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Tema 7. La gestión de los recursos humanos
Tema 7.
LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA 7.1 El Departamento de Recursos Humanos 7.1.1 Concepto y funciones
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La gestión de los recursos humanos es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los empleados en la empresa de forma que estos desempeñan sus tareas de una manera eficiente y que la organización consiga sus objetivos. La gestión de los recursos humanos en la empresa se desarrolla a lo largo de distintas fases o etapas que constituye lo que llamamos proceso de gestión de los recursos humanos. Las etapas que integran dicho proceso son: 1. Planificación: intenta asegurar que la empresa va a contar con los recursos humanos necesarios, tanto en cantidad como en capacidades en el momento preciso. 2. Reclutamiento: la empresa intenta buscar suficientes solicitantes de empleo capacitados para ser seleccionados. 3. Selección: consiste en el examen de los solicitantes de empleo para contratar a los candidatos más apropiados en la empresa. 4. Integración del personal: o proceso de introducción de un nuevo empleado en su puesto y trabajo. 5. Formación: la enseñanza a los empleados de los conocimientos y las técnicas que necesitan para hacer su trabajo. 6. Evaluación del rendimiento: la medida de los resultados de los empleados en sus puestos de trabajo. 7. Promoción y carrera: se trata de ver los puestos que ocupa una persona a lo largo de su vida profesional, sobre todo cómo y cuándo asciende. 8. Retribuciones: recoge el conjunto de salarios y recompensas que obtienen los empleados a cambio de su trabajo.
7.1.2 Funciones: la administración de personal 7.1.2.1 Previsiones de las necesidades de personal La planificación de los recursos humanos consiste en asegurar que la empresa cuente con el número adecuado de empleados y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en el lugar y en el momento precisos, de forma que la empresa pueda cumplir sus objetivos. Para ello es necesario conocer las necesidades de personal, en cantidad y calidad, que tiene en cada momento la empresa. Estas necesidades pueden presentarse de forma imprevista por un crecimiento extraordinario de la demanda o por la baja de algún trabajador, y son detectadas por los distintos departamentos (producción, venta, etc.). Esto genera una serie de peticiones para la contratación de personal. Pero, desde una visión a largo plazo, lo mejor es realizar una gestión de previsión de las necesidades de personal a corto, medio y largo plazo. Para ello: Economía y Organización de empresas 1
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se parte del análisis de los recursos humanos disponibles en el momento actual, considerando sus características y conocimientos; a continuación se deben detectar las necesidades futuras de personal en la empresa, para lo cual son muchos los factores a tener en cuenta: o factores internos de la empresa, como previsiones de ventas y producción, lanzamiento de nuevos productos, rotación del personal (finalizaciones de contratos, despidos, traslados, etc) o el absentismo de los empleados. o Factores externos, como las necesidades de los consumidores, competencia en el sector, cambios en el mercado laboral, etc.
7.1.2.2 Análisis de los puestos de trabajo El análisis de puestos consiste en un estudio detallado de estos, descomponiéndolos en las tareas y actividades básicas que lo conforman, así como de los comportamientos requeridos para ejecutarlos convenientemente. El puesto de trabajo surge así como el conjunto de tareas y responsabilidades encomendadas a un individuo dentro de una organización. En torno al concepto de puesto de trabajo existen dos elementos decisivos: 1. La importancia de una adecuada asignación de las cargas de trabajo, tanto por su naturaleza, su cantidad o el tiempo en que deban realizarse. Una mala asignación de las cargas de trabajo puede provocar costes laborales innecesarios, pérdida en la calidad del producto final, etc. 2. La estrecha relación entre puesto de trabajo y persona que lo ocupa. Aunque a nivel teórico pueda decirse que el puesto de trabajo es un concepto formal que se abstrae de su ocupante, la experiencia demuestra que ambas realidades están fuertemente relacionadas. La manera en que hayan sido diseñados los puesto condicionará las actitudes, sentimientos y percepciones de los individuos que los ocupa, pero también cada persona otorga a su puesto un sello peculiar por efecto de su personalidad, valores, expectativas, etc. La idea de puesto de trabajo no debe ser confundida con la de categoría profesional o categoría laboral. Mientras el puesto de trabajo representa el conjunto de actuaciones encomendadas a una persona dentro de una organización específica, la categoría laboral designa la combinación de características de cualificación técnica y experiencia reconocidas por el ordenamiento jurídico a un trabajador. Centrándonos en el puesto de trabajo, resulta evidente que dentro de una organización pueden existir muchas diferencias entre los distintos puestos de trabajo. Normalmente se delimita el perfil de un puesto de trabajo acudiendo a varios rasgos; entre ellos los referidos al grado de especialización y al nivel de formalización: a) La especialización del puesto de trabajo está referida a dos aspectos: 1- Especialización horizontal: refleja el número y la variedad de tareas encomendadas a su ocupante. Si un operario, en el cumplimiento de las obligaciones que tiene asignadas, realiza un número reducido de tareas, se dirá que posee un alto grado de especialización. A mayor número y variedad de tareas menor el grado de especialización. La especialización horizontal es una herramienta de dirección para conseguir niveles altos de Economía y Organización de empresas 2
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eficiencia. Al ser pocas las tareas que desarrolla el operario adquiere mayor habilidad, necesita de poca formación y facilita la hipotética sustitución del mismo. En definitiva, la especialización horizontal incrementa la productividad. Sin embargo imprime al trabajo monotonía, pérdida de noción de cuál es la contribución del trabajador a la tarea global de la organización, y con ello, contribuye a una considerable desmotivación de aquél.
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2- Especialización vertical: mide el grado de autonomía del que dispone el trabajador para gestionar su propio trabajo; si puede establecer su ritmo de trabajo, determinar los periodos de descanso, los métodos de trabajo, innovar e introducir mejoras en el trabajo propio, etc. A menor autonomía, mayor su nivel de especialización. Los puestos dotados de una alta especialización horizontal y vertical son habituales en el desempeño de tareas operativas que no exigen del trabajador altos niveles de preparación. Por el contrario, los puestos de una alta especialización horizontal pero con mucha autonomía suelen ser reservados para el desempeño de tareas muy específicas que requieren de conocimientos de cierta altura técnica. b) El grado de formalización, esto es, la medida en que los comportamientos y las actuaciones del ocupante del puesto han quedado expresamente establecidos o normalizados (estandarizados). Cuando se estandariza un puesto se pretende limitar la libertad de acción del trabajador, evitando comportamientos que puedan resultar poco convenientes para la organización. Un puesto generalmente se formaliza delimitando su alcance y pormenorizando la manera en que estas tareas deben ser ejecutadas. Es normal que las organizaciones dicten normas de obligado cumplimiento para todos sus integrantes, prescribiendo la forma de actuar ante situaciones genéricas. No obstante, existen organizaciones en las que unos puestos están más formalizados que otros; algunos quedan delimitado en su horario de trabajo, uniforme a emplear, autorizaciones de superiores para realizar determinados desembolsos, etc. Una organización en la que los puestos han sido diseñados con altos niveles de formalización es una organización burocrática. Aquella, en cambio, en la que los puestos han sido concebidos para dotar a sus ocupantes de un gran margen de maniobra al ejecutar los trabajos en una organización orgánica.
7.1.2.3 Perfil profesional y profesiograma A partir del análisis de los puestos de trabajo, la empresa puede establecer el perfil profesional, es decir, las características que debe tener un candidato ideal para el puesto específico que sea objeto del proceso de selección. El profesiograma es la representación gráfica del perfil profesional.
7.2 Reclutamiento y selección de personal El reclutamiento está formado por el conjunto de acciones y actividades tendentes a conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados, para después iniciar el proceso de selección. Para buscar a los candidatos, podemos hacerlo tanto en el exterior de la empresa, como en el interior.
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7.2.1 La selección interna: la promoción La promoción es el ascenso en la jerarquía, además de una forma de buscar candidatos a cubrir un puesto, supone un sistema de recompensa y de motivación para los empleados. Plantea algunas ventajas (se tiene localizado a los candidatos, se les conoce, pertenecen a al empresa, los motiva y reduce los costes de formación y aprendizaje); aunque también inconvenientes (se pierde la posibilidad de dar entrada a nuevos puntos de vista y conocimientos, puede provocar tensiones entre empleados, etc.).
7.2.2 La selección externa: fuentes de reclutamiento. El curriculum vitae y la solicitud de empleo. Las pruebas de selección. Pruebas profesionales y pruebas psicotécnicas. La entrevista de selección Entre las fuentes externas de reclutamiento se encuentran: a) Las candidaturas espontáneas: la organización crea una bolsa de empleo o archivo de solicitudes compuesta por las candidaturas presentadas por posibles candidatos que no han acudido a ningún proceso selectivo, para que se les tenga en cuenta en los casos de selección. b) Anuncios en prensa o en Internet: es la más utilizada. Su ventaja principal es su bajo coste y el gran alcance que puede tener c) Agencias de colocación: públicas, como el INEM, o privadas, que además ofrecen asesoramiento en materia de selección. d) Empresas competidoras: con frecuencia se busca a trabajadores en empresas del mimo sector, reduciendo los costes de formación y aprendizaje. e) Universidades y centros de estudio f) Otras formas como las asociaciones profesionales, empresas de trabajo temporal, etc. El currículo vitae El currículo vitae es la presentación resumida de la vida formativa y laboral del candidato, que sirve para que la empresa tenga información relevante para el proceso de selección y para destacar los aspectos del candidato que mejor se ajustan al perfil del puesto. Suele acompañarse de una carta de presentación. Presenta algunos problemas para la empresa: carece de uniformidad, ofrece información a veces incompleta y casi siempre subjetiva,etc.. El currículo debe contener, al menos: • •
Datos personales (nombre, domicilio, estado civil, carné de conducir,etc.) Formación (títulos oficiales, cursos y seminarios relacionados o no con el puesto) • Experiencia laboral (denominación del puesto y de la empresa en la que ha trabajado, con indicación del tiempo de permanencia, etc.) • Otros datos (idioma y su nivel de conocimiento, conocimientos informáticos, aficiones, objetivo profesional,etc.) El currículo debe ser breve, claro y conciso, bien presentado y no debe contener pretensiones salariales (si no se piden), y sobre todo no debe contener datos falsos. Economía y Organización de empresas 4
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La solicitud de empleo
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Es el formulario que deben cumplimentar los candidatos y que las empresas utilizan para obtener una información estandarizada de todos ellos para servir de base a las pruebas selectivas. El contenido de la solicitud de empleo dependerá de cada empresa y de sus necesidades, pero es habitual que contenga al menos dos tipos de información: - por un lado la referida a aspectos como identificación personal, etc. - de otra la necesaria para decidir sobre su contratación (formación, experiencia, expectativas profesionales, etc.) En general, su contenido es similar al del currículo vitae pero recogido en un modelo confeccionado por la empresa. Las pruebas de selección. Pruebas profesionales y pruebas psicotécnicas. La entrevista de selección La selección es un proceso de toma de decisiones, de elección entre los candidatos de aquel que en principio tiene mayores probabilidades de desempeñar de forma eficaz el puesto de trabajo, teniendo en cuenta su capacitación y los comportamientos presentados durante el proceso. En ese proceso pueden ser varios los instrumentos empleados; distinguimos, en principio entre pruebas profesionales y psicotécnicas. a) Pruebas profesionales: son ejercicios que intentan poner al candidato frente a situaciones similares a las condiciones reales del puesto que pretende ocupar. Los candidatos son sometidos a una réplica o imitación de su puesto de trabajo o de las máquinas y herramientas que utilizará, y se les solicitará que desarrolle alguna de las tareas que se incluyen en el perfil del puesto. b) Pruebas psicotécnicas: son test psicotécnicos y psicológicos que intentan medir la adecuación de las capacidades y características de los candidatos para cubrir un puesto, así como las diferencias que existen entre los candidatos en distintas características y rasgos. Examinan aptitudes mentales, físicas sensoriales, de coordinación muscular y motora o rasgos de la personalidad. Se suele utilizar un conjunto de ellos de forma combinada (batería de test) y se aconseja completarlos con otro tipo de pruebas. Algunos tipos de tests son los de inteligencia, que pretenden medir esta cualidad humana, los de personalidad o de las aptitudes que miden la capacidad, la habilidad y el rendimiento de una persona en un área determinada. Por último, la entrevista de selección debe ser entendida como un proceso de comunicación, verbal y no verbal, que permite a la empresa recoger y contrastar información útil para la toma de decisión de contratar a un candidato, además de proporcionar al candidato información referida a la organización y al puesto. Durante la entrevista se produce un intercambio de información basado en las preguntas que el entrevistador hace al entrevistado, y también derivada de las reacciones de este, de cómo se desenvuelve o de los gestos que hace. En la entrevista es frecuente encontrar varias fases: - una planificación previa. Inicialmente será necesario la elección del entrevistador, que puede ser un profesional o un directivo, pero que, en todo caso, debe conocer el puesto a cubrir y poseer dotes como la de ser un buen oyente, cordial, observador,etc. La entrevista debe estar previamente Economía y Organización de empresas 5
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programada (tipo de entrevista, tiempo, datos necesarios, entorno en el que se vaya a desarrollar, etc.). la entrevista, propiamente dicha. El candidato debe ser informado sobre su contenido y los objetivos que pretende. La información obtenida a partir de la entrevista puede ser recogida en un formulario previamente confeccionado. La evaluación se realiza en base a los datos obtenidos, agrupándolos por temas o sirviendo de base a la confección de un informe.
7.3 Contratación e integración del personal 7.3.1 El contrato de trabajo y sus modalidades El candidato seleccionado para a formar parte de la organización a través de un contrato de trabajo, verdadero acuerdo suscrito entre un trabajador por cuenta ajena, que presta sus servicios retribuidos de forma voluntaria, en el ámbito de una organización, y un empresario o empleador, de modo que el trabajador proporciona su trabajo al empresario a cambio de una remuneración. El contrato tiene, entre otras, las siguientes características: - consensual, es decir, desde el momento en que se consienten ambas partes, el contrato tiene validez. - Sinalagmático, obliga a ambas partes. - Bilateral, al ser dos las partes: trabajador y empresario. - Oneroso, es decir, retribuido. - De ejecución periódica, esto es, que tiende a que perdure en el tiempo. Los elementos de un contrato son: - Sujetos: trabajador y empresario - Objeto: para el trabajador, los servicios prestados; para el empresario, la retribución que éste abona al trabajador. - Causa: para el trabajador, la remuneración que espera obtener a cambio de sus servicios; para el empresario, los servicios que espera obtener del trabajador. La extinción, es decir, la finalización del contrato puede deberse a causas dependientes de la voluntad conjunta de empresario y trabajador (rescisión de común acuerdo), por causas sólo dependientes de la voluntad unilateral del empresario o del trabajador (despido o baja voluntaria del trabajador), o por causas ajenas a ambos (cumplimiento de la edad legal para trabajar, extinción de la causa del contrato, ..). El empresario, a la hora de proceder a la contratación, puede elegir cualquiera de las modalidades contractuales que la ley le ofrece. Los tipos de contratos son, atendiendo a distintos criterios: a) Por su duración: - indefinidos; las partes no acuerdan un periodo de tiempo determinado para el desarrollo de su trabajo. La ley contempla determinados incentivos para las empresas en el caso de celebrarlos (reducción de la cuota empresaria de la Seguridad Social o subvenciones, en los casos de contratación de minusválidos). - temporales o de duración determinada; los que las parten acuerdan con un periodo de tiempo determinado para el desarrollo de su trabajo. Es un tipo de contratación propiciada en las últimas décadas como medida de flexibilización del mercado laboral y como medio de fomento del empleo. Como efecto negativo ha tenido el aumento de la inestabilidad en el empleo. Actualmente existen distintas modalidades de contratos temporales: Economía y Organización de empresas 6
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b) c) d)
Contrato para obra o servicio determinado: el objeto es realizar una obra o servicio determinado, concluida su ejecución el contrato se extingue. Contrato eventual por circunstancias de la producción: se celebra para atender a las exigencias del mercado, a la acumulación de tareas o al exceso de pedidos, aunque se trata de actividades normales de la empresa. El contrato durará el tiempo necesario para atender esas exigencias del mercado. Contrato de interinidad: su objeto es sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo (por baja médica, por excedencia por cumplimiento de cargo público, etc.) Contrato en prácticas: tiene por objeto la contratación de trabajadores con titulación universitaria o formación profesional de manera que facilite la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Son contratos que fomentan la contratación de jóvenes de titulación reciente, que pueden llegar a incorporar a la empresa finalizado el periodo legal de dos años. Contrato para la formación: el trabajador, al tiempo que realiza una prestación de trabajo, recibe de la empresa formación que le capacite, terminado el contrato, para desempeñar un puesto de trabajo con cierto nivel de cualificación. Es una modalidad contractual que facilita la formación de jóvenes (de entre 16 y 21 años) desempleados a nivel teórico y práctico. Por la jornada de trabajo: A tiempo completo: cuando la jornada a cumplir por el trabajador es la normal en la empresa (con un máximo de 39 horas semanales) A tiempo parcial: cuando la jornada es inferior en horas al día o a la semana Por el régimen jurídico que los regula: Contrato laboral estatutario: los regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Contrato laboral acogido a un régimen especial: los que quedan regulados por otras normas especiales (L.O. de la Función Pública, los funcionarios). Por su forma: aunque los contratos pueden ser orales o escritos, lo normal es que se formalicen por escrito, siendo esta la forma obligatoria cuando su duración es superior a cuatro semanas.
7.3.2 La retribución: nómina y seguros sociales La empresa debe compensar a los trabajadores por el esfuerzo desarrollado en ella. La retribución es un medio de remuneración y de motivación, al tiempo. A los directivos encargados de la gestión de los recursos humanos también les compete gestionar y administrar las políticas salariales. El salario es el conjunto de contraprestaciones que recibe un trabajador, sea en dinero o en especie, que va a remunerar tanto el trabajo efectivamente realizado como el tiempo de descanso computable como trabajo. El salario integra dos conceptos: a) El salario base: la retribución fijada por unidad de tiempo u obra. Generalmente coincide con el fijado en convenio colectivo. b) Los complementos salariales: son las cantidades que se añaden al salario base. Algunos son: - Personales (antigüedad, aplicación de conocimientos especiales, etc.) - De puesto de trabajo (por penosidad, toxicidad, peligrosidad, trabajos nocturnos, etc) Economía y Organización de empresas 7
Bachillerato de Ciencias Sociales - Por calidad o cantidad de trabajo (los que sirven para estimular a los trabajadores y aumentar su productividad –primas, pluses, horas extraordinarias, comisiones, etc.) - De vencimiento superior al mes (pagas extraordinarias y participación en beneficios) - De residencia (pluses por insularidad) Liquidación y pago: la nómina La liquidación y el pago del salario están regulados en el Estatuto de los trabajadores. El salario debe ser abonado de forma periódica (diaria, semanal o mensual) y documentada a través de la nómina, que sirve de justificante individual de pago. Existe un modelo oficial con la siguiente estructura: • Identificación del trabajador y de la empresa (Nombre, identificación fiscal y de afiliación a la Seguridad Social, etc.) • Devengos, esto es, las cantidades que recibe el trabajador por distintos conceptos (percepciones salariales y no salariales –indemnizaciones por gastos, etc.) • Deducciones: las cantidades que se le restan al trabajador por aportaciones a la Seguridad Social, retenciones a cuenta del IRPF, anticipos, etc. • Determinación de las bases de cotización a la seguridad social y de la base sujeta al IRPF Gratificaciones extraordinarias Además de los salarios y sueldos cobrados de forma semanal o mensual los trabajadores en España tienen derecho al menos a dos pagas o gratificaciones extraordinarias al año, con una cuantía fijada en los convenios y en el contrato, que además pueden establecer un número mayor de estas pagas. El salario mínimo interprofesional El salario se negocia entre el trabajador y la empresa, bien individualmente en cada contrato, bien acogiéndose a lo establecido por Convenio colectivo. Sin embargo, la Ley protege a los trabajadores fijando un salario mínimo interprofesional, que es el menor salario que puede cobrar un trabajador de cualquier sector en España por unidad de tiempo.
7.3.3 Los convenios colectivos en la regulación de las relaciones laborales. Los sindicatos Los convenios colectivos son acuerdos suscritos por los representantes de los trabajadores y la empresa o el sector para fijar unas condiciones de trabajo y productividad adecuadas para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores es una norma básica de derecho laboral, cuyo texto originario es de 1980, posteriormente reformado en 1995, y en ella se recogen, entre otros, aspectos como la regulación del contrato de trabajo, con los derechos y obligaciones fundamentales del trabajador y el empresario. El mismo texto recoge la representación colectiva de los trabajadores y la normativa que regula la negociación y los convenios colectivos. Economía y Organización de empresas 8
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En su título II regula el derecho de representación colectiva por el cual los trabajadores eligen dentro de la empresa a sus representantes, denominados delegados de personal o comité de empresa, en función del número de trabajadores de la empresa. Entre las distintas competencias de los representantes se encuentra la de poder negociar con el empresario mejoras en las condiciones de trabajo. Esta es la base de los convenios colectivos. La finalidad de estos es la de mejorar las condiciones económicas, laborales o sindicales que se recogen en el estatuto de los trabajadores y en otras normas. No pueden contradecir el contenido de aquellas; sólo mejorarlas. El convenio colectivo, generalmente, es fruto de la negociación entre los sindicatos (asociaciones permanentes de personas que ejercen una cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales) y las asociaciones patronales (organizaciones que integran a empresarios en la defensa de sus intereses económicos).
7.4 Seguridad e higiene en el trabajo El trabajo influye sobre la salud y viceversa, tanto de forma negativa como positiva; De forma negativa porque con la realización de una actividad laboral la salud, entendida como el bienestar físico, mental y social completo, puede verse afectada. Durante la actividad laboral surgen una serie de riesgos, denominados profesionales, cuyo control constituye el objetivo de la Previsión de la salud de los trabajadores. Pero el trabajo también tiene una incidencia positiva sobre la salud del trabajador en la medida en que permite el desarrollo personal de aquél. Salud y trabajo son, además, términos íntimamente relacionados en tanto que la salud es necesaria para trabajar, y sin embargo aquélla se pierde trabajando. Al tiempo, el hombre necesita trabajar para contar con los recursos económicos que le permiten alargar su vida y definir su personalidad. La Prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. La protección de la salud del trabajador se realiza a través de la llamada higiene en el trabajo que comprende las técnicas desarrolladas dentro de la empresa para evitar las enfermedades profesionales, esto es, las derivadas de la realización de la actividad laboral. Desde un punto de vista técnico las enfermedades profesionales es el deterioro paulatino y lento de la salud del trabajador producido por una exposición continua y crónica a situaciones adversas. La promoción de la seguridad del trabajador persigue evitar los accidentes laborales o de trabajo, esto es, las lesiones corporales sufridas por el trabajador en el desempeño de su actividad laboral por cuenta ajena, tanto las producidas durante el tiempo de su prestación laboral, como las ocasionadas durante sus desplazamiento desde su residencia hasta el lugar de trabajo (in itere). La prevención de riesgos laborales obliga a distintos agentes relacionados con la actividad laboral: a) A los empresarios impone la obligación de evaluar los posibles riesgos, intentar vitarlos, aplicando en sus empresas la normativa de seguridad e higiene (es el responsable último de su cumplimiento). Economía y Organización de empresas 9
Bachillerato de Ciencias Sociales b) Los trabajadores deben velar por su propia seguridad y salud y por la de terceros. Por tanto, deben utilizar adecuadamente las máquinas, herramientas y sustancias peligrosas, utilizar los medios de prevención y protección según las instrucciones. Deben, además, informar a sus superiores de las situaciones que puedan entrañar riesgos para su salud o seguridad. c) Los fabricantes, importadores, suministradores de maquinarias, etc., deben informar convenientemente de la correcta utilización, manipulación y conservación de los productos para evitar riesgos. d) Las administraciones públicas deben desarrollar aquellas actuaciones tendentes a prevenir los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales. Además, deben estimular el desarrollo de los conocimientos y actividades de los empresarios y trabajadores sobre los riesgos laborales y sus consecuencias.
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