2013ko uztailaren 26a, ostirala

CATEGORÍAS PERSONAL DE TALLERES

ALHAO

85

5 9 10 15 16 AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS 10 POR CIENTO 20 POR CIENTO 20 POR CIENTO 25 POR CIENTO 30 POR CIENTO

Personal subalterno Cobrador de facturas Telefonista Portero Vigilante de noche Vigilante de día Ordenanza Personal limpieza jor. comp Personal sup. técnico Inspector pro. jefe servicio Ingeniero licenciado Auxiliar técnico-Ing.tec. Ayudante y técnico sanitario Personal administrativo Jefe de sección Jefe de negociado Oficial de 1ª Oficial de 2ª Auxiliar Aspirante 16 ó 17 años Personal agencia de transportes Encargado general Encargado de almacén Capataz Auxiliar almacén y báscula Mozo especializado Personal transporte mercancías Jefe de tráfico 1ª Jefe de tráfico 2ª Jefe de tráfico 3ª Conductor estatal Conductor comarcal Conductor local Conductor furgoneta Ayudante conductor Mozo de carga y descarga

Viernes, 26 de julio de 2013

BOTHA

TABLA 2002

20 24 AÑOS AÑOS 40 POR CIENTO 50 POR CIENTO

25 29 AÑOS AÑOS 50 POR CIENTO 60 POR CIENTO

72,80 64,02 70,29 73,96 72,80 64,02 55,59

145,61 128,04 140,58 147,93 145,61 128,04 111,18

145,61 128,04 140,58 147,93 145,61 128,04 111,18

182,01 160,05 175,73 184,91 182,01 160,05 138,98

218,41 192,06 210,88 221,89 218,41 192,06 166,77

565,35 497,14 545,84 574,37 565,35 497,14 431,68

226,14 198,86 218,34 229,75 226,14 198,86 172,67

282,67 248,57 272,92 287,18 282,67 248,57 215,84

282,67 248,57 272,92 287,18 282,67 248,57 215,84

339,21 298,29 327,51 344,62 339,21 298,29 259,01

108,00 104,60 93,61 87,09

216,01 209,20 187,23 174,18

216,01 209,20 187,23 174,18

270,01 261,51 234,03 217,73

324,01 313,81 280,84 261,27

838,69 812,27 726,95 676,29

335,48 324,91 290,78 270,51

419,35 406,14 363,47 338,14

419,35 406,14 363,47 338,14

503,22 487,36 436,17 405,77

100,82 96,84 90,31 86,81 79,05 58,72

201,64 193,67 180,63 173,62 158,10 117,45

201,64 193,67 180,63 173,62 158,10 117,45

252,66 242,09 225,78 217,03 197,62 146,81

302,46 290,51 270,94 260,43 237,15 176,17

782,90 751,97 701,31 674,11 613,85 456,00

313,16 300,79 280,53 269,65 245,54 182,40

391,45 375,98 350,66 337,06 306,92 228,00

391,45 375,98 350,66 337,06 306,92 228,00

469,74 451,18 420,79 404,47 368,31 273,60

96,84 94,01 89,35 82,85 82,85

193,67 188,02 178,70 165,69 165,69

193,67 188,02 178,70 165,69 165,69

242,09 235,02 223,37 207,12 207,12

290,51 282,02 268,04 248,54 248,54

751,97 730,01 693,82 643,33 643,33

300,79 292,00 277,53 257,33 257,33

375,98 365,00 346,91 321,66 321,66

375,98 365,00 346,91 321,66 321,66

451,18 438,00 416,29 386,00 386,00

92,65 89,72 86,14 90,98 88,79 88,48 82,54 81,41 81,41

185,30 179,44 172,28 181,95 177,58 176,96 165,07 162,82 162,82

185,30 179,44 172,28 181,95 177,58 176,96 165,07 162,82 162,82

231,62 224,30 215,35 227,44 221,97 221,19 206,34 203,53 203,53

277,94 269,16 258,41 272,93 266,37 265,43 247,61 244,23 244,23

719,44 696,71 668,89 706,46 689,48 687,06 640,92 632,18 632,18

287,78 278,68 267,55 282,59 275,79 274,83 256,37 252,87 252,87

359,72 348,35 334,45 282,59 275,79 343,53 320,46 316,09 316,09

359,72 348,35 334,45 353,23 344,74 343,53 320,46 316,09 316,09

431,67 418,02 401,34 423,88 413,69 412,24 384,55 379,31 379,31

EUSKO JAURLARITZA

GOBIERNO VASCO

ENPLEGU ETA GIZARTE POLITIKETAKO SAILA

DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y POLÍTICAS SOCIALES

Laneko, Enpleguko eta Gizarte Politiketako Arabako Lurralde Ordezkaritza

Delegación Territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales de Álava 3935

3935

Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU -TUYPER- enpresarentzako hitzarmen kolektiboa. EBAZPENA, Enplegu eta Gizarte Politiketako Saileko Laneko, Enpleguko eta Gizarte Politiketako Arabako Lurralde ordezkariarena. Honen bidez ebazten da 2012-2013-2014 Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU -TUYPER- enpresentzako hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailu egin eta argitaratzea. Hitzarmenaren kodea: 01003112012004.

Convenio colectivo para la empresa Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU -TUYPER-. RESOLUCIÓN del delegado territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales de Álava del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo 2012-2013-2014 para la empresa Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU -TUYPER-. Código convenio núm. 01003112012004.

AURREKARIAK

ANTECEDENTES

2013ko uztailaren 4an aurkeztu da, Ordezkaritza honetan, negoziazio batzordeko enpresari ordezkariek eta ordezkari sozialek, 2013ko uztailaren 1ean sinatu zuten lan hitzarmen kolektiboaren testua.

El día 4 de julio de 2013 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 1 de julio de 2013. 9

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ALHAO

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BOTHA

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ZUZENBIDEKO OINARRIAK

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Lehenengoa.- Langileen Estatutu Legearen 90.2 artikuluak, martxoaren 24ko 1/1995 Errege Dekretu Legegilea (1995eko martxoaren 29ko BOE) aurreikusten duen eskuduntza lan agintaritza honi dagokio, apirilaren 9ko 191/2013 Dekretuko 19.1.g artikuluak –Enplegu eta Gizarte Politiketako Saileko egitura organika eta funtzionala ezartzen duena (2013ko apirilaren 24ko EHAA)- dionarekin bat etorriz eta urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuarekin (2011ko otsailaren 15eko EHAA) eta maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuarekin (2010eko ekainaren 12ko BOE) – hitzarmen kolektiboen erregistroari buruzkoak- lotuta. Bigarrena.- Sinatutako hitzarmen kolektiboak betetzen ditu lehen aipatutako Langileen Estatutu Legearen 85, 88, 89 eta 90 artikuluek xedatutako baldintzak. Honen ondorioz, EBATZI DUT

Primero.- La competencia prevista en el art. 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29 de marzo de 1995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril (BOPV de 24 de abril de 2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos. Segundo.- El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores. En su virtud, RESUELVO

Lehenengoa.- Euskadiko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroko Arabako Lurralde Bulegoan erregistratu eta gordailatzeko agintzea eta aldeei jakinaraztea. Bigarrena.- ALHAOn argitara dadin xedatzea. Vitoria-Gasteiz, 2013ko uztailaren 18a.– Arabako lurralde ordezkaria, ÁLVARO IRADIER ROSA. Tuberías y Perfiles Plásticos, SAUko hitzarmen kolektiboa

Primero.- Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, con notificación a las partes. Segundo.- Disponer su publicación en el BOTHA. Vitoria-Gasteiz, 18 de julio de 2013.– El delegado territorial de Álava, ÁLVARO IRADIER ROSA. Convenio colectivo Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU

2012-2014

2012-2014

1. artikulua. Aplikazio-esparrua 2. artikulua: Eremu pertsonala 3. artikulua: Denbora-tartea 4. artikulua.- Berme pertsonalak 5. artikulua.- Lanaren antolaketa. 6. artikulua.- Enpresaratzeak eta lanpostu-uzteak 7. artikulua.- Probaldia. 8. artikulua.- Kontratu-motak 9. artikulua.- Lanbide taldeen sailkapena 10. artikulua.- Mugigarritasun funtzionala. 11. artikulua.- Lan-baldintzen funtsezko aldaketa 12. artikulua.- Soldata-araubidea. 13. artikulua.- Antzinatasuna 14. artikulua.- Plusak. 15. artikulua.- Aparteko ordainsariak. 16. artikulua.- Soldata-gehikuntzak 17. artikulua.- Berrikuspen klausula. 18. artikulua.- Aldi baterako ezintasuna. 19. artikulua. Lanaldia. 20. artikulua. Oporrak. 21. artikulua.- Baimenak eta lizentziak 22. artikulua. Hutsegite eta zigorren araudia 23. artikulua.- Hutsegite arinak. 24. artikulua.- Hutsegite larriak. 25. artikulua.- Hutsegite oso larriak. 26. artikulua.- Zigor-erregimena. 27. artikulua.- Horditasuneko eta droga-intoxikazioko sintomen aurrean izan beharreko jokaera 28. artikulua.- Gehienezko zigorrak. 29. artikulua.- Preskribatzea. 29. artikulua.Ordezko zuzenbidea. 31. artikulua.- Segurtasuna eta Osasuna. 32. artikulua.- Aseguru-poliza. 33. artikulua.- Laneko arropa. 34. artikulua. Garraio kolektiboa. 35. artikulua. Interpretazio-batzordea. 1. artikulua.- Aplikazio-eremua Hitzarmen hau bi alderdiok egin dute: enpresako zuzendaritzak eta enpresa-batzordeak. Hitzarmen kolektibo honek arautzen ditu Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU enpresako lan-baldintzak. Plastikozko eta plastikoaren deribatuzko hainbat objektu eta elementu egin eta saltzen ditu enpresak, eta baita eraikuntzarako eta saneamendurako era guztietako material eta artikuluak ere.

Artículo 1º: Ámbito de aplicación Artículo 2º: Ámbito personal Artículo 3º: Ámbito temporal Artículo 4º. Garantías personales Artículo 5º. Organización del trabajo. Artículo 6º. Ingresos y ceses Artículo 7º. Periodo de prueba. Artículo 8º. Modalidades de contratación Artículo 9º. Definición de los grupos profesionales. Artículo 10º. Movilidad funcional. Artículo 11º. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Artículo 12º. Régimen salarial Artículo 13º. Antigüedad Artículo 14º. Pluses. Artículo 15º. Pagas extras Artículo 16º. Incrementos salariales Artículo 17º. Cláusula de revisión. Artículo 18º. Incapacidad temporal. Artículo 19º. Jornada laboral. Artículo 20º. Vacaciones. Artículo 21º. Permisos y licencias. Artículo 22º. Régimen de faltas y sanciones. Artículo 23º. Faltas leves. Artículo 24º. Faltas graves. Artículo 25º. Faltas muy graves. Artículo 26º. Régimen de sanciones. Artículo 27º. Actuación ante síntomas de embriaguez o intoxicación de drogas. Artículo 28º. Sanciones máximas. Artículo 29º. Prescripción. Artículo 30º.Derecho supletorio. Artículo 31º. Seguridad y Salud. Artículo 32º. Póliza de seguros. Artículo 33º. Ropa de Trabajo. Artículo 34º. Transporte colectivo. Artículo 35º. Comité de interpretación. Artículo 1º.- Ámbito de aplicación El presente convenio se concierta entre la Dirección de la empresa Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU y su comité de empresa. El presente convenio colectivo regula las condiciones de trabajo de la empresa Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU dedicada a la fabricación y venta de toda clase de objetos y artículos de plástico y sus derivados, así como de toda clase de artículos y materiales de construcción y saneamiento. 10

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2. artikulua.- Eremu pertsonala Hitzarmen kolektibo honek eraginpean hartuko ditu Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU enpresako Lantarongo (Araba) Lantegiko langile guztiak, eta, hitzarmenak indarrean jarraitzen duen bitartean, baita Lantegi horretan eta aipatutako Sozietatean lanean hasten diren guztiak ere, aholkulari kargua dutenak izan ezik.

Artículo 2º.- Ámbito personal Lo establecido en el presente convenio colectivo afectará a todo el personal de la empresa Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU empleado en el centro de trabajo de Lantarón (Álava) y a todas las personas que se incorporen a trabajar en dicho centro y a la citada Sociedad en el tiempo de vigencia del convenio, salvo a los que desempeñen el cargo de Consejeros.

3. artikulua.- Noiz arte indarrean Hitzarmen hau ALHAOean argitaratu eta hurrengo egunean jarriko da indarrean. Hitzarmenak 2012ko urtarrilaren 1etik 2014ko abenduaren 31ra arte iraungo du. Ondorio ekonomikoek 2012ko urtarrilaren 1a arteko atzeraeragina izango dute. Hitzarmen hau automatikoki amaitutzat hartuko da epemuga baino bi hilabete lehenago.

Artículo 3º.- Ámbito temporal El presente convenio entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el BOTHA. Su duración será desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2014. Los efectos económicos serán retroactivos al 1 de enero de 2012. Este convenio se entenderá automáticamente denunciado dos meses antes de su vencimiento.

4. artikulua.- Berme pertsonalak Hitzarmen honetan adostutakoa gainditzen duten baldintza ekonomikoak errespetatu egingo dira, langileak banaka hartuta. Horretarako, urteko lansari guztiak hartuko dira kontuan.

Artículo 4º.- Garantías personales Se respetarán las condiciones económicas que sean superiores a las establecidas en este convenio, a título personal, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

5. artikulua.– Lanaren antolaketa Lanaren antolaketa Enpresa Zuzendaritzari dagokio, indarrean dagoen legeriaren arabera. Lanaren antolaketaren helburua produktibitate-maila egokia lortzea da eta hori lortu ahal izango da Enpresak eta langileek jarrera onarekin eta ardurarekin jokatzen dutenean. Langileen ordezkariek, beste eginkizun batzuen artean, orientaziolanak eta proposamenak egingo dituzte, eta baita txostenak eman ere, lanaren antolaketari dagokionez, indarrean dagoen legeriaren arabera.

Artículo 5º.- Organización del trabajo La organización del trabajo corresponde sólo a la Dirección de la empresa, dentro de la legislación vigente. Su objeto es alcanzar un nivel óptimo de productividad que podrá ser realidad cuando se emplee una buena actitud y responsabilidad, de empresa, trabajadores y trabajadoras. Los representantes de los trabajadores y trabajadoras tendrán funciones de orientación, propuestas y emisión de informes en lo que se relaciona con la organización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.

6. artikulua.- Lanpostu-uzteak. Enpresa borondatez utzi nahi duten langileek nahitaez jakinarazi beharko diote enpresari, eta honako aurreabisu-epe hauek beteko dituzte: • 5., 6., 7. eta 8. lanbide taldeak hogeita hamabost egun. • 3. eta 4. lanbide taldeak hogeita bost egun. • 1. eta 2. lanbide taldeak hamabost egun. Epe horretan lanpostua uzteko asmoaren berri ematen ez denean, enpresak eskubidea izango du langilearen likidazioan egun bateko soldataren zenbatekoa kentzeko, abisuan izaniko egun bakoitzeko atzerapenarengatik.

Artículo 6º.- Ceses Los trabajadores y trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: • Grupos profesionales 5, 6, 7, 8 treinta y cinco días. • Grupos profesionales 3 y 4 veinticinco días. • Grupos profesionales 1 y 2 quince días. El incumplimiento por parte de los trabajadores y trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

7. artikulua.- Probaldia 1. Langileak enpresan sartzean, proba gisa sartuko dira. Bete behar diren lanpostu moten arabera iraungo du probaldiak; dena den, probaldi horrek ezin izango du, inolaz ere, honako eskala honetan ezarritako denbora gainditu: 5., 6., 7. eta 8. lanbide taldeek sei hilabete. Gainerako lanbide taldeek, bi hilabete. 2. Probaldian, langileak eta Enpresak kontratua suntsiarazi dezakete aurre-abisurik gabe.

Artículo 7º.- Período de prueba 1. El ingreso de los trabajadores y trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala: Grupos profesionales 5, 6, 7 y 8 seis meses. Resto de Grupos profesionales, dos meses. 2. Durante el período de prueba la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso.

8. artikulua.– Kontratu-modalitate Edozein lan-kontratu mota egin ahal izango da, betiere kontratu hori une bakoitzean indarrean dagoen legedian biltzen bada. Besteak beste, honako lan-kontratu hauek egin ahal izango dira: 1. Kontratazio mugagabea sustatzeko kontratuak. Kontratazio mugagabea laguntzeko kontratu mota hori egin ahal izango zaie langileei, araututako legedian aurreikusitako kasuen arabera.

Artículo 8º.- Modalidades de contratación Podrá celebrarse cualquier tipo de contratos de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación vigente en cada momento. Entre otros, podrán celebrarse los siguientes contratos: 1. Contratos para el fomento de la contratación indefinida.- Al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida, se podrá utilizar esta modalidad contractual en todos los supuestos previstos en la legislación. 2. Contrato eventual por circunstancias de la producción.- Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses. 3. Contratos de trabajo en prácticas.- Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,

2. Produkzio-zirkunstantziek eraginiko aldi baterako kontratuak.Merkatuko zirkunstantziek, zereginen metatzeak edo gehiegizko eskaerek eragindako iraupen jakineko lan-kontratuek gehienez hamabi hilabete iraungo dute hemezortzi hilabeteren barruan. 3. Praktikaldiko lan-kontratuak.- Halako kontratu-modalitatetzat hartuko dira unibertsitateko edo goi- edo erdi-mailako tituludunekin (edo ofizialki baliokide gisa onartutakoekin) ituntzera bideratutakoak; hori guztia, Langileen Estatutuaren 11.1 artikuluan ezarritako legediari 11

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todo ello en la forma prevista en el Artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución garantizada de los trabajadores y trabajadoras contratados en prácticas será el 80 ó 90 por 100 del salario del grupo profesional en que realice la prestación de su relación laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato. 4. Contrato de relevo.- En el supuesto de que un trabajador solicite la realización de un contrato de relevo, la empresa estará obligada a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo. La empresa estará obligada a lo anterior, siempre que no haya más de un 2 por ciento de trabajadores y trabajadoras de plantilla (no computan los trabajadores y trabajadoras de ETT) bajo esta modalidad contractual en el centro de trabajo. Además de lo anterior, en la Sección y/o Departamento en los que esté encuadrado el trabajador no habrá más de un trabajador bajo esta modalidad contractual. Quedan excluidos de esta modalidad contractual los puestos de trabajo de la red comercial, Dirección comercial, así como todos aquellos que impliquen responsabilidad sobre un Departamento o Sección de la empresa. En todo caso deben ser puestos de trabajo respecto a los cuales la empresa tenga dedicido la continuidad del mismo en la organización del trabajo y no esté previsto o no haya probadas razones para proceder a su amortización por razón de una más adecuada organización del trabajo y de los recursos disponibles. El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente.

jarraiki. Praktiketan kontratatutako langileek, ordainsari modura, lan egiten duten talde profesionalaren soldataren ehuneko 80 edo 90 izango dute bermaturik, kontratuaren indarraldiaren lehenengo eta bigarren urteetan, hurrenez hurren. 4. Txandako lan-kontratua.- Langileren batek txandako lankontratua eskatuz gero, enpresak tokatzen den txandako lan-kontratua gauzatzeko derrigorrezko formaltasunak bete beharko ditu. Enpresak lehenago aipatutakoa egin beharko du betiere, baldin eta lantegian plantillako langileen ehuneko 2 baino gehiago ez badago kontratu-modalitate horrekin (ABLEko langileak ez dira kontuan hartzen). Aurrekoaz gain, langileari dagokion Sekzio edota Departamentu berean ez da kontratu-modalitate horrekin langile bat baino gehiago egongo. Kontratu-modalitate honetatik kanpo geratzen dira merkataritzasareko, Zuzendaritza komertzialeko eta enpresaren Departamentu edo Sekzio bateko arduretan inplikatutakoen lanpostuak. Nolanahi ere, enpresaren lanaren antolakuntzan jarraipena izango duten lanpostuak izan behar dute. Era berean, aurreikusi gabe eta frogazko arrazoirik ezean, ezin da posturik kendu antolaketa egokiagoa eta baliabide erabilgarria arrazoitzat hartuz. Aipatutako txandako lan-kontratua betebehar eta baldintzen arabera arautuko da eta indarrean dagoen legedian ezarritakoa hartuko da kontuan. Txandako lan-kontratuaren baldintzak enpresaren eta erretiratutako langilearen arteko adostasunez finkatzen ahaleginduko da. Akordioren bat lortzeko ahalegina alde batera utzirik, enpresak erabakiko du azkenean lanaldiaren banaketa efektiboa, erretiroa hartzeko langileari dagokion ehunekoa, eta baita kasu posiblean erretiratutako langileari dagokion lanordu-pilaketa, bai urteko garai batean edota txandako lankontratuak iraun duen epe guztiko pilaketa kontuan hartuz.

Enpresak kontratu hau egiteko ahalmena du artikulu honetan aurreikusten ez denari dagokionez, betiere legediaren araberako baldintzak betetzen badituzte. 5. Obra- edo zerbitzu-kontratuak.- Legeak aurreikusitako kontratazio-modalitateak bultzatzeko asmoz, obrako edo zehaztutako zerbitzu-kontratua sortzeko akordioa lortu da, Langileen Estatutuko 15.1 artikuluan aurreikusitakoaren arabera. Kontratu hauei esker lanbolumen gehigarria dela-eta behar bezala bereizi diren zeregin edo lanak egitea ahalbidetuko da. Zeregin edo lan hauek Enpresaren produkzioprozesuarekin zuzeneko edo zeharkako lotura izan behar dute, betiere denboran mugatuta badaude eta iraupena aurreikus badaiteke. Hitzarmen honetan sartzeak ez du esan nahi lehen adierazitako Langileen Estatutuaren 15. 1 artikuluko a) idatz-zatian aurreikusitako kontratu-motaren muga denik. Kontratua urtebetekoa baino luzeagoa bada, Enpresa Zuzendaritzak langilea jakinaren gainean jarri behar du gutxieneko aurrerapen hauek kontuan hartuz: • 5., 6., 7. eta 8. lanbide taldeak hogeita hamabost egun. • 3. eta 4. lanbide taldeak hogeita bost egun. • 1. eta 2. lanbide taldeak hamabost egun.

Se procurará que todas las condiciones del contrato de relevo se establezcan mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado. Con independencia de que se intente llegar a un acuerdo, la empresa decidirá en última instancia cual debe ser la distribución efectiva de la jornada, el porcentaje de jubilación a que se acoge el trabajador; así como la posible acumulación del tiempo de trabajo del trabajador jubilado, o bien en una determinada época del año, o mediante acumulación de todo el período de duración del contrato de relevo. La empresa tiene potestad para realizar este contrato, en supuestos no previstos en este artículo, siempre que se cumplan los requisitos que establece la legislación 5. Contratos de obra o servicio.- A fin de potenciar la utilización de las modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el Artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho contrato podrá cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. La presente inclusión en este convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido Artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el contrato tenga una duración superior al año, la Dirección de la empresa está obligada a notificar al trabajador la terminación del contrato con una antelación mínima de: • Grupos profesionales 5, 6, 7, 8 treinta y cinco días. • Grupos profesionales 3 y 4 veinticinco días. • Grupos profesionales 1 y 2 quince días.

9. artikulua.- Lanbide taldeen sailkapena Artikulu honetan Enpresako zeregin eta funtzioak biltzen dituzten honako lanbide talde hauek zehaztu dira: 0. Lanbide taldea: Talde honetako langileek Enpresako berezko ekintzak planifikatu, antolatu, bideratu, koordinatu eta moldatzen dituzte. Horien eginkizuna giza baliabideak eta baliabide materialak behar bezala erabiltzera bideratutako politikak ezartzea da, eta horien jarduneremuan enpresaren helburu orokorrak lortzeko erantzukizuna izanik, Enpresa-jardueraren oinarrizko alderdiak eraginpean hartzen dituzten erabakiak hartzen dituzte (edo erabakiak lantzen parte hartzen dute).

Artículo 9º.- Definición de los grupos profesionales En este Artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la empresa. Grupo profesional 0. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa. 12

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Grupo profesional 8.- Se incluyen en este grupo aquellos puestos que realizan funciones con un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios procesos de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a la Dirección General. Grupo profesional 7.- Se incluyen en este grupo aquellos puestos que realizan funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de autonomía y responsabilidad. Grupo profesional 6.- Se incluyen en este grupo aquellos puestos que realizan funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad sobre los equipos de trabajo que las ejecutan. Grupo profesional 5.- Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas. Grupo profesional 4.- Se incluyen en este grupo aquellos puestos que realizan funciones definidas, con una ejecución autónoma que exige, habitualmente, iniciativa y razonamiento para su desarrollo; asumiendo, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas. Pudiendo realizar, entre otras labores, la coordinación, integración y supervisión de las tareas de un grupo o sección homogénea. Grupo profesional 3.- Se incluyen en este grupo aquellos puestos que realizan funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Realizan, entre otras, por ejemplo, funciones relacionadas con el proceso de fabricación y almacén, control de materia prima, pruebas de laboratorio, tareas de transporte con carretillas elevadoras, funciones de administración, ventas, contabilidad, control y gestión de stocks, facturación y tesorería. Grupo profesional 2.- Se incluyen en este grupo al personal de producción, administración y operarios que realizan su cometido con un alto grado de supervisión y que normalmente exigen conocimientos profesionales de nivel básico. Realizan, entre otras labores, por ejemplo, movimientos de almacén, control de cantidades, ayuda en el proceso de producción, tareas de ayuda en mantenimiento, tareas de oficina bajo supervisión: centralita, archivo, correspondencia y utilización de aplicaciones informáticas a nivel de operador. Grupo profesional 1.- Se incluyen en este grupo al personal de producción y operarios que realizan sus tareas con instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, y que requieren preferentemente esfuerzo físico y atención. Realizan, entre otras labores, por ejemplo, manipulado, envasado, limpieza de instalaciones, carga y descarga en el interior de las instalaciones.

8. Lanbide taldea.- Talde honen barnean autonomiako, lanbidejakintzako eta erantzukizuneko maila handia eskatzen duten lanpostuak hartzen dira. Adierazitako lanpostuak Enpresaren sektore batean edo batzuetan betetzen dira, arau orokor zabaletatik abiatuta, eta horien kudeaketaren berri eman beharko zaio Zuzendaritza Nagusiari. 7. Lanbide taldea.- Talde honek barne hartzen ditu helburu zehatzak dituzten jarduera zailak, eta autonomiari eta erantzukizunari dagokienez, eskakizun-maila handia duten lanpostuak. 6. Lanbide taldea.- Talde honen barnean honako eginkizun hauek hartzen dira: hainbat lan heterogeneo osatzea, koordinatzea eta lan horiek betetzen ote diren ikuskatzea. Horretaz gain, lanak egiten dituzten talde-lanen erantzukizuna bere gain hartzen da. 5. Lanbide taldea.- Talde honen barnean honako eginkizun hauek hartzen dira: hainbat lan homogeneo osatzea, koordinatzea eta lan horiek betetzen ote diren ikuskatzea. Horretaz gain, laguntzaile talde baten lana zuzentzeko erantzukizuna izango dute. Horrez gain, beste zenbait zeregin ere bete beharko dituzte, aginte-arloko erantzukizunik izatea eskatzen ez badute ere, adimenjarduerako edo giza harremanetako erdi-mailako edukia dute. 4. Lanbide taldea.- Talde honek barnean hartzen ditu gauzatze autonomoko lanak, normalean horiek gauzatzeko ardura duten langileen ekimena eta arrazonamendua eskatzen dutenak, gainbegiratze pean haien erantzukizuna euren gain hartuta. Beste zereginen artean, talde edo sektore homogeneo baten koordinazioa, integrazioa eta ikuskatzea bete ahal izango ditu. 3. Lanbide taldea.- Agindu zehatzak kontuan hartuta egiten badira ere, lanbide-jakintza egokiak eta gaitasun praktikoak eskatzen dituzten eragiketak egitean dautzan funtzioak betetzen dituzte langile horiek. Lan horien erantzukizuna gainbegiratze zuzenak edo sistematikoak mugatzen du. Besteren artean, adibidez, honako hauekin zerikusia duten gauzak betetzen ditu: fabrikazio- eta biltegiratzeprozesuak, lehengaien kontrolak, laborategi-probak, orga-jasotzaile bidezko garraio-lanak, administrazio-funtzioak, salmentak, kontabilitatea, stocken kontrola eta kudeaketa, fakturazioa eta diruzaintza. 2. Lanbide taldea.- Talde honetan barne hartzen dira ekoizpeneko eta administrazioko langileak, eta baita eginkizunak gainbegiratzemaila altuarekin betetzen dituzten langileak ere. Lan horiek normalean oinarrizko lanbide-jakintzak izatea eskatzen dute. Besteak beste, adibidez, biltegiko mugimenduak egiten dituzte, kopuruak kontrolatu, ekoizpen-prozesuan lagundu, mantenimendu-lanak egiten lagundu, edo, baten batek ikuskatuta, bulegokolanak: Zentralita, artxibategia, posta, eta aplikazio informatikoak operatzaile modura erabiltzea. 1. Lanbide taldea.- Talde honetan barne hartzen dira ekoizpeneko langileria eta mendekotasun-maila handia izanik, argi eta garbi ezarritako agindu zehatzei jarraiki betetzen diren, eta, batez ere, ahalegina edo arreta eskatzen duten eragiketak egiten dituzten langileak. Besteren artean, esaterako, manipulatzea, ontzikiratzea, instalazioen garbiketa, instalazioen barruko zamalanak betetzen dituzte. 10. artikulua.- Mugigarritasun funtzionala Mugigarritasun funtzionalaren ondorioz, Legedian zehaztutako epean baino denbora luzeagoan, langilearen lanbide taldekoak edo baliokideak diren kategorietakoak baino goragoko eginkizunak betetzen baditu, langile horrek mailaz igotzeko eskatu ahal izango du, Aldi Baterako Ezintasuneko egoera (balizko guztietan), lizentzia, eszedentzia eta antzeko arrazoiengatik izan ezik. Kasu horietan egoera hori eragin duten zirkunstantziak iraun artean luzatuko da. Lansaria, goragoko kategoriako lana betetzen den bitartean, kategoria horri dagokiona izango da.

Artículo 10º.- Movilidad funcional Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior al previsto en la legislación, el trabajador podrá reclamar el ascenso; salvo en los casos de sustitución por Incapacidad Temporal (en todos sus supuestos), licencias, excedencias y otras causas análogas; en estos casos se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.

11. artikulua.- Lan-baldintzen funtsezko aldaketa

Artículo 11º.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo En relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a lo tipificado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores En el caso de modificaciones contempladas en el artículo 82-3 del Estatuto de los Trabajadores, en las cuales no hubiese acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores

Lan-baldintzetan funtsezko aldaketarik egin behar bada, Langileen Estatutuko 41. artikuluan jartzen duena bete beharko da. Egin beharreko dena delako aldaketa Langileen Estatutuko 823 artikuluan lantzen direnetako bat baldin bada, eta ez baldin badago adostasunik enpresako zuzendaritzaren eta langile-ordezkarien artean, 13

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hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek erabaki dute PRECOra joko dutela (Laneko Gatazkak ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide Arteko Akordioa), eta gatazkak ebazteko hango modalitateetakoren bat hartuko dutela. Ebazpena loteslea den edo informazioa emateko besterik ez den ere erabakiko dute, bestela, informazioa emateko izango da soilik.

y trabajadoras, las partes firmantes de este convenio acuerdan acudir a las distintas modalidades de resolución de conflictos establecidos en el PRECO (Acuerdo interprofesional sobre procedimientos voluntarios para resolución de conflictos laborales) y elegirán la forma que mejor convenga y establecerán el carácter vinculante o informativo de la resolución, en caso contrario se entenderá que la resolución tendrá carácter meramente informativo.

12. artikulua.- Soldata-erregimena Hitzarmen honen indarraldia hastearekin bat, talde eta lanbidekategorietan aginduko duten soldatak eranskineko 1. zenbakiko taulan azaltzen dira.

Artículo 12º.- Régimen salarial Los salarios que regirán para los diferentes grupos, desde el día de inicio de la vigencia del presente convenio, son los que se acompañan en la tabla nº 1 anexa.

13. artikulua.- Antzinatasuna Lanbide talde guztientzat antzinatasun-plusa onartzen da, hitzarmen honetan adostutako soldata-igoerek zehaztutako urteko kantitateak eraginpean hartu gabe, eranskin gisa gehitutako taularen eta Enpresan lanean hasitako egunetik pasatutako denboraren arabera. Osagarri hau, dagokionaren arabera, segidako hiru urte, sei urte, hamaika urte, hamasei urte, hogeita bat urte, hogeita sei urte edo hogeita hamaika urte betetzen direnean ordainduko zaie, hitzarmen honen aplikazio-eremuan dauden zerbitzu efektiboak ematen dituzten langileei

Artículo 13º.- Antigüedad Se reconoce un complemento de antigüedad, constituido por unas cantidades fijas anuales y sin que les afecten los incrementos salariales previstos en este convenio, de aplicación para todos los grupos profesionales, según la tabla que se adjunta como anexo, establecidas en función del tiempo transcurrido desde el ingreso en la empresa. Este complemento se devengará a partir del día en que se cumplan, según corresponda, tres años, seis años, once años, dieciséis años, veintiuno años, veintiséis años, o treinta y un años continuados de relación laboral prestando servicios efectivos en el ámbito de aplicación de este convenio.

14. artikulua.- Plusak Honako sari hauek ezarri dira: 1.-Etengabeko prozesuan ezarritako txandako lanen plusak.Plusaren zenbatekoa eranskineko soldata-taulan ezarritakoa izango da eta lanbide talde guztiei hileko zenbateko bera aplikatuko zaie. Plus honek etengabeko prozesuan ezarritako txandako lanean egindakoak ordaintzen ditu eta gaueko lanak, —larunbat, igande eta jai-bezperatan egindako lanak— ere konpentsatzen ditu. Hitzarmen honetan ezarritakoaren arabera, etengabeko prozesua behar tekniko edo antolamenduzkoengatik urteko 365 egunetan zehar 24 orduz egiten den lana da, nahiz eta, opor kolektiboak direla-eta instalazioen, konponketen, mantentzearen, ziklo- edo produktu-aldaketen edota langileei ez dagokien bestelako arrazoiengatik, hala nola, ezinbesteko arrazoiengatik, behin behineko atsedena egiten den.

Artículo 14º.- Pluses Se establecen los siguientes pluses: 1.-Plus de trabajo a turno en proceso continuo.- La cuantía de este plus está establecida en la tabla salarial anexa, siendo el mismo importe mensual de aplicación para todos los grupos profesionales. Este plus retribuye la realización de funciones a turno en proceso continuo, por lo que se incluye la compensación por trabajo nocturno, en sábados, en domingos y en festivos. A efectos de lo establecido en este convenio se entiende por proceso continuo el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza las 24 horas del día y durante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para el disfrute de vacaciones de carácter colectivo que supongan cierre total o parcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a los trabajadores y trabajadoras, así como por causas de fuerza mayor. 2.- Plus de turnos.- La cuantía de este plus está establecida en la tabla salarial anexa, siendo el mismo importe mensual de aplicación para todos los grupos profesionales. Este plus retribuye la realización de funciones a turno que no se consideran “trabajo a turno en proceso continuo” definido en el apartado anterior. Se trata de un plus que afecta a procesos no continuos pero si rotatorios de horario, por un importe por cada día efectivamente trabajado, no pudiéndose compensar ni absorber con el plus de nocturnidad. A efectos de lo establecido en este convenio y de conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores y trabajadoras ocupan sucesivamente sus puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. 3.- Plus de nocturnidad.- Para las horas trabajadas durante la noche (de 22 horas a 6 horas) se establece una percepción por noche completa trabajada en jornada semanal completa de lunes a viernes. La cuantía de este Plus está establecida en la tabla salarial anexa, siendo el mismo importe mensual de aplicación para todos los grupos profesionales. Este plus no se percibirá por los trabajadores y trabajadoras que ya perciban el plus de trabajo a turno en proceso continuo. 4.- Complemento personal.- Se establece para el trabajador en función de la evaluación del desempeño de su labor. Para los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a los grupos profesionales del 1 al 4, una vez transcurrido un año desde su alta continuada en la empresa, el importe de este complemento personal será, como mínimo, del 10 por ciento del salario base mensual aplicable al grupo profesional respectivo de conformidad con las tablas salariales incluidas como anexo.

2.- Txandako lanen plusak.- Plusaren zenbatekoa eranskineko soldata-taulan ezarritakoa izango da eta lanbide talde guztiei hileko zenbateko bera aplikatuko zaie. Plus honek aurreko atalean “Etengabeko prozesuan ezarritako txandako lanen plus“ gisa hartzen ez diren txandako funtzioak ordaintzen ditu. Plus honek prozesu etendunak eta txandako ordutegiak hartzen ditu eraginpean. Egiaz lan egindako eguneko zenbatekoa balio du eta ezin da gau-plusarekin konpentsatu, ezta bere balioa hartu ere. Hitzarmen honetan ezarritakoaren eta Langileen Estatutuko 36.3 artikuluan adostutakoaren arabera, txandako lantzat hartzen da elkarlanean aritzeko antolamendua dela-eta, langileek segidan lanpostuak hartu beharragatik, erritmoaren arabera (jarraitua edo etena), egun edo aste zehatz batzuen epealdian enpresan bere zerbitzuak ordu desberdinetan eskaintzea. 3.-Gau-plusa.- Gauez (22:00etatik 06:00etara) lan egindako orduentzat astelehenetik ostiralerako asteko lanaldi osoan lan egindako gau osoko orduak hartuko dira kontuan, eta horiek ordaintzeko kopurua zehaztu da. Plusaren zenbatekoa eranskineko soldata-taulan ezarritakoa izango da eta lanbide talde guztiei hileko zenbateko bera aplikatuko zaie. Plus hau ez dute jasoko etengabeko prozesuan ezarritako txandako lanengatik plusa jasotzen duten langileek. 4.-Osagarri pertsonala.- Langilearentzat zehazten da egiten duen lanaren ebaluazioaren arabera. 1etik 4rako lanbide taldeetako langileen kasuan, Enpresan altan emandako segidako urtebeteko epea igaro ondoren, osagarri pertsonal honen zenbatekoa, gutxienez, hileko oinarrizko soldataren ehuneko 10 izango da, lanbide talde bakoitzari berea aplikatu ahalko zaiolarik, eranskin gisa dauden taulen arabera.

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5.- Txandako orduen plusa.- Ogitartekoa jateko atsedendenboran benetan lanean jardutearen truke ordaintzeko da. Txandakako lanaldi-motaren bat daukaten langileei ordaintzeko da, eta lan egin beharra gertatu den egun bakoitzeko zenbateko bat ordaintzen du. Atseden hori hartuz gero, ez da Plus hau ordainduko eta ez da lan-denbora efektibotzat hartuko. Plusaren zenbatekoa eranskineko soldata-taulan ezarritakoa izango da eta lanbide talde guztiei hileko zenbateko bera aplikatuko zaie. 6.- 2014ko emaitzengatiko osagarria.- Zergak ordaindu ondoren Tuberias y Perfiles Plásticos SAUk 2014an izaten dituen emaitzak, aparteko emaitzak deskontatuta, 2014ko fakturazio osoaren ehuneko 1ekoak edo handiagoak baldin badira, langile bakoitzak 500 euroko osagarri bat izango du, baina ez da finkaturik geratuko.

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5.- Plus Horas relevo.- Este plus paga el tiempo de descanso de bocadillo efectivamente trabajado del personal que está encuadrado en algún tipo de jornada a turnos, a razón de un importe por cada día trabajado siempre que efectivamente no se haya realizado el descanso por bocadillo. En el supuesto de realizar dicho descanso no se percibirá este Plus y no se considerará como tiempo de trabajo efectivo. La cuantía de este Plus está establecida en la tabla salarial anexa, siendo el mismo importe de aplicación para todos los grupos profesionales. 6.- Complemento resultados del año 2014.- Se establecerá un complemento no consolidable de 500 euros para cada uno de los trabajadores y trabajadoras siempre que el resultado después de impuestos de Tuberías y Perfiles Plásticos, SAU durante el año 2014, una vez descontados los resultados extraordinarios, sea igual o superior a un 1 por ciento sobre el total de facturación del año 2014. El cálculo del complemento que en su caso corresponda a cada trabajador, se efectuará y abonará con la nómina del mes de julio de 2015, una vez que las cuentas anuales del año 2014 sean debidamente auditadas y presentadas en el Registro Mercantil. El abono del complemento se realizará en proporción al tiempo de alta en la empresa durante el año 2014. Para el percibo de este complemento es requisito imprescindible que el trabajador continúe de alta en la empresa en la fecha de su abono. Este importe se percibirá por una sola vez, en una única mensualidad, y no generará derechos a futuro. Artículo 15º.- Pagas extras Se establecen dos pagas extraordinarias que se percibirán en las siguientes fechas: • El mes de julio por el importe del salario base, complemento personal, más la antigüedad. Se percibirá en la primera quincena de julio. • El 15 de diciembre por el importe del salario base, complemento personal, antigüedad y paga de reyes. El importe de la paga de reyes se establece en la tabla salarial anexa, siendo el mismo importe de aplicación para todos los grupos profesionales. Artículo 16º.- Incrementos salariales Para los años 2012, 2013 y 2014 se acuerda la congelación salarial con el mantenimiento de las tablas salariales del año 2011. Artículo 17º.- Cláusula de revisión Las partes firmantes de este convenio consideran que durante la vigencia de este convenio colectivo no procede adoptar ninguna cláusula de revisión salarial. Artículo 18º.- Incapacidad Temporal En caso de Incapacidad Temporal motivada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, requieran o no hospitalización, la empresa complementará las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por ciento de los conceptos salariales que integran la base de cotización; es decir, la suma del salario base, antigüedad, plus de turnos y complemento personal; durante todo el tiempo que dure la baja y siempre que permanezca el mismo hecho causante origen de la baja. En cualquier caso, la suma de las prestaciones que correspondan en concepto de Incapacidad Temporal más el importe que la empresa complemente de acuerdo con lo establecido en este artículo, nunca será superior al importe de salario bruto que el trabajador percibe mensualmente. En caso de Incapacidad Temporal motivada por enfermedad común o accidente no laboral que requieran hospitalización, la empresa, desde el desde el primer día de hospitalización y hasta la finalización de la Incapacidad Temporal, complementará las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por ciento de los conceptos salariales que integran la base de cotización; es decir, la suma del salario base, antigüedad, plus de turnos y complemento personal; durante todo el tiempo que dure la baja y siempre que permanezca el mismo hecho causante origen de la baja. En cualquier caso, la suma de las prestaciones que correspondan en concepto de Incapacidad Temporal más el importe que la empresa complemente de acuerdo con lo establecido en este artículo, nunca será superior al importe de salario bruto que el trabajador percibe mensualmente.

Langile bakoitzaren osagarria 2015eko uztaileko nominarekin batera kalkulatuko eta ordainduko da. Aurretiaz, 2014. urteko kontuak behar bezala ikuskaturik eta Merkataritzako Erregistroan aurkeztuak beharko dute egon. Dena delako langilea 2014. urtean enpresan alta emanda zenbat denbora egon den gorabeheran ordainduko da osagarria. Baina beste baldintza bat ere bete behar da, derrigor: ordainketaegunean ere langileak enpresan altan jarraitu behar du. Kopuru hori behin bakarrik ordainduko da, hilabete bakar batean, eta ez du etorkizunerako eskubiderik sortuko. 15. artikulua.- Aparteko ordainsariak Aparteko bi paga zehaztu dira eta honako egun hauetan jasoko dira: • Uztaila oinarrizko soldataren zenbatekoagatik, osagarri per tsonalagatik eta antzinatasunagatik. Uztaileko lehenengo hamabostaldian jasoko da. • Abenduaren 15ean oinarrizko soldataren zenbatekoagatik, osagarri pertsonalagatik, antzinatasunagatik eta Errege-eguneko pagagatik. Plusaren zenbatekoa eranskineko soldata-taulan ezarritakoa izango da eta lanbide talde guztiei hileko zenbateko bera aplikatuko zaie. 16. artikulua.- Soldata-igoerak 2012, 2013 eta 2014. urteetan soldatak izoztuta edukitzea erabaki dugu. 2011ko soldata-taulak mantenduko dira. 17. artikulua.- Berrikuspen klausula Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek uste dute hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean ez dela soldatak errebisatzeko klausularik bideratu behar. 18. artikulua.- Aldi baterako ezintasuna Lan-istripuek edo lanbide-gaixotasunek (ospitalean geratzea eskatu ala ez) eragindako Aldi Baterako Ezintasuneko kasuetan, enpresek ordainduko dituzte Gizarte Segurantzaren prestazioak; hau da, oinarrizko soldataren, antzinatasunaren, txandako plusaren eta osagarri pertsonalaren batuketa, langileari bere ordainsariaren ehuneko 100 bermatuta. Prestazio horiek bajak irauten duen denbora guztian ordainduko dira, betiere, bajaren zioak berdina izaten jarraitzen duen bitartean. Edonola ere, Aldi Baterako Ezintasunaren prestazioen eta artikulu honetan zehaztutakoaren arabera Enpresak jarritako osagarriaren batuketa ez da inoiz une horretan jasotzen ari zen hileko lansari gordina baino handiagoa izango. Lan-istripuek edo lanbide-gaixotasunek (ospitalean geratzea eskatzen badu) eragindako Aldi Baterako Ezintasuneko kasuetan, ospitaleratzeko lehen egunetik eta Aldi Baterako Ezintasuna amaitu arte, enpresek ordainduko dituzte Gizarte Segurantzaren prestazioak; hau da, oinarrizko soldataren, antzinatasunaren, txandako plusaren eta osagarri pertsonalaren batuketa, langileari bere ordainsariaren ehuneko 100 bermatuta. Prestazio horiek bajak irauten duen denbora guztian ordainduko dira, betiere, bajaren zioak berdina izaten jarraitzen duen bitartean. Edonola ere, Aldi Baterako Ezintasunaren prestazioen eta artikulu honetan zehaztutakoaren arabera Enpresak jarritako osagarriaren batuketa ez da inoiz une horretan jasotzen ari zen hileko lansari gordina baino handiagoa izango.

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A los efectos de éste artículo, se entiende por hospitalización, el período de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada a las causas que justificaron la hospitalización previa. Es decir, se entiende por hospitalización el hecho de que una persona figure registrada como paciente en un hospital y pernocte o realice una comida principal en el mismo. Tal circunstancia deberá ser justificada por el trabajador mediante entrega a la empresa de certificado del centro hospitalario donde conste la fecha de hospitalización. En el caso del trabajador que, a partir de la publicación de este convenio, acceda a su primera Incapacidad Temporal dentro del período de vigencia de este Convenio, derivada de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa, a partir del cuarto día de la baja complementará las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 75 por ciento de la base reguladora de la prestación, por una sola vez dentro del período de vigencia de este Convenio. Se establece una cantidad de 12.000.- euros/año, a repartir entre todos los trabajadores y trabajadoras de plantilla propia que estén de alta a 31 de diciembre de cada año de vigencia del Convenio, siempre que el índice de absentismo de la plantilla no supere un porcentaje anual en el cómputo total del centro de trabajo, computado respecto a los trabajadores y trabajadoras de plantilla propia. A los efectos aquí establecidos el porcentaje de absentismo para cada año de vigencia será el siguiente: i. Año 2012: 3 por ciento ii. Año 2013: 3 por ciento iii. Año 2014: 3 por ciento A estos efectos establecidos en el párrafo anterior, no se tendrán en cuenta las bajas por maternidad. Por tanto, para el cálculo de absentismo se tendrá en cuenta tanto las bajas por accidente de trabajo o enfermedad profesional como las bajas por enfermedad común o accidente no profesional y las faltas sin justificar. La cantidad a repartir se abonará una vez conocidos los datos del año natural, en la nómina de enero del año siguiente, con reparto proporcional al tiempo de alta en la empresa por cada trabajador durante el año natural. Para el cómputo del absentismo de cada año, se tendrán en cuenta las bajas y horas teóricas de presencia por todo el período del año natural completo. Se realizará el cómputo de absentismo de conformidad con la siguiente fórmula: Cálculo de Absentismo:

Artikulu honen ondareetarako, ospitale batean egondako denboratzat eta ospitaleratzea eragindako zioek justifikatutako geroko susperralditzat hartuko da ospitaleratzea. Hau da, ospitaleratze gisa hartzen dugu pertsona bat ospitale batean gaixo gisa erregistratuta dagoenean eta otordu nagusi bat etxetik kanpo edo ospitalean bertan egiten duenean. Langileak egoera hori justifikatu beharko du eta Enpresari ospitaleratze-eguna gertatu zeneko ospitaleko ziurtagiria eman beharko dio. Hitzarmen hau argitaratzen den egunetik, Hitzarmen honek indarrean jarraitzen duen bitartean, langile batek gaixotasun arruntak edo lanetik kanpoko istripuak eragindako Aldi Baterako Ezintasuneko egoeragatik Aldi Baterako Ezintasuneko baja lehen aldiz hartuz gero, Enpresak bajaren laugarren egunaz geroztik Gizarte Segurantzak ordaintzen dituen prestazioen oinarri erregulatzailearen ehuneko 75eraino osatuko du, baina behin bakarrik Hitzarmen honek indarrean jarraitzen duen epean. Urteko 12.000 euro jartzen dira, Hitzarmen hau indarrean dagoen urte bakoitzeko abenduaren 31n altan emanda dauden plantillako langileen artean banatzeko, betiere plantilla osoaren absentismoindizeak lantokiko zenbateko osoaren urteko ehunekoa gainditzen ez badu, plantillako berezko langileen arabera zenbatuta. Hemen zehaztutakoari dagokionez, indarrean dagoen urte bakoitzeko, absentismoaren ehunekoa honako hau izango da: i. 2012. urtean: Ehuneko 3: ii. 2013. urtean: Ehuneko 3: iii. 2014. urtean: Ehuneko 3: Aurreko paragrafoan zehaztutakoari dagokionez, amatasunagatiko bajak ez dira kontuan hartuko. Horrenbestez, absentismoa kalkulatzeko lan-istripuagatiko edo lanbide-gaixotasunagatiko bajak nahiz gaixotasun arruntagatiko eta lanetik kanpoko istripuagatiko bajak eta justifikaziorik gabeko hutsegiteak hartuko dira kontuan. Banatu beharreko zenbatekoa urte naturalaren datuak ezagutu ondoren, hurrengo urteko urtarrileko soldatan ordainduko da eta urte naturalean langile bakoitzak enpresan altan emandako denborarekiko proportzionala izango da. Urte bakoitzeko absentismoa kontatzeko, bajak eta presentziaordu teorikoak urte natural osoaren barruan hartuko dira kontuan. Absentismoa honako formula honen arabera kalkulatuko da: Absentismoaren kalkulua:

Horas de ausencia registradas en el período x100 Horas teóricas de presencia en el período

Denboraldian erregistratutako absentzia-orduak x100 Denboraldian presentzia-ordu teorikoak

19. artikulua.- Lanaldia Lanaldia ekoizpen-beharrengatik zatitua edo txandakoa izan ahalko da. Hitzarmen honen eraginpeko langileek urteko lanaldi handiena izango dute, lan efektiboko 1.752 ordurekin.

Artículo 19º.- Jornada laboral La jornada por necesidades de producción podrá ser partida o a turnos. Los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio tendrán la jornada laboral máxima anual de trabajo efectivo de 1.752 horas. La jornada partida se realizará de lunes a viernes. La jornada de trabajo a turno en proceso continuo será la establecida en calendario Los trabajadores y trabajadoras a turnos, no realizarán un período de descanso (tiempo de bocadillo) durante la jornada. En compensación por no realizar el descanso, percibirán el plus Horas relevo regulado en el artículo 14-5 de este convenio colectivo. Artículo 20º.- Vacaciones Estas serán de 30 días naturales. La distribución de las mismas será de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras, como se viene haciendo hasta ahora, teniendo en cuenta los períodos de mayor necesidad de producción. La Dirección de la empresa podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de

Lanaldi zatitua astelehenetik ostiralerakoa izango da. Prozesu jarraituko lan-txanda lanaldia egutegian ezarritakoa izango da. Txandako langileek ez dute atsedenaldirik (ogitartekoa jateko tartea) egingo lanaldian. Atsedenaldia ez egiteagatik, Hitzarmen Kolektibo honetako 14-5 artikuluan zehaztutako Txandako Orduen plusa jasoko dute konpentsazio gisa. 20. artikulua.- Oporrak Oporrak egutegiko 30 egunekoak izango dira. Oporren banaketa Enpresaren eta langileen arteko adostasunez egingo da orain arte egin izan den bezala, betiere ekoizpen-beharrei dagokienez, premia handieneko aldiak zeintzuk diren kontuan hartuta. Enpresako Zuzendaritzak oporraldi gisa baztertu ahalko du enpresako urte-sasoiko ekoizpen-jarduera handienarekin uztartzen dena. Aurreko paragrafoek aipatzen duten egutegiak finkatzen duen oporraldian langileek aldi baterako ezintasunen bat badute haurdunaldia, erditzea edo edoskialdia dela-eta edo lan-kontratua etenda badago Langileen Estatutuko 48.4 eta 48 bis artikuluekin bat, langileek 16

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suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho al importe de la parte proporcional que le corresponda de las vacaciones no disfrutadas.

eskubidea dute aldi baterako ezintasunak edo aipatutako agindua aplikatzeagatik dagokien baimenak irauten duen denboralditik kanpo hartzeko oporrak, lan-kontratuaren etenaldia amaitutakoan, nahiz eta oporren urte naturala amaitua izan.

Baldin eta aldi berean gertatzen badira oporraldia eta aurreko paragrafoan aipatutako gertakizunak ez diren beste gertakizun batengatiko aldi baterako ezintasuna, eta, hori dela eta, langileak ezin badu oporraldi osoa edo horren zati bat dagokion urte naturalaren barruan baliatu, ezintasun-aldia amaitu ondoren baliatu ahalko ditu oporrak, betiere ez badira hemezortzi hilabete baino gehiago pasatu oporrak hartzeko eskubidea sortu den urtearen amaieratik aurrera. Urtean zehar lana uzten duen langileak baliatu gabe geratu zaizkion oporren ehunekoa jasotzeko eskubidea izango du.

Artículo 21º.- Permisos y licencias Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente: 1. Quince días naturales en caso de matrimonio. 2. Dos días naturales por el nacimiento de hijo, que puede ser prorrogado por un día en caso de ser inhábiles los dos días naturales. Corresponderán tres días en caso de intervención quirúrgica (cesárea). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento para tal efecto, el plazo será de cuatro días. 3. Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Cuando se produzcan procesos de hospitalización en las causas que justifican los permisos mencionados en este párrafo, el disfrute de los días podrán ser consecutivos o bien alternativos, pero en cualquier caso deben disfrutarse durante el período que dure la hospitalización. 4. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos del trabajador o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia. 5. Un día por traslado de domicilio habitual. 6. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente. 7. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo y el desempeño de la función de jurado. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasarlo a la situación de excedente forzoso. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. 8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. 9. Dos días a cuenta de vacaciones, no pudiendo acumularse a ninguno de los períodos de vacaciones. El trabajador deberá informar con 15 días de antelación a la empresa. El tiempo de disfrute será fijado de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta las necesidades de producción. 10. Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente justificante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado. En dicho justificante deben constar la fecha de consulta y hora de salida.

21. artikulua.- Baimenak eta lizentziak Langilea, aldez aurretik abisatuta eta justifikatuta, lanera etorri gabe geratu ahal izango da, ordainsaria jasotzeko eskubidearekin, honako arrazoi hauetako batengatik eta honako denbora hauetarako: 1. Langilea ezkontzen bada, hamabost egun natural. 2. Semea edo alaba jaiotzeagatik egutegiko bi egun. Egutegiko bi egunak jaiegunak badira, egun bat gehiago luza daiteke. Ebakuntza kirurgiko (zesarea) bidez izan bada, hiru egun dagozkio. Arrazoi hori dela-eta, langileak bidaia egin behar badu, epea lau egunekoa izango da. 3. Bi egun odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko senitartekoen heriotzagatik, istripuagatik edo gaixotasun larriagatik, ospitaleratzeagatik edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoagatik. Arrazoi hori dela-eta langileak bidaia bat egin behar badu, epea lau egunekoa izango da. Paragrafo honetan azaldutako baimenak justifikatzen dituzten gertakarietan ospitaleratze-prozesurik gertatzen baldin bada, egunak jarraian edo txandaka baliatu ahalko dira, baina ospitaleratzeak irauten duen bitartean baliatu beharko dira. 4. Langilearen edo ezkontidearen seme-alaben, gurasoen edo anaiarreben ezkontzagatik, egutegiko egun bat. Egun hori ezkontzaeguna izango da. 5. Ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik, egun bat. 6. Ezarririko denborarako hezkuntza-eskubide orokorrak eta lanbide-heziketa baliatzeko, indarrean dauden legezko xedapenetan arauturiko kasuetan eta moduan. 7. Behar publiko eta pertsonalak betetzeko, botoa ematea barne, eta zinpeko-eginkizunean aritzeko beharrezkoa den denbora. Hiru hilabeteko epean egin behar den lana lanorduen ehuneko hogeian baino gehiagoan eman ezin denean, langilea derrigorrezko eszedentziaegoerara igaro ahal izango du Enpresak. Langileak betebehar bat betetzeagatik edo kargua garatzeagatik kalte-ordaina jasotzen badu, haren zenbatekoa kendu egingo zaio enpresan egokituko litzaiokeen soldatatik. 8. Haurra jaio aurreko azterketak egin eta erditzea prestatzeko teknikak landu behar badira lanaldiaren barruan, behar adina denbora. 9. Bi egun oporren kontura, baina ezin izango dira ezein oporraldikorekin metatu. Langileak Enpresa jakinaren gainean jarri beharko du 15 eguneko aurrerapenarekin. Baliatzeko denbora enpresaren eta langilearen arteko adostasunez zehaztuko da, produkzio-premiak kontuan izanda. 10. Gaixotasunagatik langileak bere lan-ordutegiarekin uztartzen diren orduetan medikuaren kontsultara joan behar badu, behar duen denborarako baimena emango zaio ordainsari-galerarik gabe, betiere langileak medikuarengana joateagatiko txartelarekin justifikatu beharko du, eta medikuak sinatu behar du txartela. Frogagirian kontsultadata eta irteera-ordua adierazi behar dira.

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11. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a permiso retribuido para acompañar al médico a los hijos menores de 18 años en todo caso; y al cónyuge únicamente a la asistencia a consulta de médicos especialistas en consultorio médico o centro hospitalario de la Seguridad Social. En el caso de hijos, cuando ambos padres trabajen, solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. Dichos permisos se concederán siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral y por el tiempo indispensable al efecto, debiendo ser justificado, mediante el correspondiente visado del facultativo que le atienda, o personal debidamente acreditado. En dicho justificante deben constar la fecha de consulta y hora de salida. A los efectos de este Artículo se considerará desplazamiento aquel que se realice a una distancia superior a los 150 kilómetros, considerada ésta entre el centro de trabajo y el lugar de destino. Los derechos que se contemplan en los apartados 2º, 3º y 4º de este artículo serán de aplicación a aquellos trabajadores y trabajadoras que formen parejas de hecho legalmente reconocidas en el registro correspondiente, en las mismas condiciones que a los demás trabajadores y trabajadoras.

11. Langileek ordaindutako baimena izateko eskubidea izango dute 18 urte baino gutxiagoko seme-alabak medikuarengana laguntzeko eta ezkontidea Gizarte Segurantzako ospitale edo medikuaren kontsultara joaten laguntzeko, baina mediku espezialistengana joateko bakarrik. Seme-alaben kasuan, aitak eta amak, biek lan egiten dutenean, eskubide hori bietako batek bakarrik eskatu ahalko du. Baimen horiek beti emango dira, eta aipatutako kontsultako ordutegia eta bertara joateko behar den denbora lanaldikoarekin uztartzen direnean, arreta emandako medikuaren txartelaren bidez edo behar bezala onetsitako ikuskatzaileek justifikatu beharko dute. Frogagirian kontsulta-data eta irteera-ordua adierazi behar dira. Artikulu honen ondoreetarako, joan-etorritzat hartzen da lantegitik iritsi behar den lekura 150 kilometrotik gorako distantzia badago. Artikulu honetako 2., 3. eta 4. idatz-zatietan aztertzen diren eskubideak dagokien erregistroan legez onartutako Izatezko Bikoteak hartzen ditu eraginpean, gainerako langileen baldintza berberetan.

Artículo 22º.- Régimen de faltas y sanciones Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los Artículos de este convenio. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

22. artikulua.- Hutsegite eta zigorren araudia Enpresako Zuzendaritzak langileak zigortu ahal izango ditu langileek laneko zereginak betetzen ez dituztenean, honako artikulu hauetan ezartzen den hutsegiteen eta zigorren mailaketaren arabera: Langileak egiten duen hutsegite oro arintzat, larritzat edo oso larritzat hartuko da garrantziaren eta ondorioen arabera. Hutsegiteen balioespena eta Enpresaren Zuzendaritzak ezarriko dituen zigorrak eskumeneko jurisdikzioaren aurrean berraztertu ahal izango dira.

Artículo 23º.- Faltas leves Se consideran faltas leves las siguientes: 1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a quince minutos en el horario de entrada. 2. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

23. artikulua.- Hutsegite arinak Honako hauek dira hutsegite arinak: 1. Hilean gehienez ere hiru alditan lanera garaiz ez etortzea, sartzeko ordutegiarekiko 15 minutu baino gehiagoko atzerapenaz. 2. Arrazoi justifikatua izan gabe lanera hilabetean egun batez huts egitea. 3. Kasuan kasuko baja garaiz ez helaraztea, lanera arrazoi justifikatu batengatik huts egiten denean, non eta hori egitea ezinezkoa izan dela frogatzen ez bada. 4. Zerbitzutik alde egitea oinarririk gabeko arrazoirik gabe, nahiz eta denbora laburrez izan. Lana uzteagatik garrantzizko kalterik eragiten bazaie enpresari edo lankideei, edo hori dela-eta istripua gertatzen bada, hutsegite hori larritzat edo oso larritzat hartu ahal izango da, kasuen arabera. 5. Galarazitako lekuetan erretzea. 6. Materiala zaintzean deskuidu txikiak izatea. Deskuidu txiki horiengatik edo materialaren erabilera txarragatik Enpresari edo lankideei garrantzizko kaltea eragiten dien matxuraren bat gertatzen bada, edo hori dela-eta istripua gertatzen bada, hutsegite hori larritzat edo oso larritzat hartu ahal izango da, kasuen arabera. 7. Langileen arteko harremanari, produkzio-prozesuari eta enpresaren itxurari eragin diezaiekeen norberaren txukuntasunik eta garbitasunik eza.

3. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. 4. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. 5. Fumar en los lugares prohibidos. 6. Pequeños descuidos en la conservación del material. Si de estos descuidos o mal uso se produjeran averías que ocasionen perjuicios de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. 7. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar a la relación con otros trabajadores y trabajadoras, al proceso productivo de la empresa, o a la imagen que de ésta puedan tener los clientes. 8. No atender al público con la corrección y diligencia debidas. 9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. 10. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves. 11. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores y trabajadoras.

8. Bezeroak behar bezalako zuzentasun eta arduraz ez tratatzea. 9. Enpresari bizileku- edo egoitza-aldaketen berri ez ematea. 10. Enpresaren egoitzan, lanekoak ez diren gaiez eztabaidan aritzea. Eztabaida horiek zalaparta handia eragiten badute, hutsegite larritzat edo oso larritzat har daitezke. 11. Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan aurreikusitako betebeharrak ez betetzea, betiere ez betetze horrek langileen segurtasun fisikoari eta osasunari kalte larria eragiten badie. 18

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Artículo 24º.- Faltas graves Se considerarán faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a quince minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días. 2. Ausencias sin causa justificada, de dos días durante un período de treinta días. 3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a la retención a cuenta del Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave. 4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo. 5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave. 6. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio. 7. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. 8. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios. 9. Manifestar síntomas de embriaguez o de intoxicación por drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas en el centro de trabajo. 10. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. 11. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

24. artikulua.- Hutsegite larriak Honako hauek izango dira hutsegite larriak: 1. Hogeita hamar egunen barruan, hirutan baino gehiagotan lanera garaiz ez etortzea, bost minutu baino gehiagoko atzerapenarekin, eta justifikatu gabe. 2. Justifikatu gabeko bi eguneko absentziak hogeita hamar eguneko aldian. 3. Familian izandako aldaketak garaiz ez jakinaraztea, baldin eta Gizarte Segurantzaren eta Pertsona Fisikoen Errentaren gaineko Zergaren atxikipenen prestazioetan eragin. Hutsegite hau maltzurkeriaz egiten bada, oso hutsegite larritzat hartu behar da. 4. Lanorduetan jolasean edo arreta galduta ibiltzea. 5. Edozein lan-arlotan, goragokoen aginduak ez betetzea. Enpresari kalte nabarmenik sortzen badio, hutsegite larritzat joko da. 6. Ardurarik gabe edo zabarki aritzea lanean, zerbitzuaren funtzionamendu onean eragiten badu. 7. Lanean zuhurgabe aritzea; bere buruari edo lankideei istripuren bat eragin badiezaieke, edo instalazioak hondatzeko arriskuren bat sortzen badu, hutsegitea oso larritzat jo ahal izango da. 8. Lan jardunean zehar lan partikularrak baimenik gabe egitea, bai eta enpresaren erremintak norbere probetxurako erabiltzea ere. 9. Lantegian alkoholaren edo droga toxikoen, estupefazienteen edo substantzia psikotropikoen intoxikazioen eraginpean egotearen sintomak erakustea. 10. Hiruhileko batean jakinarazpen idatzia izan bada, hutsegite arinak errepikatzea (garaiz ez etortzearena salbu), hainbat motatakoak izan arren eta. 11. Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan aurreikusitako betebeharrak ez betetzea, betiere ez-betetze horrek langileen segurtasunari eta osasunari kalte larria eragiten badie.

Artículo 25º.- Faltas muy graves Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año. 2. Ausencias sin causa justificada, a partir de dos días durante un período de treinta días. 3. La simulación de enfermedad o accidente. 4. Simular la presencia de otro trabajador, contestando o firmando por él. 5. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. 6. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 7. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor.

25. artikulua.- Hutsegite oso larriak Honako hauek hartuko dira hutsegite oso larritzat: 1. Sei hilabetean hamar alditan edo urte batean hogei alditan baino gehiagotan justifikatu gabe lanera garaiz ez etortzea, bost minutu baino gehiago igarotakoan. 2. Justifikatu gabeko bi eguneko absentziak hogeita hamar eguneko aldian. 3. Gaixotasun edo istripuaren itxura egitea. 4. Beste langile bat dagoenaren itxura egitea, haren ordez fitxatuz edo sinatuz. 5. Izendatutako egitekoetan iruzur egitea, leialtasunik ezaz jokatzea edo konfiantzaz aprobetxatzea eta enpresari, lankideei edo edozein pertsonari ostea, indarkeriaz nahiz gabe, enpresaren egoitzan edota edozein lekutan, lanordutan bada. 6. Enpresako lehengaiak, lan-tresnak, erremintak, makinak, aparailuak, instalazioak, eraikinak, tresnak eta agiriak galtzea, puskatzea, txikitzea edo hondatzea. 7. Enpresatik kanpo egindako lapurretagatik, osteagatik edo bide gabe erabiltzeagatik, edo enpresak egilearekiko konfiantza galtzea ekar dezakeen beste mota bateko edozein arrazoirengatik kondenatua izatea, 8. Garbitasun eta txukuntasun falta jarraitu eta etengabea, baldin eta lankideen kexa justifikatuak eragiterainokoa bada. 9. Lantegian alkoholaren edo droga toxikoen, estupefazienteen edo substantzia psikotropikoen intoxikazioaren eraginpean egoteagatik norbere burua edo lankideak arriskuan jartzea.

8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. 9. Manifestar síntomas de embriaguez o de intoxicación de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas en el centro de trabajo, que supongan un riesgo de accidente para si mismo o sus compañeros. 10. La embriaguez habitual y la reiterada intoxicación por drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas.

10. Ohiko mozkorraldia eta behin eta berriz droga toxikoen, estupefazienteen edo substantzia psikotropikoen intoxikazioaren eraginpean egotea. 11. Lantegian edari alkoholdunak edo droga toxikoak, estupefazienteak edo substantzia psikotropikoak sartzea. 12. Lantegian edari alkoholdunak edo droga toxikoak, estupefazienteak edo substantzia psikotropikoak kontsumitzea.

11. Introducir en el centro de trabajo bebidas alcohólicas o drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas. 12. Consumir en el centro de trabajo bebidas alcohólicas en horas de trabajo o drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas. 19

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13. Enpresaren korrespondentzia edo dokumentu erreserbatuen sekretua urratzea, edo gordeta eduki beharreko datuak kanpoko norbaiti jakinaraztea. 14. Nagusiak edo haien senideak, lankideak eta menpekoak hitzez edo egintzez gaizki tratatzea, horiekiko agintekeriaz jokatzea edo errespeturik edo aintzarik ez agertzea. 15. Zabarkeria eta zuhurtasun ezagatik istripu larriak sorraraztea. 16. Erantzukizuneko lanpostuetan, lana uztea. 17. Lanaren ohiko errendimendua jaistea borondatez eta behin eta berriro, legeek aitortzen duten eskubideren batengatik ez bada, behintzat. 18. Lankideekin errieta eta liskarrak maiz sorraraztea.

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13. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a los mismos datos de reserva obligada. 14. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. 15. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia. 16. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad. 17. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes. 18. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. 19. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera. 20. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa y del comité de empresa 21. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. 22. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. Artículo 26º.- Régimen de sanciones Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas requerirá comunicación escrita dirigida al trabajador. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que se imponga por faltas graves y muy graves. Artículo 27º.- Actuación ante síntomas de embriaguez o intoxicación de drogas Con independencia de la aplicación del régimen disciplinario establecido, el trabajador que se presente al trabajo con síntomas de embriaguez, o que durante la jornada de trabajo manifieste síntomas de embriaguez o de intoxicación de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, a juicio de sus superiores, previa comunicación a un miembro del comité de empresa o a dos testigos si no hubiera ningún miembro del comité de empresa, no será admitido en el puesto de trabajo o será separado del mismo, según los casos. Cuando sea la primera ocasión que al trabajador se le sanciona por manifestar esos síntomas de embriaguez o de intoxicación de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, la Dirección le convocará a una reunión en la que también estará presente un representante del comité de empresa con la finalidad de recordarle las peligrosas consecuencias que su comportamiento tiene para la salud y la seguridad en el trabajo, de él mismo y de sus compañeros, y advertirle que de reincidir en la manifestación de los síntomas antes mencionados, se aplicará el régimen disciplinario en su integridad y las sanciones se aplicarán en su grado máximo, según la falta que corresponda. En el supuesto de reincidencia en esta conducta, además de las actuaciones previstas en el primer párrafo de éste Artículo, en cuanto sea posible y previo informe urgente de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, el trabajador podrá ser trasladado a lugar adecuado para ser sometido a revisión médica, o análisis clínico, o cualquier otro reconocimiento o prueba para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores y trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, todo ello de conformidad con lo establecido en el Artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando fuera posible se procurará que las actuaciones descritas se realicen en el centro de trabajo.

19. Hutsegite larri bat egin eta hurrengo sei hilabeteetan, hutsegitea errepikatzea, nahiz eta bestelako hutsegitea izan. 20. Nagusiek daukaten agintea gehiegikeriaz erabiltzea oso hutsegite larritzat hartuko da beti. Egoera hori pairatzen duenak Enpresa Zuzendaritzari eta Enpresa Batzordeari jakinarazi beharko die horren berri berehala. 21. Sexu-jazarpena, sexu-, hitz- edo egintza-izaerako jarrera gisa ulertuta, betiere lan-eremuan jazotakoa eta jazarpena pairatu duen langilearentzat iraingarria bada. Sexu-jazarpena gertatzen bada, jazarpena jaso duen langileak bere lanpostuan jarraitu ahal izatea babestuko da. 22. Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan aurreikusitako betebeharrak ez betetzea, betiere ez-betetze horrek langileen segurtasunari eta osasunari kalte larria eragiten badie. 26. artikulua.- Zigor-erregimena Enpresari dagokio zigorrak ezartzea, hitzarmen honetan jarritakoa oinarri hartuta. Hutsegitea idazki bidez jakinarazi beharko zaio langileari. Nolanahi ere, enpresak ezartzen dituen zigor larri eta oso larrien berri emango die langileen ordezkariei, eta baita eraginpeko langileari ere. 27. artikulua.- Horditasuneko eta droga-intoxikazioko sintomen aurrean izan beharreko jokaera Indarrean dagoen diziplina-erregimenean jasotakoa alde batera utzita, nagusien ustez —eta Enpresa Batzordeko bi kide jakinaren gainean jarri ondoren, edo Enpresa Batzordeko kiderik ez badago bi lekuko—, lanera mozkorkeria-sintomekin edota lanaldian mozkorkeriaren edo droga toxikoen, estupefazienteen edo substantzia psikotropikoen intoxikazioaren sintomaren bat erakusten duen langilea ez dute lanpostuan onartuko edo bertatik aldenduko dute, kasuaren arabera. Langilea mozkorkeria-sintomengatik edota lanaldian mozkorkeriaren edo droga toxikoen, estupefazienteen edo substantzia psikotropikoen intoxikazioaren sintomaren batengatik zigortzen den lehenengo aldia denean, Zuzendaritzak, langilea, Enpresa Batzordeko ordezkariarekin batera, bilerara deituko du eta portaera horrek langilearen osasunarentzat eta laneko segurtasunarentzat dituen ondorioak gogoraraziko dizkio. Era berean, ohartaraziko dio aipatutako sintomak berriz ere erakutsiz gero, diziplina-erregimena bere osotasunean eta zigorrak maila gorenean aplikatuko direla, hutsegitearen arabera. Jarrera hori berriz gertatzen bada, Artikulu honetako lehenengo paragrafoan aurreikusitako jardunaz gain, ahal bezain laster eta langileen ordezkarien aurretiko agiri baten bidez, langilea medikuazterketa, azterketa kliniko edota bestelako edozein azterketa egiteko leku egoki batera eraman ahalko da. Azterketa edo proba horiekin langilearen osasunak langilea bera, gainerako langileak edo Enpresarekin zerikusia duten gainerako pertsonak arriskuan jartzen dituen egiaztatuko da, hori guztia Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legeko 22. artikuluan xedatutakoaren arabera. Deskribatutako jardunak lantegian egiten ahaleginduko da.

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28. artikulua.- Gehienezko zigorrak Kasuan kasurako ezarri ahal izango diren zehapen handienak, hau da, egindako hutsegitearen arabera emango direnak, honakoak dira: a) Hutsegite arinengatik: Ahozko ohartarazpena, ohartarazpen idatzia, eta bi egun arteko enplegua eta soldata etetea. b) Hutsegite larriengatik: Enplegurik eta soldatarik gabe uztea, hiru egunetik hamabost egunera bitarte. c) Hutsegite oso larriengatik: Enplegua eta soldata etetea hamasei egunetik hirurogei egunetara; edo kontratua erabat hutsaltzea, hutsegitea gehienezko mailan kalifikatzen den kasuetan.

Artículo 28º.- Sanciones máximas Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.

29. artikulua.- Preskribatzea Enpresa Zuzendaritzak zigortzeko duen ahalmenak hamar eguneko preskripzio-epea izango du hutsegite arinentzat; hogei egunekoa larrientzat eta oso larriak direnentzat hirurogei egunekoa enpresa-zuzendaritzak hutsegitea egin dela jakiten duen egunetik kontatzen hasita, eta hutsegitea edozein dela ere, hutsegitea egin eta sei hilabetera.

Artículo 29º.- Prescripción La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

30 artikulua.- Eskubide osagarria Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusi edo erregulatu gabe dagoen guztia, Langileen Estatutuan, Askatasun Sindikaleko LOan, Lan Arriskuen Prebentzioaren Legean, Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasun Efektiborako LOan eta Estatuko edo Autonomia Erkidegoko bestelako legezko edo arauzko xedapenetan ezarritakoari jarraituko zaio.

Artículo 30º.- Derecho supletorio En todo lo no previsto o regulado en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, LO de Libertad Sindical, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, LO para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y demás normas legales o reglamentarias de carácter estatal o autonómica.

31. artikulua.- Segurtasuna eta osasuna Langileen Estatutuan, Lan Arriskuen Prebentziorako Legean, Prebentzio Zerbitzuko arauetan eta bestelako arau osagarrietan xedatutakoari jarraituko zaio.

Artículo 31º.- Seguridad y salud Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, reglamentos de los Servicios de Prevención y demás normas complementarias.

32. artikulua.- Aseguru-poliza Hitzarmen hau indarrean sartzen denetik aurrera, enpresak aseguru-poliza bat ezarriko du, ondoko arriskuak estaltzeko: • Istripuak (lanekoa izan zein ez) eragindako heriotzagatik, 23.000 euro. • Lanbide-gaixotasunak eragindako heriotzagatik, 23.000 euro.

Artículo 32º.- Póliza de Seguros A partir de la entrada en vigor de este convenio, la empresa establecerá una póliza de seguros que cubra los riesgos de: • Muerte motivada por accidente, sea o no sea laboral, en la cuantía de 23.000 euros. • Muerte motivada por enfermedad profesional, en la cuantía de 23.000 euros. • Incapacidad permanente parcial o total para la profesión habitual o absoluta para todo trabajo y gran invalidez, motivadas por accidente, sea o no sea laboral, en la cuantía de 36.000 euros.

• Istripuak (lanekoa izan zein ez) eragindako ohiko lanbiderako baliaezintasun iraunkorragatik (osoa edo partziala), edo lan guztietarako erabateko baliaezintasunagatik eta baliaezintasun handiagatik, 36.000 euro. • Lanbide-gaixotasunak eragindako ohiko lanbiderako baliaezintasun iraunkorragatik (osoa edo partziala), edo lan guztietarako erabateko baliaezintasunagatik eta baliaezintasun handiagatik, 36.000 euro. Ezintasun iraunkor partzialeko kasuetan, hori erabakitzen duen administrazio-ebazpenean adierazten den ehunekoa ordainduko da, adierazitako kapitalaren gainean. Estaldura hori indarrean egongo da langilea enpresan dagoen bitartean, eta erretiratzen den edo enpresa uzten duen unean amaituko da polizaren estaldura. Kanpoan geratzen dira, berariaz, beste enpresa batek kontratatuta edo horren titular gisa lan egitean gertatzen diren istripuak.

• Incapacidad permanente parcial o total para la profesión habitual o absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, motivadas enfermedad profesional, en la cuantía de 36.000 euros. En los supuestos de Incapacidad Permanente parcial se abonará el porcentaje indicado en la Resolución Administrativa que declare la misma, sobre el capital antes mencionado. Esta cobertura será efectiva durante el tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cesando la cobertura de la póliza en el momento de la jubilación o cese en la empresa. Se excluyen expresamente los accidentes ocurridos prestando servicio como contratado en otra empresa, o como titular de la misma. Artículo 33º.- Ropa de trabajo Se entregarán al personal dos prendas de trabajo, buzos, batas o chaquetillas, dependiendo del puesto de trabajo, por año. Se entregarán un par de guantes a cada operario de producción o almacén, que serán sustituidos previa entrega de los guantes deteriorados. Se facilitará a los trabajadores y trabajadoras de producción, almacén y mantenimiento, un par de botas de seguridad, que serán sustituidas previa entrega de las botas deterioradas. Se prohíbe su utilización fuera del centro de trabajo. El uso de las prendas de trabajo será obligatorio dentro de la jornada laboral. La conservación y limpieza de dichas prendas serán por cuenta del trabajador, que deberá mantenerlas en buen estado de conservación y limpieza.

33. artikulua.- Laneko arropa Enpresek urte bakoitzeko laneko bi jantzi emango dizkiete langileei, buzoak, txabusinak eta jakatxoak, lanpostuaren arabera. Eskularru pare bat emango zaio produkzioko edo biltegiko langile bakoitzari, betiere hondatutako eskularruak lehenago itzuliz gero. Produkzio-, biltegi- eta mantentze-langileei Enpresak emango die segurtasun-bota pare bat, hondatutako botak lehenago itzuliz gero. Bota horiek lantegitik kanpo erabiltzea debekatuta dago. Lanaldian laneko arropa erabili behar da. Laneko arropa langileek zaindu eta garbitu beharko dute eta arropak egoera onean eta garbi-garbi egon behar du.

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Segurtasun eta Osasun Batzordeak hobekuntzak proposatu ahalko ditu laneko arropari eta langileen babesgarriei dagokienez.

El comité de Seguridad y Salud podrá proponer mejoras en lo que se refiere a la ropa de trabajo y equipos de protección individual.

34. artikulua.- Garraio kolektiboa Enpresako langile guztien eskuragarri doako garraio-kolektiboa jarriko da. Garraio hau Enpresa Batzordearekin adostutako ordutegian arituko da Miranda de Ebrotik eta lantegira bitartean. Enpresa Zuzendaritzak, Enpresa Batzordearekin adostuta, ordutegiak, bidaiak, geldialdiak eta garraioari dagozkion bestelako gorabeherak moldatu ahalko ditu.

Artículo 34º.- Transporte colectivo Se pondrá a disposición de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa un transporte colectivo gratuito, en los horarios pactados con el comité de empresa, entre Miranda de Ebro y el centro de trabajo. La Dirección de la empresa, de acuerdo con el comité de empresa, podrá modificar los horarios, rutas, paradas y demás incidencias del transporte.

35. artikulua.- Hitzarmena interpretatzeko batzordea Bi alderdiek Interpretazio Batzordea ezartzea erabaki dute. Interpretazio Batzordea Enpresako bi kidek eta Enpresa Batzordeko beste bi kidek osatuko dute, interpretazioko, adiskidetzeko, eta Hitzarmen honetan hitzartutakoa guztiek betetzen dutela zaintzeko organo gisa. Batzorde honek aholkularien aldian aldiko zerbitzuak edo zerbitzu iraunkorrak erabili ahalko ditu,bere eskumeneko gai guztietan. Alderdi bakoitzak libreki izendatuko ditu aholkulari horiek.

Artículo 35º.- Comité de interpretación Ambas partes negociadoras acuerdan establecer un comité de interpretación, compuesto por dos miembros de la empresa y dos miembros del comité de empresa, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio. Este comité podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes. Los asuntos sometidos al comité de interpretación revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. En el primer supuesto, el comité de interpretación deberá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en el máximo de veinticuatro horas por unanimidad.

Interpretazio Batzordearen eraginpeko gaiak ohikoak edo ezohikoak izango dira. Lehenengoaren kasuan, Interpretazio Batzordeak hamabost eguneko epean ebatzi beharko du, eta, bigarrenaren kasuan, guztien adostasunarekin, gehienez ere hogeita lau orduren buruan. Interpretazio Batzordea deituko du osatzen duten alderdietako edozeinek. Interpretazio Batzordearen eginkizun espezifikoak honako hauek dira. 1).- Hitzarmen Kolektiboa interpretatzea. 2).- Alderdiek hala eskatuta, Hitzarmen Kolektibo honen aplikazioeremuan sor daitezkeen zalantza eta gatazka kolektibo guztiei dagokienez, bitartekari gisa aritzea, adiskidetzen ahalegintzea eta arbitrajelanak egitea. 3).- Itundutakoa betetzen ote den jarraitzea. 4).- Hitzarmen hau aplikatu edo interpretatzerakoan enpresetan sortu eta aurkeztuko diren gatazka kolektiboak aztertzea, nahitaez eta bide administratibo eta jurisdikzionalera jo aurretik

Procederán a convocar el comité de interpretación, indistintamente, cualquiera de las partes que lo integran. Son funciones específicas del comité de interpretación las siguientes: 1).- Interpretación del convenio colectivo. 2).- A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo. 3).- Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. 4).- Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan afectados por este convenio, por la aplicación o interpretación derivadas del mismo Si no hubiera acuerdo en el seno del comité de Interpretación, éste deberá acudir a las distintas modalidades de resolución de conflictos establecidas en el PRECO (Acuerdo interprofesional sobre procedimientos voluntarios para resolución de conflictos laborales) y elegirá la forma que mejor convenga y establecerá el carácter vinculante o informativo de la resolución, en caso contrario se entenderá que la resolución tendrá carácter meramente informativo.

Interpretazio-batzordeak ezin badu ados jarri, batzordeak PRECOra joko du (Laneko Gatazkak ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide Arteko Akordioa), eta gatazkak ebazteko hango modalitateetakoren bat hartuko du. Ebazpena loteslea den edo informazioa emateko besterik ez den ere erabakiko du, bestela, informazioa emateko izango da soilik.

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1. eranskina.- Soldata-taulak. 2012, 2013 eta 2014 Urteko oinarrizko soldata 13.826,91 euro 14.794,80 euro 16.039,21 euro 17.836,74 euro 20.324,95 euro 23.782,32 euro 28.898,24 euro 36.641,31 euro

Taldeak 1 2 3 4 5 6 7 8

Urteko prozesu jarraituko txandako plusa (14-1 artikulua)

3.207,85 euro

Urteko prozesu jarraituko txandako plusa (14-1 artikulua) Errege eguneko paga (urtekoa)

267,31 euro 198,84 euro

Txandako orduen plusa (eguneko) Nocturnidad ( euros/noche)

4,97 euro 9,94 euro

Eguneko txandako plusa urteko (14-2 artikulua)

262,88 euro

Eguneko txandako plusa hileko (14-2 artikulua)

21,91 euro

Antzinatasuna (urteka)

Talde guztiak

3 urte

6 urte

11 urte

16 urte

21 urte

26 urte

234,33

468,66

937,33

1.406,00

1.874,67

2.343,34

23

31 urte 2.812,01

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Anexo Nº 1.- Tablas salariales 2012, 2013 y 2014 Grupos 1 2 3 4 5 6 7 8

S. Base anual 13.826,91 euros 14.794,80 euros 16.039,21 euros 17.836,74 euros 20.324,95 euros 23.782,32 euros 28.898,24 euros 36.641,31 euros

Plus turnos proceso continuo anual (Artículo 14-1) Plus turnos proceso continuo mensual (Artículo 14-1) Paga Reyes (anual) Plus horas relevo (diario) Nocturnidad ( euros/noche)

3.207,85 euros

267,31 euros 198,84 euros 4,97 euros 9,94 euros

Plus turnos día anual (Artículo 14-2)

262,88 euros

Plus turnos día mensual (Artículo 14-2)

21,91 euros

Antigüedad (anual)

Todos los grupos

3 años

6 años

11 años

16 años

21 años

26 años

234,33

468,66

937,33

1.406,00

1.874,67

2.343,34

24

31 años 2.812,01