Boletín de Novedades

RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN Mayo de 2016

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RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN

Año 2016 • Número 8

EN ESTA EDICIÓN

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MS ARGENTINA — ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

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MS ARGENTINA — LAS EVALUACIONES PSICOLÓGICAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

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MS ARGENTINA — HACIA UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA

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SMS ARGENTINA • ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

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ntes de comenzar a hablar de la motivación en el trabajo, es interesante entender el origen de este concepto, que es tan utilizado en el ámbito laboral y profesional. La palabra motivación es el resultado de la combinación de los vocablos latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. Todo esto está asociado a la voluntad y al interés. Podríamos decir, que la motivación es la fuerza que impulsa a que una persona realice una acción, o sea, es la fuerza para la acción. Una vez aclarado el concepto, podemos mencionar dos motivos principales que impulsan y generan esa fuerza: • Motivación intrínseca: es el verdadero motor del cambio ya que en la mayoría de las situaciones de la vida, la clave del cambio reside en uno mismo. Es la realización de la conducta en sí misma lo que nos mueve, los motivos que conducen a la activación de este patrón conductual son inherentes a nuestra persona sin la necesidad de estímulos externos. Dentro de la motivación interna, tenemos lo que denominamos motivación trascendental que se vincula más con una experiencia determinada, o sea, con la muestra de ese sentido valioso que la persona otorga a una acción en concreto, generándole satisfacción por el simple hecho de hacerla. • Motivación extrínseca: en este caso los motivos que impulsan la acción son ajenos a la misma, es decir, están determinados por factores externos. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto.

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Cuando llevamos esto al ámbito empresarial, nos damos cuenta que se nos presenta día a día, especialmente cuando tenemos el desafío de motivar e impulsar equipos de trabajo. Para esto es imprescindible conocer a cada uno de los integrantes, sus individualidades y principalmente sus pasiones, entender qué es lo que motiva internamente, cuál es el motor que lo va a impulsar a exaltar sus potencialidades. Friedrich Nietzsche acuñó la frase de que “quien tiene un porqué para vivir podrá superar cualquier cómo”. Esto se relaciona directamente con la motivación interna, con mostrarle un objetivo claro, con el cual la persona se identifique y lo “apropie”. En paralelo a esto, y dentro de un contexto laboral, están los incentivos, los beneficios, que funcionan como motivación externa y que deben existir dentro de toda compañía para acompañar a la motivación interna. En contracara a la motivación, tenemos la desmotivación que se caracteriza por la existencia de pensamientos e ideas de perfil pesimista, donde se muestra una falta de interés por la tarea, falta de compromiso, desgano y por la sensación de no tener la capacidad necesaria para alcanzar objetivos. Dentro del marco de una empresa, estas cuestiones impactan negativamente en los resultados, en las relaciones interpersonales y es algo que se debe trabajar de manera inmediata para revertir. En esto, como mencionamos anteriormente, el líder ocupa un rol esencial, porque es la persona que debe anticiparse para evitar que esto suceda en algún miembro de su equipo. El desafío de toda empresa es lograr que cada uno de sus empleados se sienta con ganas y energía para realizar su trabajo, que ese motor interno los impulse a trabajar con excelencia y calidad, obteniendo mejores resultados. Donde el cumplimiento de la meta genere tanto un sentimiento positivo de gratificación interna, como un reconocimiento por parte de la empresa de ese logro. Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio. Steve Wynn.

Por: Lic. Brenda Lafranconi • Gerente del departamento de RRHH SMS - San Martín, Suarez y Asociados • Buenos Aires, Argentina [email protected]

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SMS ARGENTINA • LAS EVALUACIONES PSICOLÓGICAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

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as Evaluaciones Psicológicas constituyen una herramienta más dentro del proceso de selección de personal. Los test psicológicos poseen un valor de diagnóstico y de predicción de comportamientos y conductas sobre el desempeño a futuro. En las Evaluaciones Psicológicas se utilizan un conjunto de pruebas que se suele llamar batería psicológica. La elección de dichas pruebas se efectúa en función de las competencias que se desean explorar de acuerdo al perfil del puesto. Se pueden utilizar tanto pruebas psicométricas como proyectivas. Los test psicométricos proveen mediciones objetivas y estandarizadas de ciertos comportamientos. Son exámenes con condiciones normativas que permiten verificar aptitudes y prever comportamientos en determinadas forma de trabajo. A diferencia de la entrevista, los test (Raven, Dominó, Wais) presentan una situación de estímulo estandarizada y estructurada - igual para todos los candidatos - que permiten una observación más objetiva. Al presentarle al Evaluado una situación estructurada, podemos inferir patrones de conductas y nivel de inteligencia o coeficiente intelectual (IQ). Los test proyectivos evalúan características de personalidad. Se basan en la presentación de estímulos no estructurados que provocan una proyección del mundo interior de la persona. Pueden efectuarse a través de pruebas gráficas (realización de dibujos), interpretación de láminas (Rorschach, Zulliger Phillipson), relatos, situaciones

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RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN imaginarias, etc. Nos brindan información sobre equilibrio emocional, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones interpersonales, liderazgo, entre otras. Si bien las Evaluaciones Psicológicas proporcionan información más profunda, detallada y rápida respecto de las habilidades, talentos y aptitudes de un postulante, las mismas no son absolutas, ni excluyentes. Ciertas características, que pueden ser importantes para determinar el éxito o fracaso en un empleo, no siempre pueden valorarse en las pruebas. El propósito de realizar una Evaluación Psicológica en el ámbito laboral es el de proporcionar una valoración objetiva de diversas características psicológicas de un postulante. Nos permite identificar fortalezas y debilidades, brindando la posibilidad a futuro de aprovechar al máximo su potencial y diseñar estrategias para transformar sus debilidades en fortalezas.

Por: Lic. Claudia Marenda • Encargada de Selección de SMS SMS - San Martín, Suarez y Asociados • Buenos Aires, Argentina [email protected]

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SMS ARGENTINA • HACIA UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA

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s moderna y está de moda. Es de esas palabras que se usan para justificar cualquier malentendido, discusión o intercambio. Tiene 12 letras, y no sólo por eso es tan enorme como lo que significa. Engloba un sinfín de situaciones, aspectos y circuitos: hablo de la comunicación. Pero, ¿qué es la comunicación? Y aquí entramos en su mundo, en su globalidad. Existen muchas definiciones; la clásica, la más compleja y la intermedia, hoy elijo una básica, para que después podamos ampliarla con nuevos conceptos y elementos. Empecemos entonces diciendo que la comunicación es un “Intercambio de señales mediante un código común entre emisor y receptor”. Pensemos un minuto sobre esta definición, simple y básica. ¿Dónde encontramos este tipo de intercambios? Respuesta sencilla: en todo lo que sucede a nuestro alrededor, en todos los vínculos que formamos y todas las situaciones que vivimos, hasta cuando nos encontramos solos, hablando con nosotros mismos, comunicándonos con nosotros mismos. He aquí la importancia de esta palabra. Es sencillo pensarlo así, pero también hay que tener en cuenta que es tan sencillo y cotidiano que resulta esencial. Todo comunica, y todos nos comunicamos. Y ahí es donde se vuelve compleja. Establecer una comunicación efectiva en cualquiera de los ámbitos donde una persona se desarrolle es tan esencial como el acto mismo de comunicar, y por eso nos vamos a centrar en el ámbito laboral/ empresarial, allí donde interactuamos en un círculo que se vuelve cotidiano, pero donde contamos con formalidades y jerarquías, informalidad y colegas, distintas generaciones y culturas. Delegar, liderar, ordenar, instruir, acompañar, son todas funciones propias de cualquier mando medio, o puesto jerárquico en una empresa u organización. El modo en que estas funciones se realizan determina por completo el resultado de cada una y, como primera aproximación, un buen resultado es la consecuencia de un uso eficiente y efectivo de la forma en la cual se comunicó.

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¿Cómo desarrollar la comunicación efectiva? Hay distintas habilidades que cualquier profesional debe de tener para poder desarrollar sus funciones y entre ellas las relacionadas a la forma de transmitir sus mensajes, de conocer a su interlocutor, de ponerse en su lugar y de actuar como líder. Entre las principales encontramos: EMPATIA: Capacidad de percibir lo que el otro puede sentir. Ponerse en su lugar, reconocer cómo uno se sentiría si alguien le hablara o escribiera del modo que lo estoy haciendo. FEEDBACK: Preguntar. Asegurarse de que el otro entendió y recibió correctamente el mensaje. COMUNICACIÓN NO VERBAL: Reconocer lo que el otro dice a través de sus gestos y postura, como así también evaluarse uno cómo se posiciona frente al otro, tono de voz, postura, gestos. Dentro de este análisis debemos contemplar también cuestiones de edad, de generaciones. Un tema muy importante y que muchas veces se pasa por alto. Los cambios entre generaciones son asuntos que no se pueden omitir, porque se han modificado por completo los valores de compromiso y responsabilidad con el trabajo. No es una cambio negativo, pero es un cambio al que las generaciones pasadas no están acostumbradas y en la comunicación desde ambas perspectivas pueden generarse malos entendidos y conflictos involuntarios que dañen relaciones y equipos de trabajo. Lo conveniente es generar dinámicas que motiven a nuestros profesionales y los hagan reflexionar sobre estos nuevos paradigmas, sobre estos nuevos conceptos y sobre la importancia de este antiguo, aunque moderno concepto de comunicar eficazmente. Estar atento a la forma y al contenido de una comunicación que se da en ámbitos formales e informales, con compañeros, colegas, jefes, y asistentes. Invito a que realices un ejercicio: júntate con tus compañeros en la oficina, si el jefe se une, mejor! Siéntense en ronda, toma un papel, escribí dos oraciones que tengan relación entre sí, dobla el papel de modo que la primer oración quede tapada y pásasela a quien tengas a tu lado, con la instrucción de que esa persona realice lo mismo y así hasta terminar la ronda, verás que la historia final no tiene ningún sentido y que hay cosas disparatadas. Siempre lee toda la historia porque sino escribirás sólo con la mitad de la información y en consecuencia darás órdenes o realizarás tareas sin sentido. – Una vez lo hice en un curso de coaching en el que participé, no sé quién es el autor original, pero agradezco a quien una vez lo ejecutó.

Por: Lic. Guillermina Baldini • Coordinadora del Departamento de Comunicación. SMS - San Martín, Suarez y Asociados • Buenos Aires, Argentina [email protected]

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