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DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA DE ENFERMERÍA
ORGANIZACIÓN Febrero 2010
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA Febrero 2010
Dirección de Enfermería. Departamento de Formación Continuada.
Grupo de Trabajo: Sagrario Almazán González Pilar Barrau Escontrela Carmen Castillo Díaz Pilar Cayón Cuarental Mª Dolores Ferreiro Gutiérrez Mª Francisca Guijarro Cristina Rodríguez Barrero Mª Dolores Vidal Rodriguez
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El Departamento de Formación Continuada de Enfermería (en adelante DFCE) del Hospital General Universitario Gregorio Marañón constituye una unidad funcional dentro de la División de Enfermería del Hospital, que tiene como fin principal contribuir al Desarrollo Profesional Continuo (DPC) de los profesionales de Enfermería del Hospital, manteniendo y mejorando la competencia profesional individual de cada uno de ellos, a través de la formación continuada. Como unidad formativa, el Departamento contribuye a la consecución de los objetivos del Hospital y de la Dirección de Enfermería, mediante la gestión e impulso de la formación continuada de los profesionales de enfermería del Hospital, fundamentalmente. Como unidad organizativa, el Departamento está constituido por un conjunto de sistemas, procesos y personas, que actúan e interactúan entre sí y con su entorno, bajo una estructura organizativa pensada para que las personas, recursos físicos, de información, de conocimiento y económicos, de forma coordinada, ordenada y de acuerdo con un conjunto de normas, logren determinados objetivos. En este contexto “el proceso de Desarrollo Profesional Continuo incluye todas las
iniciativas orientadas a mantener y mejorar la competencia profesional individual a lo largo de la vida, facilitando la adaptación del profesional tanto a las necesidades cambiantes de los usuarios/clientes, como a las de la organización sanitaria”. Para cumplir sus objetivos y metas el Departamento tiene definidos los siguientes componentes para su organización:
1. ESTRATEGIA Misión Visión Valores y Objetivos
2. PROCESOS DE TRABAJO Procesos Estratégicos Procesos Clave Procesos de Soporte
Análisis Estratégico
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Gestión de Procesos
Gestión de Competencias
3. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Diccionario de Competencias
4. COMPETENCIAS de los profesionales del Departamento
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1. ESTRATEGIA
MISIÓN Los profesionales pertenecientes al Departamento de Formación Continuada de Enfermería del HGUGM, comparten y participan de la siguiente Misión:
Contribuir al desarrollo profesional continuo de las personas pertenecientes a la división de enfermería del hospital, mediante la identificación de necesidades de formación y competencia, así como la planificación, coordinación y desarrollo de actividades formativas, orientadas a la mejora de la calidad de los cuidados, de acuerdo con los objetivos de la Dirección de Enfermería.
VISIÓN Con su actuación los profesionales del DFCE pretenden que en el futuro:
Los profesionales de enfermería del hospital sean un referente, en cuanto a formación y conocimiento, de forma que los cuidados de enfermería proporcionados por ellos, se reconozcan por su alto nivel de calidad, seguridad y eficiencia.
VALORES DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA La actividad que se desarrolla en el DFCE, sus profesionales y sus relaciones se sustentan en los Valores adoptados para la Enfermería del Hospital: •
Responsabilidad. Reconocimiento y aceptación de las consecuencias de los actos realizados libremente
•
Compromiso. Obligación contraída con la Institución y con los pacientes, asumiendo que el usuario es el centro de nuestra atención
•
Respeto. Consideración, sin excepción alguna, de la dignidad de la persona, sus derechos y libertades
•
Disciplina. Aceptación voluntaria de las normas que rigen la Organización
•
Discreción. Garantía del derecho a la confidencialidad de los datos utilizados en el DFC
•
Honestidad. Integridad en el desempeño de las funciones, respetando las normas que se consideran adecuadas
•
Sensibilidad. Capacidad de entender y sentir las situaciones de los demás y del entorno.
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OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA Objetivos Generales: 1. Dar respuesta a los Convenios que el Hospital General Universitario Gregorio Marañón de Madrid tiene suscritos con Escuelas Universitarias de Enfermería (E.U.E.) públicas y privadas e Institutos de Enseñanza Secundaria (I.E.S.) 2. Fomentar la adquisición de conocimientos, adecuados a la actividad profesional que desarrolla el equipo de Enfermería 3. Establecer mecanismos para incrementar la comunicación entre el equipo de Formación Continuada y el personal de Enfermería 4. Favorecer la participación del personal de Enfermería en la docencia 5. Colaborar en el desarrollo de la Investigación en Enfermería 6. Facilitar la integración del personal de nueva incorporación. Objetivos Específicos: 1. Colaborar en la consecución de los objetivos profesionales específicos de cada Departamento de Enfermería, mediante la Formación Continuada 2. Favorecer el intercambio externo de conocimientos relativos a la Formación Continuada de Enfermería.
COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA El Departamento de Formación Continuada de Enfermería, para conseguir sus objetivos de forma óptima, se dotará, mediante sus profesionales, de las competencias necesarias para la consecución de sus objetivos, con un nivel de desarrollo, en cada caso, de acuerdo a su situación y responsabilidades en el organigrama del DFCE y con una estrategia claramente definida de desarrollo profesional continuo de cada miembro del equipo: -
Actitud de aprendizaje y mejora continua Trabajo en equipo, colaboración Orientación a resultados Orientación al cliente interno y externo Identificación con el Hospital Comunicación Autocontrol Innovación Trabajo con calidad
-
Orientar y desarrollar a otras personas Adaptación y gestión del cambio Capacidad analítica Liderazgo Dirección de personas Gestión de proyectos Toma de decisiones Credibilidad técnica. Aplicación del conocimiento
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2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO PROCESOS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA La gestión por procesos es una herramienta de gestión de la calidad mediante la cual, a través del estudio y mejora de los procesos de trabajo, persigue un doble objetivo: por un lado, optimizar los recursos para garantizar la máxima eficiencia posible y, por otro, mejorar los resultados en términos de satisfacción del destinatario del servicio o producto. Este procedimiento operativo se configura como una herramienta de trabajo que debe servir de soporte para que todos los integrantes del DFCE del Hospital, que quieran orientar sus esfuerzos en la mejora de los procesos de trabajo, dispongan de la información y orientación necesarias para ello, con la finalidad de impulsar y extender la cultura de mejora continua de la calidad. En este contexto, se entiende por proceso la secuencia de actividades diseñadas y
ejecutadas de forma coordinada para lograr los objetivos y resultados del Departamento, mediante la transformación de una serie de inputs (información, conocimiento, necesidades de formación, etc.) en los outputs deseados (actividades formativas, adecuación de necesidades, desarrollo profesional, etc.).
Los procesos representan la manera, el como, el DFCE concibe la realización del trabajo y sus relaciones. Describen, mediante la sucesión de actividades correlativas dentro del ámbito del proceso, el recorrido que se realiza desde el ingreso en el proceso hasta la salida del mismo, del resultado del trabajo realizado en el Departamento en forma de servicios y/o productos. Estos procesos tienen que ser congruentes y responder a la Misión, Visión y Objetivos del DFCE y a los planes estratégicos de formación del Hospital y de la Dirección de Enfermería. La gestión por procesos, como instrumento de gestión estratégica del Departamento de Formación Continuada, pretende: -
Reducir la variabilidad innecesaria que aparece habitualmente cuando se producen o prestan determinados servicios de forma continuada
-
Eliminar las ineficiencias asociadas a la repetición de las acciones y actividades propias del Departamento
-
Mejorar de forma continua las actividades desarrolladas en el Departamento
-
Optimizar el empleo de los recursos
En términos generales el mapa de procesos del DFCE contará con:
Procesos estratégicos: Aquellos procesos que orientan y dirigen los procesos clave y de soporte
Procesos clave: Representan la actividad de la razón de ser del DFCE
Procesos de soporte: Son aquellos procesos que apoyan y facilitan la consecución de los resultados planteados en uno o más de los procesos clave.
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PROCESOS ESTRATÉGICOS Posición / Coordinación de la FC con el Sistema de Formación de la CCAA Posición / Coordinación de la FC con el Sistema de Formación del HGUGM Posición / Coordinación de la FC con la D. de Enfermería y Departamentos
PROCESOS CLAVE Coordinación Formación Pregrado
Gestión Formación Continuada de Enfermería
PROCESOS DE SOPORTE
Planes de Acogida Estudiantes y Profesionales
Gestión coordinadores de formación
Evaluación Actividad Formativa
Gestión emisión Certificados
CLIENTES/ RESULTADOS
Gestión espacios / Recursos materiales / Bases de datos
Prácticas, Rotaciones servicios
Cursos, Sesiones, Jornadas, Talleres, Planes de acogida
Estudiantes de Enfermería y E. Secundaria
Enfermeras, Aux. Enfermería, Auxiliares de O y S, Responsables de Enfermería
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PROCESO CLAVE: COORDINACIÓN FORMACIÓN PREGRADO OBJETIVO Planificar, organizar y supervisar las prácticas de los estudiantes de enfermería y de enseñanzas secundarias, durante su paso por los distintos Servicios y Unidades, a partir de los convenios de colaboración acordados entre los Centros de Formación y el Hospital General Universitario Gregorio Marañón, con la finalidad de facilitar la adquisición de las competencias establecidas en los correspondientes planes de estudio, para esta etapa de formación, en las distintas titulaciones.
PROPIETARIO / RESPONSABLE DEL PROCESO Enfermera integrante del equipo de profesionales del Departamento de Formación Continuada de Enfermería del Hospital, responsable de la coordinación de la Formación Pregrado.
PROFESIONALES Y ÁREAS IMPLICADAS -
Dirección de Enfermería del Hospital Departamento de Formación Continuada de Enfermería Jefes de Departamento de Enfermería y Jefes de Unidad Escuelas Universitarias de Enfermería Institutos de Enseñanza Secundaria Coordinadores responsables de prácticas, en los Centros de Formación Profesores Asociados y otros Tutores de prácticas de Unidad
REQUISITOS PREVIOS -
Convenio de colaboración establecido entre cada Centro de Formación y el Hospital
-
Mapa con los servicios, unidades y plazas disponibles para prácticas, distribuidas según titulación y curso y aprobado por la Dirección de Enfermería del Hospital.
-
Selección y designación de tutores de prácticas en cada servicio, y profesores asociados según las titulaciones.
DESTINATARIOS Estudiantes en formación pre-grado, de todos los cursos, de las siguientes titulaciones: -
Diplomado Universitario de Enfermería (DUE) y Estudiantes Grado de Enfermería (2010) Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE) Técnico Auxiliar de Farmacia (TAF)
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PROCESOS DE SOPORTE RELACIONADOS -
Proceso de Gestión de los responsables de prácticas Programas de acogida Proceso de Evaluación de actividades formativas Proceso de Tramitación de Certificados Procesos operativos: gestión de espacios (aulas, vestuarios), recursos materiales, registros y bases de datos.
INDICADORES DE RESULTADOS (ACTIVIDAD Y CALIDAD)
% de plazas ocupadas / plazas ofertadas en formación práctica de alumnos DUE por año % de alumnos DUE que superan el aprendizaje práctico % de alumnos DUE con nivel de satisfacción superior a 7/10 % de Escuelas DUE con nivel de satisfacción superior a 7/10 % de plazas ocupadas / plazas ofertadas en formación práctica de alumnos TCAE % de alumnos TCAE que superan el aprendizaje práctico % de alumnos TCAE con nivel de satisfacción superior a 7/10 % de Escuelas de TCAE con nivel de satisfacción superior a 7/10
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REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL PROCESO FORMACIÓN PRE-GRADO Convenio de Colaboración
Contacto Centros de Formación, necesidades plazas, titulación y curso
Informe a Centros de Formación y coordinadores responsables de prácticas
Contacto Jefes Dpto. y Unidad, nº de plazas por cursos
Informe a Jefes Dpto. y Unidad: - Centros - Nº alumnos/curso - Turnos
Decisión plazas ofertadas, por titulación y curso
Programa de acogida
- Taller - Vestuarios - Presentación
Participación en la Selección de profesores asociados y coordinadores de prácticas
Coordinación profesores asociados y responsables de prácticas
Seguimiento desarrollo prácticas
Realización actividades formativas complementar
- Visitas - Seminarios - Sesiones
Evaluaciones prácticas
Certificados Tutores
Informes de Evaluación
Estudiantes Centro de Formación
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COMPONENTES DEL PROCESO FORMACIÓN PREGRADO
1. CONVENIO DE COLABORACIÓN QUE
Documento de compromiso de colaboración firmado entre el Centro de Formación (Universidades e IES) y la Consejería de Salud (Agencia Lain Entralgo y/o SERMAS)
QUIEN
Los responsables de la Agencia Lain Entralgo y el SERMAS y los responsables de los Centros de Formación (Universidades y/o IES)
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico o mediante Prórroga
2. INFORMACIÓN JEFES DE DEPARTAMENTO Y UNIDAD SOBRE DISPONIBILIDAD DE PLAZAS, TITULACIÓN Y CURSO QUE
Fase del proceso de formación pregrado consistente en solicitar y obtener información sobre la disponibilidad de plazas para prácticas, de las diferentes titulaciones y cursos, en los servicios y unidades del Hospital
QUIEN
Responsable de Formación pregrado del Departamento Formación Continuada de Enfermería, Jefes de Departamento y Jefes de Unidad de Enfermería
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico 3. INFORMACIÓN SOBRE NECESIDADES DE PLAZAS, TITULACIÓN Y CURSO
QUE
Solicitar y obtener información sobre las necesidades de plazas para prácticas por parte del Centro de Formación (Universidades e IES)
QUIEN
Responsable de Formación pregrado del Departamento de Formación Continuada de Enfermería del Hospital a responsable de prácticas del centro
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico
4. DECISIÓN SOBRE Nº DE PLAZAS DISPONIBLES EN EL HOSPITAL POR TITULACIÓN Y CURSO QUE
Con la información obtenida sobre las necesidades de plazas y la disponibilidad del hospital, decisión sobre la oferta de plazas para prácticas de las titulaciones autorizadas, por unidad y turno
QUIEN
Dirección de Enfermería a propuesta del Departamento de Formación Continuada
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico
5. INFORME/COMUNICACIÓN A CENTROS DE FORMACIÓN DEL NÚMERO DE PLAZAS PARA PRÁCTICAS, POR TITULACIÓN Y CURSO QUE
Comunicación de la decisión tomada sobre plazas disponibles, por unidad y turno y por curso, a cada Centro de Formación
QUIEN
Jefe Departamento de FCE. Responsable de la Formación pregrado
CUANDO
Al principio de cada curso académico
COMO
Mediante escrito dirigido al/los responsables de cada Centro de Formación
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5. bis. INFORME/COMUNICACIÓN A DEPARTAMENTOS Y JEFES DE UNIDAD, DEL NÚMERO DE PLAZAS PARA PRÁCTICAS, POR TITULACIÓN Y CURSO QUE
Comunicación, a Jefes de Departamento y de Unidad, de la decisión tomada sobre el número de alumnos en prácticas adjudicados a cada unidad, por titulación, curso y turno
QUIEN
Jefe Departamento de FCE. Responsable de la Formación pregrado
CUANDO
Al principio de cada curso académico
COMO
Mediante escrito correspondiente
dirigido
al
Jefe
de
Departamento
de
Enfermería
6. PARTICIPACIÓN EN LA SELECCIÓN PROFESORES ASOCIADOS QUE
Participación en el proceso de selección de profesores asociados para el seguimiento de las prácticas de los alumnos, mediante convocatoria
QUIEN PARTICIPA
Profesores asociados y Universidad convocante
CUANDO
Por decisión de la Universidad correspondiente 6. bis. PARTICIPACIÓN EN LA SELECCIÓN DE COORDINADORES DE PRÁCTICAS
QUE
Proceso de selección de auxiliares de enfermería como Coordinadores de Prácticas, para el seguimiento de las prácticas de los alumnos, mediante convocatoria
QUIEN PARTICIPA
Jefe de Departamento de Formación Continuada y Responsable de la Formación Pregrado
CUANDO
Según necesidades
DONDE
HGUGM 7. PROGRAMA DE ACOGIDA
QUE
Proceso diseñado con la finalidad de facilitar el acceso y realización de las prácticas reglamentarias, en las diferentes Unidades del Hospital, mediante la información a los estudiantes de aspectos de conocimiento general del Hospital, su organización y principios
QUIEN
Jefe Departamento de FC y Responsable de Formación pregrado
CUANDO
Al comenzar cada nuevo periodo de prácticas
DONDE
Departamento de Formación Continuada
COMO
Mediante exposiciones teóricas 8. COORDINACIÓN DE RESPONSABLES DE PRÁCTICAS
QUIEN CUANDO DONDE
Responsable de la Formación pregrado Al comienzo y final de cada curso y según necesidad Departamento de Formación Continuada
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9. SEGUIMIENTO Y CONTROL DE PRÁCTICAS QUE
Reuniones con asociados y colaboradores para el seguimiento y valoración de las prácticas de los alumnos
QUIEN
Responsable de Formación pregrado, Jefes de Departamento y Unidad, profesores asociados y responsables de prácticas y responsables de las Escuelas e Institutos
CUANDO
Al finalizar los periodos de prácticas y al final del curso
DONDE
Departamento de Formación Continuada 10. ACTIVIDADES FORMATIVAS COMPLEMENTARIAS
QUE
Planificación y realización de seminarios y visitas de alumnos a otras áreas del Hospital, de interés para su formación
QUIEN
Profesores Asociados y Profesionales de Enfermería del Hospital
CUANDO
A lo largo del curso 11. EVALUACIÓN PRÁCTICAS ESTUDIANTES
QUE
Encuestas para la valoración de la satisfacción a alumnos y a Escuelas e Institutos
QUIEN
Alumnos y responsables de Escuelas e Institutos
CUANDO
Al finalizar los periodos de prácticas y/o el curso académico
COMO
Mediante la cumplimentación de un cuestionario de satisfacción 12. INFORMES DE EVALUACIÓN PRÁCTICAS ESTUDIANTES
QUE
Informe a los Centros de Formación y a los Jefes de Unidad y departamento de los resultados de las prácticas tras el análisis de las encuestas de valoración
QUIEN
Jefe Departamento de FCE y Responsable de Formación pregrado
CUANDO
Al finalizar los periodos de prácticas y/o el curso académico
QUE
13. CERTIFICADOS TUTORES/S DE UNIDAD Petición, obtención y distribución a los interesados, de los Certificados para tutores de prácticas
QUIEN
Responsable de Formación pregrado y Coordinadores de prácticas
CUANDO
Al finalizar el periodo de prácticas y del curso académico
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PROCESO CLAVE: COORDINACIÓN FORMACIÓN CONTINUADA
OBJETIVO Planificar, organizar y supervisar las actividades de formación continuada y postgrado, orientadas al desarrollo profesional continuo y a la adquisición de competencias, de los profesionales integrados en la División de Enfermería del Hospital principalmente, con la finalidad de adecuar su desempeño a los requerimientos de los respectivos puestos de trabajo y a las necesidades de los usuarios del Hospital.
PROPIETARIO / RESPONSABLE DEL PROCESO Responsable/s de proyectos de formación, integrante del equipo de profesionales del Departamento de Formación Continuada de Enfermería del Hospital.
PROFESIONALES Y ÁREAS IMPLICADAS -
Dirección de Enfermería del Hospital Jefes de Departamento de Enfermería y Jefes de Unidad Comité Técnico de Formación del HGUGM Agencia Laín Entralgo Profesores y docentes Departamento de Formación Continuada de Enfermería
REQUISITOS PREVIOS -
Plan de Formación anual del Hospital General Universitario Gregorio Marañón
DESTINATARIOS Profesionales que prestan sus servicios en la División de Enfermería del Hospital: -
Enfermeras y enfermeros Auxiliares de Enfermería Auxiliares de Obras y Servicios Responsables de enfermería, Jefes de Unidad y Jefes de Departamento
PROCESOS DE SOPORTE RELACIONADOS -
Proceso de evaluación de actividades formativas Proceso de tramitación de Certificados Procesos operativos: gestión de espacios (aulas, vestuarios), recursos materiales, registros y bases de datos.
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INDICADORES DE RESULTADOS (ACTIVIDAD Y CALIDAD)
Formación Continuada
Nº de Sesiones generales de Enfermería impartidas Nº de asistentes a Sesiones por turno Presentación del Plan de Formación adecuado a las necesidades detectadas Nº de cursos impartidos por año Nº de ediciones impartidas por año Nota media de satisfacción percibida en cursos % solicitudes de Acreditación de cursos susceptibles de ser acreditados % de plazas cubiertas en cursos % de alumnos que consiguen la calificación APTO
Expertías Postgrado
% de plazas concedidas / plazas demandadas en formación práctica de alumnos Expertías Postgrado % de alumnos Expertías Postgrado que superan el aprendizaje práctico % de alumnos Expertías Postgrado con nivel de satisfacción superior a 7 / 10 % de Escuelas Expertías Postgrado con nivel de satisfacción superior a 7 / 10
Otras Actividades de Formación Continuada
Nº de personas de nueva incorporación a las que se les ha facilitado/impartido el Programa de Acogida General Nivel de satisfacción percibida en la Acogida General % de enfermeras FC que solicitan participar en Comités de Enfermería % de auxiliares FC que solicitan participar en Comités de Enfermería % de enfermeras FC que participan en Comités Hospitalarios % de auxiliares FC que participan en Comités Hospitalarios % de enfermeras FC que participan en grupos e mejora % de auxiliares FC que participan en grupos de mejora Realización Jornada de Enfermería anual Contenidos Intranet actualizados
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PROCESO CLAVE: COORDINACIÓN CURSOS DE FORMACIÓN CONTINUADA DE ENFERMERÍA
Inicio Proceso
FASE PREVIA
DOCENTES Contacto con Docentes
GESTIÓN
ESTUDIANTES
Solicitud Aulas
Comprobación listado de alumnos solicitantes
Ficha datos contacto Confirmación/Distribución - Fechas - Horarios - Contenidos Gestión documentación para acreditación
Documentación alumnos
Confirmación necesidades de material para impartir la actividad formativa
Confirmación fecha entrega soporte Audio-Visual
Solicitud Acreditación
Selección de alumnos
Memoria Justificativa Listado de alumnos seleccionados Ficha de pago profesores Carta alumnos seleccionados Factura proforma (si empresa externa)
Preparación prueba de evaluación: -Conocimientos -Satisfacción
Programa Curso
-Código -Curso -Fechas -Horario -Aulas
Carta alumnos Jefes Unidad y Dpto.
Preparación programa y documentación curso
Alumnos seleccionados
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DURANTE EL DESARROLLO DEL CURSO
DOCENTES Realización de las sesiones formativas según objetivos programa
Pruebas de evaluación. Corregir
GESTIÓN Cumplimentación ficha coordinador
Solicitud factura original del curso
Realización Test de conocimientos previo Objetivos curso
ESTUDIANTES
Cumplimentación ficha de alumno
Prueba de evaluación de conocimientos
Cumplimentación cuestionario satisfacción curso
Control de Asistencia Alumnos formados Comunicación Jefes de Unidad la NO asistencia
DESPUES DEL CURSO
Relación final equipo docente
Revisión fichas docentes
Ejemplar de la documentación entregada a los alumnos
Revisión Memoria justificativa
Recogida fichas de los alumnos Evaluación satisfacción de docentes y empresas
Recogida cuestionarios satisfacción de los alumnos
Control evaluación final de conocimientos e informe
Revisión Control de asistencia
INFORME FINAL DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA Nota media global Resultados globales de la evaluación de conocimiento
Profesores y/o Empresa Externa
Dirección de Enfermería
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COMPONENTES DEL PROCESO FORMACIÓN PROPIA ANTES DEL COMIENZO DEL CURSO 1. CONTACTAR CON LOS DOCENTES Contactar con el/los docentes que van a participar en la actividad formativa para planificar la actividad:
QUE
QUIEN
Confirmar fechas y horarios
Definir y distribuir contenidos
Ficha de datos de contacto con: número de teléfono, e-mail
Documentación de la actividad formativa para solicitar acreditación Documentación para entregar a los alumnos, a ser posible en formato electrónico
Confirmar material de soporte necesario para realización de la actividad, como: medios audiovisuales, maniquíes, etc.
Fecha de entrega del Power Point A los docentes externos, CV abreviado
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes implicados en la actividad formativa 2. PLANIFICAR Y GESTIONAR LA ACTIVIDAD FORMATIVA Realizar las actividades necesarias para la correcta realización de la actividad formativa, con la finalidad de garantizar su realización y desarrollo de forma óptima:
Solicitar aula e incluir en el plannig de ocupación, si es preciso
Solicitar acreditación de la actividad formativa (al menos dos meses antes de su realización)
Confeccionar Memoria Justificativa (Documento 0), con fecha anterior al comienzo del curso, para remitir a al Dirección de RRHH del Hospital
Si el curso es impartido por una empresa externa, solicitar factura pro forma, con datos de: Agencia Laín Entralgo, empresa proveedora, concepto, sello de la empresa y firma del responsable. También será necesario factura pro forma para el material necesario para el curso (solo en la primera edición)
Preparar y fotocopiar prueba de evaluación de conocimientos adquiridos Enviar por e-mail a los profesores la ficha de pago de docencia (Doc. 4), con instrucciones para su cumplimentación. Necesario fotocopia del DNI
QUE
QUIEN
Preparar y fotocopiar cuestionario de evaluación de la Agencia (Doc. 5) con el nombre de todos los docentes
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada
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3. ORGANIZACIÓN ALUMNOS SELECCIONADOS Coordinar la selección de los alumnos para la realización de la actividad formativa:
QUE
QUIEN
Comprobar listado de alumnos solicitantes en bases de datos; Área, Unidad, turno, antigüedad, otros cursos realizados, etc. Realizar la selección de los alumnos, según los criterios previamente establecidos, en los cursos de contenido general
Confeccionar listado de seleccionados en el que constará: Nombre del curso, código, fechas de realización, horarios, aula, fecha final de confirmación
Emitir carta personal a los alumnos seleccionados, un mes antes del comienzo del curso, incluyendo: fecha máxima de confirmación, normas de participación, programa y número de créditos de la actividad formativa, si ya se conoce
Emitir carta para los Jefes de Departamento con la relación de profesionales de su Departamento seleccionados
Preparar el programa y la documentación del curso para entregar a los alumnos
Preparar el listado de control de asistencia
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada
DURANTE EL DESARROLLO DEL CURSO 4. CON LOS DOCENTES
QUE
QUIEN
Recoger la ficha de cada profesor (Doc. 4), con datos personales, bancarios y firma, y dos fotocopias de su DNI
Cumplimentar ficha del coordinador (Doc. 4), sin incluir datos bancarios, firmada y una fotocopia del DNI
Informar a los docentes de los resultados del test de conocimientos previo
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes 5. CON LOS ALUMNOS
QUE
QUIEN
Entregar y recoger, al inicio del curso, las fichas del alumno (Doc. 1), verificando su correcta cumplimentación. Imprescindible el DNI y el teléfono particular
Diariamente, control de asistencia, con firma
Entregar y recoger prueba de evaluación previa y final, en la que conste el nombre y apellidos
Entregar y recoger el cuestionario de satisfacción del curso
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes
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6. OTRAS GESTIONES
Comunicar a las Jefes de Departamento la NO asistencia de su personal seleccionado
Solicitar factura original del curso, solo de la edición que se está realizando, con datos de la Agencia Laín Entralgo y datos de la empresa proveedora
Corregir el test de conocimientos previo y comunicar a los docentes peculiaridades
QUE
QUIEN
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes
DESPUES DEL CURSO 7. CON LOS DOCENTES
QUE
QUIEN
Cumplimentar relación final equipo docente (Doc. 3)
Revisar fichas de docentes y de coordinador (Doc. 4) y los correspondientes DNI
Evaluar la satisfacción de docentes y empresas mediante cuestionario
Enviar evaluación general y personal del curso, a cada docente, así como informe del resultado global de la prueba final de conocimiento
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes
8. CON LOS ALUMNOS QUE
QUIEN
Reunir los cuestionarios de satisfacción, cumplimentados por los alumnos Hacer la evaluación final de conocimientos e informe de los resultados
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes
9. OTRAS GESTIONES
QUE
Preparar un ejemplar de la documentación entregada a los alumnos, en el que se incluya el programa del curso
Revisar Memoria Justificativa (D0c. 0)
Reunir fichas de los alumnos (Doc. 1)
Finalizar la cumplimentación del listado de control de asistencia, firmándolo con fecha posterior a la finalización del curso e indicando los alumnos que han de recibir el certificado correspondiente
Analizar la prueba final de evaluación de conocimientos del curso
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QUIEN
Recoger factura original si el curso ha sido impartido por una empresa externa
Cumplimentar el anexo del documento 2, para el tipo de certificado que ha de emitir la Agencia para cada alumno. Adjuntar fotocopia de resolución de certificación, si se dispone de ella
Enviar evaluación general del curso, de los docentes y del resultado de la prueba final de conocimientos, incluidos comentarios y sugerencias de los alumnos, a la Jefe de Departamento correspondiente, cuando los cursos sean específicos de un departamento
Hacer listado con teléfonos particulares de los alumnos para avisar cuando lleguen los Certificados, donde constará; denominación, código/edición, fecha, horas lectivas
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes 10. INFORMES FINALES
QUE
Elaborar el Informe Final del curso, incluyendo la nota media global y los resultados globales de la evaluación de conocimientos, para enviar a la Agencia Lain Entralgo. Deberá ir firmado por el coordinador del curso Elaborar Informe para la Dirección de Enfermería, Subdirecciones
QUIEN
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes. Jefe Departamento de Formación Continuada 11. INFORMACIÓN/DOCUMENTACIÓN PARA ARCHIVAR
QUE
QUIEN
Informe de Evaluación Interna del curso, con notas medias e incluyendo los comentarios y sugerencias
Incluir los datos del curso en el cuadro de mando
Copia de la documentación para la acreditación (solicitud pasada por el Registro, subsanaciones, resolución)
Copia de cartas a Jefes de Departamento
Copia Memoria Justificativa (Doc. 0)
Copia profactura y factura original (en caso de empresa externa y para solicitud de material específico del curso)
Copia listado de control de asistencia (Doc. 2) Copia relación final de Equipo Docente (Doc. 3)
Copia Informe Final del curso (Doc. 6) Originales de la prueba de conocimientos
Copia del anexo al Documento 2 Listado con teléfonos de los alumnos
Listado de solicitudes al curso (con selección ya realizada). En el caso de los cursos específicos de Área, listado de alumnos facilitado a Jefe de Área/Subdirección
Incluir alumnos en la base de datos de FC de Enfermería
Incluir profesores en la base de datos
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación Continuada y cada uno de los/las docentes
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3. ESTRUCTURA El Departamento de Formación Continuada de Enfermería forma parte de la estructura organizativa de la división de enfermería del Hospital, dependiendo directamente de la Dirección de Enfermería del mismo. Se trata de un departamento cuya actividad se configura de manera transversal a toda la división de enfermería del Hospital. La organización del DFCE se basa en los procesos de trabajo que en él se desarrollan, fundamentalmente procesos formativos, con un desarrollo horizontal y con un alto grado de descentralización y de corresponsabilidad de los resultados del departamento y de todos sus integrantes.
Departamento de Formación Continuada de Enfermería
Unidad de Formación Continuada de Enfermería
Responsables de proyectos de formación continuada (Enfermeras y Auxiliares de Enfermería)
Responsables de formación pregrado
Apoyo administrativo
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4. GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
Para las organizaciones de hoy, resulta indispensable contar con las personas que posean las características adecuadas para desempeñar su trabajo de manera eficiente y, con ello, contribuyan a la consecución de los objetivos y metas de la organización. La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973 por David MacClellan, es un modelo integrado de gestión de recursos humanos que se hace cada vez mas presente y que se ha convertido en una forma útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones, en la última década. Los profesionales del Departamento de Formación Continuada de Enfermería han de aspirar a la máxima autonomía en el desempeño de su trabajo, para ello es necesario la integración y sintonía de su labor con la Misión, la Visión, los Valores y los Objetivos estratégicos de la organización. En este contexto, el modelo de gestión por competencias, representa una alternativa que facilita una gestión de los recursos humanos desde una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, de forma que, los procesos de formación pre-grado y continuada del Departamento y sus resultados, resulten coherentes entre si y con los principios generales del Hospital.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS El Modelo de Gestión por Competencias y su aplicación abarca las áreas tradicionales de la gestión del talento humano aplicadas al mundo laboral, de forma que persigue el desarrollo continuado de los profesionales como factor esencial para contribuir a garantizar la calidad y el cumplimiento de los fines del Departamento. El objetivo general del enfoque de gestión por competencias es aportar al DFCE un sistema integral para la gestión de los recursos humanos de manera más efectiva. Además, por medio de la gestión por competencias, se pretende alcanzar otros objetivos del Departamento de Formación Continuada, como: -
Contribuir a generar un proceso de mejora continua de la calidad y desempeño de los profesionales del DFCE.
-
Impulsar, mediante la gestión de las competencias profesionales, las líneas estratégicas del Departamento y de la Dirección de Enfermería del Hospital.
-
Dotar al DFCE de profesionales con las competencias necesarias y actualizadas, según las necesidades presentes y futuras, tanto del Hospital como personales.
-
Contribuir al impulso de la innovación y del desarrollo profesional continuo del equipo de profesionales del DFCE, en un entorno cambiante.
-
Aportar información para la toma de decisiones, en relación con los profesionales del DFCE de forma objetiva y eficiente, fundamentalmente relacionadas con: o o o o
Perfiles de puestos de trabajo Grado de adecuación entre el profesional y las competencias requeridas Necesidades de formación y adiestramiento Potencial de los profesionales, etc.
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El Modelo de Gestión por Competencias, en definitiva, pretende; “atraer, desarrollar, reconocer y mantener el talento, mediante su aplicación a la gestión de los recursos humanos y en concordancia con la Misión, Visión y Valores de la organización”. El enfoque de competencias, como sistema integral de gestión de los recursos humanos, tiene su aplicación en los siguientes procesos: -
Selección de personas Formación y Desarrollo Profesional Continuo (DPC) de los profesionales del equipo Carrera profesional Desempeño profesional Promoción Etc.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA De las aportaciones de MacClellan (1973); Boyatzis (1982); Levy-Leboyer (1996) y Mertens (1996), se deduce que, para operativizar la gestión de los recursos humanos a partir de las competencias, es necesario tener en cuenta, además de sus componentes, dos aspectos básicos: En primer lugar han de ser susceptibles de ser observadas y medidas. En segundo lugar, han de ofrecer posibilidades de ser mejoradas a través de la formación y/o el entrenamiento. El siguiente gráfico representa los diferentes elementos/componentes que están presentes en las competencias para que se puedan poner de manifiesto:
Saber
Saber hacer
Saber Estar
Acción/ Manifestación PRACTICA PROFESIONAL
Querer hacer
Poder hacer
Componentes
COMPETENCIA
En este modelo, se definen los componentes de las competencias de la siguiente forma: “Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales)”.
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“Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas…, habilidades sociales…, habilidades cognitivas, etc.” “Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.)” “Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia”. “Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y las facilidades del medio”. Este modelo plantea que el conjunto de los anteriores elementos producen una acción o manifestación de la competencia, que resulta observable para los demás y por tanto, permite medirla y evaluarla, así como establecer diferentes niveles de desempeño de las personas en su ámbito laboral. Se trata de un enfoque de competencias basado en lo que el profesional hace, y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable, manifestándose las competencias como buenas prácticas constituidas por la integración de los conocimientos, habilidades y actitudes del profesional.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Al igual que existe un gran número de definiciones del concepto competencia, así se han desarrollado, por diferentes autores, múltiples clasificaciones sobre el tipo de competencias necesarias para lograr con éxito el desempeño profesional. Teniendo en cuenta la vinculación de las competencias a puestos de trabajo concretos, en nuestro caso las competencias habrán de definirse y clasificarse en función de los diferentes puestos de trabajo del DFCE y de acuerdo con las funciones y tareas específicas comprendidas en cada uno de ellos. Proponemos para el DFCE una clasificación de competencias que las divide en competencias generales y competencias específicas. Las competencias generales son “aquellas que afectan a todos los profesionales del Departamento, con independencia de su puesto de trabajo y categoría profesional”. Se presentan como aquel grupo de competencias que plantean semejanzas de unos profesionales a otros, independientemente del puesto de trabajo y categoría profesional, si bien se concretan y expresan en el desempeño profesional, mediante buenas prácticas diferentes.
-
Actitud de aprendizaje y mejora continua. Trabajo en equipo, colaboración Orientación a resultados. Orientación al cliente interno y externo. Identificación con el Hospital Comunicación Innovación Liderazgo Autocontrol
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El segundo grupo de competencias del DFCE son las denominadas competencias específicas, estas competencias se ajustan a las llamadas competencias técnicas, “hard” o funcionales y están relacionadas con un puesto de trabajo o rol concreto (p. e. Jefe de Departamento de FCE, Jefe de Unidad, Responsable de proceso, auxiliar administrativo, tutor, etc.).
-
Orientar y desarrollar a otras personas Adaptación y gestión del cambio Capacidad analítica Dirección de personas Toma de decisiones Gestión de proyectos Trabajo de calidad Credibilidad técnica y aplicación del conocimiento
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Según se menciona anteriormente, las competencias pueden ser utilizadas en los diferentes subprocesos de gestión de los recursos humanos de una organización: selección, promoción, capacitación, carrera profesional, formación, reconocimiento, acreditación, retribución, e incluso incentivación.
Para que estos subprocesos se lleven a cabo de manera satisfactoria y consigan su finalidad, representa un elemento clave la identificación del tipo de competencias requeridas para el desempeño sobresaliente en los puestos de trabajo del Departamento, y una vez identificadas, recogidas en su correspondiente mapa de competencias. Cada Mapa de Competencias recoge el repertorio de competencias requeridas para ese puesto de trabajo, señalando la importancia relativa de cada competencia (perfil) que variará en función del nivel de responsabilidad y posición en la organización. Además, cada mapa de competencias contiene unos niveles (de I a IV) que representan el nivel de desarrollo de la competencia esperado en las diferentes etapas del profesional en ese puesto de trabajo, desde el nivel I o nivel de selección al nivel IV o nivel Excelente o Experto. Si se produce una adecuación, es decir, un ajuste entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. Si, por el contrario, hay un desfase entre las competencias requeridas por el puesto y las que posee la persona, será necesaria la adopción de un plan de mejora para conseguir el desarrollo adecuado de las competencias del profesional en ese puesto de trabajo.
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EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Ya se ha mencionado que el Modelo de Gestión por Competencias y su aplicación abarca las áreas tradicionales de la gestión del talento humano aplicadas al mundo laboral. En este modelo, la evaluación de competencias, junto con la formación, constituyen los procesos básicos para la aplicación y desarrollo del mismo. La evaluación de las competencias podemos entenderla como el proceso mediante el cual se recoge información acerca de las competencias desarrolladas que posee un profesional, para, posteriormente, compararlas con las competencias requeridas para un determinado cometido o puesto de trabajo y recogidas en su mapa de competencias correspondiente.
Según el profesor Brailovsky, “la competencia es un constructo complejo, multifacético, multivariado, multidimensional, a menudo en relación con una situación multidisciplinaria, en particular en el campo de la medicina”. Para este autor, “puesto que un constructo es por definición un concepto, no es accesible de manera directa”, por tanto, la evaluación de las competencias se ha de realizar mediante la identificación y definición de comportamientos, y/o evidencias observables, que nos ayuden a evaluar la competencia mediante su manifestación, es decir, mediante las buenas prácticas. En 1990 Georges Miller desarrolló un modelo de competencia profesional representado por una pirámide con varios niveles que representa el concepto de competencia y permite operativizar su evaluación y, en particular, la elección de los diferentes instrumentos de medida. (Figura)
-
En el segundo nivel se sitúa el sabe como, comprende también como se interrelacionan los conocimientos y como se interactúan con las habilidades, y la manera de integrarlos ante una situación concreta.
-
En el tercer nivel, se encuentra el desempeño, el mostrar como, y se centra en el desempeño profesional cuando se encuentra en situaciones parecidas a las reales.
-
Y finalmente, el cuarto y último nivel, se refiere a la acción en la práctica real, lo que el profesional hace en su práctica diaria en situaciones reales. Este nivel representa la forma óptima de evaluar las competencias.
Hace Muestra
Sabe como
Sabe
Observación práctica real Evidencias resultado trabajo Simulación escénica Simulación virtual. ECOE Informes de reflexión Criptogramas. Casos clínicos Test de respuesta múltiple Pruebas de conocimiento
Conocimiento Comportamiento
En el primer nivel de la pirámide se sitúan los conocimientos, tanto teóricos como prácticos; el sabe.
CALIDAD PROFESIONAL
-
Figura. Pirámide de Miller y los métodos de evaluación
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Para cada uno de los niveles se han de identificar los instrumentos adecuados para la evaluación de las competencias, de acuerdo con los componentes de ese nivel. La evaluación de las competencias profesionales constituyen un proceso básico en la gestión de los recursos humanos, necesario para el desarrollo adecuado de subprocesos como; selección, promoción interna, carrera profesional, acreditación de competencias, elaboración de planes de desarrollo y de formación continuada, etc.
PAPEL DE LA FORMACIÓN EN COMPETENCIAS PROFESIONALES
EL
DESARROLLO
DE
LAS
Sobre el papel de la formación en el desarrollo de las competencias profesionales, LevyLeboyer apunta que hay tres formas de adquirir y desarrollar las competencias: -
En la formación previa, antes de la vida profesional activa y fuera del contexto de trabajo.
-
A través de cursos de formación continuada, durante la vida activa profesional.
-
Por el ejercicio mismo de la actividad profesional.
En relación con la última forma, la autora argumenta que “las experiencias obtenidas de la acción, de la asunción de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas concretos, aportan realmente competencias que la mejor enseñanza será jamás capaz de proporcionar”. En este sentido, la necesidad constante de desarrollo y adaptación de las competencias de los profesionales al mundo laboral, requiere del desarrollo de programas de formación continuada que den respuesta a las necesidades de la organización, además de cubrir el espacio (Gap), si lo hubiera, existente entre las competencias requeridas para el desempeño profesional óptimo y las competencias que posee el profesional que ocupa esa posición y/o puesto de trabajo. Para cubrir este espacio y dar respuesta a las necesidades de la organización, la formación continuada se ha de estructurar en base a planes individuales de formación, que cada profesional debe seguir para su Desarrollo Profesional Continuo.
COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
-
Actitud de aprendizaje y mejora continua Trabajo en equipo, colaboración. Orientación a resultados Orientación al cliente interno y externo Identificación con el Hospital Comunicación Autocontrol Innovación Trabajo con Calidad
-
Orientar y desarrollar a otras personas Adaptación y gestión del cambio Capacidad analítica Liderazgo Dirección de personas Gestión de proyectos Toma de decisiones Credibilidad técnica. Aplicación del conocimiento
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4.1. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA Una vez decidido el conjunto de competencias que han de reunir los distintos profesionales que ocupan los puestos de trabajo del Departamento, se ha de definir cada competencia, así como los descriptores de cada una de ellas en forma de comportamientos observables o buenas prácticas. En el formato adoptado, en primer lugar se incorpora la definición de cada competencia y posteriormente los posibles comportamientos observables agrupados en cuatro posibles niveles de desarrollo de la competencia: -
Nivel Nivel Nivel Nivel
IV: Excelente. Posee un dominio máximo de la competencia (100%) III: Alto. El dominio de la competencia es alto (75%) II. Medio. Se considera normal el dominio de esta competencia (50%) I. Bajo. No existe un dominio de la competencia (25%)
Se señala también el Nivel O, para representar la competencia no desarrollada (0%).
4.1.1. ACTITUD DE APRENDIZAJE Y MEJORA CONTINUA DEFINICIÓN Es la capacidad para buscar y compartir nueva información útil y aplicarla de forma eficaz. Incluye la evaluación sistemática de la propia actuación (reflexión sobre el desempeño, aprender del error, etc.) para la consecución de mejoras.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se actualiza continuamente respecto a las últimas metodologías y tecnologías de su área de responsabilidad
o
Tiene una permanente actitud de aprendizaje y un espíritu de investigación y explora, implementa y administra nuevas prácticas y tecnologías
o o
Está actualizado/a y conoce las novedades relacionadas con la gestión en general y la gestión del conocimiento en particular. Genera y busca oportunidades de desarrollo
o
Amplia sus conocimientos mas allá de su área de trabajo inmediata
100 %
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•
Nivel III:
o
Se actualiza respecto de las últimas novedades propias de su ámbito de trabajo y se fija nuevas metas de aprendizaje
o
Identifica con facilidad nueva información trasladándola a su ámbito de trabajo y a su equipo Utiliza los errores como fuente de aprendizaje
o o o
Comparte el conocimiento con su gente y fomenta un espíritu de innovación, actualización y absorción del conocimiento Participa en la exploración de nuevas metodologías y prácticas, para la mejora de la eficiencia del Departamento
•
Nivel II:
o
Permanece actualizado/a en los conocimientos requeridos en su área de actividad
o
Evalúa sus propios resultados
o
Coopera con otras áreas de la organización cuando sus conocimientos son requeridos para solucionar problemas de estas
o
Busca información útil organización
•
y la comparte con las demás áreas de la
Puntualmente busca y analiza información útil para la solución de problemas en su área
o
Reconoce sus errores
o
Tiene los conocimientos básicos requeridos para el desempeño de su trabajo
o
Está dispuesto/a a adquirir nuevas habilidades y conocimientos
o
Busca oportunidades de crecimiento
Muestra dificultad para adaptarse a nuevos métodos e trabajo
o
Es inflexible cuando se le propone algún cambio respecto a sus herramientas habituales de trabajo No muestra interés por actualizarse, adoptar nuevas prácticas y adquirir nuevos conocimientos; prefiere trabajar con los métodos que ya conoce
o o
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
o
50 %
Nivel I:
o
•
75 %
Justifica de forma sistemática los errores y no busca mejoras en su actividad diaria Busca información solo cuando la necesita de manera urgente
0%
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4.1.2. TRABAJO EN EQUIPO, COLABORACIÓN DEFINICIÓN: Es la capacidad de trabajar con otros profesionales para alcanzar un objetivo común, comprometiéndose, colaborando y participando con el equipo, estimulando las aportaciones individuales y asumiendo las decisiones del grupo, subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo, compartiendo la información y apoyando a los demás en su trabajo. Supone facilidad para las relaciones interpersonales y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se compromete con su ejemplo creando compromiso con todos los que trabajan a su lado y superando los estándares de desempeño esperados
o
Dinamiza al equipo, le anima a participar y hace aportaciones
o
Alienta la comunicación y busca la manera de colaborar para que todo el departamento cumpla con su tarea, superando los objetivos planteados Pone los objetivos del Departamento por encima de los particulares
o o o
Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores Cumple los compromisos adquiridos con su equipo en tiempo y forma
•
Nivel III:
o
Se preocupa por lograr el consenso y cuida que no se impongan modalidades de trabajo arbitrariamente Visualiza las fortalezas de los profesionales del equipo, de acuerdo con el proyecto que se está trabajando grupalmente, y logra orientarlas hacia el logro del objetivo común
o
Escucha con respeto las ideas del resto de integrantes del equipo
o
Motiva a los demás a llegar a acuerdos grupales
o
Alienta a sus compañeros/as de equipo a participar, reconociendo la importancia de sus aportaciones Se considera parte del grupo, habla de “nosotros”
o
o
100 %
75 %
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•
Nivel II:
o
Mantiene su nivel de rendimiento en actividades que requieren de relaciones interpersonales mas fluidas de lo habitual
o
Está abierto/a a recibir nuevos compañeros/as, colaborando con ellos para que se pongan rápidamente al corriente de las actividades
o
Está atento/a a la información que se necesita para el logro del objetivo común y de la actividad asignada al departamento, y si se encuentra dentro de su responsabilidad la aportará sin demoras
o
Está siempre dispuesto/a al intercambio de información con los miembros de su equipo Pone los objetivos del grupo por encima de intereses personales
o
•
Nivel I:
o
Colabora en temas concretos, cuando se le pide por el/la responsable
o
Participa de buen talante en el grupo al que pertenece
o
Comparte información y mantiene a sus compañeros y responsables al tanto de sus avances
o
Logra, con esfuerzo, integrarse al ritmo y estilo de trabajo de sus pares y/o compañeros/as
o
Escucha activamente las intervenciones de los demás
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Trabaja aislado/a de su equipo, facilitando la información una vez que finaliza su tarea o su participación en el mismo
o o
Antepone los objetivos personales a los del equipo Sus aportes al grupo son escasos y su participación en la discusión grupal es poco notoria
o
Prioriza los trabajos que se le piden de forma individual y deja en segundo plano las tareas de equipo
o
Cumple con su parte del trabajo, mostrando escasa voluntad para colaborar con su equipo Se encierra en si mismo/a, se aísla del grupo
o
50 %
0%
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4.1.3. ORIENTACIÓN A RESULTADOS DEFINICIÓN: Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares acordados, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento en el marco de la estrategia del Departamento de Formación Continuada y de la Dirección de Enfermería.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se propone objetivos superiores de manera realista y ambiciosa
o
Demuestra con sus actos su orientación a trabajar eficientemente, teniendo presente el impacto de sus acciones sobre los resultados esperados para su tarea y para el equipo
o
Muestra un alto nivel de compromiso con lo pactado y en general con los resultados del departamento
o
Establece objetivos concretos y medibles
o
Trabaja excediendo los objetivos fijados para su puesto y grupo a su cargo, y anima, da entrenamiento, apoyo y feedback a los demás
o
Da respuesta a situaciones complejas en contextos cambiantes, consiguiendo soluciones de alto impacto para la organización
• o
o o o o o
100 %
Nivel III:
Desarrolla las actividades en el tiempo previsto, logrando los objetivos fijados y alcanzando las metas en el tiempo determinado, sin requerir una asignación de recursos superior a la establecida Es perseverante en el alcance de sus metas y objetivos Prevé los resultados a alcanzar teniendo en cuenta las posibles contingencias Se responsabiliza por las consecuencias de los procesos de su trabajo y de la acción de sus colaboradores
75 %
Periódicamente revisa el progreso hacia las metas marcadas a corto y largo plazo Encuentra formas mejores, más rápidas, menos caras o más eficientes de hacer las cosas
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•
Nivel II:
o
Responde en los plazos establecidos y con calidad, a los objetivos de su puesto
o
Planifica y organiza las tareas propias de su área de desempeño, eficientemente, a corto plazo
o
Realiza propuestas sobre nuevas formas de mejora de su trabajo y su desempeño, al igual que los de su equipo Evalúa propuestas y/o sugerencias y adopta aquellas que implican mejoras en la eficiencia del Departamento
o o
Le cuesta controlar las situaciones de presión, pero eso no le impide alcanzar los objetivos planteados
o
Demuestra preocupación por el impacto de sus acciones
•
Nivel I:
o o
Cumple con el nivel de desempeño que se le pide Se organiza adecuadamente para llevar a cabo sus tareas
o
Realiza modificaciones específicas para mejorar sus métodos de trabajo y sus resultados
o
Acepta sugerencias de mejora y adapta sus formas de trabajo cuando se lo solicitan
o
Determina plazos adecuados para llevar a cabo sus tareas y evalúa a posteriori su cumplimiento
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Confía en que otros planifiquen y organicen su propio trabajo
o o
Se atiene exclusivamente al cumplimiento de desentendiéndose de los resultados esperados No se preocupa por mejorar sus resultados de trabajo
o o
No logra alcanzar los resultados en tiempo y forma No fija correctamente las prioridades de sus tareas
o
Le cuesta cumplir con los tiempos de entrega de sus trabajos, en calidad y cantidad
su
horario,
0%
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4.1.4. ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
DEFINICIÓN: Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que los potenciales clientes internos o externos, pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica de desarrollar la actividad.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Actúa optimizando en tiempo y forma el servicio brindado, y permanentemente evalúa el nivel de satisfacción de los clientes del DFCE
o
Se anticipa a las necesidades y demandas de los clientes, tanto actuales como futuras
o
Escucha y muestra empatía ante las necesidades de los clientes
o
Obtiene información directa de los clientes y la utiliza para mejorar su servicio
o
Analiza información sobre quejas, reclamaciones y sugerencias de sus clientes y toma decisiones de mejora
o
Siempre está disponible para sus clientes
•
Nivel III:
o
Mantiene una actitud de total disponibilidad con relación a los clientes internos y externos del DFCE
o
Dedica esfuerzo a la tarea de buscar soluciones para satisfacer las necesidades de sus clientes
o
Se preocupa por la calidad de cada trabajo que emprende, procurando dar respuesta inmediata a los problemas de sus clientes Pone en marcha sistemas y herramientas para medir la opinión y grado de satisfacción de los clientes, en forma permanente Mantiene buenas relaciones con sus clientes, los informa de cambios y novedades, sosteniendo una fluida comunicación que favorece la satisfacción de los mismos
o o
100 %
75 %
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•
Nivel II:
o
Interpreta adecuadamente las necesidades de sus clientes
o
Trata de solucionar los problemas de los clientes del DFCE por sí mismo y con la mayor rapidez
o
Comprende las necesidades de sus clientes y da respuesta a sus requerimientos
o
Escucha atentamente las necesidades de los clientes internos y externos
o o
Está siempre disponible para recibir y escuchar a los clientes Realiza esfuerzos adicionales para satisfacer las necesidades de los clientes
•
Nivel I:
o
Actúa reactivamente frente a las demandas de los clientes, ofreciendo respuestas estándar a sus necesidades Atiende cordialmente a todos los clientes del DFCE
o
Mantiene un trato amable y cordial
o o
Está disponible para consultas y reclamaciones Chequea periódicamente el grado de satisfacción del cliente
o
Cumple con los niveles de calidad de atención al cliente definidos en el DFCE
o
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No tiene buena comunicación con los clientes del DFC
o o
No es flexible ante los distintos tipos de demandas Se desentiende de las necesidades de los clientes externos e internos
o
Confunde las demandas de los clientes
o
Es desatento/a
o
Sus respuestas a las demandas de los clientes no son adecuadas en tiempo y forma
o
No evalúa el grado de satisfacción de los clientes con relación a los servicios proporcionados por el Departamento
0%
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4.1.5. IDENTIFICACION CON EL HOSPITAL DEFINICIÓN: Es una competencia con un alto nivel de componente actitudinal. Consiste en el sentimiento de pertenencia al Hospital General Universitario Gregorio Marañón, conociendo y adoptando como propios la Misión, la Visión y los valores del mismo, comprometiéndose firme y sinceramente en su aplicación y actuando en consecuencia.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se compromete activamente, asumiendo como prioritarios los valores, políticas y objetivos del Hospital
o
Defiende, ensalza y publicita la imagen del Hospital
o o
Traslada con sus actuaciones, los principios generales del Hospital Colabora al mantenimiento de la imagen del Hospital y sus profesionales, mediante su competencia y actitud
o
Realiza esfuerzos para que el equipo se sienta comprometido e identificado con los principios y valores del Hospital
o
100 %
Cuando se requiere la difusión de la imagen del Hospital, se solicita su colaboración
•
Nivel III:
o
Asume como propias las políticas, valores y los objetivos del Hospital.
o
Involucra en el cumplimiento de las políticas y objetivos del Hospital a sus compañeros y colaboradores, comunicando, explicando razones y transmitiendo positivamente directrices.
o
Se muestra orgulloso/a de trabajar en el Hospital y lo manifiesta con sus actuaciones
o
Se muestra proactivo/a por satisfacer las necesidades del Hospital
o
Habla bien de otros hospitales o servicios a los que ha pertenecido anteriormente
75 %
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•
Nivel II:
o
Cuida la imagen del Hospital, tanto externa como internamente
o o
Cumple con las normas y políticas establecidas en el Hospital Manifiesta una actitud positiva hacia ellas
o o
Se interesa por las necesidades del Hospital Se interesa, preguntando a sus superiores, acerca de novedades o aspectos estratégicos del Hospital 50 %
• o
Nivel I:
Conoce y respeta las normas y políticas establecidas por el Hospital
o
Antepone los intereses propios a los generales
o o
Conoce la estructura del Hospital y la forma en que funciona Respeta las políticas y procedimientos
o
Conoce la organización en su estructura formal e informal 25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No se preocupa por conocer ni respetar las normas y procedimientos establecidos por el Hospital
o
No asume ni se implica en la cultura ni en la política del Hospital
o
No comparte los Valores del Hospital
o
No se preocupa por la imagen del Hospital
o o
Critica, con frecuencia, el funcionamiento del Hospital Llega a incumplir determinadas normas del Hospital
o
No conoce, ni se preocupa por conocer, su entorno mas cercano
0%
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4.1.6. COMUNICACIÓN DEFINICIÓN: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva y exponer aspectos positivos. La capacidad de saber cuando y a quien preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y entenderlo. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad. Capacidad para gestionar adecuadamente la información necesaria para cumplir con los objetivos del Hospital y del Departamento.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Comparte información relevante con sus colaboradores y con otras áreas del Hospital
o
Expresa claramente a sus colaboradores sus objetivos y estrategias organizacionales, cuales son sus responsabilidades y lo que se espera de ellos Comunica sus ideas en forma clara, eficiente, fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactándola en el sentido propuesto
o o
Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas
o
Maneja las reglas adecuadas del lenguaje, la gramática y la sintaxis al transmitir sus ideas, tanto oralmente como por escrito Escucha a los demás con empatía, ocupándose de entender sus puntos de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios Verifica que los demás hayan comprendido lo que quiso transmitir
o o
•
100 %
Nivel III:
o
Comparte información relevante con su equipo
o
Transmite a su equipo los objetivos planteados para su trabajo, con el detalle y claridad requeridos
o
Transmite sus mensajes e ideas claramente, en todos los niveles de la organización
o
Hace presentaciones eficaces, tanto oralmente como por escrito
o
Ajusta su manera de expresarse, teniendo en cuenta la particularidad de sus interlocutores
o
Trata con respeto a sus compañeros y equipo, manifestando claramente su disposición a escuchar
o
Verifica que los demás hayan comprendido lo que quiso transmitir
75 %
o
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•
Nivel II:
o
Transmite/solicita información necesaria para el desempeño de su actividad
o
Transmite adecuadamente sus ideas, tanto por escrito como oralmente Realiza preguntas y trata de decir con sus propias palabras lo que entiende sobre lo que los otros están expresando, a fin de verificar si realmente está comprendiendo la situación de éstos
o
o
Se asegura de que sus mensajes hayan sido adecuadamente comprendidos Muestra una actitud dialogante y consensúa opiniones
o
Da feed-back a sus colaboradores cuando éstos se lo requieren
o
•
Nivel I:
o
Tiene dificultades para transmitir ideas y comunicar mensajes
o
Se expresa siempre de igual manera sin adaptar su lenguaje a las características de su interlocutor o de la audiencia
o o
Realiza informes escritos con imprecisiones No comparte información que para otros puede ser relevante
o
No verifica si sus mensajes han sido entendidos, generando falsas interpretaciones
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Considera que solo sus opiniones son relevantes, lo cual le dificulta mucho escuchar a los demás
o
Responde de forma impulsiva, o defendiéndose con reacciones descontroladas, en momentos inoportunos
o
Ridiculiza las opiniones de las otras personas y hace comentarios sarcásticos e irónicos
o
Hace comentarios negativos en el feedback a los miembros de su equipo, desvalorizando sus logros o aportes Realiza informes y presentaciones escritas poco claras, con errores e imprecisiones en la información que contienen
o
50 %
0%
40 de 67
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4.1.7. AUTOCONTROL DEFINICIÓN: Capacidad para mantener la calma y no dejarse llevar por impulsos emocionales cuando se trabaja en situaciones estresantes, asegurando el control eficiente de la situación. Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones, negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o Ante los problemas se crece y genera soluciones novedosas o En situaciones de conflicto, transmite a las personas implicadas tranquilidad y lucidez de pensamiento
o Está atento/a a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar alta exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en las personas de su equipo o o o
Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar preparado/a ante posibles futuras situaciones similares Se mantiene sereno/a y firme en situaciones complejas o adversas, focalizándose en el logro de los objetivos del Departamento Propone a las personas de su entorno el cuidado del trato interpersonal, especialmente en periodos de desarrollo de tareas delicadas, para la conservación del buen clima laboral
• o
o
o
o
100 %
Nivel III:
Ante los problemas, controla la situación con eficacia y gestiona a las personas implicadas adecuadamente, de manera que no les afecte el problema o el impacto del mismo Sabe controlarse ante conductas negativas de otras personas, al evaluar su comportamiento no como algo personal sino como producto de una situación agobiante o de alta exigencia Se retira de las discusiones en el momento oportuno, aunque temporalmente, cuando percibe en sus interlocutores reacciones negativas que no conducirán al cumplimiento del objetivo que les reúne
75 %
Se conduce con racionalidad y serenidad, evaluando alternativas para mantener un clima cordial
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• o
o o
o
Nivel II:
Logra mantener su buen nivel de desempeño, la tranquilidad y buen clima laboral, aún cuando las exigencias de trabajo cambiantes le exigen esfuerzos mayores que los habituales Mantiene la calma aún cuando se siente impulsado/a a reaccionar inmediatamente, evaluando las posibles consecuencias de sus actos Ante los problemas, controla la situación con eficiencia y gestiona a las personas implicadas en el problema adecuadamente, sin transmitirles nerviosismo
50 %
Cuida el trato interpersonal en periodos de tensión por situaciones de trabajo
•
Nivel I:
o
Mantiene estable su rendimiento aunque el clima laboral que lo rodea sea desfavorable
o
Frente a cambios significativos en el proceso o ritmo de trabajo habituales, siente el impacto pero se acomoda y actúa con eficiencia
o
Ante los problemas, controla su actuación con eficiencia (toma las decisiones correctas) pero es incapaz de controlar su estado, transmitiendo su nerviosismo al equipo
o
Busca apoyo cuando se ve superado por situaciones que se le plantean, a fin de resolverlas con efectividad
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Desarrolla comportamientos desmesurados en situaciones de estrés, perdiendo la capacidad de análisis y control adecuado de la situación
o
Actúa notablemente molesto/a en épocas de trabajo de alta exigencia, bajando su rendimiento
o
Se conduce impulsivamente, generando reacciones negativas entre compañeros y colaboradores
o
Tiene respuestas emocionales y sensibles ante las críticas, las toma como comentarios personales, sin poder aprovecharlas para mejorar su conducta o desempeño
0%
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4.1.8. INNOVACIÓN DEFINICIÓN: Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones requeridas por el propio puesto de trabajo, el Departamento, el Hospital y/o los clientes de la formación
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
• o
o
Nivel IV:
Promueve y estimula a los demás a desarrollar enfoques innovadores y propuestas creativas; se toma el tiempo necesario para escuchar ideas nuevas y reconoce a las personas que elaboran buenas propuestas Propone permanentemente formas mas prácticas y eficientes de hacer las cosas, redefiniendo los procesos e incluyendo mejoras de gran impacto para el Departamento
o o
Encuentra nuevas maneras de aplicar los conocimientos existentes Da solución a problemas poco definidos que requieren un alto grado de creatividad
o
Está atento/a a las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos, y detecta y promueve acciones orientadas a satisfacerlos
•
100 %
Nivel III:
o
Idea e implementa estrategias destinadas a incrementar el potencial creativo del Departamento
o
Presenta soluciones e ideas que agregan valor al Departamento y a la Enfermería del Hospital y que no se habían presentado con anterioridad
o
Propone soluciones creativas a problemas inesperados
o o
Busca nuevas maneras de aplicar los conocimientos existentes Escucha nuevas ideas de los demás
75 %
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•
Nivel II:
o
Cuando se le solicita, propone soluciones, productos, servicios e ideas que buscan resolver problemas o situaciones, aplicando generalmente conocimientos existentes y eventualmente nuevos y diferentes
o
Participa con entusiasmo de las actividades grupales y de capacitación, a fin de potenciar su capacidad de innovación y experimentación
o
En algunas ocasiones cuando se le solicita, genera propuestas de cambio, propone alternativas y oportunidades de mejora
o
Busca oportunidades apropiadas para aportar nuevas ideas
o
Realiza pequeñas propuestas que hacen más eficiente los procesos internos de su área
•
50 %
Nivel I:
o o
Soluciona u ofrece soluciones basándose en el conocimiento de otros Participa en las actividades grupales sugeridas y eventualmente se abre a otros como fuente de información y conocimiento
o o
Se guía por los manuales, sin darle importancia a los resultados Solo cuando un superior se lo solicita explícitamente, se involucra en proyectos innovadores 25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Tiene una actitud pasiva, acepta lo que se propone
o
Teme romper con los esquemas tradicionales de trabajo y no se arriesga a apoyar ideas nuevas y creativas
o
No busca alternativas ni nuevas aplicaciones para productos o servicios ya existentes
o
Hace comentarios negativos sobre la capacidad de innovar de las personas de su equipo 0%
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4.1.9. TRABAJO CON CALIDAD DEFINICIÓN: Utiliza los procedimientos del departamento para asegurar eficiencia interna y un constante estándar de calidad en el trabajo que realiza, fundamentalmente el orientado al cliente interno y externo
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Es reconocido/a internamente por la calidad del trabajo que realiza y por la eficiencia del mismo
o
Se anticipa y desarrolla nuevos procedimientos de trabajo que agregan valor real a los propósitos del Departamento Conoce ampliamente los objetivos de la organización y las funciones de las diversas áreas
o o
o
Genera, lidera e implementa los cambios de procedimientos que considera pertinentes para mejorar el trabajo final y superar los logros habitualmente obtenidos Evalúa sistemáticamente las expectativas de calidad de los clientes internos y externos y realiza las modificaciones pertinentes en su área de trabajo
•
Nivel III:
o
Mantiene constante su estándar de calidad con relación a los contenidos y plazos previstos
o
Descubre recursos innovadores para mejorar la calidad de las formas de trabajo Tiene facilidad para obtener apoyo y realizar cambios que impacten positivamente sobre la eficiencia y la calidad de los servicios
o o o
100 %
Se ocupa de cubrir las expectativas de los clientes internos y externos respecto a la calidad de su trabajo
75 %
Evalúa los resultados de su trabajo y plantea actuaciones de mejora continua
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•
Nivel II:
o
Sus compañeros reconocen su buen criterio y la calidad de sus actuaciones y comentarios
o
Propone posibles soluciones a problemáticas mas o menos complejas que se presentan en el transcurso del trabajo
o
Está atento a las expectativas de los clientes, tanto internos como externos, para mantener su estándar de calidad con respecto a ellas
o
Verifica el nivel de calidad de su actuación evaluando sus resultados
•
50 %
Nivel I:
o
Se asegura de que su trabajo se ajuste a los procedimientos establecidos
o
Participa activamente y con entusiasmo en actividades que el Departamento facilita para mejorar y mantener el estándar de calidad de su servicio
o
Está atento a las expectativas de sus superiores con relación a la calidad de su actuación y eficiencia 25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Su trabajo no siempre se ajusta a los procedimientos establecidos en el Departamento
o
Muestra escaso interés frente a las actividades de capacitación que la organización pone a su disposición para mejorar la calidad de su servicio No siempre cumple con las expectativas de los clientes internos y externos, con relación a la calidad del trabajo realizado o los plazos acordados
o
o
0%
Su falta de conocimiento acerca de las metodologías y procedimientos de la organización, ocasiona usualmente que en la práctica tropiece con dificultades que se le hace imposible resolver sin ayuda
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4.1.10. ORIENTAR Y DESARROLLAR A OTRAS PERSONAS DEFINICIÓN: Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores, y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de facilitador y guía. Interés por mejorar las capacidades colaboradores, para lograr la excelencia.
personales
y
profesionales
de
los
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Consigue que los resultados del equipo sean excelentes
o
Investiga las áreas donde los colaboradores puedan tener un mayor desarrollo Promueve planes de desarrollo a largo plazo, anticipándose a las necesidades de desarrollo futuras, dotando de conocimientos y habilidades a los equipos
o
o
Fija objetivos claros de capacitación y desarrollo, respecto de los cuales hace un sistemático seguimiento individual y grupal
o o
Comunica a sus colaboradores, en forma específica y eficiente, la evolución del rendimiento que presentan, para favorecer su desarrollo Adopta un rol de facilitador y de guía
o
Desarrolla a su gente para futuras responsabilidades de trabajo.
•
Nivel III:
o
Fomenta el desarrollo profesional y personal de los colaboradores
o
Felicita en público por los logros conseguidos
o
Conoce las opciones de desarrollo de carrera profesional y las implementa correctamente según los casos Colabora con el personal a superar los obstáculos que se presentan, y acompaña y ayuda a sus colaboradores en el proceso de aprender de los errores Brinda oportunidad, espacio y acompañamiento para que las personas acepten tareas estimulantes y desafiantes
o
o o
100 %
75 %
Brinda feedback para que los colaboradores sepan cuál es su nivel de desempeño respecto a lo esperado.
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•
Nivel II:
o
Se interesa por conocer y desarrollar las capacidades de las personas del equipo
o
Informa y se ocupa de la mejora del desempeño de sus colaboradores
o
Estimula a las personas del equipo, expresando expectativas positivas sobre sus capacidades
o
Ayuda a los demás a pensar cómo pueden mejorar su desempeño dentro de la organización
o
Participa en la elaboración de planes de desarrollo profesional, a medio y largo plazo, proponiendo actividades de capacitación.
o
Implementa el plan de formación de su equipo, pero sin percibir el efecto que causa en su motivación y desempeño concretos.
•
Nivel I:
o o
Se interesa por conocer las capacidades de las personas de su equipo Traslada a su equipo la información detallada para el desempeño de su trabajo
o
Les facilita el tiempo necesario para ayudarles en su desempeño
o
Cuando baja el rendimiento de sus colaboradores realiza las acciones necesarias para alcanzar un nivel de desempeño adecuado
o
Muestra interés por acciones de capacitación y desarrollo promovidas desde otras áreas si tienen aplicabilidad inmediata.
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No se interesa por conocer ni desarrollar las capacidades de los miembros de su equipo
o
No apoya a sus colaboradores en el desempeño de sus funciones
o
No facilita ni permite que otros se desarrollen
o
Muestra notable desinterés por la actualización de su equipo de trabajo y prefiere solicitar apoyo externo cuando los cambios en la organización requieren nuevas capacidades
o
Ignora las áreas de interés de las personas de su equipo, así como sus fortalezas y debilidades
o
Desatiende los planes de capacitación para su equipo que le son sugeridos
0%
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4.1.11. ADAPTCIÓN Y GESTIÓN DEL CAMBIO DEFINICIÓN: Es la capacidad de asimilar y adaptarse a las nuevas situaciones, trabajando eficazmente con personas o grupos diversos, así como ayudar a otros a entender, aceptar y adherirse al cambio.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Impulsa / crea cambios adecuados, con impacto en el Hospital y en la formación continuada del personal de enfermería
o
Consigue que otros se adhieran al cambio con ilusión y confianza
o
Prevé las competencias que serán necesarias en el futuro próximo, para dar respuesta a los nuevos requerimientos del Departamento Plantea como dar respuesta a los nuevos escenarios de trabajo, mediante la formación continuada
o o
Propone y gestiona cambios que añaden un alto valor a la consecución de los objetivos del equipo y del DFCE
•
Nivel III:
o
Impulsa cambios con impacto positivo en el Departamento
o
Consigue que los integrantes del Departamento se adhieran al cambio con ilusión y confianza
o
Se implica y participa en la implantación de los cambios planteados en el Departamento Propone cambios, en la realización del trabajo, importantes para el logro de los objetivos comunes
o
100 %
75 %
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•
Nivel II:
o
Se adapta adecuadamente a los cambios con impacto en el Departamento
o
Consigue que el equipo, incluso otras unidades entiendan y acepten los cambios planteados
o
Participa en la puesta en marcha de los cambios propuestos en el Departamento para hacer las tareas de modo mas eficiente 50 %
• o o o
Nivel I:
Asimila y se adapta a los cambios Modifica sus comportamientos, mostrando una actitud positiva hacia otras posibilidades Acepta de buen grado los cambios planteados por sus superiores para mejorar la ejecución de las tareas del departamento 25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Se opone sistemáticamente a cualquier cambio y trasmite esta actitud negativa al resto del equipo
o
Muestra un comportamiento inseguro ante los cambios, manifestando sus temores y cuestionándose la validez del cambio
0%
50 de 67
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4.1.12. CAPACIDAD ANALITICA DEFINICIÓN: Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico, sistemático y estructurado de una situación, reconociendo y tratando adecuadamente la información significativa, relacionando datos relevantes y priorizando lo esencial, para llegar a un diagnóstico. La capacidad para reconocer los problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Expone con notable claridad las variables involucradas en su trabajo, organizando los datos con eficiencia y optimizando su análisis
o
Anticipa posibles escenarios, descomponiendo los problemas en sus partes más simples y planteando la multicausalidad de éstos, estableciendo distintas combinaciones causales, reorganizando la información y teniendo muy presentes las prioridades Maneja con eficiencia información compleja, valiéndose de herramientas adecuadas, desglosándola e identificando lo importante y significativo Es referente dentro de su equipo por su modo de manejar grandes flujos de información y datos
o
o o
Maneja y analiza situaciones complejas de forma creativa e innovadora
• o o
Nivel III:
Domina herramientas especializadas para el estudio de información importante para su área Realiza análisis complejos recabando la información necesaria
o
Confecciona cuadros, estadísticas e informes que son bien comprendidos por sus iguales y superiores por su adecuado nivel de elaboración
o
Identifica con criterio acertado relaciones causales entre los datos de su área de trabajo
o
100 %
75 %
Organiza eficazmente la información, sopesando con fundamento los datos que la componen
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•
Nivel II:
o
En el manejo cotidiano de información, identifica relaciones causales simples
o
Diferencia lo importante de lo accesorio
o
Utiliza y maneja con destreza herramientas sencillas que le son útiles para la presentación de los datos de los resultados de su área de trabajo
o
Identifica relaciones causa efecto, cuando las considera relevantes para la resolución de un problema de su trabajo
o
Establece un orden de importancia básico de la información, con fundamentos concretos, relacionándola con el objetivo que persigue
• o
o
Nivel I:
Es observador/a de su entorno inmediato, recurriendo a fuentes de información próximas para la obtención eficiente de la información que necesita Necesita ayuda para la utilización adecuada y oportuna de herramientas sencillas para el análisis y presentación de los datos resultado de su trabajo
o
En ocasiones pasa a la ejecución sin reparar en las consecuencias de sus acciones y las posibles repercusiones En ocasiones comete errores a la hora de identificar lo importante
o
Tiene dificultades para priorizar
o
50 %
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Presenta dificultades para comprender cuadros, estadísticas e informes que contengan datos interrelacionados
o
Es poco concreto/a en la transmisión de los resultados de su tarea, siendo ambiguo/a la mayoría de las veces
o o
Tiende a simplificar la información No se siente cómodo/a trabajando con datos
o
No utiliza adecuadamente herramientas para el manejo y estudio de datos estadísticos
0%
52 de 67
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4.1.13. LIDERAZGO DEFINICIÓN: Es la capacidad de influencia de las personas, para lograr las metas deseadas. Es la capacidad para inspirar a los profesionales hacia la consecución de los objetivos del Departamento, promoviendo la participación activa. Incluye transmitir, motivar y guiar a los profesionales hacia los retos y objetivos del Hospital, consiguiendo que los desarrollen con altos niveles de motivación y eficacia.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Genera ilusión y compromiso hacia los proyectos del Departamento y del Hospital
o
Consigue un alto grado de eficiencia y autonomía del equipo
o
Tiene carisma y comunica una visión de futuro
o
Los profesionales del Departamento y del Hospital lo consideran como referente y lo consultan con frecuencia
o
o
Contribuye al desarrollo de su equipo a través de su compromiso personal, y ofrece la orientación y apoyo necesarios para que los miembros del equipo alcancen los objetivos propuestos. Reconoce los logros de las personas que dependen de el/ella
o
Reconoce públicamente los logros del equipo
•
100 %
Nivel III:
o
Se interesa por la situación personal de sus colaboradores, generando confianza y motivación
o
Genera adhesión a sus planteamientos, estableciendo metas y objetivos que los demás asumen como propios
o
Asume la responsabilidad de los resultados del equipo
o o
Reconoce públicamente los éxitos del equipo Trabaja para obtener los resultados y la información que el equipo necesita
o
Organiza y concilia posiciones cuando surge alguna cuestión que obstaculiza el cumplimiento del objetivo común
75 %
53 de 67
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•
Nivel II:
o Facilita y promueve la eficacia del grupo o Tiene impacto sobre las personas con las que trabaja, quienes demuestran tener en cuenta las pautas que sugiere
o Cuando es necesario se pone al frente de su equipo de trabajo, obteniendo los resultados esperados
o Explica las razones que le han llevado a tomar una decisión o Lidera equipos solo cuando están bien establecidos y orientados a resultados muy concretos o
50 %
Sabe cuando debe adoptar un papel de control, de supervisión, de delegación o de asesoramiento, según la situación y el grado de madurez del equipo
•
Nivel I:
o
Se limita a transmitir los retos y objetivos a alcanzar
o
Colabora siempre que es consultado
o o
Da y solicita información necesaria para el desempeño de las tareas del equipo, cuando se le solicita Lidera adecuadamente las reuniones con el equipo
o o
Ocasionalmente anima al equipo a poner en marcha los proyectos En las reuniones del equipo, se limita la “orden del día”
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Cuestiona los objetivos comunes del Departamento, obstaculizando el curso de las acciones del equipo de trabajo al que pertenece
o
No consigue que los demás participen de sus objetivos
o
No orienta ni informa a los miembros de su equipo sobre los retos y objetivos del Departamento
o
No apoya al equipo
o
No genera confianza y motivación entre el equipo
o
No se siente comprometido/a con la misión Departamento, transmitiendo apatía al equipo
y objetivos del
0%
54 de 67
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4.1.14. DIRECCIÓN DE PERSONAS DEFINICIÓN: Es la capacidad de organizar, controlar y evaluar el trabajo del equipo, orientándolo a la consecución de los objetivos
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o o
Consigue que los resultados del equipo sean excelentes Es un referente dentro del Hospital en cuanto a dirección de equipos
o o
Transmite claramente la visión del DFCE y orienta al equipo hacia el logro de los objetivos propuestos Contribuye al desarrollo de su equipo a través del compromiso personal y ofrece la orientación y el apoyo necesarios para que los miembros de su equipo alcancen los objetivos propuestos
o
Consigue resultados por encima de lo esperado
o o
Su equipo sobrepasa frecuentemente los objetivos previstos Demuestra en sus actuaciones su capacidad de dirección
•
100 %
Nivel III:
o
Evalúa el cumplimiento de los objetivos, analizando las desviaciones y sus causas, estableciendo medidas correctoras para la consecución de los mismos
o
Dirige adecuadamente al equipo consiguiendo resultados satisfactorios
o
Transmite con gran claridad la visión y objetivos del DFCE
o
Genera compromiso y entusiasmo por alcanzar los objetivos del equipo
o
Delega adecuadamente al equipo consiguiendo resultados satisfactorios
o
Planifica a su equipo y consigue que se cumplan los resultados previstos
75 %
55 de 67
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•
Nivel II:
o
Da a sus colaboradores las instrucciones adecuadas en función de sus tareas y de sus competencias
o
Organiza y controla el trabajo del equipo, asignando tareas, plazos, recursos
o o
Evalúa el cumplimiento de objetivos Delega tareas rutinarias
o
Suele revisar la ejecución y resultados de las tareas delegadas
•
50 %
Nivel I:
o o
Organiza y controla el trabajo del equipo Mantiene con sus colaboradores una reconocimiento mutuo
o
Conoce la carga de trabajo de su equipo, distribuye funciones y controla que se realicen
o o
Informa de nuevas normas implantadas Es asequible a los miembros del equipo, en ocasiones
•
relación
basada
en
el
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No organiza ni controla el trabajo
o
No se preocupa por marcar objetivos
o
No comparte información
o
No delega
o o
No conoce las cargas de trabajo ni las necesidades de los colaboradores La información vertical se corta en su nivel y persona 0%
56 de 67
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4.1.15. GESTIÓN DE PROYECTOS DEFINICIÓN: Es la capacidad para planificar, organizar y dirigir proyectos, actuaciones y recursos para alcanzar los objetivos marcados y los resultados esperados
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Diseña y coordina proyectos de trabajo, fundamentalmente formativos, haciendo uso de instrumentos y herramientas innovadoras que potencian los recursos y plazos establecidos
o
Visualiza claramente las prioridades y aplica creativamente los distintos tipos de recursos con los que cuenta, a fin de alcanzar los objetivos acordados y hasta superar las expectativas planteadas Maneja con habilidad recursos y equipos informáticos
o o
Une y moviliza formal e informalmente al equipo con el fin de no perder de vista los objetivos del proyecto en el que trabajan
o
Se ocupa personalmente de que el Departamento reconozca, en la medida de lo posible, su esfuerzo y el de sus colaboradores en el proyecto, a fin de mantener la motivación y el compromiso del grupo
o
Asume la responsabilidad de los proyectos que se le encomiendan en su totalidad
o
Supervisa y apoya la realización de proyectos por otros
•
100 %
Nivel III:
o o
Dirige e integra el trabajo ante tareas complejas Lidera el trabajo encomendado, dirigiendo al equipo de personas que participan en el proyecto
o
Responde a los problemas y desafíos que se salen de lo habitual, con creatividad y efectividad
o
Brinda feedback, explicando cómo y por qué las cosas se hacen de determinada manera, a fin de que el equipo pueda superar los resultados habituales
o
Integra las diversas competencias con que cuenta su equipo de colaboradores, a fin de optimizar el desempeño y la motivación del grupo
o o
Reconoce los resultados de su equipo, tanto individuales como grupales Asume la responsabilidad de proyectos sin excesiva supervisión
75 %
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•
Nivel II:
o
Planifica y comunica el alcance de los proyectos, las prioridades y el desarrollo, controlando los resultados
o
Demuestra una clara orientación a la consecución de los objetivos y los resultados
o o
Redirecciona los esfuerzos a la luz de cambios en la situación Hace aportes concretos para que el equipo no pierda de vista los objetivos del proyecto en el que trabajan
o
Suele dar feedback cuando detecta que el equipo o alguno de sus miembros ha dejado de actuar centrado en los objetivos y propósitos acordados para el proyecto Muestra entusiasmo ante los proyectos intergrupales y generalmente se propone para dirigirlos
o
•
Nivel I:
o
Maneja correctamente sus propios plazos, actividades, tiempos y recursos
o
Da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar a la consecución de los objetivos del proyecto
o
Se esfuerza por ser objetivo a la hora de analizar el desempeño de su equipo en el proyecto Brinda feedback sobre el desempeño de sus colaboradores en el proyecto sólo cuando se lo solicita un superior o un integrante del equipo
o
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Encuentra gran dificultad para percibir cambios y redireccionar los recursos ante cambios o nuevas circunstancias
o o
Tiene dificultades para evaluar objetivamente el desempeño del equipo Le cuesta visualizar prioridades y adaptar y dirigir recursos para lograr los objetivos marcados en tiempo y forma
o
No está atento a que los nuevos miembros que se integran a un proyecto lo hagan correctamente y comprendan adecuadamente su función en el mismo
o
Se ocupa escasamente de mantener motivado al grupo y de potenciar, a través de una efectiva gestión y organización, los aspectos positivos con los que éste cuenta
0%
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4.1.16. TOMA DE DECISIONES DEFINICIÓN: Es la capacidad de decidir adecuadamente y resolver de forma autónoma y responsable, dentro del ámbito de sus competencias, las situaciones que pudieran presentarse, identificando prioridades y evaluando los posibles riesgos.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Toma decisiones que repercuten en el DFC a corto, medio y /o largo plazo
o
Toma decisiones sobre recursos materiales, humanos y económicos, que repercuten en la actividad del Departamento y en algunos Departamentos relacionados
o
Toma decisiones en ausencia de directrices o ante directrices e intereses contrapuestos
o
Analiza situaciones del entorno y del Departamento y emprende proyectos estratégicos involucrando e impulsando a sus colaboradores para que actúen con decisión
o
Toma decisiones y soluciona problemas complejos con elevada rapidez, minimizando el impacto de los mismos en el Departamento
• o o
Nivel III:
Toma decisiones sobre recursos humanos, materiales y económicos del DFCE Toma decisiones adecuadas, identificando prioridades, evaluando y asumiendo posibles riesgos
o
Decide con agilidad, asumiendo los riesgos implícitos en la situación
o
Toma decisiones de manera eficaz, incluso cuando existen muchas alternativas de elección y éstas son muy heterogéneas No le importa asumir riesgos, si considera que la decisión es la mas adecuada
o o
100 %
Ante situaciones adecuadamente
de
tensión,
no
pierde
la
calma
y
75 %
decide
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•
Nivel II:
o
Toma decisiones sobre recursos materiales y humanos que repercuten en su tarea diaria y en el trabajo de otros equipos
o
Decide con rapidez y seguridad una vez analizadas las opciones existentes
o o
Expresa sus decisiones y conclusiones con claridad y firmeza Actúa rápida y decididamente ante una crisis, si el problema es de su actividad diaria
o o
Propone cambios cuando percibe oportunidades de mejora Cuando toma decisiones tiene en cuenta las repercusiones a medio plazo
•
Nivel I:
o
Toma decisiones sobre su tarea diaria, en un entorno reglamentado y con directrices claras
o
Toma decisiones basándose en la lógica y en los hechos
o
Plantea soluciones teniendo en cuenta las consecuencias a corto plazo
o
Identifica que decisiones se deben tomar y las toma
o
Considera el impacto de sus decisiones en términos de consumo de recursos
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Necesita consultar y sentirse apoyado constantemente, incluso cuando realiza su trabajo habitual
o o
Se muestra inseguro/a a la hora de resolver Toma decisiones de manera irreflexiva
o
Si tiene que decidir se muestra inquieto/a, nervioso/a... y lo manifiesta de manera verbal y no verbal 0%
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4.1.17. CREDIBILIDAD TÉCNICA. APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO DEFINICIÓN: Es la capacidad para generar credibilidad en los demás, sobre la base del conocimiento de su especialidad, concretamente relacionado con la disciplina enfermera y la formación continuada. Implica la capacidad de fortalecer y proteger la reputación del Departamento, mediante la calidad del trabajo, los conocimientos y la experiencia, desplegando un comportamiento integro y responsable al interactuar con el resto del personal del Hospital y la sociedad en general.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Es reconocido/a como un/a experto/a y referente técnico respecto a su especialidad y área de trabajo, dentro y fuera del Departamento de Formación Continuada
o
Insta a los equipos a que mejoren su nivel de competencia
o
Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones en materia de formación, organización sanitaria y cuidados de enfermería
o o
Resuelve los problemas complejos inherentes a su área de trabajo Gestiona las expectativas de los clientes externos e internos con respecto al nivel de servicio y a la calidad del mismo
o
Actúa con integridad, esforzándose permanentemente por mantener los niveles de profesionalidad más elevados, prestando un sólido servicio
o
Anima a los demás a que actúen con arreglo a los valores del departamento y del Hospital
o
Propone y se implica en proyectos de investigación del DFCE y del Hospital
o o
Propone e impulsa publicaciones en revistas científicas Es un referente profesional para nuevas generaciones de profesionales
•
Nivel III:
o o
Es un/a experto/a en su área de trabajo y de conocimiento Se actualiza en cuestiones inherentes a su área de conocimiento
o
Posee las competencias necesarias relacionados con su área de trabajo
o
Asume a título personal las responsabilidades derivadas de su trabajo y de su desempeño
o
Mantiene una postura profesional ante los desafíos de naturaleza ética planteados Se preocupa por la satisfacción de las expectativas de los clientes del Departamento
o
100 %
para
resolver
o
Participa en proyectos de investigación
o
Participa en publicaciones sobre su área de desempeño
problemas
75 %
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•
Nivel II:
o
Tiene los conocimientos técnicos requeridos para su área de trabajo
o
Incrementa sus competencias a fin de prepararse para lo que demande el futuro, en relación con la formación continuada y con la atención de enfermería y sanitaria en general
o
Resuelve los problemas relacionados con su área de trabajo
o
Aplica el conocimiento para resolver los problemas que se plantean en su área de trabajo y para satisfacer las necesidades de sus clientes internos y externos
o
Se implica en la función formadora y docente, demostrando la aplicabilidad de los conocimientos con que cuenta
o
Participa en comités y/o grupos de mejora
•
Nivel I:
o
Tiene el conocimiento técnico para llevar a cabo su tarea
o
Aplica correctamente los procedimientos, demostrando un conocimiento básico de los mismos
o o
Tiene capacidad para resolver problemas sencillos Muestra una mentalidad abierta a la adopción de nuevos enfoques de trabajo y su aplicabilidad
o
Consulta a expertos cuando sus conocimientos no resultan adecuados para la resolución de los proyectos que le delegan
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Su conocimiento, en el área de su especialidad, es escaso y mediocre
o
Le cuesta aprender y actualizarse relacionadas con su área de trabajo
o
No genera confianza ni credibilidad en las demás áreas de la organización
o
No resuelve directamente los problemas que se le plantean
o
En repetidas ocasiones comete errores importantes que agudizan el problema a resolver
en
las
nuevas
tecnologías
0%
62 de 67
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA Febrero 2010
4.2. MAPAS DE COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO FORMACIÓN CONTINUADA
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BIBLIOGRAFIA Almazán González, S. “El Modelo de Gestión por Competencias, instrumento para la mejora de la calidad sanitaria”. Tema 4.7. Manual de Calidad Asistencial. Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, 2009. Alles, M. “Diccionario de Competencias. La Trilogía”. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2009. Brailovsky, C. “Educación médica, evaluación de competencias. Aportes para un cambio curricular”. Gan, F. Triginé, J. “Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones”. Edic. Díaz de Santos, 2006. Gil Flores, J. “La evaluación de competencias laborales”. Educación XXI, 2007. UNED. Levy-Leboyer, C. “Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas”. Ed. Gestión 2000. S.A. 2003. “Modelo de Gestión por Competencias del SSPA”. Consejería de Salud, Junta de Andalucía, 2006.
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