IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

UD.5-GESTIÓN DE PERSONAL (II): RECURSOS HUMANOS

1. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. Una vez definida la estructura organizativa de la empresa se puede realizar el análisis de cada puesto de trabajo.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: •

Cuando se funda la organización

•

Cuando se crea nuevos puestos

•

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos

•

Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto. •

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

•

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

•

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

•

La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

•

La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.

•

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

Del análisis del puesto de trabajo se obtienen gran cantidad de datos del puesto como los siguientes: •

Actividades del trabajo, funciones, tareas y responsabilidades.

•

Procedimientos utilizados.

•

Actividades orientadas al trabajador

•

Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

1/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

•

Movimientos elementales para el análisis de métodos.

•

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

•

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

•

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

•

Habilidades requeridas para el desempeño del trabajo

•

Análisis de error.

•

Normas de trabajo.

•

Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

•

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

•

Condiciones físicas de trabajo.

•

Requerimientos personales para el puesto

•

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Una vez analizado el puesto la siguiente cuestión es saber es de si se dispone de la persona adecuada dentro de la empresa o es preciso contratar a alguien. Al principio del negocio serán los propios socios los que se ocupen del puesto si tienen la formación suficiente.

Definidos los puestos hay que proceder a analizar un estudio sobre los siguientes aspectos: •

El régimen de la Seguridad Social de los socios trabajadores, régimen especial o de trabajadores autónomos.

•

El tipo de contrato laboral que se formalizará con los socios trabajadores y con el resto de trabajadores.

•

Análisis de los costes de los trabajadores.

A.

Régimen de la Seguridad Social.

Antes de iniciar la actividad laboral, la empresa ha de proceder a dar de alta a los trabajadores en el régimen general de la Seguridad Social. Si los socios van a trabajar en la empresa han de considerar darse de alta en el régimen general o en el de trabajadores autónomos (RETA). A veces es la ley que obliga a inscribirse en uno u otro Según el tipo de empresa como se ha visto en el tema anterior le corresponderá un régimen de SS u otro.

Régimen de la SS según la forma jurídica elegida para la empresa. Autónomo

RETA

Emprendedor responsabilidad limitada Sociedad colectiva

de

Sociedad comanditaria.

RETA

Todos los socios deben darse de alta en el RETA. Socios colectivos: RETA. Socios comanditarios: Régimen general.

Cooperativa.

Socios cooperativistas pueden elegir entre el RETA o el general.

Sociedad limitada.

Socios que trabajan en la empresa: RETA o general.

Sociedad

Socios que no trabajan: no alta.

nueva empresa.

UD.5. Gestión y RRHH

limitada

Administrador: debe darse de alta en el RETA si es un socio que posee el

2 curso

2/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

Sociedad anónima. Sociedad laboral.

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

control directo o indirecto de la sociedad, que se produce cuando: •

Posee la mitad del capital.

•

Al menos la mitad del capital esta distribuido en socios con los que convive o tiene un vínculo conyugal o parentesco de consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado.

•

Posee un tercio del capital.

•

Posee una cuarta parte del capital o más, y tiene atribuidas funciones de dirección y gestión.

2.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

Todos los trabajadores acogidos a un régimen de la SS tienen que disponer de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo que se establece entre un empresario y un trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Tipos de contratos de trabajo.

www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html

Hasta el año pasado en España existían hasta 43 modelos de contratación distintas. Con la última reforma legislativa aprobada únicamente quedan cuatro contratos laborales posibles. A saber, indefinidos, temporales, de formación y aprendizaje y de prácticas. Sin embargo, atendiendo a las circunstancias de cada empresa o del trabajador se pueden añadir numerosas cláusulas. Tantas que el Ministerio de Empleo ha creado una herramienta informática para que las empresas puedan confeccionar los contratos.

Un asistente virtual permite a los empleadores sellar el contrato correspondiente. Este asistente guía a los usuarios a través de cinco sencillos pasos: elegir el perfil de trabajador que se desea contratar, indicar el tipo de jornada que se necesita para ese trabajador (a tiempo completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo), seleccionar el tipo de contrato que se le va hacer (indefinido, temporal, de formación y aprendizaje o en prácticas) y por último seleccionar las cláusulas específicas del contrato con los incentivos correspondientes que existen.

La primera clasificación es la que se establece entre contratos temporales (tienen una fecha de finalización) e indefinidos (no tienen prevista una fecha de finalización)

Modalidades de contratación INDEFINIDOS

UD.5. Gestión y RRHH

Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a tus trabajadores y lógicamente, entre todos los tipos de contratos de trabajo son los más 2 curso

Así, entre los diferentes tipos de contratos indefinidos, se incluyen los siguientes en función de las fórmulas condicionantes que se incluyan:


Personas con discapacidad.




Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.

3/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

deseados por los trabajadores Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:

•

•

•

TEMPORALES O DE DURACIÓN DETERMINADA.

UD.5. Gestión y RRHH

Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho. Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.




Personas con discapacidad procedente de enclaves laborales.




De apoyo a los emprendedores.




De un joven por microempresas y empresarios autónomos.




De nuevo proyecto de emprendimiento joven.




A tiempo formativa.




De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.




De excluidos de empresas de inserción.




De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.




Procedente de primer empleo joven de ETT.




Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.




Procedente de un contrato en prácticas de ETT.




Del servicio del hogar familiar.




De conversión de contrato temporal en indefinido.

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Temporal a tiempo completo. Temporal a tiempo parcial.

parcial

con

vinculación

Contrato de trabajo por obra o servicio determinado

2 curso

•

Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia.

•

La duración será el tiempo que dure la

4/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

obra o servicio determinado.

•

El contrato de trabajo se realizará siempre por escrito.

•

Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.

•

A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

•

Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación.

Contrato Eventual por circunstancias de la producción

•

Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares.

•

La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

•

Se podrá prórroga.

•

El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y éste sea a jornada completa.

•

Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.

•

A la finalización del contrato se indemnizara al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

•

Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación

formalizar

una

única

Contrato de Interinidad

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

•

Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o sustitución en periodos de vacaciones.

•

Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de trabajadores autónomos y socios de sociedades cooperativas.

5/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

•

La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.

•

El contrato de trabajo se realizará obligatoriamente por escrito.

•

La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un contrato a tiempo parcial o una jornada reducida.

Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses. Otros tipos de contratos temporales:

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

UD.5. Gestión y RRHH

•

Primer empleo joven.

•

Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

•

De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.

•

De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

•

De situación de jubilación parcial.

•

De relevo.

•

A tiempo formativa.

•

De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

•

De trabajadores del servicio del hogar familiar.

•

De personas con discapacidad.

•

De personas con discapacidad centros especiales de empleo.

•

De investigadores.

•

De trabajadores penados instituciones penitenciarias.

•

De menores y jóvenes en centros de menores.

parcial

con

vinculación

Contrato para la formación aprendizaje ordinario:

en

en

y

el

Este el el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes. El 2 curso

6/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

contrato para la formación y el aprendizaje tiene las siguientes características:

•

Objeto: proporcionar la cualificación necesaria para el desempeño de una profesión.

•

Requisitos: para jóvenes menores de 25 (o menores de 30 mientras la tasa de desempleo sea superior al 15%) que carezcan de la cualificación necesaria para celebrar un contrato en prácticas.

•

Características: duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años.

•

Actividad formativa: requiere dedicar a formación el 25% de la jornada el primer año y el 15% el segundo. Puede ser en centro de formación acreditado o en la propia empresa si dispusiera de los medios y personal necesarios.

•

Retribución: la pactada en convenio colectivo y nunca menos que el salario mínimo profesional.

•

No obstante, y hasta el 31 de diciembre de 2014, existe la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional

•

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: 100% en empresas de hasta 250 trabajadores y 75% a partir de 250 trabajadores.

•

Bonificaciones en la cuota de los trabajadores a la Seguridad Social: 100%.

•

Incentivos a la transformación en indefinidos: 1.500 euros/año de deducción de cuotas empresariales a la seguridad social, durante tres años. En el caso de mujeres se incrementa hasta 1.800 euros.

Otros tipos de contratos de trabajo para el aprendizaje

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

•

De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

•

De personas con discapacidad centros especiales de empleo.

•

De trabajos de interés social/fomento

en

7/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

de empleo agrario.

CONTRATO EN PRÁCTICAS

Contrato de prácticas ordinario:

•

Su objeto es facilitar la práctica profesional de los trabajadores adecuada a su nivel de estudios.

•

Los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura universitaria, técnico o técnico superior de formación profesional o título equivalente, finalizada hace menos de 4 años (para los trabajadores discapacitados hace menos de 6 años).

•

La duración es de 6 meses hasta dos años. Se podrán prorrogar por periodos mínimos de 6 meses y un máximo de 2 prórrogas.

•

El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por escrito.

•

La retribución mínima será la pactada en convenio colectivo, y en su defecto el 60% o el 75% (durante el primer y segundo año respectivamente) del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo.

•

El periodo de prueba será el que establezca el convenio colectivo. En su defecto no podrá ser superior a 1 mes para los titulados de grado medio, ni de 2 meses para los de grado superior.

•

El contrato de trabajo se realizará por escrito.

•

Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.

Otros tipos de contratos en prácticas: • De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

•

De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.

•

De personas con discapacidad centros especiales de empleo.

•

De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

en

8/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

EL CONTRATO DEL EMPRENDEDOR.. Contrato de apoyo a los emprendedores

Este es el nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, contemplado por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero (reforma laboral 2012) para fomentar la creación de empleo por parte de autónomos, emprendedores y pymes. El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tiene las siguientes características:

•

Requisitos: el trabajador debe estar inscrito como desempleado para que se le puedan aplicar las bonificaciones.

•

Características: tiempo indefinido, jornada completa y periodo de prueba de un año. Tras las últimas modificaciones, este tipo de contrato permite también la contratación a tiempo parcial.

•

Requisitos de la empresa: menos de 50 trabajadores, que no hayan hecho despidos improcedentes o colectivos en los 6 meses anteriores.

•

Compromiso: mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años.

•

Incentivo fiscal: deducción fiscal de 3.000 euros para el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años.

•

Incentivo fiscal para contratación de desempleados: Si se contrata a un desempleado que percibe prestación de desempleo, derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente, con un máximo de 12, siendo requisito que el trabajador haya percibido al menos 3 meses de prestación. El trabajador podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

•

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para jóvenes: para edades comprendidas entre los 16 y 30 años, 83,33 €/mes el primer año (1.000 e/año), 91,67 €/mes el segundo (1.100 €/año) y 100 €/mes el tercero (1.200 €/año). Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

•

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para mayores de 45 años: deben haber estado inscritos en la oficina de empleo al menos 12 de los últimos 18. La cuantía es 108,33 €/mes (1.300 €/año).

•

Mujeres en sectores donde está poco representada: la cuantía de la bonificación de las jóvenes subiría a 108,33 €/mes (1.300 €/año) y de las mayores de 45 años a 125 €/mes (1.500 €/año).

•

Ampliación de las bonificaciones: Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

Contratos de trabajo a tiempo parcial

Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a tiempo parcial. Así, se pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo que se introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el fraude.

Entre las medidas puestas en marcha destaca: UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

9/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

•

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

•

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias.

•

Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias, siempre que el promedio anual de horas contratadas sean 10 horas semana

1. Las horas complementarias pactadas

•

Se podrán utilizar en contratos de trabajo temporal e indefinido.

•

Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio

•

El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días

2. Horas complementarias voluntarias:

•

Sólo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido.

•

No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje

•

No podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.

Se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3.

EL COSTE DEL TRABAJADOR.

A la hora de decidir la contratación de los trabajadores que van a formar parte de la empresa es fundamental tener presente el coste de los mismos. Dicho coste no solo comprende el salario bruto que va a percibir el trabajador sino el coste que para la empresa va suponer por las cotizaciones que esta ha de efectuar a la Seguridad Social (SS).

La cuantía que percibirá como salario, hasta la reforma laboral del 2012, se regulaba en el convenio colectivo del sector, no pudiendo ser nunca inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Ya se ha mencionado que es obligación de la empresa afiliar y dar de alta a los trabajadores en la SS antes del inicio de la actividad laboral.

La SS garantiza la asistencia sanitaria y protección social a todos los que realizan una actividad profesional y se encuentran en situación de necesidad por enfermedad, accidente, desempleo, etc.

La empresa está obligada

a pagar mensualmente unas cuotas por cada trabajador contratado, calculadas

individualmente para cada trabajador en teniendo en cuenta las denominadas Bases de Cotización, por Contingencias

Comunes

(BCCC)

y

por

Contingencias

Profesionales

(BCCP)

y

por

Horas

Extraordinarias (HHEE).

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

10/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

La BCCC cubre las enfermedades comunes y los accidentes no laborales. El grupo de cotización depende de la categoría profesional y de si la remuneración es diaria o mensual. Del 1 al 7 son de remuneración mensual y del 8 al 11 la remuneración es diaria.

Para el cálculo de la BCCC se tienen en cuenta las percepciones salariales del mes (sin las horas extraordinarias, al que se ha de añadir el exceso de las percepciones no salariales y la prorrata de las pagas extraordinarias, comprobando que esa base resultante se encuentra comprendida entre las bases máximas y mínimas de su grupo según bases publicadas.

Si la remuneración es diaria las percepciones salariales serán diarias y se considerará el año civil o comercial. Para el cálculo de días mensuales se tengan en cuenta 30.

Son percepciones salariales el importe percibido en concepto de: salario base, los complementos salariales (antigüedad, conocimientos específicos), plus de peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, turnicidad, productividad, puntualidad, etc.

No se consideran percepciones salariales el importe recibido en concepto de plus de residencia, gastos de locomoción, dietas de viaje, indemnizaciones por gastos relacionados con el trabajo, ropa de trabajo entrega de productos a un precio inferior indemnizaciones por traslado, etc.,

BCCC Remuneración mensual

Remuneración diaria

Percepciones salariales sin horas extra

Percepciones salariales diarias

+

+

Exceso legal mensual de las percepciones no

Exceso legal diario de las percepciones no

salariales

salariales

+

+

Prorrata mensual de las pagas

Prorrata diaria de las pagas extraordinarias

extraordinarias El resultado así obtenido es la BCCC que

El resultado así obtenido es la BCCC que

debe estar entre los limites mínimo y máximo

debe estar entre los limites mínimo y

de su grupo de cotización

máximo de su grupo de cotización. El resultado así obtenido se multiplica por el

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

11/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

nº de días del mes (30, 31, 28, 29)

La BCCP se utiliza en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y conceptos de recaudación conjunta (empresa y trabajador) como son formación profesional, desempleo y FOGASA.

BCCP Se calcula añadiendo a la BCCC las horas extraordinarias: BCCP = BCCC * HHEE. La base de cotización no debe superar los límites de su grupo.

La base de cotización por horas extraordinarias está formada por el importe total que se ha percibido por ese concepto.

BCHHEE Importe percibido por horas extraordinarias.

La base de cotización por Incapacidad Temporal (IT) Invalidez, muerte y supervivencia (IMS) es la Base de cotización por contingencias profesionales, y el porcentaje a aplicar es el que le corresponde según el CNAE.

BCPP Se calcula añadiendo a la BCCC las horas extraordinarias: BCCP = BCCC * HHEE..

Una vez calculada las bases se aplica sobre ellas un porcentaje o tipo de cotización por cada uno de los conceptos por los que es preciso cotizar.

Tipos de cotización 2014

Concepto

Por Contingencias Comunes

Cotizaciones

Cotizaciones

empresariales

trabajador

Total

23,60

4,70

28,30

12

2

14

23,60

4,7

28,3

Por HHEE: •

Fuerza Mayor

•

Resto HHEE Por Contingencias profesionales

Por desempleo según contrato: •

Indefinido

5,50

1,55

7,05

•

Duración determinada a tiempo completo:

6,70

1,60

8,3

•

Duración determinada a tiempo parcial:

7,70

1,60

9,30

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

0,20

-

0,20

Formación profesional

0,60

0,10

0,70

Cotización

por

Accidentes

de

Trabajo

(AT)

y

Enfermedades Profesionales (EP) •

Incapacidad Temporal (IT)

•

Invalidez, Muerte y Supervivencia(IMS)

UD.5. Gestión y RRHH

Dependerá del tipo de actividad

No cotiza

de la empresa (CNAE)

2 curso

12/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

4.

SELECCIÓN Y FORMACIÓN DEL PERSONAL.

Si se ha decidido contratar personal lo normal es que se abra un proceso de selección pudiendo utilizar diferentes medios para publicitar la oferta de empelo (prensa, radio, portales de empleo, ecyl, ETTS, colegios profesionales, etc.

La selección va a permitir encontrar la persona adecuada para cubrir el puesto, permitiendo la realización del trabajador y el desarrollo de sus habilidades.. En el proceso de selección se utilizan diversas herramientas

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales: •

COLOCACION Parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

•

ORIENTACIÓN Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. La tarea del seleccionador no debe menoscabar los principios éticos necesarios. •

ÉTICA PROFESIONAL Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del

candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

13/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA

Es

que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un

procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana. •

VACANTE El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiar la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

•

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

•

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios. Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

•

FUENTES DE RECLUTAMIENTO De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.

La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

14/15

IES VICTORIO MACHO DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA

CFGS :TAFAD ADMÓN, COMERCIALIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA

la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.

Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo,

medios

publicitarios,

universidades,

bolsas

de

trabajo,

etc.,

es

de

importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.

Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene. HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos. •

EL CURRICULUM VITAE: para realizar una primera selección de los candidatos a través de la formación y experiencia aportada por los mismos.

•

PRUEBAS OBJETIVAS, normalmente test psicotécnicos, de personalidad, etc., que proporcionen información sobre las habilidades de los candidatos.

•

Técnicas de DINÁMICAS DE GRUPO, en la que se plantean diversas situaciones problemáticas para ver la interacción de los candidatos.

•

ENTREVISTA

que pretende conocer

información de los

candidatos y su relación con los

requerimientos del puesto., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Antes de realizar la entrevista conviene preparar las preguntas que se quieren formular al candidato y la forma de plantearlas. FORMACIÓN.

Cada socio de la empresa debe planearse qué necesidades de formación son necesarias par el buen desempeño de su trabajo. Del mismo que se necesitará saber qué necesidades de formación tienen el resto de trabajadores de le empresa en el caso de que los hubiera. De las habilidades (personales y sociales) y conocimientos de los trabajadores dependerá el posible éxito o fracaso del negocio. Por ello la empresa, una vez detectadas esas necesidades de formación, elaborará un plan de formación pensando siempre que la inversión en formación va a reportar para la empresa una mayor motivación de los trabajadores y una mayor vinculación de los mismos a la empresa, por no mencionar que redundará en un incremento de la productividad.

UD.5. Gestión y RRHH

2 curso

15/15