RRHH Apuntes para el 1er parcial (Año 2008) Desarrollo organizacional Proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las practicas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización. Enfoque y orientación del D. O Se enfoca en la organización y en lograr que funcione mejor, en un cambio total del sistema, se orienta hacia la acción, en alcanzar los resultados esperados. Objetivo del D. O Su objetivo son los procesos humanos y sociales. De que trata el D. O Trata de las personas y las organizaciones y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan, y trata del cambio planificado, que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Cambio planificado Es un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento valido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla. Lideres y practicantes Son los que llevan a cabo juntos los programas de desarrollo organizacional. Practicantes Consultores capacitados en la teorÃ−a y la practica del D. O, comprenden la dinámica de la organización y el cambio de la misma, pueden ser miembros de la organización o ajenos a ella. Metas de los programas de D.O Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización Impartir habilidades y el conocimiento necesarios que permitan que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por si mismos. Las facetas del cambio Deliberado o accidental Grande o pequeño 1

Puede afectar a muchos o a pocos Rápido o lento Papel de los consultores en D.O Estructurar las actividades para ayuda a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Aspecto caracterÃ−stico del D.O Enseña a los clientes la forma de resolver sus propios problemas, enseña a los clientes las habilidades y el conocimiento claves requeridos para su auto-superación. Principales acontecimientos en el proceso del D.O Percibir lo que anda mal y lo que se debe corregir Planificar Evaluar los efectos de las acciones Hacer ajustes y repetir la secuencia Cultura de la organización Influye en la conducta individual y de grupo, la cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben, piensan y actúan. Modelo de investigación - acción Consta de un diagnostico preliminar Recopilación de datos Retroalimentación de datos Exploración de datos Planificación de la acción Una acción emprendida por el grupo cliente y por un practicante Investigación - acción Modelo participativo de diagnostico de colaboración, para emprender una acción en la cual el lider, los miembros de la organización y el practicante del D. O trabajan juntos para definir y resolver los problemas y aprovechar las oportunidades Estructura de la organización

2

Se refiere al diseño general de la misma, la forma en que se unen las partes para producir el todo, también se refiere a la forma en la cual están diseñadas las tareas en trabajos individuales y la forma en que estas tareas se unen y se agrupan Cuatro raÃ−ces de las actividades sistemáticas del D. O Entrenamiento en laboratorios de sensibilización OrÃ−genes de la investigación y retroalimentación de encuestas Surgimiento de investigación - acción Surgimiento de enfoques socio - técnicos y socio analÃ−ticos Entrenamiento en laboratorios de sensibilización Grupos reducidos no estructurados en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo. Robert tattenbaum Dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamarÃ−a formación de equipos en los años 1952 y 1953. Douglas Mcgregor Uno de los primeros cientÃ−ficos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo. Desarrollo organizacional Nace de la idea sobre el hombre, organización y ambiente, en un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración. CÃ−rculos de calidad Son un instrumento que utiliza la dirección cuando su filosofÃ−a es participativa y cree en el concepto de calidad total. CÃ−rculos de control de calidad Grupos que se reúnen voluntariamente de modo regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la practica las soluciones oportunas. Puntos importantes de los cÃ−rculos de calidad Calidad Productividad La mejora de costos 3

La motivación La integración La reorganización CaracterÃ−sticas de los cÃ−rculos de calidad La participación es voluntaria Grupos pequeños Se reúnen periódicamente para analizar y resolver problemas No hay relación jerárquica de autoridad y dependencia El lÃ−der es elegido por los miembros Papel de los cÃ−rculos de calidad Identificar problemas Seleccionar el problema de mayor importancia Encontrar las soluciones Tomar medidas Exposición de los problemas y posibles soluciones Propósitos de los cÃ−rculos de calidad Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido Aprovechar y potenciar al máximo todas las capacidades del individuo Beneficios de los cÃ−rculos de calidad Mayor conciencia del trabajo en equipo Aumento en la participación de los individuos Mejoras en el modo de realizar tareas Cambio organizacional Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medioambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Fuerzas del cambio organizacional 4

Internas: provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución Externas: vienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno. Aspectos del cambio Aspectos técnicos Aspectos humanos CaracterÃ−sticas de los sistemas abiertos Importación de energÃ−a Procesamiento del insumo Resultado Diferenciación Equifinalidad Comportamiento humano Es la expresión de la naturaleza humana del individuo, es su comportamiento como tal. Resistencia al cambio SÃ−ntoma absolutamente natural, y se genera por el no querer, el no poder y el no conocer. Resistencia individual al cambio Debido a las percepciones, la personalidad, el dogmatismo y la dependencia. Resistencia organizacional al cambio La resistencia es motivada por la manera en que esta diseñada la organización, por su cultura organizacional o por la escasez de recursos. Requisitos de contacto con la realidad Identidad, Orientacion y sensibilidad realista Las dos ideas acerca del cambio son: 1era idea: afirma que lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es un resultante en un campo de fuerzas opuestas. 2da idea: es un modelo de proceso de cambio. Tipos de retroalimentación 5

Negativa: mide si la salida esta siguiendo o no, el mismo curso que el propósito y las metas Positiva: mide si el propósito y las metas están alineadas o no con la necesidades del ambiente. Agente del desarrollo organizacional Es aquel capaz de desarrollar en la organización, actitudes y procesos que permitan a la organización cambiar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno y externo. Perfil del agente de desarrollo organizacional Capaz de anticipar el futuro Transformador de obvias realidades Un estratega Comunicador eficaz Motivador Funciones del agente de cambio Crear un clima de apertura, confianza y respeto Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos Favorecer la solución de problemas en equipo Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar los fenómenos Dar seguimiento a las acciones

6