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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MODELOS DE CAMBIO PLANEADO
González,
L;
Perozo
G.
(2008)
Fases
del
Desarrollo
Organizacional y Modelos de Cambio Planeado. Compilación con Fines Académicos y se respetan los Derecho de Autor
LECTURA 9
Fases del Desarrollo Organizacional Y Modelos de Cambio Planeado en la Organización Tomado de: Graciela Perozo de Jiménez, 2004 Cambio y Desarrollo Organizacional (Separata) Dirección de Investigaciones y Postgrado Universidad Nacional Abierta Isabel González, 2007 Modelos de Cambio Dirección de Investigaciones y Postgrado Universidad Nacional Abierta .......................................................................................................................................................................... :.........
Nuevo paradigma en las organizaciones: El cambio permanente. Antes de profundizar en las fases del D.O. y sus modelos, esquemas o planes de acción, es valioso detenernos en el papel o el significado que la noción de cambio o el reconocer el cambio como un valor ha implicado en las empresas y organizaciones, ya que estamos ante un nuevo paradigma en el ambiente laboral. La palabra "paradigma" es de origen griego, es un término científico, que en la actualidad es usado como sinónimo de modelo, teoría, percepción, marco de referencia. Pudiera generalizarse y decir que el paradigma es la forma como "vemos", percibimos e interpretamos el mundo. Esta palabra la traemos a colación, en vista de tener que introducir nociones novedosas en cuanto al tiempo productivo, los cambios e innovaciones, cada vez más rápidos en las organizaciones. Por lo tanto es necesario reenfocar nuestra percepción sobre las organizaciones y la planificación, y el cambiar de paradigma. Anteriormente se planificaba para largos años y con un modelo único de monitoreo del entorno, ya que las condiciones socioeconómicas eran al parecer mas estables. En la actualidad con la globalización de la economía y la crisis de muchos países, se ha modificado radicalmente la estrategia o el estilo de planificación, ya que la simulación de escenarios futuros se hace con entornos cada vez más imprevisibles. Esta situación hace que los giros estratégicos sean cada vez mas frecuentes y estos giros son, sin lugar a dudas, desajustes, cambios organizacionales. Es necesario estar preparado para los reajustes que ello implica, tratando de que se genere el menor trauma en las organizaciones. Por lo anterior, ha sido necesario que las instituciones y empresas inviertan en capacitación e introducir una cantidad de enseñanzas vinculadas con la flexibilización y reeducación para el cambio, la administración de la transición y del cambio propiamente dicho. Demás está recordar que el cambio no es necesariamente malo, ni es una crisis, es sencillamente una transformación y la introducción de novedades, en este caso, en la empresa. - - - - - - - - - -
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La noción de Cambio en las organizaciones: El cambio, más que como problema o crisis debe ser considerado como una oportunidad una situación para mejorar, para innovar, para educar y ajustar periódicamente la organización a las demandas del entorno. Existen cinco objetivos básicos de cambio: 1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación entre la organización como un todo y su ambiente. La organización y el ambiente en continua e íntima interacción, lo cual es una de las cualidades más importantes de la organización, su sensibilidad y adaptabilidad, su capacidad de percepción y adaptación ante el cambio de estímulos externos. 2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la tecnología de las partes físicas de la organización. 3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de subordinación. 4. Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados al cambio de fenómenos humanos. 5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de i mplementación técnica.
Planificación y gestión del cambio organizacional Desde esta perspectiva, el tema del cambio planificado o estratégico que han de aplicar las organizaciones para adaptarse a las exigencias del entorno, en el contexto del D.O., deben incluir también, cambios en los métodos de trabajo, los productos, servicios, la organización y el ambiente del trabajo, para ello se recomienda encauzar los cambios aplicando modelos de comprobado de éxito, el mismo debe estar ajustado a las metas, visión y objetivo que persiga la organización.
Administración del cambio organizacional: Cuando se hablaba de la orientación al cliente, al mercado o al entorno, este cambio de enfoque estratégico de la empresa, obliga e implica que también se maneje y administre de forma implícita y paralela un cambio en la organización, ya que la empresa dependerá en gran medida, de satisfacer las necesidades, requerimientos y preferencias del cliente o del entorno que atiende. Estamos en una sociedad de consumo con un usuario más informado y exigente, donde la variedad y la segmentación de mercados y marcas hace de la fidelidad del cliente algo más frágil y variable en cuanto a diseños y requerimientos de los productos. Es por lo tanto necesario formar al recurso humano para que aprenda a acompañar estos cambios, ya que en la medida en que esto se difunda e interiorice, con mayor facilidad se - - - - asumirán-los retos-cada-vez-mas-grandes-de los-mercados y clientes- internacionales. - ---
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Es importante conocer sobre cambio organizacional, ya que cada vez más las empresas y organizaciones valoran aquel recurso humano que reúna características, tales como:
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Flexible (abierto a la innovación y al cambio).
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Multihabilidoso (que pueda desarrollar varias funciones a la vez ).
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Proactivo, es decir, con iniciativa y orientado a las soluciones no a los problemas.
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Con capacidad para trabajar en equipo y desarrollar actitudes de liderazgo.
Todas estas cualidades o competencias, pueden aprenderse, y como ya se ha indicado, son herramientas de trabajo que todos podemos llegar a conocer y dominar. Fases del Desarrollo Organizacional El Desarrollo Organizacional lega a la empresa por fases y de la mano de especialistas, consultores formados en estas disciplinas. Para Argyris la aplicación de un modelo de D.O. en forma simultánea puede variar según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sin embargo él deja claro que las fases del desarrollo organizacional son: FASES DEL D.O. :
DIAGNOSTICO INICIAL
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Como se observa en el gráfico anterior, allí se expresa un modelo general de intervención de naturaleza cíclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminación de Barreras, Planificación, Implementación y Evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervención y acción apropiado (de aprendizaje) en función de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización. Luego de fotografiada la organización, desde le enfoque del D.O, tal como lo señala Argyris , es necesario desarrollar un plan de intervención apropiado o proceso de cambio planeado, ajustado a la empresa.
MODELOS DE CAMBIO PLANEADO Para llevar a cabo los procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos teóricos desarrollados por autores reconocidos en el ámbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar dicho cambio y gerenciarlos de manera estratégica en las instituciones.
Entre los modelos que se van a analizar tenemos: a) El Modelo de Cambio de Kart Lewin b) El Modelo de Planeación c) El Modelo de Investigación - Acción y d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello. a) Modelo de Cambio de Kart
Lewin
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras y la s que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está. Cuando ambas fuerzas están en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra un equilibrio cuasi - estacionario, para modificar ese estado se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo i mpiden o combinar ambas tácticas. El autor propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado: 1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo. 2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes. 3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional.
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Figura 1 Modelo de cambio de tres pasos de Lewin
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Fuente: Guizar
Si bien autores como Lewin inician la definición de modelos, Schein, por su parte lo asume e introduce mejoras en este enfoque de gestión de los procesos de cambio. Si bien, como ya se vio, Lewin plantea un modelo de proceso de cambio en tres etapas Cambio o movimiento; 3. Recongelamiento), poderoso (1. Descongelamiento; 2. instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de Cambio. Edgar Schein tomó esta excelente idea y la mejoró, especificando los mecanismos psicológicos involucrados en el cambio. Etapa 1 Descongelamiento: Crear la motivación y una disposición favorable para el cambio mediante a. La falta de confirmación b. La creación de culpa o ansiedad c. La provisión de una seguridad psicológica Etapa 2 Cambio o Movimiento: Cambio mediante la restructuración cognoscitiva: ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista. a. La identificación con un nuevo modelo del rol, del mentor, etc. Una exploración del ambiente para encontrar nueva información pertinente. - Etapa 3 Recongelamiento: Ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista a. La personalidad total y el concepto del yo b. Las relaciones significativas.
b) Modelo de Planeación El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente convertida en planes de acción, el la Figura 2, se describen los siete pasos que sugieren los autores en este modelo, pero es importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organización.
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Figura 2 Modelo de Planeación
&p/ór El agente de cambio y el sistema cliente exploran juntos
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Desarrollo de un Contrato y expectativas mutuas i
Diagnóstico
Identificación de metas específicas de mejoramiento i
I, neacij
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio i
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I mplantación de los pasos para la acción
Es^t^ábil^z^^cí^ón Eva,luac eón Evaluación paradeterminar el éxito del cambio y la necesidad dela acción posterior
tLl' Dejar el Sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
Fuente: Guizar
c) Modelo de Investigación — Acción Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción con base en lo que indican los datos analizados. Su importancia radica en proporcionar una metodología científica para el manejo-del-cambio-planeado; el modeloconsidera el cambio planeado-como un proceso- - -cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en Desarrollo Organizacional. Este modelo proporciona por lo menos dos beneficios Isabel González y Graciela Perozo Dirección de Investigaciones y Postgrado/Universidad Nacional Abierta
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específicos, primero, está centrado en el problema y se busca la acción de cambio y en segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al cambio. Figura 3 Modelo de Investigación - Acción
Diagnóstico Recopilación de información acerca de los problemas, preocupaciones y cambios necesarios a través de entrevistas, cuestionarios, revisión de registros entre otros i
O lo` 0.
Análisis de la información recopilada, sintetizada en preocupaciones principales, áreas de problemas y acciones posibles
étroa
i
mennta 0n
I mplicación amplia de las personas objetos del cambio, se desarrollan planes de acción para implantar cualquier cambio que sea necesario i
4 ccion Se desarrollan acciones específicas necesarias para corregir los problemas identificados a o.,
a Evaluad De acuerdo con las conclusiones de la investigación de la acción, se evalúa la eficacia de los planes de acción Fuente: Guizar
c) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de súbase de contacto. Para el autor "contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial con multicontacto, precontrato, subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada" Un contacto, trata de una exploración entre consultor y cliente, lo cual Opermite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el sistema - cliente, en el cual se estipularan con claridad las expectativas del cliente como del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que el contrato se someta a revisión dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones. El la figura 4, vamos a visualizar las fases del modelo con la explicaciones de las actividades a realizar en cada etapa.
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Figura 4 Modelo de Faria Mello de D.O.
Contacto
Exploración consultor cliente, reconocimiento de la situación, sondeo i
trato
Contrato general más específico, esbozo del objetivo del plan, expectativas Y compromisos mutuos i
trada
Sistema _ Meta, Donde comenzar, Como comenzar, hacer contactos con personas, testimoniar receptividad, confianza, Sondear problema e insatisfacciones i
dCOIe c
Se realiza a través de entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios, consulta de documentos, reuniones l Definir situación y necesidades de cambio, identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y metas. Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos
Planeación
térvenc% enes
a
Definir estrategias, puntos de acción apoyo, tácticas. Planear estrategias, puntos de acción, apoyo, tácticas Programar: Actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos
a
cCron
I mplantar el Plan.: Actuar sobre/con el sistema - meta
Institucionalizar: Actitud y método para solución de problemas
~paria lento EvialuacTon o -.
Ir
Control de resultados, Auto evaluación por el cliente, evaluación por consultor. Nuevo diagnóstico, ¿nuevo contrato? Fuente: Guizar
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Figura5 Esquema para un Proceso de Administración del Cambio, Beckhard R . y Harris R. (1988 ) Transiciones Organizacionales, México: Addison -Wesley
¿ Por qué cambiar ? Detemunación de la necesidad de cambio Determinación del grado de elección acerca de si se debe cambiar
Descripción del estado presente
Cómo llegar de aquí a allá Evaluación del presente entémlinos del futuro para determinar el trabajo que debe realizarse
La administración durante el estado de transición
Esquema del Proceso de AdnInistradón del Cambio ( Beckhard y Harris )
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Bibliografia Beckhard R. y Harris R. (1973) Desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo Interamericano. Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, México: Addison-Wesley. Desarrollo R., (1998). Guizar, Edición. México Mc Graw- Hill
organizacional. Principios
y
Aplicaciones. Primera
Gibson, J. y otros. (1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. México: Nueva Editorial Interamericana De Faria Mello, F. (2008) Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México, Limusa.
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