1.

2.

Absentismo 1.1.

¿Cuándo puede un empleado ausentarse?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1.2.

¿Y si el puesto se abandona de repente?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.2.1. Ante un abandono de puesto... ¿Puede cursarse la baja?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

1.3.

¿Le conviene ser flexible, al menos al principio?. . . . . . . . . . . . . . . 3

1.4.

¿Puede prevenir el absentismo desde el principio? . . . . . . . . . . . . 3

1.5.

¿Puede motivar la asistencia?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.6.

¿Por qué es importante medir el absentismo? . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1.6.1. ¿Cómo puede medir el índice de absentismo? . . . . . . . . 4 1.6.2. ¿Cómo puede comprobar la duración de las ausencias? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1.6.3. ¿Cómo controlar las veces que alguien ha causado baja?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.6.4. ¿Qué conclusiones puede extraer de estos datos?. . . . . 5 1.6.5. ¿Hay diferencias según la dimensión de la empresa?. . . 6

1.7.

Absentismo y despido objetivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.7.1. ¿Cuántas ausencias permiten el despido objetivo?. . . . . 6 1.7.2. ¿Debe entregar alguna indemnización?. . . . . . . . . . . . . . 6

Baja laboral 2.1.

¿Qué constituye baja laboral? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.2.

¿Y si el percance ocurre fuera de la empresa?. . . . . . . . . . . . . . . 10

2.3.

¿Cuál es el mejor método para controlar las bajas?. . . . . . . . . . . 11

2.4.

¿Cómo incrementar el control de bajas sospechosas?. . . . . . . . . 11

2.5.

¿Cómo deben comunicarle las bajas comunes?. . . . . . . . . . . . . . 12

2.6.

Las ausencias de un solo día . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.6.1. ¿Puede sancionarlas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.6.2. ¿Cómo debe gestionarlas?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2.6.3. ¿Le conviene emitir algún comunicado interno? . . . . . . 13 2.6.4. ¿Y si al final su empleado le mintió? . . . . . . . . . . . . . . . 13

© Incidencias laborales básicas,

III

Índice

Índice

2.7.

Índice

3.

IV

Accidente laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.7.1. ¿Cómo informar de un accidente profesional?. . . . . . . . 14 2.7.2. ¿Cómo gestionar la baja por accidente profesional?. . . 14 2.7.3. ¿Qué pasa si el accidente es grave?. . . . . . . . . . . . . . . 14

Embarazo y maternidad 3.1.

Comunicado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.1.1. ¿Debe la trabajadora comunicar su embarazo?. . . . . . . 17 3.1.2. ¿Debe comunicar la fecha de inicio de su baja por maternidad?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.1.3. ¿Puede cambiar la fecha anunciada de inicio? . . . . . . . 18 3.1.4. ¿Y si sigue de baja tras el descanso por maternidad?. . 18

3.2.

Salud de la embarazada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 3.2.1. ¿Hasta dónde debe protegerla?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 3.2.2. ¿Qué factores debe valorar en dicha protección? . . . . . 19 3.2.3. ¿Qué medidas concretas debe adoptar?. . . . . . . . . . . . 19 3.2.4. ¿Quién debe evaluar el riesgo de la embarazada? . . . . 20

3.3.

Especial protección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3.3.1. ¿Puede despedir a una embarazada?. . . . . . . . . . . . . . 20 3.3.2. ¿Y si es ella quien quiere abandonar la empresa? . . . . 21 3.3.3. ¿Y si la causa del despido es independiente del embarazo?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.3.4. ¿Y si el despido es declarado improcedente?. . . . . . . . 22 3.3.5. Permisos remunerados (preparación al parto, licencias...) ¿Hasta dónde alcanza su obligación?. . . . . 23

3.4.

Dificultades durante el embarazo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.4.1. ¿Qué ocurre si no puede variar las condiciones del puesto?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.4.2. ¿Qué ocurre si resulta inviable un puesto alternativo?. . 24

3.5.

Baja por maternidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3.5.1. ¿Qué pasa si la ausente ejerce una actividad remunerada durante su baja?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3.5.2. ¿Y si decide disfrutar de la maternidad a tiempo parcial? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3.5.3. ¿Y si entra en algún expediente de regulación de empleo (ERE)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 3.5.4. ¿Puede ser el padre quien disfrute del descanso? . . . . 26 3.5.5. ¿Cuál es la situación contractual durante la baja por maternidad?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 3.5.6. ¿Qué costes asume usted durante dicho período? . . . . 27 3.5.7. ¿Qué bonificaciones contempla la interinidad del sustituto?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3.5.8. ¿Qué prestaciones percibe su empleada durante la baja por maternidad?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

© Incidencias laborales básicas,

4.

Reingreso tras la baja por maternidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 3.6.1. ¿Debe su empleada anunciar la fecha de reingreso? . . 28 3.6.2. ¿Y si quiere regresar antes de que termine su baja por maternidad?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 3.6.3. ¿ Y si no quiere regresar tras su baja por maternidad?. . . 28 3.6.4. ¿Tiene derecho a regresar al mismo puesto? . . . . . . . . 29 3.6.5. ¿Debe usted concederle la reducción de jornada? . . . . 29 3.6.6. ¿Qué reducción puede solicitar su empleada? . . . . . . . 30 3.6.7. ¿Cómo debe usted actuar si esta petición le perjudica?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 3.6.8. ¿Puede la recién incorporada solicitar una excedencia?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 3.6.9. ¿Qué ocurre si el neonato sigue hospitalizado tras el reingreso? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3.7.

Derecho de lactancia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 3.7.1. ¿Cómo debe disfrutarse?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 3.7.2. ¿Puede su empleada plantearle entrar más tarde o salir antes? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3.7.3. ¿Quién debe concretar el derecho al disfrute?. . . . . . . . 32 3.7.4. ¿Puede su empleada acumular las horas destinadas a la lactancia? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3.7.5. ¿Cómo debe calcular esta acumulación?. . . . . . . . . . . . 33 3.7.6. ¿Puede el padre disfrutar del derecho de lactancia?. . . 33 3.7.7. ¿Le conviene ser muy estricto en el control de este derecho? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

3.8.

Permiso de paternidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 3.8.1. ¿Qué derechos tiene el padre tras la maternidad de su esposa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

3.9.

Adopción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 3.9.1. ¿Qué derecho confiere la decisión de adoptar o acoger a un menor?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Vacaciones 4.1.

Reconocimiento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 4.1.1. ¿Cómo vienen reconocidas las vacaciones?. . . . . . . . . 37 4.1.2. ¿Cuál es el período mínimo anual de vacaciones?. . . . 37 4.1.3. ¿Qué obligación tiene respecto a su planificación?. . . . 37 4.1.4. ¿Cómo disfruta de ellas el empleado a tiempo parcial? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 4.1.5. ¿Cómo se calcula el período para un contrato de un año no natural?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 4.1.6. ¿Cuántos días debe disfrutar quien lleva menos de un año en la empresa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 4.1.7. ¿Es posible sustituir las vacaciones por dinero? . . . . . . 40

© Incidencias laborales básicas,

V

Índice

3.6.

4.1.8.

Índice

4.1.9.

VI

¿Qué pasa si no hay acuerdo respecto al plan vacacional dispuesto? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 ¿Y si las fechas vacacionales ni siquiera están establecidas?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

4.2.

Vacaciones y cierre empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 4.2.1. ¿Qué ocurrirá si usted cierra en algún período? . . . . . . 41 4.2.2. ¿Y si cierra en distintos períodos y el convenio no se pronuncia? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

4.3.

Vacaciones y baja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 4.3.1. ¿Qué ocurre cuando coinciden vacaciones con IT?. . . . 42

4.4.

Vacaciones y retribución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 4.4.1. ¿Cómo se retribuyen las vacaciones del empleado a tiempo parcial? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 4.4.2. ¿Debe incluir las comisiones o pluses en la retribución por vacaciones? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

4.5.

Vacaciones y despido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 4.5.1. ¿Cómo se calcula en el finiquito el montante relativo a las vacaciones? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 4.5.2. ¿Y si el empleado se marcha habiendo disfrutado de más vacaciones?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.6.

Fiestas nacionales, autonómicas y locales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 4.6.1. ¿Cuáles son los días anuales ligados a dichas fechas?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 4.6.2. ¿Pueden las partes pactar una alteración de festivos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

4.7.

Licencias legales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4.7.1. ¿Qué licencias legales debe usted contemplar? . . . . . . 46 4.7.2. ¿Debe retribuir todo el salario durante la licencia? . . . . 47 4.7.3. ¿Qué son días de “libre disposición”? . . . . . . . . . . . . . . 47 4.7.4. ¿Qué es posible incluir en ellos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 4.7.5. ¿Es preciso justificar su disfrute con antelación?. . . . . . 48 4.7.6. ¿Puede usted prohibir una licencia? . . . . . . . . . . . . . . . 49 4.7.7. ¿Es posible unir la licencia legal con las vacaciones?. . 49 4.7.8. ¿Disfruta igual de la licencia el matrimonio que la pareja de hecho?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 4.7.9. ¿Puede extenderse esta misma afirmación a otras situaciones?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

4.8.

Puentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 4.8.1. ¿Cómo debe gestionar los puentes?. . . . . . . . . . . . . . . 51 4.8.2. ¿Y si pacta los puentes sólo con algunos empleados?. . . 51 4.8.3. ¿Le conviene incluir los puentes en el calendario? . . . . 52

4.9.

Permisos (dentro de la jornada). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 4.9.1. ¿Puede exigir que le justifiquen cualquier permiso? . . . 52

© Incidencias laborales básicas,

6.

Remuneración y salario 5.1.

Aumento salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 5.1.1. ¿Qué obligaciones tiene respecto a los incrementos anuales?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 5.1.2. ¿Puede “congelar” (o absorber) salarios? . . . . . . . . . . . 55 5.1.3. ¿Dónde está entonces el límite de la absorción?. . . . . . 55 5.1.4. Inaplicación de convenio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 5.1.5. ¿Para qué sirve la mejora voluntaria? . . . . . . . . . . . . . . 56 5.1.6. ¿Cómo le conviene emplearla en el futuro?. . . . . . . . . . 57 5.1.7. ¿Será esta mejora obligatoria en el futuro?. . . . . . . . . . 58 5.1.8. ¿Qué conceptos debe intentar excluir como mejora voluntaria? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 5.1.9. ¿Cómo puede retribuir jornadas irregulares?. . . . . . . . . 58 5.1.10. ¿Cómo vendrá dispuesto el plus de disponibilidad?. . . . 59

5.2.

Dietas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 5.2.1. ¿Cómo debe controlar las dietas?. . . . . . . . . . . . . . . . . 60 5.2.2. ¿Y si ha incluido el concepto de las dietas en las hojas de salario?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 5.2.3. ¿Qué premisas debe trasladar para controlar bien las dietas?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

5.3.

Eliminación de complementos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 5.3.1. ¿Qué implica el complemento ligado a disponibilidad?. . . 61 5.3.2. ¿Puede suprimirlo en un momento dado?. . . . . . . . . . . 61 5.3.3. ¿Qué debe hacer si el convenio no le permite eliminarlo?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 5.3.4. ¿Se convertirá en permanente el nuevo plus?. . . . . . . . 62

Jornada laboral 6.1.

Obligación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 6.1.1. ¿Cuál es la jornada de obligada aplicación? . . . . . . . . . 63 6.1.2. ¿Puede oficializar una jornada algo superior a la legal?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 6.1.3 ¿Es posible suprimir el horario intensivo? . . . . . . . . . . . 64 6.1.4. ¿Y si los empleados no están de acuerdo?. . . . . . . . . . 64 6.1.5. ¿Cuándo podrá hacer esta supresión? . . . . . . . . . . . . . 65

6.2.

Reducción de jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 6.2.1. ¿Cuándo es posible exigir este derecho?. . . . . . . . . . . . 65 6.2.2. ¿Qué derechos abarca la petición?. . . . . . . . . . . . . . . . 66 6.2.3. ¿Cuál es el límite de la petición?. . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

6.3.

Horas extraordinarias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 6.3.1. ¿Qué obligaciones tiene frente a la reivindicación del disfrute de horas extras? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 6.3.2. ¿Hay un límite de horas extras?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

© Incidencias laborales básicas,

VII

Índice

5.

6.3.3. 6.3.4. 6.3.5. 6.4.

Tiempo retribuido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 6.4.1. ¿Qué tiempo de trabajo debe ser retribuido?. . . . . . . . . 68 6.4.2. ¿Y si su empleado dedica ahora más tiempo a desplazarse al trabajo?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 6.4.3. ¿Qué computa como tiempo de trabajo efectivo? . . . . . 69 6.4.4. ¿Qué son horas presenciales?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

6.5.

Descanso obligatorio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 6.5.1. ¿Qué descansos obligatorios debe conceder? . . . . . . . 70 6.5.2. ¿Puede obligar a disfrutar del descanso en el puesto de trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 6.5.3. ¿Son retribuidos todos los descansos?. . . . . . . . . . . . . 71 6.5.4. ¿Qué responsabilidad implica no conceder el oportuno descanso?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 6.5.5. ¿Cuál es el descanso mínimo entre días laborables?. . 72 6.5.6. ¿Cuál es el descanso mínimo semanal?. . . . . . . . . . . . 73 6.5.7. ¿Cuál es el cómputo máximo de horas laborables semanales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 6.5.8. ¿Qué debe tener en cuenta respecto a la distribución horaria?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 6.5.9. ¿Puede alterar disposiciones respecto al descanso semanal o interjornadas?. . . . . . . . . . . . . . . . 74 6.5.10. ¿Qué ocurre si alguien quiere superar el tope legal semanal?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 6.5.11. ¿Y si alguien tiene otro empleo y supera en conjunto este límite?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

6.6.

Trabajo nocturno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 6.6.1. ¿Quién es trabajador nocturno?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 6.6.2. ¿Cuáles son los límites del trabajo nocturno?. . . . . . . . 76 6.6.3. ¿Puede el trabajador nocturno tomarse un descanso dentro de la jornada? . . . . . . . . . . . . . . . . 76 6.6.4. ¿Qué ocurre si el trabajo nocturno afecta a la salud de su empleado?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

6.7.

Trabajo de menores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 6.7.1. ¿Quién es menor? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 6.7.2. ¿Qué límites tiene reconocido el trabajo del menor?. . . 77 6.7.3. ¿Qué ahorro supone contratar a un menor? . . . . . . . . . 78

Índice

7.

Prevención de riesgos 7.1.

VIII

¿Y si se excede en el cómputo de horas extras?. . . . . . 67 ¿Quién debe probar la realización de horas extras? . . . 67 ¿Cuándo está prohibido hacer horas extras?. . . . . . . . . 68

Control de la prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 7.1.1. ¿Qué debe tener claro respecto a la prevención?. . . . . 79 7.1.2. ¿Qué debe controlar respecto a su servicio de prevención?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

© Incidencias laborales básicas,

8.

¿Puede asumir personalmente la prevención? . . . . . . . 80 ¿Y si no desea asumir la gestión personalmente?. . . . . 81

7.2.

Gestión de la prevención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 7.2.1. ¿Cuándo deberá recurrir a un servicio de prevención ajeno (SPA)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 7.2.2. ¿Cuándo deberá constituir un servicio de prevención propio (SPP)?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 7.2.3. ¿Cuándo deberá someterse a una auditoría de prevención?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 7.2.4. ¿Quién comprobará que tiene sus medidas de prevención en regla?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

7.3.

Equipos de prevención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 7.3.1. ¿Es suficiente con facilitar todos los equipos de protección? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 7.3.2. ¿Cómo puede evitar sanciones? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 7.3.3. ¿Es posible controlar una supervisión permanente?. . . 84

7.4.

Prevención y empresas subcontratadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 7.4.1. ¿Qué debe tener en cuenta respecto a sus subcontratados?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 7.4.2. ¿Cuándo se corresponde su actividad con el servicio de la subcontratada?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 7.4.3. ¿Cuáles serán entonces los efectos de un percance?. . 86 7.4.4. ¿Qué medidas debe tomar para prevenir estos efectos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

7.5.

Riesgos comunes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 7.5.1. ¿Qué incidencias físicas tiene el uso continuo de maquinaria? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 7.5.2. ¿Cuáles son los valores máximos de exposición a vibraciones?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 7.5.3. ¿Y si se diagnostica una dolencia derivada del riesgo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 7.5.4. ¿Qué riesgo comporta el trabajo nocturno?. . . . . . . . . . 88 7.5.5. ¿Cómo es posible prevenirlo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 7.5.6. ¿Y el trabajo en las oficinas?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 7.5.7. ¿Qué agentes ayudan a incrementar el ruido? . . . . . . . 90

Derechos de los trabajadores 8.1.

Representación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 8.1.1. ¿Qué debe tener en cuenta respecto a la intervención sindical?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 8.1.2. ¿Qué temas puede discutir con el comité? . . . . . . . . . . 91 8.1.3. ¿Hasta dónde llegan las atribuciones del comité?. . . . . 92 8.1.4. ¿Dispone el comité de una libertad ilimitada?. . . . . . . . 92 8.1.5. ¿Qué puede exigir el comité respecto al crédito horario?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

© Incidencias laborales básicas,

IX

Índice

7.1.3. 7.1.4.

8.1.6. 8.1.7.

Índice

8.1.8.

X

¿Y si un representante emplea el crédito horario de modo indebido?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 ¿Qué responsabilidad conlleva incumplir obligaciones sindicales?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 ¿Cómo debe actuar respecto a los representantes escogidos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

8.2.

Contratación justa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 8.2.1. ¿Qué puede ocurrir si le acusan de concatenar contratos temporales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 8.2.2. Cambios normativos en materia de concatenación. . . . 96 8.2.3. ¿Hasta dónde se remonta la antigüedad en este caso?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 8.2.4. ¿Cuál puede ser entonces la indemnización?. . . . . . . 100

8.3.

Acoso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 8.3.1. ¿Cuáles pueden ser los efectos de un acoso probado? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 8.3.2. ¿Quién debe probar la existencia del acoso? . . . . . . . 101 8.3.3. ¿Cuál puede ser la sanción al acosador? . . . . . . . . . . 101 8.3.4. ¿Qué efectos adicionales tiene el acoso? . . . . . . . . . . 101 8.3.5. ¿Es posible despedir tras la acusación de acoso?. . . . 101 8.3.6. ¿Cómo se constatará la actuación empresarial?. . . . . 102 8.3.7. ¿Qué tiene en cuenta el juez en estos casos?. . . . . . . 102

8.4.

Correo electrónico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 8.4.1 ¿Puede entrar en el ordenador de su empleado? . . . . 102 8.4.2. ¿Qué aspectos debe respetar con esta vigilancia?. . . 103 8.4.3. ¿Cómo debe informar sobre las limitaciones del uso privado?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

8.5.

Anticipos y préstamos salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 8.5.1. ¿Está obligado a conceder anticipos?. . . . . . . . . . . . . 104 8.5.2. ¿Qué premisas debe instaurar respecto a la concesión de préstamos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 8.5.3. ¿Cómo puede asegurar que le devuelvan el préstamo?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

8.6.

Vestuario y aspecto personal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 8.6.1. ¿Puede exigir una vestimenta concreta?. . . . . . . . . . . 106 8.6.2. ¿Cómo debe evitar incurrir en discriminaciones?. . . . . 107 8.6.3. ¿Puede exigir un aspecto personal determinado?. . . . 107

8.7.

Consolidación de derechos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 8.7.1. ¿Cuándo puede su empleado defender haber consolidado un derecho?. . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 8.7.2. ¿Es posible alterar o eliminar la condición más beneficiosa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 8.7.3. ¿Cuándo no existe condición más beneficiosa? . . . . . 110

© Incidencias laborales básicas,

Modificación de condiciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 8.8.1. ¿Cuándo habrá una modificación sustancial de condiciones?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 8.8.2. ¿Cuáles serán las consecuencias de una modificación sustancial?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 8.8.3. ¿Cuál suele ser el caso más habitual de cambio de horario que, sin embargo, puede ser sustancial? . . 112 8.8.4. ¿Cómo debe gestionar esta situación? . . . . . . . . . . . . 112 8.8.5. ¿Y si alguien no la acepta? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 8.8.6. ¿Qué casos no suponen una modificación sustancial de condiciones?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

8.9.

Dignidad e intimidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 8.9.1. ¿Hasta dónde alcanzan ambos derechos? . . . . . . . . . 114 8.9.2. ¿Cómo puede manifestarse una falta de respeto a éstos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 8.9.3. ¿A quién corresponde demostrar el descrédito?. . . . . 115

8.10. Revisiones médicas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 8.10.1. ¿Cuándo puede obligar a pasar un chequeo médico? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 8.11. Vigilancia interna. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 8.11.1. ¿Puede vigilar a sus empleados?. . . . . . . . . . . . . . . . . 117 8.11.2. ¿Qué medios de control puede emplear? . . . . . . . . . . 117 8.12. Reposición de dinero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 8.12.1. ¿Puede sancionar a quien pierde dinero?. . . . . . . . . . 118 8.12.2. ¿Puede además reclamar el importe extraviado? . . . . 118 8.13. Gastos incurridos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 8.13.1. ¿Cómo le conviene controlar los gastos incurridos? . . 119 8.13.2. ¿Es posible sancionar sin una política previa?. . . . . . . 119 8.13.3. ¿Cómo debe actuar ante un primer abuso?. . . . . . . . . 120 8.14. Excedencia voluntaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 8.14.1. ¿Cómo debe gestionar la excedencia voluntaria?. . . . 120 8.14.2. ¿Qué efectos tiene la excedencia voluntaria? . . . . . . . 121 8.15. Formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 8.15.1. ¿En qué horario debe impartir formación?. . . . . . . . . . 122 8.15.2. ¿Cómo debe retribuir las horas de formación? . . . . . . 122 8.16. Jubilación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 8.16.1. ¿Puede obligar a alguien a jubilarse a los 65 años? . . 122 8.16.2. ¿Debe usted aceptar la jubilación parcial?. . . . . . . . . . 123

© Incidencias laborales básicas,

XI

Índice

8.8.

Procedimiento disciplinario 9.1.

Aclaraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 9.1.1. ¿Qué aspectos básicos debe contemplar un procedimiento disciplinario interno? . . . . . . . . . . . . 125 9.1.2. ¿Cómo puede distinguir aspectos de conducta y de capacidad?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 9.1.3. ¿Cómo debe gestionar las quejas de sus empleados?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 9.1.4. ¿Cómo debe darles respuesta?. . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 9.1.5. ¿Cómo debe actuar si un empleado le dice que quiere irse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

9.2.

Preliminares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 9.2.1. ¿Le conviene iniciar el procedimiento con una advertencia informal? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 9.2.2. ¿Cómo debe formalizar esta advertencia?. . . . . . . . . . 128

9.3.

Investigación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 9.3.1. ¿Cómo debe formalizar una última amonestación?. . . 129 9.3.2. ¿Puede obligar a alguien a testificar contra un compañero?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 9.3.3. ¿Qué debe hacer si un posible testigo quiere inhibirse?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 9.3.4. ¿Cuándo le conviene suspender de empleo y sueldo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 9.3.5. ¿Qué dimensión tendrá la suspensión de empleo y sueldo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 9.3.6. ¿Qué efectos tiene esta suspensión? . . . . . . . . . . . . . 132

9.4.

Reunión disciplinaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 9.4.1. ¿Cómo debe comunicar la celebración de una próxima reunión disciplinaria?. . . . . . . . . . . . . . . . 132 9.4.2. ¿Puede el trabajador exigir ir acompañado a dicha reunión?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 9.4.3. ¿Qué papel juega en la reunión el acompañante del trabajador?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 9.4.4. ¿Cómo debe organizar la reunión disciplinaria? . . . . . 133 9.4.5. ¿Cómo debe actuar durante la reunión disciplinaria?. . . 134 9.4.6. ¿Con qué antelación debe anunciar la reunión? . . . . . 134 9.4.7. ¿Y si su empleado dice que no puede asistir?. . . . . . . 134 9.4.8. ¿Y si antes de la reunión surge una nueva evidencia?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134

9.5.

Defensa del empleado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 9.5.1. ¿Qué ocurre si su empleado impugna la sanción? . . . 135 9.5.2. ¿Qué aspectos claves debe usted respetar en todo el proceso? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 9.5.3. ¿Puede sancionar con una pérdida de categoría?. . . . 137

Índice

9.

XII

© Incidencias laborales básicas,

Sanción disciplinaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 9.6.1. ¿Qué premisa debe considerar antes de sancionar?. . 137 9.6.2. ¿Qué importancia tienen las notificaciones previas? . . . 138 9.6.3. ¿Y si el sancionado es un representante?. . . . . . . . . . 138

9.7.

Conducta muy grave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 9.7.1. ¿Puede despedir a un trabajador de forma inmediata? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 9.7.2. ¿Qué procedimiento debe seguir en ese caso?. . . . . . 139

© Incidencias laborales básicas,

XIII

Índice

9.6.