INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN SANTO TOMAS SEMINARIO

LIDERAZGO DE EXCELENCIA EN LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA CREATIVA “LIDERAZGO DE EXCELENCIA IMPLEMENTADO A LA SUBGERENCIA DE GAS Y PETRÓLEO DE GRUPO SACMAG DEDICADA A LA CONSULTORÍA DE INGENIERÍA”

TRABAJO FINAL PARA OBTENER EL TITULO DE:

CONTADOR PÚBLICO

BRENDA LIZETH BARRERA RAMOS ERICK GONZÁLEZ RUÍZ LAURA IVONNE MARTÍNEZ AGUILAR CHRISTIAN IVAN VELASCO RAMÍREZ

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

JOSÉ FERNANDO HERNÁNDEZ MARTÍNEZ EDITH MARIEL HERNÁNDEZ TEJEDA

CONDUCTOR: C.P. GABRIEL CHÁVEZ VALERIO MÉXICO, D.F. A 18 DE OCTUBRE DEL 2011

 

 

 

   

AGRADECIMIENTO AL INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

Al Honorable Instituto Politécnico Nacional por permitirnos pertenecer a tan distinguida institución y ayudarnos en nuestro desarrollo profesional y, así contribuir al crecimiento y fortalecimiento de la nación.

AGRADECIMIENTO A LA ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

A la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás por brindarnos la oportunidad de realizar nuestros estudios ,por el apoyo incondicional y por ser más que una escuela un hogar en el cual conocimos los significados de amistad, fracaso, amor, perdón, compromiso, lealtad y sobre todo gratitud.

AGRADECIMIENTO AL PROFESOR GABRIEL CHAVEZ VALERIO

Al C.P Chávez Valerio Gabriel conductor del seminario por su dirección, apoyo, motivación, consejos, enseñanzas en la realización del presente trabajo y por inculcarnos que por mas grande que sea el reto lo podemos lograr, siempre que sea un sueño y no una ilusión.

AGRADECIMIENTOS

Barrera Ramos Brenda Lizeth

A MI PADRE

Por el esfuerzo que día con día hiciste, por tus regaños y enseñanzas, porque gracias a ellos yo he llegado hasta esta etapa tan importarte de vida. Gracias por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida. Mil palabras no bastarían para agradecerte el apoyo, la comprensión y tus consejos en momentos difíciles.

A MI MADRE

Gracias primero que nada por darme la vida, porque se lo difícil que fue para ti el poder concebirme, gracias mamá por tu apoyo y comprensión, porque siempre has estado en los momentos más difíciles de mi vida, por todas esas noches que te desvelaste conmigo en lo que terminaba las tareas, por la valentía con la que siempre has salido adelante, por compartir conmigo mis triunfos y alegrías, si podría seguir con la lista y no terminaría de agradecerte todo lo que has hecho por mí.

A MI HERMANO

Gracias por tus consejos, por ser mi amigo, por todas las noches que nos desvelamos haciendo tareas, por escucharme y por ser sincero conmigo, por ser un niño muy noble, gracias por la veces en que me ayudaste a terminar mis tareas y trabajos, espero que mi ejemplo te haga seguir adelante, y que puedas llegar a un momento tan maravilloso como el que estoy yo pasando en estos momentos, gracias por todos esos momentos que hemos vivido juntos.

A MI TIA JOSE

Por tu apoyo y cariño, porque con tu ejemplo y tu fortaleza he aprendido a salir adelante, gracias por ser una madre para mí. Gracias porque también has sabido guiar mi camino para lograr una de las metas más importantes de mi vida.

A CHRISTIAN VELASCO

Gracias por permitirme compartir contigo la etapa más bonita de nuestra formación académica, gracias porque se que muchas veces estuve a punto de darme por vencida y no me dejaste caer, siempre me empujaste a seguir adelante, gracias por todos tus consejos y apoyo, por tu amor incondicional, por escucharme y ser mi mejor amigo, gracias por compartir conmigo lágrimas, alegrías, enojos y demás, gracias amor por estar conmigo en las buenas y las malas,

“Gracias por el cariño y apoyo moral que siempre he recibido de ustedes y con el cual he logrado culminar mi esfuerzo, terminando así mi carrera profesional”

Con amor y agradecimiento infinito,.

BRENDA LIZETH BARRERA RAMOS

AGRADECIMIENTOS

González Ruiz Erick

A TI PAPÁ Porque siempre has estado cuando te necesito, porque siempre me alientas y nunca me dejas rendirme, porque gracias a ti descubrí que la fuerza viene del esfuerzo constante, de la dedicación y la pasión, y que si me lo propongo todo es posible y que nunca me dé por vencido.

A TI MAMÁ

Porque eres la fuerza en mi corazón, la que me alienta a no rendirme y querer siempre lo mejor para mí, la que me enseño que la vida nos pone pruebas, pero no para detenernos, sino para superarnos, me enseñaste que siempre hay que dar lo mejor de mí, sin importar que los demás lo valoren o no, porque eso demuestra la calidad humana que hay dentro de mí.

A MIS HERMANOS

Porque siempre han estado conmigo en momentos en los cuales no sabía qué hacer, y porque gracias a ustedes tengo la convicción de no rendirme y esforzarme día a día para poder ser un ejemplo a seguir, y poder ser la ayuda que necesiten, porque sin ustedes mi vida sería aburrida, ya que me llenan de alegrías, orgullo y satisfacción.

Su Hijo y Hermano ERICK GONZALEZ RUIZ

AGRADECIMIENTOS Martínez Aguilar Laura Ivonne

A DIOS Junto con mis padres por llenarme de bendiciones, por ofrecerme su abrigo, amor, dedicación y sabiduría día a día, por creer en mí y permitirme ser su hija.

A MI GUAPÍSIMO PADRE MARTÍNEZ BELTRÁN EFRÉN JAVIER Por darme la vida junto con mamá y Dios, porque de chiquita me regañabas por morder los dulces y me escondía de ti, porque a los cinco años no me llevaste al circo a media noche aun cuando no paraba de llorar y porque hoy me haces burla a causa de ello, por desvelarte conmigo incontables noches que llegaste después del trabajo a explicarme la tarea que no entendí, por ocuparte de mí antes de nacida y hasta ahora, por dejarme salir con mis amigas y amigos, por confiar en mí, por estar a mi lado cada momento bueno ó malo, por aguantar mi carácter, por brindarme siempre palabras de aliento y consejos que nadie me daría mejor que tú y mamá con todo su amor y sabiduría, por darme una familia, hogar, alimento y todo lo bueno que sabes ofrecer durante todo este tiempo, por guiarme aún cuando el camino parecía intransitable, porque nunca me has fallado y sé que no lo harás, por creer en mí, por estar siempre firme si yo trastabilló y ser mi base inquebrantable, por esperarme cada noche en la esquina para que llegue bien a casa, por amarme, procurarme y ser mi padre y amigo te amo con todo mi corazón, alma y espíritu.

A MI HERMOSA MADRE AGUILAR ROSA MARÍA. Porque hemos sido dos corazones latiendo en una misma cuna mientras estaba en tu vientre y hasta ahora, por darme la vida junto con papá y Dios, por cuidarme y defenderme ante cualquiera que a querido lastimarme, por tu amor incalculable e incondicional, por tu espíritu inquebrantable y luchador para ofrecerme lo mejor, por ser mi cómplice en incontables ocasiones, por regañarme cuando era necesario de un modo tan sutil que en verdad me daba cuenta del error que había cometido, por estar a cada paso en mi camino, por guiarme, apoyarme, aconsejarme con toda tu sabiduría, por ocuparte de que nunca me falte algo, por darme una familia, un hogar y cobijo que solo a tu lado y el de papá he sentido, por creer y confiar en mí, por darme la oportunidad de aprender de mis fracasos, porque nunca me has fallado, por demostrarme que no existe obstáculo tan grande que supere a la dedicación diaria, por esperar día a día la llamada que te dice que estoy camino a casa, por amarme, respetarme, por ser mi amiga, por brindarme la oportunidad de ser tu hija, te amo con todo lo que soy gracias a ti.

A MIS FAMILIARES A mis abuelas Eva por hacerme esas rajas con crema que solo ella sabe y Margarita ese mole verde que a nadie le quedaría tan sabroso y a mi abuelo Javier; por brindarles la vida a mis padres y apoyarnos incondicionalmente. A mi tías y tíos por estar a mi lado y ofrecerme su consejo siempre. A Gael mi sobrino por ayudarme a madurar y ser más responsable a temprana edad en mi juventud, por todos los besos y abrazos que me regalo de bebe. A Calep mi sobrinito que cada noche me recibe con una sonrisa y un brillo especial en sus ojitos que me regalan un pedacito de cielo, por permitirme cobijarte en mis brazos a segundos de nacido y contemplar lo hermoso de la vida. A MI KARAMELO Por amarme con todo tu ser, por enseñarme a nunca perder la fe en las personas, por creer en mi ciegamente, por defenderme ante cualquier circunstancia, por considerarme tu mejor amiga y tu primer amor, por todos los momentos felices que me has brindado durante la vida que hemos compartido, por ayudarme y ayudarnos a superar los malos ratos, por apoyarme en cada paso desde que te conocí y confiar en mí plenamente, porque sé que si estoy contigo la vida un sueño será, por tu amor inquebrantable e inimaginable, por la fuerza que me das a cada momento, por permitirme acompañarte en esta vida, por infinidad de detalles que has tenido conmigo y que en ocasiones no se valorar, por darme ánimos cuando creo que las cosas están perdidas, por preocuparte de mi crecimiento profesional y personal, por absolutamente todo lo que me has bridado no tengo palabras para expresar mi enorme gratitud. Amor sin palabras…. Porque somos algo más…….. kalita de aloz

A MIS AMIGOS Y COMPAÑEROS A Rosita, Alejandra, Wendy, Sharai, Basilio, Alejandro, Roció, Iván, Denise, Lili, la Pawer, Cynthia, Jennifer, Aide, Vanessa, Dulcesita que a lo largo de mi vida en la escuela y en el trabajo me han demostrado que cuento con ellos y han sido muy buenos amigos. A todos mis profesores desde el kínder hasta el día de hoy, por enriquecerme con sus conocimientos y proporcionarme las herramientas suficientes que me han permitido desarrollarme. A todos los compañeros del seminario por darme la oportunidad de conocerlos un poco y caminar junto en tan dulce sendero. A las personas que de un modo u otros intentaron dañarme, me ayudaron a sacar fuerzas para superar la adversidad.

Con todo mi cariño y amor para ustedes y para mí, compartimos esta victoria !! LAURA IVONNE MARTÍNEZ AGUILAR

AGRADECIMIENTOS

Velasco Ramírez Christian Iván

A MI PADRE

Por el cariño y apoyo moral que siempre he recibido de ti, por forjarme con esos principios, por creer en mí y confiar en mis sueños, por que con esto he logrado culminar este esfuerzo ya que hoy veo llegar a su fin una de las metas de mi vida, terminando mi carrera profesional, la cual brindo como agradecimiento a todo los sacrificios que se que hiciste para que yo estuviera aquí.

A MI MADRE

Con la mayor gratitud por los esfuerzos realizados para que yo lograra terminar mi carrera profesional, gracias por el apoyo, cariño y comprensión que desde niño me has brindado, por guiar mi camino y estar junto a mí en los momentos más difíciles. Por inculcarme valores y principios que me han llevado a que sea lo que soy hoy en día, y a conquistar este logro que no hubiera sido posible sin ti.

A MI CHAPARRITA

Jamás encontraré la forma de agradecer tu apoyo, cariño, comprensión y confianza que me brindaste, porque siempre me apoyaste y estuviste ahí para mí sin esperar nada a cambio; sin ti este éxito simplemente no hubiera sido posible. Esperando que comprendas que mis logros son también tuyos e inspirados en ti, hago de este un triunfo, el cual quiero compartirlo por siempre contigo.

Con cariño y admiración.

CHRISTIAN IVAN VELASCO RAMÍREZ

AGRADECIMIENTOS

Hernández Martínez José Fernando

A MI PADRE Por su apoyo, consejos y sobre todo por la vida tan maravillosa que me ha dado.

A MI MADRE Por ser quien me dio la vida y que siempre me ayudo hacer de mi lo que soy.

Su Hijo JOSÉ FERNANDO HERNÁNDEZ MARTÍNEZ

 

 

 

AGRADECIMIENTOS

Hernández Tejeda Edith Mariel

A MI PADRE

Quiero que sepas que éste es un logro que quiero compartir contigo, gracias por ser mi papá y por creer siempre en mí. Porque has apoyado mis sueños e ideales, por la dedicación, y apoyo que me has dado desde niña. Gracias a tu apoyo, consejos y confianza he llegado a realizar uno de las más grandes metas de mi vida. Porque haces grande a mi corazón.

   

A MI MADRE

Por ser la persona que llena de felicidad la vida, por ser la amiga y compañera que me ha ayudado a crecer.

Siempre me contagias de tus mayores fortalezas, con las cuales he aprendido a hacer frente a todas las adversidades que se me presentan. Eres y siempre serás un pilar importante en mi vida; me has enseñado a luchar y ser una mujer con decisiones, a pelear contra las adversidades que la vida nos presenta, que en ocasiones son condiciones muy dolorosas pero son pasajeras y que después de cada tropiezo hay que tener fe, esperanza y la mejor vibra positiva para salir adelante siempre con convicción.

Le doy gracias a Dios porque te tengo y porque todavía puedo compartir cada minuto de mi vida contigo. Gracias por la paciencia que has tenido para enseñarme, por tus cuidados, por los regaños merecidos.

Gracias Mamá por estar pendiente de mí en toda esta etapa.

 

 

 

A MIS HERMANOS

Christian, porque siempre fuiste mi ejemplo a seguir, por todos tus consejos, opiniones, impulsos y apoyo, que me han hecho crecer día con día, porque siempre sin imaginarlo aprendí de ti : Que las victorias corresponden siempre a quienes luchan y a quienes perseveran.

Itzel, porque sin ti la vida sería de otro color, gracias por todas las aventuras que hemos emprendido y que nos faltan por emprender. Porque en situaciones complicadas me has apoyado, y me has hecho saber que puedo contar contigo.

   

A JUAN MANUEL RAMÍREZ FRANCISCO

Porque le has dado otro enfoque a mi vida. Gracias por que confiaste en mis posibilidades, Porque me escuchaste y toleraste mis estados bajo presión. Porque me diste aliento en todo momento desde que te conocí. Gracias por estar en este viaje…“La vida” y compartir mi pasión por ella.

Finalmente deseo dedicar este momento tan importante; a mí misma, por no dejarme vencer, ya que en ocasiones el principal obstáculo se encuentra dentro de uno mismo.

Así mismo sabiendo que jamás existirá una forma de agradecer en esta vida de lucha y superación constante, deseo expresarles que mis ideales, esfuerzos y logros obtenidos; han sido también suyos y que ustedes constituyen el legado más grande que pudiera recibir.

Infinitamente Gracias!

EDITH MARIEL HERNÁNDEZ TEJEDA

OBJETIVO GENERAL

Implementar el Liderazgo de Excelencia, en la empresa SACMAG DE MÉXICO, dedicada a la Consultoría de Ingeniería, para incrementar la productividad en la Subgerencia de Gas y Petróleo.

OBJETIVO PARTICULAR

A través de este trabajo de Investigación se busca obtener los títulos de Contador Público y de Licenciado en Relaciones Comerciales para incorporarnos al mercado laborar como profesionistas de calidad.

INTRODUCCION

En la presente Tesis, se muestra al lector la Investigación realizada a la empresa SACMAG DE MÉXICO, en la Subgerencia de Gas y Petróleo, con la finalidad de implementar el Liderazgo de Excelencia por lo cual se presenta de la siguiente manera CAPÍTULO I. PROCESO ADMINISTRATIVO en el cual se desarrollaran las fases del proceso administrativo que son Planeación, Organización, Integración, Dirección y Control. CAPITULO II. DIRECCIÓN se abarcara el Concepto, Elementos del Concepto, Importancia de la Dirección, Principios de la Dirección, Teorías y La Dirección en el entorno actual. CAPITULO III. LIDERAZGO se definirá Concepto, Importancia, Componentes, Tipos de Liderazgo, Estilos de Liderazgo, Liderazgo de Trayectoria Meta, Modelo de Fiedler, Modelo Situacional de Hersey Blanchard, Rejilla (Grid) Gerencial. CAPITULO

IV.

LIDERAZGO

DE

EXCELENCIA

abarcando,

Concepto,

Fundamentos, Características y Cualidades de un Líder de Excelencia. CAPITULO V. ANTECEDENTES GENERALES DE LA EMPRESA SACMAG DE MÉXICO S.A. DE C.V., se tomaran Historia, Filosofía, Estructura de la Empresa, Organización Empresarial. CAPITULO VI. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y PROPUESTA, se trabajará en Elaboración del Instrumento de Medición, Aplicación, Procesamiento de información, Análisis e interpretación de resultados, Propuesta, Conclusiones y Recomendaciones.

ÍNDICE

Pág.

CAPÍTULO I. PROCESO ADMINISTRATIVO 1.1 Planeación…………………………………………………………………

3

1.2 Organización………………………………………………………………

5

1.3 Integración…………………………………………………………………

7

1.4 Dirección……………………………………………………………….......

10

1.5 Control………………………………………………………………….......

12

CAPITULO II. DIRECCIÓN 2.1 Concepto……………………………………………………………………

17

2.2 Elementos del Concepto………………………………………………….

19

2.3 Importancia de la Dirección………………………………………………

21

2.4 Principios de la Dirección………………………………………………...

22

2.5 Teorías……………………………………………………………………… 24 2.6 La Dirección en el entorno actual……………………………………….

26

CAPITULO III. LIDERAZGO 3.1 Concepto…………………………………………………………………..

29

3.2 Importancia………………………………………………………………..

31

3.3 Componentes……………………………………………………………..

31

3.4 Tipos de Liderazgo..………………………………………………………

33

3.5 Estilos de Liderazgo………………………………………………………

34

3.6 Liderazgo de Trayectoria Meta…………………………………………..

39

3.7 Modelo de Fiedler…………………………………………………………

41

3.8 Modelo Situacional de Hersey Blanchard………………………………

43

3.9 Rejilla (Grid) Gerencial……………………………………………………

45

CAPITULO IV. LIDERAZGO DE EXCELENCIA 4.1Concepto…………………………………………………………………… 47 4.2 Fundamentos……………………………………………………………..

47

4.3 Características y Cualidades de un Líder de Excelencia……………. 52

CAPITULO V. ANTECEDENTES GENERALES DE LA EMPRESA SACMAG DE MÉXICO S.A. DE C.V. 5.1 Historia……………………………………………….……………………….. 56 5.2 Filosofía……………………………………………………………………….

60

5.3 Estructura de la Empresa…………………………………………………… 60 5.4 Organización Empresarial…………………………………………………..

64

CAPITULO VI. I NTRODUCCIÓN, INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN 6.1 Elaboración del Instrumentos de Medición…………………………….

65

6.2 Aplicación de los Instrumentos de Medición…………………………..

71

6.3 Procesamiento de Información………………………………………….

72

6.4 Análisis e Interpretación de Resultados……………………………….

75

6.5 Propuesta ……………………………………………………………….... 101 6.6 Conclusiones…………………………………………………………...... 102 6.7 Recomendaciones………………………………………………………. 103 BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………. 105

CAPÍTULO I. PROCESO ADMINISTRATIVO

Los elementos de la administración que constituyen el llamado proceso administrativo, se encuentran presentes en cualquier actividad del administrador y en cualquier nivel o área de actividad de la empresa, desempeñan actividades de planeación, organización, integración, dirección y control puesto que son actividades administrativas fundamentales.

En su concepción más sencilla se puede definir el proceso administrativo como la administración en acción, o también como: El conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral.

Cuando se administra cualquier empresa, existen dos fases: una estructural, en la que a partir de uno o más fines se determina la mejor forma de obtenerlos, y otra operativa, en la que se ejecutan todas las actividades necesarias para lograr lo establecido durante el periodo de estructuración.

A estas dos fases se les llama: mecánica y dinámica de la administración.

Planeación

Estática

Organización

Dirección

Dinámica

Control

1

La administración posee ciertas características inherentes que la diferencian de otras disciplinas.

Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa industrial que: en el ejército, en un hospital, en un evento deportivo, etc. Valor instrumental. Dado que su finalidad es eminentemente práctica, la administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en sí misma: mediante ésta se busca obtener determinados resultados.

Unidad temporal. Aunque para fines didácticos se distingan diversas fases y etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan aisladamente. La administración es un proceso dinámico en el que todas sus partes existen simultáneamente. Amplitud del ejercicio. Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organización formal.

Especificidad. Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico, es decir, no puede confundirse con otras disciplinas afines como en ocasiones ha sucedido con la contabilidad o la ingeniería industrial. Interdisciplinariedad. La administración es afín a todas aquellas ciencias y técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo.

Flexibilidad. Los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración es inoperante.

2

1.1 PLANEACIÓN



Concepto

Esta etapa es parte de la fase estática de toda administración; se encarga de la definición de las metas de la organización, el establecimiento de una estrategia general para alcanzar esas metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar y coordinar las actividades.

Planeación es identificar los objetivos que se van a alcanzar en un tiempo determinado para lograr un fin en específico, luego de esto lo siguiente es como alcanzarlos. 

Importancia

La planeación es importante porque propicia el desarrollo de la empresa, reduce al máximo los riesgos y maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.

Se propone que el desempeño de un gerente sea juzgado mediante el criterio de la eficacia y la eficiencia. Estos dos criterios tienen un paralelo con los dos aspectos de la planeación: establecer las metas correctas y después elegir los medios correctos para alcanzarlas.

La planificación define una dirección, se reduce el impacto del cambio, se minimiza el desperdicio y se establecen los criterios utilizados para controlar. Da dirección a los gerentes y a toda la organización. Cuando los empleados saben a dónde va la organización y en que deben contribuir para alcanzar ese objetivo, pueden coordinar sus actividades, cooperar entre ellos y trabajar en equipos.

3

Los planes son guía para:  Que la organización consiga y dedique los recursos que se requieren para alcanzar sus objetivos.  Que los miembros realicen las actividades acordes a los objetivos y procedimientos escogidos.  Que el progreso en la obtención de los objetivos sea vigilado y medido, para imponer medidas correctivas y preventivas.

Tipos de Planeación

Estratégica. Los lineamientos son diseñados y asumidos por los dirigentes o altos mandos de la organización, para toda la organización. Por ello, cumplen con la tarea de enfrentar la incertidumbre que se genera en el ambiente, determinando las amenazas y oportunidades y diseñando estrategias para enfrentar estos dos anteriores.

La proyección es a largo plazo, y se debe tomar a toda la empresa, está proyectada al logro de objetivos generales de la empresa, tiene como finalidad el establecimiento de guías generales de acción, elabora visualizaciones futuras con base a toma de decisiones actuales.

Táctica.- El propósito de las decisiones en este nivel, debe ser limitado, con plazos más cortos, su amplitud es departamental. Se orienta hacia resultados satisfactorios.

La Planeación Táctica toma un concepto de toma deliberada y sistemática de decisiones que incluyen propósitos más limitados, plazos más cortos, áreas menos amplias y niveles medios en la jerarquía.

4

Operativa.- Son planes a corto plazo para desarrollarse en un año o menos y contienen detalles y calendarios del tipo de presupuesto o plan de financiamiento para su realización. Es conducida por los jefes de menor rango jerárquico, trata con actividades normalmente programables, sigue procedimientos y reglas definidas con toda precisión, normalmente cubre periodos reducidos y su parámetro principal es la eficiencia.

La planeación se puede considerar un proceso de 6 pasos: 1. Definir los objetivos 2. Desarrollar premisas sobre las condiciones futuras 3. Analizar las alternativas de acción 4. Elegir un curso de acción entre las alternativas 5. Implementar el plan y evaluar los resultados 6. Hacer lo que el plan determina y evaluar con cuidado los resultados para garantizar la consecución de los objetivos.

1.2 ORGANIZACIÓN 

Concepto

Organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

Se trata entonces del instrumento administrativo, y no de un fin en sí mismo. Aunque en la estructura deben definirse las tareas por realizar, los papeles deben diseñarse tomando en cuenta las capacidades y motivaciones del personal disponible. 5



Importancia

Es de suma importancia ya que determina que tareas se llevarán a cabo, cómo serán realizadas, quién las ejecutará, como estarán agrupadas, quién depende de quién, y dónde serán tomadas las decisiones.

Sirve de base a la estrategia organizacional, esta define qué hacer, mientras que la organización determina como hacerlo.

Se distribuye entre todos los niveles organizacionales, en consecuencia, cuando se habla de organización, se quiere decir que el nivel institucional establece el diseño organizacional de toda la organización, el nivel intermedio define el diseño departamental para cada una de las unidades organizacionales y el nivel operacional determina el diseño de los cargos y tareas de cada actividad, dentro de su área de competencia.

Consiste en:  La identificación y clasificación de las actividades requeridas.  La agrupación de las actividades necesarias para el cumplimiento de los objetivos.  La asignación de cada grupo de actividades a un administrador dotado de la autoridad necesaria para supervisarlo.  La estipulación de coordinación horizontal y vertical, en la estructura organizacional.

Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quien realizará cuales tareas y quien será responsable de qué resultados; para eliminar los obstáculos al desempeño que resultan de la confusión e incertidumbre respecto de la asignación de actividades, y para tender redes de toma de decisiones y comunicación que respondan y sirvan de apoyo a los objetivos empresariales. 6

Toda organización debe funcionar con un sistema integrado y cohesionado en que las partes se interrelacionan estrechamente para actuar como una totalidad que alcance determinado objetivo con éxito.

Así, a medida que enfrenta nuevos y diferentes desafíos generados por cambios externos, la organización requiere responder de manera adecuada para ser exitosa. Los cambios externos que ocurren en el ambiente traen nuevas oportunidades, generan nuevas amenazas, proporcionan nuevas tecnologías y nuevos recursos, incentivan la competencia, condicionan nuevas regulaciones legales y gubernamentales, y todas estas influencias afectan directa o indirectamente los negocios de la organización.

Es ahí donde se encuentra la clave: la organización debe ser suficientemente maleable y adaptable para ajustarse a las demandas ambientales, no sólo para sobrevivir en el contexto variable, sino, en especial, para acompañar la realidad externa y asegurar el éxito del negocio.

1.3 INTEGRACIÓN



Concepto

Es obtener y articular los elementos humanos y materiales que se proporcionaron en la organización y la planeación, los cuales se señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

7



Importancia

Entendemos por integración, el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización; es reunir todos los elementos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos, y como de éstos cuatro elementos el más variable, cambiante y difícil de controlar es el ser humano. Es importante hacer hincapié en: la selección del personal, adiestramiento y desarrollo del personal, así como la automotivación para el logro de metas cada vez más altas.

La función de la integración consiste en dotar el organismo de los diversos recursos que requiere para eficiencia desempeño, al planear y organizar. Es el primer paso práctico de la etapa de la dinámica y, por lo mismo, de ella depende en gran parte que la teoría formulada en la etapa estática, tenga la eficiencia prevista y planeada. Es el punto de contacto entre lo estático y lo dinámico, lo teórico y lo práctico.

Principios de la integración de personas

1. El hombre adecuado para el puesto adecuado: Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Debe cuidarse de que no se busque

cuyo hombre con cualidades

excesivamente superiores a las que un puesto demanda, pues también en este supuesto se violara el principio, ya que quien lo ocupara, carecería de interés para desempeñar dicho puesto.

8

2. De la provisión de elementos administrativos: Debe proveerse de cada miembro de un organismo social, de los electos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Este principio, que podría parecer obvio tratándose de la provisión de elementos materiales como instrumentos, materias primas, etc. P ara la eficiente realización de un trabajo.

3. De la importancia de la introducción adecuada: El momento en que los electos humanos se integran a una empresa tiene espacial importancia y por lo mismo debe de ser vigilado con especial cuidado. Es decir, estar seguros su acoplamiento a todas las circunstancias que le rodean al trabador.

Principios de la integración de las cosas

1. Del carácter administrativo de esta integración: Es importante colocar la persona indicada en el puesto indicado. Así, para la producción, parece más adecuado un ingeniero, que un administrador para las finanzas, un contador especializado a estados financieros, etc.

2. Del abastecimiento oportuno: Debe disponerse en cada momento de los precisamente necesarios dentro de los márgenes fijados por la planeación y organización, en forma tal que, ni falten en determinado momento, estando eficiencia, ni sobren necesariamente, recargados costos y disminuyendo correlativamente las utilidades.

3. 9

4. De la instalación y mantenimiento: La instalación y mantenimiento de los elementos materiales representa costos necesarios, pero también supone momentos directamente improductivos, debe planearse con máximo

cuidado la forma sistemática de conducir estas actividades, en forma tal que esa improductividad se reduzca al minino.

5. De la delegación y control: Si toda administración supone delegación, en materia de integración de cosas, con mayor razón debe delegar la gerencia general dentro de un sistema estable la responsabilidad o los detalles establecidos.

1.4 DIRECCIÓN 

Concepto

La dirección se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso humano de la empresa para que desempeñen efectivamente, con entusiasmo y confianza su trabajo y contribuir así al logro de los objetivos de la empresa. 

Importancia

La dirección es un ingrediente necesario para la administración de éxito y está estrechamente relacionada con el liderazgo. Estos dos elementos son el aspecto interpersonal de la administración. El pequeño empresario es un líder en su empresa.

Debe ser una persona motivadora, curiosa, enérgica y debe reunir todas las energías y recursos para superar cualquier barrera que le impida alcanzar sus objetivos. 10

Al mismo tiempo, debe tener la habilidad para que sus subordinados cumplan adecuadamente sus funciones, realizando las órdenes que se emitan.

El líder de la empresa debe emplear la dirección para identificar las aptitudes y motivaciones del personal y así brindar incentivos adecuados.

Los elementos de la Dirección, son las personas que participan dentro de esta y son:  El Jefe: Aquel que tiene la función de dirigir.  Los Dirigidos: A quienes dirige el jefe.  La Situación: Es el momento donde se lleva a cabo la dirección.  Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos, propuestas o trabajos

Aspectos Importantes para la Dirección  Motivación: Es la necesidad o impulso interno de un individuo, que lo mueve hacia la realización de sus labores, consciente de que está obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia, la comunidad, así como al logro de los objetivos de la empresa.  Comunicación:

Una

buena

comunicación,

es

el

intercambio

de

pensamientos, información, hechos, ideas, opiniones o emociones entre dos o más personas, para lograr confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas.

11

 Liderazgo: Es la relación en la cual una persona (el líder), influye en otros (los empleados), para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa, necesarias para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. Por lo tanto, el líder debe ser una persona que infunda respeto, seguridad, admiración y deseo de trabajar.

Aspectos Fundamentales del Proceso de Dirección

Como lineamientos de la dirección están: 

Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente



Definir claramente las tareas de los empleados



Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal



Mantener una comunicación eficaz con los empleados



Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal



Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;



Remunerar equitativamente al personal.

1.5 CONTROL 

Concepto

Función administrativa, que conforma parte del proceso de administración, que permite verificar, constatar, palpar, medir, si la actividad, proceso, unidad, elemento o sistema seleccionado está cumpliendo y/o alcanzando o no los resultados que se esperan.

12



Importancia

El control es un mecanismo que permite corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos dentro de un contexto social amplio, a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos claves para el éxito organizacional, es decir, el control se entiende no como un proceso netamente técnico de seguimiento, sino también como un proceso informal donde se evalúan factores culturales, organizativos, humanos y grupales.

El control se emplea para:  Crear mejor calidad: Las fallas del proceso se detectan y el proceso se corrige para eliminar errores.  Enfrentar el cambio: Los mercados cambian, la competencia en todo el mundo ofrece productos o servicios nuevos que captan la atención del público. La función del control sirve a los gerentes para responder a las amenazas o las oportunidades de todo ello, porque les ayuda a detectar los cambios que están afectando los productos y los servicios de sus organizaciones.  Producir ciclos más rápidos: Una cosa es reconocer la demanda de los consumidores para un diseño, calidad, o tiempo de entregas mejorados, y otra muy distinta es acelerar los ciclos que implican el desarrollo y la entrega de esos productos y servicios nuevos a los clientes. Los clientes de la actualidad no solo esperan velocidad, sino también productos y servicios a su medida. 13

 Agregar valor: Los tiempos veloces de los ciclos son una manera de obtener ventajas competitivas. El principal objetivo de una organización

debería ser "agregar valor" a su producto o servicio, de tal manera que los clientes lo comprarán, prefiriéndolo sobre la oferta del consumidor.

Con frecuencia, este valor agregado adopta la forma de una calidad por encima de la medida lograda aplicando procedimientos de control.  Facilitar

la

delegación

y el

trabajo

en equipo:

La

tendencia

contemporánea hacia la administración participativa también aumenta la necesidad de delegar autoridad y de fomentar que los empleados trabajen juntos en equipo. Por tanto, el proceso de control permite que el gerente controle el avance de los empleados, sin entorpecer su creatividad o participación en el trabajo.

Elementos del control  Establecimiento de estándares: Primera etapa del control, que establece los estándares o criterios de evaluación o comparación. Un estándar es una norma o un criterio que sirve de base para la evaluación o comparación de alguna cosa.  Evaluación del desempeño: Es la segunda etapa del control, que tiene como fin evaluar lo que se está haciendo.

14

 Comparación del desempeño con el estándar establecido: Aquí se compara el desempeño con lo que fue establecido como estándar, para verificar si hay desvío o variación, esto es, algún error o falla con relación al desempeño esperado.  Acción correctiva: La acción correctiva es siempre una medida de corrección y adecuación de algún desvío o variación con relación al estándar esperado.

Bases del control

El control se basa en la consecución de las siguientes actividades: 

Planear y Organizar.



Hacer.



Evaluar.



Mejorar.

Los objetivos son los programas que desea lograr la empresa, los que facilitarán alcanzar la meta de esta.

Lo que hace necesaria la planificación y organización para fijar qué debe hacerse y cómo.

El hacer es poner en práctica el cómo se planificó y organizó la consecución de los objetivos. De éste hacer se desprende una información que proporciona detalles sobre lo que se está realizando, la información debe ser clara, práctica y actualizada al evaluar. 15

El evaluar que no es más que la interpretación y comparación de la información obtenida con los objetivos trazados, se puedan tomar decisiones acerca de qué medidas es necesario tomar.

La mejora es la puesta en práctica de las medidas que resolverán las desviaciones que hacen perder el equilibrio al sistema.

Áreas del control

El control actúa en todas las áreas y en todos los niveles de la empresa. Las principales áreas de control en la empresa son:  Áreas de Producción  Área Comercial  Área Financiera  Área de Recursos Humanos

16

CAPITULO II. DIRECCIÓN

2.1 Concepto A la dirección la entendemos como la acción y efecto de dirigir (llevar hacia un término o lugar, guiar, encaminar las operaciones a un fin, regir, dar reglas, aconsejar u orientar). El concepto tiene su origen en el vocablo latino directîo. La dirección también es la actividad que consiste en orientar las acciones de una empresa, una organización o una persona.

Esta etapa del Proceso Administrativo llamada también ejecución, comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia que algunos autores consideran que la administración y la dirección son una misma cosa debido a que al dirigir es cuando se ejercen más representativamente las funciones administrativas, de manera que todos los dirigentes pueden considerarse administradores.

Existen muchos criterios acerca de las etapas del proceso administrativo, pero en ninguno de ellos se excluye un elemento común: la dirección porque la dirección es la esencia misma de la administración, siendo una de sus características que no puede contemplarse como una etapa aislada, ya que es al dirigir donde la unidad temporal se manifiesta en pleno.

A continuación se presentan una serie de definiciones que han surgido con el paso del tiempo y que representa la visión de su autor:

1. Comprende la influencia interpersonal del administrador a través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización, mediante la supervisión, la comunicación y la motivación. Robert B. Buchele. 17

2. Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización. Burt K. Scanlan.

3. La guía y supervisión de los esfuerzos de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización. Leonard J. Kazmier.

4. Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación del esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de productividad mediante la motivación y supervisión. Lerner y Baker.

Considerando las definiciones anteriores podemos concluir que la dirección es la responsable por el cumplimiento de los objetivos generales de la empresa y canalizar los esfuerzos de los miembros de la misma hacia ellos, tiene por objeto integrar y coordinar los esfuerzos de los miembros de una organización, de modo que se puedan realizar las actividades conducentes al logro de los objetivos.

También decimos que la dirección es una función que implica todos los miembros de una organización dotados de autoridad formal, y es precisamente el hecho de ostentar autoridad formal lo que diferencia a la dirección del liderazgo.

Puesto que el liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos.

El líder es una persona que puede influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir en sus acciones y decisiones, sin estar dotado de autoridad formal, en cambio el director sólo podrá influir en sus acciones y decisiones, y ello gracias a su autoridad formal.

18

Se distingue dirección y liderazgo señalando que, mientras que la dirección se enfrenta a la complejidad (sin una buena dirección, las empresas complejas tienden a ser caóticas) el liderazgo se enfrenta al cambio (en un entorno competitivo y dinámico, los cambios son cada vez más necesarios para sobrevivir y competir eficazmente y más cambio siempre exige más liderazgo).

2.2 Elementos del Concepto

La determinación de los elementos de la dirección tienen dos enfoques, uno de ellos trata sobre los elementos humanos y el entorno que intervienen en la acción de dirigir, los cuales son:

1. El Jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir. 2. Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe. 3. La Situación: Es el momento donde se lleva a cabo la dirección. 4. Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos, propuestas o trabajos.

Y por otra parte, el enfoque orientado a la aplicación de la dirección: 1. Ejecución de los planes 2. Motivación. 3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados. 4. Comunicación. 5. Supervisión 6. Alcanzar las metas de la organización.

Con los elementos anteriores es posible definir a la dirección como:

19

La ejecución de los planes de acuerdo a la estructura organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y la dirección.

Todos estos elementos son de suma importancia, ya que si falta alguno de ellos simplemente la dirección de una empresa no se puede llevar a cabo de una manera eficiente, es por ello, que sumado a estos dos enfoques, existe un tercer enfoque de los elementos de la dirección, los cuales son:

1.- Motivación: La motivación es la necesidad o impulso interno de un individuo, que lo mueve hacia la realización de sus labores, consciente de que está obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia, la comunidad, así como al logro de los objetivos de la empresa.

2.- Comunicación: Una buena comunicación, es el intercambio de pensamientos, información, hechos, ideas, opiniones o emociones entre dos o más personas, para lograr confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas.

En la empresa, la información que se transmite entre los miembros del equipo de trabajo debe ser clara y comprensible para que las actividades se realicen efectivamente.

3.- Liderazgo: Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder), influye en otros (los empleados), para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa, necesarias para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo.

20

Por lo tanto, el líder debe ser una persona que infunda respeto, seguridad, admiración y deseo de trabajar.

2.3 Importancia de la dirección

La Dirección pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

A través de esta instancia se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional. Una Dirección eficiente es fundamental en la moral de los empleados de la organización y por consecuencia en la productividad. Por otra parte, la calidad de la Dirección se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización y en la eficiencia de los sistemas de control.

Es tan importante el rol de la Dirección, puesto que a través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Los puntos más representativos de la importancia son:

a) Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la Planeación y la Organización.

b) A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.

c) La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y consecuentemente, en la productividad. 21

d) Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficiencia de los sistemas de control.

e) A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

2.4 Principios de la Dirección

Los principios de la dirección son los siguientes:

1.- De la armonía del objetivo o coordinación de intereses: La Dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa. Los objetivos de la empresa solo podrán alcanzarse si los subordinados se interesan en ellos, lo que se facilitará si sus objetivos individuales e intereses personales son satisfechos al conseguir las metas de la organización, y si éstas no se contraponen a su autorrealización.

Asimismo, establece que los objetivos de todos los departamentos y secciones deberán relacionarse armoniosamente para lograr el objetivo general.

2.- Impersonalidad de mando: Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la Organización para obtener ciertos resultados.

Por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal.

22

Puntualiza la importancia de impersonalizar las órdenes y de no involucrar situaciones personales ni abusar de la autoridad, ya que lo anterior ocasiona conflictos y baja moral.

3.- De la supervisión directa: Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que éstos se realicen con mayor facilidad.

4.- De la vía jerárquica: Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden, sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos, así como pérdidas de tiempo.

5.- De la resolución del conflicto: Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa al momento en que aparezcan; ya que al no tomar una decisión en relación con un conflicto por insignificante que parezca, puede originar que éste se desarrolle y provoque problemas graves colaterales.

6.- Aprovechamiento del conflicto: El conflicto es un problema, que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

23

2.5 Teorías

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales. McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.

Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X



Las personas son perezosas e

Teoría Y



indolentes 



Las personas rehúyen al

gusta estar ocupadas. 

natural como divertirse o

Las personas evaden la

descansar. 

más seguras. Las personas necesitan ser

Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.



controladas y dirigidas. 

El trabajo es una actividad tan

trabajo.

responsabilidad, para sentirse 

Las personas se esfuerzan y les

Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.



Las personas son creativas y competentes.

24

Otra forma de Dirección, propuesta por William Ouchi, la cual denominó Teoría Z, fue impulsada por este autor, nacido en Hawai Honolulú, el cual trataba de adaptar el enfoque japonés a la administración de empresas, en el ámbito norteamericano.

Ouchi al igual que MacGregor, estableció las organizaciones de tipo A que obedecía al de tipo americano y la Z que era una cultura muy poca vista en occidente, que contenía características de las empresas de origen japonés.

Con todos estos postulados, Ouchi busca obtener una mayor productividad de las empresas, estimulando el rendimiento de los empleados, a través de una filosofía empresarial humanística, en la cual la organización se encuentre comprometida con los empleados, ya que considera que el empleo forma parte de la vida de cada una de las personas, a través de él pueden cubrir sus necesidades, así como asegurar su vejez.

Entonces si este empleo es desarrollado a través de la teoría Z, las personas se sentirán identificadas con la empresa, con un sentido de pertenencia tal, que harán todo lo posible por alcanzar los objetivos empresariales, lo cual será consecuencia de asegurar la productividad.

Es por ello que Ouchi, refleja que la teoría Z busca en las personas crear un ambiente adecuado dentro de la empresa, que le permita auto-superarse para su propio bienestar en beneficio directo de la organización.

En afinidad con MacGregor, Ouchi sustentado en hechos científicos, se basó en los elementos humanos que motivaban a las personas, identificó como lograr el sentido de pertenencia hacia la organización y cómo hacer que los objetivos empresariales formaran parte de las metas de sus empleados.

25

2.6 La Dirección en el Entorno Actual En las últimas décadas ha venido desarrollándose un interés manifestado por todas las cuestiones relacionadas con la estrategia empresarial y la necesidad de estudiar y evaluar el la posición competitiva de la empresa, motivado por la creciente complejidad del entorno que rodea la actuación de las empresas.

Ante la ineficacia de los modos de dirección comunes para adaptar a las empresas a entornos cada vez más hostiles, es posible trasladar el problema de la dirección actual de la empresa, hacia la delimitación del tipo de respuesta que deberá de proporcionar para incrementar su eficacia en el entorno.

La importancia radica en que con base a esto se define el escenario estratégico en el que ha de desenvolverse la empresa. Todo ello se simboliza por medio de las amenazas o factores negativos que ponen en dificultades la eficiencia de la empresa y las oportunidades como factores positivos que permitan aprovechar toda situación externa.

El concepto aplicado al ámbito empresarial ha ido evolucionado a medida que lo han hecho los propios sistemas de dirección y los problemas internos y externos a los que éstos se han enfrentado.

La dirección es una parte inherente a la administración, concretamente cuando se trata de la realización de un proyecto en una organización.

El director de la empresa deberá asumir su posición desde la generación misma de la idea del proyecto o negocio a establecer.

26

El empresario es un líder en su empresa. Debe ser una persona motivadora, curiosa, enérgica y debe reunir todas las energías y recursos para superar cualquier barrera que le impida alcanzar sus objetivos.

Al mismo tiempo, debe tener la habilidad para que sus subordinados cumplan adecuadamente sus funciones, realizando las órdenes que se emitan.

El líder de la empresa debe emplear la dirección para identificar las aptitudes y motivaciones del personal y así brindar incentivos adecuados.

La dirección proporciona un marco para las decisiones esenciales de la empresa, en base a una metodología que invita a la reflexión sistematizada, y una actitud activa y orientada al futuro.

Este marco se plasma en un sistema de management en el cual intervienen distintos elementos que desarrollan en armonía los unos con los otros, a fin de dotar a la organización del mejor potencial de funcionamiento posible.

La empresa, su entorno y sus relaciones, constituyen el objeto de la dirección la que define la concepción de empresa como sistema técnico-económico, socialpolítico, que de alguna forma sustenta muchos de los posteriores desarrollos; así como las características del entorno empresarial y de su evolución.

La dirección se pone de manifiesto como un sistema de management, en cuanto a proceso cubre todas las funciones básicas de éste a través de dos grandes fases interrelacionadas: la formulación de estrategias, y su implementación y control.

27

El proceso de formulación y puesta en práctica de una estrategia comienza con el análisis del entorno empresarial, así como las ventajas competitivas de la empresa, para, a partir de ahí, seleccionar la estrategia a seguir y las formas de desarrollo de ésta.

Es preciso aplicar las opciones estratégicas elegidas, lo que supone diseñar la estructura y los procesos responsables de hacerlo.

El factor humano es el input clave en esta fase; los hombres, probablemente el activo más importante de una empresa, son los encargados de llevar a la práctica lo decidido.

28

CAPITULO III. LIDERAZGO 3.1 Concepto Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores.

El liderazgo: 

Debe incluir a otras personas.



Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.



Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores.

El liderazgo varía de país a país y por la cultura, pues los administradores europeos son más humanistas que los japoneses o estadounidenses.

En Japón hay una cultura colectiva y se enfoca más en el grupo que en el individuo y en Europa son más individualistas, en Estados Unidos, la organización es rápida y en Japón no.

Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos.

Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones. La autoridad formal es un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad.

Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser.

29

Componentes del Liderazgo 

Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.



Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.



Capacidad para inspirar.



Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.

Ser líder, significa tener la habilidad de conjuntar las acciones que se ejercen sobre las personas para lograr de ellas que afloren sus sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes y en general todo tipo de reacciones humanas.

Un líder debe participar como administrador en la etapa de control de las actividades propias del entorno de su organización, ya que el buen líder no sólo inicia el movimiento sino que debe dirigirlo o cuando menos orientarlo.

Una organización efectiva es aquella que logra que todas las personas que forman parte de ella, conozcan los objetivos que ésta persigue así como lo que no es bueno para ella; en esta forma, pueden tomar las decisiones más adecuadas en el nivel que les corresponde sin necesidad de recurrir a niveles superiores de dicha organización.

30

3.2 Importancia

1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. 2. Una

organización

puede

tener

una

planeación

adecuada,

control

y

procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. 3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. 4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

3.3 Componentes  Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.  Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.  Capacidad para inspirar.  Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.

El liderazgo implica interrelación de los siguientes elementos: 

Las cualidades, habilidades y necesidades del líder



Las necesidades y expectativas del grupo



Las exigencias o requisitos de la situación

Esa interrelación, sugiere que ningún estilo de liderazgo sirve perfectamente para todas las situaciones. El mejor estilo es aquel que es considerado el más apropiado a una situación en particular.

31

El liderazgo trata de atender las necesidades y las expectativas genuinas del grupo, realizando las funciones exigidas. De éste modo, el liderazgo se relaciona con la situación, es decir, depende principalmente de las exigencias de la tarea que se ha de realizar.

El estudio del liderazgo como un proceso, y no como resultado de características individuales, puede ayudarnos a reconocer las dos partes principales en el proceso de liderazgo: 

Orientación por la tarea: Es el tipo de liderazgo que antepone el trabajo a realizar, las tareas, a las personas. Este estilo se da típicamente en tipos de trabajo en donde hay situaciones urgentes constantemente, situaciones que requieren decisiones inmediatas.

En la mayoría de estos escenarios, lo que apremia es la decisión y la tarea que resulta de la decisión: muchas veces no hay tiempo para consultar al equipo, para escuchar otras opiniones, no hay tiempo ni siquiera para analizar las alternativas. Se debe decidir correctamente y rápidamente. 

Orientación por las relaciones: Es el tipo de liderazgo que antepone las personas a las tareas. Este estilo se da típicamente en situaciones en donde hay tiempo para analizar alternativas, para escuchar ideas.

Estas situaciones se dan normalmente en ámbitos de negocios en donde hay que tomar decisiones y se tiene tiempo para decidir: directorios de compañías, grupos de trabajo en áreas funcionales de la organización, grupos de profesionales especializados.

32

3.4 Tipos de Liderazgo

 El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión se centraliza en el líder.

Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.

La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.  El líder democrático: Cuando un líder adopta el estilo democrático, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo.

No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Este líder cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

33

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.

Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.  El líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

3.5 Estilos de Liderazgo



El Estilo Coercitivo

Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos. 34



El Liderazgo Coercitivo

También tiene muchos efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño laboral son motivados por algo más, aparte del dinero que reciben por su salario, buscan la satisfacción del trabajo bien hecho.

Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten en partes iguales. La falta de una buena visión supone la pérdida de claridad y compromiso, y deja a las personas ajenas a su propio trabajo laboral. 

El Estilo Orientativo

Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que contempla la organización.

Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. El liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la estrategia efectiva de la organización.

Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo, define los estándares que hacen funcionar eficazmente en la realidad de su visión corporativa. 35

Un líder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino. 

El Estilo Afiliativo

Si el líder coercitivo obliga a una persona a que "haz lo que te digo", y el orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el líder afiliativo le dice a la persona "las personas son lo primero".

Este estilo de liderazgo gira en torno de las personas - quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos.

El líder afiliativo, se esfuerza enormemente para sus empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica, también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho.

Comparten ideas e inspiración, aumenta progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se desarrollen a plenitud. 

El Estilo Participativo

Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. 36

Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta.

Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer. 

El Estilo Imitativo

Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de un líder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen admirables.

El líder fija estándares de desempeño laboral extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan cabalmente estos criterios técnicos.

Rápidamente, identifica a las personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, los irá reemplazando paulatinamente, con personas mucho más capaces.

Un Líder no es más que una persona que teniendo un sueño (visión) se pone a trabajar proactivamente (es emprendedor), tiene la habilidad de conseguir seguidores y convencerlos de que lo apoyen en alcanzar su sueño (utiliza la persuasión), trabaja incansablemente (es perseverante) y logra lo que quiere. 37

Pero, el Líder de la empresa del futuro tiene que enfocarse, primeramente, en mejorar su relación con el hombre y su medio ambiente, si desea lograr el compromiso de otros hombres para perdurar en el mercado y en el tiempo, como empresa.

El Liderazgo no se trata de control.

Podemos controlar la administración, los números, las estadísticas, los activos fijos, los equipos, los materiales y los recursos informáticos, pero al hombre debemos dirigirlo y guiarlo, y los Líderes son los encargados de realizar esta tarea.

Otra cosa importante es que las empresas son el reflejo de quienes las dirigen; y que las organizaciones funcionan y crecen, en razón directa de la calidad de su liderazgo.

Por lo tanto, es imprescindible que los empresarios, aún los de las empresas más pequeñas, se conviertan en buenos Líderes para su propia organización.

El liderazgo, tiene que ver con hacer que personas comunes en organizaciones ordinarias, descubran, reconozcan y asuman su propio poder y sus destrezas, los pongan en práctica y logren resultados que beneficien al conjunto.

Las grandes corporaciones pierden su efectividad al concentrar muchos segmentos de mercado diferentes, bajo un mismo enfoque y estrategia. Los Líderes de las microempresas se ven obligados, para poder competir con las grandes empresas, a idear nuevas estrategias destinadas a generar mejoras en el servicio al cliente, en la innovación del marketing, en la calidad de respuesta, del trabajo en equipo, de la velocidad de acción, y ahora, las redes sociales. 38

Precisamente, ésta es la llave que abre la puerta a la necesidad del liderazgo dentro de las microempresas.

Las empresas en la actual terrible y feroz competencia de mercado, están siendo exigidas de manera excesiva para subsistir en él.

Es requisito indispensable para la permanencia, hoy día, ser muy rápido, muy flexible, muy innovador, muy barato y perfecto.

Pero además, el nuevo líder emprendedor de las pequeñas y medianas empresas, debe contar con una estrategia que comprenda no sólo el aspecto técnico del manejo empresarial, sino que tiene otras tareas prioritarias que desarrollar:

Debe aprender a tocar el corazón de las personas, antes de poder exigirles su compromiso.

Debe estar convencido de que la persuasión que ejerza en sus colaboradores, y con la cual consiga efectos positivos, será producto de la confianza que genere en las personas, gracias a su comportamiento consciente, ético y moral.

3.6 Liderazgo de Trayectoria Meta El término Trayectoria - Meta, se aplica con base en la creencia de que los líderes eficaces aclaran la trayectoria, para ayudar a sus seguidores a alcanzar las metas de trabajo.

39

MODELO DE TRAYECTORIA META

El líder identifica las necesidades de los empleados

Se establecen metas adecuadas

El líder relaciona recompensas con metas

El líder ofrece ayuda en la trayectoria del empleado hacia las metas

Los empleados están satisfechos y motivados y aceptan al líder

Existe desempeño eficiente

Empleados y organización alcanzan sus metas.

40

3.7 Modelo de Fiedler

Se creó a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del líder, esta teoría propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de la vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia.

Teoría según la cual, el éxito del liderazgo depende de la correspondencia entre el estilo de un líder y las demandas de una situación.

Es decir que la eficacia de un estilo de liderazgo está en función de que se le emplee en la situación indicada.

De acuerdo con este modelo un directivo debe conocer su estilo de liderazgo, diagnosticar la situación particular en la que se encentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la situación específica.

41

42

 

 

 

3.8 Modelo Situacional de Hersey Blanchard

Paul Hersey y Ken Blanchard han desarrollado un modelo de liderazgo, que ha obtenido gran cantidad de partidarios entre los especialistas del desarrollo gerencial, llamado teoría del liderazgo situacional.

El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se enfoca en los seguidores.

El liderazgo exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, el cual, sostienen Hersey - Blanchard, es contingente en el nivel de la disponibilidad de los seguidores.

El término disponibilidad, se refiere a la medida en la cual la gente tiene la capacidad y la voluntad de llevar a cabo tareas determinadas.

43   

44

3.9 Rejilla (Grid) Gerencial

Es la rejilla o grid administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. La rejilla tiene 2 dimensiones,

ADMINISTRACION

preocupación

(1,9)

por

las

personas

y

CLUB

por

la

producción:

ADMINISTRACION (9,9) EN EQUIPO

CAMPESTRE La realización del trabajo está a Se

considerable

cargo de personas comprometidas:

atención a las necesidades del

proporciona

la interdependencia a través de un

personal

interés común, por el objetivo de la

para

satisfactorias,

lograr se

relaciones crea

una

organización propicia relaciones de

atmósfera agradable y amistosa y

confianza y de respeto.

un ritmo adecuado de trabajo.

ADMINISTRACION (5,5) CENTRADA EN LA ORGANIZACIÓN Y EN EL PERSONAL Un desempeño adecuado de la organización

se

consigue

al

equilibrar la necesidad de realizar el trabajo y mantener la moral del personal en un nivel satisfactorio. ADMINISTRACION (1,1)

ADMINISTRACION (9,1)

EMPOBRECIDA

OBEDIENCIA - AUTORIDAD

Conviene

realizar

el

mínimo

La eficiencia en las operaciones de

esfuerzo para lograr que el trabajo

logra al estructurar las condiciones

se realice y sostener al personal de

de trabajo de tal manera que los

la organización.

elementos humanos interfieran lo menos posible.

45

CAPITULO IV. LIDERAZGO DE EXCELENCIA

Al observar los cambios en el actual mundo de los negocios globalizados, un factor común son los canales de mercadeo y penetración de espacios empresariales, mismo que son cada vez más accesibles, la inter e intranet cada día se convierte en la puerta de embarque a un vuelo sin retorno, donde la vieja competencia por ser el mejor se ha convertido en ser el primero.

El Liderazgo y Excelencia se conjugan para desarrollar estrategias competitivas capaces de generar reconocimiento empresarial, y es que ya no es suficiente la calidad de los productos, ni siquiera los buenos precios, los clientes se han convertido en el eje motor de las empresas, propiciando cambios bruscos en las economías de negocio y en la forma de abordarlas.

Ya no es suficiente con satisfacer los requerimientos de los clientes, hoy es necesario escudriñar, revisar y buscar a profundidad cuales son las necesidades de nuestros clientes meta y estar en una constante tarea de satisfacerlas, de no ser así alguien en este mundo global lo hará.

Esta condición genera un nuevo modelo de negocio que obliga a las empresas a desarrollar dentro de sus estructuras una escuela de talentos que cada día conozcan más sus productos, sus necesidades y las de sus clientes, desarrollar una cultura empresarial, es decir, transformar la forma interna que tienen los miembros de una empresa de generar una actuación ante eventos del entorno interno o externo, desencadenando actitudes que identifican su forma de ser y se manifiesta en las diversas actuaciones ante los problemas y oportunidades.

46

4.1 Concepto La excelencia empresarial es organizar, gestionar y hacer todo bien a la primera, siempre y todos, en todos los ámbitos de la organización, logrando resultados integrales excelentes planificados.

Un

sistema de excelencia empresarial sirve para organizar y dirigir todas las

áreas hacia la excelencia, para evaluar regularmente la excelencia de la organización, para adoptar estrategias y acciones de mejora continua.

4.2 Fundamentos  Orientación al cliente: Se evalúa la satisfacción del cliente, se ponen en relación los objetivos con las necesidades y expectativas del cliente y se investigan cuestiones de fidelización.  Liderazgo o coherencia en los Objetivos: Se definen Visión y Misión y se alinean la política, las personas y los procesos.  Gestión por procesos y hechos: Se definen los procesos para alcanzar los resultados deseados y se utilizan datos e información comparativos para establecer objetivos ambiciosos.  Desarrollo e implicación de las personas: Las personas aceptan la propiedad y la responsabilidad para resolver problemas.

47

 Aprendizaje, Innovación y Mejora continuos: Se identifica y actúa sobre las oportunidades de mejora y se extienden e integran las innovaciones y mejoras de éxito.  Desarrollo de Alianzas: Existe un proceso de selección y gestión de proveedores y se reconocen las mejoras y los logros de los proveedores y se han identificado los patrones externos clave.  Responsabilidad Social: Se comprenden y se cumplen los requisitos legales y normativos, existe una implicación activa en la “sociedad” y las expectativas de la sociedad se miden y se actúa sobre ellas.

Hoy en día, cada día son más los profesionales que enfocan su estilo de trabajo a la búsqueda de la perfección, que sin entrar a establecer valoraciones positivas o negativas, los convierte en máquinas generadoras de productos de altos costos y largos tiempos.

La Excelencia no tiene límites de velocidad y para eso se requiere libertad, decisión, voluntad e inteligencia. La libertad se considera como el centro de la vida humana y al utilizarla adecuadamente equivale a perfeccionar tu calidad de vida, este concepto se convierte en nuestro punto de partida, el eje motriz para concretar la excelencia empresarial como un elemento fundamental de la cultura empresarial.

Los líderes de hoy son exitosos cuando entienden que el trabajo en equipo es pilar fundamental del éxito, dado que satisfacer a los exigentes clientes actuales, es el resultado de las mezclas de las mejores competencias de cada uno de los miembros del equipo, y ese conjugar de experiencias y experticias hacen el talento empresarial centrado en la gente pero con fuerte enfoque en el cliente. 48

¿Cómo logramos ser Lideres centrados en Excelencia?, y es allí donde los Directivos juegan un papel importante, dado a que ellos son el modelo a seguir, es decir ellos deben ser los primeros en mostrar que son líderes con excelencia, dispuestos, capaces, orientados al logro y centrados en el trabajo en equipo. Ellos son los primeros llamados a entender que no son la razón de ser del equipo, un miembro más con virtudes y defectos, con experiencias y experticias, pero con un amplio conocimiento del negocio que está dispuesto a compartir y mostrar, con el fin único de satisfacer las necesidades de los clientes internos, quienes se conjugaran en uno solo, el equipo, para satisfacer las necesidades de los clientes externos.

Un líder centrado en excelencia sabe proteger sin asfixiar, sabe guiar sin imponer, sabe estimular a los que están a su cargo para orientar la búsqueda de la mejora continua y con ellos su desarrollo.

Este líder hará de la excelencia la herramienta que motorice las acciones del equipo, independientemente de si se es gerente o responsable de un equipo, de allí el principio muy repetido de que “Líder se nace, Gerente se hace”.

El secreto es ser Lideres Gerenciales centrados en excelencia y orientado al logro de objetivos del equipo.

Es por ello, que la búsqueda de un gerente entonces no debe estar centrada en la razón de ser de su cargo, lo contrario, independientemente de su cargo, su búsqueda debe estar centrada en activar la excelencia empresarial a través de valores y principios claros, cónsonos con la empresa, generando estimuladores que motoricen acción, compromiso y sentido de pertenencia.

49

Un gerente sin claridad de rumbo se centra en acción, mientras que la visión de liderazgo lo centra en la pasión de amar su función, su equipo, y sentir sus objetivos como fin común que deben estar por encima de sus metas particulares.

El liderazgo de excelencia es generador de una cultura de excelsitud, donde el carácter es un valor central imprescindible. El líder debe tenerlo para crear un ambiente y una cultura donde todos y cada uno pueden dar lo mejor de sí mismos. La sabiduría del líder queda manifestada por el aprovechamiento que hace de sus recursos.

El talento es un recurso que no debe ser menospreciado. El líder debe crear la atmósfera donde todo el equipo pueda destacarse y salir del anonimato y nada es más motivador que el reconocimiento.

El liderazgo de excelencia puede ser aprendido y debe ser ejercitado por todos y cada uno en la organización y las habilidades esenciales para este liderazgo pueden ser: Adoptar una actitud creativa, desafiando los patrones habituales; tomar riesgo para explorar lo desconocido, innovar en visión, gente, sistemas y productos, construir una cultura dinámica y estimulante, transformar la organización, entre otros.

Los líderes desarrollan y facilitan la consecución de la misión y la visión, desarrollan los valores necesarios para alcanzar el éxito a largo plazo e implantan todo ello en la organización mediante las acciones y los comportamientos adecuados, estando implicados personalmente en asegurar que el sistema de gestión de la organización se desarrolla e implante.

50

Solamente generando líderes de calidad podremos tener una Institución de calidad. El Líder es aquel que compromete a su gente a la acción, que convierte a los seguidores en líderes y que puede convertir a los líderes en agentes de cambio. La calidad de nuestra sociedad depende de la calidad de nuestros líderes.

El Líder de excelencia opera con los recursos emocionales y espirituales de la organización, con valores, compromisos y aspiraciones, hace sentir a su gente el orgullo y la satisfacción de su trabajo, inspira a sus seguidores a altos niveles de realización, mostrándoles como contribuye su trabajo a la realización de metas nobles; es un estímulo emocional a la necesidad de ser importante, diferente, útil, parte de una institución exitosa.

A la gente no le gusta ser administrada, quiere ser dirigida. Lo que un grupo grande o pequeño necesita, es tener al frente, no a un oportunista arrogante, sino a un servidor sincero.

En resumen podemos decir que los líderes se dan en todos los tamaños, colores y caracteres, entre hombres y mujeres, jóvenes y ancianos, no existe una tipología del líder ni una lista de cualidades del súper líder, no podríamos meter en una licuadora varias virtudes y obtener luego un magnifico líder, sin embargo analizando a los líderes mundiales por excelencia se notan ciertas actitudes comunes, a saber:

Para que pueda haber un líder de excelencia deberán darse las circunstancias favorables, es decir, que se conjuguen las necesidades de la comunidad y las inquietudes de cambio.

51

Requiere que ese líder tenga una escala de valores de orden superior, como la verdad, la justicia, la ética y, además, viva su compromiso congruentemente, dispuesto, si es necesario, a morir por defender sus valores; plasmando una filosofía de la excelencia, que aún cuando él ya no esté al frente de la organización, haya consolidado de tal forma su pensamiento que perdura a través del tiempo y el espacio, para cuyo efecto se requiere de convencimiento, calidad y compromiso.  Disciplina y esfuerzo Es la base de estos principios que todo lo demás funciona y llega a tener efecto en la vida de una persona que desea sobresalir y renunciar a vivir en la mediocridad o en la rutina diaria.  Disciplina personal La disciplina debe aplicarse a todas las áreas. Se tienen

algunas pautas

importantes para ser gente disciplinada, lo aplican los profesionales, los deportistas y todas las personas que desean sobresalir:  Esfuerzo constante El esfuerzo demanda muchas veces perseverancia y sacrificio.

4.3 Características y cualidades de un líder de excelencia En toda empresa o corporación de cualquier parte del mudo se ponen normas, reglas y requisitos para su personal administrativo y empleados y que de esta manera puedan desarrollarse y tener éxito empresarial.

Todo líder que ponga en práctica y acción estos requisitos llegara a ser un gran líder en todo el sentido de la palabra.

52

Todo líder debe ser una persona competente y calificada en todas las áreas de su vida ya sea moral, social, emocional, físicamente, etc.

Algunas características y cualidades que debe tener un líder de excelencia son las siguientes:  Humildad: La humildad y sencillez de corazón es la capacidad de mirar y tratar a todos por igual.  Templanza: Es la virtud de moderar o controlar, la fuerza, el carácter o temperamento. Puntos en los que debemos mostrar templanza:  Pacifista: El buen líder tiene el don de aliviar las tensiones en el momento preciso, no es contencioso o causante de controversias.

Hay personas a quienes no se les puede decir nada, mucho menos corregir sus

errores

porque

inmediatamente

se

ofuscan

y

responden

prepotentemente.

Siempre busca soluciones pacíficas para las situaciones explosivas y actuara siempre como reconciliador en los problemas de los demás.  Tolerancia: Es firme y convincente en sus principios, pero nunca debe ser testarudo o intransigente, es decir que no cede a las opiniones de los demás acerca de su persona y no sabe recibir consejos o sugerencias.

Es necesario señalar que para ser tolerante no se debe confundir con ser “apañador o alcahuete” de los demás, sino que es la capacidad de 53

 Ejemplar: Jamás un líder debe pretender que otros escuchen sus palabras si sus hechos no son un eco vivo de las mismas. Los buenos ejemplos son más persuasivos y convincentes que la multitud de las palabras.

El ejemplo es la mejor lección que todos los hombres pueden ver, somos cartas abiertas por la vida que practicamos ante los demás.  Leal/Fiel/Firme: El buen líder es leal y firme a sus principios y convicciones, “muere en lo que cree”, cuando compromete su palabra es fiel a ella. La lealtad, fidelidad y firmeza, marcan la gran diferencia en el buen líder, le da credibilidad y autoridad.  Digno de confianza: Mostrará su veracidad a través de su vida ejemplar, cuando da su palabra la cumple, es integro en sus palabras y acciones, inspira a que las personas puedan confiar en él.  Puntualidad: Las grandes empresas y corporaciones mundiales han llegado a la cima del éxito y prosperidad, porque exigen a sus empleadores: puntualidad.

En una empresa cada segundo y minuto cuesta y cuenta, esto se llama producción y dinero. Para todo líder debe ser un reto y meta, ser puntual en toda la esfera de su vida, sea el trabajo, el estudio, reuniones, eventos, invitaciones, etc., la puntualidad es lo que distingue y diferencia al líder de excelencia.  Amigable: Es necesario que el líder tenga magnetismo personal, es decir ser una persona en quien las personas sientan confianza y seguridad, debe tener buen carácter, equilibrio psicológico y buena salud mental. 54

 Accesibilidad: Es el don de poder ser tratado fácilmente. Hay personas que no tiene esta cualidad y tienen dificultades serias dificultades para hacer amigos y llegan a tener roces constantemente con otras personas.  Escucha: Es buen oyente sabe escuchar, presta atención y de esa manera manifiesta estimación y consideración con quien está hablando.  Imparcialidad/Justicia: Actúa con imparcialidad en sus decisiones y enseñanzas, sabe tratar a todos por igual, sin tener grupos o individuos preferidos.

Ser imparcial es sinónimo de ser justo, es una cualidad que muchas veces se hace difícil de obtener, pero el líder que sabe adquirirlo y cultivarlo, llegara a ser una persona sabia en sus decisiones y por esta cualidad será respetado y admirado, dando realce a su liderazgo.  Honestidad: Deja que sus acciones y virtudes hablen por si solas, y sea las personas quienes evalúen sus actitudes y comportamiento.  Madurez: Reconoce con mucha madurez sus errores y sabe escuchar cuando alguien le corrige. El líder que es maduro en su modo de pensar, tiene dominio de sí mismo.  Optimismo: Es una cualidad para poder lograr metas y propósitos grandes. El líder optimista tiene empuje, nunca renuncia, nunca se da por vencido, no arroja la toalla en la primera oposición.

55

CAPITULO V. ANTECEDENTES GENERALES DE SACMAG DE MÉXICO S.A. DE C.V.

5.1 Historia de SACMAG DE MÉXICO Cuando SACMAG inició sus operaciones en 1960, el campo de la Consultoría en México no había alcanzado el desarrollo que tienen en nuestros días. Los grandes proyectos gubernamentales eran realizados por los propios departamentos técnicos de las dependencias y las empresas privadas recurrían generalmente a servicios de Consultoría extranjera.

Las compañías constructoras proporcionaban a sus clientes los proyectos de las obras como un servicio colateral.

Pocas

compañías

especialidades

y

pioneras despachos

ofrecían de

servicios

arquitectos

coordinados

lograban

en

realizar

diversas proyectos

importantes recurriendo a la subcontración de otras especialidades.

Para 1963 la empresa contaba con profesionistas de distintas especialidades en Ingeniería y Arquitectura y comenzamos a diseñar estructuras por medio de computación electrónica. Pasaron los años y continuábamos creciendo.

La lista de proyectos realizados era ya considerable y el número de profesionistas se había multiplicado; la empresa realizaba trabajos para el extranjero, los puestos clave los fueron ocupando los más capacitados y la estructura empresarial se fue haciendo más compleja.

56

En 1975 las necesidades del país requerían de nuevos campos de actividad, lo que propició que algunos departamentos de Sacmag crecieran en forma más acelerada que otros, convirtiéndose éstos en empresas e integrándose así “Grupo Sacmag”.

En consecuencia, se seleccionó cuidadosamente al personal que ocuparía los nuevos directivos y se determinaron las actividades que realizarían las recién formadas empresas del grupo.

Así, el departamento de supervisión se convirtió en Supervisores Técnicos, S.A. de C.V. (SUPERVISA) el de control de calidad de materiales en Laboratorio de Control, S.A. de C.V. (CONTROL); el área que manejaba plantas de tratamiento en Consultores en

Tecnología Ecológica, S.A. de C.V. (CONSULTE). Por otra parte SACMAG había establecido desde 1966, asociación profesional con una empresa dedicada a la realización de estudios técnico económicos de factibilidad. Esta empresa es Ingeniería Industrial para América Latina, S.A. de C.V. (INGENIAL) que pasó a formar parte del grupo.

La oficina original de Sacmag de México, S. A. de C. V. continuó su actividad de proyectos.

Los Gerentes y Directores que habían ocupado los segundos niveles en la empresa original, pasaban a ocupar los primeros puestos en las nuevas empresas y por lo tanto, a ser responsables directos del desarrollo de cada una de ellas.

57

El resultado fue que la suma de crecimiento de todas las empresas resultó mucho mayor que el crecimiento cuando existía una sola.

Este no fue solamente cuantitativo, sino que cada empresa del grupo comenzó a desarrollarse en nuevas áreas de trabajo. INGENIAL no se limitó a los estudios de factibilidad, sino que realizó actividades cada vez más importantes en el campo de avalúos industriales y de inspección a productos de exportación.

SUPERVISA ha llegado a ser una de las compañías más importantes del país en la coordinación y supervisión de vivienda popular y extendió su actividad al análisis de costos y control administrativo, así como a la supervisión de obras industriales y de medios masivos de transporte.

CONTROL fue incrementando su equipo de laboratorio y por lo tanto amplió el tipo de pruebas de control de materiales que realiza no sólo en el laboratorio central en la Ciudad de México, sino también en laboratorios menores en distintas localidades de la República.

CONSULTE se extendió al campo de planeación, coordinando las numerosas disciplinas que esta actividad conlleva. También realiza trabajos de diseño gráfico.

SACMAG la empresa original, continuó su actividad de proyectista, ahora con el soporte integrado de los distintos departamentos de topografía, arquitectura, estructuras, mecánico, electricidad y aire acondicionado.

58

La formación del Grupo no significó una dispersión de especialidades que se contrapondría a la esencia original de servicios integrados, ya que todas las empresas están coordinadas por :GRUPO SACMAG, S. de R.L. de C.V. que en sí, aglutina todas las actividades.

En 1983 se produjo en SUPERVISA el mismo efecto que ocurrió en Sacmag hace años, o sea el crecimiento de una subgerencia dedicada a actividades distintas a la supervisión de viviendas, y así se formó Coordinación Técnico Administrativa de Obras, S.A. de C.V.

(CORDINA) siguiendo la misma tendencia de sus hermanas del Grupo, abocándose al campo específico de supervisión de obras industriales y de análisis y control de costos.

Actualmente el país ha evolucionado en forma acelerada y Grupo Sacmag siguió sus pasos, extendiendo incluso sus operaciones al área Centroamericana y del Caribe donde operan oficinas en Puerto Rico y Costa Rica.

En 1960, 8 personas iniciaron un esfuerzo, ahora cerca de 500 profesionistas y personal técnico administrativo integran el Grupo.

Todos los puestos clave están ocupados por personas que iniciaron su actividad en la Empresa desde los niveles más bajos y que gracias a su esfuerzo y capacidad han llegado a ocupar sus actuales posiciones.

Todo esto ha sido posible porque en Grupo Sacmag creemos en nosotros mismos, porque tenemos fe en el desarrollo de nuestro país y porque nos sentimos orgullosos de nuestro esfuerzo.

59

5.2 Filosofía de SACMAG DE MÉXICO Misión Mejorar y dar seguridad a la forma en la que las empresas y el gobierno invierten y construyen.

Visión Ser la empresa líder en consultoría.

Valores  El éxito de cada proyecto es el de todos.  Los clientes son la razón de nuestro esfuerzo.  La ética profesional por encima de todo.  El trabajo en equipo es la llave del éxito.  La búsqueda por la excelencia, la responsabilidad profesional y la lucha contra la obsolencia son el sustento de nuestro prestigio.

5.3 Estructura de SACMAG DE MÉXICO GRUPO SACMAG es una compañía líder en consultoría para el análisis, evaluación, diseño (Ingeniería y arquitectura), coordinación y supervisión de proyectos de construcción.

Es la empresa número 1 de consultoría en México en los años 2009 y 2010, de acuerdo a la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría.

60

Descripción del negocio:  Es una consultora líder en las áreas de planeación, diseño y coordinación supervisión de obras.  Ofrece todos los servicios relacionados con la construcción pero NO construye.  Colabora con los sectores público y privado, ofreciendo soluciones integrales o especializadas, de acuerdo a las necesidades.  Tiene más de 750 empleados.  Ha desarrollado proyectos en los 32 estados de la República Mexicana y en más de 8 países en el mundo.  Ofrece soluciones especializadas e integrales. 

Se adapta a las necesidades de sus clientes, ofreciendo soluciones integrales que proveen un valor agregado en cada una de las etapas del ciclo de vida de un proyecto.

61

Está integrado por 7 empresas especializadas en servicios que abarcan el ciclo de vida del proyecto, desde la concepción de la idea hasta que el proyecto está en operación.

La especialización de cada una de las empresas permite:  Incorporar las mejores prácticas de la industria a los servicios ofrecidos  Contar con personal especializado y adecuadamente capacitado  Ofrecer a los clientes el uso de las herramientas de trabajo más modernas  Mantener la independencia de servicios cuando así lo requiera el cliente

Sacmag ofrece servicios integrales de arquitectura e ingeniería a un nivel conceptual, básico y de detalle.

Ofrece sus servicios a los diferentes sectores de la industria, incluyendo: 

Petroquímico Básica y Secundaria



Productos de consumo



Recursos materiales



Farmacéutica



Automotriz



Comercial



Vivienda y hoteles 62

Cuenta con una metodología de trabajo certificada ISO9001 que le ayuda a ofrecer servicios de calidad de acuerdo a la necesidad de sus clientes. Cuenta con un seguro de Responsabilidad Profesional por $ 2’ 000,000 USD.

Como parte de su compromiso con los clientes por ofrecer servicios de valor agregado, Sacmag ha desarrollado un equipo de modelado bidimensional y tridimensional inteligente (MEBI y METI), utilizando diferentes softwares para su modelado y visualización (PDS, PDMS, AUTOPLANT, NAVISWORKS, ETC)

Este tipo de diseño en 2D y/o 3D permite:  Cumplir mejor con las necesidades del cliente  Evitar problemas de interferencias en construcción  Mejor

entendimiento

del

contratista

sobre

los

requerimientos

de

construcción  Cuidar mejor aspectos de funcionalidad y mantenimiento

Experiencia: Cuenta con más de 500 clientes de todos los sectores de la actividad económica. 

Sector Industrial: Farmacéutica, Consumo, Recursos y Petroquímica.



Más de 50 años de experiencia en proyectos de ingeniería.



Personal capacitado en cada una de las disciplinas que integran el proyecto.



Proyecto ejecutado por personal interno, sin necesidad de subcontratar.



Soporte técnico durante la construcción hasta que el proyecto está en operación.



Herramientas más modernas de trabajo para diseño en 2D y 3D.



Certificación ISO9001 que asegura la calidad del proyecto.

63

5.4 Organización empresarial

64

CAPITULO VI. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y PROPUESTAS

6.1 Elaboración de los Instrumentos de Medición

Cuestionario Aplicado a: Altos Mandos Buen día, deseo invitarle a responder el presente cuestionario con el objetivo de conocer y evaluar su importante opinión sobre el Liderazgo de SACMAG de México en la subgerencia de Gas y Petróleo para el desarrollo de una propuesta que coadyuve a la mejora continua en el Liderazgo de la empresa. Cabe mencionar que sus respuestas son totalmente confidenciales y serán utilizadas con fines de investigación y mejora. Instrucciones: Lea con atención y por favor marque con una X su respuesta.

1.- Me gusta escuchar a mis colaboradores y compañeros, y apoyarles en aquello que sea necesario. a) Si b) No

2.- La gente está esperando que llegue el final de la jornada para salir corriendo. a) Si b) No

65

3.- En su ausencia sus subordinados tienen la libertad de tomar decisiones. a) Si b) No

4.- En su equipo de trabajo existen rivalidades personales muy fuertes. a) Si b) No

5.- Con tal de progresar y/o lograr una promoción, los empleados se ponen zancadillas unos a otros. a) Si b) No

6.- Los departamentos tienen escaso conocimiento de lo que hacen otros departamentos. a) Si b) No

De ante mano se agradece su tiempo y colaboración.

66

Cuestionario Aplicado a: Empleados Buen día, deseo invitarle a responder el presente cuestionario con el objetivo de conocer y evaluar su importante opinión sobre el Liderazgo de SACMAG de México en la subgerencia de Gas y Petróleo para el desarrollo de una propuesta que coadyuve a la mejora continua en el Liderazgo de la empresa. Cabe mencionar que sus respuestas son totalmente confidenciales y serán utilizadas con fines de investigación y mejora. Instrucciones: Lea con atención y por favor marque con una X su respuesta.

1.- Cuando tengo dudas en mi trabajo, consulto a mi jefe. a) Si b) No

2.- Me siento parte del éxito de mi empresa u organización. c) Si d) No

3.- Propones ideas a tu equipo de trabajo cuando consideras que se pueden implementar mejoras o correcciones. a) Si b) No

4.- Se apoya y ayuda a las personas nuevas para que se integren. a) Si b) No 67

5.- Los directivos gozan de ventajas y privilegios injustificados a) Si b) No

6.- Se suele consultar al personal antes de tomar decisiones que afectan al objetivo del proyecto. a) Si b) No

De ante mano se agradece su tiempo y colaboración.

68

Cuestionario Aplicado a: Investigadores Buen día, deseo invitarle a responder el presente cuestionario con el objetivo de conocer y evaluar su importante opinión sobre el Liderazgo de SACMAG de México en la subgerencia de Gas y Petróleo para el desarrollo de una propuesta que coadyuve a la mejora continua en el Liderazgo de la empresa. Cabe mencionar que sus respuestas son totalmente confidenciales y serán utilizadas con fines de investigación y mejora. Instrucciones: Lea con atención y por favor marque con una X su respuesta.

1.- La comunicación dentro de la organización es totalmente abierta. a) Si b) No

2.- Observó iniciativa y entusiasmo durante el desarrollo de los proyectos. a) Si b) No

3.- Se fomenta la participación de todos los involucrados en el proyecto sin hacer menos sus propuestas. a) Si b) No

4.- En general se observa un ambiente en el que los integrantes de la organización se apoyan mutuamente. a) Si b) No 69

5.- Observó rectitud e integridad en todos los procesos de la organización. a) Si b) No

6.- Para la consecución de los objetivos, se trabaja de manera conjunta con todas las áreas de la organización. a) Si b) No

De ante mano se agradece su tiempo y colaboración.

70

6.2 Aplicación de los Instrumentos de Medición. La herramienta a utilizar es el cuestionario el objetivo es identificar, analizar y conocer de qué manera se lleva a cabo el liderazgo en la empresa y evaluar aquellos factores que han afectado a la empresa y que no permiten el desarrollo del Liderazgo.

MÉTODO DE

ALTOS

INVESTIGACIÓN MANDOS SUBORDINADOS ENCUESTADORES

FACTORES A EVALUAR

1.Comunicación CUESTIONARIO

X

X

X

2.- Motivación 3.- Confianza 4.- Empatía 5.Honestidad 6.- Trabajo en Equipo

El instrumento está elaborado a base de una lista de 6 preguntas, este fue aplicado a 18 personas, 6 cuestionarios a los Altos Mandos de la organización, 6 cuestionarios a Subordinados y 6 cuestionarios realizados fueron contestados por los encuestadores.

71

6.3 Procesamiento de Información Una vez aplicados los instrumentos, los datos obtenidos fueron los siguientes:

1.- COMUNICACIÓN dentro de la empresa SACMAG de México, en la subgerencia de Gas y Petróleo.

Nivel

SI

NO

Altos Mandos

4

2

Subordinados

6

0

Encuestadores

1

5

2.- MOTIVACIÓN dentro de la empresa SACMAG de México, en la subgerencia de Gas y Petróleo.

Nivel

SI

NO

Altos Mandos

5

1

Subordinados

6

0

Encuestadores

1

5

72

3.- CONFIANZA dentro de la empresa SACMAG de México, en la subgerencia de Gas y Petróleo.

Nivel

SI

NO

Altos Mandos

3

3

Subordinados

5

1

Encuestadores

0

6

4.- EMPATÍA dentro de la empresa SACMAG de México, en la subgerencia de Gas y Petróleo.

Nivel

SI

NO

Altos Mandos

0

6

Subordinados

5

1

Encuestadores

4

2

73

5.- HONESTIDAD dentro de la empresa SACMAG de México, en la subgerencia de Gas y Petróleo.

Nivel

SI

NO

Altos Mandos

0

6

Subordinados

1

5

Encuestadores

5

1

6.- TRABAJO EN EQUIPO dentro de la empresa SACMAG de México, en la subgerencia de Gas y Petróleo.

Nivel

SI

NO

Altos Mandos

2

4

Subordinados

2

4

Encuestadores

0

6

74

6.4 Análisis e Interpretación de Resultados Análisis COMUNICACIÓN

En la revisión efectuada al ítem de COMUNICACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación no detecto demasiada comunicación, aunque los subordinados y líderes sí la perciben. 75

En la revisión efectuada al ítem de COMUNICACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que cuatro de seis líderes si consideras que existe comunicación, mientras que dos de ellos no consideran que exista comunicación.

76

En la revisión efectuada al ítem de COMUNICACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que todos los subordinados consideran que existe comunicación.

77

En la revisión efectuada al ítem de COMUNICACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que no existe la comunicación en su mayoría.

78

MOTIVACION

En la revisión efectuada al ítem de MOTIVACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación no detecto demasiada motivación, de igual manera resulto así con los líderes, aunque los subordinados sí la perciben. 79

En la revisión efectuada al ítem de MOTIVACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los líderes no detectan demasiada motivación.

80

En la revisión efectuada al ítem de MOTIVACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que todos los subordinados si la perciben.

81

En la revisión efectuada al ítem de MOTIVACION dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación no detecto demasiada motivación.

82

CONFIANZA

En la revisión efectuada al ítem de CONFIANZA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación no detecto confianza, aunque los subordinados sí la perciben y los lideres tomaron una posición neutra. 83

En la revisión efectuada al ítem de CONFIANZA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los lideres tomaron una posición neutra, siendo la mitad si y la mitad no.

84

En la revisión efectuada al ítem de CONFIANZA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los subordinados sí la perciben en su mayoría.

85

En la revisión efectuada al ítem de CONFIANZA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación no detecto confianza.

86

EMPATIA

En la revisión efectuada al ítem de MOTIVACIÓN dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los líderes no detectan empatía en comparación con las relaciones que llevan los subordinados, mientras que el equipo de investigación, también detecto la empatía entre los grupos. 87

En la revisión efectuada al ítem de EMPATÍA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los lideres en general consideran que no existe la empatía.

88

En la revisión efectuada al ítem de EMPATÍA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los subordinados perciben en su mayoría un alto grado de empatía en sus relaciones.

89

En la revisión efectuada al ítem de EMPATÍA dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación detecto que existe un rango alto de empatía al igual que los subordinados.

90

HONESTIDAD

En la revisión efectuada al ítem de HONESTIDAD dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los líderes no detectan honestidad, en comparación con los subordinados, mientras que el equipo de investigación detecto un rango muy bajo en este Item. 91

En la revisión efectuada al ítem de HONESTIDAD dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que ninguno de los líderes detecta la honestidad.

92

En la revisión efectuada al ítem de HONESTIDAD dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los subordinados perciben en su mayoría un alto grado de honestidad en sus relaciones.

93

En la revisión efectuada al ítem de HONESTIDAD dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, el equipo detecto que no hay honestidad en su totalidad.

94

TRABAJO EN EQUIPO

En la revisión efectuada al ítem de TRABAJO EN EQUIPO dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que el equipo de investigación fue el que más noto que no existe el trabajo en equipo en la organización, de igual manera resulto así con los líderes estos seguidos de los subordinados. 95

En la revisión efectuada al ítem de HONESTIDAD dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los subordinados perciben en su mayoría un alto grado de honestidad en sus relaciones.

96

En la revisión efectuada al ítem de TRABAJO EN EQUIPO dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que los subordinados perciben en su mayoría no perciben el trabajo en equipo, mientras que solo un rango menor sí las detecta.

97

En la revisión efectuada al ítem de TRABAJO EN EQUIPO dentro de GRUPO SACMAG, en la subgerencia de gas y petróleo, observamos que la mayoría del equipo de investigación, no detecto el trabajo en equipo.

98

Interpretación Resultados generales expresados en unidad: ITEM

SI

NO

COMUNICACIÓN

11

7

MOTIVACIÓN

8

10

CONFIANZA

8

10

EMPATIA

9

9

HONESTIDAD

6

12

TRABAJO EN EQUIPO

4

14

Resultados generales expresados en porcentajes: ITEM

SI

NO

COMUNICACIÓN

61%

39%

MOTIVACIÓN

44%

56%

CONFIANZA

44%

56%

EMPATIA

50%

50%

HONESTIDAD

33%

67%

TRABAJO EN EQUIPO

22%

78%

99

Esta gráfica representa los resultados acumulados de las respuestas de Líderes, Subordinados y Equipo de Investigación; como observamos y podemos inferir la cultura organizacional se presenta muy

inestable ya que al parecer la

comunicación y empatía se encuentran en niveles medianamente sanos sin embargo, al ser comparadas en su conjunto con las demás variables a medir resulta incierto el hecho de que contemos con estas si se dejan a un lado aspectos de honestidad, confianza, motivación y trabajo en equipo lo cual pareciera reflejar falta de identidad y pertenencia en los niveles jerárquicos de la organización.

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6.5 Propuesta

Con base al análisis derivado de la investigación realizada.

Las propuestas, que el equipo de Investigación sugiere son las siguientes:

1.-Realizar actividades de integración así como desarrollar talleres en los cuales se trabaje en este rubro.

2.-El desarrollo de actividades para una mayor motivación entre los empleados, por ejemplo: nombrar al empleado del mes, incentivos económicos o regalos.

3.-Para trabajar en la confianza de los trabajadores se les debe dejar tomar decisiones en sus actividades.

4.- En cuanto al rubro de la empatía sugerimos que haya una mayor integración entre subordinados y líderes con actividades que desarrollen la misma.

5.- Para mejorar la honestidad aconsejamos realizar evaluaciones periódicas de los trabajos así como inculcar valores.

6.- Para un mayor auge de trabajo en equipo sería bueno tomar cursos de integración para que haya un sentido mayor de pertenencia entre los trabajadores de las áreas.

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6.6 Conclusiones

Con base a los resultados obtenidos si se tiene a bien tomar en cuenta los resultados de la investigación que se le realizó a GRUPO SACMAG DE MÉXICO; esto con fines de la implementación del Liderazgo de Excelencia en la empresa; consecuentemente la productividad entre los colaboradores y en las relaciones de trabajo incrementará, viéndose sumamente reflejadas en el crecimiento humano y principalmente financiero de la empresa.

Luego entonces, es necesario invertir en el entrenamiento y capacitación del personal, dar y experimentar el sentido de pertenencia en la organización, alimentando el crecimiento de la empresa; finalmente para

proyectar los

resultados deseados.

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6.7 Recomendaciones

Se recomienda tomar los siguientes cursos para lograr una mejor implementación de Liderazgo de Excelencia.

1. CURSO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Se recomienda que se tome un curso de Inteligencia emocional para que las personas

con

habilidades

emocionales

bien

desarrolladas

tengan

más

probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad.

Las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad.

Entrenarse en el desarrollo de las aptitudes emocionales permite desarrollar la capacidad de manejar las emociones idóneas para cada acción y regular su manifestación, manteniendo el equilibrio emocional; transmitiendo estados de ánimo para generar actitudes y respuestas positivas; aprendiendo a evaluar el costo emocional de situaciones y acciones; desarrollando destrezas sociales, forjando y manejando relaciones con clientes, proveedores, colegas, etc.

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2. CURSO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO

Se sugiere que se imparta un curso a todo el personal de Inteligencia emocional en el trabajo, ya que esta es la capacidad de una organización para tomar decisiones efectivas, como resultado del conocimiento adquirido y el conocimiento generado, a partir de la información interna (procedente de los recursos humanos, los procesos, los productos, etc.) e información externa (análisis de tendencias, clientes, competidores). Por tanto, la inteligencia organizacional, es la capacidad intelectual de las organizaciones, que no es precisamente la unión de varias personas inteligentes, soportadas sobre las tecnologías más avanzadas disponibles para realizar sus funciones, sino que en ella, el conocimiento individual se gestiona, comparte y regenera en un nuevo conocimiento de carácter organizacional. 3. DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS Se sugiere que se imparta un curso de desarrollo de habilidades directivas ya que con éste se facilitará a los directivos el conocimiento de las competencias y habilidades básicas para mejorar la interacción con otras personas, sea su propio equipo de trabajo, clientes, proveedores, agente sociales; conocer estrategias y técnicas de negociación y hablar en público, liderazgo, motivación y control de estrés. Y así desarrollar los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para el adecuado desempeño de las funciones directivas encomendadas a las personas responsables de las áreas funcionales sustantivas de una organización.

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BIBLIOGRAFÍA LIBROS 1. “Diseño de las organizaciones para crear valor: de la estrategia a la estructura”: Brickey, James A. Editorial McGraw-Hill Edición 2006 2. “Como llegar a ser un maestro de la negociación”: Pierre Louis Criqui - Matarasso, Eric. Granica, Buenos Aires Edición 2007 3. “Planeación estratégica con enfoque sistemico”: Valdés Hernández, Luis Alfredo Editorial UNAM Edición 2007 4. “Administración estratégica; un enfoque integrado" Hill Charles W.L. McGraw-Hill. Edición 2007 5. “Liderazgo de Excelencia”: Miguel Ángel Cornejo Edición 2008 6. “Hacia el Liderazgo de Excelencia”: Mora Vanegas, Carlos Artículo 7. “Liderazgo en las Organizaciones”: Yuki, Gary Pearson Prentice Hall Edición 2008 8. “De líder a líder, los mejores artículos de la fundación Drucker“ Hesselbein, Frances Ediciones Granica Edición 2007 9. “El líder del futuro 2: visiones, estrategias e ideas para los nuevos tiempos”: Hesselbein, Frances, Goldsmith, Marshall Ediciones Deusto 105   

 

 

 

Edición 2007 10. “Liderazgo de proyectos: más allá de la administración, sea un auténtico líderdeproyectos” Lewis, James P. traducción de Claudia Fuentes Zarate. Editorial Mc Graw Hill Edición 2009 11. “El líder interior: cómo transmitir e inspirar los valores que conducen a la grandeza”: Stephen R. Covey; traducción de Carlos Ossés. Paidos Iberica Edición 2010 12. “En busca de la excelencia” Peters, Thom Robert, Waterman Edición 2009 13. “Como crear y dirigir la nueva empresa” Flores Andrade, Julio ECOE Ediciones Edición 2007 14. “Pasión por la excelencia” Austin, Nancy – Peters, Tom Editorial Lasser Press Edición 2009 15. “El arte de resolver problemas” Ackoff, Rusell L Editorial Limusa Edición 2008 16. “La mente estratega” Ohmae, Kenichi Editorial McGraw Hill Edición 2007 17. “El despertar del líder”: Cashman, Kevin Editorial Empresa Activa Edición 2008 18. “De líder a líder”: Hesselbein, Frances y Paul M. Cohen Editorial Granica. Edición 2007 106   

 

 

 

19. “Liderazgo radical” Farber, Steve Empresa Activa Edición 2008 20. “Liderazgo estratégico para directivos, directores y dirigentes”: Bou Bauza Guillem Editorial Pirámide. Edición 2007 21. “Filosofía para un líder empresarial”: Tomas Martin, Angel Ediciones Octaedro. Edición 2006 22. “Fundamentos de Administración”: Münch Galindo, Lourdes. Editorial Trillas. Edición 2006 23. “Administración I”: Acosta Altamirano, Jaime A. Publicaciones Administrativas y Contables, S.A. Edición 2006 24. “Administración de Empresas (Teoría y Práctica)”: Reyes Ponce, Agustín. Editorial Limusa. Edición 2007 25. “No jefes sino lideres”: Adair, John y Reed, Peter. Editorial Fundación Confemetal. Edición 2007 26. “Madera de líder”: Puig, Mario Alonso Editorial Empresa Activa. Edición 2006 27. “Diseño de las organizaciones para crear valor: de la estrategia a la estructura”: Brickey, James A. Editorial McGraw-Hill Edición 2006 107   

 

 

 

LIGAS Y APUNTES Apuntes del Seminario.- Prof. Chávez Valerio Gabriel y equipos de investigación. www.sabiduria.com/liderazgo/que-es-liderazgo www.grupo-sacmag.com/ http://www.monografias.com/trabajos12/proadm/proadm.shtml http://www.angelfire.com/zine2/uvm_lce_lama/padmon.htm http://es.wikipedia.org/wiki/Procedimiento_administrativo http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/procesoadministrat ivo/ http://html.rincondelvago.com/proceso-administrativo.html http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/53/procesoadmin. htm http://www.aves.edu.co/ovaunicor/recursos/1/index_proceso_administrativo.pdf http://www.slideshare.net/guest0cdf95/proceso-administrativo-267115 http://tutorial-administracion.blogspot.com/2009/02/16-proceso-administrativo.html http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n http://www.contactopyme.gob.mx/guiasempresariales/guias.asp?s=10&g=10&sg=6 3 www.med.ufro.cl/clases_apuntes/gis/clases.../gestion.ppt http://www.mailxmail.com/curso-gestion-empresas/proceso-administrativo http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml http://www.monografias.com/trabajos33/planeacion-administrativa/planeacionadministrativa.shtml http://www.crecenegocios.com/la-planeacion/ http://html.rincondelvago.com/planeacion-administrativa.html http://html.rincondelvago.com/planeacion-administrativa.html  108   

 

 

 

http://es.wikipedia.org/wiki/Direcci%C3%B3n_administrativa http://es.scribd.com/doc/3236439/El-Proceso-Administrativo-Direccion-y-Control http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml http://uproadmon.blogspot.com/2007/03/el-control.html http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo http://www.monografias.com/trabajos/liderazgo/liderazgo.shtml http://www.losrecursoshumanos.com/articulos/liderazgo/ www.buenastareas.com/...Liderazgo-De-Excelencia/37238.html www.gestiopolis.com/.../liderazgo-en-servicio-al-cliente.htm www.degerencia.com/.../hacia_el_liderazgo_de_excelencia www.mailxmail.com/...liderazgo/lider-hace-crecer-gente www.gestiopolis.com/.../liderazgo-de-excelencia-tendencia-organizacional.htm

 

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