REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES

“SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE EMPRESAS POLAR” Autora: Dariana María Aldana López Tutor: Jusagny Díaz Fecha: Enero 2013. RESUMEN INFORMATIVO Toda empresa debería contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal para filtrar la calidad de personas que entran a la organización, creando así mejorías para la empresa e incentivando a la sociedad a obtener un mejor estatus académico. La creación de este proyecto de investigación como lo es “sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección”, presenta como objetivo general, proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal, para la obtención de datos se utilizo la metodología de emplear un cuestionario traduciendo los objetivos y las variables de la investigación por medio de preguntas particulares permitiendo la obtención de datos relacionados con la problemática que se desea evaluar. Este proyecto de investigación se encuentra basado en la modificación y mejoría de los indicadores de gestión; está enmarcada dentro de una investigación aplicada a un proyecto factible con diseño de campo, ya que se ajusta a una necesidad presentada por la organización, la población del proyecto está integrada por el personal de gestión de gente como lo es un coordinador y tres analistas, y la muestra estará conformada por esta misma.

Descriptores: indicadores de gestión y, reclutamiento y selección de personal.

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INTRODUCCIÓN. La administración de recursos humanos surge del crecimiento y la complejidad de las tareas organizaciones, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de relación industrial, después del gran impacto de la Revolución Industrial. La administración de recursos humanos (ARH) nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables. Los acelerados procesos tecnológicos han llevado a las organizaciones a innovar las gestiones de recursos humanos reivindicando la combinación plena de esfuerzo de todos los sistemas que coadyuvan a los logros empresariales, logrando así dirigir a las organizaciones y adaptando todos los recursos disponibles de la administración al medio ambiente en constante cambio, aprovechando sus oportunidades y contrarrestando sus amenazas en función de la visión, objetivos y metas planteadas. En las organizaciones es de gran importancia que exista un proceso de reclutamiento y selección de personal, debido al rol que tiene cada integrante dentro de la organización, es importante establecer que cada persona posea la capacidad para darse cuenta de sus fortalezas y debilidades y de esta forma asumir el riesgo de su propia existencia, con la determinación de cambiar y evolucionar ante los retos presentados.; como lo afirma Chiavenato (2002), las organización dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en el mercado, alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Toda organización, funciona en base a la coordinación del esfuerzo humano, de allí que, la administración del factor humano, tenga como propósito fundamental la promoción de la eficiencia como requisito para el logro de los objetivos. La importancia del proceso es saber cuál de los candidatos es el que más se ajusta al perfil del cargo presentando la posibilidad de que si ocupa el cargo lo realice de manera eficiente.

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Debido a lo antes expuesto, es que se hace necesaria la existencia de un proceso de reclutamiento y selección de personal en las empresas, ejecutándose de forma eficiente y efectiva, con el fin de lograr atraer a la organización personas capaces de ocupar una vacante ajustándose a la misión y los objetivos planteados; la importancia que contiene realmente el proceso es saber quién de los candidatos postulados es el que obtiene mayores competencias, habilidades y aptitud para realizar eficazmente el trabajo que se le pueda asignar con las debidas especificaciones del puesto; es necesario tomar en cuenta que si lo antes planteado no se realiza puede traer como consecuencia no lograr el éxito en la organización. En el capítulo I, se desarrolla el planteamiento del problema de investigación, formulación de problema basado en los factores que crearon la necesidad de un sistema de indicadores, sus objetivos especificando proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de Empresas Polar acompañado de los objetivos específicos y la justificación del problema; el capítulo II presenta algunas investigaciones realizadas que se muestra como antecedentes, creando una vinculación con el proyecto a realizar, y las bases teóricas que desarrollan variables presentadas en el tema. El capítulo III está integrado por el tipo y diseño de investigación y las fases metodológicas basadas en los objetivos específicos, se explica de manera detallada los instrumentos y técnicas utilizadas para llegar a los resultados de la investigación; y finalmente se encuentra el capítulo IV incorporando los resultados que reflejo la técnica utilizada.

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CAPÍTULO I. EL PROBLEMA.

Planteamiento del problema.

Debido a la competitividad existente en el mundo empresarial, las organizaciones se han visto en la necesidad de desarrollar planes y estrategias que les permitan organizar y alcanzar las metas, para así lograr una eficiente productividad; por lo que se requiere de la intervención del factor humano, que debe estar preparado de manera objetiva para la ejecución cómoda y satisfactoria de las tareas correspondientes debido en los tiempos actuales, donde los mercados cada día se hacen más competitivos, dichas organizaciones están obligadas, sin importar su naturaleza, a modificar su forma de operar, para así poder agilizar los procesos internos y ofrecer mayor rapidez a su personal en el ejercicio de las labores, lográndose el cumplimiento de los objetivos y adaptándose a los nuevos avances tecnológicos impulsados por el desarrollo en todos los sectores de la economía. El factor humano influye de manera directa en el buen desenvolvimiento de la organización en el plano laboral, en donde la unificación de criterios y de valores éticos en todos los procesos, con un mismo horizonte hace posible el alcance de los objetivos internos de la empresa. La tendencia vigente en este campo debe llevar a posibles soluciones que ayuden a resolver uno de los principales problemas que aún subsisten dentro del ámbito de la selección del recurso humano para las empresas, y es la mala determinación del perfil de puesto. Si no se definen las características principales de la posición a cubrir, seguramente la búsqueda de dicho talento humano fracasará, debido a que si no se sabe lo que se quiere, difícilmente se podrá establecer una guía clara hacia el éxito que se busca, estableciendo como perfil de cargo el

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siguiente concepto establecido por Alles (2005), “equilibrio entre los requerimientos que la línea o cliente interno fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de conseguirlo en el mercado” El departamento de gestión de gente de Empresas Polar, cada día se enfrenta a grandes desafíos involucrándose cada vez más a las estrategias de negocios de la organización, solo a través de la evaluación y medición del proceso de reclutamiento y selección se puede conocer la dimensión del progreso y transformación; como así también la inversión de dichas acciones. Generalmente es difícil cuantificar los procesos de la gestión de recursos humanos ya que ello depende del tipo de gestión que se esté realizando y de las dificultades que traiga consigo. Se considera que gran parte del éxito o fracaso de la organización va a depender de la calidad del personal calificado que este posea para realizar las actividades que requiere un puesto de trabajo, es por ello que el proceso y la medición del proceso es de gran valor debido a que de allí radica la suspicacia que se debe tener al momento de captar y seleccionar al personal más adecuado. El propósito del siguiente estudio es seleccionar indicadores específicos para medir y evaluar los proyectos y acciones al cual se está encarando el área de gestión de gente en el proceso de reclutamiento y selección de personal para Empresas Polar; para esto es necesario el monitoreo de la gestión como así también relacionar los sistemas de medición con las estrategias utilizadas en el proceso de reclutamiento y selección de personal, para así mismo en definitiva desarrollar estrategias e implementar acciones que agreguen valor a la empresa. Dicha empresa se ha encontrado con un sin número de curriculum, que han tenido que evaluar para el reclutamiento del personal adecuado al ingreso de la organización; si dicho proceso no se realiza con detenida revisión existe la posibilidad de que no se realice una efectiva inserción de personal lo que puede ocasionar contaminación para la empresa, debido a esto, se ha visto de relevante importancia crear indicadores que permitan acelerar el proceso y de manera asertiva

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para el logro de los objetivos propuestos a través de una serie de mecanismos, técnicas o estrategias utilizadas en el proceso. Gestión de gente cuenta con un manual de reclutamiento y selección donde a través de él se pueda obtener la mejor escogencia del capital humano que cumpla con las exigencias requeridas si en el mismo existiesen fallas esto traerá como consecuencia de rotación de personal aumento de costos, insatisfacción entre otros.

Formulación del problema. ¿Cuáles fueron los factores que crearon la necesidad de diseñar un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de empresas polar?

Objetivo de la investigación. Objetivo General.

Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.

Objetivos específicos.

Diagnosticar la situación actual con relación al sistema de indicadores de gestión del proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar. Determinar la factibilidad de implementar un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar. Diseñar un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.

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Justificación del problema.

Esta investigación está dirigida a realizar un diagnóstico de la gestión del proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, específicamente en la medición del tiempo que corresponde a cada gestión de reclutamiento y selección, lo antes dicho lleva consigo una serie de pasos que van incluidos en la obtención de indicadores que se desea conseguir a través de la medición de la eficiencia con que se lleve a cabo el proceso; como así también aumentar y/o disminuir las fortalezas y/o debilidades que se presenten en la gestión. Los resultados de los análisis son los que finalmente van ayudar a la recolección de datos que se desea para así obtener la medición del tiempo que contiene el rendimiento con que el proceso se ejecute. Estos indicadores de gestión miden el cómo se está realizando el proceso en términos de optimización de recursos, esto va a permitir detectar lo que está ocurriendo y tomar acciones adecuadas para mejorar la situación; se tomara en cuenta el nivel de ejecución del proceso, de qué manera se realiza, el rendimiento de los recursos utilizados, el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos, que se debe hacer, conocer y definir los requerimientos del personal para comparar lo que entrega el proceso con lo que se espera realmente; con el fin de establecer indicadores que permitan el avance de los objetivos establecidos. De la presente investigación se encuentran beneficiados tres participantes como lo son la empresa, ya que permitió conocer a fondo el proceso y a través de ello aceptar recomendaciones viables para el proceso; la Universidad José Antonio Páez, conociendo así el proceso tanto profesores como alumnados que tengan interés respecto al tema, conociendo así el proceso que se lleva a cabo en la organización como lo es Empresas Polar. Y para el investigador permitiéndose así visualizar, participar y ejecutar un proceso que influye mucho en su crecimiento profesional y en conocer proceso implementados en su carrera.

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CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO.

Antecedentes de la investigación. Existen diversos temas relacionados con la presente investigación, de los cuales se tomaran algunos textos muy puntuales con el fin de aportar al desarrollo de los indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección. Entre los antecedentes relacionados con las investigaciones se mencionan los siguientes: Carolino, Chacón, Perdomo (2010), plantean en su proyecto de investigación “Proponer un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia para una empresa de vigilancia privada” identificando como factor principal las competencias genéricas de acuerdo a los perfiles exigidos según la estructura organizacional, apoyada en un proyecto de campo descriptivo no experimental a través de la observación técnica y revisión de documentos como también una entrevista no estructurada, estos fueron los elementos que dieron pie a una investigación basada en competencias requeridas por los cargos, para el ascenso de la organización. Dicho estudio fué seleccionado visualizando su enfoque particular como lo es la selección de personal por competencias alcanzando mayores niveles de efectividad en la organización; en cierta parte nuestra investigación se encuentra inclinada en competencias ya que es un factor que determina las virtudes, habilidades y destrezas exhibidas por cada uno de los candidatos. Esta investigación proporciona conocimientos en el área de reclutamiento y selección, permitiendo comparar los procesos utilizados en otras empresas respecto a la investigación planteada, en ocasiones se puede tomar estrategias que permitan mejorar el sondeo que se presenta en la realización de la presente investigación. Así mismo Hidalgo F. (2010), realizó una investigación titulada: “Modelo de gestión de reclutamiento y selección de personal por competencias para la

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empresa R.H suministros C.A” el cual tiene como objetivo general diseñar un modelo de gestión de reclutamiento y selección de personal por competencias para la empresa R.H suministros C.A. y despliega especificar el diagnostico de los procedimientos actuales, la factibilidad de la creación del modelo y concluye con elaborar el modelo de reclutamiento y selección de personal por competencias para ser utilizado por la empresa R.H suministros C.A. Con relación a lo anterior se hace notar la importancia de llevar cabo una gestión por competencias, lo cual permitió detectar tanto las debilidades como las habilidades y de acuerdo a ello proponer nuevos procedimientos que sirvieron de base para mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la metodología utilizada como lo fue un proyecto factible orientado a satisfacer las necesidades de la organización. Esto se hace de relevante importancia para la investigación debido a que se tomo como base las competencias y en cierta parte de la investigación las competencias forman parte de un factor relevante que colabora con la creación de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar. Veroes G. (2009) en su trabajo de grado titulado: “Propuesta de indicadores de gestión para la evaluación de los procesos de reclutamiento y selección de la gobernación del estado Falcón” presentado en la Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado” convenio UCLA. Este trabajo está basado en el enfoque de la eficacia y en la eficiencia utilizada en el proceso de reclutamiento y selección para el diseño de un sistema de indicadores a través de los enfoques organizacionales explorados para evaluar el control de la gestión y así determinar los puntos relevantes para el aporte de dicho estudio; los objetivos presentados en la investigación son, diagnosticar la situación actual de del proceso dentro de la gobernación del estado Falcón, evaluar el control interno del proceso para así contribuir en el diseño de un perfil de indicadores de eficiencia y eficacia para la evaluación en el proceso de reclutamiento y selección de la dirección regional de personal de la gobernación del estado Falcón. La metodología de la investigación se enmarco en un proyecto 9

factible-descriptivo debido a los estudios de fenómenos, situaciones, contexto y eventos manifestados por personas, grupos y comunidades que a través de una entrevista conllevaron al fin de mejorar el desempeño con respecto al proceso de reclutamiento y selección ya que no existe un proceso correcto que contribuya con la mejoría de la administración pública. La investigación anterior hace énfasis en la eficiencia y la eficacia presentada en el proceso de reclutamiento y selección de personal haciendo énfasis en la realización del sistema de indicadores, lo que contribuye de manera comparativa con el proceso de la investigación que se está planteando como lo es “sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de empresa Polar”. Por su parte Drovinic D. (2009), en su propuesta de un “Sistema de indicadores para el área de relaciones laborales en el departamento de gestión de gente de Alimentos Polar Comercial” menciona la importancia de medir una gestión y la naturaleza del área de relaciones laborales; de acuerdo a esto plantea las siguientes interrogantes ¿Cuál es la situación actual de los indicadores de gestión de alimentos Polar Comercial C.A planta Turmero?¿qué procesos se realizan en el área de relaciones laborales en Alimentos Polar Comercial C.A Planta Turmero?¿Cuales son los procesos susceptibles a medición del área de relaciones laborales?¿qué indicadores definir en el área de relaciones laborales de una empresa que permitan el control y seguimiento de la gestión?. Estas interrogantes fueron a base de los objetivos planteados que se desarrollaron durante la investigación de Drovinic, que tuvo como metodología la realización de un proyecto factible orientado a una investigación documental-de campo, ya que se recolecto información primaria en función de diagnosticar el problema directamente en el departamento y en las personas involucradas, así como se requerío de la búsqueda de información secundaria que apoyo resultados mediante la revisión de los procesos que se llevaron a cabo en el departamento, que permitirán formular los lineamientos para desarrollar la propuesta convirtiendo el estudio en factible.

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Esta investigación planteada contiene información importante que permita hacer relación de lo que se realizo para los años 2009 y el diagnóstico que se detectó en el área en ese momento, con respecto a la situación actual y los sistemas de indicadores que se pueden tomar en cuenta para la realización del proyecto factible que se presentara a continuación. Arias, Berrios, Moncada. (2009), proyectan en su investigación un “análisis del proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización de outsourcing” donde plantean como problemática que el contrato de personal no adecuado a las expectativas organizacionales causa pérdidas económicas como así también no lograr el cumplimiento de los objetivos principales, es por dicha razón que se les creo la inquietud de realizar un análisis del proceso de reclutamiento y selección de personal dando como punto de partida un objetivo general puntualizado en el diagnostico del proceso utilizado en una organización de outsourcing proponiendo acciones de mejora para el proceso de reclutamiento y selección de personal; este mismo fue realizado bajo un esquema de un proyecto descriptivo acompañado de una investigación de campo debido a que el instrumento fue implementado a los trabajadores de la organización donde se realizo el proyecto basado en un proceso investigativo aplicado al departamento responsable del reclutamiento y selección de personal a través de una encuesta que sirvió para la obtención de datos. La investigación antes mencionada presenta gran vinculación con el trabajo de grado de grado presentado, debido a los factores que repercuten en las organizaciones identificando que el ingreso de las personas adecuadas para el cargo adecuado crean un crecimiento organizacional, en caso contrario de no reclutar y seleccionar a las personas adecuadas las organizaciones presentan conflictos que no colaboran con el logro de los objetivos organizacionales y es de allí de donde parte las investigaciones a evaluar en cada uno de los antecedentes.

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Bases teóricas.

Para el desarrollo del proyecto planteado se presentan dos variables que aportan con la extensión del tema, dando a conocer los puntos claves de donde se puede extraer una serie de información con el fin de obtener de la organización lo que realmente se desea. En la gestión de reclutamiento y selección se genera un proceso vital para el éxito deseado de una organización como lo es:

Reclutamiento y selección de personal.

Es un proceso que a través de una serie de técnicas y procedimientos se orientan a atraer los candidatos que contengan el mayor potencial posible para ocupar una vacante generada, con el objetivo de lograr mejoras dentro de la organización y cumplir con las metas establecidas. Como bien lo indica Chiavenato I. (1999). “El reclutamiento y selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización”. De esta teoría parte el siguiente proceso:

Reclutamiento de personal.

En relación con todo lo leído para la creación de este proyecto se puede decir que el reclutamiento de personal tiene como propósito absorber un número de candidatos que contengan las competencias requeridas para abastecer de manera adecuada la selección de personas capaces de ocupar un puesto de trabajo con el fin de complementar la necesidad organizacional y contribuir con el logro de los objetivos; establece chiavenato en una de sus más reconocidas escrituras que “el reclutamiento 12

es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”. Lo antes mencionado puede realizarse a través de tres formas utilizando las diversas fuentes del reclutamiento como lo son:

Reclutamiento interno: cuando se presenta una vacante lo primeros en saber son las personas que conforman la organización, la persona que crea obtener las competencias requeridas para ocupar el cargo se postula; estos pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos como promoción. El reclutamiento interno presenta ventajas que para la empresa son de fácil visualización como lo es el saber qué tipo de persona se postulo con respecto a las competencias que adquiere en el cargo que ocupa y la manera como se desenvuelve; este método es rápido, presenta cierta economía, tiene un mayor índice de validez, promueve motivación a los trabajadores para ascender de manera profesional y así obtener mayor preparación de cada uno de ellos; de la misma forma se muestran unas desventajas que refleja negatividad por parte de los trabajadores por muchas variables que pueden presentarse en el transcurso de la gestión. Igualmente cabe destacar las ventajas que ofrece este tipo reclutamiento señaladas por Alles (2006) (p:105)

La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona formada en la cultura organizacional, que conoce la estructura y la metodología de trabajo Se aprovechan los esfuerzos realizados en el desarrollo de colaboradores Es motivador para los otros empleados Permite descubrir talentos escondidos

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Por lo general crea una vacante a un nivel más bajo que es más fácil de ocupar.

Reclutamiento externo: luego que se genera una vacante, los reclutadores acuden a diferentes fuentes tales como anuncios de periódicos, páginas de internet, jornadas de empleo, en la facultad de las universidades, redes sociales, entre otras técnicas utilizadas por la empresa que contengan precisión para así no elevar los costos, debido a la tardanza que se pueda dar ya que por este medio se presenta mucha más evaluación a los candidatos. Esta técnica tiende a presentar ventajas y desventajas tales como:

Ventajas:

Importación de nuevas ideas y diferentes enfoques de los problemas de la organización

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cundo la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa

Aprovecha las Inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

Desventajas:

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno pues se invierte bastante tiempo en la implementación de las técnicas mas adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la aceptación y selección inicial, entre otros, por tal motivo la empresa debe preveer y elaborar la 14

solicitud de empleados con mas anticipación para que el órgano de reclutamiento n este presionado por los factores de tiempo y urgencia en la consecución de candidatos

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectoria profesional.

Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Reclutamiento mixto: este se encuentra enfocado tanto por las fuentes internas como de las externas, ya que una debe complementar a la otra en dado caso de que un reclutamiento específico no haya sido de manera efectiva. Luego de que los reclutadores hayan tomado la decisión de adoptar las personas que se creen necesarias y que contengan las competencias, se procede a realizar la parte vital del proceso como lo es la selección de personal, que juega un rol importante dentro de la organización ya que solo de ella depende escoger y clasificar los candidatos adecuados para satisfacer las necesidades presentadas por la organización. Empresas polar emplea en el reclutamiento de personal en la mayoría de las ocasiones utiliza el reclutamiento mixto permitiendo darle la oportunidad al personal interno de crecer y motivarse a seguir dando lo mejor de sí para su crecimiento tanto laboral como personal, como así también a personal que venga con nuevas ideas y experiencias.

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Luego de haber realizado un previo reclutamiento, evaluando de que fuente proviene el candidato, su curriculum, experiencia y conocer telefónicamente algunas habilidades, se procede a realizar la selección de personal descartando a las personas que contengan menos competencias para el cargo requerido, y dándole oportunidad a todo aquel que se familiarice mas con la vacante, continua el proceso participante en la estrategia utilizada para la selección de personal que se puede conocer a continuación.

Selección de personal.

La selección de personal es escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, este concepto fue creado a criterio de Idalberto Chiavenato (2002). Es de gran complejidad para el departamento de recursos humanos realizar esta continuidad de fases debido a la decisión que se pueda tomar ya que necesita contar con tiempo y no es de completa seguridad que las personas que seleccionen sean las más capaces para ocupar el cargo que se desea cubrir; pero a través de los ejercicios ejecutados se procede a realizar los análisis que determinaran optar por el candidato que se ajuste más a las competencias solicitadas por el cargo. Afirma William Werther (2003) que “una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona” Para las organizaciones es seguro acudir a las competencias que contenga el candidato para realizar la selección, ya que de esta procede las habilidades, destrezas y conocimientos que parten de la experiencia, el estudio y la cultura originadas por las personas como así también las actitudes con que se desenvuelvan demostrando los valores adquiridos a lo largo de su ejercicio laboral. Algunas competencias pueden ser identificadas objetivamente ya que se puede medir, colocando directamente la aplicación de la competencia en alguna técnica utilizada en el proceso de selección de 16

personal; pero también existen aquellas competencias que no pueden medirse fácilmente pero si se pueden percibir y se trabaja para el desarrollo de la misma.las competencias laborales pueden ser clasificadas de tres maneras:

Competencias básicas: está basado en los comportamientos elementales que posee una persona, como se menciono anteriormente, relacionados con las habilidades, destrezas y conocimientos que contenga el individuo basados en los principios éticos y morales adquiridos a través de la experiencia.

Competencias genéricas: se relacionan con la capacidad de trabajar en equipo, planificando, negociando y entrenando de acuerdo a su complejidad, autonomía y variedad.

Competencias específicas: son las más examinadas cuando estamos en la búsqueda de una persona que desea ocupar un cargo específico, es por esto que se le llama competencias específicas por que se encuentran vinculadas directamente con un área ocupacional determinada.

Benavides define las competencias como comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente. Estas competencias pueden ser detectadas en situaciones específicas de la realización de entrevista:

Pruebas psicológicas: mide la lógica y el raciocinio, creatividad y personalidad. Pruebas de conocimiento: mide el liderazgo, habilidad verbal y numérica, y aptitud. Pruebas de desempeño: habilidad para trabajar, coordinación física y simulación del trabajo. 17

Exámenes de respuestas graficas Exámenes de aptitud.

Estas son algunas de las pruebas que William Werther (2000), menciona para obtener la visualización objetiva de las competencias. Estas competencias pueden ser medidas a través de las técnicas utilizadas en el proceso de selección de personal, como lo son las entrevistas que se subdividen de la siguiente manera:

Entrevistas no estructuradas: son las que se le realizan mayormente a candidatos con experiencia donde se puede emplear una conversación, y el entrevistador recopila información a través de preguntas que se van empleando a medida que va transcurriendo la conversación.

Entrevistas estructuradas: cuenta con un marco de preguntas determinadas, que son elaboradas antes de que inicie la entrevista mejorando la confiabilidad, pero en desventaja no permite al entrevistador explorar cualquier otro tipo de pregunta que le demuestre conductas no esperadas.

Entrevistas mixtas: se ejecuta una estrategia que a través de las preguntas estructuradas se despliega el desarrollo de preguntas no estructuradas, el entrevistador suele utilizar esta técnica ya que a través de ella se obtienen resultados de no esperados por las personas.

Entrevistas conductuales: están centradas en la resolución de problemas, buscan que el candidato logre demostrar la capacidad que obtiene, por medio de planteamientos hipotéticos.

Entrevistas de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. 18

Existen otros tipos de métodos para determinar lo que deseamos de un candidato tales como: Pruebas de conocimiento o de capacidad: Técnica para evaluar de manera exhaustiva conocimientos técnicos es a través de las pruebas de conocimientos tal como lo establece Chiavenato (2000) que indica lo siguiente, las pruebas psicométricas o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo.

Pruebas psicométricas: se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a exámenes bajo condiciones normativas, igualmente Alles (2006) establece que Las pruebas psicológicas no tienen un propósito de tipo clínico, sino solo evaluar a una persona con respecto a su posible desempeño en un determinad entorno laboral”, así pues que por medio de estas evaluaciones se puede elaborara un perfil del trabajador contrastado con el perfil del cargo y de esta manera captar al mejor candidato.(P. 299)

Assessment o métodos de casos: este tipo de prueba es utilizada generalmente cuando la evaluación es grupal, así se pueden evaluar casos hipotéticos y medir la respuesta de los individuos, Alles (2006) sostiene lo siguiente, Los assessment consisten en generalmente en una serie de problemas a resolver en la vida practica, con escenarios de actuación realistas en los que se brinda a la persona un paquete de información variada (y no siempre completas o coherentes) que debe gestionar hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones. Los participantes se enfrentan de manera real o simulada a situaciones parecidas en sus características y contenidos a aquellas que deberían resolver en forma real en la ejecución de sus tareas en el puesto de trabajo. (P.308)

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Estos son los mecanismos utilizados para obtener determinada información, que es útil a la hora de escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado. En estos métodos son utilizadas distintos tipos de preguntas para la selección de personal. Ver (cuadro n° 1).

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CUADRO N° 1. Tipos de preguntas para entrevistas de selección de personal. Estructura de la entrevista

Tipo de pregunta

Numero mínimo de preguntas planeadas. Las No estructurada preguntas se elaboran durante la entrevista

Aplicaciones Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se le contrata

Estructurada

Útil para obtener Lista predeterminada de resultados con validez, preguntas que le formulan a especialmente en números todos los solicitantes. grandes de solicitantes.

Mixta

Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas, probablemente la técnica mas empleada.

Enfoque realista que proporciona respuestas comparables y datos adicionales.

Solución de problemas

Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque del solicitante.

Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.

Provocación de tensión

Serie de preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al solicitante.

Útil para candidatos a puestos con altos niveles de tensión.

Fuente: Werther y Keith (1993).

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De acuerdo a lo antes mencionado en todo esto también actúan otros factores para seguir evaluando las técnicas en el proceso de selección, realizando una comparación en las habilidades y destrezas del candidato respecto a lo que requiere el cargo. La selección de personal no es una novedad y constituye una de las áreas que en términos generales presenta mayor uniformidad en las distintas organizaciones, la selección es una actividad de impedimentos, escogencias, de opción y decisión. En la actualidad según Chiavenato (1994); la selección de personal tiende a ser menos subjetiva y más refinada, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo. Así mismo para la posterior aplicación de la selección se debe elaborar la aplicación de una serie de técnicas de recolección de datos las cuales establece Alvial, García y Marín citando las técnicas de recolección de datos establecidas por Chiavenato.

Elementos y técnicas de recolección de datos para el proceso de selección de personal Se pueden destacar ciertos elementos que deben ser tomados en cuenta durante el proceso de selección, HayGroup establece lo siguiente:

La descripción del cargo: la cual aporta información sobre las responsabilidades del cargo de acuerdo con su ubicación en la estructura organizativa de una compañía, así como información complementaria sobre conocimientos, habilidades y experiencias requeridas en el mismo.

La evaluación del cargo: permite darle un peso relativo a las responsabilidades y por lo tanto enfatiza el nivel de exigencias en el hacer, en este caso de la persona y saber del cargo. 22

El curriculum: también es instrumento básico para obtener información en este caso de la persona aspirante.

La entrevista de eventos conductuales y su codificación: son las técnicas básicas que el modelo de Competencias introduce como innovación al proceso de selección

Análisis del cargo: es un inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante del cargo). La evaluación se concentrara en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten.

Aplicación de la técnica de incidentes críticos: consiste en anotar sistemáticamente y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y no deseables en los nuevos candidatos

Análisis de la solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, especificando los requisitos y las características que el cargo debe poseer

Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los requisitos, los contenidos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene una definición anterior

Hipótesis de trabajo: es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias) como simulación inicial (p:29) 23

Una vez recolectados los datos se procede a la elaboración de una ficha resumen la cual contendrá todas las características necesarias para el cargo en cuestión, la misma servirá de base para la búsqueda del candidato idóneo, igualmente los responsables de la selección escogerán la técnica de selección antes mencionada que mejor se adapte a los requerimientos. La selección es un proceso que afecta directamente a la organización debido a que es la puerta de entrada de todos aquellos posibles candidatos que están calificados para un puesto determinado, y que pueden de alguna u otra manera mejorar el funcionamiento de la empresa o en el peor de los casos afectarla de manera negativa. Ampliando un poco más lo antes establecido Chiavenato (2000) establece lo siguiente,

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas y psicológicas que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización, la selección proporciona una proyección de cómo será el aprendizaje y la ejecución en el futuro del candidato (p.239) En definitiva, la Selección de Personal tiene una marcada importancia como método para lograr empleados adecuados para superar los retos a los que la organización se enfrenta ya que en la actualidad se esta viviendo un momento complejo, dinámico y plagado de desafíos, pero también repleto de oportunidades, en el que la reflexión, incluso ideológica sobre estos puntos enriquece y da profundidad a una práctica profesional ya muy instalada en nuestro entorno organizacional y en las sociedades más desarrolladas.

El principal objetivo de la presente investigación es diseñar un sistema de indicadores de gestión, los indicadores de gestión se define de la siguiente manera: 24

Indicadores de gestión.

Se puede decir que los indicadores son de vital importancia cuando se requiere conseguir u obtener efectos inmediatos y precisos que ayuden a las empresas a producir un mejor resultado de su gestión. Jaramillo C. (2001); un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según el caso. Estos suelen estar establecidos por los líderes de la organización destinados a evaluar el desempeño y los resultados, resultados que se denotan cuantificables; como bien lo indica Beltrán J. (2010) los indicadores de gestión se convierten en los signos vitales de la organización, y su continuo monitoreo permite establecer las condiciones e identificar los diversos síntomas que se derivan del desarrollo normal de las actividades. Tal como los signos vitales son pocos y nos brindan información acerca de los factores fundamentales del funcionamiento del cuerpo humano en una organización, también se debe contar con el número mínimo posible de indicadores que nos garantice contar con información constante, real y precisa sobre aspectos tales como la efectividad, la eficacia, la eficiencia, la productividad, la calidad, la ejecución presupuestal, la incidencia de la gestión, todos los cuales constituyen los signos vitales de la organización. Los indicadores de gestión deben medir las actividades realizadas, los resultados obtenidos y los recursos utilizados. Son números que intentan expresar, siempre que se pueda, las tolerancias o desviaciones aceptables, por tanto, su comparación con los estándares debe permitir identificar algunas de las condiciones de tiempo, costo y calidad de servicio. Estos mismos presentan ventajas asociadas al uso de los indicadores de gestión como lo son: 1. Motivación: proponer una meta y poder medir el progreso motiva a los participantes a formular nuevas opciones para cerrar el objetivo. 25

2. Trabajo en equipo: alcanzar una meta hace que los integrantes den sus aportes en pro de alcanzar el número propuesto. 3. Contribuir al crecimiento y desarrollo tanto personal como equipo dentro de la organización 4. Generar un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario. 5. Impulsar la eficiencia, eficacia y productividad de las actividades de cada uno de los negocios. 6. Disponer de una herramienta de información sobre la gestión del negocio, para determinar el progreso y el logro de los objetivos y metas propuestas. 7. Identificar fortalezas en las siguientes actividades, que pueden ser utilizadas para reforzar comportamientos proactivos. 8. Contar con información que permita priorizar actividades basadas en la necesidad de cumplimiento de objetivos de corto, mediano y largo plazo. 9. Evaluar y visualizar periódicamente el comportamiento de las actividades claves de la organización y la gestión general de las unidades del negocio con respecto al cumplimiento de sus metas.

Estas son las ventajas presentadas por los indicadores de gestión, para su mayor elección y evaluación dependiendo de lo que se quiera evaluar; también existen distintos tipos para la determinación de la misma.

Tipos de indicadores de gestión.

Se pueden clasificar de diversas maneras los indicadores de gestión, pero para el planteamiento de la presente investigación pueden ser especificados en tres dimensiones: Isabel Del Val establece que la eficacia que es el grado en que una organización logra o realiza sus objetivos (obtención de recursos), James A.F. Stoner dice que la eficiencia es producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles y Harold Koontz y Heinz Weohrich precisan que la efectividad es el nivel 26

de logro de los requerimientos u objetivos. En el desarrollo del sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar; deben existir estos tres requisitos de la siguiente manera:

La eficiencia debe consistir en hacer las cosas de manera correcta, ya sea al momento de entrevistar, al aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas, llevar adelantes procesos agiles con costos operacionales bajos como así también involucrar a la línea en el proceso de decisión.

La eficacia debe lograr resultados y conseguir los objetivos atrayendo talentos adecuados para la organización, y por sobre todo mejorar la organización con la atracción del personal que la misma necesita para cumplir sus objetivos exitosamente.

La efectividad puede entenderse como el logro de los objetivos bien sea de la organización o del proceso. Los indicadores cumplen 2 funciones:

1. Función descriptiva: con la cual se aporta solución sobre una situación determinada o el estado de un sistema y su evolución en el tiempo.

2. Función valorativa: la cual permite apreciar los aspecto provocados por una situación.

27

Definición de términos básicos.

Eficacia: mide el grado de cumplimiento de los objetivos de la organización. (Betancourt, 2004)

Eficiencia: medida del grado de aprovechamiento de los recursos de la organización. (Betancourt, 2004)

Efectividad: es la relación entre los resultados obtenidos y los medios, inversiones o recursos empleados. (Betancourt, 2004).

Gestión: guía para orientar la acción, previsión, visualización, y empleo de recursos y esfuerzos a los fines que se desea alcanzar, la secuencia de actividades que habrán de realizarse para lograr objetivos y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.

Gestión de Gente: es la denominación con que se identifica el departamento de recursos humanos en empresas Polar.

Indicadores: es la relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que permite observar la situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto a objetivos y metas previstas e influencias esperadas. (Beltrán, 2010).

Objetivos: son las metas que constituye la organización las cuales deben dirigirse hacia los miembros de una organización para que estos se cumplan.

28

Reclutamiento: es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Chiavenato, 2000)

Sistema

de

indicadores:

es

el

proceso

de

especificación

completa,

documentación, divulgación e inclusión entre los sistemas de operación del negocio de los indicadores de gestión. (Jaramillo, 2001)

Selección: la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. (Chiavenato, 2000)

29

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO.

Para toda investigación es de vital importancia que los hechos y relaciones que establecen los resultados obtenidos o nuevos conocimientos tengan un grado mínimo de exactitud y confiabilidad. Para ello se plantea una metodología o procedimiento ordenado que se sigue para establecer, los hallazgos o fenómenos hacia los cuales estará enmarcado el interés de la investigación. Para ello Tamayo y Tamayo (2003) expresan: El marco metodológico está referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo el proceso de investigación, con el objeto de ponerlo en manifiesto y sistematizarlo; a propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos estudios y de construir los datos a partir de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados. (p. 25)

En este orden de ideas, se presentan un conjunto de métodos, técnicas y protocolos instrumentales que permiten conocer la información requerida en la investigación tales como tipo de investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos, población y muestra.

Naturaleza de la investigación. De acuerdo a la naturaleza y características del problema objeto de estudio, esta investigación se enmarcara dentro de la investigación aplicada o proyecto factible. Según el manual de la UPEL (2003) el proyecto factible consiste;

30

En la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambas modalidades. (pág. 13) El tipo de investigación, por la fuente de información es de campo, el mismo se refiere a la clase del estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera de recoger las informaciones o datos necesarios. Balestrini (2002), define la investigación de campo como:

Aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no la altera las condiciones existentes. De allí su carácter de investigación no experimental. El trabajo de investigación, se apoya en una investigación de campo ya que recoge la información directa de la realidad, referida en fuentes primarias y los datos se obtienen a través de la aplicación de técnicas de recolección de referencias, a través de la aplicación de un instrumento, para lograr seleccionar datos importantes para el desarrollo de la investigación. (p.31). Se refleja que se realiza un trabajo de campo debido a que se aplica un instrumento que permite una recolección de datos a través de los trabajadores de la organización y documentos que accedan desarrollar la investigación. En relación, al nivel de profundidad al cual pretende llegar la investigación, el estudio es descriptivo, debido a que utiliza el método de análisis, se logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta, señalar las características y propiedades, en agrupar a las personas involucradas en el trabajo. Mediante el estudio

31

descriptivo se buscan especificar las propiedades importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Adicionalmente, Dankhe (1980), citado por Hernández y otros (1991:60), explica que las investigaciones de tipo descriptivo “buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”. Complementariamente, agrega que “desde el punto de vista científico, describir es medir… En un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así, describir lo que se investiga”.

Estrategia metodológica.

Una vez que se sepa cuáles son las variables que intervendrán en el estudio, se procede a tipificarlas y a definir, para cada una los valores, y categorías que cuentan con una serie de aspectos que se fueron cumpliendo para el alcance de los objetivos. Para comenzar se buscó la organización en las que se pudiera aplicar algún proyecto relacionado con la carrera en curso, posteriormente se procedió a entablar conversaciones con el departamento de recursos humanos de la organización para plantear el proyecto de investigación. A continuación se procedió a la elaboración de los objetivos que sustentan al estudio, al mismo tiempo de elaborar la justificación y el planteamiento del problema en base a la información recabada en la organización. De esta manera se procedió a la elaboración del marco metodológico en donde fue explicado el tipo de investigación que está siendo utilizado, la especificación de los tipos de instrumentos y técnicas de recolección de datos que serán aplicados así como la delimitación de la población y la escogencia de la

muestra,

todas

estas variables

mencionadas

operacionalizadas de manera sistemática en los siguiente cuadros:

32

han

sido

CUADRO N° 2. CUADRO TECNICO METODOLOGICO.

Objetivo general:

Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar. Objetivos Dimensión Específicos

Definición

1. es el conjunto de técnicas y procedimientos Diagnosticar orientados a atraer la situación candidatos actual con potencialmente relación al 1. calificados y sistema de Reclutamiento capaces de ocupar indicadores cargos dentro de la de gestión 2. organización. del proceso Selección. de 2. la selección es la reclutamiento elección del y selección individuo adecuado de personal para el cargo de Empresas adecuado. Polar.

Fuente: Aldana (2013).

33

Indicadores

Ítems

Fuentes: internas y externas.

ítem 1,2,3,4,5

Curriculum.

ítem 6,7,8,9

Entrevistas.

ítem 10,11,12

Rotación.

Ítem 13.

Fuente

Departamento de gestión de gente.

CUADRO TECNICO METODOLÓGICO.

Objetivo general:

Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.

Objetivos Específicos

Dimensión

Definición

Es la expresión cuantitativa del Determinar comportamiento y la factibilidad desempeño de un de proceso, cuya implementar magnitud, al ser un sistema de comparada con indicadores de Indicadores algún nivel de gestión para el de gestión. referencia, puede proceso de estar señalando reclutamiento una desviación y selección de sobre la cual se personal de toman acciones Empresas Correctivas o Polar. preventivas según el caso. Fuente: Aldana (2013).

34

Indicadores

Ítems

Fuente

Ítem 14

Instrumento

Eficiencia. Eficacia. Efectividad.

CUADRO TECNICO METODOLÓGICO.

Objetivo general:

Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.

Objetivos Específicos

Dimensión

Diseñar un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.

Definición

Indicadores

Ítems

Fuente

Escala de likert: Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra.

Eficiencia, eficacia y efectividad de fuentes, curriculum, entrevistas y rotación.

Ítems desde 1 al 14.

Propuesta.

Fuente: Aldana (2013).

Técnicas e instrumentos de recolección de información.

Para recoger los datos evaluados durante el proceso de la investigación se deben utilizar una serie de técnicas e instrumentos de acuerdo a los requerimientos. Montenegro, Salmero y Velásquez (2007) citan a Tamayo y Tamayo el cual establece lo siguiente. La recolección de datos depende en gran parte del tipo de investigación y del problema planteado para la misma, y puede efectuarse desde la simple ficha bibliográfica,

35

observación, entrevista, cuestionario o encuestas y aun, mediante la ejecución de la investigación para este fin (p. 77). Para la recolección de datos del presente planteamiento, se evaluaran técnicas e instrumentos tales como la observación y encuesta. La observación directa es la técnica de mayor importancia, por cuanto es la que conecta al investigador con la realidad, es decir, al sujeto con el objeto o problema. La observación puede ser participante cuando el investigador forma parte activa del grupo que se estudia, de tal forma que llega a ser un miembro del mismo; o no participativa cuando el investigador se limita a observar y recopilar información del grupo, sin formar parte de este. (Bavaresco, 1994). Continuando con la recolección de datos se pudo deducir que la encuesta forma parte del elemento elegido y constituido, basándose en las variables e indicadores, fue un cuestionario con Escalamiento tipo Likert. Según Hernández y otros (2006) el Escalamiento tipo Likert:

Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra. Es decir, se presenta cada afirmación y se pide al sujeto que extreme su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala (p.263).

Dicho instrumento, ofrece al sujeto la posibilidad de elegir entre las cinco opciones determinadas (nunca, pocas veces, algunas veces, casi siempre y siempre) dispuestas en todos los ítems, con la finalidad de que cada uno de ellos mida el indicador correspondiente, desglosado de variables que estructuran la investigación, puntualizando el análisis

sobre los indicadores de gestión para el proceso de

reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.

36

Población.

Para la obtención de datos de la presente investigación tuvo en cuenta el estudio de las variables presentadas a continuación: Arias, (2006) indica “la población o universo se refiere al conjunto para el cual serán validas los resultados que se obtienen de los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigación” (p. 81).En el caso objeto de estudio, la población está constituida por el personal de Gestión de Gente específicamente en el área de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar. Desde el punto de vista de Ramírez (1992), en relación a la población, se destaca que, en primera instancia debe considerarse el estudio de toda la población, y que si ésta es pequeña, se debe tomar completa, a menos que se esté convencido sobre la imposibilidad de hacerlo; de esta manera se reduce el error muestral al ser más representativa.

Muestra.

La muestra de una investigación, según Hernández y otros (1991:212) “es, en esencia, un subgrupo de la población. Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población”. Señala Arias (2006: 83) que “cuando por diversas razones resulta imposible abarcar la totalidad de los elementos que conforman la población accesible, se recurre a la selección de una muestra”, la cual es definida como “un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”. La

muestra estará integrada por un coordinador de Gestión de Gente, tres

analistas de Gestión de gente del departamento de reclutamiento y selección de personal.

37

CUADRO N° 3. Distribución de la Muestra. Empleados del departamento de gestión de gente, específicamente el área de reclutamiento y selección de Empresas Polar.

CARGO

N° DE EMPLEADOS

Coordinador de Gestión de Gente

1

Analista de Gestión de gente A

1

Analista de Gestión de gente

2 4

TOTAL Fuente: Aldana (2013).

38

CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.

En el presente capítulo de la investigación “sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar” señala la descripción y el análisis de los resultados obtenidos en el estudio realizado, con la finalidad de obtener la información necesaria para permitir desarrollar y cumplir con los objetivos propuestos en la presente investigación. Para lo cual, fue aplicado el instrumento de recolección diseñado, conformado por catorce (14) ítems, a una muestra intencional de cuatro (4), empleados que laboran dentro del departamento de gestión de gente, específicamente en el área de reclutamiento y selección de Empresas Polar. Aplicado el instrumento de la escala de likert, a la muestra seleccionada, estos fueron los resultados arrojados según las respuestas de los empleados consultados.

39

CUADRO N° 4. Resultados de la escala de Likert.

Preguntas

N

PV

AV

CS

S

Ítems 1.

0

0

1

3

0

Ítem 2.

0

0

0

4

0

Ítem 3.

0

0

0

0

4

Ítem 4.

0

0

1

3

0

Ítem 5.

0

0

0

4

0

Ítem 6.

0

0

0

3

1

Ítem 7.

0

0

0

0

4

Ítem 8.

0

2

2

0

0

Ítem 9.

0

0

0

2

2

Ítem 10.

0

0

0

0

4

Ítem 11.

0

0

1

3

0

Ítem 12.

0

0

0

4

0

Ítem 13.

0

0

3

1

0

Ítem 14.

0

0

4

0

0

N: Nunca. PV: pocas Veces. AV: Algunas Veces. CS: Casi Siempre. S: Siempre.

40

Análisis Descriptivo de los Cuadros y Gráficos Ítem por Ítem según los Resultados Obtenidos (desde el ítem n° 1 hasta el ítem n° 14). Ítems 1. ¿Cuando se publica una vacante en el portal empresarial, se postulan candidatos ajustados al perfil? Cuadro N° 5.

Item 1. 0% 0%

0% 25% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces

75%

CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: Ante el ítem 1 representado por los indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, y sus relación con las fuentes de reclutamiento, cuando se publica una vacante en el portal empresarial, tiende a postularse una gran cantidad de candidatos ajustados al perfil solicitado, tal como lo indica la grafica mostrando en los resultados que un 75% del personal se postula adecuadamente, y otro 25% algunas veces los postulados no suelen coincidir con el perfil solicitado, tal vez en busca de un cambio de área o de mejoras.

41

Ítem 2. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas por terceros? Cuadro N° 6.

Item 2. 0% 0% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre

100%

S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: ante el ítem 2, representado por un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, y su relación con las fuentes de reclutamiento externas, la muestra indica en su totalidad que los recomendados por terceros se toman como una fuente de reclutamiento, ya que en uno de los formatos de solicitud de empleo existe la opción de referencia de otros empleados.

42

Ítem 3. ¿Se evalúa de qué fuente externa proviene el candidato? Cuadro N° 7.

Item 3. 0% 0% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre

100%

S: Siempre

Fuente: Aldana (2013)

Análisis: en representación con la fuente de reclutamiento externo siempre se verifica de que fuente externa proviene el candidato, debido a que eso influye en gran parte al reclutamiento del personal apoyado en evaluación con los demás datos que demuestre el curriculum.

43

Ítem 4. ¿Los candidatos que pasan por el proceso de entrevista tienden a llegar por fuente externa? Cuadro N° 8.

Item 4. 0% 0%

0% 25%

N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces

75%

CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: en representación al reclutamiento y selección, y su relación con las fuentes externas, el ítem N° 4 demuestra que la mayoría de los candidatos casi siempre ingresan a las entrevistas por fuente externa, y otra pequeña cantidad en representación del 25% provienen de otra fuente.

44

Ítem 5. Cuando se genera una vacante ¿Son más los que se postulan de la fuente externa que de la interna? Cuadro N° 9.

Item 5. 0% 0% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre

100%

S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: la población demuestra en un 100% que son más los candidatos postulados de la fuente externa que de la fuente interna, esto también puede variar dependiendo de la vacante.

45

Ítem 6. ¿Se apoyan en un banco de datos internos del personal elegible para transferencia o promoción dentro de la organización?

Cuadro N° 10.

Item 6. 0%

0%

0%

25%

N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces 75%

CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: actualmente la empresa cuenta con una data para personal elegible, esto es a través de un estudio en la evaluación de desempeño, y a la hora de una vacante se realiza la búsqueda en el archivo para una transferencia o una promoción, como así también personas que hayan participado en otro proceso de selección y no hayan logrado cumplir al 100% de los objetivos requeridos, pero si un numero de posibilidades a tomar en cuenta para cualquier oportunidad. El ítem 6 en relación con los curriculum casi siempre se realiza la búsqueda en el banco de datos para transferencia o promoción dentro de la organización, esto va a variar dependiendo de la vacante existente y la demanda que tenga la misma.

46

Ítem 7. ¿Cuentan con una data o archivos sobre candidatos que pueden ser revisados en caso de una vacante? Cuadro N° 11.

Item 7. 0%

0%

0%

25%

N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces 75%

CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: el ítem N° 7, en representación del sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en relación con los curriculum cuando se genera una vacante en ocasione suele revisarse la data sobre candidatos elegibles, esta se encuentra dividido por cargos y dependiendo del nivel de cargo en búsqueda se acude a esta data, es por esta razón que la grafica varia en resultados pero casi siempre se acude a ella.

47

Ítem 8. ¿Cuando se genera una vacante tiende a recibirse más curriculum para otros cargos, que para la vacante existente? Cuadro N° 12.

Item 8. 0% 0%

0% N:Nunca

50%

50%

PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: el ítem N° 8, representado por un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en relación con los curriculum la grafica refleja como resultado que son pocas las veces en que suelen recibirse mas curriculum para otros cargos que para el solicitado, esto va a depender de que fuente se utilice para la recolección de curriculum.

48

Ítem 9. De la curricula recibida ¿los candidatos pasan a la entrevista con RRHH con qué frecuencia? Cuadro N° 13.

Item 9. 0%

0%

0% N:Nunca

50%

50%

PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: se puede deducir a través del grafico, que las personas que envían su curriculum participan en el proceso de entrevista con gran frecuencia. Se refleja que siempre un 50% y que casi siempre un 50% es por ello que se concluye con lo antes mencionado.

49

Ítem 10. ¿Cuentan con un manual en el que se le indiquen de qué manera se realiza el reclutamiento y la selección? Cuadro N° 14.

Item 10. 0% 0% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre

100%

S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: en el ítem N° 10, en representación al sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en relación con las entrevistas se cuenta con un manual elaborado por Martha Alles donde se pueden encontrar una serie de políticas y normas para el mejor funcionamiento del proceso de reclutamiento y selección, y según la grafiac siempre se cuenta con dicho manual.

50

Ítem 11. ¿En la entrevista empleo se toma en cuenta las descripciones de cargo para evaluar el candidato? Cuadro N° 15.

Item 11. 0% 0%

0% 25%

N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces

75%

CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: el ítem N° 11, a través de la grafica se refleja que casi siempre se utiliza las descripciones de cargo para evaluar el candidato, se toma en cuenta las funciones del cargo respecto a la conducta obtenida por el candidato en la entrevista, evaluando las habilidades, destrezas y competencias adquiridas por el postulante, esto va a depender de lo que se desea buscar.

51

Ítem 12. ¿Cuándo reciben vacantes se cierra en el lapso establecido por la requisición de personal? Cuadro N°16.

Item 12. 0% 0% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre

100%

S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: la requisición de personal cuenta con un enlace llamado fecha requerida, esta fecha puntualiza el momento para cuando se requiere el personal dentro de la empresa, es decir que antes de esa fecha ya se debió haber realizado el proceso de reclutamiento y selección, la grafica demuestra que casi siempre se cumple con ese requisito, y las vacantes son cerradas en el lapso establecido.

52

Ítem 13. ¿Se tiende a buscar un mismo cargo en diversos momentos del año? Cuadro N° 17.

Item 13. 0% 0%

0% 25%

N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces

75%

CS:Casi Siempre S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: ante el ítem N° 13, representado por un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en relación con la rotación de personal la grafica refleja que algunas veces suele buscarse un mismo cargo en diversos momentos del año, pero un 25% de los resultados demuestra que son pocas las veces que se busca personal para un mismo cargo varias veces al año, esto va a depender del esfuerzo y la magnitud del trabajo que requiera el cargo.

53

Ítem 14. ¿Existe un sistema de indicadores para evaluar el proceso? Cuadro N° 18.

Item 14. 0% 0% N:Nunca PC: Pocas Veces AV:Algunas Veces CS:Casi Siempre

100%

S: Siempre

Fuente: Aldana (2013).

Análisis: ante el ítem N° 14, en representación al sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en relación al sistema de indicadores de gestión son pocas las veces que se utilizan los indicadores para evaluar el proceso, va a depender del nivel del cargo para evaluar la eficacia y la eficiencia con que se pudo cerrar el proceso respecto al candidato, pero realmente son pocas las veces que se realiza esta evaluación debido a la gran entrada de reclutamiento y selección a la que se enfrentan.

54

CONCLUSIONES.

De los objetivos planteados y resultados obtenidos durante la investigación se concluye lo siguiente: El proceso presenta pequeñas fallas, que deben ser evaluadas a través de indicadores para el mejor funcionamiento del plan que se lleva a cabo. El diagnostico que se obtuvo a través de la encuesta y la observación es que evalúan de donde proviene el candidato, muy detalladamente y esto genera costo y tiempo que se considera valioso para aplicarlo en otra fase del proceso, así como en la selección haciendo el intento de obtener el mejor recurso para la empresa. Hay que dar la importancia que merecen estos subprocesos pues son claves para definir el futuro organizacional y de las personas que laboran en la Institución. Es por ello que se hace necesario tener una planeación de actividades y de necesidades de personal para lograr suplir con acierto los requerimientos en temas de reclutamiento y selección de personal, lo que favorecerá a los empleados y producirán cambios positivos relacionados con la integración gradual de otras áreas para trabajar de manera conjunta y sincronizada en el mejoramiento de procesos. De acuerdo a los resultados obtenidos se crearon unos indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal, los cueles Fueron: Efectividad: Efectividad Fuentes de Reclutamiento. Eficacia: Eficacia Reclutamiento de Personal. Eficiencia: Eficiencia Selección de Personal. Efectividad: Efectividad Cierre Vacantes.

55

RECOMENDACIONES.

El departamento de gestión de gente de Empresas Polar, es visto un área realmente importante debido a que es un aliado para alcanzar las metas y objetivos propuestos por la organización, pues ayuda a generar valor con sus aportes a través del personal que recluta y vincula posteriormente; es por ello que debe trabajar articuladamente con las demás áreas de la organización para que su gestión sea realmente eficiente ya que de nada sirve el realizar acciones aisladas que no son consecuentes con los objetivos y metas organizacionales, ya que cada área o cargo requiere de puntos específicos que solo lo puede visualizar un experto en el área. Es recomendable utilizar las descripciones de cargo en todos los procesos, para así lograr ser consecuente con lo que requiere realmente el cargo, adaptando ciertas competencias, habilidades y destrezas que puede tener el participante respecto a lo que requiere el cargo, visualizando bien cada aptitud o actitud presentada en la entrevista y mucho más cuando el candidato proviene de una fuente externa, son muy pocas las conductas que se pueden haber evaluado en el, a cambio cuando proviene de la fuente interna se tiende a tener un concepto del personal tal vez no a mucha profundidad, pero si se puede tomar en cuenta el concepto que se puede tener de él con lo que realmente se desea conseguir para ocupar una vacante. Elaborar indicadores concretos a objeto de desarrollar y alcanzar los objetivos previstos para el reclutamiento y selección de personal. Cuando se publique una vacante recalcar claramente que se solicita personal exclusivo para el área, ya que existe ocasiones en la que se reciben curriculum con perfil totalmente distinto al que se solicita, y esto genera como consecuencia más trabajo lo que implica retraso en la búsqueda.

56

CAPÍTULO V. PROPUESTA. En el presente trabajo de grado se planteo realizar un “sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, para el cual se diseñó lo siguiente:

Cuadro N° 19.

Denominación

Siglas

Tipo de indicador

Efectividad Fuentes de Reclutamiento

EFR

EFECTIVIDAD

Definición

Objetivo

Formula

Indica la efectividad con que se realizo la búsqueda a través de las fuentes.

Evaluar cuan efectivas son las fuentes de reclutamiento

x= total personal requerido / total curriculum obtenidos X 100.

Proceso Proceso de reclutamiento de personal

Frecuencia de medición

Mensual

Fuente: Aldana (2013)

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Variable Fuentes Internas Fuentes externas

Cuadro N° 20.

Denominación

Siglas

Tipo de indicador

Eficacia Reclutamiento de Personal

ERP

EFICACIA

Definición Objetivo Indicar la eficacia de evaluación de los curriculum Medir el grado de obtenidos respecto al cumplimiento con los personal evaluado para la objetivos planteados. selección. Frecuencia de Proceso medición Proceso de reclutamiento de personal

Semanal

Formula X= total de curriculum evaluados / total de personas reclutadas X 100

Variable

Curriculum

Fuente: Aldana (2013).

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Cuadro N° 21.

Denominación

Siglas

Tipo de indicador

Eficiencia Selección de Personal

ESP

EFICIENCIA

Definición

Objetivo

Formula

Indicar la eficiencia respecto a costo y tiempo.

Medir los recursos utilizados en el proceso.

X= Total de tiempo utilizado/ total de costo generado X 100

Proceso

Frecuencia de medición

Proceso de reclutamiento y selección de personal

Mensual

Variable Reclutamiento Selección.

Fuente: Aldana (2013).

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Cuadro N° 22.

Denominación

Siglas

Tipo de indicador

Efectividad Cierre Vacantes

ECV

EFECTIVIDAD

Definición

Objetivo

Formula

Indicar el tiempo utilizado en la ejecución del proceso

evaluar la efectividad con que se cerró la vacante

X= Total de días utilizados en el procesos / total de días requeridos por el proceso

Frecuencia de medición

Variable

Proceso Proceso de Reclutamiento y selección de personal

Semestral

Fuente: Aldana (2013).

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Fuentes curriculum entrevistas

REFERENCIAS

Acevedo, D. (2006). Generación de indicadores de gestión y resultados: instrumentos y técnicas. Primera edición. Alfha Omega estudio creativo C.A Venezuela. Arias, Berrios, Moncada. (2009). Análisis del proceso de selección de personal en una organización de outsourcing. Tesis Universidad de Carabobo. Carolino, Chacón y Perdomo. (2010) “Modelo d reclutamiento y selección basado en competencias en una empresa de vigilancia privada”. Tesis Universidad de Carabobo. Chiavenato Idalberto (2000) Administración de Recursos humanos. Quinta Edición. Editorial Mc Hill Interamericana SA de CV. Dovinic, D. (2009). Propuesta de un sistema de indicadores para el área de relaciones laborales en el departamento de gestión de gente de Alimentos polar Comercial. Tesis Universidad José Antonio Páez. Hidalgo, F. (2010). Modelo de gestión de reclutamiento y selección de personal por competencias para a empresa R.H SUMINISTROS C.A. Tesis Universidad José Antonio Páez. http://bidadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/p1159.pdf. Tesis Indicadores de gestión: Herramientas de competitividad. Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo. 3R Editores. 1999. William Werther (2003). Administración de Recursos Humanos. Chiavenato Idalberto, Adm de RRHH, Cap.VI Benchmarking de Recursos Humanos, American Management Association International, Bs. As. 1998

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ANEXOS. Republica Bolivariana de Venezuela Ministerio de Educación Superior Universidad José Antonio Páez Facultad de Ciencias Sociales. Escuela de Relaciones Industriales

Cuestionario estructurado. 2013. Se está realizando una investigación dirigida a diseñar un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar. Para ello se ha diseñado el presente cuestionario por lo cual se solicita de su colaboración, en sentido de responder la totalidad de las preguntas con sinceridad y honestidad. La información obtenida será tratada con la mayor reserva y discreción lo cual permitirá un análisis objetivo que en la investigación se plantea.

Instrucciones.

En este instrumento no hay afirmaciones que sean correctas o incorrectas, buenas o malas, solo serán respuestas que nutrirán la investigación. Lea cuidadosamente el instrumento y seleccione una de las 5 alternativas: Nunca, Pocas Veces, Algunas Veces, Casi siempre y siempre

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Cuadro N°23. Preguntas

Nunca

Pocas algunas Casi Siempre veces veces siempre

Ítems 1. ¿Cuando se publica una vacante en el portal empresarial, se postulan candidatos ajustados al perfil? Ítem 2. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas por terceros? Ítem 3. ¿Se evalúa de qué fuente externa proviene el candidato? Ítem 4. ¿Los candidatos que pasan por el proceso de entrevista tienden a llegar por fuente externa? Ítem 5. Cuando se genera una vacante ¿Son más los que se postulan de la fuente externa que de la interna? Ítem 6. ¿Se apoyan en un banco de datos internos del personal elegible para transferencia o promoción dentro de la organización? Ítem 7. ¿Cuentan con una data o archivos sobre candidatos que pueden ser revisados en caso de una vacante? Ítem 8. ¿Cuando se genera una vacante tiende a recibirse más curriculum para otros cargos, que para la vacante existente?

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Ítem 9. De la curricula recibida ¿los candidatos pasan a la entrevista con RRHH con qué frecuencia? Ítem 10. ¿Cuentan con un manual en el que se le indiquen de qué manera se realiza el reclutamiento y la selección? Ítem 11. ¿En la entrevista empleo se toma en cuenta las descripciones de cargo para evaluar el candidato? Ítem 12. ¿Cuándo reciben vacantes se cierra en el lapso establecido por la requisición de personal? Ítem 13. ¿Se tiende a buscar un mismo cargo en diversos momentos del año? Ítem 14. ¿Existe un sistema de indicadores para evaluar el proceso?

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