BLOQUE TEMATICO III: DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO A DIVERSOS CONTEXTOS TEMARIO QUE ENTRA: TEMA 4) EL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO A LOS CONTEXTOS ESCOLAR Y FAMILIAR - CONSECUENCIAS Y DIFICULTADES DEL ABSENTISMO ESCOLAR - ETAPAS DEL DIAGNOSTICO DEL ABSENTISMO ESCOLAR - PROCEDIMIENTOS PARA EL DIAGNOSTICO EN EL CONTEXTO ESCOLAR - EVALUACION DE LAS HABILIDADES PARA LA CONVIVENCIA (SOLO TECNICAS) - OBJETO Y OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO AL CONTEXTO FAMILIAR - EL PROCESO DEL DIAGNOSTICO FAMILIAR - CONSTRUCCION E INTERPRETACION DEL GENOGRAMA FAMILIAR

TEMA 5) EL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO AL CONTEXTO LABORAL - PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Factores generales inhibidores de la inserción laboral de personas con discapacidad
Proceso de diagnostico y exploración profesional
Entrevista, cuestionarios de preferencias profesionales, observación de tareas, pruebas psicopedagógicas y análisis de puestos de trabajo - MUJERES: DIFICULTADES EN SU ACCESO AL MERCADO LABORAL - INMIGRANTES - MINORIAS ETNICAS, PERSONAS GITANAS

TEMA 6) EL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO AL CONTEXTO SOCIOCOMUNITARIO - DIAGNOSTICAR EL MALTRATO INFANTIL
Aproximación conceptual al maltrato infantil
Indicadores de maltrato infantil a observar desde el ámbito educativo y desde los servicios sociales
Otros instrumentos diagnósticos para la detección del alumnado en riesgo social y/o de maltrato: el cuestionario y la entrevista. - ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA SOBRE EL RIESGO DE VIOLENCIA - INSTRUMENTOS PARA EL DIAGNOSICO EN CONTEXTOS MULTICULTURALES - DETECCION Y DIAGNOSTICO TEMPRANO DE MENORES EN RELACION AL CONSUMO DE DROGAS
Variables a explorar, síntomas y criterios en relación al consumo de drogas
Técnicas e instrumentos diagnósticos para la detección y evaluación del consumo de drogas.

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TEMA 4) EL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO A LOS CONTEXTOS ESCOLAR Y FAMILIAR INTRODUCCION-CONTEXTO ESCOLAR: En la actualidad los centros escolares son contextos sociales cada vez más complejos y necesitados de la actuación de profesionales que atiendan las necesidades a través del diagnóstico e intervención eficaces. Aunque el educador social realiza mayoritariamente su labor en contextos no formales, pues actuar también en la escuela, complementando la labor del profesorado del centro favoreciendo: - La inserción social de los estudiantes en situación de marginación, desadaptación o conflicto social - La exclusión social - La prevención de dicha exclusión Es en la educación secundaria donde se precisara más su actuación debido a las necesidades de esta etapa (adolescencia con sus particularidades sociales, familiares, psicológicas…). Debemos tener en cuenta que a lo largo de la vida escolar del sujeto este pasa por unas situaciones o momentos críticos donde pueden aparecer conflictos. Son etapas en las que la actuación oportuna del diagnostico y de la orientación son NECESARIAS para facilitar la adaptación del sujeto a las nuevas situaciones en las que se ve inmerso. Podemos encontrar estos momentos críticos en: a) El paso del ciclo de educación infantil a educación primaria b) El inicio de la educción secundaria obligatoria c) El inicio del bachillerato EL CONFLICTO: puede estar presente en cualquier etapa de la vida pero es mas frecuente que aparezcan en dichos momentos críticos. Este conflicto se entenderá como un ENFRENTAMIENTO, DEBIDO A LA INCOMPATIBILIDAD O SU PERCEPCION, ENTRE LOS INTERESES Y NECESIDADES DE UNA PERSONA Y LOS DE OTRA, DEL GRUPO ETC. En los centros educativos los conflictos pueden darse entre los alumnos, entre profesor-alumnos… TIPOS DE CONFLICTOS: distinguiremos entre conflictos violentos y no violentos, aunque todo tipo de conflicto pueda derivar en violencia. Por violencia entenderemos: CUALQUIER COMPORTAMIENT AGRESIVO DE UN SUJETO, CON LA INTENCION DE CAUSAR DAÑO FISICO, VERBAL O PSICOLOGICO A OTRA PERSONA. En el contexto escolar distinguimos: - Disrupción en el aula: el comportamiento de varios alumnos impiden el desarrollo normal de la clase - Faltas de disciplina: ya aparece cierto grado de violencia que va desde una tremenda pasividad al insulto… - Intimidación: o bullying, comportamientos de insulto, rechazo social o agresividad verbal o física sobre un alumno, ejercida por sus compañeros durante largo tiempo. - Acoso sexual: es una manera de intimidar, con intención sexual, manifestada generalmente de forma oculta. - Vandalismo o agresión física: son conductas violentas contra cosas o personas, a través de la fuerza física o con instrumentos y armas. La rápida y correcta intervención en los actos no violentos evitara que se llegue a los violentos, se habrá de fomentar en la escuela la OBEDIENCIA RESPONSABLE. Cuando el conflicto ya ha aparecido podemos resolverlo a través de: a) La negociación: es una acción de debe desarrollarse más en la línea de persuadir que en la de convencer. En ella las dos partes deben procurar encontrar una solución común, aceptable para sus intereses, en un plano de igualdad y procurando mejorar la comunicación entre ellas, salvaguardando sus vínculos afectivos y dejando en un segundo plano los intereses personales. b) La mediación: esta necesita de la presencia física de una tercera persona, moderadora de las actitudes y comportamiento de las partes en conflicto que pudieran dificultar un buen desenlace de la negociación. El mediador es testigo y depositario de los acuerdos tomados por ambas partes. El mediador es neutral, e facilita la búsqueda de una solución pero nunca de la solución o la impone.

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CONSECUENCIAS Y DIFICULTADES DEL ABSENTISMO ESCOLAR El absentismo escolar ha sido considerado en Europa, desde tiempos de la segunda guerra mundial, como un PROBLEMA EDUCATIVO Y SOCIAL que vulnera la obligatoriedad de la enseñanza, establecida por la ley hasta una cierta edad.
ALUMNOS: Los alumnos que insisten en no asistir a los centros educativos pueden verse obligados por la autoridades ano faltar de los centros escolares.
PADRES: Por otro lado, si son los padres los que se desentienden de matricular y enviar a sus hijos a clase, pueden llegar a perder la patria potestad.
AUTORIDADES Y FUNCIONARIOS: en este caso responsables de prestar los servicios educativos y si no cumplen con dicha obligación pueden ser demandados ante los tribunales de justicia. CONCEPTO DE ABSENTISMO: es la situación de inasistencia no justificada a clase, por parte del estudiante, en una etapa escolar obligatoria, de manera persistente y prolongada. (Suele considerarse elevado si alcanza a las del 50% de los días lectivos, medio si se sitúa entre un 25 y 50% y bajo si es inferior al 25%). -

El absentismo escolar es un PROBLEMA que requiere un rápido DIAGNOSTICO e intervención eficaz, porque una vez afianzado en el sujeto, además de ser un problema educativo (conlleva dificultades de adaptación al centro, desfase curricular, dificultades para desarrollar las tareas, desmotivación, disminución del rendimiento escolar, fracaso escolar, abandono de la educación…) puede favorecer la aparición de OTROS PROBLEMAS que a largo plazo fomentan situaciones NO DESEABLES como: a) De tipo social: el absentismo es una de las principales causas del analfabetismo, de la falta de interés social, de la pobreza y de la marginación, en cualquier sociedad. b) De tipo físico: efectos no saludables, como la fatiga crónica, algunas alteraciones del sueño, hipertensión, somatizaciones y otros. c) De tipo psicológico: el absentismo favorece que el sujeto este insatisfecho, sea fácilmente irritable, tolere poco la frustración, pueda ser víctima de la depresión, padezca ansiedad, pueda tener ideas y conductas paranoides, cínicas, obsesivas, e incluso suicidas, sufra con sentimientos de culpa o padezca fobias, y también que pueda inclinarse hacia diversos tipos de conductas adictivas. -

Como vemos el PERJUICIO SOCIAL que ocasiona el absentismo es importante, por ello las Administraciones Publicas han establecido que LA EDUCACION ES UN DERECHO FUNDAMENTAL. Existe un ORENAMIENTO JURIDICO que contempla la defensa de este derecho para los alumnos en edades de escolarización obligatoria.

En España encontramos: Constitución española de 1978 Ley 7/1985, reguladora de las bases de régimen local. Ley Orgánica 8/ 1985, reguladora del derecho a la Ley Orgánica 1/1990 de ordenación general del sistema educación LODE. educativo LOGSE Real Decreto 732/1995 de los Derechos y Deberes de los Ley Orgánica 9/1995 de Participación, Evaluación y alumnos. Gobierno de los centros docentes LOPEG Ley Orgánica 1/1996 de Protección Jurídica del Menor, Real Decreto 82/1996 por el que se aprueba el de modificación parcial del Código Civil y de la Ley de Reglamento Orgánico de las Escuelas de Educación Enjuiciamiento Civil. Infantil y de los Colegios de Educación Infantil y primaria. Real Decreto 83/1996 por el que se aprueba el Real Decreto 299/1996 de Ordenación de las Acciones Reglamento Orgánico de los Institutos de Educación dirigidas a la Compensación de Desigualdades en Secundaria. educación. Orden 22 de Julio/1999 por la que se regulan las Ley Orgánica 10/2002 de Calidad de la Educación LOCE. Actuaciones de compensación educativa en centros docentes sostenidos con fondos públicos. -

Las ADMINISTRACIONES PUBLICAS han dispuesto una serie de medidas, amparadas en los denominados PROGRAMAS DE ABSENTISMO ESCOLAR, que involucran a los centros educativos y a diversos organismos responsables de la gestión de asuntos sociales, con el OBJETIVO de frenar el progreso y proliferación de este problema y erradicarlo en la mayor medida posible. 3

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Estos programas suelen ofrecer a los centros educativos una serie de ACCIONES COORDINADAS, algunas de carácter coercitivo o sancionador, para resolver las situaciones graves de absentismo escolar, sobre todo en aquellos casos donde la familia lo promueve y consiente. El apoyo de la ADMINISTRACION se concreta en:  La intervención de los Juzgados Ordinarios al incumplir los deberes de la patria potestad.  La intervención de los juzgados de Menores (al incumplir algún precepto de la normativa de protección de menores).  La intervención de la fiscalía de menores (conforme a la legislación reguladora de los derechos y la atención al menor.

¿Cuáles son las causas del absentismo escolar? Las causas del absentismo son de naturaleza diversa pero en general podemos señalar tres factores: a) Factores escolares: por falta de adaptación del sujeto al centro educativo, por desinterés, por aburrimiento o por desfase entre edad y curso del sujeto, por falta de acción educativa individualizada y eficaz.

b) Factores familiares: por obligaciones asignadas por la familia (cuidado de familiares, trabajos…), por pasividad de los responsables de la familia que no dan importancia a la educación y no tienen disciplina horaria etc., por pertenencia a familias desestructuradas o con problemas que prestan poca atención a los niños (precariedad económica, problemas de pareja…) o por pertenencia a familias nómadas o con actividades estacionales (feriantes, vendedores ambulantes, cosecheros…)

c) Factores sociales: por influencia de compañeros, amigos, familiares, por condicionamientos culturales de la sociedad que valoran poco la educación frente a la adquisición de otras competencias, por el atractivo excesivo de algunos ambientes, medios o actividades extraescolares, por inadaptación o por falta de integración social.

ETAPAS DEL DIAGNOSTICO DEL ABSENTISMO ESCOLAR ¿Qué debe hacer el educador social?: el proceso a seguir para desarrollar un programa de diagnostico e intervención sobre el absentismo en un centro educativo seguirá las siguientes etapas: 1) ETAPA DE IDENTIFICACION DE POSIBLES CANDIDATOS: que pueden ser sujetos de absentismo escolar (excesivo entusiasmo o desilusión) y que se pueden observar en el primer trimestre del curso. 2) ETAPA DE SELECCIÓN: a desarrollar en el segundo trimestre del curso y en la que se eligen a los sujetos que deben ser investigados, procurando realizarla antes de la aparición de la fase de frustración y sobre todo la apática. Es prudente actuar sobre aquellos sujetos cuyo absentismo escolar no justificado es de un 20-25% al finalizar el primer trimestre. 3) ETAPA DE ANALISIS ETIOLOGICO del absentismo de los estudiantes seleccionador, a partir de los factores familiares, escolares y sociales que puedan ser relevantes para cada sujeto. Orientaremos nuestra intervención según los resultados de este análisis. 4) ETAPA DE DESARROLLO DE ACTUACION CONCRETAS: coherentes con los resultados del análisis etiológico y con los condicionantes personales, familiares y sociales de cada sujeto seleccionado, para lograr cambiar la tendencia de los indicadores detectados, relacionados con el absentismo. Los buenos resultados no se obtendrán de manera inmediata pues se han de dar cambios de valores, conductas, costumbres etc del sujeto y la familia. 5) ETAPA DE VERIFICACION DEL CAMBIO CONSEGUIDO: comparando la situación alcanzada con la inicial, para evaluar su eficacia y para darla por concluida o complementarla con otras su fuera necesario. 6) ETAPA DE APROVECHAMIENTO DEL CONOCIMIENTO: mediante la realización de un informe de propuestas justificadas para la elaboración o modificación de estrategias preventivas y de seguimiento y control del absentismo en el centro educativo en el que se ha desarrollado e programa, con el fin de estandarizar la mejora del problema, para el futuro.

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En caso de que se requieran otras intervenciones, realizadas a distintos niveles, tanto sobre el sujeto como sobre sus ámbitos familiares y sociales, la coordinación de las acciones será fundamental para conseguir ser eficaz. Para asegurar esta coordinación es conveniente: -

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DETECTAR, mediante revisiones regulares de los listados de asistencia, la existencia de absentismo y anticiparse, en lo posible, en la realización de acciones diagnosticas y de intervención adecuada. En casos justificados, INFORMAR A LA JEFATURA DE ESTUDIOS del centro educativo, de las situaciones que puedan requerir acciones sobre los contextos familiar y social. Si la situación no cambiara satisfactoriamente, después de entrevistar y acciones, la dirección del centro educativo, tras estudiar el informe diagnostico y la propuesta de programa de intervención sobre el sujeto y la familia, considerara su aprobación. Si la situación persiste informara a la COMISON DE ABSENTISMO para que tome las decisiones oportunas. Si la comisión de absentismo detecta evidencias de desatención familiar en relación con la educación del sujeto, lo NOTIFICARA A LOS SERVICIOS SOCIALES MUNICIPALES y a la delegación provincial del bienestar social, para valorar la situación. Si fuera necesario, AYUNTAMIENTO, POLICIA LOCAL Y FISCALIA DE MENORES deberían realizar las acciones COERCITIVAS establecidas. Toda administración tendrá un coordinador, una persona responsable de agilizar trámites, difundir los procedimientos a seguir en caso de malos tratos, abandono etc.

¿Qué procedimientos podemos utilizar para RECOGER LA INFORMACION necesaria para desarrollar este proceso de diagnostico e intervención sobre el absentismo escolar?
Los registros del seguimiento del absentismo del sujeto.
Los registros de su historial e informe socioeducativos.
El informe diagnóstico.
El plan de intervención.
Las entrevistas con el sujeto y con personas de su entorno sociofamiliar.
La hoja de solicitud de intervención a los Servicios de la Comunidad.
Los registros de las citaciones a la familia.
Los registros de la ficha de coordinación externa.

PROCEDIMIENTOS PARA EL DIAGNOSTICO EN EL CONTEXTO ESCOLAR -

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A la hora de hacer el diagnóstico de un conflicto social en un contexto escolar, el educador debe en primer lugar identificarlo, para luego, en la medida que proceda, obtener información sobre la cuestión a estudiar, recogiendo datos suficientes sobre las condiciones históricas y actuales potencialmente relevantes (biológicas, ambientales y sociales) que puedan influir en la situación planteada. Para realizar este diagnóstico frecuentemente se utilizan técnicas de observación y entrevistas semiestructuradas e instrumentos tales como cuestionarios, autoinformes e inventarios. Instrumentos útiles para detectar la existencia de conflictos sociales en el contexto de un centro escolar: A. CES, Cuestionario de Clima Escolar (Moos y Trickett, 1973) B. Análisis Funcional de la Conducta en el Aula (Silva, 1980) C. CP, Cuestionario de Conducta Prosocial (Weir, Duveen, 1981) D. CABS, Escala de Comportamiento Asertivo para Niños (Wood, Michelson y Flynn, 1983) E. PSS–Fa y PSS-Fr, Apoyo Social Percibido, procedente de la Familia y de los Amigos (Procidano y Heller, 1983) F. BAS, Batería de Socialización 1, 2, 3. (Silva y Martorell, 1987) G. AD. Cuestionario de conductas antisociales o delictivas (Seisdedos, 1995) H. EIS, cuestionario de estrategias cognitivas de resolución de situaciones sociales (Garaigordobil, 2000). I. AVE, Cuestionario para la evaluación del acoso y la violencia escolar (Piñuel y Oñate, 2006).

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CES, Cuestionario de Clima Escolar (Moos y Trickett, 1973): Su utilidad es en la evaluación de relaciones profesor/alumno y entre alumnos. Tiene 90 ítems con respuesta verdadero/falso, se reparten en 9 escalas de 10 ítems cada una y agrupadas en 4 dimensiones. - Relaciones. (escalas de implicación, afiliación y ayuda) que evalúa el grado de integración en el aula que han percibido los alumnos. - Autorrealización. (Escalas de Tareas y Competitividad) que evalúa la importancia que dan a la realización de las tareas. - Estabilidad. (Escalas de Organización, claridad y control) que evalúa los aspectos sobre el funcionamiento adecuado de la clase. - Cambio. (escala de Innovación) que refleja la percepción de los alumnos de la diversidad, variación y novedad que hay en las actividades desarrolladas en el aula. Este instrumento tiene una fiabilidad aceptable.

Análisis Funcional de la Conducta en el Aula (Silva, 1980). Su fin es conseguir un registro de interacciones conductuales del sujeto con los compañeros y profesores en el aula, y resulta útil para analizar en esas relaciones las categorías de conductas siguientes: - Conductas ascendentes: Del profesor (preparación, exposición, interacción, supervisión, apartamiento, aprobación/desaprobación y de los compañeros (no interacción, colaboración, complicidad, perturbación y agresión. - Conductas del alumno: trabajo, colaboración, inatención, deslocalización, perturbación, inhibición, agresión gestual/verbal/física. - Conductas consecuentes: del profesor (no reacción, cambio, aprobación/desaprobación, privilegio y penalización; y de los compañeros (no reacción, aprobación/desaprobación y agresión).

CP, Cuestionario de Conducta Prosocial (Weir, Duveen, 1981). Tiene 20 fases que proponen unos comportamientos prosociales y se pregunta a los profesores con qué frecuencia la conducta del sujeto, observada por ellos, es descrita en cada proposición. La respuesta tiene 3 categorías: Nunca (0 puntos), Algunas veces (1 punto) o casi siempre (3 puntos).

CABS, Escala de Comportamiento Asertivo para Niños (Wood, Michelson y Flynn, 1983) Con él evaluamos el comportamiento social de los niños por medio de autoinformes, explorando respuestas pasivas, asertivas o agresivas del sujeto, en distintas situaciones de interacción con los compañeros. Tiene 27 ítems, 5 categorías de respuestas que nos proporcionan información sobre la conducta del individuo en su interacción con los otros sujetos.

PSS–Fa y PSS-Fr, Apoyo Social Percibido, procedente de la Familia y de los Amigos (Procidano y Heller, 1983) Son dos escalas, una evalúa el apoyo social al estudiante por parte dela familia, la otra evalúa apoyo procedente de amigos (ambos percibidos por el sujeto). Cada escala tiene 20 ítems en los cuales se pregunta por la recepción de unos apoyos, y puede responderse afirmativamente, negativamente, o “no sé”.

BAS, Batería de Socialización 1, 2, 3. (Silva y Martorell, 1987) Se hizo con el fin de detectar diversos aspectos de la conducta social. Su aplicación se obtiene sobre un perfil de socialización con 4 escalas de aspectos facilitadores: liderazgo, jovialidad, sensibilidad social y respetoautocontrol y 3 escalas de aspectos perturbadores: Agresividad-terquedad, apatía-retraimiento, ansiedadtimidez. También obtenemos una apreciación global del grado de adaptación social.

AD. Cuestionario de conductas antisociales o delictivas (Seisdedos, 1995) Consta de 40 fases que informan sobre distintos tipos de comportamiento y pueden usarse para evaluar el aspecto antisocial (con las 20 primeras preguntas) y el delictivo (las otras 20). Se aplica a sujetos de 11 a 19 años.

EIS, cuestionario de estrategias cognitivas de resolución de situaciones sociales (Garaigordobil, 2000). Este cuestionario es para situaciones en que el sujeto tiene conflicto moral, de responder a una agresión, de afrontar el rechazo de otros y de recuperar un objeto. Una vez el sujeto define las estrategias a seguir para afrontar cada situación, se clasifican y agrupan como: asertivas, pasivas o agresivas.

AVE, Cuestionario para la evaluación del acoso y la violencia escolar (Piñuel y Oñate, 2006). Sirve para identificar el “bullying”, maltrato escolar y daños psicológicos más frecuentes asociados a ellos en chicos 6

desde 2º primaria a 2º bachillerato. Es un autoinforme de 94 elementos del cual se obtienen los 22 indicadores siguientes: - Índice global de acoso - Intensidad del acoso - Ocho indicadores de acoso y violencia - 4 factores de acoso: hostigamiento, intimidación, exclusión y agresiones. - 8 escalas clínicas (ansiedad, estrés, somatización, etc.).

EVALUACION DE LA HABILIDADES PARA LA CONVIVENCIA ¿Qué son las habilidades sociales?: son aquellas aptitudes adquiridas por un sujeto, que le permiten pensar y comportarse de una manera adecuada y positiva, para él y para su contexto, de manera que pueda afrontar eficazmente lo restos que le presente su vida cotidiana. ¿Qué rasgos podemos observar en una persona con una alta habilidad social? 1) Tienen menos pausas de conversación, sonríen con más frecuencia, utilizan bien los refuerzos y el tono de voz, tienen una buena fluidez y velocidad verbal, preguntan y responden con claridad y miran con frecuencia y prestan más atención a las personas con quienes interactúan. 2) Tienen menos pensamiento negativos u obsesivos, percibe mejor la felicidad que experimentan, son más positivos en relación con las habilidades sociales y tienen menos auto-verbalizaciones negativas en las interacción con su contexto. 3) Reducen más rápidamente su ansiedad. 4) Se desenvuelven con soltura en situaciones, tanto positivas como negativas, con gente de diferente tipo, edad, sexo e independientemente del número de personas presentes y del escenario de la situación. Dentro de estas habilidades sociales, que son muchas, encontramos las habilidades para la convivencia o habilidades relacionadas con la inteligencia emocional. La convivencia del sujeto mejora cuando se evitan conductas antisociales y se favorecen buenas relaciones interpersonales. Las habilidades a desarrollar serán: a) La empatía: capacidad para adentrarse en la realidad personal del otro y ponerse en su lugar, como base para fundamentar las relaciones sociales positivas y para el altruismo. Se ha de desarrollar la sensibilidad, la compresión, la destreza perceptiva, la capacidad para adoptar distintos papeles sociales, la madurez… b) La asertividad: es una habilidad social que capacita al sujeto para superar obstáculos para expresarse libre, directa, sincera y adecuadamente, con cualquier interlocutor y perseverando en la consecución de sus metas, realistas y positivas. Un sujeto asertivo se siente seguro de si mismo y se expresa con claridad. c) La autoestima: es el aspecto fundamental de la personalidad del sujeto, que facilita desarrollarse y autorealizarse. Esta habilidad social se puede desarrollar desde el conocimiento y aceptación por el sujeto de las propias capacidades y flaquezas, como base de partida para el enriquecimiento personal y el cultivo de sentimientos positivos. d) La comunicación: es una habilidad importante para cualquier sujeto socialmente competente, que incide en el clima social. debemos manejas nuestros gestos y nuestras palabras. e) El desarrollo moral: para lograr una buena competencia social y emocional del sujeto es necesario su desarrollo moral y que este oriente su comportamiento hacia el beneficio de la comunidad, de forma desinteresada.

Las habilidades requeridas para desenvolverse bien en la convivencia social difieren en función de la TAREA, LA SITUACION Y EL CONTEXTO. Estas habilidades son muy diversas y merecen ser evaluadas de forma particularizada. El proceso a seguir para evaluar estas habilidades debe:
INICIARSE con la identificación de las tareas más relevantes en las situaciones sociales consideradas.
ANALIZAR los componentes de cada una de esas tareas.
ESTABLECER los criterios o referencias para poderlas evaluar.
OBTENER una muestra representativa de la habilidad del sujeto en cada tarea. 7





VALORARLAS comparándolas con cada criterio. INTERPRETAR los resultados.

¿Hasta qué punto el sujeto es socialmente competente? Para evaluarlo se suelen utilizar BATERIAS de varios procedimientos de tipo general, con métodos y fuentes de información distintas, de manera que la información aportada por cada uno de ellos, se complemente en la mayor mediad posible. Las técnicas más utilizadas: LA OBSERVACION CONDUCTUAL: Esta técnica es muy utilizada en la evaluación de conductas sociales y puede recoger la información de distintas formas, a través de la observación natural (registrando la conducta del sujeto en contextos naturales, como escuela, familia, grupos, comunidad…) mediante la observación con participación (en la que el observador obtiene la información participando de forma activa con los sujetos que está observando) o mediante la observación en situaciones simuladas o de desempeño de rol (se suelen utilizar para registrar conductas poco frecuentes). LA ENTREVISTA CONDUCTUAL: Es otra técnica bastante utilizada, como procedimiento dirigido al sujeto o a personas allegadas a él, para la evaluación de sus habilidades sociales. Suele realizarse de forma semi-estructurada. Es muy útil como ayuda para comprender las situaciones conflictivas del sujeto, sus diferentes comportamientos y los factores que controlan su conducta. INFORMES DE OTRAS PERSONAS: De personas que pertenecen al entorno del sujeto. Esta información se suele recoger a través de diferentes escalas como son las denominadas Escalas Likert, Escalas de Thurstone, Escalas de Osgood o Escalas de Guttman.

LOS CUESTIONARIOS Suelen ser utilizados para recoger información sobre situaciones retrospectivas y van dirigidos al sujeto evaluado o a personas allegadas a él. Se denominan instrumentos, escalas, inventarios o cuestionarios y con frecuencia su información sirve para evaluar los componentes cognitivos de las habilidades sociales.

EL AUTORREGISTRO: Es una forma de evaluación que permite observar y registrar información en situaciones naturales, tanto de la conducta que se manifiesta en el sujeto, como de la encubierta. Como ventaja se pueden acceder a datos que no serian accesibles con otros procedimientos.

AUTOINFORMES: Otro de los medios más utilizados en la evaluación de las habilidades sociales. Se suelen utilizar para obtener información acerca de los conocimientos, habilidades, capacidades que tiene el sujeto, para poder optar por las estrategias más adecuadas ante las distintas situaciones y también para predecir resultados y conocer los indicadores sociales.

TECNICAS SOCIOMETRICAS: Son técnicas de evaluación que proporcionan información sobre las habilidades sociales entre los miembro de un grupo determinado. Facilitan descripciones que realizan cada uno de los miembros del grupo sobre los demás, en relación a situaciones o actividades sociales concretas.

OBJETO Y OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO AL CONTEXTO FAMILIAR INTRODUCCION PARA CONOCER: - CONCEPTO DE FAMILIA: puede definirse como un sistema social caracterizado por su complejidad, inmerso en un entramado social más amplio. Su contexto ejerce fuertes y continuas influencias en el sujeto, influyendo en su desarrollo. - La familia surge como el primero contexto de socialización de los seres humanos, que junto con el contexto escolar, es de los más importantes en las primeras fases del desarrollo del sujeto.

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Esta función socializadora implica tener en cuenta múltiples factores personales, evolutivos, educativos, culturales, étnicos, religiosos, laborales, económicos o sociales que afectan a la estructura y al funcionamiento familiar, contribuyendo a la diversidad en la familia y también a la diversidad de afectos en la socialización de los hijos. El análisis de la familia se puede realizar desde distintos modelos teóricos, a destacar:
La perspectiva interaccionista ecológica: que ha formulado el modelo denominado SISTEMA DE SISTEMAS, según el cual el desarrollo de las personas y las metas sociales que logren conseguir no son independientes del entorno que les rodea. El microsistema familiar influiría en el desarrollo personal del individuo a través de su estructura, actitudes y comportamientos que en ella se desarrollan. Paralelamente desde el mesosistema (espacio de interacción entre entornos cercanos como la familia y la escuela) surge la necesidad de adquirir habilidades de comunicación y cooperación por parte de padres, profesores y alumnos.
Podemos distinguir dos tipos de funciones del diagnostico del contexto familiar, la CORRECTIVA y la PREVENTIVA y de desarrollo de las familias. El diagnostico debe contribuir a que las familias mejoren su autoconocimiento, y las vías para lograr una mayor realización personal y familiar. La familia se debe implicar en su proceso de diagnostico donde el experto se convertirá en un facilitador de recursos y de aprendizajes.  El OBJETO del diagnostico familiar es la familia. Debido a su complejidad debemos destacar la AMPLITUD de las dimensiones de análisis del sistema familiar que podrían abordarse. ¿Qué dimensiones podemos analizar? Dimensiones: - Física - Sociodemográfica - organizacional

FISICA

SOCIODEMOGRAFICA

ORGANIZACIONAL

Dimensión - Actitudinal

CREENCIAS IMPLICITAS SOBRE LA EDUCACION METAS EDUCATIVAS

ACTITUDINAL

Características de la vivienda: tamaño, estado, seguridad e higiene. Características del barrio (servicios, equipamiento, seguridad) Canales de información (tipo, frecuencia, utilización) Estatus económico (ingresos, gastos, administración). Nivel estudios/cultural, actv. Ocio y tiempo libre. Composición familia (nº personas que conviven, edades, parentesco, etc.). Datos de salud (relevantes para funcionamiento familiar) Características Sociodemográficas del barrio. Planificación y variedad de actividades cotidianas(días festivos y laborables) Distribución de roles, tareas, funciones entre sus miembros. Relaciones con otros contextos familiares y sociales (familia extensa, amigos, escuela, etc). Sobre el desarrollo y educac. Hijos (Percepción y atribuciones de los menores sobre las acciones de los adultos de la familia han sido menos estudiadas). Se intentan alcanzar analizando su coherencia con las acciones educativas puestas en marcha por la familia. Expectativas sobre éxito/fracaso en la vida por parte de sus miembros. Prácticas educativas: que realizan para lograr sus metas. 9

Ideologías/valores: Educativos y culturales Dimensión - Procesual

Nivel comunicación y afectividad entre los miembros de la familia Estilo relacional y clima afectivo intra/extra familiar Estrategias de resolución de conflictos Competencias emocionales, comunicativas y sociales de cada miembro familiar.

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Desde la perspectiva sistémica-ecológica, se tratara de diagnosticas tanto el contexto familiar como las relaciones que la familia mantiene con distintos elementos del contexto sociocomunitario, dándole a ese diagnostico el carácter socioeducativo que facilite a los miembros del sistema familiar los aprendizajes necesarios para su desarrollo social. Las interacciones entre padres e hijos iniciadas incluso antes de nacer, establecidas en los primeros años y desarrolladas durante los años escolares, permiten el despliegue de estrategias educativas que tienen como PRINCIPALES OBJETIVOS: a) La socialización conductual b) El desarrollo emocional de los hijos. Entre los pilares del aprendizaje y el desarrollo psicosocial cabe señalar, LOS ESTILOS EDUCATIVOS de los padres (manifestados en el grado de control y sensibilidad hacia las demandas de los hijos) y LAS RELACIONES ENTRE HERMANOS. Las distintas formas de convivencia familiar no tienen porque implicar ningún tipo de riesgo, sin embargo, existen circunstancias que pueden afectar a una familia y si no consigue acceder a políticas de apoyo y protección puede poner en peligro su equilibrio y desarrollo. Serán los grupos familiares más vulnerables. GRUPOS FAMILIARES MAS VULNERABLES: 1) Presentan necesidades socioeducativas específicas. 2) Las familias monoparentales, pertenecientes a minorías étnicas-culturales, con bajos ingresos, con poca cualificación, con dificultad para acceder a una vivienda…. Encuentran dificultades para acceder a determinados BENEFICIOS SOCIALES Y FISCALES. 3) Las familias con miembros con algún tipo de trastornos del desarrollo, discapacidad o que se hallan en situación de dependencia, precisan APOYOS ESPECIALES (atención temprana, educación especial, cuidadores…) 4) Destacamos los casos en determinadas familias que no han procurado un bien desarrollo físico, psicológico y social al menor por lo que los poderes públicos han confiado estas labores de satisfacción de las necesidades socioeducativas a FAMILIAS DE ACOGIDA o a CENTROS encargados de ejercer las responsabilidades educativas y socializadoras.  Los OBJETIVOS del diagnostico dirigidos a familias individuales (Rios Gonzalez): a la familia se la diagnostica al tiempo que se la trata, ya que no se trata de recoger información ni de centrase exclusivamente en uno de sus miembros aunque sea considerado el problemático. Deberemos COMPRENDER Y ATENDER el funcionamiento del sistema familiar, la dinámica de sus interrelaciones, la influencia del pasado etc.

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Diagnosticaremos cómo funciona la familia, la continuidad de las influencias de los miembros en la formación y mantenimiento de un SINTOMA que destaca en el dinamismo del sistema del cual no interesa el PORQUE sino EL PARA QUE; ósea el papel que desempeña en el funcionamiento actual de la familia. ¿Cuáles son los Objetivos del diagnostico familiar? 1. Comprender la situación motivacional de la consulta-o demanda del diagnóstico-

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2. Elaborar una hipótesis sobre la dinámica relacional cuyo contraste se hará progresivamente durante todo el proceso diagnóstico hasta terminar en una definición precisa sobre el problema familiar en términos operativos-conductuales que exige intervención. 3. Descripción de las características del sistema familiar en el momento y circunstancias actuales. 4. Descubrir las normas del funcionamiento familiar, valores, costumbres, procesos de interacción y comunicación, que lleva implícito el análisis funcional de la conducta y el ambiente. 5. Saber la prevalencia del conflicto familiar, si se buscaron otras soluciones o ha habido otros procesos de intervención previos, conocer los resultados y principales dificultades, etc. 6. Motivación de la familia para que trabaje de forma activa y consciente en su propio desarrollo. 7. Realizar un contrato/compromiso de trabajo conjunto con la familia. El diagnostico del sistema familiar, deberá GUIAR los procesos de intervención familiar. Para ello se pasa continuamente del individuo al sistema, de los contenidos a los procesos, de interpretaciones a prescripciones, de la búsqueda de orígenes a la comprensión de las causas, del análisis de los síntomas al análisis de los mensajes implícitos en ellos, y de la indagación sobre las causas a la reestructuración de modelos de interacción.

EL PROCESO DEL DIAGNOSTICO FAMILIAR -

Los pasos a seguir en el proceso diagnostico DEPENDEN en gran medida del MODELO TEORICO ASUMIDO, y aunque algunos de ellos se repitan a lo largo de todo el proceso (recogida constante de información sobre el contexto) por motivos DIDACTICOS suele presentarse la fase diagnostica conforme UNA SECUENCIA de pasos de seguir. PASOS A SEGUIR EN LA FASE DE VALORACION-DIAGNOSTICO (corresponde al modelo sistémico o ecológico contextual)

1) DATOS DE INDENTIFICACION 2) MOTIVO DEL DIAGNOSTICO 3) INFORMACION DEL CONTEXTO - evolutivo/medico - familiar - escolar

4) ANALISIS DE LA INFORMACION 5) DIAGNOSTICO

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Conviene recoger datos que faciliten la identificación del sujeto, su familia, el entorno social próximo (nombre, apellidos de los miembros del sistema familiar, edades, forma de contacto, dirección del centro educativo al que asiste el miembro identificado como problemático, empresa y organización en la que trabaja, asiste…).

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Se recoge información sobre la familia en su contexto sociocomunitario, datos de carácter evolutivo y medico que puedan ser de interés al caso (embarazo, alimentación, sueño, trastornos del desarrollo, hospitalizaciones, desarrollo afectivo…). Indagando sobre la familia conviene precisar todos aquellos aspectos que faciliten la compresión del origen y desarrollo del problema: o El tipo de familia o El número de hijos o El nivel económico o El nivel cultural o Tipo de relaciones entre hermanos o Estilo educativos de padres o Tipo de relaciones afectivas con la pareja e hijos o Situaciones especiales (perdidas de familiares, enfermedades, situaciones laborales o económicas desfavorables, divorcio, separación, malos tratos…) o Si el sujeto investigado esta en edad escolar (historial de éxitos y fracasos, centros educativos en los que ha estado, nivel de integración socioeducativa, absentismo, hábitos de estudio, opinión de profesores, resultados de informes psicopedagógicos…). Habrá que considerar el motivo de la conducta, como la definen desde el sistema familiar, si todos están de acuerdo, que cambio desean, que expectativas tiene… con esto DELIMITAREMOS EL PROBLEMA (valorando los datos recogidos) para posteriormente ELABORAR EL DIAGNOSTICO y REDACTAR EL INFORME con las recomendaciones de intervención socioeducativa. Destacamos los pasos a seguir en la evaluación característica del modelo conductual cognitivo

PASOS

TAREAS

IDENTIFICACION Y DESCRIPCION DEL PROBLEMA DEFINICION OPERATIVA DE LAS CONDUCTAS

Describir el problema en términos observables y medibles Expresar la conducta en términos operativos concretos

FORMULACION DE OBJETIVOS FINALES

Ponderar criterios, los objetivos a alcanzar

ANALISIS FUNCIONAL • Cuantificación de la conducta y obtención de la línea base • Identificación de características relevantes • Análisis del ambiente que rodea al sujeto

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Observar, registrar, gratificar las conductas que se quieren modificar Analizar los prerrequisitos. Detectar, observar y registrar el estado biológico del sujeto. Detectar, observar y registrar el estado general del sujeto y el entorno en que vive.

EJEMPLOS Un alumno: molesta a los hermanos, se distrae en clase y habla mal. - Rompe los juguetes de sus hermanos - Tira papeles en clase - Al hablar confunde el sonido F con C - Dejar de molestar a los hermanos - Atender a clase - Pronunciar correctamente los sonidos F y C - Recuento de frecuencias. Trazado de graficas de frecuencias y línea base. - Dividir la conducta final que se quiere alcanzar en secuencias sucesivas simples. Comprobar cuales de ellas tiene adquiridas. - Elaborar la historia personal (salud, enfermedad, déficits etc) - Elaborar la historia de antecedentes y consecuentes de la conducta: premios, castigos, modelo familiar, escolar, adaptación en la familia y escuela, historial académico, tipo de barrio, aficiones, gustos, intereses… 12

FORMULACION DE LA HIPOTESIS FUNCIONAL

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Redactar la hipótesis funcional

Tiene un problema de inseguridad porque no se siente querido por eso trata de llamar la atención de los demás.

En las dos primeras fases se define el problema de forma genérica y la conducta en términos observables. Este análisis funcional de la conducta inadecuada permitirá identificar los factores que la MANTIENEN y la relación que se establece con ellos. Para conocer cuál es la SITUACION DE PARTIDA se traza una LINEA BASE de referencia en la que se observa la conducta inadecuada (frecuencia, circunstancias que rodean su aparición, consecuencias…) registrándola al mismo tiempo que las características relevantes del sujeto como sus comportamientos. De este modo VALORAREMOS LOS PASOS A SEGUIR por el sujeto para adquirir la conducta correcta. En la hipótesis funcional se especifican las variables-problema, los estímulos antecedentes y consecuentes así como la relación entre todos estos elementos.

CONSTRUCCION E INTERPRETACION DEL GENOGRAMA FAMILIAR ¿Qué es un FAMILIOGRAMA O GENOGRAMA FAMILIAR?: El genograma familiar es un técnica que permite representar gráficamente con un golpe de vista el sistema de relaciones familiares (al menos tres generaciones), en un momento determinado de su evolución, aportando información para comprender la complejidad de la dinámica familiar y su influencia en una situación/momento concretos. -

Las familias existen en espacios y tiempos determinados. Cada individuo forma parte de una saga familiar desarrollada a lo largo de generaciones en las que se han transformado ciertos consejos, asignación de roles, acontecimientos, patrones vitales y relaciones a lo largo de los años, por ello tanto el INDIVIDUO COMO LA FAMILIA se hayan profundamente implicados e una historia intergeneracional.

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La técnica del genograma permite:  Optimizar el diagnostico y la intervención psicopedagógica  Se preocupa por la interacción del individuo, por la exploración de síntomas que facilitan la clarificación de sus problemas y la incidencia que en ellos tienen los contextos.

CONSTRUCCION DEL GENOGRAMA: Construir un genograma supone recoger información (normalmente entrevistas) de las relaciones entre los componentes de diferentes generaciones, sucesos familiares más relevantes, ocupación profesional, migraciones y dispersiones familiares, pérdidas, identidad de sus miembros (con sus roles) y los patrones de comunicación. Se registran en el genograma las informaciones sobre la familia (fechas de sucesos vitales importantes) y se dibuja su estructura (ejemplo: como un árbol genealógico) usando diversos símbolos, y se reflejan las relaciones familiares con líneas con un formato y dirección que aportan visualmente información concreta. SIMBOLOS UTILIZADOS EN LA ELABORACION DE GENOGRAMAS

Matrimonio que inicia su convivencia en 1999 m.99

1999

Las separaciones se indican con una línea que corta la horizontal del matrimonio, para los divorcios con dos líneas.

Pareja que convive desde 1999 13

m.99

s.2004

d.2007

Matrimonio casado en 1999, separado en 2004 y divorciado en 2007.

Tercer matrimonio para el hombre y segundo matrimonio para la mujer (2009) Ver libro

Matrimonio con una hija y un hijo, los hijos/as se sitúan de iz. A de. Pendiendo de la línea que une a sus padres.

Matrimonio con una hija biológica, dos gemelas y un hijo adoptivo, las líneas de puntos encierran a los miembros de la familia que viven juntos

Muy unidos

Unidos

Se utilizan distintos tipos de líneas para reflejar la intensidad de la relación, existencia de cercanía, distancia y conflictos.

Relaciones conflictivas

Unidos y conflictivos

Distanciados

Los acontecimientos críticos pueden registrarse a un lado del genograma. La elaboración de listas puede facilitar el registro de información. Por ejemplo listas sobre:
Miembros de la casa familiar
Miembros que no conviven (han muerto o viven solos)
Amigos u otras personas de interés para el sujeto sobre el que se hace el genograma
Miembros que no desean mantener relación con el sujeto y el motivo (relaciones conflictivas). INTERPRETACION DEL GENOGRAMA: El genograma, a partir de su LECTURA HORIZONTAL (evolución del individuo) y VERTICAL (sucesión de generaciones) permite explorar: 14

a) La estructura y organización familiar: la posición que ocupa cada miembros dentro del sistema familiar atendiendo a diversos criterios, por ejemplo: la generación, edad, sexo… b) La evolución de la familia: la sucesión de etapas por las que puede pasar una familia, poniendo especial atención en momentos de transición que le exigen adaptarse a los cambios (nacimientos de hijo, escolarización inicial, abandono del nido, separaciones, muertes…) hasta conseguir reorganizarse para lograr un nuevo equilibrio familiar. c) El funcionamiento familiar: incluye datos más o menos objetivos sobre el funcionamiento medico, emocional y de comportamiento de distintos miembros de la familia (ausentismo laboral, alcoholismo, éxito laboral…). Conviene valorar la incidencia de SUCESOS VITALES estresantes (perdidas, abandono, fallecimientos) analizando la coincidencia de fechas, edades, acontecimientos significativos y si despertaron ciertos patrones de decisión. Pueden detectase situaciones críticas que han sucedido en una determinada época desencadenando repuestas que han transformado por completo la historia familiar, por ejemplo, la emigración como consecuencia de conflictos bélicos, epidemias etc. d) Las pautas de relación: se constata la constancia de determinados vínculos de cercanía, conflicto etc. LA INFORMACION DEMOGRAFICA DERIVADA DEL GENOGRAMA puede ser muy diversa: 1) Los nombres asignados a los distintos miembros familiares pueden SUGERIR pareones que remitan a las expectativas que pudieron afectar al sentido de la identidad del individuo analizado. Se trata de descubrir si su nombre es en recuerdo a alguien, porque, que rol tenia dicha persona…etc. 2) Las fechas de nacimiento y muertes pueden remitir a épocas de crisis/unión entre los miembros familiares, informar sobre su longevidad, la edad que tenían los distintos familiares cuando vivieron acontecimientos importantes. Se puede así percibir las tendencias de ciertas familias a reemplazar perdidas con nacimientos nuevos. 3) Las fechas de nacimiento de los hijos remiten a ROLES potenciales como EL MAYOR RESPONSABLE, el primogénito, el pequeño, y resulta interesante descubrir quienes han desempeñado esos roles en las distintas generaciones. El sitio donde se nació también da información sobre la familia, si es migrante y si permanecen en un radio reducido. Esto nos puede dar información sobre si la familia tiende a mantener a sus miembros cerca o las impulsa a marchar. O por otro lado la movilidad se puede ver afectada por la historia del país, pobreza, guerras etc. 4) Las ocupaciones de los distintos miembros pueden apuntar a valiosos datos sobre las experiencias de éxito y fracaso y el estatus socioeconómico. 5) Aspectos relacionados con la salud o causas de mortalidad entre los miembros puede señalar ciertas predisposiciones en el individuo que tal vez puedan influir en el. TODOS LOS DATOS DERIVADOS DE ESTAS PRUEVAS DEBEN ESTAR SUJETOS A CORRESPONDIENTES COMPROMISOS DEONTOLOGICOS Y DE RESPETO A LA CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACION. -

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Tal vez la información más interesante es la referida a las RELACIONES TRAZADAS DENTRO DEL SISTEMA FAMILIAR. El genograma es una técnica que favorece la reflexión personal sobre uno mismo, la historia familiar y el contexto relacional del individuo, de ahí que pueda resultar valioso plantear al individuo a lo largo de la entrevista en la que se elabora dicho genograma, cuáles son sus sentimientos/pensamientos, que personas destacaría en su vida y porque, que actitudes tenían hacia él durante su infancia personas significativas, que comportamientos despertaban en el…. La personas puede acabar describiendo a los familiares con roles o caracterizaciones que forman otro nivel mas de información (perezoso, victima, maravilloso…) También quedan reflejados diversos aspectos de la ESTRUCTURA COMUNICATIVA FAMILIAR, ya que nos informa sobre con quien no mantiene ya relación, secretos, pérdidas o conflictos… pueden ser asuntos sin resolver etc. La distribución de la información del genograma puede despertar reflexiones cuando destaca el enorme volumen de información sobre una determinada sección de la familia (ejemplo, escasa información de la familia materna pero mucha de la paterna…)

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TEMA 5) EL DIAGNOSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO AL CONTEXTO LABORAL INTRODUCCION: Si hay una nota que caracteriza al hombre del siglo XXI, es el cambio acelerado e incesante, los procesos de transición que conforman su desarrollo vital. Cuando los referentes cambiar, los procesos educativos deben ayudarnos a potenciar lo humano, la ORIENTACION PROFESIONAL nos ofrecerá nuevas posibilidades para afrontar esas transiciones laborales y de aprendizaje buscando el desarrollo de la persona en el marco de sus posibilidades de elección. - La evaluación profesional es un proceso comprensivo de recogida de información, realizado durante cierto periodo de tiempo, con el fin de identificar características del individuo, su contexto y la interacción entre ambos, para planificar UNA INTERVENCION ORIENTADORA que promueva el desarrollo personal, detectando potencialidades, problemas cognitivos o derivados de su contexto socio-económico y personal….etc. -

La integración socio laboral supone por parte del trabajador, la adaptación global al trabajo, la competencia para realizar correctamente una tarea profesional específica, el rendimiento suficiente en el trabajo, el mantenimiento de relaciones socio laborales…

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El diagnostico aportara información relevante para adoptar estrategias eficaces de intervención que promuevan realmente la integración sociolaboral, tanto desde una perspectiva preventiva (para descubrir y superar factores inhibidores de la inserción laboral) como desde una perspectiva evolutiva y de fortalecimiento personal (empowerment, o sea, descubrir factores personales y sociales que hay que potenciar para promover la empleabilidad y superar los obstáculos que puedan surgir como resultado de su adaptación a las transiciones profesionales.

DIAGNOSTICAR PARA PROMOVER EL POTENCIAL PROFESIONAL: ANALISIS DE LA DEMANDA Y PERFILES DE USUARIOS En contextos sociolaborales el proceso de diagnostico del potencial profesional de un individuo, o sea, su grado de empleabilidad, puede iniciarse desde el departamento de recursos humanos, los servicios públicos de empleo o por la propia demanda de orientación para la inserción laboral de usuario interesado. Clarificar cual es la verdadera demanda del usuario, sin confundir las necesidades sentidas/expresadas con las necesidades reales, es el OBJETO de la primera aproximación diagnostica. -

La demanda del usuario puede centrarse en obtener un empleo, o bien en mejorar su formación ocupacional, ambas exigirán un diagnostico de la trayectoria profesional y de la ocupabilidad para saber qué posibilidades tiene de mantener y mejorar su trabajo.

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¿Qué es la EMPLEABILIDAD?: puede entenderse como el conjunto de factores que permite a las personas integrarse adecuadamente en un mercado laboral cambiante. El concepto de empleabilidad comprende las habilidades, conocimientos y competencias que conformar la aptitud del trabajador para asegurarse y mantener su empleo, progresar profesionalmente, afrontar cambio, conseguir otro empleo si así lo desea…

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Son más susceptibles de ser empleados aquellos individuos que poseen una formación amplia, habilidades básicas y especializadas que incluyen el trabajo en equipo, la resolución de problemas, manejo de tecnologías de información y comunicación, aptitudes lingüísticas, capaces de aprender a aprender y con las competencias necesarias para protegerse a si mismos y los de demás de riesgos y accidentes profesionales.

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Pero la empleabilidad del trabajador solo se puede sostener en un contexto económico que promueva el crecimiento profesional y recompense las inversiones en recursos humanos de formación y desarrollo.

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¿Qué es EL DIAGNOSTICO PARA LA EMPLEABILIDAD?: es aquel conjunto de procedimientos profesionales encaminados a que la persona clarifique preferencias, posibilidades y necesidades que faciliten la toma de decisiones y la adopción de estrategias par la consecución de sus objetivos con el fin de desenvolverse con autonomía en la estructura de oportunidades. La empleabilidad además del acceso al mercado laboral considera el potencial profesional del individuo, su capacidad de mantener, mejorar y afrontar los cambios en el empleo.

La falta de formación básica, de cualificación profesional, de experiencia laboral, de aspectos personales como carencia de autoestima sana, una autopercepcion negativa sobre las posibilidades de inserción laboral…influyen en el desarrollo de las personas y afectan a la EMPLEABILIDAD.

CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES CONDICIONANTES DEL NIVEL DE EMPLEABILIDAD FACTORES DEL ENTORNO FACTORES

EJEMPLOS DE INDICADORES

EJEMPLOS DE VARIABLES DE CONSIDERAR EN LA ENTREVISTA/CUESTIONARIO

Mercado de trabajo












Capital relacional




(Capacidad para usar las redes sociales que condicionan las
estrategias a seguir según la posibilidad
de gestionar determinados flujos de información).

Apoyo familiar (En el acceso y aprovechamiento de oportunidades laborales)









Conocimientos sobre las ofertas y demandas de empleo Exitencia de nuevos yacimientos profesionales Cualificación exigida para la ocupación deseada Permisos de trabajo Tipos de contratos vigentes Medidas para favorecer el empleo de colectivos específicos Segregación ocupacional en ciertos sectores Elementos culturales de las organizaciones empresariales etc

•

Contactos sociales: cantidad y calidad de personas que el usuarios conoce como recursos para sus objetivos profesionales Pertenencia a grupos/asociaciones Actividades de Ocio/tiempo libre

• • •

• • • • •

• • •

Grado de estructuración e integración social Suficiencia de ingresos de la unidad familiar para cubrir necesidades básicas Cargas familiares etc

• • • • •

Disponibilidad de información sobre el nº de ofertas de empleo, donde están los puestos de trabajo que se necesitan cubrir Disponibilidad de información sobre la demanda de empleo: qué cantidad de personas buscan los mismos puestos… Disponibilidad de información sobre los tipos de contratos más frecuentes. Disponibilidad de información sobre los niveles de cualificación requeridos para el puesto Conocimiento de los procedimientos de búsqueda de empleo mas eficaces para la ocupación deseada etc

Tipo de contacto Uso del contacto Nivel de logro profesional obtenido a través del contacto Conocimiento de contactos que desempeñen ocupaciones similares Referentes personales que apoyen su iniciativa laboral etc Tipo de unidad familiar Nivel de ingresos familiar Tareas, responsabilidades en la familia Opinión de la familia sobre la búsqueda de empleo etc

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FACTORES PERSONALES EJEMPLOS DE INDICADORES

EJEMPLOS DE VARIABLES A CONSIDERAR EN LA ENTREVISTA/CUESTIONARIO

Variables de la demanda de empleo con un peso y un efecto diferencial según el tipo de ocupación:
Edad
Genero
Residencia
Condiciones de salud

• • • • • • • •

Edad Genero Localidad, provincia, autonomía de residencia Nacionalidad Si es aplicable (permiso de residencia) Si es aplicables (el grado de discapacidad) Si es aplicable (origen de la dicapacidad) etc

Proyecto profesional




•

Expectativas y motivaciones profesionales




Razones para la inserción/cambio laboral (necesidad de ingresos, presión familiar…) Existencia de expectativas sobre cambios en la autonomía personal, económica, estatud social, desarrollo personal, ocupación de tiempo etc como consecuencia del trabajo Grado de influencia de estereotipos sociales sobre su objetivo profesional Grado de realismo sobre las expectativas Empleo preferente, grado de definición del interés/objetivo profesional Predisposición (positiva/negativa) al cambio laboral. Nivel de autoestima, grado de realismo en la relación capacidades/objetivos profesionales Existencia de temores/inseguridades en la relación a algún aspecto laboral Influencia del trabajo sobre posibles prestaciones sociales Información real sobre salarios etc

FACTORES

Perfil sociodemografico










Necesidad de inserción/cambio laboral Objetivo profesional deseado, conseguir el primer empleo, mejorar la posición en la empresa, buscar a largo plazo un empleo mejor… Actitud hacia la mejora de la empleabilidad Valor concebido al trabajo Autoestima Creencias erróneas sobre los efectos de la inserción/cambio laboral etc

•

• • • • • • • • •


Responde al que está dispuesto a hacer,
aceptar, renunciar. Dependerá del grado de necesidad en que
se encuentre.

Disponibilidad




Disponibilidad para implicarse en actividades de mejora de su empleabilidad Posibilidades de planificación, organización y gestión del propio tiempo Actividad profesional que está dispuesto a realizar Otras condiciones laborales

•

• • • • • • •

Recursos que ha desplegado para mejorar su empleabilidad: formación, orientación etc, contactos con empresas, envío de conrricula, entrevistas de selección realizadas…) Recursos que es capaz de desplegar tiempo que está dispuesto a dedicar a la búsqueda de empleo Disponibilidad temporal para incorporarse de inmediato al puesto de trabajo Tipo de jornada laboral preferente Tipo de actividad profesional asumible (de cara al público…) Horas extra, desplazamientos, condiciones especificas del lugar de trabajo etc 18

Formación













Competencias personales básicas y transversales Competencias técnicas para el ejercicio de la actividad profesional Formación adquirida Acreditación/certificación profesional Conocimiento de nuevas tecnologías de información/comunicación Conocimiento sobre la búsqueda de empleo

• • • • • • • • • • • • •

Experiencia laboral




Experiencia laboral acumulada Especialización laboral Modelo de trabajo

• • • • • • • •

Grado de autonomía sociopersonal Grado de competencia comunicativa Manejo de operación básicas Manejo de normas de relación sociolaboral Capacidad para trabajar en equipo Capacidad para asumir responsabilidades laborales Nivel de estudios finalizados Adecuación de la formación al trabajo deseado Tipo de formación (reglada, no reglada) materias, horas… Idiomas (nivel hablado/escrito Informática (nivel y conocimientos) Conocimientos sobre cómo hacer un curriculum, carta de presentación, entrevistas de selección… etc

Grado de suficiencia de experiencia laboral Trabajo actual: sector profesional, categoría laboral, empresa, tarea, responsabilidad, condiciones laborales Grado de especialización laboral Procedimiento seguido para acceder a ese puesto de trabajo Existencia de dificultades para el mantenimiento del empleo Capacidad para adaptarse a nuevos modelos de trabajo Motivo de finalización del contrato etc

DIAGNÓSTICO SOCIODUCATIVO DIRIGIDO A COLECTIVOS CON DIFICULTADES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL Con frecuencia se emplea el término COLECTIVO para intentar sintetizar la compleja diversidad de realidades y singularidades de las personas que conforman el espectro social. PERO debemos de tener cuidado y evitar el ETIQUETADO NEGATIVO a un determinado colectivo (atribuyéndole conductas, características personales…) que pueden interferir negativamente en nuestro diagnostico y en la intervención socioeducativa.  PERSONAS CON DISCAPACIDAD: Aunque la imagen de discapacidad en los últimos años haya cambiado significativamente, sigue existiendo un gran desconocimiento social sobre la CAPACIDAD PRODUCTIVA de estas personas, sus hábitos y conductas, desconocimiento que dificulta su aceptación y valoración positiva.

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Por ello es muy importante disponer de INFORMACION FIABLE para modificar dicha percepción social, eliminar barreras y romper estereotipos (absentismo, baja productividad, elevados costes de adaptación…). La INTEGRACION SOCIOLABORAL: constituye a la vez un reto y una necesidad en la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad para el logro de su AUTONOMIA SOCIOPERSONAL según el modelo de Vida Independiente, en el grado máximo y en función de sus posibilidades. EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO: para las personas con discapacidad intelectual no solo es el logro de ciertas condiciones sociolaborales, sino que índice directamente en su identidad personal. Lo importante es que tengan trabajo, se sientan útiles y estimadas en la comunidad, adquieran un sentimiento de valía personal básico en su integración sociolaboral. El tipo de discapacidad, la edad y el género condicionan las oportunidades laborales de las personas con discapacidad, a lo que añadimos la importancia de adquirir una adecuada formación-cualificación. Las personas con discapacidad auditiva y visual son las que menos dificultades de inserción laboral presentan, por el contrario las que manifiestan discapacidad intelectual (mujeres) son los colectivos mas defavorecidos.

a) Factores generales inhibidores de la inserción laboral de personas con discapacidad. Diversas investigaciones han analizado los FACTORES GENERALES INHIBIDORES de la inserción laboral que podrían ejercer mayor influencia en la integración sociolaboral de estas personas. Dentro de los factores personales cabe destacar:  Baja percepción de su propia competencia, baja autoestima, falta de confianza, dificultades en la toma de decisiones y bajas expectativas de eficacia en la búsqueda de empleo que pueden producir falta de motivación.  Aptitudes, habilidades y destrezas insuficientes o inadecuadas en un determinado entorno, exigen definir itinerarios de inclusión además de intervenciones multidisciplinares de carácter individualizado.  El exceso de celo y sobreprotección por parte de algunos padres puede reducir las oportunidades que tienen las personas con discapacidad para afrontar ciertas circunstancias, especialmente en limitaciones de tipo intelectual y en las que tienen deficiencias físicas de especial gravedad. El nivel formativo de los progenitores, su currículo laboral, el grado de asunción de la limitación de la persona con discapacidad, la apertura de la familia a su entorno social e incluso el nivel socioeconómico familiar, parecen condicionantes de su influencia. Entre los factores físicos destacan las barreras del medio físico: dificultades para desplazarse a los centros laborales y desenvolverse en ellos. Por supuesto, a dichas barreras cabría añadir las de tipo social, tales como la falta de comprensión y aceptación de capacidad e incluso, en algunos casos, la falta de compromiso y el rechazo de los empleados, pues, el entorno refleja los valores sociales pero también los estereotipos, pudiendo ser hostil o integrador. Respecto a los factores institucionales, parece que los estímulos dirigidos a los empresarios para favorecer su contratación, no producen un efecto decisivo e incluso se detectan aplicaciones defectuosas de la normativa vigente respecto al acceso al empleo público. Este colectivo es enormemente heterogéneo y dependiente de su contexto: hay diferencias muy específicas entre personas con discapacidad física y sensorial y entre personas con discapacidad intelectual, además existen múltiples diferencias en función del grado de discapacidad y necesidades de cada persona. Por tanto la atención a estas personas debe tener en cuenta sus diferencias, conforme progrese el individuo en su desarrollo para la transición a la vida activa. Incluida la influencia de experiencias pasadas que inciden en su proyecto hacia el futuro.

b) El proceso de diagnóstico y exploración profesional. No todas las personas con discapacidad pueden desempañar un empleo en el medio empresarial ordinario, sobre todo las que padecen discapacidad intelectual. 20

Algunas de ellas han de ACOGERSE AL EMPLEO PROTEGIDO y optar a un empleo por cuotas de reserva para personas con discapacidad, existentes en empresas y organismos públicos. En estos casos es imprescindible una valoración y orientación sobre su “grado de minusvalía” .Las valoraciones de distintas situaciones de minusvalía en que se pueda encontrar la persona son realizados por los Equipos de Valoración y Orientación (EVO) en los Centros Base. Ellos otorgan la calificación de “Grado Total de Minusvalía” (Grado de Discapacidad Global y Factores Sociales Complementarios), provisional o permanentemente, a partir del Dictamen Técnico Facultativo resultante de dicha valoración, señalando sus “diferencias” con los diagnósticos y etiologías correspondientes. -

La evaluación profesional pretende, tanto identificar lo que podrá denominarse “potencial profesional” como ayudar a modificar comportamientos, mejorar el autoconcepto, fomentar el desarrollo profesional y personal entrenando habilidades de la vida independiente y pre-profesionales. Esto es, identificar necesidades, habilidades funcionales, aptitudes, logros, intereses y conocimientos no sólo referidos al mundo de trabajo sino también al hogar o al funcionamiento en la comunidad. Conlleva identificar los recursos existentes en la comunidad para poder derivar a los individuos a aquellos servicios formativos, laborales, que ofrezcan mejores respuestas a sus necesidades.

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En cualquier caso, el propósito de este diagnóstico es ayudar a comprender al “protagonista del mismo” tanto como sea posible, en su propia individualidad y complejidad.

EL PROCESO DE EXPLORACIÓN OCUPACIONAL: es similar al de personas sin discapacidad, excepto por un mayor énfasis en identificar las ocupaciones que se adaptan a sus aptitudes físicas y mentales. Cuanto mayor es el grado de discapacidad, mayores son las necesidades de adaptación del puesto de trabajo, pero el proceso es esencialmente el mismo. Hay que considerar que tienen un potencial limitado para competir en el empleo, por lo que es necesaria una evaluación que incluya aspectos médicos, psicomotores, intelectuales, académicos, intereses, competencias interpersonales y competencias laborales. Como también señala Rodrígez Moreno, la metodología diagnóstica permitirá detectar las características de los distintos tipos de excepcionalidad, su etiología y los posibles efectos en la conducta así como averiguar el grado y evolución de los temores, preocupaciones y necesidades de la familia respecto a sus allegados. En el caso de personas con discapacidad intelectual, parece mayor la necesidad de especificidad en el proceso de diagnóstico y orientación profesional tal como defendiera Isaacson y Brown (1997), adaptando dichos procesos a los atributos y características de la persona en interacción con el entorno, el momento temporal y las personas que constituyen su mundo laboral. Entre los ELEMENTOS DIFERENCIADORES, respecto a otros tipos de discapacidad, en el caso de las personas con discapacidad intelectual es recomendable explorar, entre otros, los siguientes aspectos.
El conocimiento de sí mismo: particularmente el grado de ajuste en la percepción de sus competencias, dificultades en la elaboración de una autoestima ajustada así como en la elaboración de objetivos profesionales.
Habilidades para la transición al empleo: desde la falta de conocimientos sobre el mundo laboral y conciencia de sus oportunidades a elevados niveles de ansiedad ante la falta de éxito en la búsqueda de empleo o excesiva necesidad de reconocimiento.
Habilidades para comunicarse: expresar necesidades e intereses.
Capacidad para tomar decisiones: por la citada falta de conocimientos laborales incluso a veces, de realismo en sus expectativas profesionales.

¿Qué TECNICAS E INSTRUMENTOS DIAGNOSTICOS PODEMOS UTILIZAR PARA LA EXPLORACION PROFESIONAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD?  La entrevista. La entrevista puede proporcionar un mayor conocimiento de la discapacidad y sus efectos. Es conveniente realizar entrevistas a las personas con discapacidad, incluidas las personas con discapacidad intelectual, ya que suelen ser de las menos escuchadas y se les imputa un amplio espectro de imperfecciones asociadas erróneamente a sus capacidades por lo que se infravaloran sus aportaciones. No se consideran fiables 21

como fuentes de información y en consecuencia, se les priva de protagonismo en su propio proceso de diagnóstico y orientación profesional. Mediante la entrevista se puede recoger el historial personal, educativo/formativo, preferencias profesionales o intereses, experiencias laborales o prelaborales si las hubiera y las habilidades de comunicación, que contribuyan a enriquecer el proceso de valoración. A su vez, es muy conveniente mantener una entrevista con la familia, para obtener valiosa información por ejemplo, acerca de las expectativas sobre su hijo respecto al empleo y la posible influencia que ejercen sobre él.  Los cuestionarios de preferencias profesionales. Los cuestionarios no sólo permitirán evaluar el tipo de cosas que le interesan a la persona con discapacidad, sino también ofrecer información para orientar, dentro del perfil profesional, aspectos que puedan ser de su interés. Es importante que la persona con discapacidad conozca las distintas profesiones que se puede encontrar en el mundo laboral, aunque sólo pueda desempeñar algunas de ellas. Un ejemplo de inventario de Intereses Profesionales es el RMI, donde se pide al individuo que ordene, según sus preferencias, 120 profesiones clasificadas en 10 categorías. Además debe escribir las actividades que prefiere.  La observación de tareas. Suele desarrollarse mediante protocolos específicos o cuestionarios en talleres de formación o laborales. Las observaciones “in situ” son de una gran riqueza porque se obtienen en un medio cotidiano natural de formación y trabajo donde los alumnos/trabajadores se manifiestan como son. Actualmente se considera que la evaluación profesional más adecuada es aquella que parte de la experiencia laboral, es decir, de la observación del individuo en distintas situaciones laborales. Cuando la evaluación es realizada en grupo, se ha de prestar especial atención a evitar que los iguales afecten negativamente a la ejecución individual. Los niveles de destreza en el desempeño de una tarea son evaluados utilizando observaciones conductuales en áreas tales como comportamientos laborales, relaciones interpersonales y habilidades de comunicación. Entre los comportamientos críticos destacan la asistencia, moverse con seguridad por el lugar de trabajo, trabajar continuadamente durante periodos de una/dos horas y participar en las actividades laborales. Entre las habilidades claramente exigidas por los centros Ocupacionales, además de la habilidad para adaptarse a los cambios en el entorno laboral y resolver problemas independientemente, destacan las siguientes opciones: - Habilidad de orientación al trabajo (o habilidades funcionales del taller) - Habilidad de motricidad fina y gruesa. - Habilidad para la vida diaria (uso del cuarto de aseo, alimentación, apariencia) - Habilidades sociales (interacción social y lenguaje receptivo). - Habilidades académicas (escritura, lectura y números). En el caso particular de las transiciones desde la formación profesional a la inserción laboral, una vez que el individuo ha pasado por distintas experiencias laborales, puede estudiarse el tipo y lugar de trabajo donde ha mostrado mayores aptitudes y preferencias. Después, un equipo evaluador decidirá qué tipo de trabajo será más adecuado para él una vez finalice su formación. Entre los grandes apartados del cuestionario de observación de tareas por ejemplo pueden distinguirse: rasgos de carácter, actitud sociolaboral, intereses, adaptación a situaciones, resistencia a la fatiga y a la monotonía, rendimiento en el trabajo, alteraciones que dificultan el desempeño del trabajo y/o relaciones sociales. En cualquier caso, es conveniente buscar la concordancia de dicho cuestionario con los factores exigidos en las Fichas Profesigráficas para el desempeño de los puestos de trabajo que existan en dichos talleres, A modo de ejemplo citamos el Cuestionario de Observación sobre alumnos con discapacidad intelectual en el desempeño de tareas laborales, elaborado y utilizado en el Patronato María Soriano de Educación Especial que puede consultarse en Ibáñez (1989a).

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 Pruebas psicopedagógicas. En relación a las pruebas diagnósticas dirigidas a personas con discapacidad intelectual es conveniente tener en cuenta las siguientes consideraciones: a) Para diagnosticar el Cociente Intelectual (CI), es preferible seleccionar pruebas no verbales pues generalmente estos colectivos no poseen un nivel de abstracción semejante al de las personas sin discapacidad intelectual, lo que no implica que no puedan expresar adecuadamente sus percepciones, tanto objetivas como subjetivas. b) En la aplicación de pruebas compuestas de subpruebas entre las que haya al menos una con componente verbal cuya puntuación contribuye a la puntuación global, es preciso tener en cuenta que la puntuación obtenida probablemente será inferior a la real por la influencia de dicho componente verbal. De hecho, en material no verbal se considera muy apropiado también para la población operaria general, como indica Thurstone en su Test de percepción de semejanzas-formas idénticas. c) Cuando se desea explorar específicamente el área del lenguaje pueden resultar útiles dichas subpruebas de carácter verbal. d) En cuanto a la adaptación de pruebas, los aspectos más relevantes a destacar son el tiempo de aplicación, el entrenamiento-comprensión de tareas y características del formato de la prueba. •

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El tiempo de aplicación de cada prueba generalmente debe aumentarse, pues las personas con discapacidad intelectual suelen tardar más en la ejecución de las tareas. A modo de ejemplo citamos: 1. El Test Beta (muy utilizado para medir la inteligencia de personas analfabetas o semianalfabetos y de deficientes mentales a paryir de los 14 años). Consta de 6 subpruebas cada una con finalidad propia, en conjunto de puntuaciones muestra la inteligencia general, la correspondiente a cada prueba la aptitud específica. 2. El Test de Percepción de Diferencia (caras), elaborado y tipificado por Yela, que usualmente exige duplicar el tiempo de aplicación. Es de utilidad incluir en las pruebas ejercicios previos que sirvan de entrenamiento para facilitar la rapidez “cronometrada” en la ejecución y la comprensión de las instrucciones de la prueba. A modo de ejemplo citamos el Test Beta. A veces es necesario aumentar el formato gráfico de alguna prueba, aunque la persona no tenga discapacidad visual. A modo de ejemplo citamos el Test Toulouse-Pieron para medir la rapidez visual, adaptada por Yela. Al aplicarse a las personas con discapacidad intelectual hubo que cuadruplicar el tamaño de los signos, por la dificultad que se les presentaba al exigir un alto grado de concentración, lo que les producía mucha fatiga. Muchas personas con discapacidad, sobre todo si es severa, no pueden cumplimentar test de papel y lápiz, seguir las instrucciones o manipular los materiales que se les ofrecen por lo que, en estos casos, se cuestiona la utilidad de tales instrumentos.

 El análisis de puestos de trabajo. LA PROFESIOGRAFÍA: es la representación gráfica de las competencias-variables requeridas de un trabajador real o potencial por un puesto de trabajo, para que pueda ser desempeñado satisfactoriamente con un nivel medio de rendimiento. El análisis y descripción de puestos de trabajo (ADP) viene a ser una prodesiografía o perfil profesional de un puesto de trabajo concreto que proporciona datos precisos “obtenidos mediante observación, entrevista, cuestionarios, diarios, registros de incidentes críticos, reunión de expertos, grabaciones y revisiones documentales” para establecer conexiones entre el campo de las actividades laborales y el que se refiere a las aptitudes y características humanas. Su utilidad reside en la descomposición de tareas ocupacionales en los pasos que las integran, de modo que facilitan su aprendizaje tanto en la formación profesional adaptada como en el trabajo realizado en los Talleres protegidos de producción como medio de transición laboral.

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A grandes rasgos, la secuencia de pasos a segur sería la siguiente(Ibáñez, 1987b): 1. Definición e identificación del puesto de trabajo:

2. Descripción y valoración de tareas.

a. Características ambientales en que se efectúa (lugar, local, iluminación, temperatura). Circunstancias habituales (indumentaria, factores posturales). b. Características tecnológicas (materiales, útiles).

3. Elaboración de fichas profesiográficas, cuyo contenido se refiere a los factores exigidos al trabajador en diverso grado para desempeñar una determinada tarea. A modo de ejemplo, se presentan los siguientes contenidos. a. Personalidad: rasgos de carácter. Actitud sociolaboral. Intereses. b. Aptitudes psicofísicas generales: adaptación a situaciones. Resistencia a fatiga y monotonía. Rendimiento en el trabajo. Dificultades, déficits y enfermedades que no debe padecer. c. Inteligencia. d. Aptitudes motoras e. Coordinación.

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Cuando no se dispone de fichas profesiográficas: el mismo orientador o educador, quizás con otros profesionales tales como el Preparador Laboral, puede aplicar esos conocimientos a los puestos de trabajo que ofrezcan las empresas para personas con discapacidad “bien como prácticas, o experiencias laborales” para que una vez analizados los puestos, las personas reciban la formación apropiada para desempeñarlos facilitándose así su inserción laboral “en la que posiblemente deban intervenir mediadores”.

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Otro instrumento para establecer el perfil laboral es el propuesto por Batuak (1999) cuyo equipo de profesionales desarrolló un sistema de evaluación del perfil profesional y del perfil del puesto para facilitar su emparejamiento.

A continuación se presentan los aspectos sobre los que se recoge información referida al perfil de la persona y al perfil del puesto de trabajo.

Sistema de indicadores de evaluación del perfil profesional y del perfil del puesto de Batuak (1999)

a. b. c. d. e. f. g. h. i.

Perfil de la PERSONA Capacidad de visión Audición Habla Motricidad fina y gruesa Estado de salud Adaptaciones técnicas Autocontrol emocional Capacidad de reacción Solicitud de ayuda

Perfil del PUESTO DE TRABAJO 1. Apariencia y autocuidado 2. Movilidad en la comunidad 3. Capacidad visual a. Memoria visual b. Capacidad discriminativa 4. Semejanzas y diferencias 5. Orientación espacial 6. Conocimiento numérico 7. Aprendizaje de tareas 8. Lenguaje expresivo 9. Lenguaje comprensivo 10. Responsabilidad 11. Repetitividad 12. Atención 13. Ritmo 14. Organización 15. Relaciones de trabajo 16. Regularidad 24

17. Interés 18. Coordinación dinámica a. Exigencias dinámicas b. Carga estática. Postura c. Manutención y transporte de cargas. d. Accesibilidad del puesto 19. Coordinación manipulativa 20. Manejo de herramientas 21. Ambiente térmico 22. Ambiente sonoro 23. Iluminación 24. Vibraciones y otros 25. Higiene atmosférica

 MUJERES La participación de la mujer en estructuras de trabajo remunerado es un FENOMENO MUNDIAL debido a diferentes factores: inflación, divorcio, viudedad, separación matrimonial, movimientos feministas, inmigración, etc. Sin embargo grandes porcentajes de mujeres se CONCENTRAN EN UNOS POCOS TRABAJOS y muy pocas mujeres ocupan puestos directivos, ejecutivos… EL GÉNERO Y LA ETNIA parecen interactuar con un doble riesgo de EXCLUSION SOCIAL para este colectivo. En la actualidad siguen manifestándose las diferencias de género en la elección profesional, tales diferencias son el resultado de un proceso de socialización en que las mujeres modulan sus expectativas profesionales a partir de sus PERCEPCIONES y creencias sobre su AUTOEFICACIA en el desarrollo de las tareas. El diagnostico en este caso considerara técnicas y estrategias para PROMOVER la conciencia de esta sobre como la pertenencia al género está influyendo en el desarrollo de su carrera profesional. a) Dificultades en su acceso al mercado laboral. Además de las áreas clásicas de evaluación profesional, comunes a ambos sexos, desde una perspectiva de “empowerment” o fortalecimiento del potencial individual (el orientador debe adoptar, junto con el orientado, un rol activo y colaborador en la identificación de los problemas y metas desde la perspectiva del empowerment como capacidad para confrontarse constructivamente con los factores que determinan que cada uno pueda ejercer un control razonable sobre su propio destino) que aspira a la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, parece necesario analizar las barreras profesionales que las mujeres experimentan en su desarrollo profesional. Siguiendo a diversos autores (Padilla,2001, Gimeno y Rocabert, 1998).

Barreras en el desarrollo profesional femenino: En la selección y contratación: Pese a que la legislación vigente las prohíbe expresamente y por tanto, se dan en menor medida, es posible encontrar ocupaciones en cuya sección se ha producido discriminación. Pueden producirse rechazos de mujeres para puestos típicamente “masculinos” y de hombres para puestos típicamente femeninos. Incluso pueden aplicarse en los procesos de selección tipos de pruebas “con carga física” no específicamente relacionadas con el desempeño del trabajo, que “disuadan” a las personas del género femenino de participar o finalizar con éxito el proceso de selección.

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En las oportunidades de acceso y promoción: La reclusión de las mujeres en trabajos a tiempo parcial, los obstáculos para acceder a puestos de responsabilidad, la falta de mentores y las evaluaciones sesgadas de compañeros/supervisores, pueden limitar las perspectivas reales de las mujeres de acceso/promoción profesional y explicar por qué se dirigen cada vez más al autoempleo. Los conflictos entre roles familiares y profesionales en cuya conciliación influyen personas y circunstancias significativas para la mujer que no siempre contemplan como prioridad el desarrollo profesional de la misma. Carencia de modelos femeninos en ocupaciones/estudios no tradicionales. Otras barreras, de carácter interno, son: baja autoestima académica, bajas expectativas de autoeficacia, estilos de atribución externos para los éxitos e internos para los fracasos. En la remuneración y compensación económica: A excepción del ámbito de la administración pública, pueden encontrarse diferencias en las retribuciones femeninas respecto a las masculinas. Ahora bien, no se trata únicamente del cobro de un salario superior, sino de la concentración de las mujeres en ocupaciones que exigen menos cualificación (a pesar de que en el ámbito escolar, obtienen calificaciones promedio superiores a las de los varones e ingresan en mayor número en estudios universitarios). Por ello aparece más adecuado pensar en términos de “igual retribución para trabajos de igual valor”.

Efectivamente, entre las principales dificultades que, en términos generales, suelen encontrar las mujeres para acceder al empleo cabe destacar:
Nivel formativo insuficiente o formación obsoleta que no cualifica para trabajar. Muchas mujeres han podido optar por la vida familiar como una “alternativa al trabajo” de modo que, o bien no continuaron sus estudios o abandonaron el mercado laboral. Con el paso del tiempo, tanto su autoestima como su nivel de competencia profesional no parecen suficientemente elevados para responder a las demandas de un mercado laboral cambiante y competitivo. En el caso de las mujeres que buscan su primero empleo en la economía formal o las denominadas “mujeres ausentes” que llevan muchos años fuera del mercado laboral.
Falta de conocimientos sobre las técnicas de búsqueda de empleo y las distintas vías de inserción profesional que puede derivar en creencias erróneas acerca de sus posibilidades laborales –bajas expectativas laborales- resistencias –de carácter psicológico- e incluso ambivalencias frente al empleo.
Falta de disponibilidad, fundamentalmente temporal, manifestando dificultades para conciliar la vida familiar con la profesional. En muchas cosas asumen en exceso las responsabilidades familiares, manifestando cierta dependencia de la pareja y de la situación familiar. Por supuesto, la superación de estas dificultades exige la adopción de medidas a distintos niveles políticos, económicos, sociológico, educativo…) pero, circunscribiéndonos al ámbito diagnóstico que nos ocupa, precisa tanto del análisis actitudinal y la influencia de estereotipos de género en la persona que realiza la evaluación profesional cómo de la puesta en marcha de programas de intervención orientadora específicos para promover la empleabilidad de las mujeres. Dentro de estos programas deberán tomarse las precauciones necesarias en la elección y/o elaboración y aplicación de instrumentos que además de no estar sesgados en función del género, contribuyan a compensar las dificultades específicas de este colectivo, a la formación de expectativas profesionales realistas y, en definitiva, al máximo desarrollo de su potencial profesional.

 LOS INMIGRANTES Este colectivo, en términos generales, suele insertarse profesionalmente en aquellas áreas de actividad con peores condiciones laborales, más inestables y de menor nivel de cualificación como el servicio doméstico, agricultura, hostelería, construcción etc. Procedentes en su mayoría de Latinoamérica, Marruecos y otros países surafricanos y de Europa del Este, su nivel formativo puede ser muy diverso –desde el analfabetismo hasta estudios superiores- pero con mucha frecuencia el desconocimiento del idioma y las costumbres socioculturales del país de acogida, unidas a las dificultades para 26

homologar los títulos –en aquellos casos en que se poseen- les relega a una situación de “ANALFABETISMO FUNCIONAL”. Otras dificultades que obstaculizan su incorporación al mercado laboral y explican el desarrollo de muchas actividades ocupacionales dentro de la economía sumergida” son la urgencia económica, la existencia de cargas familiares –tanto en el país receptor como en el país de origen- y la carencia de otras redes sociales de apoyo, lo cual incide directamente, sobre todo en el caso de las mujeres, en su disponibilidad horaria por lo que solicitan ayudas sociales. Suelen presentar falta de información sobre el mundo laboral, posibilidades formativas, vías de acceso al mercado laboral, técnicas de búsqueda de empleo, así como falta de habilidades sociales y hábitos laborales, escasa experiencia laboral regularizada, etc. Todos estos aspectos pueden agravarse desde actitudes sociales negativas y estereotipadas hacia ese colectivo. Por el contrario, favorecen su inserción factores como la alta motivación para el trabajo, la predisposición para aprender, su disponibilidad para la movilidad geográfica y funcional etc. En el caso particular de menores inmigrantes, Martínez Soriano, Sanahuja y Santonja (2007) señalan algunos aspectos a considerar en su intervención psicosocial que en cierta medida pueden transferirse también al diagnóstico para la integración sociolaboral de adultos inmigrantes. Aspectos a considerar en el diagnostico para la intervención psicosocial con menores inmigrantes:
Datos personales: nombre, lugar de procedencia, etnia, religión, familia…
Tiempo en el país receptor: para obtener una imagen del grado de relación con el nuevo espacio vital.
Proyecto migratorio: que le impulso a migrar, con quien lo hizo, si se plantea volver…
Estudios y trabajos previos
Relación con la familia: de origen, redes sociales en el lugar de origen, asociacionismo…
Vivienda: condiciones generales
Estresares debido a la inmigración: variables que pueden generar ansiedad, vivencias de racismo, perdidas…
Valoración del problema: observar la posible existencia del problema antes de que se produjera la migración y de as herramientas para solucionarlo…valoración de opciones para resolverlo…  MINORÍAS ÉTNICAS, PERSONAS GITANAS Aunque el colectivo de minorías étnicas puede estar incluido en uno o varios de los anteriores, se diferencia en este apartado por la importancia que en sí mismo tiene este colectivo. Además de las observaciones sobre el diagnóstico multicultural realizadas en otros capítulos –recuérdese por ejemplo, la necesidad de seleccionar instrumentos diagnósticos no sesgados culturalmente y adecuados a la población destinataria- se ofrecerán algunas observaciones al respecto de la inserción y transición laboral de este colectivo. Al igual que en el cado de los inmigrantes, es bastante frecuente encontrar en él bajos niveles de formación – reglada y ocupacional- que obstaculizan el acceso a ocupaciones que exigen cierto nivel de cualificación, por lo que suelen desempeñar actividades ocupacionales más bien informales y, en muchos casos, vinculadas a la economía sumergida (con las condiciones de precariedad asociadas a la misma). Igualmente la experiencia laboral en entornos “normalizados” suele ser escasa. Quizás lo más llamativo de este colectivo es el mercado laboral, esto es, hábitos, habilidades sociales, actitudes hacia el empleo etc. Por otra parte, los prejuicios y estereotipos sociales constituyen en sí mismos una barrera importante en su acceso al mercado laboral. En el caso particular de las personas gitanas, siguiendo a Sánchez, Fernández y Bernal (2009) cabe realizar las siguientes observaciones respecto al diagnóstico de empleabilidad del colectivo gitano. Entre las principales motivaciones de estas personas en su búsqueda de empleo destacan la necesidad de mantener a la familia (en muchos casos, independizarse con la mujer y los hijos), obtener dinero, sentirse activo y trabajar en algo formal.

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Como principales obstáculos para conseguirlo manifiestan la pertenencia a la etnia gitana, la falta de formación y habilidades, la ausencia de apoyos familiares, el desconocimiento del mundo laboral y el miedo a la frustración que supondría el rechazo a sus demandas de empleo. Entre sus potencialidades personales destacan la disponibilidad de tiempo, la amplitud en sus preferencias ocupacionales, el interés por formarse y su actitud de colaboración. Desde el secretariado Gitano a partir de su experiencia en procesos de inserción con población gitana –partiendo de su universo sociocultural- consideran que las principales variables a considerar como determinantes de su empleabilidad son: a) Las capacidades personales provenientes de la formación reglada, no reglada, la experiencia previa profesional remunerada y no remunerada. b) Las motivaciones que les impulsan a realizar acciones de mejora de su situación respecto al empleo. c) La disponibilidad a priori para la inserción e influencia de la misma de posibles creencias erróneas, la propia familia y otros condicionantes personales. d) El proyecto personal, expectativas, ilusiones y el lugar que ocupa el empleo en todo ello. El proceso diagnóstico seguiría los mismos pasos señalados en apartados anteriores, si bien en este caso, la entrevista diagnóstica puede considerar aspectos como los siguientes: 1. La población gitana suele tener un déficit en el ámbito de las titulaciones académicas, situándose los niveles de instrucción y de educación formal por debajo de los del resto de la población. 2. En ocasiones, la escasez de titulaciones en formación reglada se compensa con formación ocupacional para muchos oficios, aunque no siempre ésta sea de buena calidad, en ocasiones por excesivamente teórica y en otras por ser excesivamente transigentes en las evaluaciones de los aprendizajes realizados. 3. Un punto fuerte suele ser la experiencia en actividades “profesionalizantes”, esto es, su participación desde muy jóvenes en actividades de personas adultas (cuidar de menores, ir al mercadillo, hacer chapuzas, realizar labores del hogar, arreglar las motos o los cohces). Se trata de hacer consciente al sujeto de la capacitación adquirida con tales actividades, que reflexione sobre las aptitudes implicadas en ellas así como sobre sus limitaciones. Así mismo, hay que aclarar cuáles de las actividades cotidianas pueden ser el germen de futuras profesiones y cuáles no (también en función de su capacidad motivadora). Además, hábitos y valores que pueden relacionarse con las exigencias del mercado. Por ejemplo, cuidar niños no significa trabajar como educador infantil –que exige titulación específica- pero refleja entrenamiento en responsabilidad, atención a personas, empatía, manejo de emociones etc. competencias necesarias en muchas ocupaciones. 4. Etc. Finalmente, en el caso de que se considere oportuno aplicar a este colectivo pruebas de carácter psicopedagógico – más o menos estandarizadas- se recomienda tener en cuenta los indicadores para la selección y valoración de su calidad ya expuestos en diversos apartados pero muy esencialmente, analizar previamente la influencia del lenguaje y del contenido cultural sobre sus ítems. Cuando estas pruebas presentan tareas cuya resolución exige el dominio del lenguaje (generalmente del castellano) debemos haber contrastado con anterioridad que la persona domina suficientemente el vocabulario, giros o expresiones verbales y escritos presentes tanto en las instituciones de la prueba como en sus ítems, a través de procedimientos cuyos resultados no se ven tan afectados por sesgos de carácter verbal como es el caso de entrevistas, informes, etc. resulta muy conveniente recoger información mediante procedimientos e instrumentos diagnósticos de carácter cualitativo y utilizar las pruebas estandarizadas para profundizar en los problemas detectados, comprenderlos en profundidad e incluso para descartarlos.

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