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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA DANPER - TRUJILLO SAC. 2014” TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN ASESOR : Dr. DEMÓFILO HILDEBRANDO ESPINOZA POLO
Valdivia Alfaro, Carmen Cynthia BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS TRUJILLO – PERÚ 2014
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DEDICATORIA
A MIS PADRES: Por su amor, trabajo y sacrificios en todos estos años, gracias a su apoyo incondicional he logrado llegar hasta aquí y convertirme en lo que soy. Es un privilegio ser su hija, son los mejores padres.
A MIS HERMANAS: Quienes siempre me mostraron su apoyo, por estar siempre dispuestos a ayudarme.
AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS: Que con sus enseñanzas y apoyo han contribuido a mi formación profesional.
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AGRADECIMIENTO
A DIOS: Como ser supremo y creador nuestro y de todo lo que nos rodea, y por habernos
dado
la
inteligencia,
paciencia y ser nuestro guía en nuestras vidas.
A LA EMPRESA DANPER: Quienes obtención
me
facilitaron
de
la
información,
necesaria para la realización del presente proyecto.
AL Dr. DEMÓFILO H. ESPINOZA POLO: Por su tiempo, apoyo, guía y consejos incondicionales, para la elaboración del presente trabajo de investigación.
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PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado: De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, me es honroso presentar a vuestra consideración la presente Tesis denominada “EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO S.A.C. 2014” con el propósito de obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración. El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa investigación, con el propósito que se constituya en un valioso aporte que permita determinar cual es la influencia del clima organizacional en el desempeño de los trabajadores de la empresa Danper Trujillo S.A.C. Aprovecho la oportunidad para invocar a su espíritu de comprensión para solicitar disculpas por los errores cometidos involuntariamente en la elaboración del presente trabajo de investigación.
Trujillo, 30 de Diciembre del 2,014
Carmen Cynthia Valdivia Alfaro Bachiller en Ciencias Económicas
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RESUMEN
El presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de determinar la solución al problema planteado: ¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C.?
Con la determinación de este trabajo, la investigadora pondrá énfasis en la hipótesis planteada: El clima organizacional influye directamente en el desempeño laboral del personal de la Empresa DANPER Trujillo S.A.C.
Para el presente informe de investigación se utilizó el diseño descriptiva - transeccional estadístico; y se aplicó un cuestionario de 23 preguntas a una muestra de 117 personas como técnica de investigación la encuestas aplicadas al personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. podemos resaltar que el clima organizacional influye en el desempeño laboral de los trabajadores haciendo que este no sea el más adecuado.
Como conclusión del mismo el clima organizacional influye directamente en el desempeño de los trabajadores, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.
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.ABSTRACT
The present work of investigation was elaborated by the purpose of determining the solution to the raised problem: how the climate influences organizacional in the labor performance of the personnel of the company DANPER Trujillo S.A.C.? With the determination of this work, the investigator will put emphasis in the raised hypothesis: The climate organizacional influences directly in the labor performance of the personnel of the Company DANPER Trujillo S.A.C. For the present research report statistician was in use the design descriptive transeccional; and the encuestas applied to herself a questionnaire of 23 questions to a sample of 117 persons as technology of investigation applied to the personnel of the company DANPER Trujillo S.A.C. we can highlight that the climate organizacional influences the labor performance of the workers doing that this one is not the most suitable. Since conclusion of the same climate organizacional influences directly the performance of the workers, where it allows him to develop and to feel satisfied by the results achieved in the execution of his responsibilities and duties that must expire every day.
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ÍNDICE Pág.
DEDICATORIA ............................................................................................................... i AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... ii PRESENTACIÓN ........................................................................................................... iii RESUMEN ...................................................................................................................... iv ABSTRACT .................................................................................................................... v INDICE ........................................................................................................................... vi
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1.1 Antecedentes del Problema ...................................................................................... 02 1.2 Justificación del Problema ........................................................................................ 09 1.3 Formulación del Problema ........................................................................................ 09 1.3.1 Variables ......................................................................................................... 10 1.4 Marco teórico ............................................................................................................ 10 1.4.1 El Clima Organizacional .................................................................................. 10 1.4.1.1. Importancia del clima organizacional ................................................... 24 1.4.1.2. Tipos de clima y factores que lo determinan........................................ 24 1.4.1.3. Factores que afectan el clima organizacional ...................................... 28 1.4.1.4. Beneficios para el individuo ................................................................. 38 1.4.1.5. Beneficios para el jefe ......................................................................... 39 1.4.1.6. Beneficios para la empresa ................................................................. 40 Página vi
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1.4.2. Desempeño Laboral ....................................................................................... 42 1.4.2.1. Factores que influyen en el desempeño laboral ................................. 42 1.4.2.2. Evaluación de desempeño .................................................................. 46 1.5 Hipótesis ................................................................................................................... 48 1.6 Objetivos ................................................................................................................... 49 1.6.1 Objetivo general .............................................................................................. 49 1.6.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 49
CAPÍTULO II: MATERIAL Y MÉTODOS DE ESTUDIO 2.1 Materiales de Estudio ............................................................................................... 51 2.1.1 Población ......................................................................................................... 51 2.1.2 Muestra ............................................................................................................ 51 2.2 Métodos y Técnicas .................................................................................................. 52 2.2.1 Métodos ........................................................................................................... 52 2.2.2 Diseño de Investigación ................................................................................... 53 2.2.3 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos .......................................... 53 Operacionalización de variables....................................................................... 54
CAPÍTULO III: RESULTADOS 3.1 Tabulación de resultados .......................................................................................... 57 Relación del Clima Organizacional con el Desempeño Laboral ...................................... 80 Generalidades ................................................................................................................ 86
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CAPITULO IV: DISCUSIÓN DE RESULTADOS 4.1 Discusiones .............................................................................................................. 92
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones .................................................................................................................. 96 Recomendaciones .......................................................................................................... 97
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 98
ANEXOS
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CAPÍTULO I Introducción
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CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA: El trabajo en la vida del ser humano juega un papel importante, las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando en las organizaciones,
y
ésta
depende
de
la
relación
entre
el
clima
organizacional y el desempeño laboral; que sea satisfactoria y estimulante, o bien todo lo contrario, de igual manera que si una organización no cuenta con un clima favorable tiene sus desventajas frente a otras que sí lo tienen. Un grupo de trabajo es un subsistema especializado dentro de una organización, las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas. El estudio acerca del clima organizacional en la Empresa DANPER TRUJILLO S.A.C, se basa en conocer cómo influye el comportamiento manifiesto del personal, a través de distintas situaciones que le afectan, condicionan los niveles de desempeño y satisfacción laboral. El clima organizacional, es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influye, directamente, en su comportamiento; hacer un estudio sobre clima organizacional, proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
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permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. Un reconocimiento del clima organizacional permite ciertos procesos e intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño, de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales y de desempeño,
mejora
de sistemas de comunicación interna y externa,
procesos productivos, etc.; por ello se han realizado diversos estudios sobre este tema, y coinciden en el mismo resultado, éstos determinan que un trabajador que se encuentra emocionalmente estable dentro de la institución en donde labora, presentará niveles de productividad mejores y superiores a aquel que se encuentra en un ambiente de trabajo hostil e inseguro. La satisfacción laboral es la actitud que muestra el trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que ha desarrollado, es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor y sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. Los trabajadores son parte fundamental para el desarrollo y el cambio positivo dentro de las organizaciones, de tal forma que un agradable Página 3
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ambiente de trabajo, tendrá como resultado un excelente desempeño laboral,
tanto
individual
como
colectivamente.
Las
relaciones
interpersonales constituyen un aspecto básico en la vida, funcionando como un medio para alcanzar determinados objetivos, en la Empresa “DANPER
TRUJILLO
S.A.C.”;
se
pretendió
investigar
el
clima
organizacional y su relación con el desempeño laboral; debido a que Perú es un país que ha crecido en comercio e industria y la realización de este estudio es de gran utilidad como fuente de información clara y concisa, para futuras investigaciones acerca del tema. “Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual”, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones establecen un mutuo acuerdo que les permita desenvolverse en la misma; de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y símbolos de la organización. Actualmente, están demostrando mayor interés en la calidad de vida laboral del personal a diferencia de años anteriores donde a los empresarios les importaba básicamente el rendimiento, sin tener en cuenta el conjunto de sentimientos y emociones con el que los empleados percibían su trabajo.
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En las organizaciones el clima organizacional es fundamental para su desarrollo personal y laboral, asimismo para el éxito que se puede llegar a alcanzar en sus servicios, este se consolida y fortalece con la satisfacción del desempeño que se dé en cada uno de sus trabajadores, por ello lo que se
pretendió
es desarrollar y mantener el ambiente adecuado,
administrativo y operativo a través del fortalecimiento constante de los conocimientos de la globalización que es dinámica a nivel mundial. La motivación como fuerza impulsora es un elemento fundamental en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en el que se logra la mayor preponderancia; por ser la actividad laboral que se desempeña y que ocupa la mayor parte de la vida del trabajador, que se sienta identificado con ella, de modo que no se convierte en una actividad alienada y opresora; sino todo lo contrario, sentirse parte del mismo y ser reconocido por ello, esto traerá varias consecuencias psicológicas positivas como la autorrealización, el sentirse competente, útil y mantener la autoestima. La presente investigación radica en recaudar información sobre los diversos factores del sistema organizacional y motivacional del recurso humano que se pueden utilizar por diferentes instituciones para obtener mejores parámetros de productividad a nivel laboral y al mismo tiempo se obtiene la satisfacción del personal. El clima organizacional se fortalecerá con las diferentes actividades de desarrollo humano al profundizar en el constante cambio de los trabajadores en beneficio del desempeño y Página 5
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satisfacción laboral que relativamente dará ventajas a la organización y a los trabajadores de la misma. DANPER es una de las empresas agroindustriales líderes en el Perú y el mayor exportador de espárragos del mundo. La compañía posee todos los campos en los que se siembra y cultiva, teniendo el control total de las fases de crecimiento, cultivo y empaquetamiento de sus productos finales. Las líneas de productos de DANPER incluyen las conservas vegetales entre ellos tenemos: espárrago verde, espárrago blanco, alcachofa, pimiento jalapeño, mango en almíbar, entre otros. Y la otra línea de conservas son los espárragos frescos, las cuales son envasadas frescas, congeladas o en conserva y se exportan a los mercados mundiales. Antecedentes: Los estudios ya se han venido realizando desde 1978 cuando Litwin y Stinger, fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprendía nueve componentes: la estructura, la responsabilidad, autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo del conflicto, y la identificación con la organización. Los maestristas: Irene Caligiore y Juan Díaz (Venezuela-2003) en su investigación “Clima organizacional y desempeño de los docentes en la ULA”, concluyeron que el estilo gerencial, la calidad de supervisión y las Página 6
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relaciones interpersonales influyen en el comportamiento de los miembros del personal profesoral y en una valoración global del clima obtuvieron una varianza de 2.96 en una escala de 1 al 5 lo cual refleja desacuerdo con el clima organizacional actual. Así mismo en el año 2006, Freddy E. Nieves en su investigación “Desempeño docente y clima organizacional de Agustín Codazzi de Maracay, Estado Aragua”, concluyó que en general el clima organizacional es muy bueno según la percepción de docentes y alumnos, dicho clima depende de la gestión ética del docente y su labor de orientador ya que al mejorar la percepción del alumnado incrementará favorablemente.
Diana, C. (2011) en su tesis: “El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la ciudad de Ambato - Ecuador”. Llegó a las siguientes conclusiones: Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. El desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo autocrático, ya que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario.
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Existe desmotivación en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por parte de los directivos. Los sistemas de comunicación que se aplican actualmente en la empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores. Stefani, M. (2011) en su tesis: “El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King Guatemala”. Llegó a las siguientes conclusiones: En los trabajadores de los restaurantes de Burger King se permite la libertad en la realización de sus labores, tiene una apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de responsabilidad. El clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas para su desempeño laboral. Los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador.
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1.2. JUSTIFICACIÓN: La presente investigación realiza un estudio para determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. 1.2.1. Justificación teórica Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción que los trabajadores tienen de su organización, el ambiente laboral y por ende como se manifiesta en la productividad del personal, el cual tiene un efecto en la conducta de sus integrantes. 1.2.2. Justificación técnica Obtener un clima organizacional más armonioso de tal manera poder mejorar los puntos débiles y mejorar el desempeño del personal, logrando una mayor productividad del personal en los procesos de la empresa. 1.2.3. Justificación social Brindar al área de recursos humanos un estudio detallado de la influencia del actual clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C., haciendo propuestas de mejora para el logro de los objetivos finales.
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: ¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C.? Página 9
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1.3.1 Variables V. Independiente: Clima Organizacional. V. Dependiente: Desempeño Laboral. Indicadores de la variable independiente. Variables del nivel individual. Variables a nivel de grupo. Variable a nivel de sistemas de organización. Indicadores de la variable dependiente. Productividad. Ausentismo. Satisfacción en el trabajo.
1.4. MARCO TEÓRICO 1.4.1. El Clima Organizacional El concepto de clima organizacional, se encuentra en la necesidad de una clarificación tanto conceptual como metodológica, pues se trata de un concepto ambiguo desde el punto de vista científico y difícil de definir. Por ello, debemos conocer y analizar cómo ha sido la evolución conceptual del estudio de dicho concepto, para así tener una visión global y actual del mismo.
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La teoría contemporánea organizacional asume los conceptos de la teoría general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) y enfatiza que existe una estrecha relación entre una estructura y el ambiente que da apoyo a la misma. La organización como sistema esta compuesta por partes interdependientes e interrelacionadas, partes que en su funcionamiento y mediante su interacción crean una nueva entidad que denominamos “Clima” y que se refleja el estado de la misma. El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad, está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan, con la propia actividad de cada uno; es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral, forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas; mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un negativo destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento, para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación.
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“En las organizaciones el clima laboral es una garantía plena de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos, así poder alcanzar cualquier meta” (Chiavenato, 2007). El personal de una organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es una garantía plena para lograr los objetivos más osados; es fácil advertir a las personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en que tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una organización cuyo clima laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental, será más positivo, optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las adversidades, estará presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentirá más seguro de sí mismo, sentirá que su organización lo engrandece, si procede de una organización cuyo clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más irascible, amargado, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intolerante, predispuesto a enfermedades psicosomáticas. Las propiedades en su conjunto son medibles en el clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él, para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que éste
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puede impactar significativamente los resultados, numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se denomina: Clima Organizacional, éste puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización (Martínez, 2003). Este tema ha despertado el interés de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima organizacional, etc., sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo, de todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad
es el que ve
como elemento Página 13
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fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. En la organización las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de ésta pueden ser externas o internas, las cuales son directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve, es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se puede deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo, cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas
características
de
la
organización
son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa, el clima, junto con las estructuras y características
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organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Entre las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección, tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc., otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización:
sistema
de
comunicaciones,
relaciones
de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.; otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo: sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros (Stephen, Robbins 2004). La manifestación de inestabilidad en el clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización, entre las consecuencias positivas, se puede nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación,
innovación,
y
las
consecuencias
negativas, se pueden señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc. En síntesis, el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización las decisiones que en el interior de ella se
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ejecutan o, en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Dentro de una organización se pueden encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a cómo éste se vea afectado o beneficiado, el estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran variables dependientes e independientes. Las variables dependientes que consideran son las siguientes: Productividad: La empresa es productiva, se entiende que hay que tener eficacia, el logro de metas y ser eficiente, que la eficacia vaya de la mano del bajo costo al mismo tiempo. Ausentismo: Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas, porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Satisfacción en el trabajo: Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los
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mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: Variables a nivel individual: Que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa. Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones. Variable a Nivel de Sistemas de Organización: Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse. Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el comportamiento organizacional, está claro que éste ayuda al gerente en los siguientes aspectos: Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa. Página 17
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Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización. Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de la mano. Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales (Brunet,Luis 2005). La satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo, las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Además, se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: satisfacción general; indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Las facetas de grado mayor o de menor satisfacción frente aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa; y la satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
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El modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral de acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados, se considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: reto del trabajo, sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo, compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. La satisfacción se genera a partir de la gratificación de las necesidades particulares de cada asociado, particularmente a partir del ejercicio de su dotación exclusiva de talentos, habilidades, valores, conocimientos y motivaciones, así como su incorporación al ambiente, departamento y puestos adecuados (Rogers & Rogers, 1990). Los gerentes hacen un seguimiento de la satisfacción laboral, debido a que ésta es un indicador importante de la capacidad de las organizaciones para responder a
las necesidades de
sus
empleados, se desarrollan métodos para medir la satisfacción laboral; todos ellos son indirectos, dado que la satisfacción laboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal, entre estos métodos, cabe citar: La observación del comportamiento de los empleados, entrevistas con los empleados, los cuestionarios en cuanto a la satisfacción laboral, el método más económico y confiable es la utilización de los cuestionarios escritos.
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La motivación laboral es “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” y necesidad de acuerdo al mismo es “algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos”, mucha gente percibe la motivación como una característica personal, ya que algunas personas la tienen y otras no, y hay algunos gerentes que etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos. Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques: Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de Página 20
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aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los que
podrán
enumerarse:
el
tipo
de
supervisión,
las
remuneraciones, las relaciones humanas, las condiciones físicas de
trabajo;
un
segundo
grupo,
intrínsecos
al
trabajo,
denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento, mientras que en los segundos factores la satisfacción sí motivan a trabajar y desplegar un mayor esfuerzo. Los tres enfoques anteriores son complementarios y se pueden resumir diciendo que la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él, los miembros de su grupo de referencia y lo que realmente obtiene él; en comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo (Gil & Alcover, 2003). Página 21
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En el clima organizacional, una buena adaptación significa “salud mental”, las tres características principales de las personas mentalmente sanas son: Las personas se sienten bien consigo mismo, se siente bien en relación con otras personas y son capaces de enfrentar las demandas de la vida y de las circunstancias, está íntimamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización, cuando la motivación entre los participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser elevado y a proporcionar
relaciones
de
satisfacción,
ánimo,
interés
y
colaboración entre los participantes. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras para la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar y se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción, depresión, en casos extremos llegan a estados de conformidad, agresividad o tumulto; situaciones en las que los miembros se enfrentan abiertamente contra la organización, como en los caso de huelga, manifestaciones, etc., de manera que el clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización y que está íntimamente relacionado con el grado de motivación existente, puede variar dentro del continuum. El clima organizacional dentro de una organización, expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes, de
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tal manera que se puede describir con la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional
que
perciben
o
experimentan
sus
miembros y que influyen en su conducta, este término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan diferentes tipos de motivación en sus participantes. El clima organizacional es alto y favorable en aquellas situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades, influye sobre el estado motivacional de las personas y a su vez recibe influencia de este: es como si hubiera una retroalimentación recíproca entre el estado motivacional de las personas y el clima organizacional. Los continuum niveles del clima organizacional lo conforma el nivel elevado compuesto por: excitación, orgullo, euforia, entusiasmo, optimismo, calor y reciprocidad, seguidamente el nivel bajo que se divide
en
frialdad,
distanciamiento,
pesimismo,
rebeldía,
agresividad, depresión y desconfianza. 1.4.1.1. Importancia del clima organizacional En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones: Página 23
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Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobres los cuales debe dirigir sus intervenciones. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que pueden surgir. 1.4.1.2. Tipos de Clima y Factores que lo determinan Existen algunas aportaciones recurrentes que han dado como resultado propuestas de dimensiones del clima laboral que permiten fijar las principales variables de los modelos que perfilan la determinación y medición de su comportamiento en las organizaciones, existen cuatro factores fundamentales: Contexto, tecnología y estructura. Posición jerárquica del individuo y remuneración. Factores personales: Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción. Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los superiores.
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Complementariamente a éstos componentes existen tres tipos de variables que determinan las características de la organización: Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en que una organización evoluciona así como los resultados desencadenados, además, este tipo de variables pueden ser modificadas o transformadas. Intermedias: Éstas variables reflejan el estado interno y la salud de una organización. Son los constituyentes de los procesos organizacionales de la empresa. Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización. La combinación y la interacción de éstas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de los cuales cuenta con dos sistemas: A. Clima de Tipo Autoritario: En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no tiene confianza en sus empleados, se vive una atmósfera de miedo, castigos, amenazas, recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, se tienen procesos de control fuertemente centralizados; además, se presenta un ambiente estable Página 25
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y aleatorio. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman o se determinan en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. B. Autoritarismo Paternalista: En el tipo de clima de autoritarismo
paternalista,
la
dirección
tiene
una
confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo con su siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores; la dirección juega con las necesidades sociales de sus empleados, que tiene la impresión de trabajar en un ambiente estable y estructurado. C. Clima de Tipo Participativo o Consultivo: La dirección que
evoluciona dentro
de un clima consultivo
-
participativo tiene confianza en sus empleados, la política y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente, se trata también de satisfacer las necesidades de prestigio y estima de los empleados, presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
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administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. D. Participación
en
Grupo:
En
el
sistema
de
la
participación en grupo la dirección tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles, la comunicación no se
hace
descendente
solamente sino
de
también
manera de
ascendente
forma
lateral.
o Los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos, existe una relación de amistad, confianza entre los superiores y los subordinados, hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores (Werther. & Davis., 1995). 1.4.1.3. Factores que afectan el clima organizacional Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que lo mantenga altamente motivado, algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y Página 27
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muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Las variables mencionadas anteriormente son: o Las características individuales son: Los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización, que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas. o Las
características
del
trabajo:
Son
aquellas
inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado, pueden o no satisfacer sus expectativas personales. o Las características de la situación de trabajo: Son los factores del ambiente laboral del individuo, que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. El conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal. Página 28
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Una de las variables que afectan a los empleados de este departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución. La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir, aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen: flexibilidad,
responsabilidad,
estándares,
forma
de
recompensar, claridad y compromiso de equipo (Ferraro, 1995). Página 29
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El clima organizacional comprende de nueve componentes: La Estructura, la responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo del conflicto, la identificación con la organización. La consultora Hay Group, sede Venezuela, ha identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO, Estudio de Clima Organizacional: Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ellos. Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables. Responsabilidad: Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos. Flexibilidad:
No
hay
reglas,
ni
políticas,
ni
procedimientos innecesarios. Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño. Espíritu de equipo: La gente está orgullosa de pertenecer a la organización.
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De acuerdo a la consultora, cuando los empleados obtienen un alto puntaje en éstas dimensiones, están diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de sí mismos, se sienten confiados de que serán reconocidos por su contribución, cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo totalmente lo contrario; la organización corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en la moral, la interpretación y las ganancias (Brunet L., 1999). Las variables a medir son las doce siguientes: Claridad Organizacional. Respaldo organizacional. Progreso y desarrollo. Comunicación. Remuneraciones. Cooperación entre unidades. Beneficios. Liderazgo. Ambiente físico y seguridad. Organización del trabajo. Identificación con la empresa y participación.
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Por otro lado, la satisfacción laboral podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas
conjuntamente
por
las
características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" son las siguientes: Las necesidades. Los valores. Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados. Las características de empleos anteriores. Los grupos de referencia. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: Retribución. Condiciones de trabajo. Supervisión. Página 32
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Compañeros. Contenido del puesto. Seguridad en el empleo. Oportunidades de progreso. La satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo, grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales, y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden
directamente
recompensas
sobre
intrínsecas:
la
satisfacción
relaciones
son
las
interpersonales,
autorrealización, etc.; y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir, los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo. Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz. Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento, a su vez genera
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recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran
la
satisfacción
y
el
buen
desempeño
subsecuentes, esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema
que
se
retroalimenta
constantemente
(Management Sciences, “cómo crear un clima de trabajo que motive al personal y mejore al personal y mejore su desempeño”, 2006). El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel. El rendimiento y desempeño de los empleados de una organización tienen que ver con los conocimientos, destrezas, motivación, liderazgo, sentido de pertenencia y el reconocimiento sobre del trabajo realizado que permita contribuir con las metas empresariales. Asimismo, la empresa por su parte, debe garantizar buenas condiciones de trabajo, donde las personas puedan ser medidas respecto a su desempeño laboral y saber cuándo aplicar los correctivos adecuados.
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La evaluación del desempeño es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo y a elaborar planes de mejora, cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los empleados cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. La evaluación de desempeño es de gran importancia para el desarrollo de la empresa al conocer puntos débiles y fuertes del personal, la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo
administrativo,
establecimiento recompensar
de el
base
definición racional
desempeño,
y
permite
de
funciones,
equitativa
para
determinar
y
comunicar la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Asimismo, las evaluaciones a los empleados fomentan mejora de resultados, en este aspecto, se utiliza para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos
y,
proponer
los
cambios
necesarios
del
comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos. Al personal cuando se le evalúa en una empresa, es de suma importancia y consiste más bien en un procedimiento esquematizado para medir y determinar el comportamiento Página 35
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y resultados que proyecta un individuo en su trabajo, mejora el desempeño, determina si hay necesidad de volver a capacitar, detecta errores en el diseño del puesto. La evaluación influye en el desempeño laboral y brinda al individuo más seguridad en el momento de tomar las decisiones en cualquier área de la empresa. La forma de medida del desempeño laboral en el recurso humano es importante ya que busca la ocupación del trabajador de acuerdo a ciertos parámetros en las diferentes tareas que realiza dentro de la empresa. El desempeño influye en los factores como la motivación y el ambiente cuando se habla de este factor es importante recalcar que existen elementos tanto positivos como negativos, cuando no son favorables es importante acudir a una evaluación, si se obtiene un rendimiento bajo del empleado ya que puede ser consecuencia de un mal trabajo en equipo o tal vez un falta de cooperación esto depende más bien del cargo que desempeñe (Valle, 1995). Chiavenato refiere que “cuando un programa de evaluación del
desempeño
está
bien
planeado,
coordinado
y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo
plazo.
Los
principales
beneficiarios
son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad” (Chiavenato A. , 2007), si en una empresa se Página 36
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establece un adecuado programa, los resultados se verán reflejados más adelante, permitiendo así contar con un buen clima organizacional. 1.4.1.4. Beneficios para el individuo Los beneficios que tiene para el individuo son: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño, programas de entrenamiento, seminarios, etc., las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.) Tiene oportunidad para hacer auto-evaluación y autocrítica para su auto-desarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
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Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. 1.4.1.5. Beneficios para el jefe El jefe tiene la oportunidad de: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Página 38
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1.4.1.6. Beneficios para la empresa Dentro de los beneficios que tiene para la empresa se encuentran los siguientes: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Puede
identificar
a
los
individuos
que
requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
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El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. La expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen, esto incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía,
estructura,
recompensas,
consideración,
cordialidad, apoyo y apertura, entre otras. El éxito del clima organizacional es clave en una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores, por ello las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos para su medición periódica. Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa, pero eventualmente puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar en los objetivos de la institución. Lo más recomendable es que ésta sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información.
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1.4.2. Desempeño Laboral: Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Chiavenato, 2000). El desempeño laboral tiene las siguientes características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones. Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin más capital responder a las amenazas y oportunidades de la economía. Parte de estas tendencias actuales es el outsourcing que se define como la externalización de determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales se entienden todas aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa. 1.4.2.1. Factores que influyen en el desempeño laboral: Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores, entre las cuales se
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consideran: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación del trabajador. Satisfacción
del
trabajador:
Es
un
conjunto
de
sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman
el
contexto
laboral:
equipo
de
trabajo,
supervisión, estructura organizativa, entre otros. La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones de comportamientos; estas actitudes ayudan a los gerentes a determinar el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro. Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante y significativo, de superar trastornos Página 42
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depresivos,
con
esto
quiere
decirse
que
la
gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este dedicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la personalidad es la que mediatiza el éxito o fracaso. Trabajo en equipo: Un equipo, es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que las suma de sus partes individuales. Vale la pena recalcar que un equipo de trabajo es un grupo, pero un grupo no es un equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de individuos que tiene aspectos en común, con habilidades diversas que se integra, pero que su producto final no es superior a sus esfuerzos individuales. El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos a nivel laboral, cuyas características le han conferido una gran importancia en desarrollo del trabajo, esto es un pilar en prácticamente todas las organizaciones (Robbins). Los equipos son más flexibles y responden mejor a los cambios, gracias a la complementariedad de las personas y la capacidad en conjunto de afrontar múltiples situaciones. Da mas participación a los empleados en la toma de
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decisiones organizacionales, es decir democratiza la organización y fomenta la motivación de los empleados. Capacitación del trabajador: Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible (Drovett, 1992). Los programas de capacitación producen resultados favorables en un 80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos, se considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las nesecidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos (Nash, 1989). 1.4.2.2. Evaluación del desempeño laboral La evaluación del desempeño es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible,
el
rendimiento
de
los
trabajadores
de
una
organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales; todo ello, con vistas Página 44
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a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización,
la
evaluación
del
desempeño
debe
ser
considerada como una revisión y un contraste de opiniones encaminadas, entre otras cosas, a fomentar la comunicación vertical y horizontal en el seno de la organización. Jamás debería ser vista como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona (Happer. & Lynch, 1992). Plantea que la evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo (Chiavenato, 2000). Finalidad: Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien trabaja en la empresa. Objetivos generales: Premiar buenos niveles de desempeño. Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora de desempeño. Principios de la Evaluación de Desempeño: Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles
de
medición
o
estándares,
completamente
verificables.
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Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto o el cargo, es decir, con el diseño del puesto de trabajo. Si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez. La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los trabajadores. La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde con los objetivos para cada etapa. Toda evaluación deberá ser discutida con el trabajador, por parte del evaluador, y deberá indicar el período de tiempo evaluado. La evaluación del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada trabajador. Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño. El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la evaluación, y esta se desarrollará en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado. El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo (Chiavenato, 2001). Página 46
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1.5. HIPÓTESIS El clima organizacional influye medianamente en el desempeño laboral del personal en la empresa DANPER Trujillo S.A.C. 1.6. OBJETIVOS: 1.6.1. Objetivo General: Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. 1.6.2. Objetivos Específicos: 1. Determinar los indicadores de medición del clima organizacional. 2. Elaborar el instrumento de recolección de datos. 3. Analizar el clima organizacional de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. 4. Relacionar el clima organizacional con el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER Trujillo S.A.C.
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CAPÍTULO II Material y Métodos de Estudio
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CAPÍTULO II: MATERIAL Y MÉTODOS 2. MATERIALES Y MÉTODOS 2.1 MATERIAL DE ESTUDIO. 2.1.1. Población. Para efectos de nuestra investigación, nuestra población se delimitó de la siguiente manera: Está constituida por los 800 trabajadores que laboran en las diversas áreas existentes en DANPER. 2.1.2. Muestra. Para determinar la muestra se aplicará el método Probabilístico Accidental. Fórmula:
Z 2 * P *Q * N n ( N 1) * E 2 Z 2 * P * Q n = Tamaño de la muestra a calcular P = Probabilidad de éxito
0.50
Q = Probabilidad de Fracaso
0.50
N = Población
800
Z = Valor Z curva normal E = Error muestral
1.96 0.05
Reemplazando datos en fórmula anterior, tenemos:
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n=
117
Entonces se consideró trabajar con 117 trabajadores de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. 2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS 2.2.1 Método Método inductivo – deductivo Método hipotético – deductivo Método de análisis – síntesis 2.2.2 Técnicas e instrumentos de recolección de datos Se diseñó una encuesta constituida por 23 preguntas para los trabajadores la Empresa DANPER Trujillo S.A.C. (Ver Anexo) 2.2.3 Diseño de Investigación Se trata de una investigación de tipo descriptiva - transeccional, la cual gráficamente se representa de la siguiente manera.
X
Y
Donde: X = Clima Organizacional Y
=
Desempeño
de
los
trabajadores
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OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES: VARIABLE
DIMENSIÓN
Actitudes Percepciones Personalidad Valores Aprendizaje
Intrapersonal Interpersonal Grupal - personal Intergrupal
INDICADOR
Aspecto Individual.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Garantizar equidad. Reflejar la política empresarial. Fortalecer el trabajo en equipo.
PREGUNTAS
¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otros puestos de trabajo dentro de la empresa? Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca ¿Cree usted que el trabajo que hace es adecuado para su personalidad? Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
La comunicación dentro de la organización.
En su propio trabajo, los supervisores u otras personas, ¿Le dan a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones? Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
Sistemas de remuneraciones .
Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿le permiten satisfacer sus necesidades personales? Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces
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INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
-
ENCUESTA
-
ENCUESTA
-
ENCUESTA
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DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES
Retribución Condición de trabajo Oportunidades de progreso
Disminución de accidentes. Incremento en la productividad. Reducción de tiempos muertos. Disminución de gastos indirectos.
Intensidad (fuerza) Dirección (Orientación) Persistencia (perseverancia)
Calidad de vida Competencia Integridad Benevolencia
Satisfacción del trabajador
Capacitación
Motivación
Relaciones interpersonales
Nunca
¿DANPER como empresa se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus trabajadores? Definitivamente falso. Mayormente falso. Mayormente verdad. Definitivamente verdad. ¿Se le da oportunidad al personal para influir en la planeación, los procedimientos y las actividades de acuerdo a sus responsabilidades? Siempre. Casi siempre. Algunas veces. Muy pocas veces. Nunca.
Cree Ud. ¿qué su motivación influye en el grado de desempeño dentro de su labor diario? Siempre. Casi siempre. Algunas veces. Muy pocas veces. Nunca.
¿Cómo calificaría las relaciones personales en su área? Malo. Regular. Bueno. Muy bueno.
.
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-
ENCUESTA
-
ENCUESTA
-
ENCUESTA
-
ENCUESTA
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CAPÍTULO III Resultados
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CAPÍTULO III: RESULTADOS Aplicada la encuesta a los miembros de la muestra se obtuvo lo siguiente: Tabla Nº 3.1 1. Edad de los trabajadores Intervalos de Edades 17-21años 22-26 años 27-31 años 32-36 años 37-41 años 52-56 años Total
N° 8 16 25 39 18 11 117
% 7% 14% 21% 33% 15% 9% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.1
9% 15%
7% 14% 21%
33%
Análisis: Se puede observar que un 33% de los trabajadores de la Empresa DANPER están considerados dentro de las edades de 32 – 36 años, mientras que el 7% pertenecen dentro de las edades de 17- 21 años.
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Tabla Nº 3.2 2. Sexo de los trabajadores OPCIONES Masculino Femenino Total
N° 50 67 117
% 43% 57% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.2
43% 57%
Análisis: El 57% del personal de la Empresa DANPER son del sexo femenino, mientras que aproximadamente un 43% son del sexo masculino.
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Tabla Nº 3.3 3. Puesto que ocupan OPCIONES
N° 12 35 14 30 16 10 117
Gerencia Jefatura Coordinador de Recurso Humanos Asistente Relaciones Publicas Otros Total
% 10% 30% 12% 26% 14% 9% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.3
9% 14%
10% 30%
26% 12%
Análisis: Se puede observar que el 30% del personal que labora en la Empresa DANPER se ubica en el puesto de jefaturas, mientras que un 8% consideran otros puestos.
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Tabla Nº 3.4 4. ¿Qué tiempo tienen de laborar los trabajadores de DANPER –Trujillo SAC? OPCIONES Menos de 1 año De 1 a 3 años De 3 a 6 años De 6 a 10 años De 10 a 15 años Más de 15 años Total
N° 11 36 26 12 13 20 117
% 9% 31% 22% 10% 11% 17% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.4
17%
9%
11%
31%
10% 22%
Análisis: Se puede observar que el 31% de trabajadores de la Empresa DANPER tienen de 1 año a 3 años de servicio, mientras que el 9% menos de un año de trabajo.
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Tabla Nº 3.5 5. La distribución física del área de trabajo. ¿Facilita la realización de sus labores? OPCIONES
N° 28 30 24 27 8 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 24% 26% 21% 23% 7% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.5
7% 24% 23%
26% 21%
Análisis: Solo el 26% del personal de la Empresa DANPER consideran que casi siempre la distribución física del área de trabajo lo facilita sus labores, mientras que un 7% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.6 6. ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otros puestos de trabajo dentro de la empresa? OPCIONES
N° 18 26 34 32 7 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 15% 22% 29% 27% 6% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.6
6%
15%
27% 22% 29%
Análisis: Solo un 29% del personal de la Empresa DANPER consideran algunas veces la posibilidad de ascender, mientras que el 6% considera que nunca.
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Tabla Nº 3.7 7. El ambiente creado por sus compañeros, ¿es ideal para desempeñar sus funciones? OPCIONES
N° 20 25 30 37 5 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 17% 21% 26% 32% 4% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.7
4%
17%
32% 21% 26%
Análisis: Solo el 32% del personal de la Empresa DANPER considera muy poca veces que el ambiente creado por sus compañeros sea ideal para desempeñar sus funciones, mientras un 4% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.8 8. ¿Cree usted que el trabajo que hace es adecuado para su personalidad? OPCIONES
N° 21 25 37 29 5 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 18% 21% 32% 25% 4% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.8
4%
18%
25% 21% 32%
Análisis: Un 32% del personal de la Empresa DANPER consideran que algunas veces el trabajo que hace es adecuado para su personalidad, mientras un 4% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.9 9. Las tareas que realiza, ¿son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador? OPCIONES
N° 19 27 34 28 9 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 16% 23% 29% 24% 8% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.9
8%
16%
24% 23% 29%
Análisis: En un 29% el personal de la Empresa DANPER considera que algunas veces las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador, mientras que el 8% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.10 10. ¿Cree usted que su jefe inmediato es comprensivo? OPCIONES
N° 12 18 36 40 11 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 10% 15% 31% 34% 9% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.10
9%
10% 15%
34% 31%
Análisis: En un 34% el personal de la Empresa DANPER considera muy pocas veces que su jefe inmediato es comprensivo, mientras un 9% consideran casi siempre.
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Tabla Nº 11 11. ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable? OPCIONES
N° 28 24 37 26 2 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 24% 21% 32% 22% 2% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 11
2% 22%
32%
24%
21%
Análisis: Un 32% del personal de la Empresa DANPER consideran algunas veces que el ambiente de trabajo es confortable, mientras que el 2% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.12 12. ¿Le agrada trabajar con sus compañeros? OPCIONES
N° 61 26 16 14 0 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 52% 22% 14% 12% 0% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.12
12% 14% 52% 22%
Análisis: El 52% del personal de la Empresa DANPER le agrada trabajar con sus compañeros, mientras que al 12% muy pocas veces.
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Tabla Nº 3.13 13. El trabajo, ¿le permite desarrollarse personalmente? OPCIONES
N° 41 27 44 5 0 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 35% 23% 38% 4% 0% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.13
4% 35% 38% 23%
Análisis: Un 38% del personal de la Empresa DANPER considera algunas veces que su trabajo le permite desarrollarse profesionalmente, mientras un 4% consideran muy pocas veces.
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Tabla Nº 3.14 14. DANPER como empresa, ¿se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus trabajadores? OPCIONES Definitivamente falso Mayormente falso Mayormente verdad Definitivamente verdad Total
N° 17 19 54 27 117
% 15% 16% 46% 23% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.14
15%
23%
16% 46%
Análisis: Un 46% del personal de la Empresa DANPER consideran mayormente verdad la oportunidad de desarrollo laboral a sus trabajadores, mientras un 15% consideran definitivamente falso.
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Tabla Nº 3.15 15. ¿Se le da oportunidad al personal para influir en la planeación, los procedimientos y las actividades de acuerdo a sus responsabilidades? OPCIONES
N° 36 49 27 5 0 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 31% 42% 23% 4% 0% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.15
4% 31%
23%
42%
Análisis: Un 42% del personal de la Empresa DANPER considera que casi siempre se les da la oportunidad para influir en la planeación, los procedimientos y las actividades de acuerdo a sus responsabilidades, mientras que el 4% opina que muy pocas veces.
Página 68
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Tabla Nº 3.16 16. Los resultados de su trabajo, ¿cree que afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas? OPCIONES
N° 25 39 22 27 4 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 21% 33% 19% 23% 3% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.16
3% 23%
21%
19%
33%
Análisis: Un 33% del personal de la Empresa DANPER consideran que casi siempre afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas, mientras un 3% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.17 17. En su propio trabajo, los supervisores u otras personas ¿le dan a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones? OPCIONES
N° 15 27 50 25 0 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 13% 23% 43% 21% 0% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.17
21%
13% 23%
43%
Análisis: El 43% del personal de la Empresa DANPER consideran que algunas veces en el trabajo, los supervisores u otras personas le dan a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones, mientras un 13% consideran siempre.
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Tabla Nº 3.18 18. ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo? OPCIONES
N° 12 13 60 27 5 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 10% 11% 51% 23% 4% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico Nª 18
4% 10% 11%
23%
51%
Análisis: El 51% del personal de la Empresa DANPER considera que algunas veces se sienten apoyados por su grupo de trabajo, mientras que un 4% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.19 19. ¿La empresa se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores? OPCIONES
N° 16 36 48 13 4 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 14% 31% 41% 11% 3% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.19
3% 11%
41%
14% 31%
Análisis: El 41% del personal de la Empresa DANPER consideran que algunas veces la empresa se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores, mientras que un 3% consideran que nunca lo hacen.
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Tabla Nº 3.20 20. Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿le permiten satisfacer sus necesidades personales? OPCIONES
N° 8 13 61 28 7 117
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
% 7% 11% 52% 24% 6% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.20
6%
7%
24%
11%
52%
Análisis: El 52% del personal de la Empresa DANPER considera que algunas veces los ingresos que reciben por su trabajo les permiten satisfacer sus necesidades personales, mientras que un 6% consideran que nunca.
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Tabla Nº 3.21 21. ¿Cómo calificaría el grado de compromiso y colaboración que muestran en el trabajo? OPCIONES
N° 14 56 28 19 117
Malo Regular Bueno Muy bueno Total
% 12% 48% 24% 16% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.21
16%
12%
24% 48%
Análisis: En la Empresa DANPER alrededor de un 48% muestra que el compromiso y la colaboración que se da dentro de la organización son regular, mientras que 12% opina que es malo.
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Tabla Nº 3.22 22. ¿Cómo calificaría las relaciones personales en su área? OPCIONES
N° 12 67 29 9 117
Malo Regular Bueno Muy bueno Total
% 10% 57% 25% 8% 100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.22
8%
10%
25%
57%
Análisis: Alrededor de un 57% opinan que las relaciones interpersonales son regular dentro de la empresa DANPER, mientras que un 8% corroboran que son muy buenas.
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Tabla Nº 3.23 23. Cree Ud. ¿Qué su motivación influye en el grado de desempeño dentro de su labor diario? OPCIONES Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca Total
N° 80 24 5 7 1
% 68% 21% 4% 6% 1%
117
100%
Fuente: Encuesta, Noviembre 2014 Elaboración: La autora
Gráfico N° 3.23
1% 4%
6%
21% 68%
Análisis: El 68% del personal de la empresa DANPER siempre se siente motivado haciendo su trabajo, mientras que alrededor de un 6% muy pocas veces el personal se siente motivado.
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RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CON EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO S.A.C.
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De acuerdo a los resultados obtenidos, los empleados consideran que la distribución física del área de trabajo es buena para la realización de sus labores en la empresa DANPER Trujillo S.A.C., debido a que sus áreas de trabajo están bien distribuidas, son apropiadas, además están equipadas de acuerdo a la actividad que desarrolla cada trabajador, para que se sienta cómodo teniendo a su alcance todo lo necesario (sistemas, documentos, materiales de oficina, implementos de seguridad, máquinas, etc.) para que haya un buen desempeño por parte del trabajador en el desarrollo de sus actividades diarias. La empresa DANPER Trujillo S.A.C., opta casi siempre por ascender a su
personal a otros puestos de trabajo; lo cual permite que el trabajador muestre un desempeño por encima del promedio dentro de la organización. Este tipo de motivación resulta provechoso tanto para la empresa, porque logrará cumplir con sus objetivos trazados y además ser líder a nivel mundial en el rubro de productos agroindustriales y servicios conexos; como para el trabajador, porque al ver los resultados de su desempeño, será ascendido y tendrá mejores beneficios para cubrir sus necesidades. A nivel individual, el trabajador manifiesta que el ambiente creado por sus compañeros y el trabajo que realiza es casi siempre ideal y adecuado para el desempeño de sus funciones y su personalidad; debido a que, en ciertas ocasiones se han presentado discusiones que no son muy trascendentes entre los trabajadores, pero de todas maneras eso genera que el ambiente para los trabajadores en forma individual no le sea del todo ideal y a la vez adecuado
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para que se sientan cómodos al desempeñar sus funciones dentro de la empresa DANPER Trujillo S.A.C. Los resultados muestran que en la empresa DANPER Trujillo S.A.C., hay muy poca comprensión por parte del jefe hacia sus subordinados, esto se debe a que los jefes se preocupan solamente por quedar ellos bien ante los dueños de la empresa, más no se preocupan por llevar una buena comunicación que les permitirá comprender al personal que tienen a cargo, e incluso en ciertas oportunidades les hacen trabajar horas extras sin que sea necesario, todo esto genera que el rendimiento del trabajador no sea a un 100% por el desgaste físico innecesario. La mayoría de los trabajadores dieron a conocer mediante la encuesta que el ambiente de trabajo no es confortable para el desarrollo de sus actividades, porque sus ambientes no están bien distribuidos de acuerdo a cada área de trabajo y eso no les facilita tener a su alcance todos los materiales que necesitan, tiene que ir de un lugar a otro para traer lo que necesitan ya sea insumos o materiales de cualquier índole que les hace falta para la producción o elaboración de documentos lo cual hace que pierdan tiempo, por ello a veces hay ciertos retrasos tanto en producción como en las documentaciones. La selección de personal que realiza la empresa DANPER Trujillo S.A.C., es favorable; porque cada trabajador se siente a gusto trabajando con sus compañeros de área, a pesar que muy pocas veces entre ellos han surgido discusiones, eso no ha afectado su rendimiento o desempeño laboral como grupo de trabajo, antes al contrario los trabajadores tratan que el clima organizacional entre su grupo de trabajo sea el mejor para que de esa manera Página 79
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pueda haber un buen desempeño laboral, y así la empresa se sienta satisfecha con el trabajo que ellos realizan. La empresa DANPER Trujillo S.A.C., se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral y personal a sus trabajadores a través de capacitaciones, para obtener mejores resultados en cuanto a su desempeño; la empresa les capacita en la actualización de programas que faciliten el manejo de la información, les brindan información acerca de las diversas estrategias de marketing para dar a conocer al cliente los diversos productos que ofrece la empresa DANPER, se les capacita en el uso adecuado de la maquinaria para evitar accidentes o retrasos tanto en la elaboración de los productos como en el cultivo. Dentro de la empresa DANPER, siempre se da oportunidad al personal para hacer sugerencias en la planeación, procedimientos y en las actividades de acuerdo a sus responsabilidades o nivel jerárquico; ya que la gerencia da confianza tanto a los jefes como al personal de cada área para que expresen o hagan llegar mediante un escrito las sugerencias para mejorar ciertas debilidades que presenta la empresa; la gerencia al brindar esta confianza a los trabajadores beneficia a la empresa porque ha generado un buen clima organizacional, lo cual conlleva al trabajador que se sienta cómodo en su puesto de trabajo y como resultado se obtiene un buen desempeño laboral por el compromiso y las ganas que le pone cada trabajador para realizar bien sus funciones. Los resultados según la encuesta son variados; cuando trabajan en forma individual, muy poco se muestra el compañerismo a diferencia cuando trabajan Página 80
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en grupo, lo cual genera que los trabajadores de manera personal se enfoquen en obtener buenos resultados y sobresalir de forma individual en el trabajo que realizan, y no considera si ello afecta o no la vida o bienestar de otras personas. El trabajador manifiesta que no se siente apoyado por su grupo de trabajo, debido a que el trabajador también espera que su grupo lo apoye en las actividades individuales, porque a veces el trabajador tiene dificultades para el desempeño de ciertas actividades y como todos tienen que cumplir con su trabajo a tiempo, es allí donde los demás no se preocupan por apoyar a su compañero, porque como vimos anteriormente cada trabajador vela por su propia actividad personal. El resultado es variado en cuanto a dar a conocer al trabajador lo bien que está desarrollando sus funciones, porque los jefes inmediatos de cada área en ciertas oportunidades si lo hacen pero en forma general y no especifican que trabajadores son los que se han esforzado más y a veces lo pasan por alto. Además cuando los jefes inmediatos dan a conocer lo bien que el trabajador se está desarrollando en sus funciones mayormente lo hacen en forma verbal. La empresa DANPER Trujillo S.A.C., se preocupa por reconocer el esfuerzo de sus trabajadores por su buen desempeño laboral dentro de la organización. La gerencia pide un informe detallado a cada jefe de área del desempeño de los trabajadores que tienen a su cargo, para que el gerente al convocar a reunión a todo
el
personal
pueda
incentivar
a
sus
trabajadores
mediante
un
reconocimiento por el buen desempeño laboral que han tenido durante el trimestre de trabajo, cada incentivo no solo es con la finalidad de premiar a los trabajadores sino también para que tanto los que reciben este reconocimiento Página 81
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se sigan esforzando y los trabajadores que no también se desempeñen mejor dentro de la empresa y en la próxima reunión puedan ser premiados. La empresa DANPER Trujillo S.A.C. debe mejorar en cuanto a los sueldos de sus trabajadores, debido a que el desempeño que ellos realizan dentro de la organización merece ser bien recompensado, para que de esa manera puedan satisfacer sus necesidades personales y familiares. En forma personal, el grado de compromiso y colaboración que muestra cada trabajador hacia la empresa DANPER es regular; debido a que el jefe de área no es comprensivo con los trabajadores que tiene a su cargo y muy pocas veces reconoce su buen desempeño laboral, por ello los trabajadores en forma individual no muestran un compromiso y colaboración al 100% con su área lo cual genera que su rendimiento sea regular para la empresa. En la empresa DANPER, las relaciones personales de cada trabajador en su área de trabajo son regulares; esto se debe a que, en ciertas oportunidades han surgido algunas discusiones entre compañeros de trabajo de la misma área por no tomar buenos acuerdos entre compañeros, equivocaciones en la división del trabajo, también porque unos sobresalen más que otros en el desarrollo de las actividades laborales, entre otros motivos. La motivación que brinda la empresa DANPER Trujillo S.A.C. a sus trabajadores es positiva; debido a que, la motivación ya sea a través de un reconocimiento o bonificaciones es una buena estrategia por parte de la empresa porque influye para que el grado de desempeño laboral de cada trabajador sea óptimo, de esta manera el trabajador se esforzará más por
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realizar bien sus actividades diarias dentro de la empresa, y esto genera beneficios tanto para los trabajadores como a la empresa.
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Generalidades Empresa Danper Trujillo S.A.C.
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¿QUIÉNES SOMOS? DANPER Trujillo SAC es una joint venture de capitales daneses y peruanos que comenzó sus operaciones en febrero del año 1994 en Trujillo - Perú. Las plantas de procesamiento están situadas en Trujillo y Arequipa. DANPER se dedica con mucho éxito a la actividad agroindustrial de producción y exportación de conservas de espárrago, alcachofa, pimiento del piquillo, hortalizas en general y frutas, así como espárragos frescos y congelados. El origen del Nombre de DANPER proviene de Dan por Danmark (Dinamarca en danés) y Per por Perú.
MISIÓN Ser un proveedor confiable, de calidad consistente, líder a nivel mundial en el rubro de productos agroindustriales y servicios conexos; creadores comprometidos de valor para nuestros clientes, colaboradores, proveedores, y accionistas; y promotor de un continuo y sano crecimiento de nuestra sociedad.
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VISIÓN Ser una empresa innovadora, líder a nivel mundial en la identificación y satisfacción de las necesidades de los más exigentes clientes, desarrollando y apalancando sus capacidades para aprovisionar, procesar y comercializar alimentos con los más altos estándares de calidad; anticipándose y adaptándose a las cambiantes condiciones competitivas del mercado. Crear valor sostenido y gozar plenamente del respeto y preferencia de sus clientes, colaboradores, accionistas, proveedores y demás grupos de interés; en armonía con el medio ambiente y contribuyendo con el sano desarrollo de su comunidad.
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POLÍTICA DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - SIG DANPER, empresa dedicada al cultivo y al procesamiento de hortalizas y frutas para exportación en las modalidades de fresco, conserva y congelado, asume el desafío de crecer y desarrollarse en forma sostenible como única forma de proyectarse en el largo plazo, distinguiendo como pilares de dicha sustentabilidad, el buen desempeño económico, social, ambiental y asegurando un comercio lícito en sus operaciones. NUESTRA GENTE Creemos que el desarrollo de nuestro recurso humano es la clave para lograr la innovación y productividad necesarias para enfrentar el siempre cambiante y dinámico mundo de los negocios. En DANPER hemos logrado consolidar una Cultura Organizacional basada en valores y principios que preservan la integridad y dignidad de nuestra gente, procuran su desarrollo personal continuo y aseguran la creación de valor permanente.
Nuestro recurso humano desarrolla permanentemente capacidades de gestión y habilidades de liderazgo para obtener altos estándares de productividad que le permitan competir exitosamente en un entorno competitivo y globalizado.
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NUESTROS PRODUCTOS: ESPÁRRAGO BLANCO Y ESPÁRRAGO VERDE Los espárragos blancos y verdes son productos de alto contenido de fibra vegetal, se envasan al natural y marinados.
ESPÁRRAGO FRESCO Son atados de espárrago blanco o verde empacados en cajas de diferentes pesos de acuerdo a los mercados de destino y conservados a 2º C, que llegan al cliente en estado completamente natural.
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ORGANIGRAMA:
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CAPÍTULO IV
. Objetivo General:
Discusión de Resultados
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IV. DISCUSION Discusión de Resultados – Trabajadores: El objetivo del estudio es determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la Empresa DANPER - Trujillo, siendo los resultados alentadores, ya que existe una influencia que es conveniente para el desarrollo de la Empresa. Los resultados de la encuesta hacia los trabajadores, considera los siguientes enfoques: El primer enfoque está referido a la motivación del personal, lo cual los trabajadores muestran una desmotivación hacia sus labores. Véase la Figura N° 8, donde el 32% consideran que “algunas veces” el trabajo que realiza es adecuado para su personalidad. El segundo enfoque es referido al grado de compromiso y colaboración del trabajador, lo cual muestra que es totalmente regular con 48%, por lo que se considera que los trabajadores se sienten insatisfechos con recarga de horas laborales que se ofrecen en la empresa. Véase la Figura N° 21.
El tercer enfoque es referido hacia los resultados en lo que respecta a las condiciones del área de trabajo y ambiente físico, lo cual muestra que los trabajadores consideran en un 26% que “casi siempre” les facilitan sus labores como se muestra en la Figura N° 5, se recomienda mejorar dicho ambiente para su desempeño y se determinó que para
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los trabajadores de la Empresa DANPER hay que realizar mejoras en las dos variables mencionadas anteriormente. El cuarto enfoque es conducido hacia posibilidades de ascender a otros puestos de trabajo; por lo que el número mayoritario de trabajadores muestran su inseguridad con 29% y 27% considerando que algunas veces y muy pocas veces creen. Véase en la figura N° 6. Con respecto a los Antecedentes: Se coincide con Stefani, M. (2011) en su tesis: “El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King Guatemala”. Pues, los trabajadores de los restaurantes de Burger King le permite la libertad en la realización de sus labores, tiene una apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de responsabilidad. Nos describe que clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas para su desempeño laboral. Los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. Es por ello que la Empresa DANPER S.A. tiene que reforzar las áreas del personal, debido al personal no se encuentra motivado en sus labores. Asimismo no muestra compromiso y colaboración.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
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CONCLUSIONES: 1) El clima organizacional influye medianamente en el desempeño de los trabajadores de la Empresa DANPER Trujillo SAC, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente. 2) Las dimensiones más importantes que influyen en el clima organizacional en la empresa DANPER Trujillo SAC son la motivación, confortabilidad, auto realización profesional, confianza para poder sugerir, seguridad personal y la fomentación de desarrollo y promoción de los trabajadores. 3) Evaluado el clima organizacional de la empresa DANPER Trujillo SAC, revela que la motivación influye directamente en su desempeño diario. 4) La comunicación no es del todo eficiente, los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. 5) La relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral se ha de mostrar notablemente, ya que si no existe un clima organizacional armonioso en los trabajadores que permite la libertad en la realización de sus labores, tiene una apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de responsabilidad.
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RECOMENDACIONES: 1) Impartir cursos de capacitación en tiempo adecuado que mejoren el ambiente de las relaciones interpersonales entre los diferentes niveles jerárquicos para el clima organizacional y desempeño laboral en grupo de trabajo. 2) Establecer en las diferentes áreas una coordinación entre los altos mandos para facilitar la comunicación de la filosofía empresarial para que funcione en forma productiva y eficiente en el servicio que ofrece el trabajador. 3) Monitorear a los supervisores de cada planta a fin de que brinden una atmósfera de confianza para que de esta manera los trabajadores puedan desempeñarse mejor. 4) Desarrollar actividades de integración y de sensibilización con el objetivo que cada nivel jerárquico internalice la importancia de fortalecer la cultura organizacional y de sentirse comprometidos en el desempeño de sus funciones. 5) Brindarle mejores condiciones labores así como un adecuado sistema de recompensas, el cual sea establecido en base a las metas alcanzadas por el trabajador en beneficio de la organización.
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Referencias Bibliográficas: 1. Brunet, Jean Lous. (2005). “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”. México: Trillas. 2. Brunet,
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Argentina. 8. Granell, H. (1997). “Éxito Gerencial y Cultura”. Caracas: IESA. 9. Grados, J. (2000). “Centro de evaluación”. México. 10. Jericó, Pilar. (2002). “Gestión del Talento Humano”. México: Prentice Hall. 11. Management Sciences. (2006). “Cómo crear un Clima de Trabajo que motive y mejore al Personal y su desempeño”. Boston. 12. Martínez, María. (2003). “La Gestión Empresarial”. España: Díaz de Santos. 13. Santini, Gustavo. (2000). “La Empresa Integrada”. Buenos Aires: New Press Grupo Impresor S.A.
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ANEXOS
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ENCUESTA SOBRE INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DANPER - TRUJILLO Instrucciones: Para cada enunciado indicar ¿Cómo califica su desempeño dentro de la organización? 1. Edad de los trabajadores: 17-21
22- 26
27-31
32-36
37-41
52-56
2. Sexo de los trabajadores: Masculino
Femenino
3. Puesto que ocupan: Gerencia
Jefatura
Relaciones Públicas
Asistente
R.R.H.H.
Otros.
4. ¿Qué tiempo tienen de laborar los trabajadores de DANPER –Trujillo SAC?
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 3 a 6 años
De 6 a 10 años
De 10 a 15 años
Mas de 15 años
5. La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
6. ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otros puestos de trabajo dentro de la empresa?
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Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
7. El ambiente creado por sus compañeros, ¿es ideal para desempeñar sus Muy pocas v eces Nunca funciones? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
8. ¿Cree usted que el trabajo que hace es adecuado para su personalidad? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
9. Las tareas que realiza, ¿Son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
10. ¿Cree usted que su jefe inmediato es comprensivo? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
11. ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
12. ¿Le agrada trabajar con sus compañeros? Página 99
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Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
13. El trabajo, ¿Le permite desarrollarse personalmente? Siempre
Casi Siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
14. ¿DANPER como empresa se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus trabajadores? Definitivamente falso Mayormente falso Mayormente verdad Definitivamente verdad 15. ¿Se le da oportunidad al personal para influir en la planeación, los procedimientos y las actividades de acuerdo a sus responsabilidades? Siempre
Casi Siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
16. Los resultados de su trabajo, ¿cree que afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
17. En su propio trabajo, los supervisores u otras personas, ¿Le dan a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones? Siempre Muy pocas veces
Casi siempree
Algunas veces
Nunca
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18. ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo? Siempre
Casi siempree
Muy pocas veces
Algunas veces
Nunca
19. ¿La empresa se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores? Siempre
Casi Siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
20. Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿Le permiten satisfacer sus necesidades personales? Siempre
Muy pocas veces
Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
21. ¿Cómo calificaría el grado de compromiso y colaboración que muestran en el trabajo? Malo
Regular
Bueno
Muy bueno 22. ¿Cómo calificaría las relaciones personales en su área? Malo
Regular
Bueno
Muy bueno 23. Cree Ud. ¿qué su motivación influye en el grado de desempeño dentro de su labor diario? Siempre
Casi siempre
Muy pocas veces
Nunca
Algunas veces
¡Gracias por su colaboración! Página 101
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