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SECCION RECURSOS HUMANOS
MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS RECURSOS HUMANOS
COMPLEJO ASISTENCIAL DR. SOTERO DEL RIO
I. INTRODUCCIÓN ________________________________________________ 5 II. PROPÓSITO ___________________________________________________ 6 Objetivo General ______________________________________________________ 6 Objetivos Específicos _________________________________________________ 6 Servicios de la Unidad ________________________________________________ 7
III. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO _________________________ 8 Funciones de la Sección de Recursos Humanos _____________________ 8 Organigrama de la Unidad ____________________________________________ 9
IV. REGISTROS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN _______________ 10 Asignaciones _________________________________________________________ 10
Asignación Maternal _________________________________________________________ 10 Asignación Familiar __________________________________________________________ 10 Prórroga de Asignación Familiar _____________________________________________ 11 Término del Beneficio de Asignación Familiar ________________________________ 11 Asignación por Pérdida de Caja ______________________________________________ 12 Asignación por Movilización __________________________________________________ 12 Horas Extraordinarias _______________________________________________________ 12 Asignación de Antigüedad ___________________________________________________ 12 Cambio de Residencia _______________________________________________________ 13 Viáticos, Pasajes u Otros ____________________________________________________ 13 Asignación Ley de Urgencia__________________________________________________ 13 Asignación de Desarrollo y Estímulo al Desempeño Colectivo_________________ 14 Asignación de Acreditación Individual y Estímulo al Desempeño Colectivo ____ 14 Asignación de Estímulo a la Función Directiva ________________________________ 14 Asignación de Turno _________________________________________________________ 15 Asignación por Responsabilidad______________________________________________ 16
Permisos ______________________________________________________________ 16
Permiso Administrativo ______________________________________________________ 16 Feriado Legal ________________________________________________________________ 16 Permiso sin Goce de Remuneración __________________________________________ 17 Descanso Compensatorio ____________________________________________________ 17
Licencias Médicas ____________________________________________________ 17
Licencia Médica Común ______________________________________________________ 17 Licencia Médica por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional __________ 18 Licencia Médica por Trayecto al Trabajo _____________________________________ 18 Licencia Maternal ____________________________________________________________ 18 Licencia Maternal por hijo grave, menor de un año __________________________ 18 Declaración de Salud No Recuperable ________________________________________ 18 Destinación _________________________________________________________________ 19 Permuta_____________________________________________________________________ 19 Viáticos _____________________________________________________________________ 19
Alejamiento __________________________________________________________ 19
Renuncia Voluntaria _________________________________________________________ 19 Término de Contrato ________________________________________________________ 19 Término de Servicios por Fallecimiento ______________________________________ 20
Sistemas de Información ____________________________________________ 20
Propósito ____________________________________________________________________ 20
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Meta ________________________________________________________________________ 20
V. RECLUTAMIENTO _____________________________________________ 21 Políticas ______________________________________________________________ 21
VI. SELECCIÓN___________________________________________________ 22 Políticas ______________________________________________________________ 22 Procedimientos_______________________________________________________ 23
Selección Curricular _________________________________________________________ 23 Revisión Curricular __________________________________________________________ 23 Concertación de Entrevista __________________________________________________ 23 Recepción De Las Personas Evaluadas _______________________________________ 24 Al comenzar a hacer la Inducción del proceso de selección: __________________ 24 Procesos de Evaluación ______________________________________________________ 24 Término del Proceso _________________________________________________________ 25 Evaluación de Comisión de Selección ________________________________________ 25 Eliminados del Proceso de Evaluación ________________________________________ 26 Aceptados ___________________________________________________________________ 26
Proceso Contrato de Reemplazos ___________________________________ 28
Política ______________________________________________________________________ 28 Constituirán motivo de reemplazo: __________________________________________ 28 Procedimiento _______________________________________________________________ 28
VII. INDUCCIÓN _________________________________________________ 30 Objetivo del Programa _______________________________________________ 30 Etapas del Programa _________________________________________________ 30 Indicadores y Metas a Lograr _______________________________________ 31
VIII. CAPACITACIÓN ____________________________________________ 32 Políticas ______________________________________________________________ 32 Objetivos _____________________________________________________________ 33
Para el Usuario ______________________________________________________________ 33 Para el Complejo ____________________________________________________________ 33
Etapas ________________________________________________________________ 34 Desarrollo de los Funcionarios ______________________________________ 34
IX. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ______________________________ 36 Normativa Legal______________________________________________________ 36 Anotaciones __________________________________________________________ 36 Etapas del Proceso ___________________________________________________ 37 Valores y Conceptos Asociados a Cada Nota _______________________ 37
Factor rendimiento __________________________________________________________ 37 Factor Condiciones Personales _______________________________________________ 38
X. SERVICIO SOCIAL ____________________________________________ 42 Funciones _____________________________________________________________ 42
Calidad de Vida del Funcionario______________________________________________ 42 Servicio de Apoyo de Bienestar ______________________________________________ 42 Orientación y educación _____________________________________________________ 42
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XI. RECONOCIMIENTO __________________________________________ 43 Políticas de Reconocimiento_________________________________________ 43
Celebración del Día de la Profesión o el Oficio ________________________________ 43 Saludo en el Día de Cumpleaños_____________________________________________ 45 Día del Complejo ____________________________________________________________ 46
XII. MEJORAS AL ENTORNO LABORAL _________________________ 47 Marco Legal___________________________________________________________ 47 Objetivos _____________________________________________________________ 47 Funciones _____________________________________________________________ 47
XIII. DESVINCULACIÓN _________________________________________ 48 Objetivos del Outplacement _________________________________________ 49 Beneficios para el Funcionario ______________________________________ 49
Beneficios del Outplacement para el Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río _ 49
Metodología de Trabajo ______________________________________________ 50 Plan de Desvinculación para Jubilados _____________________________ 51
Objetivo General ____________________________________________________________ 51 Objetivos Específicos ________________________________________________________ 51 Población Objetivo __________________________________________________________ 51 Metodología _________________________________________________________________ 51 Actividades__________________________________________________________________ 51
Plan de Acompañamiento Individual _______________________________ 52
Objetivo General ____________________________________________________________ 52 Objetivos Específicos ________________________________________________________ 52 Población Objetivo __________________________________________________________ 52 Metodología _________________________________________________________________ 52 Actividades__________________________________________________________________ 53
Plan de Sensibilización Masiva ______________________________________ 53
Objetivo General ____________________________________________________________ 53 Objetivos Específicos ________________________________________________________ 53 Población Objetivo __________________________________________________________ 54 Metodología _________________________________________________________________ 54
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I. INTRODUCCIÓN El Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río durante el año 2006 dio paso a una nueva estructura de la sección de Recursos Humanos. La nueva estructura debía responder a las necesidades y requerimientos del medio, en relación a la actualización, mantención y preocupación por el recurso humano de la institución. Es por esto que en la sección se generan tres nuevas área o unidades, Asistente Social, Selección y Desarrollo Organizacional y Capacitación. A cargo de cada unidad quedó como responsable un profesional. En el caso de Selección y Desarrollo Organizacional es un, Psicólogo Organizacional; en el caso de Capacitación es una Enfermera, y en el caso de Servicio Social, una Asistente Social. En el siguiente Manual se darán a políticas y procedimientos relacionados con reclutamiento, selección, contratación de reemplazantes, inducción, reconocimiento, capacitación y desvinculación.
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II. PROPÓSITO Apoyar a las distintas áreas y unidades clínicas y administrativas del Complejo Asistencia en temas de desarrollo organizacional.
Objetivo General Formalizar procedimientos y políticas en los diferentes temas de responsabilidad y participación directa.
Objetivos Específicos Gestionar, coordinar y mantener actualizado el
proceso de
reclutamiento del personal clínico y administrativo. Proponer e implementar mejores alternativas de reclutamiento interno y externo. Formalizar procedimientos y políticas de reclutamiento interno y externo Estandarizar el proceso de selección, proponer modelos de manejo de información que sirvan como pautas de trabajo Realizar
entrevistas
psicolaborales
y
aplicar
instrumentos
adecuados y estandarizados Emitir informes de selección y formalizar el proceso en actas de resolución Coordinar los plazos de comienzo y finalización de los procesos de selección, entrevistas individuales y de comisión Participar en capacitación como facilitadora y gestora de EPS Gestionar con las distintas áreas clínicas y administrativas la descripción de los cargos y perfiles por competencias Realizar y formalizar el proceso de inducción del Complejo Asistencial Establecer relaciones de coordinación y asesoría con todas las secciones de la unidad de Recursos Humanos 6
Implementar sistemas y herramientas
compatibles con la red
asistencial y conforme a las normas técnicas del Minsal. Velar por la optimización de los recursos y de los resultados del área. Establecer
canales
de
comunicación
permanentes
con
los
funcionarios y quienes los representan formalmente a través de las asociaciones gremiales. Participar en los comités de trabajo que le sea solicitado. Distribuir las tareas entre el personal asignado, controlar y evaluar su ejecución. Desempeñar las demás funciones y tareas que la Jefatura de Recursos Humanos le asigne.
Servicios de la Unidad 1. Reclutamiento 2. Selección 3. Desarrollo Organizacional 4. Apoyo en Inducción 5. Capacitación 6. Apoyo en Evaluación de Desempeño Reemplazantes 7. Descripciones de Cargo 8. Apoyo en Procesos de Desvinculación 9. Apoyo en otras Unidades del Complejo o del Servicio
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III. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO Funciones de la Sección de Recursos Humanos Velar por el cumplimiento de las normas relativas a derechos y obligaciones de los funcionarios e informar y orientar el personal en la materia. Velar por la correcta aplicación de las normas legales y políticas de ingreso, capacitación, evaluación de desempeño y reconocimiento del personal en temas de compensación y beneficios. Responder a las inquietudes específicas del personal en relación a las distintas unidades del área de Recursos Humanos. Apoyar a las distintas áreas y unidades clínicas y administrativas del Complejo Asistencia en temas de desarrollo organizacional, mejorando la eficacia del Complejo a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura. Atención social a los funcionarios en temas de
Bienestar
mejorando de la calidad de vida de los funcionarios al interior y exterior de la organización. Brindar y Apoyar a los funcionarios en instancias de capacitación para la adquisición, desarrollo y mantención de habilidades tanto técnicas como interpersonales, mejorando la calidad de los procesos
de
productividad
de
la
empresa,
aumentando
el
conocimiento y la pericia de un trabajador o funcionario para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Ejecutar acciones específicas relativas al control, registro y procesamiento cumplimiento
de de
todos los
los
horarios
eventos de
relacionados
trabajo,
pago
de
con
el
horas
extraordinarias, descuentos por atrasos, a través de un sistema
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único de marcación de asistencia al interior del Complejo para los funcionarios regidos por la Ley 18.834 para dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al funcionario. Estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona, interviniendo en la medición del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Mantener una preocupación constante por el diseño, descripción y análisis de los cargos al interior de las unidades clínicas y administrativas. Mantener un registro permanente con información personalizada de los funcionarios.
Organigrama de la Unidad
Dirección
Subdirección Administrativa Jefe de Recursos Humanos Registro de Personal Registro Ley Médica
Registro Estatuto Administrativo
Capacitación de personal Control de Asistencia
Servicio Social
Selección y Desarrollo Organizacional
Honorarios
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IV. REGISTROS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN Esta sección de la Oficina de Personal, tiene la labor de recopilar y procesar toda la información, antecedentes, registros, etc., que posea el funcionario del Establecimiento, para esto realiza muy diversas labores, como son las que detallamos a continuación:
Asignaciones Todo funcionario tiene derecho a percibir diversas Asignaciones, pero debe cumplir con los requisitos, que a continuación se señalan, en cada caso: Asignación Maternal Se le concede a la funcionaria con Embarazo o al funcionario con respecto a su cónyuge (solo si es carga familiar). Tiene un monto igual al de la Asignación Familiar. Se cancela a contar desde el 5° mes de Embarazo, con efecto retroactivo a contar desde la Fecha Probable de Concepción, hasta que se produzca el parto. Si el embarazo no llegara a termino, el funcionario tiene la obligación de avisar a la Sección de Registro, mediante Certificación, para que se suspenda dicha asignación. Documentación: Solicitud del funcionario; Certificado extendido por el Medico o Matrona Tratante, visado por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN). Asignación Familiar Es un derecho que se le concede al funcionario que tenga a su cargo a alguien que viva a expensas de él, que no reciba ningún tipo de renta superior al monto fijado para esta Asignación ó que haya dejado de recibirla, son causantes de esta asignación: Hijos e hijastros; Nietos y Bisnietos; Madres Viudas; Ascendientes mayores de 65 años (Madre y Padre); Abuelos y Bisabuelos. Si el funcionario es casado debe comprobar que su Cónyuge no percibe la Asignación mediante Finiquito, Renuncia Voluntaria o Declaración Personal jurada ante Notario, si fuera procedente. Documentación Hijos: Declaración del funcionario; Certificado de Nacimiento del causante (exclusivo para Carga Familiar); Certificado de Matrimonio del beneficiario. Este beneficio se concede hasta que
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los hijos cumplan 18 años de edad al 31 de Diciembre del año que cumple tal edad. Documentación Nietos: Declaración del funcionario; Certificado de Matrimonio del beneficiario (abuelos); Certificado de Matrimonio de los padres del causante; Certificado de Nacimiento del padre y de la madre del causante: Certificado de Nacimiento del causante; Certificado de Defunción del padre y/o madre del causante, cuando corresponda. Documentación Madre Viuda: Declaración del funcionario; Certificado de Matrimonio de la causante; Certificado de Defunción del padre del beneficiario; Certificado de Nacimiento del. beneficiario; Declaración jurada de la causante. Documentación Mayores de 65 años: Declaración del funcionario; Certificado de Nacimiento del causante; Certificado de Matrimonio de los padres del beneficiario; Certificado de Nacimiento del beneficiario. Documentación Abuelos: Declaración del Funcionario; Certificado de Matrimonio de los Abuelos; Certificado de Nacimiento del causante; Certificado de Matrimonio de los Padres del beneficiario; Certificado de nacimiento del padre o madre del beneficiario; Nacimiento del beneficiario. Prórroga de Asignación Familiar Este es un beneficio que se entrega a toda carga familiar mayor de 18 años de edad, siempre y cuando sea menor de 24 años, soltero y que siga Estudios Superiores, que sean reconocidos por el Ministerio de Educación. Documentación: Declaración del funcionario; Certificado de Nacimiento del causante (se solicita, por única vez, cuando se realiza el tramite por 10 vez); Certificado de alumno Regular, de la Institución Educacional, anual o semestralmente, según corresponda. Término del Beneficio de Asignación Familiar La Asignación Familiar puede Terminar por las siguientes causas: Que otra persona pase a percibir el beneficio por el causante. Documentación: Certificación de la Institución de la cual se recibirá el beneficio, la fecha que se comenzara a percibir. Que el causante perciba una renta igual o superior al monto de la Asignación Familiar, salvo la Pensión de Orfandad. Documentación: Certificación de la Institución Empleadora, donde se indique la fecha de inicio de labores o contrato y el monto de renta. Interrupción de la regularidad de los estudios, causantes mayores de 18 años (Prórroga de Asignación Familiar). Documentación: Certificado de la Autoridad Educacional
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indicando causal y fecha de los estudios. Fallecimiento del causante Documentación: certificado de defunción del causante. Matrimonio del causante mayor de 18 años, que aun siga con sus estudios superiores. Documentación: Certificado de Matrimonio del causante. Que el causante de la Asignación Familiar por Invalidez, tenga recuperación. Documentación: Certificado de recuperación de capacidad, de ganancia o de las funciones corporales o mentales, emitido por la COMPIN. Nulidad del matrimonio, en caso de que el cónyuge sea el causante. Documentación: Certificado de Matrimonio con la subinscripcion que señala la fecha de sentencia de nulidad. Junto a los antecedentes correspondientes, el funcionario debe presentar a Registro de Personal, la Declaración Personal Jurada Simple. Él termino de Asignación tendrá como fecha de cesación el ultimo día del mes en que se produzca la causal de término. Otras asignaciones, también las procede hacer la Sección Registro de Personal; tales como: Asignación por Pérdida de Caja Se concede solo a funcionarios que tengan como función principal el manejo de dinero efectivo, como son los Cajeros y Recaudadores. Asignación por Movilización Se concede al funcionario que por la naturaleza de su cargo, deba realizar visitas domiciliarias, labores inspectivas o tramites a acorde con el Establecimiento, fuera de la oficina en que desempeña sus funciones habituales, como son: Asistentes Sociales, Estafetas. Horas Extraordinarias Esta asignación se concede al funcionario que realice nocturnos o en días Sábados, Domingos y/o Festivos o a continuación de la jornada de trabajo, siempre y cuando no se hayan compensado con descanso suplementario. Asignación de Antigüedad Esta asignación se entrega a todos los funcionarios, cada 2 años de servicio. Es un porcentaje de Sueldo Base, incrementado en un 2% cada vez. Se concede mediante una resolución exenta, existen variadas situaciones que modifican estos Bienes, como son:
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Cambios de Escalafón ( Ej. : de Auxiliar a Técnico), se pierden todos los bienios y la antigüedad que en ese momento posea el funcionario, es decir, queda sin Bienios, por lo tanto el primer bienio se entrega cuando cumpla dos años, a contar de la fecha en el nuevo Escalafón. Cambio de Grado o Ascenso, se absorbe una cantidad de bienios, que se establecen en una Tabla, que permite hacer una conversión con esta asignación; la mayoría de las veces estos bienios se reducen, pero la antigüedad se mantiene. Periodo de tiempo no trabajado (laguna), se pierde los bienios y la fecha de reconocimiento, como en el primer caso, el funcionario empieza desde cero. Cambio de Residencia Se concede al funcionario que para asumir su cargo, se ve obligado a cambiar su residencia habitual, y consta en un mes de remuneración del nuevo cargo, pasajes para él y sus Cargas Familiares y flete para sus pertenencias. Viáticos, Pasajes u Otros Esta Asignación se concede solo para Comisiones de Servicios y Cometidos funcionarios, expresamente autorizados por la dirección del Establecimiento y el encargado del presupuesto Hospitalario, que en el punto de Viáticos se explica más extensamente. Asignación Ley de Urgencia Se concede a los funcionarios que realizan 3er. O 4to. Turno, en los Servicios de Atención rotativa, Servicio de Urgencia y UCI, existen un numero establecido de cupos para esta Asignación y se otorga a los funcionarios con mayor antigüedad en el Servicio. Esta asignación se rige por el Articulo 1° Inciso 3° de la ley 19.264/93; el funcionario tiene derecho a optar por dos alternativas: Descanso Compensatorio: Corresponde a 10 días Hábiles que el funcionario puede solicitar, siempre y cuando exista un lapso de 03 meses a lo menos de que se haya tomado su Feriado Legal. El funcionario que elija esta opción, percibirá un monto de dinero fijado por Ley, que es imponible para sus Cotizaciones. Incremento, según Art.3° de la Ley 19.264/93: corresponde a un Incremento del monto de dinero fijado por Ley, anteriormente indicado, pero sin derecho a Feriados Compensatorios. Todas estas Asignaciones hasta ahora vistas, tienen un retroactivo de 6 meses de cancelación, contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Exceptuando todos los tipos de
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Asignaciones familiares que poseen un retroactivo indefinido. Asignación de Desarrollo y Estímulo al Desempeño Colectivo Artículo 61: Es para el personal perteneciente a las plantes de auxiliares, técnicos y administrativos, sea de planta o a contrata. La asignación de desarrollo y estimulo al desempeño colectivo, contendrá un componente base y otro variable asociado al cumplimiento anual de metas sanitarias y al mejoramiento de la atención proporcionada a los usuarios de los organismos señalados. Corresponderá esta asignación al personal que haya prestado servIcIos para alguna de las entidades señaladas en el inciso anterior, o para más de una, sin solución de continuidad, durante todo el año objeto de la evaluación del cumplimiento de metas fijadas, y que se encuentre, además, en servicio al momento del pago de la respectiva cuota de la asignación. Asignación de Acreditación Individual y Estímulo al Desempeño Colectivo Artículo 64: Es para el personal perteneciente a la planta de profesionales, sea de planta o a contrata, de los servicios de salud señalados en el artículo 16 de este cuerpo legal, y para el personal de la planta de directivos de carrera ubicados entre los grados 17° y 11°, ambos regidos por la ley N° 18.834 Y el decreto ley N° 249, de 1974, una asignación de acreditación y estimulo al desempeño colectivo, la que contendrá un componente por acreditación individual y otro asociado al cumplimiento anual de metas sanitarias y mejoramiento de la atención proporcionada a los usuarios de los organismos señalados. Corresponderá esta asignación personal que haya prestado servicios para alguna de las entidades o todas en el inciso anterior, o para más de una, sin solución de contabilidad, durante todo el año objeto de la evaluación del cumplimiento de metas fijadas y que se encuentre, además, en servicio al momento del pago de la respectiva cuota de la asignación. Asignación de Estímulo a la Función Directiva Articulo 68: Es para el personal de la planta de directivos de confianza y de carrera superiores al grado 11 de los Servicios de Salud señalados en el artículo 16 de este cuerpo legal, regidos por la ley N° 18.834 Y el decreto ley N° 249, de 1974, una asignación de estímulo que se regirá por las siguientes normas: Para el personal directivo que se desempeña en establecimientos de Salud que, conforme a lo señalado en el Capitulo II, Titulo IV de la presente ley, pueden optar por la calidad de "Establecimiento de Autogestión en Red", esta
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asignación estará asociada íntegramente a la obtención por parte del establecimiento de la calidad mencionada. Asignación de Turno Articulo 72: Es una asignación de turno para el personal de planta y a contrata de los servicios de salud señalados en el artículo 16 de este cuerpo legal, regidos por la ley N° 18.834 Y el decreto ley N° 249, de 1974, que labora efectiva y permanentemente en puestos de trabajo que requieren atención las 24 horas del día, durante todos los días del año, en un sistema de turno integrado por cuatro o tres funcionarios, quienes alternadamente cubren ese puesto de trabajo, en jornadas de hasta doce horas, mediante turnos rotativos. Estos turnos podrán comprender un número de horas superior a la jornada ordinaria de trabajo del funcionario. Dicha asignación estará destinada a retribuir pecuniariamente al referido personal el desempeño de jornadas de trabajos en horarios total o parcialmente diferentes de la jornada ordinaria establecida en el artículo 59 de la ley N° 18.834, incluso en horario nocturno y en días sábados, domingos y festivos, acorde con las necesidades de funcionamiento asistencial ininterrumpido de los establecimientos de salud. La ley de Presupuestos, respecto de cada Servicio de Salud, expresará el número máximo de funcionarios afectos al sistema de turno integrado por cuatro y por tres funcionarios, separadamente. Para estos efectos, se considerará la información sobre la dotación de personal, la carga de trabajo y la complejidad en la atención prestada por los establecimientos de salud. El personal que labora en el sistema de turno de que trata este título no podrá desempeñar trabajos extraordinarios de ningún tipo, salvo cuando se trate de trabajos de carácter imprevisto motivados por emergencias sanitarias o necesidades impostergables de atención a pacientes, los que deberán ser calificados por el Director del Establecimiento respectivo mediante resolución fundada. En estos casos, será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 60 de la ley N° 18.834. Artículo 74: Para tener derecho a la asignación de turno, los funcionarios deberán estar formalmente destinados a prestar servicios en los puestos de trabajo cuya jornada sea ininterrumpida, a través de resoluciones anuales del director del establecimiento de salud correspondiente. Esta asignación sé percibirá mientras el trabajador se encuentre en funciones en los puestos de trabajo mencionados, e integre el sistema de turnos rotativos cubiertos por cuatro o tres funcionarios, manteniendo el derecho a percibirla durante los periodos de ausencia con goce de remuneraciones originados por permisos, licencias y
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feriado legal. Asimismo, será considerada como estipendio de carácter general y permanente, para efectos del inciso tercero del artículo 21 de la ley N° 19.429. Asignación por Responsabilidad Artículo 76: Es una asignación de responsabilidad para el personal de la planta de profesionales, de planta y a contrata de los Servicios de Salud señalados en el artículo 16 de este cuerpo legal, regidos por la ley N° 18.834 yel decreto ley N° 249, de 1974, con jornadas de 44 horas, que desempeñen funciones de responsabilidad de gestión en los Hospitales, Consultorios Generales Urbanos y Rurales, Centros de Referencia de Salud (CRS) y Centros de Diagnóstico Terapéutico (CDT).
Permisos Otra de las tareas más frecuentes de Registros de Personal es registrar y controlar los Permisos Administrativos, Descansos, Feriados Legales, compensatorios, etc. El funcionario tiene derecho a ausentarse transitoriamente del Establecimiento, cumpliendo con las normas exigidas, debiendo enviar el permiso requerido a la Oficina de Personal, mediante una solicitud especial que la Oficina posee, con el V°B° del Jefe Directo del funcionario solicitante. Permiso Administrativo El origen de este Permiso, es que al año existen 7 meses que tienen 31 días. Como la Remuneración mensual cancela solo 30 días, el Estado otorgo por Ley, 6 días hábiles para ser utilizados como Permisos Administrativos, el día restante fue absorbido por el mes de Febrero (28 ó 29 días). Todo Funcionario, desde su primer día de trabajo, tiene derecho a solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares, son con goce de remuneraciones, podrían ser fraccionadas por días o medios días. Feriado Legal Es el descanso con goce de remuneraciones, al que tiene derecho el funcionario, según los años de servicio que posea, tanto en el Sector Publico como en el Privado y en cualquier calidad jurídica. Funcionarios con menos de 15 años de antigüedad días hábiles
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Funcionarios entre 15 a 20 años de antigüedad días hábiles
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Funcionarios con mas de 20 años de antigüedad días hábiles
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El Funcionario no tendrá este derecho mientras no haya cumplido un año de servicio, Podrá hacer uso del Feriado en forma fraccionada,
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pero una de las fracciones no podrá ser inferior a 10 días. El jefe Directo no podrá rechazar la solicitud de Feriado Legal, solo podrá postergados por razones de buen servicio. Si el Funcionario no hubiese hecho uso de Feriado Legal, durante el año correspondiente, podrá acumulados al año actual. Sin embargo, no podrán acumularse mas de dos periodos consecutivos (mas de dos años), es decir, para los funcionarios que tienen derecho a 15, 20 Ó 25 días de Feriado Legal, no podrán exceder en conjunto de un total de 30, 40 Ó 50 días hábiles, respectivamente. Permiso sin Goce de Remuneración El funcionario podrá solicitar el permiso, por las siguientes causas: Por motivos particulares, hasta por un lapso de 6 meses. Por permanecer en el extranjero, hasta por un lapso de 2 años. De esto se excluye al funcionario que obtenga becas de estudios para el extranjero. Descanso Compensatorio Como se expuso en el punto de las Asignaciones, al funcionario que se le concede la Ley de Urgencia, según Artículo 1° Inciso 3° de la Ley 19.264/93 y no opta por el Incremento, estará autorizado a tomarse este permiso, que consta de 1º días hábiles, que el funcionario puede hacer uso, siempre y cuando haya pasado un lapso de 3 meses, a lo menos, entre el Feriado Legal y el Descanso Compensatorio Acumulable para una vez.
Licencias Médicas Se define como el derecho que tiene el funcionario para ausentarse o reducir su jornada de trabajo, con goce de remuneraciones, durante un lapso determinado, para establecer su salud, en cumplimiento de una prescripción profesional, Certificada por un Medico Cirujano, Cirujano Dentista o Matrona, autorizado por la COMPIN. El funcionario tiene un plazo de 3 días hábiles ( 72 Horas) como máximo, a contar de la fecha de inicio de la licencia para presentarla en la Oficina de Personal y esta tiene un plazo máximo de 2 días ( 48 Horas) para enviarlas a la Institución respectiva COMPIN O Isapre. Existen distintos tipos de Licencias Médicas: Licencia Médica Común Procede cuando el funcionario tiene una enfermedad, no causada por desempeñar su Cargo o que no haya sucedido en el trayecto haciael Establecimiento.
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Licencia Médica por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional Procede cuando el funcionario, por causa de su trabajo, sufre algún accidente o enfermedad, ya sea por un período determinado o definido. Licencia Médica por Trayecto al Trabajo Procede como la anterior, llenando el Formulario, pero se agrega la declaración de testigos, si fuera procedente, también la constancia de Carabineros. Licencia Maternal Es el derecho que tiene la funcionaria embarazada para ausentarse de sus labores habituales, con goce de remuneraciones por lapsos de: 42 días (6 semanas) Pre-natal 84 días (12 semanas) Post-natal Las Licencias Maternales pueden presentar variaciones en duración, como en los siguientes casos: La Licencia Maternal Pre- Natal podrá expirar antes del cumplimiento de las 6 semanas, si el parto se produce antes de ese plazo. Y podrá ser prolongada, si después de las seis semanas, el parto no se ha producido. La Licencia Maternal Post- Natal podrá ser extendida de su plazo normal, de 12 semanas, cuando el hijo sufra alguna enfermedad, como se explica a continuación. Licencia Maternal por hijo grave, menor de un año Este es un derecho que tiene la funcionaria para ausentarse de sus labores habituales, con goce de remuneraciones, cuando la salud de su hijo menor de 1 año requiere de su atención en el hogar, con motivo de una enfermedad grave ( Fuero Maternal). Declaración de Salud No Recuperable Un tema que trata aparte de las Licencias Médicas, pero que tiene una gran relación, es el de la irrecuperabilidad. Se aplica a los funcionarios que están obligados a realizar sus tareas. Ej.: Enfermedad Catastrófica, Enfermedad Profesional Invalidante, Accidentes Laborales, etc. Otros temas en los que procede la Sección de Registro de Personal son las destinaciones, Comisiones de Servicio, Cometidos Funerarios, etc.
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Destinación Es el desplazamiento a un lugar distinto del de su desempeño habitual. Por un tiempo indefinido desempeñando las funciones propias del cargo. Las destinaciones deberán ser ordenadas por el jefe superior de las respectiva institución. Si la Destinación, implica el cambio de residencia del funcionario, deberá notificarse con 30 días de anticipación, a lo menos, de la fecha de Asunción de sus nuevas labores. Registro de Personal, una vez recibida la orden del director, procederá a dictar la resolución exenta, de Destinación, para ser registrada nuevamente. Permuta Es el cambio de sus respectivos empleos que hacen los titulares de ellos, con la aceptación de las autoridades que hacen el nombramiento. Para esto debe existir solicitud formal de los interesados, ambos deben ser titulares. Viáticos Es una asignación, como anteriormente se explico, establecido a favor del funcionario, que debe ausentarse de su lugar de trabajo y que tiene por objeto cubrir los gastos de alojamiento y alimentación en que Incurra y no será considerado para Imposiciones.
Alejamiento Renuncia Voluntaria Es el acto voluntario mediante el cual el funcionario manifiesta expresamente su deseo de dejar el cargo que sirve a la autoridad que lo haya nombrado. Debe presentarse por escrito en una Solicitud de Renuncia, que posee la Sección de Registro de Personal, a contar de una fecha anticipada al hecho. La Renuncia Voluntaria sólo podrá ser retenida y rechazada por el Jefe Directo o el Director del Establecimiento, cuando el funcionario se encuentre podrá ser retenida por mas de 60 días de su presentación. La Sección Registro de Personal, recibida la Renuncia Voluntaria del funcionario, con los respectivos V°B°, debe confeccionar la Resolución Toma de Razón. Término de Contrato Es una disposición de la autoridad ( Jefe Directo) que contrató al funcionario para poner término al nombramiento, por no ser necesarios sus servicios, antes de la fecha de termino indicada en la Resolución de Contrato. La Sección de Registro de Personal, realiza una Resolución para Toma de Razón por la Contraloría GR, para que surta efecto de la fecha de
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Total Tramitación , esto procede solo si se observa una mala actuación funcionaria de un informe del Jefe Directo del funcionario, donde debe fundamentarse las razones que justifican esa solicitud. Término de Servicios por Fallecimiento Es la causal de declaración de vacancia del empleo por fallecimiento del funcionario. La Sección de Registro de Personal debe solicitar Certificado de Defunción, para dictar la Resolución Exenta para Toma de Razón, poniendo término a los servicios a contar desde el día siguiente del fallecimiento del funcionario.
Sistemas de Información Propósito La Sección de RR.HH del CASR, tiene entre sus objetivos centrales el abastecer a los CR de información relevante y oportuna para la toma de decisiones de estos, referente a costos en recursos humanos por centro de costos, gastos en horas extras y asignaciones de turno, comportamiento del ausentismo y su variabilidad, control de asistencia y gasto en honorarios. Meta Promover, en forma mensual, dentro de los 15 días del mes siguiente, la información de costos y ausentismo de los centros de responsabilidad. Para ello se trabaja con los siguientes Recursos y Tecnologías que posibilitan la entrega de la información para la gestión: Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH)., el cual ha permitido de manera gradual desde su creación el procesamiento de la información que permite gestionar al personal del establecimiento. Bases de datos e informes relacionales referentes a Variaciones, Cambios, Rotaciones y Brechas de dotación, Gastos en Personal, Ausentismo entre otros requerimientos Actualización de las metodologías de trabajo que permitan maximizar el conocimiento del equipo de trabajo de la Unidad, esto fortalecido a través de la puesta en marcha de actividades de capacitación pertienete a nuestro que hacer.
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V. RECLUTAMIENTO Políticas
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
La información de futuras contrataciones son de conocimiento público. Aparecerán publicadas con suficiente antelación en cada uno de los servicios, diarios murales, paneles sobre los Relojes Control. En la página WEB del Hospital, y en el caso de procesos masivos de contratación, se anunciarán además en la prensa escrita. Se privilegiará el concurso interno, la búsqueda de postulantes internos a la Institución y si éstos no coinciden con el perfil requerido se deberá acceder a la búsqueda externa por medio de publicación en prensa escrita o Internet, como páginas de trabajo gratuitas u otro medio de búsqueda de postulantes. Todas las personas podrán postular a los cargos vacantes y a las posibilidades de reemplazo del hospital. Para esto se recepcionarán currículos y antecedentes en la oficina principal de la Sección de RRHH y el encargado de la unidad de Selección y Desarrollo deberá clasificar y archivar. Las reglas de selección son conocidas por los postulantes con anticipación. Se publican los requisitos técnicos y Personales y criterios de selección de los postulantes. El reclutamiento será a través de las siguientes fuentes: Interno: publicación de concurso en unidades del Complejo, diarios murales, paneles. Externo: publicación escrita en prensa, Página de trabajo gratuita: www.infoempleo.cl Página de trabajo gratuita: www.laborum.com Página de trabajo gratuita: www.computrabajo.com Páginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl La página del Complejo, www.hospitalsoterodelrio.cl, en ofertas de trabajo. Los currículos y fichas recepcionadas serán ingresados en una estadística creada para detectar y evaluar las fuentes más efectivas de reclutamiento, los meses más efectivos para la búsqueda de personal y los cargos de mayor efectividad en la búsqueda. El reclutamiento externo se hará para solventar la base de datos curriculares con una frecuencia de una vez al mes, donde se publicarán las ofertas de mayor demanda en el Complejo.
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VI. SELECCIÓN Políticas El proceso de selección se iniciará con la solicitud formal emitida por la jefatura directa de la Unidad o Servicio solicitante. Dicha solicitud debe ser enviada, por escrito, a la Unidad de Recursos Humanos, mediante el Formulario de Solicitud de Concurso. Mediante esta solicitud se realizará el reclutamiento de currículo y luego se seleccionarán junto a la jefatura solicitante. Los currículos seleccionados serán contactados para el proceso de evaluación. El proceso de selección obedece a criterios objetivos, basados en las Competencias del cargo, competencias técnicas y personales. Una vez que se ha comprobado que los postulantes cumplen los requisitos curriculares en experiencia y conocimientos, todos ellos son sometidos a tests psicológicos proyectivos y a entrevistas semi-estructuradas de Eventos Conductuales. Para la situación de Reemplazos, el proceso comenzará con la recepción de una solicitud informal de postulantes para realizar reemplazos (mail, teléfono o directamente) se seleccionarán cv de acuerdo a la solicitud y se enviarán a través de estafeta a la Unidad solicitante. (Anexo, Formulario) Cada cv o ficha llevará una hoja de seguimiento que indicará observaciones en el caso de ser seleccionado para el reemplazo o del motivo de rechazo. Observación que será de importancia al momento de considerarlo para otro reemplazo o para contratación posterior. (Anexo, hoja de seguimiento)
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Procedimientos Selección Curricular La selección curricular se realizará de la siguiente manera: 4º medio rendido Selección Curricular
Perfil de la Unidad
1 año de experiencia (1) Título Profesional (2)
(1) La experiencia es un requisito no indispensable, se requiere idealmente pero no es excluyente. (2) En el caso del Título profesional, es un requisito fundamental de acuerdo al perfil que establezca la Unidad o Servicio. En relación a la edad de los postulantes no será un factor a considerar. Revisión Curricular Una vez seleccionados, los currículos se revisarán en las siguientes bases de datos y posteriormente serán revisados en conjunto con la jefatura solicitante del cargo para confirmar selección curricular final: Revisión Curricular
1
Base de datos RRHH
Concertación de Entrevista En el llamado telefónico a de red fija se deberá seguir la siguiente pauta: Presentación Personal (nombre, cargo) Presentación empresa (Hospital Sótero del Río) Cargo al que postula la persona (concurso al que respondió) Comentar brevemente las etapas del proceso Citar a la persona (día, hora, dirección) Solicitar documentación que no esté al momento de la citación : 1. Curriculum actualizado 2. Fotocopia Certificados de Estudios En el llamado telefónico a Celulares se deberá seguir la siguiente pauta: 1
El sistema de Recursos Humanos será la base de datos con la cual trabajan en la actualidad el sistema SIR, se contrastarán los postulantes para tener conocimiento de si han trabajado antes en el Hospital o si lo están a la fecha de revisión.
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Presentación Personal (nombre, cargo) Presentación empresa (Hospital Sótero del Río) Cargo al que postula la persona (concurso, NO es necesario indicar las condiciones del cargo) Citar a la persona (día, hora, dirección) Recepción De Las Personas Evaluadas La estructura del proceso se evaluará de acuerdo las siguientes variables: 1. Cantidad de postulantes que postulen y que resulten preseleccionados curricularmente. 2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo. Evaluación grupal: se llevará a cabo cuando los postulantes preseleccionados sean más de 10 personas. Recepción de los postulantes, comienzo del proceso una vez que hayan transcurrido 15 minutos de espera para que lleguen atrasados. Entrevista individual: se llevará a cabo cuando los postulantes preseleccionados sean menos de 10 personas y cuando se cuente con el tiempo suficiente para responder al proceso de solicitud. Las personas serán citadas a determinada hora y se comenzará puntualmente. Al comenzar a hacer la Inducción del proceso de selección: Presentación del Evaluador (nombre, cargo). Presentación del cargo y condiciones Presentación del proceso de evaluación, indicando etapas, horas involucradas y pruebas aplicadas, test y assessment center. Indicar que el proceso sigue de la siguiente forma: Se revisarán las pruebas aplicadas en la evaluación. Se comunicará a los postulantes que quienes hayan cumplido con los indicadores del perfil, serán contactados vía telefónica para coordinar la posterior entrevista individual con la psicóloga, éste llamado no superará la semana de evaluación grupal. Procesos de Evaluación Proceso de dos etapas: Se realiza cuando el cargo es masivo a) Cuando un cargo al que han enviado muchos postulantes sus cv y muchos pueden calificar con el perfil En estos casos se deberá aplicar en 2 etapas: 24
1º Etapa: Evaluación grupal Inducción Aplicación de pruebas Evaluación grupal (Assessment center) Revisión de pruebas 2º Etapa: Entrevista individual donde se puede entrevistar por: Competencias Aplicación de Test Proyectivos (Zulliger, Lüscher, etc.) Duración 1 hora a 1 hora 30 minutos máximo dependiendo de lo complejo que pueda ser el cargo o de la tardanza del propio entrevistado. Corresponderá aplicar test proyectivo en estamentos: Administrativos Técnicos Auxiliares Profesionales Supervisión Coordinación
todos los cargos y
Término del Proceso Terminado el proceso, el psicólogo debe realizar: Informe: Utilizando formato tipo con las competencias del perfil incorporadas Coordinar fecha de la Comisión de Selección con: 1. Subdirector Administrativo/ Médico ( Según Corresponda si se trata de algún cargo de jefatura intermedia o estratégico) 2. Enfermera Coordinadora / Matrona Coordinadora (según cargo a concursar) 3. Jefe de la Unidad del cargo vacante 4. Jefe de personal del Hospital 5. Psicólogo Laboral 6. Representante de los Gremios (APRUS, FENATS y FENTES). Evaluación de Comisión de Selección Revisión del perfil. Revisión proceso de evaluación, número de cv recibidos, etapas del proceso resultados.
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Entrega de pauta de entrevista en comisión2, con preguntas establecidas que se harán a todos los postulantes en todos los cargos. Lectura del CV de cada postulante. Lectura del informe psicolaboral. Entrevista con postulante. Las jefaturas y/o sus representantes tendrán derecho a voto, al igual que el representante gremial del estamento al cual pertenece el cargo en cuestión (APRUS, FENATS o FENTES). Los demás sólo tendrán derecho a voz. Evaluación de pautas para cada postulante por separado. Recepción de pautas con puntaje de logro por cada postulante. Promedios y cálculos de puntajes para determinar quién es el seleccionado. Se contactarán al (los) postulante(s) seleccionado(s) para el cargo para informar de resultados. Esta tarea se realizará el mismo día de la Comisión o al día siguiente. El responsable será el Psicólogo Selección Sección CASR. Se redactará un acta que revele los pormenores y resultados del proceso. Dicha acta es firmada por todos los participantes a la comisión y archivada por el psicólogo. Eliminados del Proceso de Evaluación Los eliminados serán aquellos que no califiquen con las condiciones exigidas en un perfil ya sea por: No asistencia al proceso. Bajo Rendimiento en la batería aplicada. No se ajusta al perfil en el trabajo de equipo. No asiste a la entrevista individual. No Califica con el perfil psicolaboral por competencias.
Aceptados Los evaluados aceptados, serán aquellos que califiquen con el perfil exigido, cuyos informes deberán ser entregados en el siguiente plazo: a) Con un plazo máximo de 1 semana para la entrega en Comisión de Selección (a menos que por contingencia o disponibilidad de comisión no se pueda organizar para el plazo estipulado). 2
2006, Pauta de entrevista semi estructurada donde se plantean áreas a indagar, estudios capacitación, desarrollo en cargo, permanencia en institución y cargo, aportes y adecuación en entrevista final. Se adjunta en Anexos.
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b) Se archivarán los informes con su respectivo cv y pautas de entrevista por comisión con puntaje final en el archivador que corresponda “Actas Proceso de Selección e Informes Psicolaborales” para los aceptados, o en el archivador “Postulantes entrevistados por comisión” para los no aceptados.
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Proceso Contrato de Reemplazos Política La decisión de reemplazar el personal de turno deberá ser evaluada de acuerdo al punto crítico de cada unidad en concordancia con el nivel de complejidad de los pacientes atendidos. Dichos parámetros son establecidos en la tabla de puntos críticos, donde se indica la dotación que corresponde a dicha unidad y el punto crítico, o mínimo de personas que deben trabajar en el área para que ésta continúe funcionando. Para el personal que labora en sistema diurno podrá ser reemplazado en caso de presentar licencias prolongadas por un período equivalente de, al menos, a un mes (20 días hábiles), y su labor no pueda cubrirse con el personal de la unidad. Constituirán motivo de reemplazo: 1. Licencia presentada por el funcionario(a), producto de enfermedad o accidente temporalmente invalidante. 2. Licencia presentada por la funcionaria, producto de patología del embarazo, pre y post natal. 3. Licencia presentada por enfermedad grave de hijo(a), menor de un año. 4. Feriados Legales, descansos compensatorios o comisiones de servicio, debidamente autorizados. No se podrá utilizar ningún cargo vacante para cubrir reemplazos; sólo se podrá utilizar como respaldo, lo establecido en los puntos anteriores. Procedimiento El Jefe de la Unidad podrá solicitar currículum a la Sección RRHH del Hospital, o si cuenta con personas que ya han realizado reemplazos puede solicitar directamente la autorización para que cubra el cargo por algún tipo de ausentismo. En este último caso, es necesario corroborar con la Sección RRHH que la persona en cuestión reúne los requisitos necesarios para su ingreso
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a la Administración Pública o al menos que haya entregado la ficha de postulación en esa Unidad.
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VII. INDUCCIÓN Objetivo del Programa a) Entregar de primera fuente la información general sobre el Establecimiento a los funcionarios que se incorporan por primera vez a trabajar en el Hospital Dr. Sótero del Río. b) Disminuir el tiempo de integración de los nuevos funcionarios a la Institución y respectivos equipos de trabajo, para aprovechar mejor sus competencias en beneficio de los usuarios. c) Que los nuevos funcionarios se sientan incorporados en forma armónica a su nuevo lugar de trabajo. d) Hacer posible la Inducción masiva y permanente en el sistema de trabajo normal y diario.
Etapas del Programa a) La Sección de Recursos Humanos del Complejo organizará jornadas de reunión en las que se invita a los nuevos funcionarios contratados en el trimestre respectivo en forma personalizada y dando aviso a la jefatura respectiva, a participar de la entrega de información del Complejo. b) En estas Jornadas de Inducción participará el Director del Complejo, quien da la bienvenida a los nuevos funcionarios, dando a conocer las características principales de la Institución, de los usuarios, organización (organigrama), objetivos y principales proyectos; el Jefe de la Sección de Recursos Humanos debe dar a conocer las características del vinculo laboral entre el funcionario y la institución, derechos, obligaciones y beneficios, el Jefe de Bienestar del Servicio, da a conocer las políticas y programa de beneficios a los afiliados a este sistema. c) En cada Servicio se nombrará, por parte de la Jefatura, un encargado por estamento quien se preocupará de colaborar y apoyar a los nuevos funcionarios en ámbitos técnicos y de integración al equipo de trabajo. y a quién se le entregará material de apoyo (CD Institucional) para difusión de Inducción.
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Indicadores y Metas a Lograr Indicador :
Nº de funcionarios asistentes a programa de Inducción Nº de funcionarios contratados
Meta: El 100% de los funcionarios contratados por primera vez deben haber participado en el programa de Inducción. Periodicidad de Revisión de la norma: Cada 3 años o antes si la situación lo amerita. Distribución de la norma: Todos los Jefes de Servicio, Unidades, Secciones, Coordinadores, Y Supervisores.
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VIII. CAPACITACIÓN Políticas Colaborar en el desarrollo de competencias, fortalecimiento de las personas y de equipos de trabajo a través de la Capacitaciòn, para el mejoramiento continuo y la construcción de una institución más eficiente, efectiva y sana, sin alterar el normal funcionamiento del Complejo. Contribuir al cumplimiento de la instalación del modelo de atención; al desarrollo del modelo de gestión en red; al fortalecimiento del sistema de garantías explicitas en salud y al desarrollo de habilidades y capacidad de adaptación al cambio, concordantes con los lineamientos estratégicos del Misal y del CADSR. Garantizar que las actividades contenidas en el PAC dan respuesta al cumplimiento de las metas sanitarias y compromisos de gestión, tanto de los equipos de trabajo como de los institucionales. Priorizar los procesos de acreditación individual, colectivo e institucional en la distribución del presupuesto de capacitaciòn y en la asignación de cupos para los cursos y talleres. Difundir eficaz y oportunamente el presupuesto destinado a Capacitación del personal y ejecutarlo d acuerdo a la normativa vigente. Dar respuesta al resultado del proceso de detección de necesidades de capacitaciòn y solución a las brechas existentes, considerando los requerimientos organizacionales y de competencias individuales. Asegurar el acceso equitativo de todos los funcionarios a las actividades de capacitación, estableciendo criterios justos para la evaluación de solicitudes de capacitación y supervisando su cumplimiento. Velar por el adecuado cumplimiento de las funciones, rol y responsabilidades de los Comités Bipartitos y Comisiones de Capacitación. Integrar a los Programas de Capacitación, temas que atiendan al proceso de modernización de la gestión publica dirigidos a corregir la desigualdad y fortalecer las buenas prácticas laborales. 32
Objetivos Para el Usuario Aprendizaje Permanente Mayor comprensión de la complejidad del trabajo en salud Adaptación a las diversas contingencias Incorporar avances tecnológicos Generación de habilidades, conocimientos y comprensión del trabajo, tanto el propio como el de otros. Para el Complejo Organización preparadas para responder al cambio Gestión integrada ,con los diferentes actores involucrados, utilización plena de los conocimientos y de los recursos disponibles Generación de oportunidades que permitan el desarrollo de la carrera y la promoción el personal. Estrategias que permitan la adecuada selección y ubicación del personal en los puestos de trabajo. Detección y prevención de los factores de riesgos que atentan contra la salud de los funcionarios Cautelar las condiciones técnicas y sociales en que se desarrolla el trabajo en salud Proporcionar oportunidades de formación y perfeccionamiento del personal Evaluación de la gestión del personal para la retroalimentaron permanente.
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Etapas 1. Planificación Definición de Lineamientos Estratégicos: Identificación de las Necesidades de Capacitación
Modelo de Atención
Identificación de Competencias Laborales
Metodologías de Detección de Necesidades
AUGE EPS
Red Asistencial Trato al Usuario y Calidad
2. Programación
Describir: Formulación de Planes de Capacitación (PAC)
Elaboración de Proyectos de Capacitación
Identificación de la Demanda (saber hacer y saber ser)
Definición
N° de func. a capacitar
Aprobació n
Servicio o unidad
Difusión
3. Ejecución
Concursos Externos
Concursos Internos
Contratación a través de sistema Chilecompra
Emisión informe, presentación terna
Revisión del programa
Coordinación con Unidad de Capacitación
Envío del Programa a la Unidad
Coordinació n de aspectos logísticos
Aplicación
Desarrollo de los Funcionarios Con el objetivo de mejorar las condiciones laborales y capacidades de los funcionarios, El Complejo Asistencial Doctor Sótero del Río, en conjunto con los gremios, se han propuesto planes de desarrollo para ellos, enfocados en la formación y educación. Al respecto, se están realizando diversos planes: Plan de Nivelación a Cuarto Medio: Orientado a todos aquellos funcionarios que aún no completan su Enseñanza Media. Dicho plan, gestionado por los gremios, busca mejorar
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las condiciones educacionales y laborales de aquellos funcionarios que, por diversos motivos, no han logrado finalizar su ciclo escolar. Ello les permitiría, a futuro, acceder a mejores cargos y salarios. No tiene costo para el funcionario. Plan de Formación como Técnicos Paramédicos a Funcionarios del Complejo: Cubre la totalidad de la formación de funcionarios que se desempeñan en el complejo y desean asumir funciones de Técnico Paramédico, si cumplen con las condiciones requeridas. Plan de Formación como Técnicos Paramédicos a Hijos de Funcionarios: Pueden postular a este beneficios aquellos hijos de funcionarios (o cualquiera sobre cuya tutela haya un funcionario del Complejo), para formarse gratuitamente como Técnico Paramédico, si cumple las condiciones que se requieren.
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IX. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Normativa Legal Por Decreto Supremo, N° 1229/92, del Ministerio del Interior, el Sistema de Calificaciones tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. Servirá de base para es ascenso, los estímulos y la eliminación del servicio. Todo funcionario titular y a contrata, será calificado anualmente en alguna de las siguientes listas: Lista N°1 de Distinción Lista N°2 Buena Lista N°3 Condicional Lista N°4 de Eliminación El proceso de calificaciones comprende doce meses de desempeño, desde el 1°de septiembre al 31 de agosto del año siguiente. No serán calificados el Jefe Superior de la Institución, los integrantes de la junta calificadora central. Tampoco serán calificados los directivos gremiales y el representante del personal, (mantienen calificación anterior) salvo que lo soliciten por escrito. No serán calificados los funcionarios que por cualquier causa hubieren desempeñado sus funciones por un lapso inferior a seis meses. Conservan la calificación anterior, si el motivo de la ausencia fue por licencia maternal.
Anotaciones Se deberá dejar constancia en la hoja de vida del funcionario las anotaciones de mérito o de demérito. El jefe directo debe notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y la circunstancia de la conducta que da origen a la anotación, quien tendrá 5 días hábiles para solicitar que se deje sin efecto la anotación de demérito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso.
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Etapas del Proceso Evaluaciones parciales y Precalificación Calificación Apelación
Valores y Conceptos Cada Nota NOTA 7 NOTA 6 NOTA 5 NOTA 4 NOTA 3 NOTA 2 NOTA 1
Jefe Directo Junta Calificadora Al Director del Complejo
Asociados
a
SOBRESALlENTE MUY BUENO BUENO MAS QUE REGULAR REGULAR DEFICIENTE MALO
Los factores y subfactores que se evalúan son: Factor rendimiento Subfactor Cantidad de Trabajo: mide .el volumen de trabajo desarrollado y la rapidez y oportunidad de su ejecución. La cantidad de trabajo es: SOBRESALIENTE Siempre la supera en forma notable, excelente y oportuna. MUY BUENO Frecuentemente supera niveles y exigencias normales y oportunas BUENO
MAS QUE REGULAR REGULAR, DEFICIENTE O MALO
Satisfactorio rendimiento de acuerdo a exigencias normales, oportuno, eventuales alteraciones Regularmente es inferior a lo normal, deficiente cumplimiento y con retraso. Permanentemente es deficiente, lento y con retraso.
Subfactor Calidad de la Labor Realizada: evalúa las características de la labor cumplida, mide la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecución de acuerdo a las funciones descritas por el cargo. 37
La calidad de la labor cumplida es : SOBRESALIENTE
MUY BUENO
BUENO
Sobresaliente, con aporte significativo, cuidadosa, excelente presentación y destreza. Excelentes relaciones con usuario interno y externo (público). Frecuentemente supera niveles normales, requiere supervisión esporádica, comete pocos errores, muy buenas relaciones con usuario interno y externo (público). Normalmente satisfactoria, errores poco significativos, con destrezas adecuadas. Satisfactoria relación con usuario interno y externo (público).
MAS QUE REGULAR
Inferior al nivel satisfactorio, requiere supervisión acuciosa con errores frecuentes de mediana importancia, habilidad frecuentemente por debajo de niveles normales. Presenta conflictos con usuario interno y externo (público).
REGULAR, DEFICIENTE O MALO
Deficiente, errores en forma continua, requiere supervisión permanente, regularmente comete errores en la ejecución de su labor. Conflictos frecuentes y quejas en la atención a usuarios internos y externos (público).
Factor Condiciones Personales Subfactor Conocimiento del Trabajo: mide el grado de conocimiento que la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos teóricos, estudios y los cursos de formación o de especialización relacionados con las funciones del cargo. El conocimiento del trabajo es: SOBRESALIENTE Sobresaliente, dominio y competencia para realizar el trabajo, gran interés por superarse, es consultado ante casos complejos. MUY BUENO Dominio y competencia sobre los niveles normales se le asignan tareas especiales y su conocimiento es destacado. BUENO
Aceptable
dominio
y
competencias
para
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MAS QUE REGULAR
REGULAR, DEFICIENTE O MALO
realizar el trabajo con exigencias normales, lo que le permite un desempeño satisfactorio. Insuficiente para labores normales, su formación es inferior en grado no significativo para el desempeño del cargo. Insuficiente, incluso para ejecutar rutinas y los estudios son claramente insuficientes para el cargo.
Subfactor Interés por el Trabajo: Mide el deseo del funcionario de perfeccionarse en el cumplimiento de sus obligaciones capacitándose interna y externamente y la capacidad de obrar oportunamente, de proponer soluciones, objetivos o procedimientos nuevos para la mejor realización del trabajo asignado. El Interés por el trabajo es: SOBRESALIENTE
MUY BUENO
BUENO
MAS QUE REGULAR
REGULAR, DEFICIENTE O MALO
Cumple muy satisfactoriamente las actividades de capacitación del servicio, cuando tiene la oportunidad para ello, permanente capacidad de obrar oportunamente y hacer aportes significativos a su rol. Cumple satisfactoriamente las actividades de capacitación del servicio, normal capacidad de obrar oportunamente sobre lo normal y aportes ocasionales. Cumple y aprueba aceptablemente las actividades de capacitación del servicio, normal capacidad de obrar oportunamente y hace aportes a requerimientos de la jefatura. Escaso interés en capacitarse, frecuentemente resultados insatisfactorios de ésta; insuficiente, capacidad para obrar oportunamente, no hace aportes aunque se le requiera. No demuestra interés en capacitarse, su participación generalmente es negativa, reticente a colaborar.
Subfactor Capacidad para Trabajar en Grupo: Mide la facilidad de integración del funcionario al equipo de trabajo, así como la colaboración eficaz que el funcionario presta cuando se requiere que trabaje con grupos de personas 39
La capacidad para trabajar en grupo es: SOBRESALIENTE
MUY BUENO
BUENO
Sobresaliente capacidad para conducir y/o solucionar problemas de su grupo, destacado como armonizador de conflictos, su facilidad de adaptación, su participación y relaciones externas. Colabora y ocasionalmente sugiere soluciones a conflictos, buena disposición y relaciones laborales internas y externas. Es satisfactoria la integración a su equipo de trabajo según las exigencias normales y adecuadas relaciones externas.
MAS QUE REGULAR
Su colaboración se limita a lo solicitado, presenta conflictos ocasionales con terceros o actitudes de indiferencia.
REGULAR, DEFICIENTE O MALO
Su aporte al trabajo grupal es escaso o esporádico, conflictos frecuentes, rehúsa integrarse al grupo.
Factor Comportamiento Funcionario Subfactor Asistencia y Puntualidad: mide la presencia o ausencia del funcionario en el lugar del trabajo y la exactitud en el cumplimiento de la jornada laboral. Permanencia y puntualidad: SOBRESALIENTE Nunca llega atrasado y constantemente en su puesto, ausencia solo por el trabajo. MUY BUENO
BUENO
MAS QUE REGULAR
REGULAR, DEFICIENTE O MALO
Cumple permanentemente el horario, atrasos sólo por fuerza mayor. Generalmente en su puesto, ausencias no frecuentes. Atrasos son de duración tolerables y su ausentismo en el lugar de trabajo no constituye problema significativo. Generalmente puntual, eventuales descuentos, su ausentismo en el lugar de trabajo excede lo esperado perjudicando la gestión. Sobrepasa los límites tolerables de atrasos, generalmente con descuentos, ausencias reiteradas y extensas en el lugar de trabajo perjudicando la gestión
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Subfactor Cumplimiento de Normas e Instrucciones: mide el respeto a los reglamentos e instrucciones de la institución y a los demás deberes estatutarios, al cumplimiento de las tareas propias del cargo y de las órdenes y cometidos que le impartan o encomienden sus superiores. En cumplimiento de normas es : SOBRESALIENTE Se distingue por el cumplimiento de los reglamentos e instrucciones de la institución y de las órdenes y cometidos que le impartan sus superiores, aún en situaciones anormales. MUY BUENO
BUENO
Cumple adecuada y oportunamente los reglamentos e instrucciones y las órdenes y cometidos que se le imparten y su grado de confiabilidad facilita la supervisión. Cumple normalmente, los reglamentos e instrucciones de la institución, las órdenes y cometidos; errores ocasionales debe consultar a jefatura.
MAS QUE REGULAR
Suele no cumplir con los deberes, perjudica el funcionamiento, poco interés en el cumplimiento de las órdenes y cometidos, comete errores graves ocasionales.
REGULAR, DEFICIENTE O MALO
Generalmente no cumple los reglamentos e instrucciones de la institución, frecuentemente no cumple las ordenes y cometidos; errores graves.
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X. SERVICIO SOCIAL Funciones El Servicio Social está orientado al bienestar de los funcionarios y su entorno. Tiene por objetivo lograr una buena interacción e integración entre el Servicio y el funcionario, e intentar entregarle el máximo apoyo, tanto dentro como fuera del contexto laboral. Sus funciones abarcan tres áreas Calidad de Vida del Funcionario • • •
•
•
Asignación de los Prestamos de Auxilios del Servicio de Bienestar. Organización de Fiesta de Navidad de los Hijos de los Funcionarios. Gestión de disminución el ausentismo laboral buscando las formas de ayudar en la resolución de los problemas de salud de los funcionarios. Promoción, prevención y tratamiento de factores tales como: 1. Tabaquismo 2. Obesidad 3. Sobreendeudamiento Entrevista de primera acogida de adicción.
Servicio de Apoyo de Bienestar • • •
Brindar atención social, por demanda espontánea. Realiza proceso anual de postulación a las becas del Ser. De Bienestar. Informes Sociales que soliciten para acreditar condición social de los funcionarios para acceder a becas, subsidios, beneficios, servicios y otros.
Orientación y educación • • • • •
Orientación Orientación Orientación Orientación Etc.
previsional legal familiar laboral
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XI. RECONOCIMIENTO Políticas de Reconocimiento Celebración del Día de la Profesión o el Oficio El Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río reconoce la labor de sus funcionarios a través de celebraciones, de acuerdo a la profesión o el oficio de las personas, destacando el aporte que cada estamento entrega a la institución y a la comunidad atendida. La Dirección del Complejo organizará un desayuno en la mañana del día de celebración, acompañado de una ceremonia en la que se destacará la labor y la entrega de los funcionarios de la profesión u oficio. Al personal de cada profesión u oficio, se le otorgará una tarde libre el día viernes de la semana en que fue celebrado, siendo de responsabilidad de cada jefatura velar por la continuidad de la labores de la unidad a la que pertenezcan los funcionarios. Más de dos estamentos no podrán suspender sus funciones el mismo día por lo que de ser necesario se postergará la salida para uno o más de los estamentos a la semana siguiente. Las celebraciones se realizarán calendario de días Importantes.
de
acuerdo
al
siguiente
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Enero
Febrero
Marzo 08 Día Internacional de la Mujer 19 Día del Auxiliar de Servicio
Abril
Mayo
05 Día de la Terapeuta Ocupacional
06 Día del Laboratorista Dental Día de la Nutricionista Día del Kinesiólogo 12 Día de la Enfermera 26 Día del Relacionador Público 31 Día Mundial sin Tabaco
Julio
Agosto
Junio
Septiembre
Mes Nacional del Corazón 11 Día del Periodista
Octubre 02 Día del Tecnólogo Médico 03 Día del Complejo 27 Día de la Auxiliar de Párvulos
03 Aniversario Servicio de Salud 08 Día del educador Sanitario 28 Día del Oficial Administrativo 31 Día de la Matrona
27 Día del Odontólogo
Noviembre
Diciembre
09 Día del Psicólogo 11 Día de la Trabajadora Social 22 Día de la Educadora de Párvulos Día del Fonoaudiólogo Día del Técnico Paramédico
01 Día Mundial del SIDA Día del Químico Farmacéutico 03 Día del Médico 03 Día de la Secretaria 29 Día del Constructor Civil
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Saludo en el Día de Cumpleaños
Todos los funcionarios del Complejo Asistencial Dr. Sótero del Ría recibirán en el día de su cumpleaños una tarjeta de saludo, preparada por la Unidad de Relaciones Públicas y firmada por el Director del Complejo. En dicho saludo se destaca al funcionario como integrante de nuestro equipo de salud, motivo por el cual se le saluda y felicita por celebrar el día de su cumpleaños, con el siguiente formato:
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Día del Complejo
El día 03 de octubre se celebra el Aniversario del Complejo, oportunidad en que la Dirección promueve una semana con diversidad de actividades organizadas a través de una Comisión:
Actividades de Competencia por Aliazas
Las distintas unidades se organizan en alianzas que competirá, en actividades que se determinen para cada año, por ejemplo, baile, deporte, carros alegóricos, decoraciones, etc.
Jornada de Solidaridad.
Se organiza una jornada de aporte y acción social en beneficio de grupos necesitados.
Celebración de Clausura.
Se organiza para el final de la semana, un almuerzo bailable en un recinto fuera del establecimiento, en el que para finalizar la celebración del aniversario, el director realiza un discurso en agradecimiento a la labor de los funcionarios.
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XII. MEJORAS AL ENTORNO LABORAL Marco Legal El Comité de Mejoramiento Local ( C.M.L) fue creado según Resolución Nº 2623 firmada por el Director del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Dr. Pedro Yánez Alvarado con fecha 24 de Octubre del 2006.
Objetivos Contribuir al mejoramiento de las condiciones físicas y materiales del ambiente laboral de los funcionarios del Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río, que permiten elevar la calidad de vida del personal. Generar iniciativas que, junto con lograr el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, permitan elevar la calidad de la atención al usuario. Establecer y ampliar espacios de participación e interrelación entre trabajadores, dirigentes y directivos que permitan el desarrollo de un modelo de gestión participativa.
Funciones Preparar un plan de trabajo anual y cronograma de sus actividades. Evaluar el cumplimiento del cronograma . Difundir y publicitar en cada servicio del Complejo la presentación de proyectos por parte de los funcionarios, que estén orientados a mejorar las condiciones materiales y físicas de trabajo de estos. Recibir los proyectos generados en los distintos servicios del Complejo. Evaluar y priorizar los proyectos presentados por los Servicios para su presentación final al Comité de Mejoramiento de la Dirección. Difundir e informar de proyectos aprobados por CMD Hacer el seguimiento de los proyectos a ejecutar. Elaborar informe final de las actividades del CML.
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XIII. DESVINCULACIÓN Dentro de la función social que toda Institución Pública debe cumplir, está, atender la necesidad que en ciertas ocasiones tiene el trabajador, en términos de disponer de cauces directos que permitan resolver los asuntos personales socio-laborales, en un clima de apoyo y agradecimiento por la labor. En el contexto de la políticas y lineamientos a seguir por la Subdirección Administrativa del Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río, a través de la Sección de Recursos Humanos, es que se hace necesario establecer una línea de interacción directa con nuestros funcionarios a fin de llegar a conocer variados aspectos de su realidad las cuales nos permitirá definir líneas de acción, programáticas, prácticas y con proyección de futuro, para enfrentar y resolver las situaciones planteadas. A raíz de estos lineamientos surge la propuesta de implementar un plan de Desvinculación Asistida o Outplacement por este Complejo, el cual se implementará por la Sección de RRHH en coordinación con la Subdirección de RRHH del SSMSO, a través del Departamento de Calidad de Vida de ese servicio, el que desde hace 2 años ha estado liderando un programa de desvinculación en forma coordinada con el Complejo con funcionarios de toda el área de diferentes estamentos jerárquicos, con resultados favorables lo que da sustento para generar esta propuesta propia del Complejo, que además permiten avanzar con los propósitos de autogestión hacia los que se encamina el Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río. El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desvinculación de la institución a sus trabajadores, con el fin de reducir el conflicto emocional, proporcionando orientación a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando lo que queda de su carrera laboral y lo que se proyecta en la nueva etapa de vida como jubilados. Debido a que cada experiencia es individual y cada situación es diferente, el programa de trabajo tiene una fuerte orientación personalizada, a través de un paquete de herramientas (tanto técnicas como psicológicas) que le ayudan a superar y a enfrentar la separación laboral, con una visión optimista de su propio futuro.
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Objetivos del Outplacement Asesorar y brindar apoyo psicológico individual y grupal, destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación. Esto incluye además asesoría previsional, entre otras cosas. Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, que fomente su inserción en la nueva etapa de vida
Beneficios para el Funcionario Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos, de recursos humanos y estilos de vida. Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos. Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre su situación remunerativa, de ciclo vital y salud. Beneficios del Outplacement para el Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río Reduce el conflicto emocional de los funcionarios La desvinculación es percibida por el interesado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre. El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro. Ayuda a los demás funcionarios a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.
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Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos. Influye positivamente en su entorno y comunidad
Metodología de Trabajo El PDA se encuentra estructurado sobre la base de 3 módulos de trabajo, cada uno de ello enfocados a diferentes perfiles de funcionarios y por ende, con objetivos distintos, pero complementarios. Los módulos del programa son los siguientes:
PLAN DE SENSIBILIZACIÓN MASIVA
PLAN DE ACOMPAÑAMIENTO INDIVIDUAL PLAN DESVINCULACIÓN JUBILADOS
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Plan de Jubilados
Desvinculación
para
Objetivo General Diseñar estrategias que permitan cumplir sistemáticamente con un Plan de Desvinculación, facilitando el egreso de los funcionarios que se acogen a jubilación. Objetivos Específicos Favorecer la socialización entre los participantes, los cuales tiene un tema en común, que es encontrarse ad portas del periodo de Jubilación. Programar charlas de carácter orientador e informativas de temáticas como salud, previsionales, beneficios legales y extra ley, Organizar actividades socio-recreativas. Población Objetivo Funcionarios (a) del Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río que se encuentren en edad legal para jubilar. Metodología Charlas orientadoras e informativas. Talleres grupales de intercambio de información. Actividad recreativa y de reconocimiento Actividades Examen Preventivo de Salud Entrega de información de Afiliación a las Cajas de Compensación y la gama de beneficios ofrecidos. Entrega de información sobre sistema de pensiones de INP y AFP. Orientación de Formación de autocuidado, vida saludable. Taller de apoyo psicológico y autoconocimiento Entrega de información de atención primaria de salud. Entrega de información de turismo para los pensionados. Paseo recreativo. Ceremonia conmemorativa, clausura de actividades.
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Plan de Acompañamiento Individual Objetivo General Orientar individualmente a los funcionarios (a) con respecto a su futura jubilación, de modo que ésta sea fruto de un proceso planificado de acuerdo a los intereses y necesidades de cada uno de ellos. Objetivos Específicos Ayudar al funcionario a planificar su proceso de desvinculación incorporando los siguientes aspectos: Económico: el funcionario tendrá claro los distintos factores que determinan su pensión, conocerá las distintas formas que él tiene para mejorarla, y cómo manejar su presupuesto en esta nueva etapa de vida. Familiar y Social: el funcionario (a) podrá visualizar los distintos cambios y oportunidades que se generan a nivel familiar y social. Psicológico: el funcionario (a) podrá exteriorizar y trabajar sus temores, expectativas, potencialidades a modo de favorecer su reinserción en esta nueva etapa. Salud: el funcionario (a) conocerá cuáles son los riesgos y factores protectores de esta nueva etapa de vida, de modo de que se tomen las medidas conducentes a favorecer un adecuado estado de salud. Población Objetivo Todos los funcionarios y funcionarias del Complejo Asistencial Dr. Sótero del Río que se encuentren entre 2 a 3 años de cumplir la edad legal para jubilar. Metodología La Unidad de Servicio Social del Personal de la Sección de RRHH, tendrá la función de orientar e informar a los funcionarios y funcionarias que se encuentren interesados en planificar su desvinculación de la institución a través de la Asistente Social encargada. A su vez, estará la Jefa de la Sección del Complejo quien deberá manejarse en el tema de asesoría previsional, de manera de insertarlos dentro de la red de apoyo con la que contarán la Asistente Social.
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Actividades Los funcionarios (a) interesados deberán solicitar hora con su asistente social para iniciar el proceso. Ésta última le irá guiando en las distintas etapas de éste.
Plan de Sensibilización Masiva Objetivo General Objetivo de preventivo de mediano plazo: Proporcionar educaciones con carácter contenidos orientados a mejorar la calidad de vida a través del autocuidado en personas que se acercan a una edad de adulto mayor a fin lograr la prolongación de su vida laboral y que esta sea en condiciones de salud tanto física como mental más eficiente y adecuada a las exigencias del sistema por más tiempo del que se logra actualmente , además de proporcionar orientación e información sobre los sistemas previsionales para que con tiempo y conocimiento estas personas vayan decidiendo y cautelando su futuro económico como jubilados . Este objetivo involucra la Sección de RRHH y sus Unidades de Servicio Social del Personal y Capacitación, más el trabajo coordinado con unidades del Departamento de Calidad del SSMSO como la de Salud Ocupacional, Centro de Atención Integral al Funcionario ( CAIF) y otras que tengan ingerencia con el tema Con la prolongación de la esperanza de vida de los Chilenos y Chilenas, esta actividad pretende sensibilizar a los funcionarios (as) del Complejo en temáticas comprendidas del adulto mayor, de modo que esta etapa pueda ser vivida con mejor calidad tanto en aspecto físico como mental, tanto en el ámbito personal y familiar como laboral, por intermedio de la promoción de conductas de autocuidado y desarrollo de factores protectores, así como prevención de factores de riesgos para la salud; además se busca proporcionar orientación e información a estas personas sobre los sistemas provisionales para que con tiempo y conocimiento vayan decidiendo y cautelando su futuro económico en el marco de la jubilación. Objetivos Específicos Los funcionarios (as) serán capaces de reconocer el proceso de envejecimiento como algo normal y propio Los funcionarios (as) contarán con la información necesaria relacionada con los aspectos económicos, para que ellos puedan decidir cuál es la mejor alternativa para su situación particular de jubilación. Los funcionarios (as) serán capaces de identificar los factores de riesgo y protectores en el proceso de envejecimiento. 53
Los Funcionarios (as) serán capaces de identificar las patologías más comunes desprendidas del envejecimiento. Población Objetivo Todos los funcionarios del Complejo que se encuentren interesados en la temática. Habrá un cupo de 25-30 personas. Metodología Se realizarán 10 charlas de dos horas con las distintas temáticas., incluidas en el PAC. La sumatoria de todas acreditarán un curso de 20 horas. Los funcionarios (as) podrán asistir a una charla de interés o a todas. Sin embargo para motivar la asistencia a todas, aquellos que asistan a más de 8 charlas tendrán derecho al certificado de acreditación correspondiente a 20 hrs.
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XIV. ANEXOS
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SECCIÓN RECURSOS HUMANOS UNIDAD SELECCIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODALIDAD DE CONCURSO INTERNO
ETAPA 1
ETAPA 2
Requerimiento de personal para un cargo en condiciones de contrato a Reclutamiento, través de publicación solicitud formal interna, realizada por revisión y Jefatura de la selección Unidad donde curricular se especifican perfil y condiciones del cargo
ETAPA 3
Concertación de evaluaciones, llamado a las personas interesadas que califican con el perfil del cargo en relación a las competencias técnicas y metodológicas
ETAPA 4
Entrevista personal por competencias , aplicación de test proyectivos Zulliger y Lüscher
ETAPA 5
Psicólogo determina quienes califican con el perfil y emite informes psicolaborales
ETAPA 6
Psicólogo concerta reunión con Jefe o Encargado de unidades para concertar entrevista por comisión
ETAPA 7
En reunión de comisión el Psicólogo expone el perfil psicolaboral de los postulantes y provee del material de evaluación para asignar puntajes
ETAPA 8
La comisión asigna puntaje a cada postulante y se determina quién es seleccionado para el cargo vacante
ETAPA 9
ETAPA 10
Psicólogo comunica los resultados de la comisión a todos los postulantes e indica al seleccionado fecha de inicio, documentos requisitos para contrato, condiciones del cargo, o pasos a seguir etc.
Psicólogo elabora Acta del proceso para firmas de los participantes de la reunión por comisión y una vez que las recepciona firmadas las archiva junto con perfiles, llamados a concursos e informes de los postulantes. Al igual que los antecedentes de todo
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SECCIÓN RECURSOS HUMANOS UNIDAD SELECCIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODALIDAD DE CONCURSO EXTERNO
ETAPA 1
Comienza cuando en reclutamiento Interno no se encuentran postulantes idóneos al cargo vacante
ETAPA 2
ETAPA 3
Publicación en: *página w eb *INFOEMPLEO, *COM PUTRABAJO *Bolsa de trabajo universidades Concertación con carreras de en salud, evaluaciones, *municipalidad llamado a las OMIL, personas *colegio de interesadas profesionales que califican de la salud. con el perfil del *Prensa escrita cargo en el caso de
ETAPA 4
Entrevista personal por com petencia s, aplicación de test proyectivos Zulliger y Lüscher
ETAPA 5
Psicólogo determina quienes califican con el perfil y emite informes psicolaborales
ETAPA 6
Psicólogo concerta reunión con Jefe o Encargado de unidades para concertar entrevista por comisión
ETAPA 7
En reunión de comisión el Psicólogo expone el perfil psicolaboral de los postulantes y provee del material de evaluación para asignar puntajes
ETAPA 8
La comisión asigna puntaje a cada postulante y se determina quién es seleccionado para el cargo vacante
ETAPA 9
ETAPA 10
Psicólogo elabora Acta del proceso para firmas de los Psicólogo participantes de comunica los comisión,las resultados de la la comisión a recepciona firmadas y las todos los postulantes e archiva junto con perfiles, llamados indica al concurso, seleccionado a fecha de inicio, informes de los postulantes y se documentos a requisitos para devuelven base de datos contrato, condiciones del los antecedentes todos cargo, o pasos de aquellos a seguir etc.
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MODALIDAD REEMPLAZOS ETAPA 1
ETAPA 2
ETAPA 3
ETAPA 4
ETAPA 5
SECCIÓN RECURSOS HUMANOS UNIDAD SELECCIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ETAPA 6
Solicitud formal de postulantes para realizar un reemplazo, solicitud realizada por Jefe de Unidad a través de: *solicitud escrita formal, *mail,
De acuerdo a lo solicitado en el cargo se buscan fichas de postulación y cv dentro del archivo de selección
Revisión de cv, preselección de acuerdo al perfil requerido
Los cv o fichas seleccionadas se Recepción de registran en el fichas o cv cuaderno de enviados que no Archivo de fichas envío de calificaron con y cv postulantes y se observaciones envían a la del rechazo unidad solicitante
*teléfono *directamente Si el paso anterior no da resultados o existen muy pocos postulantes se realiza: Publicación en página internet gratuita INFOEMPLEO, en Bolsa de trabajo universidades con carreras en salud, municipalidades OMIL, y en colegio de profesionales de la salud.
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PAUTA DE EVALUACIÓN PARA CONCURSOS Fecha de Entrevista: __________________________________________________ Nombre del postulante:_______________________________________________ Cargo al que postula: _________________________________________________
De acuerdo al área específica seleccione la alternativa que usted considere que representa mejor las condiciones del candidato. Cursos de Especialización: 1. ¿El(la) candidato(a) posee cursos de especialización acordes al cargo? ¿qué disposición /motivación tiene para seguir perfeccionándose? 1 2 3 4 5 6 7 Disposición al cargo: 2. ¿Qué lo(la) motiva por ejercer el cargo y su responsabilidad? 1 2 3 4 5 6 7 3. ¿Manifiesta disposición para las condiciones horarias exigidas? 1 2 3 4 5 6 7 4. ¿Cuáles son sus proyecciones respecto del cargo? 1 2 3 4 5 6 7 5. ¿cuál sería su aporte en la unidad si fuera seleccionado(a)? 1 2 3 4 5 6 7 Manejo de la ansiedad en entrevista: 6. ¿Se aprecia adecuación en la entrevista, es capaz de manejar el estado de ansiedad de la entrevista? 1 2 3 4 5 6 7 Comunicación verbal y claridad de ideas: 7. ¿Es claro(a) en la exposición de las ideas, responde en forma sintética y orientado al punto? 1 2 3 4 5 6 7 Sinceridad y honestidad respecto de la entrevista: 8. ¿Se muestra sincero respecto de las respuestas que entrega? 1 2 3 4 5 6 7
Promedio:
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SECCION DE RECURSOS HUMANOS
MEMORANDUM N°:
FORMULARIO DE SOLICITUD DE PROCESOS DE SELECCIÓN CONTRATA FECHA SOLICITUD:
de
de
Centro Costo: Centro Responsabilidad: Unidad Específica: Jefe que lo solicita: Cargo a concursar:
Grado:
Auxiliar
Administrativo
Técnico
Profesional
Por Cargo vacante dejado por:
NOMBRE Y FIRMA JEFE SERVICIO
V° B° JEFE RR.HH.
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