del trabajador; sin embargo, lo “relativo” de la estabilidad del trabajo trae como consecuencia una duración laboral limitada.

Las limitaciones que nuestro derecho consagra respecto de la estabilidad, son las siguientes de acuerdo con el artículo 49 de la LFT:

El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el Artículo 50 en los casos siguientes:

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I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la junta de conciliación y arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con el y la junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio domestico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

El trabajador también puede, en forma unilateral, dar por terminada la relación laboral, sin que el patrón tenga acción alguna a su alcance para obligarlo a continuar laborando, siempre que no sea durante el primer año de trabajo, pues de ser así, podrá serle reclamada la responsabilidad civil en que incurra.

El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador solo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. (Art. 32, LFT)

Un ejemplo seria en las explotaciones de las minas que carezcan de los minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas, pueden ser tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado. (Art. 38, LFT). Si se vence el término que se fija subsiste la materia de trabajo, la relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Esto está establecido en el artículo 39, de la LFT.

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En el artículo 40 de la LFT, establece que en ningún caso, los trabajadores estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

1.6.- Conclusión de la Relación Laboral y sus Implicaciones La LFT menciona de una manera precisa las causas por las que la Relación de Trabajo puede ser:

a) Suspendida, b) Modificada, c) Rescindida o d) Terminada.

Se analizaran de qué forma se puede finalizar una relación de trabajo, y esto puede suceder por rescisión, terminación o retiro, en cada caso se analizaran las causas de esa determinación.

La modificación subjetiva se produce en el caso de la sustitución patronal, ya que uno de los sujetos cambia por otro.

La modificación objetiva es el resultado de un cambio en las condiciones de trabajo. ´ Suspensión de la Relación Laboral: Su característica es que cesa la obligación de prestar el servicio, y de pagar el salario, sin responsabilidad ni para el patrón ni para el trabajador

El

artículo 42 de la LFT, define las causas de suspensión temporal de las

obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; 33

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño del trabajador en cargos municipales y electorales; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los órganos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. (Arts. 43 y 45, LFT). El artículo 46 de la LFT, nos menciona que el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Entre otros aspectos, lo anterior significa que: 1. El

patrón podrá rescindir la relación de trabajo cuando tenga causa

justificada sin que tenga la obligación de pagar indemnizaciones.

2. El trabajador podrá rescindir la relación laboral cuando tenga causa justificada, teniendo el derecho a que el patrón lo indemnice en los términos de la ley.

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El artículo 47 de dicha ley, nos menciona las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o

del personal directivo

o

administrativo

de

la

empresa o

establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; 35

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

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Formalidades por cumplir en la rescisión de relaciones laborales

De acuerdo con el artículo antes mencionado, el patrón deberá dar al trabajador aviso por escrito de la fecha y causa o causas de rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y, en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a la misma el domicilio que tenga registrado y solicitado su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

El trabajador podrá solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Lo dicho se establece en al artículo 48 de la Ley Federal de Trabajo.

Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

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III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. (Art. 50 de la LFT)

De acuerdo al artículo 51 de la LFT, Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

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VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. De acuerdo al artículo 52 de la LFT, el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se de cualquiera de las causas mencionadas en el Artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del Artículo 50.

Rescisión de las relaciones de trabajo Es el acto en virtud del cual, uno de los sujetos de la relación laboral da por terminada ésta, de manera unilateral, invocando una causa grave de incumplimiento imputable al otro sujeto. La rescisión sólo opera con respecto a las relaciones individuales, pero no a las colectivas. La Ley no señala ni causas ni procedimientos para que pueda rescindirse un contrato colectivo de trabajo.

a) Rescisión injustificada Esta situación se da cuando el patrón le rescinde al trabajador su contrato sin causa justificada. Al respecto, es importante señalar que la fracción XXII del artículo 123 de la CPEUM establece que el patrón que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres mese de salario.

La Ley Federal de Trabajo determinara los casos en que el patrón podrá ser eximido de la obligación de cumplir

el contrato, mediante el pago de una

indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de 39

decencia del patrón o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrón no podrá eximirse de esa responsabilidad, cuando los malos tratos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.

Como consiguiente, el artículo 49 de la LFT establece que el patrón quedara eximido de las obligaciones de rescindir al trabajador, mediante el pago de una indemnización, en lo que a continuación se menciona:

1. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año. 2. Si prueba ante la JCA, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la JCA estima, tomando en consideración las circunstancias del caso que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo. 3. En los casos de trabajadores de confianza. 4. En el servicio doméstico. 5. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

b) Rescisión de la relación de trabajo con más de 20 años De conformidad con el articulo 161de LFT cuando la relación haya tenido una duración de más de 20 años, el patrón sólo podrá rescindirla por algunas de las cusas antes señaladas del artículo 47 de la misma ley, que serán particularmente graves o que haga imposible su continuación, pero se les impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad.

c) Rescisión de los trabajadores de confianza El artículo 185 de la LFT establece que el patrón podrá rescindir la relación con los trabajadores de confianza si existe un motivo razonable de pérdida de la 40

confianza, aun cuando no coincida con las cusas justificadas de rescisión a que se refiere al artículo 47 de la LFT.

Terminación de la Relación del Trabajo. Este acontecimiento se podría dar por el acuerdo mutuo de las dos partes tanto para el trabajador como el patón, aquí ambos llegan a un convenio voluntariamente a dar fin a la relación laboral, algunas causa pueden ser por fuerza mayor, incosteabilidad, casos fortuitos, quiebra, y otras.

Es la extinción de la obligación de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las obligaciones secundarias. El trabajador puede renunciar en cualquier momento, salvo lo estipulado en el artículo 40 que señala: “Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año”, entendiéndose que podrá incurrir en responsabilidad civil si se retira antes sin causa justificada.

La terminación de la relación laboral produce una obligación patronal, salvo en los casos de renuncia en los que se requiere una antigüedad de por lo menos 15 años para que el trabajador tenga derecho a la prima correspondiente.

Son Causas de Terminación de las Relaciones de Trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los Artículos 36, 37 y 38 de la LFT.

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IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

V. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física, mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

VI. La incostiabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

VII. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

VIII. Los casos de la relaciones de trabajo para la explotación de minas señaladas en el artículo 38 de la LFT.

IX. El concurso a la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajadores. (Arts. 53 y 434 de la LFT)

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CAPÍTULO II.- TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES

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2.1.- Administración del Recurso Humano

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. (.William B. Werther, Jr y Keith Davis; 2006). La administración de recursos humanos: es la utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales. (Robert M. Noé; 1997). 1.-Suministro de recursos humanos En esta etapa se estudiarán las necesidades del personal en la empresa, comenzando por definir los puestos que habrá de tener la empresa y las características de quiénes deberán ocuparlos, para después reclutar gente de la que se seleccionara la adecuada y a la cual se contratará por el tiempo necesario para desempeñar las actividades requeridas y bajo ciertas condiciones de trabajo. 2.-Descripción y análisis de puesto Es el soporte del proceso de administrar el personal ya que permite el correcto desarrollo de otras áreas, por que las necesidades del elemento humano se verán cómo conseguirlo, en qué momento y cuando constará y así se desarrollará correctamente. El análisis de puesto estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañen y las condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeño.

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3.- Reclutamiento Antes de encontrar empleados capaces para una organización, los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo. Podemos definir al reclutamiento como el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alternos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. (Robert M. Noé; 1997). En la mayor parte de las organizaciones grandes y de tamaño mediano, el departamento de recursos humano es responsable del proceso de reclutamiento, en los pequeños negocios, es probable que el reclutamiento lo manejen los gerentes personalmente. Sin importar quien sea el responsable, el reclutamiento es una función esencial de la compañía. Con frecuencia, el reclutamiento comienza cuando un administrador inicia una requisición de empleados. La requisición de empleados es un documento que especifica el título del puesto, el departamento, la fecha en que se necesita que se presente el empleado al trabajo, y otros detalles. Con esta información, el gerente de recursos humanos puede referirse a la descripción apropiada del puesto para determinar los atributos que necesita la persona que se va a reclutar. 4.-Selección Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizarán las descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto. Una descripción del puesto es una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto. El propósito del proceso de selección es identificar y emplear individuos más aptos, para puestos específicos. 45

La selección es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico. (Robert M. Noé; 1997). Para llevar a cabo un proceso de selección es necesario un análisis de entrevistas preliminares, la revisión de la solicitud de empleo, la revisión del curriculum, además a la administración de pruebas de sección, estudio de validez, calificaciones de corte y tipos de prueba de selección, y sucesivamente la entrevista de selección y los métodos para realizarla. 5.-Contracción Ya que esta seleccionado el trabajador, lo pasemos al departamento de personal, en su caso, vamos a formalizar la relación laboral mediante la firma del contrato de trabajo. Así como también se firmaran documentos con alta al IMSS y demás documentos necesarios para la prestación de trabajo, así mismo la empresa solicitara copia de Acta de Nacimiento, identificación, comprobante de domicilio, examen médico y otros que considere necesario. Además se indicara la duración de trabajo, así mismo se iniciara una relación de trabajo. El contrato de trabajo es un convenio celebrado entre el patrón y su trabajador para la prestación de los servicios de este último. Puede celebrarse individualmente o a través de una relación colectiva por medio de un sindicato, en este caso es individual. 6.-Capacitación y Desarrollo Asimismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen para puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos.

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La

capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran

conocimiento y habilidades necesarias para sus puestos actuales. Un ejemplo seria mostrarle a un trabajador cómo operar un torno o a un supervisor cómo programar la producción diaria. El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy; tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece. El desarrollo de recursos humanos

se ha vuelto crucial con los rápidos avances de la tecnología. La

tecnología avanzada ha hecho que sea muy evidente la necesidad del desarrollo. Al volver los puestos cada vez más complejos e impersonales, también se ha hecho cada vez más significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro de una compañía. En gran parte, es causa de esto que se debe llevar a cabo la capacitación y el desarrollo de manera continua. 7.-Evaluación del desempeño Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo en el trabajo. Es posible que la evaluación del desempeño sea la tarea más frustrante en el campo de la administración de recursos humanos. 8.-Administración de compensaciones Para determinar el nivel de retribuciones por el desempeño de un puesto, el valor relativo de éste es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidad, esfuerzos y responsabilidad, así como en las condiciones y riesgos

en que se realiza el

trabajo.

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9.- La seguridad e higiene La seguridad significa la protección de los empleados de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo. La higiene se refiere a las condiciones que permiten a los empleados de estar libres de enfermedades físicas o emocionales. El profesional en recursos humanos tiene una preocupación fundamental sobre estos aspectos del empleo. Los problemas de seguridad e higiene afectan profundamente tanto la productividad como la calidad de vida en el trabajo. Los accidentes y enfermedades de los empleados pueden reducir de manera drástica la efectividad de una compañía y el estado de ánimo de los empleados.

2.1.1 Establecimientos de Controles Administrativo de los Recursos Humanos Es conveniente mencionar que el departamento de recursos humanos deberá llevar un control administrativo del personal contratado, conforme a las necesidades de cada empresa. Los controles administrativos que se encuentran con mayor frecuencia en una empresa son los siguientes: a) Expediente Estos se integraran con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la empresa, mismo que estará compuesto por una carpeta con lo siguiente: 1. Solicitud de empleo 2. Copia del contrato de trabajo 3. Avisos de alta al IMSS, al RFC, al sindicato, etc. 48

4. Aumento de sueldo. 5. Calificación de méritos. 6. Castigos, etc. Es recomendable que, a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificación de todos ellos, con el objeto de que el expediente se encuentre en orden y completo. b) Hoja de servicios El fin que se pretende es que en una hoja se puedan incluir, en forma resumida y clara, los datos más importantes acerca del trabajador, como son: 1. Numero asignado del trabajador y su nombre completo. 2. Fecha de ingreso a la empresa. 3. Número de contratos celebrados con la empresa, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato. 4. Lugar y fecha de nacimiento. 5. Estado civil. 6. Nombre del cónyuge. 7. Numero de afiliación del IMSS y clínica a la que se encuentra adscrito. 8. RFC 9. Número de cartilla. 10. Número de licencia. 11. Fianza, en aquellos casos en que proceda. 12. Hoja del examen médico. 13. Foto y firma. 14. Domicilio. 15. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se le avisara en caso de accidente. 49

16. Escolaridad: grado máximo de estudios, idiomas que domine el trabajador y cursos tomados. 17. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo, la empresa en la que se prestó el servicio, el puesto, el sueldo y la causa de la separación, además se anotaran las promociones o ascensos que haya logrado. 18. Promociones y transferencias: fecha de ingreso, departamento y puesto a que haya sido asignado y categoría que le corresponda. 19. Calificaciones de méritos: fecha, puntuación y observaciones de calificador, así como el nombre del mismo. 20. Control de asistencia: se anotaran los totales anuales de los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos con o sin goce de sueldo, castigos y retardos. Estos datos son importantes para tener un historial del cumplimiento del empleado, así como el reparto de utilidades y, en su caso, justificar el pago de primas por enfermedades y riesgos profesionales y permisos ante el IMSS. 21. Capacitación y desarrollo: fecha, descripción y cometarios de todos aquellos cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la empresa. 22. separación de la empresa: fecha y causa de la misma.

2.1.2 La Seguridad Social del Trabajador La seguridad social, como elemento de la política laboral, coadyuvó al desarrollo económico del país

y logró el acceso de la clase trabajadora a prestaciones

sociales para garantizar la cobertura de sus necesidades básicas y llegar al fin de su vida laboral con una pensión garantizada tanto por sus años trabajados como por la obligación del estado de cubrir su retiro.

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La ley del seguro social es de observancia general en toda la república, en la forma y en los términos en las que se establecen por sí mismas, las disposiciones que contienen son de orden público y de interés social.

El artículo 503 de la LFT, indica que para el pago de la indemnización en los casos de muerte por riesgo de trabajo, se observaran las normas siguientes: I.- la Junta de Conciliación y Arbitraje ante la que se reclame el pago de la indemnización, mandará practicar dentro de las veinticuatro horas siguientes una investigación encaminada averiguar qué personas dependían económicamente del trabajador y ordenará se fije un aviso en lugar visible del establecimiento donde prestaba sus servicios, convocando a los beneficiarios para que comparezcan ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de un término de treinta días, a ejercitar sus derechos; II. Si la residencia del trabajador en el lugar de su muerte era menor de seis meses, se girará exhorto a la Junta de Conciliación Permanente, a la de Conciliación y Arbitraje o al Inspector del Trabajo del lugar de la última residencia, a fin de que se practique la investigación y se fije el aviso mencionado en la fracción anterior;

III. La Junta de Conciliación Permanente, la de Conciliación y Arbitraje o el Inspector del Trabajo, independientemente del aviso a que se refiere la fracción I, podrá emplear los medios publicitarios que juzgue conveniente para convocar a los beneficiarios;

IV. La Junta de Conciliación Permanente, o el Inspector del Trabajo, concluida la investigación, remitirá el expediente a la Junta de Conciliación y Arbitraje;

V. Satisfechos los requisitos señalados en las fracciones que anteceden y comprobada la naturaleza del riesgo, la Junta de Conciliación y Arbitraje, con 51

audiencia de las partes, dictará resolución, determinando qué personas tienen derecho a la indemnización;

VI. La Junta de Conciliación y Arbitraje apreciará la relación de esposo, esposa, hijos y ascendientes, sin sujetarse a las pruebas legales que acrediten el matrimonio o parentesco, pero no podrá dejar de reconocer lo asentado en las actas del Registro Civil; y

VII. El pago hecho en cumplimiento de la resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje libera al patrón de responsabilidad. Las personas que se presenten a deducir sus derechos con posterioridad a la fecha en que se hubiese verificado el pago, sólo podrán deducir su acción en contra de los beneficiarios que lo recibieron.

Ante todas las normas anteriores podemos decir que el administrador de recursos humanos debe saber mucho del derecho laboral si es que cuenta con asesoría jurídica en la empresa que tenga a su cargo. Nos dimos cuenta de el grave error que cometería si no tuviera conocimiento sobre el tema, así se señala una vez más el por qué la importancia del tema, y el apoyo que será para quien lo utilice. Muerte del trabajador por riesgo no de trabajo Los riesgos que no son ocasionados en el trabajo son los que comúnmente producen la mayoría de las muertes de los trabajadores. Éstos se dan en la casa del trabajador, en la calle, en un rio, en la montaña, en un cine, en la ciudad o en el campo, o en sus actividades que ande realizando en su propia casa. Cuando la causa es la terminación de la obra o vencimiento del término o agotamiento del capital Para los casos del contrato por obra determinada, por Tiempo determinado o para la inversión de un Capital Determinado, el llegar a su fin: terminar la obra, concluir 52

el tiempo señalado o cavarse el dinero invertido, significa que la empresa debe liquidar a sus trabajadores, en este caso corresponde a la empresa pagar las partes proporcionales de sus prestaciones de Ley: 1. Sueldo 2. Aguinaldo 3. Vacaciones 4. prima Vacacional 5. Y en su caso la prima de antigüedad. Cuando la causa es la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador Estos son producidos por Riesgos de Trabajo o no de Trabajo. Por riesgo de trabajo o no de trabajo el trabajador puede quedar incapacitado física o mentalmente, o no manifestar habilidad para el trabajo: Ambos riesgos pueden ocasionar: 1. Incapacidad temporal 2. Incapacidad Permanente Parcial 3. Incapacidad Permanente Total e incluso la muerte Para estos casos variarán las prestaciones, ya que si son por motivos de un riesgo de trabajo serán más altas, por sufrirse con motivo del trabajo – es la actividad que protegen la LFT y la LSS, y serán diferentes y menores si son por riesgo no de trabajo. Prestaciones de parte del Seguro Social Si el riesgo de trabajo trae como consecuencia la muerte de un trabajador asegurado,

el

Instituto

Mexicano

del

Seguro

Social

calculará

según

procedimientos señalados en la L.S.S. al respecto, la suma asegurada que el 53

instituto deberá cubrir a la institución de seguros, necesaria para obtener una pensión, ayudas asistenciales y demás prestaciones económicas previstas en el seguro de riesgos de trabajo a los beneficiarios. Las pensiones y prestaciones a que se refiere la ley del Seguro

Social

serán: I.- El pago de una cantidad igual a sesenta días de salario mínimo general que rija en el Distrito Federal en la fecha de fallecimiento del asegurado. Este pago se hará a la persona, preferentemente familiar del asegurado, que preste copia del acta de defunción y la cuenta original de los gastos del funeral. II.- A la viuda del asegurado se le otorgara una pensión equivalente a cuarenta por ciento de la que hubiese correspondido a aquél, tratándose de incapacidad permanente total. La misma pensión corresponde al viudo o concubinario que hubiera dependido económicamente de la asegurada. III.- A cada uno de los huérfanos que lo sean de padre o madre, que se encuentren totalmente incapacitado, se les otorgara una pensión del 20% de la que hubiese correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total. Esta pensión se extinguirá cuando el huérfano recupere su capacidad para el trabajo IV.- A cada uno de los huérfanos que lo sean de padre o madre, menores de dieciséis años, se le otorgara una pensión equivalente al 20 % de las que hubiera correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total. Esta pensión se extinguirá cuando el huérfano cumpla 16 años. Deberá otorgarse o extenderse el goce de esta pensión, en los términos del reglamento respectivo, a los huérfanos mayores de dieciséis años hasta una edad máxima de veinticinco años, cuando se encuentren estudiando en planteles del sistema educativo nacional, tomando en consideración las condiciones económicas, familiares y personas del beneficiario y siempre que no sean sujeto del régimen obligatorio.

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V.- En los casos de la fracción III y IV, si posteriormente falleciera el otro progenitor, la pensión de orfandad se aumentará del 20 al 30%, a partir de la fecha de fallecimiento del segundo progenitor, y se extinguirá en los términos establecidos en las fracciones. VI.- A cada uno de los huérfanos que lo sean de padre y madre, menores de dieciséis años o hasta los veinticinco años si se encuentran estudiando en plateles del sistema educativo nacional o en tanto se encuentren totalmente incapacitado debido a una enfermedad crónica, defecto físico o psíquico se les otorgara una pensión

equivalente al 30 % de la que hubiera correspondido al asegurado

tratándose de incapacidad permanente total. El derecho al goce de las pensiones a que se refiere este párrafo, se extinguirá en los términos expresado en la fracción III y IV. Al término de las pensiones de orfandad señaladas para este ramo de seguro, riesgo de trabajo, se otorgara al huérfano un pago adicional de tres meses de la pensión que disfrutaba. A las personas señaladas en la fracción III y IV, así como a los ascendientes pensionados, se les otorgara un aguinaldo anual equivalente a quince días del importe de la pensión que perciban. Solo a falta de esposa tendrá derecho a recibir la pensión señalada en la fracción II, la mujer con quien el asegurado vivió como si fuera su marido durante los cinco años que precedieron inmediatos a su muerte o con las que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato. Si al morir el asegurado tenía varias concubinas, ninguna de ellas gozará de pensión. A falta de viuda, viudo, huérfanos, concubina o concubinario con derecho a pensión, a cada uno de los ascendientes que dependían económicamente del trabajador fallecido se le pensionará con una cantidad igual al 20 % de la pensión que hubiese correspondido al asegurado, en el caso de incapacidad permanente total.

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En los casos de muerte del trabajador, los beneficiarios tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de un juicio sucesorio. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el IMSS recibirá las indemnizaciones que hubieran correspondido a los beneficiarios del trabajador. Cuando fallezca un trabajador asegurado que tenga reconocidas cuando menos doce cotizaciones semanales en los nuevos meses anteriores al fallecimiento. el Instituto pagará a la persona, preferentemente familiar del asegurado o pensionado, que presente copia del acta de defunción y la cuenta original de los gastos del funeral, una ayuda por este concepto, consistente en dos meses del salario mínimo general que rija en el Distrito Federal en la fecha del fallecimiento. Cuando ocurra la muerte del asegurado, el Instituto otorgará a sus beneficiarios las siguientes prestaciones: I.- pensión de viudez II.- Pensión de orfandad III.- Pensión de ascendientes IV.- Ayuda asistencial a la pensionada por viudez, en los casos en que lo requiere, de acuerdo con el dictamen médico que al efecto se formule. V.- Asistencia médica En caso de fallecimiento de un asegurado, las pensiones a que se refieren las fracciones I, II, y III, se otorgarán por la Institución de seguros que elijan los beneficiarios para la contratación de su renta vitalicia. Los requisitos requeridos para que se otorguen a los beneficiarios las prestaciones antes mencionadas están señaladas en el seguro de Invalidez y Vida de la Ley del Seguro Social.

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El patrón que haya asegurado a los trabajadores a su servicio contra riesgos de trabajo. Quedará relevado en los términos que señala la Ley del Seguro Social, del cumplimiento de las obligaciones que sobre responsabilidad por esta clase de riesgo establece la LFT. Y si no lo hiciera, deberá enterar al IMSS en caso de que ocurra el siniestro, los capitales constitutivos de las prestaciones en especie y en dinero, sin perjuicio de que el Instituto otorgue desde luego las prestaciones a que haya lugar. O puede llevarlo a una clínica particular y pagar una cuenta enorme del hospital u olvidarse del caso y dejar desamparado al trabajador, como ha sucedido en varios casos actualmente. El asegurado que sufrió algún riego de trabajo goce de las prestaciones en dinero, deberá someterse a los exámenes médicos y a los tramites que determine el Instituto, salvo cuando exista causa justificada no lo hará. Y ni siquiera es necesario que esté inscrito en el Seguro Social, con el hecho de haberse accidentado en el centro de trabajo o en trayecto, el IMSS lo atenderá, así sea el primer día de trabajo. Si el trabajador sufre alguna causa que lo lleve a retirarse de la empresa por motivos ajenos al trabajo. El Seguro Social también en este caso tiene la obligación de proporcionarle prestaciones en especie y en dinero y el patrón una indemnización. En estos casos de riesgos no de trabajo, se observará que en el subsidio o pensión, serán de una cuantía inferior que a los originados por riesgo de trabajo. Porque la LSS, también considera estas situaciones ajenas al trabajo para no dejar al asegurado desprotegido en una situación así. En los casos que un riesgo no laboral provoque que se incapacite o pensione un trabajador, se observarán las reglas siguientes:

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I.

El trabajador asegurado tendrá derecho a las prestaciones consignadas en el seguro de enfermedades y maternidad o bien a la pensión de invalidez señalada en la LSS, si reúnen los requisitos necesarios.

II.

Si el riesgo trae como consecuencia la muerte del asegurado, los beneficiarios legales de éste tendrán derecho a las prestaciones en dinero que otorga el capitulo del seguro de riesgos de trabajo de la LSS.

Prestaciones por Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez El ramo del Seguro de Vejez da derecho al trabajador asegurado al otorgamiento de las siguientes prestaciones: I.

Pensión

II.

Asistencia médica

III.

Asignaciones familiares

IV.

Ayuda asistencial

Para gozar de las prestaciones del ramo de seguro de cesantía en Edad Avanzada se requiere que el empleado asegurado tenga reconocidas ante el instituto, un mínimo de mil doscientas cincuenta cotizaciones semanales, esto es, un poco mas de veinticuatro años, de acuerdo a la LSS, vigente desde este 1997. El trabajador cesante que tenga sesenta años o más y no reúna las semanas de cotización señaladas, podrá retirar su saldo de su cuenta individual en una sola exhibición

o seguir cotizando

hasta cubrir las semanas necesarias para que

opere su pensión. En este caso, si el asegurado tiene cotizadas un mínimo de 750 semanas tendrá derecho a las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad. El derecho al goce de la pensión de cesantía en Edad Avanzada, comenzara desde el día en que el asegurado cumpla con los requisitos señalados en el

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artículo 154 de la LSS., siempre que solicite el otorgamiento de dicha pensión y acredite haber quedado privado de trabajo. Los trabajadores asegurados que cumplan con los requisitos correspondientes, podrán disponer de su cuenta individual con el objeto de disfrutar de una pensión de vejez. Para tal efecto podrá optar por una de las alternativas siguientes: I.

Contratar con una compañía de seguros de su elección, una renta vitalicia.

II.

Mantener el saldo de su cuenta individual en un AFORE y efectuar con cargo a éste, retiros programados.

Si opta por la alternativa prevista en la segunda fracción podrá en cualquier momento, contratar una renta vitalicia. El asegurado no podrá optar por la alternativa mencionada si la renta mensual vitalicia a convenirse fuera menor a la pensión garantizada. Según el artículo 168 de la LSS, las cuotas obrero patronales en el seguro del retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, se deberán cubrir por los patrones y los trabajadores de manera siguiente:

Retiro

Cuota del patrón

Cuota del trabajador

2.00% del SBC

0.00% del SBC

Cesantía edad avanzada 3.150% del SBC y vejez

1.125% del SBC

Es conveniente señalar que el límite del SBC para los ramos de cesantía en edad avanzada y vejez, fue de 15 veces el SMG del distrito federal en el periodo del 1º de julio de 1997 al 30 de junio de 1998, en cual se aumento en un salario mínimo por cada año subsecuente hasta llegar a 25 el 1º de julio 2007. Por lo tanto, para el año 2011, el límite del SBC es de 25 veces el SMG del Distrito Federal. (Art. Vigésimo quinto transitorio de la LSS).

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Cuando el trabajador haya cumplido sesenta y cinco años de edad, puede solicitar su retiro de la empresa y tiene derecho a que el patrón lo indemnice de acuerdo a lo convenido en el contrato o cuando menos con un pago que incluirá las partes proporcionales

de sus prestaciones de ley que recordamos son el Sueldo,

Aguinaldo, Vacaciones, Prima Vacacional y Prima de Antigüedad. Como en este caso de retiro por cesantía en Edad Avanzada. Prestaciones de parte del patrón De acuerdo con el artículo 15 de la LSS, los patrones están obligados a: I.

Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el instituto, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles

II.

Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha;

III.

Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto;

IV.

Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo establecidas por esta Ley y los reglamentos que correspondan;

V.

Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código y los reglamentos respectivos;

VI.

Tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido, semanal o quincenalmente, conforme a los períodos de pago establecidos, las cuales, en su caso, podrán ser exhibidas por los trabajadores para acreditar sus derechos. 60

Asimismo, deberán cubrir las cuotas obrero patronales, aun en el caso de que no sea posible determinar el o los trabajadores a quienes se deban aplicar, por incumplimiento del patrón a las obligaciones previstas en las fracciones anteriores, en este último caso, su monto se destinará a la Reserva General Financiera y Actuarial a que se refiere el artículo 280, fracción IV de la LSS, sin perjuicio de que a aquellos trabajadores que acreditaren sus derechos, se les otorguen las prestaciones diferidas que les correspondan;

VII.

Cumplir con las obligaciones que les impone el capítulo sexto del Título II de la LSS, en relación con el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez;

VIII.

Cumplir con las demás disposiciones de esta Ley y sus reglamentos, y

IX.

Expedir y entregar, tratándose de trabajadores eventuales de la ciudad o del campo, constancia de los días laborados de acuerdo a lo que establezcan los reglamentos respectivos.

Las disposiciones contenidas en las fracciones I, II, III y VI no son aplicables en los casos de construcción, ampliación o reparación de inmuebles, cuando los trabajos se realicen en forma personal por el propietario, o bien, obras realizadas por cooperación comunitaria, debiéndose comprobar el hecho, en los términos del reglamento respectivo.

La información a que se refieren las fracciones I, II, III y IV, deberá proporcionarse al Instituto en documento impreso, o en medios magnéticos, digitales, electrónicos, ópticos, magneto ópticos o de cualquier otra naturaleza, conforme a las disposiciones de la LSS.

Para determinar las indemnizaciones referente al seguro de riesgo de trabajo se tomará como base el salario diario que perciba el trabajador al ocurrir el riesgo y los aumentos que correspondan al trabajo que desempeña, hasta que se

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determine el grado de la incapacidad, el de la fecha en que se produzca la muerte o el que percibía al momento de su separación de la empresa. Cuando el riesgo de trabajo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización por parte del patrón comprenderá: I.

Dos meses de salarios, por conceptos de gastos funerarios, los cuales da el Seguro Social.

II.

El pago de la cantidad que fija el artículo 502: 730 días de salario.

III.

El pago de la prima de antigüedad.

IV.

Además de las partes proporcionales de sus prestaciones de ley y sueldo.

Se observa que son los mismos pagos en la muerte por riesgos de trabajo. El patrón está obligado a reponer en su empleo al trabajador que sufrió un riesgo de trabajo, si está capacitado, esto es,

que haya sufrido una incapacidad

permanente parcial y que le permita continuar laborando, siempre que se presente dentro del año siguiente a la fecha en que se determino su incapacidad. No es aplicable esto, si el trabajador recibió la indemnización

por incapacidad

permanente total. Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente total, la indemnización consistirá en una cantidad equivalente al importe de 1095 días de salario, lo establece el artículo 495 de la LFT. Además de la prima de antigüedad y partes proporcionales de sus prestaciones de la ley o de contrato si estas últimas son mayores. Cuando haga imposible la prestación del trabajo, si la incapacidad proviene de un riego no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, según lo marca el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus actitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con otras leyes. 62

Cuando el trabajador haya cumplido sesenta y cinco años de edad, puede solicitar su retiro de la empresa y tiene derecho a que el patrón lo indemnice de acuerdo a lo convenido en el contrato o cuando menos con un pago que incluirá las partes proporcionales de sus prestaciones de ley las cuales son: a) Sueldos b) Aguinaldo c) Vacaciones d) Prima vacacional y e) Prima de antigüedad.

2.2- Aspectos Fiscales Aplicables en una Relación Personal Subordinada

De acuerdo al artículo 110 del título IV de la LISR, se consideran ingresos por la prestación de servicios personales subordinados: 1. Salarios 2. Prestaciones que deriven de una relación laboral: a) Prestaciones establecidas en Leyes Laborales y de Seguridad Social b) Prestaciones Complementarias a las de Ley (Prestaciones de previsión social) 3. Participación de los trabajadores en las utilidades 4. Indemnización, jubilación, haberes de retiro 5. Remuneraciones y demás prestaciones obtenidas por funcionarios y trabajadores del sector público y miembros de las fuerzas armadas (fracción I).

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Se estima que los ingresos por salarios los obtiene en su totalidad quién realiza el trabajo. Los ingresos en crédito se declaran hasta el año de calendario en que sean cobrados.

2.2.1 Obligaciones Fiscales del Patrón Para el caso de pagos por concepto de liquidación e indemnización, el patrón hará el cálculo y las retenciones respectivas, las cuales enterara a la SHCP en la fecha próxima siguiente del entero del impuesto. Y entregara a estos trabajadores que salieron de la empresa una constancia de remuneraciones cubiertas y de retenciones efectuadas en el año de calendario de que se trate. Conforme al artículo 118, fracción I, de la LISR, quienes hagan pagos por salarios, tendrán las siguientes obligaciones: I. Efectuar retenciones de ISR señaladas en el artículo 113.

II. Calcular el ISR anual a los trabajadores en los términos del artículo 116.

III. Proporcionar a las personas que les hubieran prestado servicios personales subordinados, constancias de remuneraciones cubiertas, de retenciones efectuadas y del monto del impuesto local a los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado que les hubieran deducido en el año de calendario de que se trate.

IV. Solicitar constancias de percepciones y retenciones a los trabajadores que contraten, a más tardar dentro del mes siguiente en que inicien labores y cerciorarse que estén inscritos en el RFC

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Así mismo, deberán solicitar a los trabajadores que les comuniquen por escrito antes de que se efectúe el 1er pago, si prestan servicios a otro patrón y éste les aplica el subsidio, a fin de que ya no se aplique nuevamente.

V. Presentar, a más tardar el 15 de febrero de cada año, declaración proporcionando información sobre las personas a las que les hayan efectuado dichos pagos, en la forma oficial que al efecto publique la autoridad fiscal. La información contenida en las constancias que se expidan de conformidad con la fracción IV de este artículo se incorporará en la misma declaración.

VI. Inscribir al trabajador en el RFC, o bien cuando ya estuvieran inscritos, les proporcionen su clave del RFC.

VII. Proporcionar a los trabajadores más tardar el 15 de febrero de cada año, constancia del monto total de los viáticos pagados en el año de calendario de que se trate, por los que se aplicó lo dispuesto en el artículo 109-XIII LISR.

VIII. Presentar a más tardar el 15 de febrero de cada año, declaración informativa de los ingresos obtenidos por personas físicas conforme al artículo 110-VII, en el año de calendario anterior

La empresa en su carácter de patrón, no aplica las deducciones personales del trabajador, señaladas en el artículo 176 LISR.

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2.2.2 Obligaciones Fiscales del Trabajador De acuerdo con el artículo 117 de la LISR, los contribuyentes que obtengan ingresos de los señalados en este capítulo, además de efectuar los pagos de ISR, tendrán las siguientes obligaciones:

I.

Proporcionar a los patrones los datos necesarios para que los inscriban en el RFC ó bien proporcionar su clave de registro.

II. Solicitar las constancias de percepciones y retenciones de impuestos (artículo 118-III LISR) y proporcionarlas al empleador dentro del mes siguiente a aquél en que inicie la prestación del servicio, o en su caso, al empleador que vaya a efectuar el cálculo del impuesto definitivo o acompañarlas a su declaración anual. No se solicitará la constancia al patrón que haga la liquidación del año.

III. Presentar declaración anual en los siguientes casos:

a) Cuando obtenga ingresos acumulables distintos de los señalados en este capítulo. b) Cuando se hubiera comunicado por escrito al retenedor que se presentará declaración anual. (ART. 151 RISR). c) Cuando dejen de prestar servicios a más tardar el 31 de diciembre del año de que se trate o cuando se hubiesen prestado servicios a dos o más empleadores en forma simultánea (artículo 152 RISR). d) Cuando obtengan ingresos de este capítulo de fuente de riqueza ubicada en el extranjero o provenientes de personas no obligadas a efectuar retenciones de ISR según artículo 113. e) Cuando obtengan ingresos anuales por los conceptos de este capítulo que excedan de $400,000

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IV. Comunicar por escrito al empleador, antes de que pague el primer salario, si prestan servicios a otro empleador y éste les aplique el subsidio para el empleo, a fin de que ya no se aplique nuevamente.

Sujeto de impuesto Conforme al artículo 106 de la LISR, las personas físicas residentes en México que obtengan ingresos en efectivo, en bienes, devengados, cuando en los términos del título IV señalen, en créditos, en servicios en los casos que señale la ley, o de cualquier otro tipo. También están obligadas al pago de impuesto, las personas

físicas

residentes

en

el

extranjero

que

realicen

actividades

empresariales o presten servicios personales independientes, en el país, a través de un establecimiento permanente, por los ingresos atribuibles a éste. Objeto de Impuesto El objeto al cual vamos aplicar el impuesto, para este caso, son los conceptos que integran las indemnizaciones: sueldos, Tiempo extra, aguinaldo, prima vacacional, prima de antigüedad, bono de productividad, indemnizaciones, y todos los demás ingresos que se deriven de los pagos al finalizar la relación de trabajo. Base del Impuesto La base del impuesto son todos los ingresos que obtiene el trabajador por el término de la relación laboral, pero de todo ese monto, algunos conceptos no se toman en su total para ser base, si no que tiene una parte exenta, esto es, que no va a ser sujeta al pago del impuesto.

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2.2.3 Exenciones

De acuerdo con el artículo 109 de la LISR, no se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes ingresos: I.

Las prestaciones distintas del salario que reciban los trabajadores del salario mínimo general para una o varias áreas geográficas, calculadas sobre la base de dicho salario, cuando no excedan de los mínimos señalados por la legislación laboral, así como las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de prestación de servicios que se realice en los días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución, hasta el límite establecido en la legislación laboral, que perciban dichos trabajadores. Tratándose de los demás trabajadores, el 50% de las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestación de servicios que se realice en los días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución, que no exceda el límite previsto en la legislación laboral y sin que esta exención exceda del equivalente de cinco veces el salario mínimo general del área geográfica del trabajador por cada semana de servicios.

II.

Las indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades, que se concedan de acuerdo con las leyes, por contratos colectivos de trabajo o por contratos Ley.

III.

Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones vitalicias u otras formas de retiro, provenientes de la subcuenta del seguro de retiro o de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y las provenientes de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, en los casos de invalidez, incapacidad, cesantía, vejez, retiro y muerte, cuyo monto diario no exceda de nueve veces el salario mínimo general del área

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geográfica del contribuyente. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título.

Para aplicar la exención sobre los conceptos a que se refiere esta fracción, se deberá considerar la totalidad de las pensiones y de los haberes de retiro pagados al trabajador a que se refiere la misma, independientemente de quien los pague. Sobre el excedente se deberá efectuar la retención en los términos que al efecto establezca el Reglamento de esta Ley.

IV.

Los percibidos con motivo del reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de trabajo.

V.

Las prestaciones de seguridad social que otorguen las instituciones públicas

VI.

Los percibidos con motivo de subsidios por incapacidad,

La previsión social a que se refiere esta fracción es la establecida en el artículo 8o., quinto párrafo de esta Ley.

VII.

La entrega de las aportaciones y sus rendimientos provenientes de la subcuenta de vivienda de la cuenta individual prevista en la Ley del Seguro Social.

VIII.

Los provenientes de cajas de ahorro de trabajadores y de fondos de ahorro establecidos por las empresas para sus trabajadores cuando reúnan los requisitos de deducibilidad del Título II de esta Ley o, en su caso, de este Título.

IX.

La cuota de seguridad social de los trabajadores pagada por los patrones.

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X.

Los que obtengan las personas que han estado sujetas a una relación laboral en el momento de su separación, por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, así como los obtenidos con cargo a la subcuenta del seguro de retiro o a la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y los que obtengan los trabajadores al servicio del Estado con cargo a la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, hasta por el equivalente a noventa veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente por cada año de servicio o de contribución en el caso de la subcuenta del seguro de retiro, de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez o de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro. Los años de servicio serán los que se hubieran considerado para el cálculo de los conceptos mencionados.

Toda fracción de más de seis meses se considerará un año completo. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título.

XI.

Las gratificaciones que reciban los trabajadores de sus patrones, durante un año de calendario, hasta el equivalente del salario mínimo general del área geográfica del trabajador elevado a 30 días, cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general; así como las primas vacacionales que otorguen los patrones durante el año de calendario a sus trabajadores en forma general y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, hasta por el equivalente a 15 días de salario mínimo general del área geográfica del trabajador, por cada uno de los conceptos señalados. Tratándose de primas dominicales hasta por el equivalente de un salario mínimo general del área geográfica del trabajador por cada domingo que se labore.

70

De acuerdo con el articulo 127-A del RLISR, se dará el tratamiento fiscal establecido en el artículo 109, fracción X de la Ley, a los ingresos que por concepto de primas de antigüedad, perciban los trabajadores que cumplan con los supuestos de jubilación previstos por las leyes de seguridad social o de los contratos colectivos de trabajo, aún cuando continúen su relación laboral.

Los trabajadores que apliquen lo dispuesto en el párrafo anterior, al momento de su separación, considerarán como ingreso exento por concepto de primas de antigüedad, el monto generado durante los años de servicio transcurridos desde la fecha en que les hubiera sido cubierta la prima de antigüedad a que se refiere el párrafo anterior y hasta el momento de su separación, conforme a los límites previstos en el artículo 109, fracción X de la Ley.

2.2.4 Retenciones de ISR por concepto de Indemnizaciones De acuerdo con el artículo 113 de la LISR, los patrones efectuarán retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual de los trabajadores. No se efectuará retención a las personas que perciban el salario mínimo general.

La retención se calculará aplicando a la totalidad de los ingresos (gravados) obtenidos en un mes de calendario, la siguiente: TARIFA MENSUAL Límite inferior $0.01 496.08 4 210.42 7 399.43 8 601.51 10 298.36 20 770.30 32 736.84

Límite superior 496.07 4 210.41 7 300.42 8 601.50 10 298.35 20 770.29 32 736.83 En adelante

Cuota fija 0.00 9.52 247.23 594.24 786.55 1 090.62 3 178.30 5 805.20

% s/excedente del límite inferior 1.92 6.40 10.88 16.00 17.92 19.94 21.95 28.00 71

Las personas físicas y las personas morales no contribuyentes, enterarán las retenciones a más tardar el día 17 de cada uno de los meses del año de calendario (penúltimo párrafo del artículo antes mencionado).

Procedimiento para calcular la Retención Mensual de ISR (Artículo 113)

Ingresos por salarios del mes

$15, 000

(-)

Ingresos exentos (artículo 109)

(=)

Ingresos gravados del mes

13, 650

(-)

Límite inferior, tarifa artículo 113

10, 298

(=)

Excedente

(x)

% s/excedente

(=)

Impuesto marginal

1, 421

(+)

Cuota fija

1, 091

ISR Bruto

2, 512

(-)

Subsidio para el empleo (ver Decreto

(=)

Retención ISR (o Subsidio a pagar al trabajador)

1, 350

3, 352 21.36%

0 2, 512

DECRETO DEL SUBSIDIO PARA EL EMPLEO DT 2008, ARTÍCULO OCTAVO.

Se otorga el subsidio para el empleo en los términos siguientes: Fracción I. Los contribuyentes que perciban ingresos a que se refieren el primer párrafo o la fracción I del artículo 110 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (no considera a los ingresos asimilables), excepto los percibidos por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos por separación, gozarán del

72

subsidio para el empleo que se aplicará contra el impuesto que resulte a su cargo en los términos del artículo 113 de la misma Ley. Monto de ingresos que sirven de base para calcular el impuesto artículo 113 de la LISR. ISR mensual (Menos)

$922

Mayor

Subsidio mensual para el empleo

369

Menor

Retención mensual de ISR

553

El subsidio para el empleo se calculará aplicando a los ingresos que sirvan de base para calcular el impuesto sobre la renta que correspondan al mes de calendario de que se trate, la siguiente Tabla:

(Menos)

ISR mensual artículo 113

$215 Menor

Subsidio mensual para el empleo

407 Mayor

Subsidio mensual a pagar al trabajador 192

Recibo de Nómina: Salario mensual

$1 700

Menos) ISR

$215

Más)

Subsidio al empleo

407

Neto a recibir

$1 892

192

Las cantidades que por subsidio entregue a los trabajadores, el retenedor podrá acreditarlo contra: 1. El impuesto sobre la renta a su cargo 2. El retenido a terceros

Los ingresos que perciban los contribuyentes derivados del subsidio para el empleo: 73

a) No serán acumulables b) Ni formarán parte del cálculo de la base gravable de cualquier otra contribución c) No es una remuneración al trabajo personal subordinado. Cuando los contribuyentes presten servicios a dos o más empleadores deberán elegir, antes de que alguno les efectúe el primer pago que les corresponda por la prestación de servicios personales subordinados en el año de calendario de que se trate, al empleador que les efectuará las entregas del subsidio para el empleo, en cuyo caso, deberán comunicar esta situación por escrito a los demás empleadores, a fin de que ellos ya no les den el subsidio para el empleo correspondiente.

2.2.5 Calculo anual de ISR por concepto de indemnizaciones El artículo 112 de la LISR, nos dice que cuando se obtengan ingresos por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, por separación, se calculará el impuesto anual, conforme a las siguientes reglas:

I.

Del total de percepciones por este concepto, se separará una cantidad igual a la del último sueldo mensual ordinario, la cual se sumará a los demás ingresos por los que se deba pagar el impuesto en el año de calendario de que se trate y se calculará, en los términos de este Título, el impuesto correspondiente a dichos ingresos. Cuando el total de las percepciones sean inferiores al último sueldo mensual ordinario, éstas se sumarán en su totalidad a los demás ingresos por los que se deba pagar el impuesto y no se aplicará la fracción II de este artículo.

III.

Al total de percepciones por este concepto se restará una cantidad igual a la del último sueldo mensual ordinario y al resultado se le aplicará la tasa que correspondió al impuesto que señala la fracción anterior. El 74

impuesto que resulte se sumará al calculado conforme a la fracción que antecede. La tasa a que se refiere la fracción II que antecede se calculará dividiendo el impuesto señalado en la fracción I anterior entre la cantidad a la cual se le aplicó la tarifa del artículo 177 de esta Ley; el cociente así obtenido se multiplica por cien y el producto se expresa en por ciento.

De acuerdo con el artículo 139 del RISR, nos dice que el total de percepciones a que se refiere la fracción II del artículo 112 de la ley, será la cantidad obtenida por prima de antigüedad, retiro, e indemnizaciones u otros pagos, por separación, disminuida por la cantidad que resulte de aplicar lo dispuesto por el artículo 109, fracción X de la ley. ISR anual cuando se perciben ingresos no acumulables por concepto de indemnización. La declaración anual la presenta el trabajador, siempre y cuando sea un sujeto obligado a presentarla conforme a Ley, de lo contrario, será el patrón quien tenga la obligación de hacer el cálculo respectivo. Al total de los ingresos por indemnización, debe restársele los ingresos exentos según el artículo 109 fracción X. (90 x $57.46 = $5 171.40) por cada año de servicios.

Toda fracción de más de seis meses laborada se considera un año completo, para efectos de calcular el ingreso exento. (Artículo 109 fracción X). Determinación de los Ingresos por Indemnización gravados: Ingresos por indemnización Menos)

(II)

Ingresos por indemnización exenta (IIE) Ingresos Por Indemnización Gravados

(IIG)

75

Los ingresos por indemnización gravados se dividen (artículo 112-I) en: 

Indemnización Gravada Acumulable:

Equivale al Último Sueldo Mensual Ordinario (USMO) percibido por el trabajador. Se suma (acumula) con el ingreso por salario gravado obtenido en el ejercicio y se les aplica el procedimiento del ART. 177 LISR para efectos de calcular el ISR anual de Salarios Acumulables:

Salario gravado del ejercicio +)

Indemnización gravada acumulable (USMO)______________ Ingresos por Salarios Acumulables

-)

Deducciones personales_____________________________ Base gravable de ingresos por salario acumulables

x)

Tarifa artículo 177____________________________________ ISR Anual causado de Ingresos por Salario Acumulables

-)

Subsidio para el empleo que le correspondió durante el ejercicio ISR Anual a cargo de Ingresos por Salarios Acumulables

Si es el patrón quien presenta la Declaración anual, no aplica las deducciones personales. 

Indemnización Gravada No Acumulable: Ingresos por indemnización gravados

-)

Ingresos por indemnización acumulables Indemnización Gravada No Acumulable

(IIG) (USMO) (IINA)

76

Cálculo del ISR Anual para Indemnización Gravada no Acumulable (artículo 112II). ISR Anual a cargo de Ingresos por Salarios Acumulables Entre) Base gravable de ingresos acumulables Tasa de ISR aplicar a Indemnización Gravada no Acumulable Por)

Indemnización Gravada No Acumulable___________________ ISR Anual de Ingresos por Indemnización no Acumulables

Más)

ISR Anual a cargo de Ingresos por Salarios Acumulables Total de ISR anual

Menos)

Retenciones de ISR tanto del salario como de la indemnización ISR anual a pagar o a favor

Si no existe ISR anual de los ingresos por salarios acumulables, técnicamente no puede calcularse la Tasa para la indemnización no Acumulable; por consiguiente, la indemnización es toda exenta. Si el USMO es mayor a los Ingresos por Indemnización Gravados, no se genera Ingreso por Indemnización No Acumulable. En esta situación, únicamente se determina el ISR Anual de Ingresos Acumulables, los cuales incluyen el monto de la indemnización gravable acumulable. Cuando recibimos un pago por concepto

de haber salido

de trabajar de la

empresa, el dinero que nos entregan no es el total que resulto en el cálculo, estos montos se ven disminuidos por varias retenciones: del ISR, las cuotas obrera del seguro social, deudas contraídas con el patrón, pensión alimenticia en su caso y varios descuentos mas por mencionar algunos. Se considera que los administradores de los recursos humanos

conozcan el

cálculo de las indemnizaciones de una forma completa, por eso en este capítulo se estudiaran las retenciones y así se obtiene un panorama completo del término de una.

77

CAPÍTULO III.- CASOS PRÁCTICOS POR CONCEPTO DE INDEMNIZACIONES A TRABAJADORES

78

3.1 CASOS PRÁCTICOS CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN Indemnización por despido injustificado Se nos pide realizar el cálculo de la Liquidación y Finiquito de un trabajador que laboró por sueldos y salarios por tiempo indeterminado, teniendo los siguientes: Datos Generales Nombre del trabajador Duración de la relación laboral Fecha de ingreso Fecha de separación Tiempo trabajado Sueldo mensual Vacaciones Prima vacacional

Marcos Córdoba Pereira Indeterminado 16 de abril de 2008 15 de febrero de 2010 1 año, 10 meses $6,800.00 8 días por 2do. año 25% del salario que corresponda al número de días de vacaciones al año Indemnización 3 meses de salario Prima de antigüedad 12 días de salario por año Aguinaldo 15 días de salario Anual Salario mínimo general zona económica $57.46 “A” Prestaciones Mínimas de ley 1.- Determinación de salario diario integrado (Art 84 LFT) Sueldo mensual $ 6,800.00 se divide entre 30 días = $ 226.66 sueldo diario La prima vacacional es el 25% del salario que corresponda al número de días de vacaciones. El número de días de vacaciones se multiplica por el salario diario, después se multiplica por él % de la prima vacacional y se divide entre 356 días del año.

79

8 x 226.66 = $ 1,813.32 x 25% = $ 453.33 / 365 = $ 1.24 diarios La gratificación anual es igual a 15 días de salario y se debe dividir entre 365 días. 15x 226.66 = $3,400 / 365 = $9.31diarios. La suma de todos los conceptos detallados, da como resultado el salario diario integrado siguiente: Sueldo diario Prima vacacional Aguinaldo Salario diario integrado Salario mensual integrado ($ 237.21 x 30)

$226.66 $ 1.24 $ 9.31 $ 237.21 $ 7116.30

Liquidación 2. Cálculo de las indemnizaciones Conforme al Art.50, fracción II, LFT, tratándose de relación laboral por tiempo indeterminado las indemnizaciones se integran por 3 meses de sueldo y 20 días por cada año de servicio, 2.1 Tres meses de sueldo Salario mensual integrado x 3 meses de indemnización. $ 7,116.30 x 3 = $21,348.90 2.2 Veinte días de sueldo por cada año de servicios prestados. Salario diario integrado x 20 días por cada año de servicios, más la parte proporcional que corresponde a 300 días. $ 237.21 x 20 = $ 4,744.20 Para la parte proporcional de los 300 días tenemos: 80

237.21 x 20 / 360 = 13.1783 días proporcionales. 13.1783 x 300 = $ 3,953.49 20 días por año tenemos $4,744.20 + $3,953.49 = $8,697.70 Prima de antigüedad 12 días de salario por cada año de servicio Salario diario integrado X 12 días por 1 año de servicio, más la parte proporcional correspondiente a 300 días. En términos de lo dispuesto en el art 486 de la ley en la materia tenemos: Salario mínimo general zona geográfica “A” = $57.46 x 2 =$ 114.92 114.92 x 12 días por año = $ 1, 379.04 114.92 x 10 = $ 1, 149.20 Total de prima de antigüedad = $ 2, 528.24 El monto total de la liquidación asciende a: 3 meses de sueldo

$ 21,348.90

20 días por año

$ 8,697.70

Prima de antigüedad

$ 2,528.24

Total de Liquidación

$ 32,574.84

Es importante destacar que para determinar con precisión la antigüedad de 1 año Abril de 2008 1 de Mayo- 31 Dic. 2008 Total 2008 2009 Enero 2010 De febrero de 2010 solo se cuentan Total 2010 Antigüedad Total

15 días 245 días 260 días 365 días 31 días 15 días 46 días 671 días

81

306 días se hizo de la siguiente manera: 3.-Cálculo del ISR sobre la liquidación 3.1 Determinación de la tasa de ISR aplicable Ultimo sueldo Mensual ordinario $ 6,800.00 ISR correspondiente al último sueldo $529.00 529 / 6800 = 7.78% Tasa del Impuesto para la liquidación 3.2 Cantidad exenta del pago de ISR Conforme a la LFT se consideran hasta 90 SMGD por año de trabajo como proporción exenta (Para LISR la proporción exenta es sobre 2 años) $57.46 x 90 = $5,171.40 x 2 años = $ 10, 342.80 Subtotal liquidación - proporción exenta de ISR =Total base gravable del impuesto x tasa de ISR = ISR de la liquidación

$32,574.84 $10,342.80 $22,232.04 7.78% $ 1,729.65

Finiquito 4.- Cálculo de Vacaciones y Prima vacacional En el entendido de que el trabajador disfrutó del periodo correspondiente al 1er año de servicio, nos abocamos exclusivamente al cálculo para el 2do año laborado. De acuerdo con LFT corresponden 8 días por el 2do año de trabajo, así mismo omitiremos el descuento por inasistencias, permisos, incapacidades, y otros conceptos que pudieran afectar directamente a este rubro, por lo que se procedió a hacer el cálculo de la parte proporcional. 82

Vacaciones 8 / 360 = 0.0223 x 300 días = 6.70 Sueldo diario $226.66 X 6.71 días = $ 1,520.89 Prima vacacional $ 1,520.89 X 25% = $ 380.22 Prima vacional a pagar = $ 380.22 5.- Cálculo de Aguinaldo El aguinaldo se calcula por año, del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, en el caso que nos ocupa el cálculo corresponde a la parte proporcional de 2010 El mínimo a pagar conforme a la LFT es de 15 días por un año completo laborado. Periodo laborado en el año 2010 del 1ero de enero al 15 de febrero = 46 días. La proporción por día trabajado se determinó de la siguiente manera: 15/365 = .0410959 X 46 = 1.8904 días a pagar de aguinaldo X $226.66 = $ 428.48 Parte proporcional de aguinaldo = $428.48 Parte proporcional de aguinaldo

$ 428.48

Vacaciones

$1,520.89

Prima vacacional

$ 380.22

Total de Finiquito

$2,329.59

83

6.- Cálculo del ISR sobre el Finiquito Parte proporcional de aguinaldo +Parte proporcional de vacaciones +Prima vacacional =Subtotal Finiquito Deducciones : Conforme a lo dispuesto en la LISR de los conceptos anteriores solo se tiene con exención del impuesto la parte proporcional de aguinaldo y Prima vacacional +Sueldo total del mes =Total base grabable para Finiquito

$ 428.48 $1,520.89 $ 380.22 $2,329.59 $ 808.70

$6,800.00 $8,320.89

Tabla Artículo 113 de ISR Base gravable del finiquito - Límite inferior = Excedente del límite inferior x % s/ excedente límite inferior = ISR s/ excedente + Cuota fija = ISR a cargo dela indemnización:

$8,320.89 $7,399.43 $920.74 16.00% $147.32 $594.24 $741.56

Resumen General Percepciones Subtotal de la Liquidación Subtotal del indemnización Total de percepciones

ISR $32,574.84 $1,729.65 $ 2,329.59 $ 741.56 $34,904.43 $2,471.21

Neto a Pagar $30,845.19 $1,588.03 $32,433.22

En la elaboración de la liquidación se pudo observar todo el proceso de cálculo de los diversos conceptos de indemnización a que tienen derecho los trabajadores que mantengan una relación laboral por tiempo indeterminado, así como el finiquito de las percepciones devengadas. Estos cálculos regularmente se realizan de manera extraordinaria, imprevista y urgente, distrayendo al administrador de sus actividades prioritarias, con un alto costo por su complejidad y tiempo que se invierte en su realización. 84

CASO 2 Salario mínimo general y prestaciones de ley (zona económica "C") En este ejemplo se indica cómo se debe integrar el salario diario que servirá de base para realizar el cálculo de una indemnización laboral en donde el trabajador recibe el salario mínimo de la zona "C", su relación de trabajo es por tiempo indeterminado, cuenta únicamente con prestaciones mínimas de ley, y una antigüedad de dos años, siete meses y 22 días.

Datos: Tiempo de duración de la relación Indeterminado

laboral Fecha de ingreso

16 de mayo de 1996

Fecha de separación

6 de enero de 1999

Tiempo trabajado

2 años, 236 días

Sueldo mensual

$891.00

Número de días de vacaciones

10 días por 3er. Año

Prestaciones devengadas: Prima vacacional (25% del salario que Anual corresponda al número de días de vacaciones al año) Aguinaldo (15 días de salario)

Anual

85

Desarrollo: Las operaciones a realizar para integrar el salario, serán las siguientes: 1. El sueldo mensual se debe dividir entre 30 días (art. 89 de la LFT) $ 891.00 / 30 = $ 29.70 diarios 2. La prima vacacional es el 25% del salario que corresponda al número de días vacacionales. El número de días de vacaciones se multiplica por el salario diario, después se multiplica por él % de la prima vacacional y se divide entre 356 días del año. 3. 10 x 29.70 = $ 297.00 x 25% = $ 74.25 / 365 = $ 0.20 diarios 4. El aguinaldo es igual a 15 días de salario y como se entrega cada año, se debe dividir entre 365 días. 15x 29.70 = $ 446.50 / 365 = $ 1.22 diarios. En síntesis, de todos los conceptos detallados, se tiene como salario diario integrado el siguiente: Sueldo

$ 29.70 diarios

Prima vacacional

$ 0.20 diarios

Aguinaldo

$ 1.22 diarios

Salario diario integrado

$ 31.12

Salario mensual integrado ($ 31.12 x 30)

$ 933.60

Una vez que se haya obtenido el salario integrado, se procederá al cálculo de las indemnizaciones, en la forma siguiente: 

Pago de tres meses.

86

Salario mensual integrado x 3 meses de indemnización. $ 933.60 x 3 = $ 2,800.80 

Pago de 20 días por cada año de servicios prestados. Salario diario integrado x 20 días por cada año de servicios prestados, más la parte proporcional que corresponde a 236 días. $ 31.12 x 20 x 2 años = $ 1,244.80



Si por cada 365 días se deben pagar 20; por 236. La respuesta esta en la regla de tres. 365 = 20; entonces, 236 x 20 / 365 = 12.93 días proporcionales. 236 = x $ 31.12 x 12.93 = $ 402.38

En suma tenemos

$ 1,244.80

Días proporcionales

$ 402.38

Total apagar por estos conceptos

$ 1,647.18

Es necesario aclarar que los 236 días que resultaron en este ejemplo, se integraron en la forma siguiente. Como el segundo año de servicios concluye el día 15 de mayo de 1996, corresponde contar los días a partir del 16 de mayo del mismo año, pues todos sabemos que algunos meses incluyen 30 y otros 31 días, lo que hace necesario saber con exactitud el número de días que incluye cada mes; por lo que el resultado en este ejemplo se obtuvo de la siguiente suma:

87

De mayo de 1998 sólo se cuentan Junio 1998 Julio 1998 Agosto 1998 Septiembre 1998 Octubre 1998 Noviembre 1998 Diciembre 1998 De enero de 1999 sólo se cuentan Total

16 días 30 días 31 días 31 días 30 días 31 días 30 días 31 días 6 días(fecha de separación) 236 días

El total a pagar por concepto de indemnizaciones se integra sumando los siguientes conceptos: 3 meses

$ 2,800.80

20 días por año

$ 1,647.18

Total

$ 4,447.98

En este caso podemos observar el proceso de cálculo de la indemnización a que tiene derecho el trabajador que mantenga una relación laboral por tiempo indeterminado y que reciba prestaciones mínimas de ley. Además, nos dimos cuenta de lo siguiente: Los datos necesarios para integrar el salario diario. 

El monto diario de cada una de las prestaciones.



El salario diario base de indemnización.



El monto de los tres meses.



El monto de los 20 días por año.



La parte proporcional de los 20 días por año.



Contar los días de cada mes que deben ser tomados en cuenta para la indemnización respectiva.

88

3.2 CASO PRÁCTICO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN

Se nos pide realizar el cálculo de la Liquidación e indemnización de un trabajador que laboró por sueldos y salarios en un tiempo determinado de 5 años y 10 meses. Así como también calcule los pagos provisionales y el impuesto anual para esta persona física que durante el ejercicio 2011 obtuvo los siguientes ingresos: 1) Sueldo mensual ordinario $8,500.00 2) Aguinaldo $8,500 3) Indemnización por retiro $90,000 Información complementaria: a) Salario Mínimo General de la zona C $56.70 diarios. b) La indemnización se recibe el 31 de diciembre c) Antigüedad de la empresa 5 años y 10 meses Solución: Para determinar los pagos provisionales Para determinar el Ingreso exento en el mes de diciembre tendremos que consultar el artículo 109 de la fracción XI de la LISR. S.M.G 56.70 X 30 Esto nos da un total de $ 1,701 Y teniendo este resultado podemos continuar, para determinar la base gravable, cuando tengamos la base gravable consultaremos el articulo 113 en el cual nos encontramos con la tarifa la cual se aplicara según el monto que le corresponda, tanto para los meses de enero a noviembre como para el mes de diciembre, y así obtendremos el resultado del ingreso marginal, al cual se le aplicara un porcentaje (%) para obtener un impuesto marginal, después a este impuesto marginal se le sumara la cuota fija, también dependiendo el monto que le corresponda aplicar, y 89

así llegar al resultado del impuesto mensual según tarifa, después tendremos que checar si le corresponde el subsidio para el empleo lo cual se lo tenemos que restar, y así llegar a un resultado final o a la retención mensual de los pagos provisionales. Pagos provisionales ENERO-

DICIEMBRE

NOVIEMBRE Ingresos totales del mes

8,500

17,000

(-) Ingresos exentos

0.00

1,701

(=) Ingresos gravados

8,500

15,299

(-) Deducciones autorizadas

0.00

0.00

(=) Base gravable

8,500

15,299

(-) Limite inferior

7,399.43

10,298.35

(=) Ingreso marginal

1,100.57

5,000.65

(X) %

16.00

21.36

(=) Impuesto marginal

176.09

1,068.13

(+) Cuota fija

594.24

1,090.62

(=) Impuesto mensual según tarifa

770.33

2,158.75

0.00

0.00

770.33

2,158.28

(-) Subsidio para el empleo (=) Retención mensual

Para los efectos del artículo 113 de la LISR, se calculara el impuesto correspondiente conforme a las disposiciones contenidas en dicho precepto, aplicando la siguiente:

90

TARIFA MENSUAL Límite inferior $0.01 496.08 4 210.42 7 399.43 8 601.51 10 298.36 20 770.30 32 736.84

Límite superior 496.07 4 210.41 7 300.42 8 601.50 10 298.35 20 770.29 32 736.83 En adelante

Cuota fija 0.00 9.52 247.23 594.24 786.55 1 090.62 3 178.30 5 805.20

% s/excedente del límite inferior 1.92 6.40 10.88 16.00 17.92 19.94 21.95 28.00

Procedimiento para calcular la indemnización exenta: Aplicaremos lo que nos dice el artículo 109 fracción X, de la LISR S.M.G 56.70 X 90 días X 6 años = $30,618

Pagos provisionales indemnización (pago definitivo por liquidación)

Indemnización (-) Indemnización exenta (=) Indemnización gravada (-) Deducciones autorizadas (=) Base gravable (X) Tasa (=) pagos provisionales

DICIEMBRE $90,000 30, 618 59,382 0.00 59,382 .0906 5,380.00

91

Para determinar la tasa del pago provisional por indemnización se aplica lo que señala el artículo 113 párrafo 6to de la LISR. $770.33 / 8,500 = .0906 tasa

Pagos provisionales Enero – Noviembre

$770.33 x 11 meses = 8,473.63

Diciembre

2,158.28

Por indemnización

5,380.00

Pagos provisionales

$16,011.91

92

Declaración Anual CONCEPTO Sueldos

INGRESOS TOTALES

INGRESOS EXENTOS

(8,500*12meses) =102,000.00

INGRESOS ACUMULABLES

INGRESOS NO ACUMULABLES

102,000.00

Aguinaldo

8,500.00

(SMG56.70x 30 días) = 1,701

(8,500-1,701) = 6,799

Indemnización TOTAL (-) Deducciones personales (=) Base gravable (-) Limite inferior (=) Ingreso marginal (X) % (=) Impuesto marginal (+) Cuota fija (=) Impuesto anual causado por ingresos acumulables (x) Tasa (Ingresos no acumulables) (=) Impuesto anual causado por ingresos no acumulables (=) Impuesto anual causado total

90,000.00

30, 618

8,500.00

50,882

200,500.00

32,319.00

117,299.00

50,882.00

(-) Subsidio para el empleo (-) Pagos provisionales (=) Saldo a cargo

0.00 117,299.00 103, 218.01 14,080.99 17.92 % 2,523.31 9,438.60 11,961.91

10.19% artículo 112 último párrafo 5,184.87

(50,882.00 x10.19%) =5,184.87

(11,961.91+5,184.87) = 17,146.78

0.00 $16,011.91 $1,134.87

93

CONCLUSIÓN.

94

En algún momento de nuestra vida nos hemos enfrentado o nos enfrentaremos a la situación de que la empresa a la que prestamos nuestros servicios, rescindan nuestro contrato de trabajo; situación difícil y más aún si la empresa nos entrega nuestra liquidación y no tenemos la seguridad de que los cálculos que nos están presentando y por consiguiente el pago que nos dan es correcto, más aún si la empresa quiere negociar dicha cantidad nos da más inseguridad de cómo manejar la situación. El desarrollo de este trabajo se ha dado con la investigación sobre cómo llevar a cabo un buen tratamiento fiscal en el pago de las indemnizaciones a los trabajadores por conclusión de la relación laboral, enfocado principalmente en la Ley del Impuesto Sobre la Renta. La administración de Recursos Humanos es una actividad encaminada a suministrar el personal a una empresa, aplicarlo, mantenerlo, desarrollarlo y controlarlo, para llegar a las metas de la organización, sin olvidar que los empleados son recursos valiosos en una empresa y que su vida útil tiene una duración. Cuando inicia a laborar un trabajador a cualquier empresa, se inicia la relación de trabajo y ésta se debe dar en ciertas condiciones, para ello se debe tomar en cuenta las que señala la Ley Federal de Trabajo. Esta relación tiene una duración: por obra determinada, por tiempo determinado o por tiempo indeterminado. La relación de trabajo puede llegar a su fin en cualquier momento, ya sea por: Rescisión, esto es que el patrón despida al trabajador o que el trabajador se separe del trabajo, ambas situaciones pueden darse de manera justificada o injustificada de pendiendo de estos términos, será lo que tenemos que tomar en cuenta para el pago de la indemnización a los trabajadores.

95

Otras formas pueden ser por la terminación del contrato de trabajo, dependiendo del caso se tiene que determinar el pago que le corresponde por haber prestado sus servicios a una entidad. También por mencionar otra forma de retiro puede ser por cesantía, edad avanzada o por vejez, ya que también en

estos casos se pagaran

indemnizaciones y además tendrán derecho de disfrutar una pensión por retiro. Cuando un trabajador se indemniza tiene derecho a que se le otorguen las prestaciones mínimas de ley o la parte proporcional que le corresponda, según sea el caso, estas prestaciones son: la cuota diaria, el aguinaldo, Las vacaciones, prima vacacional, o si en el contrato se establecen prestaciones superiores, manejaran estas últimas. Todos los trabajadores pueden ejercer sus derechos de defensa ante la autoridad laboral, en el caso de que estén en desacuerdo con su salida de la empresa y con el monto de su liquidación y demás inconformidades. Al realizar los cálculos de las indemnizaciones,

el patrón debe hacer varias

retenciones por ley, de acuerdo a lo que establece la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Dependiendo del monto de indemnización, que puede ser únicamente el pago de las partes proporcionales de las prestaciones de ley, que la indemnización sea mayor al último sueldo mensual ordinario o que sea menor, será el tratamiento fiscal a seguir. El patrón en su declaración anual tendrá que incluir las retenciones hechas al trabajador cuando se le haya indemnizado. Tanto el patrón como los trabajadores, deben regir sus relaciones laborales, con base en las leyes vigentes, estableciendo contratos, así como estipulando los beneficios económicos en cifras, de forma tal que ante una cesación de la relación, o cualquier eventualidad que genere pagos al trabajador, el monto sea la cantidad justa tanto para el empleador como para el o los beneficiarios

96

En el proceso de este trabajo de investigación se han alcanzado los objetivos planeados inicialmente en cuanto a: 

Estudiar y aplicar lo dispuesto en las principales leyes vigentes que rigen una relación laboral, como la Ley del Impuesto Sobre la Renta, la Ley Federal de Trabajo y la Ley del Seguro Social.



Estudiar y analizar las causas que trae como consecuencia la terminación de la relación laboral y sus implicaciones.



Dar a conocer la importancia de determinar un tratamiento fiscal adecuado.

Podemos concluir que una indemnización es el pago adicional al salario que una empresa otorga a un trabajador en caso de despido injustificado en los términos de la Ley Federal del Trabajo.

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ANEXO.

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

En la Ciudad de Xalapa, Veracruz, a los _______________________ días del mes de ____________de ________________________________________,los que suscribimos por __________________________________________________________ y con domicilio en _______________________________________________________de esta ciudad, a quien se llamará "P A T R O N"; y Por la otra _____________________________________de nacionalidad _______________de________ años de edad, de sexo ______________ de estado civil___________________________ y domicilio en _____________________ de esta ciudad, a quien se denominará " T R A B A J A D O R " por nuestros propios derechos hacemos constar que hemos convenido en celebrar un Contrato Individual de Trabajo, mismo que sujetamos al tenor de las siguientes: C L A U S U L A S PRIMERA.- El patrón quien tiene cubierta la planta de trabajadores necesarios para el desarrollo de sus labores normales de operación y que necesita contratar al Trabajador para que lleve a cabo las labores extraordinarias consistentes en _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ que el personal de planta no puede realizar, con fundamento en lo dispuesto en los Artículos 35 y 37 de la Ley Federal de Trabajo. SEGUNDA.- La duración del presente contrato será por tiempo determinado, del día ______del mes de __________________ de ________________________ hasta el día ____ del mes de _____________________ de ___________________________ , siendo la causa de la temporalidad la que se indica en la cláusula anterior, declarando el trabajador, bajo protesta de decir verdad que tiene la capacidad, aptitudes y conocimientos necesarios para desempeñar la actividad que requiere el puesto que va a ocupar, descrito en la cláusula tercera. En consecuencia la relación de trabajo podrá rescindirse sin responsabilidad para el Patrón si en su concepto dentro de los primeros treinta días de vigencia de este contrato, el Trabajador no tiene la capacidad y conocimiento con que se ostenta.

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TERCERA.El trabajador manifiesta que conoce la naturaleza temporal del Contrato que celebra y se obliga a prestar sus servicios personales temporalmente y con la mayor intensidad y la mejor calidad como: _________________________________________________________________ _______________________________ y labores afines en el lugar o lugares que el Patrón indique, obligándose y aceptando el trabajo en el lugar en que se le asigne. CUARTA.- La duración de la jornada de trabajo será de _______ hora a la semana de ____ a ______ y repartidas en un horario de ___________diariamente, el cual podrá ser modificado de acuerdo a las necesidades del o durante su trabajo, para comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad profesional, contagiosa o incurable. QUINTA.- El patrón se obliga a capacitar o adiestrar al Trabajador de acuerdo a los Planes y Programas que existan o se establezcan referentes a trabajos de planta; y el Trabajador por su parte se obliga a cumplir con los programas, cursos, seminarios, sesiones de grupo y actividades que formen parte de los mismos; y a presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitudes que le sean requeridas, así como a atender las indicaciones de las personas que impartan la Capacitación o Adiestramiento. SEXTA.- El Trabajador se obliga a acatar las medidas de seguridad e higiene establecidas por la ley, la Comisión de Seguridad e higiene y el Patrón, en la inteligencia de que si no cumple con esta cláusula, el Patrón le podrá rescindir su Contrato de Trabajo sin ninguna responsabilidad, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo. SEPTIMA.- El Patrón reconoce una antigüedad al Trabajador a partir del día_______ del mes de ___________ de ______________. Leído que fue por las partes este documento, y una vez enteradas de su contenido, obligaciones y alcances, lo firman de conformidad.

EL PATRON

EL TRABAJADOR

_______________________

_________________________ 100

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO Y OBRA DETERMINADA

La Empresa ______________ representada por el Sr. _____________________, a quien en lo sucesivo se le denominara el patrón, por una parte y por la otra el Sr. ____________________ a quien en adelante se le llamara el trabajador, hacemos constar que hemos convenido en celebrar el presente contrato individual de trabajo al tenor de las siguientes: DECLARACIONES: PRIMERA: Declara el Sr.___________________________, tener facultades para representar a ______________________, y que su mandante es una sociedad mexicana constituida conforme a las leyes vigentes del país, con domicilio en: ________________________________. SEGUNDA: Declara el Sr.____________________________, ser de nacionalidad: _____________________, de_____ años de edad, de estado civil_____________, y con clave del registro federal de contribuyentes_________________________, proporcionando como domicilio particular el ubicado en: _______________________________________, obligándose a comunicar por escrito a el patrón en caso de cambio del mismo. TERCERA: Declaran las partes, que es su voluntad aceptar como condiciones del presente, contrato lo relacionado en las siguientes: CLAUSULAS: PRIMERA: El trabajador se obliga a prestar al patrón sus servicios personales consistentes en: ____________________, para los que manifiesta poseer la capacidad, conocimientos, aptitudes y experiencia suficiente para desempeñarlos. SEGUNDA: El trabajador se obliga a ejecutar su trabajo en: _______________________________________________ y en cualquier lugar donde el patrón desempeñe actividades, conviniendo que bastará aviso por escrito por parte de la representación del patrón para que opere el cambio del lugar de prestación de los servicios mencionados, en la inteligencia de que, además, se obliga a prestar sus servicios en trabajos complementarios que le encomiende el patrón.

101

TERCERA: El patrón, conforme con lo antes expuesto, acepta contratar los servicios personales del trabajador para el desempeño de las labores mencionadas. CUARTA: Ambas partes convienen en que este contrato tiene su origen en las siguientes causas: (debe especificar claramente la causa que de origen a la temporalidad mediante una descripción precisa de la obra a desarrollar o la determinación exacta de su duración). QUINTA: La duración de la jornada del trabajo será de _______horas diarias y comprenderá de lunes a viernes de las _______horas a las _______ y de las________ horas a las _______horas, y los sábados de las _______horas a las ________horas. No obstante lo anterior, el trabajador otorga su consentimiento a el patrón para que este pueda variar el horario de prestación de servicios cuando así lo estime pertinente para la mejor ejecución de los trabajos. El trabajador no esta autorizado para laborar tiempo extraordinario, salvo que haya orden por escrito del representante de el patrón, o en los casos previstos por el Art. 65 del código laboral citado. El trabajador disfrutará de descanso los días____________ de cada semana. SEXTA: En los casos en que se establezcan jornadas continuas, el trabajador dispondrá de media hora para reposar o tomar sus alimentos, fuera del área de trabajo y sin estar bajo la subordinación del patrón. SEPTIMA: el patrón se compromete a pagar a el trabajador por la prestación de los servicios a que se refiere este contrato, un salario de $___________ el pago se hará en moneda nacional, los días _____________de cada ____________, en las oficinas del patrón. OCTAVA: El trabajador está obligado a checar su tarjeta o a firmar las listas de asistencia, en la entrada o salida de sus labores, así como del tiempo destinado para reposar o tomar sus alimentos. NOVENA: Ambas partes convienen en que la Capacitación y Adiestramiento a que se refiere el artículo III bis de la Ley Federal Del Trabajo se proporcionará conforme a los planes y programas que se elaboren y sean presentados y aprobados por la Secretaria Del Trabajo y Prevención Social, siendo obligación del trabajador someterse a dichos planes y programas. DECIMA: El trabajador esta obligado a someterse a un reconocimiento médico para comprobar que no tiene incapacidad o que no padecen enfermedad contagiosa o incurable, bien al tiempo de su ingreso o durante su trabajo al ser requerido por el patrón. 102

DECIMA PRIMERA: Para efecto de su antigüedad, queda establecido que el trabajador Sr.__________________________________ inicia a prestar sus servicios el día _________ del mes de______________ del año de_______________. Quedando un tanto del mismo en poder de cada una de las partes.

EMPRESA:

_______________________

TRABAJADOR:

__________________________

TESTIGOS:

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

En la ciudad de Xalapa Enríquez, Veracruz. a los ______ días del mes de _____________ del dos mil _____, ___________, los que suscribimos, por una parte _______________________ ______________________de nacionalidad ______________, de ________ años de edad, de sexo______________ de Estado Civil___________ y con domicilio en _____ ________________________________________de esta ciudad a quien se llamará en este contrato PATRON; y por la otra _______________________________________ de nacionalidad _________________, de _____ años de edad, de sexo ___________, de Estado civil____________________ y con domicilio en________________________ _______________________________________, de esta ciudad, a quien se denominará TRABAJADOR, por nuestros propios derechos hacemos constar que hemos convenido en celebrar un contrato de trabajo al tenor de las siguientes:

C L A U S U L A S:

PRIMERA.- Declara el trabajador que tiene completa capacidad y los conocimientos necesarios para desempañar el trabajo de: __________________________________________________________________ _________________________________en esa virtud, el patrón acepta ocuparlo para el desempeño de las labores mencionadas y actividades conexas quedando entendidas las partes de que si dentro del término de treinta días el trabajador no demuestra la capacidad y aptitudes a que se refiere, el patrón podrá prescindir de él sin responsabilidad alguna. El trabajador estará obligado a prestar sus servicios en trabajos complementarios que le encomiende el patrón cuando no haya actividad específica acostumbrada. SEGUNDA.- Este contrato será por tiempo indeterminado y para su modificación o rescisión, las partes deberán ponerse de acuerdo, o en su defecto, se sujetará a las disposiciones relativas de la Ley Federal del Trabajo. TERCERA.- La jornada diaria de trabajo será de _______ horas repartidas en la siguiente forma __________________________________________________________________ ______________________________________________________________ 104

CUARTA.- El patrón se obliga a pagar como salario por jornada legal _________ __________________________________________________________________ (en caso de que sea por unidad de obra deberán, anexar o describir la tarifa debidamente firmada por las partes). El pago se hará en efectivo cubriendo en su totalidad el que hay devengado el _________ de cada semana en _____________________________________, al trabajador, quien deberá firmar la nómina o recibo correspondiente. De no hacer reclamación alguna al efectuarse el pago, se entenderá que está conforme con la liquidación respectiva. QUINTA.- Queda estrictamente prohibido al trabajador laborar tiempo extraordinario, a menos que el patrón lo solicite previamente por escrito o el trabajador reciba orden también por escrito de su jefe inmediato. Para que el trabajador pueda laborar horas extras requiere autorización por escrito. SEXTA.- El trabajador será asegurado en el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con la ley de la materia, y al efecto el patrón retendrá del salario del trabajador la cuota semanal correspondiente en el caso de que la percepción sea superior al mínimo general de ésta Área Geográfica, así como el Impuesto Sobre la Renta. De conformidad con la ley del Seguro Social, el patrón queda relevado de todas las responsabilidades que por riesgos profesionales le impone la Ley Federal del Trabajo. SEPTIMA.- El Trabajador descansará él ________________ de cada semana y el día 1º. De enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1º. De Mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, el día que corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal cada seis años, los días de Elecciones Federales, Estatales y Municipales que señalen las leyes correspondientes y el 25 de diciembre, percibiendo su salario, si trabaja menos de seis días a la semana el pago por concepto del séptimo día será proporcional. Si labora algunos de los días expresados, percibirá salario doble por el tiempo trabajado, independientemente de lo que le corresponda por el día de descanso. Ahora bien, si llega a trabajar el domingo, descansando cualquier otro día de la semana, obtendrá un 25% de prima en ese día, sobre su sueldo diario ordinario. Si trabaja menos de las 8 horas en tal día, esa prima será proporcional al tiempo laborado. OCTAVA.- El trabajador tiene derecho a 6 días hábiles de vacaciones por el primer año de servicios 8 días Por el segundo; 10 días Por el tercero y 12 días por el cuarto año de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones se 105

aumentará en dos días pro cada cinco años cumplidos de servicios. Al importe de los salarios que le correspondan durante el período de vacaciones, se le agregará un 25% de prima. NOVENA.- El trabajador disfrutará de un aguinaldo consistente en quince días de su salario, que le será cubierto antes del día 20 de Diciembre, en la inteligencia de que será proporcional al tiempo que haya trabajado durante el año. DECIMA.- El trabajador está obligado a someterse a un reconocimiento médico, bien al tiempo de su ingreso o durante su trabajo al ser requerido por el patrón. Así mismo, en todo lo no previsto en el presente contrato, se estará a lo que establece la ley de la materia. DECIMA PRIMERA.- El trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa. Y para constancia firmamos de conformidad los interesados, ante testigos, previa lectura.

PATRON

________________________

________________________ TESTIGO

TRABAJADOR

________________________

________________________ TESTIGO

106

FUENTES DE INFORMACION. Alvarado Molina, Enríquez. (1969). Legislación Comparada y Teoría General de los Salarios Mínimos Legales. Primera edición. Universidad Nacional Autónoma de México. Chiavenato, Idalberto. (1989). Administración de Recursos Humanos. Primera edición. Editorial Mc Graw Hill. Código Fiscal de la Federación. (2011). México DF: Ediciones fiscales ISEF SA. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. (2011). México DF: Ediciones fiscales ISEF SA. Fernández Domínguez, Juan J. (1993). Expedientes de Regulación de empleo. Primera edición. Editorial TROTTA. San Sebastián de los Reyes Madrid. Grados A, Jaime. (2003). Reclutamiento, Selección, contratación e inducción del personal. Tercera edición. Editorial el manual moderno, S.A. de C.V. Hernández Rodríguez, Jesús & Galindo Cosme Mónica. (2002). Salario Integrado. Quinta edición. Ediciones Fiscales ISEF. Iturriaga, B. Luis. (2002). Estudio practico del régimen fiscal de los Sueldos y Salarios. Decima séptima edición. Ley Federal del Trabajo. (2011). Cincuenta y nueve edición. Editorial Porrúa. México. ISEF. Ley del Seguro Social. (2011). Primera edición. Editorial. México. Jurisdicciones. Ponce Gómez, F. & Ponce Castillo, R. (2008). Derecho Fiscal. Onceava edición. México. LIMUSA. Reglamento de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. (2011). Vigente. Reyes Ponce, Agustín. (1989). “Administración de Personal” segunda parte de sueldos y salarios. Segunda edición. México LIMUSA. Robert M. Noé. (1997). Administración de Recursos Humanos. Sexta edición. México. Edición McNeese State University.

107

William B. Werher, Jr. Y Keith Davis. (2006). Administración de Personal y Recursos Humanos. McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES, S.A de C.V. quinta edición.

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