SECRETARÍA DE TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS

ADMINISTRACIÓN CENTRAL MUNICIPAL

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VIGENCIA 2014

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CONTENIDO

Pág. INTRODUCCIÓN PLAN DE BIENESTAR SOCIAL

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IDENTIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO

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2. PROPÓSITOS

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3. DESCRIPCIÓN DE LAS ÁREAS DE INTERVENCIÓN

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3.1 ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

15

3.1.1 Clima Organizacional

15

3.1.2 Diseño de los puestos de trabajo

16

3.1.3 Incentivos

16

3.1.4 Desarrollo de Carrera

19

3.1.5 Desvinculación Laboral Asistida

19

3.1.6 Cultura Organizacional

20

3.1.7 Trabajo en Equipo, Gerencia del Cambio, Solución de Problemas y

20

Estilos de Liderazgo 4. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

22

4.1 Programa de Salud Ocupacional

22

4.2 Programas deportivos y de Recreación

23

4.3 Programas de Capacitación Informal en artes y artesanías

24

4.4. Programas de Vivienda

24

5. FUNDAMENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN

25

6. MARCO FILOSÓFICO

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6.1 VISION

27

6.2 MISIÓN

27

7. OBJETIVOS

28

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7.1 General

28

7.2 Específicos

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8. UBICACIÓN

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9. BENEFICIARIOS

29

10. FASES Y PRIORIDADES

29

10.1 Metodología

29

10.2 Actividades

30

10.3 Cronograma

31

11. COSTOS

31

12. EJECUTOR

31

ANEXOS

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INTRODUCCIÓN

La Administración Municipal desde una óptica holística, donde se concibe al Servidor Público como un ser integral, en la cual se tiene en cuenta las distintas esferas en las cuales se mueve el ser humano: laboral, familiar, social y personal; acoge las políticas de humanización y modernización del estado. Igualmente, dando aplicabilidad a lo establecido en el Decreto Ley 1567 de 1998, el cual regula el Sistema de Capacitación y de Estímulos, y dentro de éste último, los Programas de Bienestar Social y los Planes de Incentivos, pretende mediante la implementación del programa de Bienestar Social, el fortalecimiento de su recurso humano y su desarrollo integral.

Siguiendo este orden de ideas, la Administración Municipal reconoce en el talento humano el recurso más valioso y esencial de toda organización, de ahí que plantee un plan general de bienestar que propicie la promoción y ejecución de acciones tendientes a la optimización del clima laboral y una adecuada cultura organizacional; facilitando de este modo, el desarrollo del potencial individual y colectivo, o retomando lo enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005 se persigue: “mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora”.

Los programas, áreas de intervención y actividades contempladas aquí se encuentran planificadas en un cronograma de actividades para su debida ejecución, las cuales; deberán ser revisadas anualmente con el fin de ajustarlos a las necesidades objetivas y reales, detectadas mediante el estudio de necesidades y expectativas en materia de bienestar social laboral, la medición del clima organizacional, evaluación de desempeño y demás mecanismos y/o instrumentos que la gestión del Talento Humano en acuerdo con el Jefe de la Entidad establezcan.

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PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

El Plan de Bienestar Social de la Alcaldía de Valledupar se enmarca dentro del Sistema de Estímulos y pretende fortalecer el Talento Humano y contribuir al cumplimiento de las metas institucionales del Municipio de Valledupar

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1. IDENTIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO

EXPECTATIVAS, NECESIDADES E INTERESES DE LOS EMPLEADOS DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL MUNICIPAL EN MATERIA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

De conformidad con el artículo 74 del Decreto 1227 de 2005, Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia y mayor cubrimiento institucional. A continuación se presenta una descripción del estudio implementado y la interpretación de los resultados que sirvieron de base para formular el Programa de Bienestar Social Laboral e Incentivos – Vigencia 2014, teniendo en cuenta las prioridades detectadas.

·

DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO APLICADO

Para la realización del estudio se acudió a una encuesta que se diseñó respetando los componentes que debe llevar un Programa de Bienestar Social Laboral y las áreas en las cuales deben enmarcarse los proyectos y las actividades, en aplicación del Decreto 1567 de 1998, a saber: Área de Calidad de Vida Laboral y Área de Protección y Servicios Sociales. En este orden de ideas, se presentó a los Servidores Públicos de la Administración Central Municipal en cada área una diversidad de opciones para que ellos seleccionaran, marcando con una X las actividades y proyectos de su preferencia, delimitándose los siguientes tópicos: Programas deportivos, Programas recreativos y vacacionales, Actividades de Promoción y Prevención de la Salud, Programa de Capacitación informal en artes y artesanías, Programas de Vivienda, Clima Laboral, Trabajo en Equipo, adaptación al cambio, desvinculación laboral asistida y liderazgo.

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De este modo, los empleados tuvieron la oportunidad de establecer cuáles eran sus prioridades dentro de las diferentes opciones presentadas y también, proponer y sugerir otras actividades dentro de estas áreas. Finalmente, en la misma encuesta se dejó un espacio para que efectuaran proposiciones y realizaran sugerencias para mejorar la gestión anual.

·

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Al tabular los resultados de la encuesta se pudieron detectar los siguientes intereses y prioridades de los empleados: Dentro del área de Protección y Servicios Sociales, los Servidores Públicos de la Administración Central Municipal se inclinaron por las siguientes actividades, lo que permitió determinar sus prioridades en cada línea en el marco de esta área. Así:

-

Programas deportivos: 1. Escuelas Deportivas para los Hijos de los Funcionarios: 39% 2. Gimnasio: 34% 3. Fútbol – Microfútbol: 28% 4. Torneos Intersectoriales y empresariales: 14% Sugerencias: Natación, Patinaje, Ciclismo

-

Programas recreativos y vacacionales: 1. Jornadas de Recreación y esparcimiento para los empleados por sectoriales: 48% 2. Jornadas de Integración y recreación para los empleados: 34% 3. Vacaciones recreativas para los hijos de los funcionarios: 32% 4. Días de camping juveniles para los hijos adolescentes de los funcionarios: 13%

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5. Jornadas de recreación y esparcimiento con ocasión del día del niño: 12% -

Actividades de Promoción y Prevención de la Salud: 1. Valoración del Riesgo Cardiovascular: 58% 2. Detección temprana de cáncer de seno: 36% 3. Rumbaterapias: 24% 4. Visiometrías: 22% Sugerencias: Prevención de enfermedades respiratorias – Detección temprana y prevención del síndrome del túnel del carpo

-

Programa de Capacitación informal en artes y artesanías: 1. Manualidades (pintura foamy, bisutería, etc) 2. Decoración 3. Cocina – Alimentos 4. Confecciones Sugerencias: Pinceladas, tarjetería

-

Programas de Vivienda: En general, los Servidores Públicos de la Entidad mantienes una alta expectativa con la promoción de Programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, la Caja de Compensación Familiar – Comfacesar y el Fondo de Vivienda de Interés Social – Fonvisocial, en las modalidades de: Compra de vivienda nueva, mejoramiento de vivienda nueva, subsidio para construcción y se presentó una fuerte inclinación en los empleados para que se adelante un proyecto de vivienda en la Entidad directamente para los empleados.

Dentro del área de Calidad de Vida Laboral, los Servidores Públicos de la Administración Central Municipal se inclinaron por las siguientes actividades, lo que permitió determinar sus prioridades en cada línea en el marco de esta área. A saber:

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-

Estrategias para mejorar y/o fortalecer el Clima Laboral:

Cabe resaltar que dentro del Componente del Clima Laboral, se pudo detectar que para los empleados es fundamental lo referente al Medio Ambiente Físico, es decir; las condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores. En este orden de ideas, al analizar los resultados obtenidos en este punto, se pudo comprobar que se mantuvo la constante en los servidores que para fortalecer el clima laboral se hace necesario e imprescindible el mejoramiento de las condiciones laborales en relación con la disposición de equipos de cómputo modernos y útiles, sillas ergonómicas, el mobiliario acorde con las características antropométricas de los empleados, buena iluminación y ventilación, adecuación de la infraestructura de las oficinas, disponibilidad de materiales y recursos para la ejecución de las funciones, entre otros aspectos inherentes a las condiciones del medio ambiente físico. Así las cosas, hicieron mención a: o Contar con una buena oficina, buenos equipos o Mejoras locativas o Mejorar la infraestructura del área de trabajo o Dotar los sitios de trabajo o Mejorar la ventilación o Entregar a los funcionarios las herramientas necesarias para el desempeño de sus actividades o Disponer de materiales y equipos sofisticados De otro lado, consideraron pertinente continuar realizando jornadas de integración y esparcimiento entre los empleados de las diferentes sectoriales, para facilitar el mejoramiento de las relaciones interpersonales, la comunicación e interacción.

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Asimismo, resaltaron la importancia de dar mayor participación a los empleados, así como la promoción de valores como la tolerancia y el respeto que propicien una sana convivencia y fortalezcan la comunicación. Igualmente, hicieron anotación de aspectos como la confianza de los directivos hacia sus colaboradores, el entrenamiento en relaciones interpersonales y sugirieron actividades como: charlas por sectoriales sobre clima laboral con actividades lúdicas, talleres de crecimiento personal, incentivos al mejor empleado del mes, charlas para resolución de conflictos y charlas de convivencia. -

Programa de desvinculación laboral asistida: Dentro de este programa manifestaron las siguientes prioridades: 1. Fortalecimiento del Proyecto de Vida: 51% 2. Asistencia Psicológica: 35% 3. Educación en Cultura del Ahorro: 32%

En el marco de la encuesta, se incluyeron algunas preguntas abiertas y cerradas para conocer las expectativas de los empleados en relación con la adaptación al cambio, liderazgo, trabajo en equipo e incentivos. Se describe a continuación: ·

¿Considera pertinente que los Servidores de la Administración sean entrenados en la adaptación al cambio?

El 90% de los empleados consideró pertinente que sean entrenados en la adaptación al cambio, mientras que el 6% respondió que no. ·

¿Usted cree que es importante que el nivel directivo de la Entidad sea formado en Liderazgo?

El 72% de los empleados respondió favorablemente mientras que el 17% no considera importante que el nivel directivo de la Entidad sea formado en Liderazgo

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A la hora de sugerir estrategias para lograr que los directivos de la entidad sean una influencia positiva para el desarrollo de sus colaboradores, hicieron mención a: - Que sean capacitados en relaciones interpersonales - Que cuenten con el perfil para el desempeño del cargo - Brindarles capacitación sobre manejo de personal - Que los directivos asistan a las capacitaciones - El buen trato hacia sus colaboradores - Implementar talleres de convivencia y buen trato ·

¿Qué estrategias o acciones sugiere usted para fortalecer el trabajo en equipo en la Administración Municipal?

Con respecto a este interrogante, los servidores expresaron las siguientes sugerencias: ·

Fortalecimiento de la comunicación entre los jefes y funcionarios

·

Realización de integraciones con mayor frecuencia

·

Realización de capacitaciones en trabajo en equipo, convivencia, tolerancia, y distribución idónea de tareas

·

Fortalecer el manejo de relaciones interpersonales

·

Se practique el respeto hacia los trabajadores antiguos

·

Que el trabajo sea repartido equitativamente

·

Charlas en relaciones humanas e integraciones

·

Realización de Jornadas educativas, recreativas y culturales

·

Implementación de actividades lúdicas, ejercicios con premiación entre las sectoriales para que desarrollen el trabajo en equipo

·

En aplicación del sistema de estímulos, ¿qué incentivos no pecuniarios le gustaría recibir? (escoja máximo 3):

Frente a esta pregunta los servidores se inclinaron por los siguientes incentivos: ·

Un programa de turismo social para el funcionario y un acompañante de su núcleo familiar, con destino Nacional: 70%

·

Reconocimiento Público a la labor meritoria: 40%

·

Comisiones: 37%

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Por otra parte, dentro de sugerencias y recomendaciones para mejorar la gestión anual, los empleados enunciaron: ·

Velar por las condiciones y herramientas de trabajo de los empleados.

·

Que la Administración Municipal tome conciencia del cumplimiento de los programas a cabalidad.

·

Socialización del plan de incentivos

·

Desarrollar más programas culturales, deportivos y de capacitación a los empleados

·

Hacer efectiva la entrega de incentivos

·

Apoyar decididamente al personal de bienestar, respetar el presupuesto y no trasladarlo

·

Tener en cuenta el perfil del empleado para los traslados

·

Mayor acompañamiento en los programas sociales, calamidad familiar y problemas laborales

·

Implementar programas para el manejo del estrés

·

Implementación de un programa de pausas activas de manera permanente

·

Incentivar las sectoriales que cuenten con un buen clima organizacional como mejor equipo de trabajo

·

Modificar el horario a las madres con hijos en crecimiento y desarrollo

·

Realización de actividades recreativas para los empleados con sus familias

·

Fortalecer el presupuesto del programa de bienestar social laboral

·

Gestionar convenios con universidades para descuentos en estudios de pregrado y postgrado

Es así como, con los resultados obtenidos se cuenta con la información necesaria para implementar el “Plan de Bienestar Social e Incentivos” en la Alcaldía Municipal de Valledupar, en procura de la optimización del clima organizacional, la calidad de vida de los servidores y sus familias, reflejándose lo anterior, en un aumento de los niveles de eficiencia y eficacia de los mismos, pues se ha constatado que a mayor motivación más esfuerzo y mejor desempeño. En este orden de ideas, para

nuestra entidad resulta

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esencial enfocar el bienestar de los servidores como un propósito que de lugar al cumplimiento de las metas institucionales.

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2. PROPÓSITOS

Desarrollar estrategias y emprender acciones encaminadas a favorecer el desarrollo integral de los servidores de la Administración Municipal, a través del mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; buscando optimizar los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad de los empleados.

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3. DESCRIPCIÓN DE LAS ÁREAS DE INTERVENCIÓN

Las diferentes estrategias y actividades del presente programa de Bienestar Social Laboral se enmarcan dentro de dos grandes áreas, como lo establecen las directrices y lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP en la Guía para la implementación de programas de Bienestar Social Laboral: Área de Calidad de Vida Laboral y Área de Protección y Servicios Sociales, que a continuación se describirá en detalle:

3.1 ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

Con la promoción de ésta área se busca propiciar, mantener y optimizar en el contexto laboral las condiciones que coadyuven en el desarrollo integral del servidor público, desde una perspectiva humanística; facilitando desarrollar sus niveles de participación, sentido de pertenencia e identificación con su trabajo y las metas institucionales de la Administración Municipal.

3.1.1 Clima Organizacional:

Con la implementación de esta estrategia se busca evaluar y emprender acciones de mejoramiento sobre la percepción de los servidores públicos acerca de su ambiente de trabajo, teniendo en cuenta su determinación en el comportamiento y desempeño de los empleados. Por tanto, se toma en consideración sus necesidades particulares, sus motivaciones, deseos, expectativas y valores. El conocimiento de estos aspectos nos permitirá entender dichos comportamientos, a la vez que intervenir sobre ellos y modificarlos positivamente. Se implementará estrategias para su intervención a partir del estudio realizado.

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De acuerdo con los resultados del estudio de expectativas y necesidades en el área de bienestar social laboral, se impulsará con la Secretaría General el mejoramiento del Medio Ambiente Físico (iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo), componente que se detectó como un factor que está incidiendo de manera negativa en la motivación de los trabajadores.

Asimismo, se dará continuidad a los espacios de integración y esparcimiento para fortalecer las relaciones interpersonales y la interacción entre los servidores, en concordancia con las expectativas que mantienen los servidores con la inclusión de estas jornadas para la vigencia 2014. 3.1.2 Diseño de los puestos de trabajo

Para el desarrollo de esta área se tendrá en cuenta las directrices, asesoría y lineamientos impartidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP y la Escuela Superior de la Administración Pública - ESAP, así como la normatividad vigente.

En este punto se planearán y ejecutarán acciones tendientes a mejorar la productividad de los empleados, a través del ajuste y perfeccionamiento de los perfiles profesionales, ocupacionales y actitudinales de los puestos de trabajo. Frente a este punto la Administración Municipal planea realizar un estudio organizacional para el fortalecimiento y modernización de la estructura administrativa y de la planta de personal. 3.1.3 Incentivos

El programa de bienestar social de la Alcaldía de Valledupar acoge la normatividad vigente para el otorgamiento de incentivos, como un componente del sistema de estímulos para los empleados. La asignación de los reconocimientos e incentivos, busca elevar los niveles de satisfacción y desempeño de todos los funcionarios de la entidad.

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En la asignación de los incentivos, se tomará en cuenta las siguientes consideraciones: a) La selección y la asignación de incentivos se basarán en el nivel de excelencia de los empleados el cual se establecerá con base en la calificación resultante de la evaluación del desempeño laboral del período comprendido entre el 01 de febrero de 2013 y el 31 de enero de 2014 para los empleados de carrera administrativa y de Libre Nombramiento. b) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el desempeño en niveles de excelencia. c) El mejor Funcionario público debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a su Hoja de Vida.

·

OBJETIVOS

El Plan de Incentivos para los Servidores de la Administración Municipal se orientará a: ·

Motivar condiciones favorables al desarrollo del trabajo, para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos.

·

Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia.

Propiciando así una cultura de trabajo orientada a la excelencia, calidad y productividad, bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Entidad.

·

PLAN DE INCENTIVOS PECUNIARIOS Y NO PECUNIARIOS

TIPOS DE INCENTIVOS Y RECURSOS Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia de los servidores públicos de la Alcaldía, se diseñó un Plan de Incentivos No Pecuniario, de acuerdo con la Normatividad Vigente. En este orden de ideas, en aplicación del Art. No. 33 y 34 del Decreto 1567 de 1998 se seleccionaron los siguientes incentivos para el mejor empleado de la entidad y de cada nivel jerárquico –art. 77, Decreto 1227 de 2005-:

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§

Reconocimiento público a la labor meritoria

§

Traslados

§

Encargos

§

Un Programa de Turismo Social para el funcionario y un acompañante de su núcleo familiar, con destino Nacional.

·

§

Comisiones

§

Un diplomado

ALCANCE – POBLACION OBJETIVO

El presente Plan de Incentivos aplica en la selección de los mejores funcionarios de Carrera Administrativa y Libre Nombramiento de La Administración Municipal para el año 2014. Para dicho reconocimiento, se aplicará la normatividad vigente, la cual determina que: “los incentivos para el reconocimiento individual de los servidores por su desempeño excelente son de carácter no pecuniario, tales como encargos, comisiones, becas para educación formal, publicación de trabajos, reconocimientos públicos, programas de turismo social, etc.”1 ·

REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN

Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales, en cumplimiento del Art. 80 del Decreto 1227 de 2005: ü Acreditar tiempo de servicios continuo en la Alcaldía de Valledupar no inferior a un (1) año. ü No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.

1

Guía Bienestar, 2012. Departamento Administrativo de la Función Pública

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ü Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario sea sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será ocupado por el servidor público que le siga en puntaje. En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo, sea sancionado

disciplinariamente,

o

no

haga

un

uso

debido

de

este,

perderá

automáticamente el derecho a su disfrute. En caso de un empate se tendrán en cuenta los siguientes criterios: ·

Aportes personales extraordinarios: En caso de presentarse empate en el primer lugar entre dos o más servidores el Comité de Incentivos calificará sus aportes personales extraordinarios realizados durante el período correspondiente a la última calificación de servicios, de acuerdo con el nivel jerárquico que ocupen, así: para los servidores de los niveles técnico y asistencial, se tendrán en cuenta las habilidades o destrezas excepcionales demostradas en el ejercicio de sus tareas o funciones que contribuyan a mejorar procesos y trámites o a cambiar procedimientos. Para los servidores de los demás niveles se evaluará su aporte personal mediante la producción intelectual, tales como ensayos o investigaciones que contribuyan al logro de metas y resultados institucionales, así como su participación en representación de la Entidad, como ponentes o conferencistas en congresos, seminarios o foros. Si persiste el empate, se tendrán en cuenta las habilidades o destrezas excepcionales demostradas en el ejercicio de sus tareas o funciones que contribuyan a mejorar procesos y trámites o a cambiar procedimientos.

·

Tiempo de Servicio: Servirá para dirimir empates el factor de tiempo de servicio a la Entidad

·

Puntualidad: Se tendrá en cuenta la puntualidad y cumplimiento del horario establecido por la Entidad.

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·

Orientación al ciudadano: La actitud de servicio y capacidad para atender con oportunidad y eficacia a los ciudadanos.

El comité de incentivos ponderará y analizará el cumplimiento de los factores citados en el caso en que se presente un empate durante el proceso de selección del mejor empleado por nivel jerárquico. La relación de los anteriores logros por niveles jerárquicos, será solicitada a los jefes de dependencia de los servidores que resultaron empatados.

Para el otorgamiento de incentivos pecuniarios y poder llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo; se seleccionó la siguiente alternativa en aplicación del Numeral 81.2 del Artículo 81 del Decreto antes enunciado: “Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentales en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad”.

3.1.4 Desarrollo de Carrera

Para la ejecución de esta estrategia se aplicará las evaluaciones del desempeño laboral para que los funcionarios de la Administración puedan precisar, con el acompañamiento, seguimiento y asesoría de sus evaluadores (el jefe inmediato), sus derroteros y compromisos laborales, facilitando de este modo, su preparación para su debido cumplimiento. 3.1.5 Desvinculación Laboral Asistida Con la ejecución de esta estrategia se pretende brindar asistencia técnica oportuna a los servidores para su desvinculación, procurando que ésta sea lo menos traumática posible para ellos y para los que permanezcan en la entidad, en aras de mantener y favorecer el

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buen clima laboral. De acuerdo con los resultados del estudio realizado para actualizar este programa, se incluirán las siguientes actividades: 1. Fortalecimiento del Proyecto de Vida 2. Asistencia Psicológica 3. Educación en Cultura del Ahorro

3.1.6 Cultura Organizacional Para la ejecución de esta área se emprenderán acciones que les permita a los empleados clarificar como es el funcionamiento de la Alcaldía de Valledupar como entidad de carácter público. Para este fin, se implementará el programa de inducción a todo el personal que se vincule o posesione. De igual modo, el programa de reinducción para los demás funcionarios.

3.1.7 Trabajo en Equipo, Gerencia del Cambio, Solución de Problemas y Estilos de Liderazgo En el desarrollo de estas estrategias acudiremos a la programación de capacitaciones y talleres al personal directivo, jefes de área, en primera instancia. Lo anterior, justificado en que prima la necesidad de que los directivos desarrollen competencias para el manejo de personal, trabajo en equipo, liderazgo, y resolución de problemas, desde las dimensiones del Saber, el Hacer y el Ser. Dichas actividades tendientes a mejorar el clima laboral y fortalecer la relación entre el jefe de área y sus colaboradores, traduciéndose en calidad de vida para los servidores y un mejor servicio a la comunidad.

Es importante anotar que para el programa de bienestar social laboral de la Alcaldía de Valledupar, con el desarrollo de estas estrategias en particular,

busca fomentar una

nueva cultura organizacional humanista donde, como lo acota el Departamento Administrativo de la Función Pública: “el rol de los coordinadores, ejecutivos y directivos debe ser el de servir y el de dar apoyo al crecimiento y perfeccionamiento de los

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empleados, de manera que éstos presten servicios de calidad y deriven por este hecho mayor satisfacción personal”2. De igual modo, se desarrollarán talleres vivenciales sobre trabajo en equipo y solución de problemas con todas las sectoriales.

2

Cartilla “Liderazgo” elaborada por el DAFP. 22

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4. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

En el desarrollo de esta área la Alcaldía de Valledupar se ceñirá a los lineamientos del Decreto 1567/98, el cual establece que: “En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación”.3 Acudiremos de igual modo a la coordinación, asesoría y apoyo interinstitucional para garantizar a los empleados el disfrute de estos derechos. Para tal fin, en esta área se incluye el desarrollo del Programa de Salud Ocupacional, los Programas de Recreación y los Programas de Educación Formal.

4.1 Programa de Salud Ocupacional

La ejecución del programa de salud ocupacional busca velar por la protección y mantenimiento de la salud física, mental y social de los empleados, en el lugar o con ocasión del trabajo

Lo anterior, con el ánimo de proporcionar condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

Es importante recalcar que este programa será ejecutado por la Profesional Universitario competente en coordinación con la Administradora de Riesgos Profesionales, (ARP – POSITIVA). Para la ejecución del programa de salud ocupacional, la Administración Municipal dará cumplimiento a los estándares mínimos – obligatorios de acuerdo con los lineamiento del Ministerio de Trabajo y la Resolución 1016 de 1989.

3

Decreto 1567 de 1998

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Adicionalmente, se fortalecerán las siguientes Actividades de Promoción y Prevención de la Salud: 1. Valoración del Riesgo Cardiovascular 2. Detección temprana de cáncer de seno 3. Rumbaterapias 4. Visiometrías 5. Detección temprana y prevención del síndrome del túnel del carpo

4.2 Programas deportivos y de Recreación Las actividades diseñadas para este programa busca promocionar la recreación como elemento facilitador de armonía y equilibrio para la vida de los empleados, favoreciendo el reconocimiento de habilidades creativas, de expresión e imaginación. En este sentido, el presente plan contempla actividades enmarcadas en los campos artístico, artesanal y deportivo. Con esto se busca que el empleado disponga de variedad de actividades congruentes con sus necesidades de integración, esparcimiento, identidad cultural institucional y pertenencia. De acuerdo con los resultados del estudio de bienestar se incluirán las siguientes actividades: 1. Gestión de Escuelas Deportivas para los Hijos de los Funcionarios 2. Gimnasio 3. Fútbol – Microfútbol 4. Torneos Intersectoriales y empresariales

Dentro de los Programas de Recreación se desarrollarán las siguientes actividades: 1. Jornadas de Recreación y esparcimiento para los empleados por sectoriales 2. Jornadas de Integración y recreación para los empleados 3. Vacaciones recreativas para los hijos de los funcionarios 4. Días de camping juveniles para los hijos adolescentes de los funcionarios 5. Jornadas de recreación y esparcimiento con ocasión del día del niño

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En el cronograma se detallará la lista de actividades programadas.

4.3 Programa de Capacitación Informal en artes y artesanías. En concordancia con los resultados del estudio de necesidades y expectativas para actualizar el Programa de Bienestar, se programarán los siguientes cursos en coordinación con el SENA: 1. Manualidades (pintura foamy, bisutería, etc) 2. Decoración 3. Cocina – Alimentos 4. Confecciones 5. Pinceladas 6. Tarjetería

4.4. Programas de Vivienda

En la implementación del plan de bienestar social se incluirá la promoción de actividades de oferta de soluciones de vivienda y mejoramiento de la misma, así como de las diferentes modalidades de financiamiento y la adquisición de subsidios. Esta área se desarrollará en coordinación con la Caja de Compensación Familiar COMFACESAR y el Fondo de Vivienda de Interés Social – FONVISOCIAL.

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5. FUNDAMENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN

La Administración Municipal, a través de la Secretaría de Talento Humano considera imperativa la necesidad de implementar el Programa de Bienestar Social Laboral; en primera instancia con la finalidad de favorecer el desarrollo integral de los empleados, a través del mejoramiento de los niveles educativo, recreativo, habitacional y de salud, seguidamente; buscando un adecuado equilibrio y armonía de las áreas laboral, familiar y social de los servidores. Lo anterior, se ha visto justificado no sólo desde el punto de vista humanístico y con base en la modernización del estado, sino con el ánimo de potenciar y elevar los niveles de eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y sentido de pertenencia en los empleados, contribuyendo así, en el fortalecimiento de las metas institucionales.

Así pues, buscamos generar una cultura organizacional con motivación y empeño para asumir con entereza los retos organizacionales, laborales, políticos, culturales y sociales. El enfoque de este programa considera oportuno y pertinente que el empleado sea parte activa y se convierta en actor de todo el proceso de implementación del plan. Lo anterior, dado que, la Administración Municipal reconoce en el Talento Humano como su recurso más importante y eje central en el cumplimiento de su Visión y Misión. Es por esto que, con la ejecución del presente programa de Bienestar Social e Incentivos se pretende desarrollar y promocionar las capacidades deportivas, culturales, sociales, de recreación y esparcimiento, así como; garantizar los derechos de los empleados en cuanto a protección social. Por otro lado, la implementación y ejecución de este programa tiene su fundamento en connotaciones legales, que especifica el Decreto-Ley No.1567 del 5 de agosto de 1998, que en su Capítulo II, PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS, artículos No.18-19, Capítulo III, artículos 20-25 disponen: “Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así

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mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora”. Por otra parte, es importante anotar que la planificación de este programa tomó como base los resultados de la medición del clima laboral y el estudio diagnóstico de necesidades de bienestar. Así pues, se le dio prioridad a los elementos que los servidores consideraron de mayor relevancia en cuanto a necesidades de bienestar y por otro lado, se tomó en cuenta las variables del clima laboral que mostraron deficiencia, que en el apartado de Identificación del Problema se describió en detalle. En relación con las necesidades de bienestar el estudio arrojó una tendencia significativa hacia los programas recreativos, de promoción de programas de vivienda, deportivos y promoción y prevención de la salud.

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6. MARCO FILOSÓFICO

6.1 VISION Para el 2014 el Programa de Bienestar Social Laboral y Plan de Incentivos en la Administración Municipal se consolidará como una estrategia esencial dentro de la política de Administración del Talento Humano, que vela por el mantenimiento de la calidad de vida de sus funcionarios y su desarrollo integral; evidenciado en empleados satisfechos, con sentido de identidad y pertenencia por la entidad, así como comprometidos con las metas institucionales.

6.2 MISION Facilitar el desarrollo integral de los empleados de la Administración Municipal, el mejoramiento de su calidad de vida en las áreas educativo, recreativo y de salud a través de la implementación de actividades de promoción tendientes a alcanzar la satisfacción, identidad y compromiso institucional.

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7. OBJETIVOS

7.1 General:

Mantener y mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias, a través de la optimización de los niveles de satisfacción, eficiencia y eficacia, de tal manera que se propicie la identificación y sentido de pertenencia de los funcionarios con la misión de la Administración Municipal.

7.2 Específicos:

Implementar estrategias y actividades participativas fundamentadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo y de salud de los empleados y de su grupo familiar.

Ejecutar actividades que promuevan el desarrollo de la creatividad, la identidad, pertenencia, participación y seguridad laboral de los Servidores de la Administración Municipal.

Velar por la calidad, eficacia y respuesta optima de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados de la Administración Municipal y su grupo familiar, así como, garantizar el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

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8. UBICACIÓN

La localización física donde se ejecutará el Plan de Bienestar Social Laboral e Incentivos será, en parte, en las instalaciones del Palacio Municipal y oficinas anexas. También, tendrán lugar otras actividades recreativas, deportivas, sociales y culturales, fuera de estas instalaciones, que por su logística no resulta viable realizarlas al interior del Palacio Municipal. 9. BENEFICIARIOS

Los beneficiarios del presente Plan de Bienestar Social son los servidores públicos de la Administración Central Municipal.

10. FASES Y PRIORIDADES

El Plan de Bienestar Social se ha de Implementar una vez aprobado durante el presente año (2014). Las prioridades corresponden a las áreas detalladas en el campo de descripción. Cabe anotar que, anualmente se revisará el programa para estimar la conveniencia de modificaciones.

10.1 Metodología

La metodología utilizada es de carácter cualitativo y cuantitativo acudiendo a técnicas participativas mediante, la observación y la aplicación de encuestas estructuradas con diferentes empleados de la Administración Municipal. Se elaboró una encuesta diagnóstica, instrumento mediante el cual se recopiló la información referente a la identificación de las necesidades, expectativas e intereses de los funcionarios respecto a la elaboración del Plan de Bienestar Social; teniendo en cuenta que los funcionarios

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deben ser parte activa de todo el proceso de implementación del programa de Bienestar Social, desde su formulación hasta la evaluación del mismo. La encuesta se construyó con 11 ítems-preguntas donde los Servidores podían señalar sus prioridades y/o anotar las sugerencias o recomendaciones de su interés.

Tanto de la encuesta diagnóstica de necesidades de bienestar y el estudio del clima laboral, se tabuló la información recopilada, identificando las áreas temáticas y actividades de mayor interés por parte de los funcionarios, como también, aquellos aspectos deficitarios del clima laboral, a los cuales se les debe poner especial atención y corregir mediante actividades de promoción de la calidad de vida y desarrollo integral de los funcionarios. Esta información fue presentada, a través de un informe, y puesta a consideración de la Comisión de Personal.

Una vez revisado los informes y hechas las debidas sugerencias y recomendaciones se procedió al diseño del Plan de Bienestar Social e Incentivos.

Es importante resaltar que para el diseño del Plan de Bienestar Social se tuvo en cuenta la documentación facilitada por el Departamento Administrativo de la Función PúblicaDAFP y por la Escuela Superior de Administración Publica-ESAP en sus Guías e Instructivos, así como en las páginas oficiales en la Web, y por tanto, se dio aplicabilidad a la normatividad y estructura de diseño del Plan de Bienestar Social e Incentivos planteada para entidades públicas.

Ubicados en este punto, el paso a seguir fue la presentación del programa a la Comisión de personal del Municipio de Valledupar para su respectiva

aprobación y posterior

ejecución. 10.2 Actividades Las actividades específicas inherentes al programa se encuentran descritas en el cronograma de actividades

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10.3 Cronograma Para visualizar el cronograma remitirse al anexo No. 1 11. COSTOS

En cuanto a los recursos asignados al programa de bienestar social laboral, el Decreto 1567 de 1998 declara en su artículo 37: Recursos. “Las entidades públicas a las cuales se aplica éste decreto ley deberán apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social e incentivos que se adopten”.

El presupuesto asignado para implementación del Plan de Bienestar Social e Incentivos es de DOSCIENTOS SETENTA MILLONES DE PESOS M/CTE ($270.000.000). 12. EJECUTOR

El ejecutor del presente programa es la Administración Central Municipal a través de la Secretaría de Talento Humano (Área de Bienestar).

13. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Anualmente el Programa de Bienestar Social e Incentivos de la Administración Central Municipal, se le hará seguimiento y evaluación mediante la medición del impacto y el grado de ejecución del mismo. En esta fase del programa, se levantará el estudio diagnóstico de necesidades a fin de actualizar las expectativas y requerimientos de los funcionarios en lo que corresponde a Bienestar Social Laboral, siguiendo las directrices y lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública. Además, garantizando la participación activa de los Servidores Públicos de la Entidad en la construcción y formulación del Programa.

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