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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS DIRECCION DE POSTGRADOS
TITULO DEL TRABAJO DE GRADUACION LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU EFECTO EN DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA GODDARD CATERING GROUP EN LA CIUDAD DE SAN PEDRO SULA
MAESTRIA EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
NOMBRE DEL SUSTENTANTE JANKEL REYES SABILLON SAN PEDRO SULA, HONDURAS Mayo 2015
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AUTORIDADES ACADÉMICAS SUPERIORES:
PRESIDENTE:
LICENCIADO ROGER DANILO VALLADARES
VICERRECTOR:
MASTER JAVIER MEJIA
SECRETARIO GENERAL:
MÁSTER EDWIN ROMELL GALO
DIRECTOR ACADÉMICO:
MASTER JOSE JESUS MORA
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AUTORIDADES DE LA CARRERA
DIRECTOR DE POSTGRADO
MÁSTER EDGARDO ENAMORADO
ASESOR METODOLÓGICO Y TECNICO
DOCTOR ADALID MEDINA REYES
TERNA EXAMINADORA:
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LIBERACION DE TESIS
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AGRADECIMIENTO
A todo el personal docente de la Universidad Tecnológica de Honduras por su entrega, dedicación y profesionalismo por motivar al estudiante de la UTH mediante su ejemplo, a ser perseverante, solidario, por enseñarnos a liderar y ser liderado, a ser equipo y no grupo, a trazar metas y objetivos, a buscar resultados y no excusas, a anteponerse a las adversidades, aprender de las buenas y las malas experiencias, a escuchar y ser escuchado y por sobre todo a marcar la diferencia, quiero agradeceré a dos personas en especial PhD Adalid Medina mi asesor metodológico y técnico, quien fue mi guía y parte fundamental para la elaboración de este estudio, gracias por brindarme una perspectiva diferente, científica a este reto que estoy por culminar, también al Master Edgardo Enamorado quien me dio aliento en este nuevo reto el cual siempre brindo palabras de apoyo y motivarme siempre a seguir adelante desde el pregrado.
También quiero a agradecer a todos mis compañeros a lo largo de esta carrera con los cuales compartí muy buenas experiencias en el ámbito estudiantil y personal, también su proceder fue ejemplo y motivante para el cumplimiento de este objetivo que tenemos en común
GRACIAS CATEDRATICOS Y COMPAÑEROS
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DEDICATORIA
Dedicada a Dios todopoderoso por haberme dado vida y fuerzas para no desmayar y poder afrontar cada día los retos del acontecer diario entre familia, trabajo y estudio A mi padre que en paz descanse por haberme inculcado la perseverancia, pro actividad, e incentivar mi autoestima
para prepararme para grandes
retos A mi Madre y Hermano por darme ánimo y por estar pendiente de mí y mi familia A mi esposa y a mis hijos por brindarme espacio en sus vidas para cumplir este reto y por estar siempre a mi lado en todos los momentos importantes de mi vida
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RESUMEN EJECUTIVO El presente trabajo de investigación tuvo la finalidad de poder determinar por medio de una investigación correlacional no experimental, con enfoque cuantitativo, si la Gestión de Recursos Humanos tiene un efecto de beneficio en el desempeño Organizacional de la empresa Goddard Catering Group ubicada en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras, denominada como una pequeña empresa, que se dedica al proceso y elaboración de alimentos preparados o listos para el consumo. Sus clientes son Líneas Aéreas que operan en el aeropuerto Ramón Villeda Morales de esta ciudad, este trabajo se limita a la únicamente a población que opera en de esta empresa, como empleados directos ahora denominados unidad de análisis. La gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional de Goddard Catering Group , presentan en este estudio un nivel de semejanza o pertenencia positivo y de impacto considerable para la empresa, el coeficiente de determinación de estas variables demuestra que la gestión de recursos humanos, influye positivamente en un 58.3% en el desempeño organizacional
de
la
empresa,
específicamente
productividad, eficiencia y rentabilidad actuando de
en
las
áreas
de
manera conjunta, el
nivel de confianza de esta correlacion corresponde a un noventa y nueve por ciento, por lo que los esfuerzos o el invertir en la Gestión de Recursos Humanos en esta empresa en particular, impactara de manera positiva a la misma, en un intervalo corto o mediano plazo en los indicadores de desempeño a raíz de la gestión del recurso humano.
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Otro elemento considerado en este estudio es la satisfacción del Personal, se pudo determinar el nivel de influencia que tiene este elemento en diferentes áreas de desempeño de la empresa como ser la productividad, la eficiencia y la rentabilidad de la empresa, estos mostraron niveles de semejanza o pertenencia positivos, los coeficientes de determinación muestran que la Satisfacción de personal de Goddard Catering Group influye en un 18.5% en la Productividad, un 24.3% en la eficiencia y un 18.0 % en la rentabilidad de la empresa. Por lo que mantener un nivel óptimo de satisfacción laboral entre los colaboradores es de beneficio, debido a que la satisfacción del personal influye en áreas sensibles de la empresa y mejora el desempeño de la organización. El tema Capacitación del personar también fue considerado en este estudio con el cual se pudo determinar el nivel de influencia o efecto que tiene en la eficiencia y la rentabilidad de la empresa; la capacitación mostro un nivel de influencia de un 21% en la eficiencia y un 0.38 % en la rentabilidad, Para el elemento rentabilidad el nivel de significancia mostrado supera al porcentaje de error permitido (0.05) por lo que este elemento no fue analizado, el mayor impacto de la capacitación se vio reflejado de manera positiva en la eficiencia de la empresa. Y como último punto La Selección de Personal y su efecto en la Rentabilidad,
este
mostraron
niveles
de
semejanza
y
pertenencia
positivamente débiles; su coeficiente de determinación mostro una baja influencia de la selección de personal hacia la rentabilidad de la empresa específicamente un 14.7% por lo que invertir en la selección del personal en
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esta empresa contribuiría de manera débil o baja a la rentabilidad de la misma.
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ABSTRACT This research had the purpose to determine through a correlational not experimental research, with quantitative approach, if the Human Resource Management has a beneficial effect on the performance of the company Goddard Catering Group located in the city of San Pedro Sula, Honduras, known as a small business, dedicated to the process and development of prepared or ready-to-eat foods. Your customers are airlines that operate at the airport Ramon Villeda Morales of this city, this work is limited to the only population that the company operates in, as direct employees now called analysis unit. Human Resources Management and organizational performance of Goddard Catering Group, presented in this study, a level of similarity or belonging and significant positive impact for the company, the coefficient of determination shows that the management of human resources, positively affects 58.3 % in organizational performance of the company, specifically in the areas of productivity, efficiency and profitability by acting together, the confidence level corresponds to ninety-nine percent, making efforts or invest in Resource Management Humans in this particular company, will impact positively on the same way, in a short or medium-term performance indicators as a result of human resource management interval. Another element considered in this study is the satisfaction, in this study could demonstrate the level of influence that satisfaction Goddard Catering Group employees in different areas of performance such as productivity, efficiency and profitability company, these showed positive levels of similarity
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or belonging, the coefficients of determination shows that staff satisfaction influences Goddard Catering Group 18.5% in productivity, efficiency 24.3% and 18.0% in profitability. So keeping an optimum level of job satisfaction among employees is of benefit to the company as staff satisfaction affects sensitive areas of the company and improve organizational performance. Staff Training The issue was also considered in this study which sought to determine the level of influence or effect of training on the efficiency and profitability; training showed a level of influence of 21% in efficiency and 0.38% in profitability for the return item significance level exceeds the percentage of permissible error (0.05) so this element was not analyzed, the largest impact of training is reflected in the company efficiency. And as a last point the selection of personnel and profitability of Goddard Catering Group show positive levels of similarity and belonging weak; the coefficient of determination showed little influence on the selection of staff to profitability specifically 14.7% so investing in the selection of personnel in this company contribute weakly or low profitability of the same.
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CONTENIDO Liberacion de Tesis ......................................................................................... 1 Agradecimiento ............................................................................................... 2 Dedicatoria ...................................................................................................... 3 Resumen Ejecutivo ......................................................................................... 4 Abstract ........................................................................................................... 7 Contenido ....................................................................................................... 9 Indice Tablas................................................................................................. 16 Indice Figuras ............................................................................................... 20 Indice Anexos ............................................................................................... 24 Introduccion .................................................................................................. 25 CAPITULO I. FORMULACION DEL PROBLEMA ......................................... 28 1.1 Formulación del Problema: .................................................................. 28 1.2 Descripción del Problema................................................................. 29 1.3 Planteamiento del problema: ............................................................ 35 CAPITULO II OBJETIVOS ............................................................................ 36
10
2.1 Objetivo General .................................................................................. 36 2.2 Objetivos Específicos .......................................................................... 36 2.3 Preguntas de Investigación ................................................................. 37 2.4 Justificación de la Investigación .......................................................... 38 2.5 Viabilidad de la Investigación .............................................................. 39 2.6 Limitaciones de la Investigación .......................................................... 40 2.7 Alcance de la Investigación ................................................................. 41 CAPITULO III MARCO TEORICO ................................................................ 42 3.1 Marco Contextual................................................................................. 42 3.2 Marco Conceptual................................................................................ 46 3.2.1 Desarrollo de la Primera Variable ..................................................... 46 3.2.2 Etimología sobre la Gestión de Recursos Humanos ........................ 46 3.2.3 Definiciones de Gestión de Recursos Humanos .............................. 47 3.2.4 Capacitación ..................................................................................... 48 3.2.5 Selección del personal ...................................................................... 50 3.2.6 Satisfacción Laboral ......................................................................... 52
11
3.3 Desarrollo de la Segunda Variable ...................................................... 54 3.3.1 Etimología de la palabra desempeño ............................................... 54 3.3.2 Definiciones de desempeño ............................................................. 54 3.3.3 Productividad .................................................................................... 55 3.3.4 Rentabilidad ...................................................................................... 58 3.3.5 Eficiencia .......................................................................................... 60 CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS ................................................... 62 4.1 Definición de Variable .......................................................................... 62 4.1.2 Operabilidad de la Variable .............................................................. 63 4.2 Definición de una Hipótesis ................................................................. 66 Hipótesis numero 1: ............................................................................... 67 Hipótesis numero 2: ............................................................................... 67 Hipótesis numero 3: ............................................................................... 68 Hipótesis Número 4: ............................................................................... 68 Hipótesis Número 5: ............................................................................... 68 Hipótesis numero 6: ............................................................................... 68
12
Hipótesis numero 7: ............................................................................... 69 CAPITULO V METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ............................. 70 5.1. Enfoque cuantitativo ........................................................................... 70 5.2. Tipo de investigación .......................................................................... 71 5.3. Delimitación del tema ......................................................................... 73 5.4. Fuentes de información ...................................................................... 73 5.5. Censo ................................................................................................. 74 5.6. Instrumento de medición ................................................................... 75 Validación del instrumento de medición .................................................... 76 Validez teórica o de constructo .................................................................. 77 Validez por expertos .................................................................................. 78 Resultados de las validación por expertos ................................................ 80 Prueba piloto ............................................................................................. 82 Validez Estadística .................................................................................... 83 Proceso de validación estadística ............................................................. 84 Resultados de la Prueba estadística de fiabilidad. .................................... 85
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Proceso de Aplicación de la Encuesta Final .............................................. 87 CAPITULO VI RESULTADOS DE LA INVESTIGACION .............................. 89 6.1 Presentación de datos ......................................................................... 89 6.2 Fuentes de información ....................................................................... 92 6.3 Análisis de datos descriptivos Frecuencias ......................................... 96 6.4 Resultados Correlaciónales ............................................................... 106 CAPITULO VII ANALISIS DE LAS HIPOTESIS .......................................... 110 7.1 Pruebas de Hipótesis......................................................................... 113 HI 1: La Gestión del Recurso Humanos incrementa el desempeño en la organización Goddard Catering Group. ................................................... 113 Análisis Hipótesis Numero 1 .................................................................... 116 HI 2: La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa Goddard Catering Group. ........................................................................ 116 Análisis Hipótesis Numero 2 .................................................................... 119 HI 3: La capacitación del personal mejora la eficiencia de la empresa Goddard Catering Group ......................................................................... 119 Análisis Hipótesis Numero 3 .................................................................... 122
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HI 4: Un proceso de selección de personal mejora la rentabilidad de la empresa Goddard Catering Group .......................................................... 123 Análisis Hipótesis Numero 4 .................................................................... 126 HI 5: La capacitación del personal genera mayor rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group .......................................................... 127 Análisis de Hipótesis numero 5 ............................................................... 130 HI 6: La Satisfacción laboral genera una mayor Rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group ......................................................................... 130 Análisis de la Hipótesis Numero 6 ........................................................... 133 HI 7: Con la Satisfacción Laboral la empresa Goddard Catering Group logra una mayor Eficiencia ...................................................................... 134 Análisis Hipótesis numero 7 .................................................................... 136 CAPITULO VIII DISCUSION TEORICA ...................................................... 138 CAPITULO IX CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................... 145 9.1 Conclusiones ..................................................................................... 145 9.2 Recomendaciones ............................................................................. 147 CAPITULO X PROPUESTA........................................................................ 149 10. Propuesta .......................................................................................... 149
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10.1 Antecedentes de la Propuesta ......................................................... 149 10.1.2 Justificación .................................................................................. 150 10.1.3 Objetivos de la propuesta ............................................................. 150 10.2 Instrumento de medición de diagnóstico de la satisfacción laboral y desempeño .............................................................................................. 151 10.3 Análisis Foda de Goddard catering Group ....................................... 151 10.4 Estructura organizacional Propuesta (anexo de la figura de recursos humanos)................................................................................................. 153 10.5 Funciones del encargado de recursos humanos en GCG ............... 153 10.6 Propuesta Económica...................................................................... 155 10.7 Diagnostico de la Gestión actual ..................................................... 156 10.7.1 Check List Diagnostico de la gestión de Recursos Humanos ....... 157 10.7.2 Hallazgos del diagnostico ............................................................ 158 10.8 Conclusiones ................................................................................... 159 CAPITULO XI.............................................................................................. 161 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................ 161 APÉNDICES. .............................................................................................. 168
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ANEXOS ..................................................................................................... 180
INDICE TABLAS
Tabla Numero 1: Cuadro Estadístico Costo de utilización de Materia Prima expresado en dólares americanos ................................................................ 29 Tabla Número 2: Cuadro Estadístico Unidades Vendidas ........................... 31 Tabla Número
3: Cuadro Estadístico Ventas expresado en dólares
americanos ................................................................................................... 31 Tabla Numero
4: Cuadro Estadístico de despidos e indemnizaciones de
personal bajo la nueva administración de Goddard catering Group expresado en dólares americanos .................................................................................. 32 Tabla Número 5: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Capacitación ................................................................................. 63 Tabla Número 6: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Satisfacción Laboral ...................................................................... 64 Tabla Número 7: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Selección de Recursos Humanos ................................................. 64
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Tabla Número 8: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Productividad ................................................................................ 65 Tabla Número 9: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Eficiencia ....................................................................................... 65 Tabla Número
10: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos
Humanos elemento Rentabilidad .................................................................. 66 Tabla Numero 11: Escala de Likert / instrumento de medición .................... 76 Tabla Número 12: Cuadro validación instrumento de medición ................... 79 Tabla Número 13: Lista de expertos ............................................................ 80 Tabla Número 14: Depuración de la encuesta piloto por expertos PhD Adalid Medina .......................................................................................................... 81 Tabla Número 15: Depuración de la encuesta piloto por expertos Master Yamileth Orellana ......................................................................................... 81 Tabla Número 16: Datos generales del personal que participo en la encuesta piloto ............................................................................................................. 83 Tabla Número 17: Análisis de fiabilidad Variable Desempeño organizacional ...................................................................................................................... 85 Tabla Número 18: Análisis de fiabilidad Variable Desempeño organizacional ...................................................................................................................... 86
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Tabla Número 19: Ficha técnica de la investigación .................................... 88 Tabla Número
20: Correlación Variable Gestión de Recursos Humanos
Goddard Catering Group ............................................................................ 107 Tabla Numero
21: Correlación Variable Desempeño Laboral Goddard
Catering Group ........................................................................................... 108 Tabla Numero 22: Correlación de Pearson / hipótesis número uno / Variable Gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño Organizacional / Goddard Catering Group ............................................................................ 113 Tabla Numero 23: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Uno / Variable
Recursos Humanos / Variable desempeño Organizacional /
Goddard Catering Group ............................................................................ 114 Tabla Numero 24: Correlación de Pearson hipótesis / numero dos / Elemento Satisfacción laboral / Elemento Productividad / Goddard Catering Group .. 116 Tabla Numero 25: Coeficiente de Determinación / hipótesis numero dos / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group .................................................................................................................... 117 Tabla Numero 26: Correlación de Pearson hipótesis número tres / Elemento capacitación / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group ................... 119 Tabla Numero 27: Coeficiente de determinación / hipótesis número tres / Elemento Capacitación / Elemento Eficiencia Goddard Catering Group .... 120
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Tabla Numero
28: Correlación de Pearson / hipótesis número cuatro /
Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 123 Tabla Numero 29: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Cuatro / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group .................................................................................................................... 124 Tabla Numero
30: Correlación de Pearson / hipótesis número cinco /
Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group .................................................................................................................... 127 Tabla Numero 31: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco /Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group .................................................................................................................... 128 Tabla Numero
32: Correlación de Pearson hipótesis / número seis /
Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 130 Tabla Numero 33: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 131 Tabla Numero
34: Correlación de Pearson / hipótesis número siete /
Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 134
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Tabla Numero 35: Coeficiente de Determinación / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 135 Tabla Número 36: check list diagnóstico de la gestión de recursos humanos .................................................................................................................... 156
INDICE FIGURAS Figura Numero 1: Los Estratos del Desarrollo .............................................. 33 Figura Numero 2: Pasos de un Proceso de Selección .................................. 51 Figura Numero 3: Mediciones de productividad ............................................ 55 Figura Numero 4: Reacción en cadena: calidad productividad disminución de costos ........................................................................................................... 58 Figura Numero 5: proceso cuantitativo ......................................................... 70 Figura Numero 6: Investigación no experimental .......................................... 72 Figura Numero 7: Estructura Organizacional Goddard Catering Group ........ 74 Figura Numero 8: Histograma de la variable Gestion de Recursos Humanos ...................................................................................................................... 89 Figura Numero 9: Histograma de la variable Desempeño Organizacional ... 91
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Figura Numero 10: Grafico por área de desempeño Goddard catering Group ...................................................................................................................... 92 Figura Numero 11: Grafico por Genero Goddard Catering Group ................ 93 Figura Numero 12: Grafico por Antigüedad Laboral Goddard Catering Group ...................................................................................................................... 94 Figura Numero 13: Grafico nivel académico Goddard Catering Group ......... 95 Figura Numero 14: Nivel de medición de las variables ............................... 111 Figura Numero 15: Grafico Correlacion de Pearson / hipótesis numero uno / Variable
gestión
de
Recursos
Humanos
/
Variable
Desempeño
Organizacional / Goddard Catering Group .................................................. 115 Figura Numero 16: Grafico Correlacion de Pearson hipótesis numero dos / Elemento Satisfaccion laboral / Elemento Productividad Goddard Catering Group .......................................................................................................... 118 Figura Numero 17: Grafico Correlacion de Pearson / hipótesis numero tres / Elemento capacitacion / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group ... 121 Figura Numero 18: Correlacion de Pearson / hipótesis numero cuatro / Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 125
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Figura Numero 19: Correlacion de Pearson hipótesis / numero cinco / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitacion / Goddard Catering Group .................................................................................................................... 128 Figura Numero 20 : Correlacion de Pearson / hipótesis numero seis / Elemento Satisfaccion Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 132 Figura Numero 21: Correlacion de Pearson / hipótesis numero siete / Elemento Satisfaccion Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group .......................................................................................................... 136 Figura Numero 22: Estructura organizacional propuesta para Goddard Catering Group con el anexo de el encargado de Recursos Humanos. ..... 153
Apendice Numero 1: instrumento inicial para validación ............................... 78 Apendice Numero 2: instrumento de validación depurado por expertos ....... 81 Apendice Numero 3: instrumento de Medición Final..................................... 87 Apendice Numero 4 : Instrumento de medición Satisfaccio laboral/ Desempeño................................................................................................. 151 Apendice Numero 5: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62 .................... 174
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Apendice Numero 6: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Capacitación, pregunta numero ................. 174 Apendice Numero 7: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Selección de personal, pregunta numero 14 .................................................................................................................... 175 Apendice Numero 8: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Selección de Personal, pregunta numero 20 .................................................................................................................... 175 Apendice Numero 9: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 27 176 Apendice Numero 10: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 31 176 Apendice Numero 11: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 40 .................. 177
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Apendice Numero 12: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 43 .................. 177 Apendice Numero 13: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 49 ......................... 178 Apendice Numero 14: Muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 52 ......................... 178 Apendice Numero 15: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 60 .................... 178 Apendice Numero 16: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62 .................... 179
INDICE ANEXOS
Anexo 1 : Instrumento validación de encuesta sometido a expertos ........ 180 Anexo 2 Instrumento medición final presentado a unidad de analisis........ 182
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INTRODUCCION El presente trabajo de investigación expuesto realizado para la empresa Goddard Catering Group, empresa dedicada al proceso y elaboración de alimentos preparados o listos para el consumo para Líneas aéreas a continuación tuvo la finalidad de poder determinar por medio de una investigación correlacional no experimental, Si la Gestión de Recursos Humanos tiene un efecto de beneficio en el desempeño Organizacional de la empresa, este trabajo se limita a la únicamente a población que opera en de esta empresa, como empleados directos ahora denominados
unidad de
análisis. El capítulo uno muestra los antecedentes de la empresa Goddard Catering Group y el planteamiento del problema en el cual se basa este trabajo de investigación, también muestra los problemas por los que atraviesa la empresa y la interacción de las variables que serán sujeto de estudio para determinar la influencia entre ellas El capítulo dos describe los objetivos, y las preguntas que se utilizaran para la investigación de este estudio; También se plantea la justificación de la investigación, como el tipo de análisis que se utilizara, hace mención de la viabilidad y el alcance de esta investigación. Este capítulo muestra el por qué realizamos esta investigación y la vialidad de la misma. El capítulo tres hace una referencia general de la industria y en forma más puntual del rubro en que se desenvuelve Goddard Catering Group. Muestra las definiciones, elementos y teorías específicas en las que se basa esta
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investigación que serán la guía para la creación de un instrumento de recolección de datos necesarios para la investigación. En el capítulo número cuatro se aborda se identificaron las variables e hipótesis para esta investigación, donde se crean siete hipótesis las cuales se utilizaran de base para poder demostrar la correlación e influencia de las variables y elementos al problema anteriormente planteado. En el capítulo cinco se muestra la metodología de la investigación utilizada en este trabajo y la unidad de análisis que es un censo ya que la empresa cuenta con una población de cuarenta y cuatro empleados. La recolección de datos se realizó a partir de un instrumento de medición siguiendo el formato de la escala de Likert con un total de sesenta y siete preguntas (67) Treinta y siete (36) para la Variable de Recursos Humanos y (31) preguntas para la variable Desempeño Organizacional. También muestra el desarrollo de la encuesta piloto y los procesos de validación de la misma hasta concebir la encuesta definitiva. Después de la recolección, los datos fueron ingresados y tabulados usando el programa SPSS1. En el capítulo seis se muestra los resultados estadísticos obtenidos, con el fin de poder determinar la correlación que existe entre cada variable y los
1
De sus siglas en inglés Statistical Package for the Social Sciencies; programa estadístico que convierte los datos en información esencial para la toma de deciosnes
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elementos de cada una de ellas. Desde el punto de vista Descriptivos, de frecuencia y correlaciónales El capítulo siete muestra los resultados obtenidos de los análisis de cada hipótesis aceptando o reservándose el derecho de aceptación de las hipótesis descritas. El capítulo ocho es una discusión de los resultados obtenidos comparados con la información del marco teórico, muestra el nivel de acuerdo con alguna teoría o estudio en especial y si estas pueden o no aplicarse a la empresa estudiada. El capítulo nueve expone las conclusiones del este estudio en mención y propone recomendaciones para ser implementadas por la empresa Goddard Catering Group El Capitulo diez muestra una propuesta que será sometida a consideración a la empresa la cual busca establecer una mejora a corto y mediano plazo a las recomendaciones expuestas en este estudio
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CAPITULO I. FORMULACION DEL PROBLEMA 1.1 Formulación del Problema: Goddard Catering Group inicio operaciones en Honduras el 01 de Marzo de 2010 mediante una compra por acciones a la empresa de capital costarricense Casa Proveedora Phillips. Actualmente se encuentra ubicada en la ciudad de San Pedro Sula, dentro de las instalaciones de Zip Calpules actuando como una empresa usuaria de Zona libre, cuenta con un mano de obra de cuarenta y cuatro empleados y es denominada como una pequeña empresa, Goddard Catering Group se dedica como negocio principal al proceso y elaboración de alimentos preparados o listos para el consumo para Líneas aéreas. Desde la fecha anterior mencionada la empresa ha iniciado un proceso de cambio en cultura, procesos, estrategia, metas y objetivos, a un ritmo acelerado, por lo que el personal activo experimenta cambios bajo la
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nueva
administración,
quienes
tratan
de
implantar
sus
estándares
internacionales y aumentar desempeño actual en el menor tiempo posible.2 (Zentilli, 2012)
1.2 Descripción del Problema: Goddard Catering Group pretende realizar sus labores bajo los principios de eficiencia y calidad, mejorando la utilización de recursos, tiempos, manipulación y manejo de materias primas, mediante la implementación de modelos de gestión como el CTR3 y HACCP4 Tabla Numero 1: Cuadro Estadístico Costo de utilización de Materia Prima expresado en dólares americanos
Año
Costo
Costo %
2
Ivan Zentilli Director Corporativo de Goddard Catering Group para Haccp y Lean manufacting, Auditor certificado por Haccp Aliance Masetria en dirección empresarial universidad de Uruguay 3
4
De sus siglas en ingles CTR (Cycle Time Reduction ) Reducción de Tiempos de ciclo
De sus siglas en ingles HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points) Análisis de Riesgos y de Puntos Críticos de Control. El Departamento de Agricultura de los Estados Unidos (USDA, por sus siglas en inglés) considera la aplicación del HACCP en la industria de las carnes y aves como un sistema de control de procesos que puede utilizarse para evitar riesgos en el suministro de alimentos y como una herramienta para el control, la reducción y la prevención de patógenos en las carnes y las aves
30
2010
311,896.94
32.04%
2011
321,007.70
29.34%
2012
299,435.38
22.69%
2013
317,452.50
21.57%
2014
376,820.89
20.42%
Fuente: diseño propio. Información de la compañía proporcionada por el departamento Contabilidad / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario
La mayoría de las firmas occidentales han estado limpiando y quitando escombros. La reducción, eliminación de niveles, la consolidación, la obtención de ganancias de productividad han reorientado la atención hacia lograr más con menos aumentar la eficiencia, mejorar los procedimientos y reducir los costos como medio para hacerse más rentable (Ulrich, 2006) La eficiencia consiste en "obtener los mayores resultados con la mínima inversión" (Coulter & Robbins, 2005) Como parte fundamental del negocio Goddard Caterting Group se ve en la necesidad de estandarizar todos sus procedimientos y procesos de Haccp en todas las estaciones donde opera a nivel internacional siguiendo
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las normativas de IFSA5 que rigen la industria del aprovisionamiento de alimentos aéreo Mediante estos procesos y modelos de gestión HACCP, CTR, Goddard Catering Group pretende alcanzar estándares de calidad, y productividad necesarios que garantice la satisfacción de sus clientes y la rentabilidad de sus negocios. Tabla Número 2: Cuadro Estadístico Unidades Vendidas
Año
Unidades
Crecimiento
Vendidas
%
2010
219,000
-
2011
232,240
5.70%
2012
267,568
4.22%
2013
256,369
5.41%
2014
246,567
7.34%
Fuente: diseño propio. Información de la compañía GCG proporcionada por el departamento de Operaciones / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario Tabla Número 3: Cuadro Estadístico Ventas expresado en dólares americanos
5
De sus siglas en ingles International Flight Service Assoiation (world food safety guidelines) Asociation Internacional de servicio de Vuelo ( pautas de seguridad alimentaria mundial )
32
Año
Ventas
Crecimiento %
2010
973,358.43
-
2011
1.094,272.73
11.05%
2012
1.319,887.48
17.09%
2013
1.471,416.14
10.30%
2014
1.845,651.85
20.28%
Fuente: diseño propio información de la compañía GCG proporcionada por el departamento de Operaciones / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario
Debido a su rápido crecimiento y a la necesidad de implementar una rápida estandarización de sus procesos que Goddard Catering Group se ha visto en la necesidad de prescindir y suplantar al personal que no se adapte a los nuevos cambios u objetivos de la empresa, incrementando la gestión de selección de nuevo personal y el desarrollo del personal de nuevo ingreso y con antigüedad, mediante la capacitación en sus procesos y modelos de gestión (Barahona, 2014)6 Tabla Numero 4: Cuadro Estadístico de despidos e indemnizaciones de personal bajo la nueva administración de Goddard catering Group expresado en dólares americanos
Año
6
Personas
Indemnización
%
Tendencia
Mirna Barahona Gerente Financiero de Goddard Catering Group Honduras Licenciada en contaduría Pública y Licenciada en psicología con 34 años de experiencia en rubro contable y 9 años laborando para la compañía
33
2010
3
30,185.75
-
2011
9
13,342.60
55.80%
2012
6
10,351.05
22.42%
2013
9
9,925.65
29.53%
2014
7
17,068.44
13.95%
Fuente: diseño propio información de la compañía GCG proporcionada por el departamento de Contabilidad / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario
Figura Numero 1: Los Estratos del Desarrollo
Fuente: Gestión del talento humano/Idalberto Chiavenato/los estratos del desarrollo/desarrollo de las personas
Cualquier modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento o desarrollo debe garantizar la posibilidad de realizar todo aquello que el hombre puede ser en razón de sus propios potenciales, desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que
34
aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. (Chiavenato, 2008) El personal activo con antigüedad experimenta una nueva gestión bajo la nueva administración quienes tratan de llevar a estos a sus estándares internacionales en el menor tiempo posible, sin evaluar hasta el momento el desempeño de los empleados y su nivel de satisfacción para con la empresa (Barahona, 2014)7 Si
la
persona
está
satisfecha
con
su
trabajo
responderá
adecuadamente a las exigencias de este; si, por el contrario, está insatisfecha no será capaz de realizar su labor con eficiencia y calidad. Además, la insatisfacción laboral se refleja en todas la esferas de la vida del trabajador (García Viamontes, 2010) Crear un departamento o una figura de Recursos Humanos en Goddard Catering Group, sería crear un posición administrativa innecesaria en este momento, esperemos crecer un poco más y podemos considerar
7
Mirna Barahona Gerente Financiero para Goddard Catering Group Honduras Master en dirección Financiera con 10 años de experiencia en rubro de Catering aéreo
35
establecer una figura de recursos humanos, lo cual considero importante pero no en este momento, en esta operación (Sierra, 2014) 8 1.3 Planteamiento del problema: El problema de esta investigación se centrara en determinar ¿Cuál es el efecto que tiene la gestión de recursos humanos en el desempeño organizacional de la empresa Goddard Catering Group en la ciudad de San Pedro Sula?
8
Aron Noel Sierra Gerente General para Goddard Catering Group Honduras y El Salvador Master en Bussines and administration, 20 años de experiencia en el rubro del Catering Aéreo
36
CAPITULO II OBJETIVOS 2.1 Objetivo General Determinar el efecto que tiene que tiene la gestión de recursos humanos en el desempeño organizacional de Goddard Catering Group, en la ciudad de San Pedro Sula 2.2 Objetivos Específicos 2.2.1 Determinar el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la productividad de Goddard Catering Group 2.2.2 Determinar el efecto que tiene la capacitación en la eficiencia de los procesos de Goddard Catering Group 2.2.3 Determinar si la gestión de selección de personal tiene algún efecto en la rentabilidad de Goddard Catering Group 2.2.4 Determinar si la capacitación al personal tiene algún efecto en la Rentabilidad de Goddard Catering Group 2.2.5 Demostrar el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la Rentabilidad de Goddard Catering Group
37
2.2.6 Demostrar el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la eficiencia de Goddard Catering Group
2.3 Preguntas de Investigación 2.3.1 ¿Cuál es el efecto que tiene que tiene la gestión de recursos humanos en el desempeño organizacional de Goddard Catering Group, en la ciudad de San Pedro sula? 2.3.2 ¿Cuál es el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la productividad de Goddard Catering Group? 2.3.3 ¿Cuál es el efecto que tiene la capacitación del personal en la eficiencia de Goddard Catering Group? 2.3.4 ¿Cuál es el efecto de la gestión de selección de personal en la rentabilidad de Goddard Catering Group? 2.3.5 ¿Cuál es el efecto que tiene la capacitación en la rentabilidad de Goddard Catering Group? 2.3.6 ¿Cuál es el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la rentabilidad de Goddard Catering Group? 2.3.7 ¿Cuál es el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la eficiencia de Goddard Catering Group?
38
2.4 Justificación de la Investigación Goddard Catering Group no cuenta con estudios previos sobre alguno de estos temas, y la empresa tiene como objetivo operar y mantener un optimo desempeño organizacional, por lo que realizar una investigación de carácter científico, correlacional de enfoque cuantitativo que involucre estas variables con sus elementos, podrá demostrar si existe un efecto de la actual gestión del recurso humano y el desempeño organizacional de Goddard Catering Group. Por lo tanto la investigación propuesta se justifica además mediante el análisis de los siguientes aspectos Valor teórico: al culminar esta investigación se podrá determinar el efecto que tiene el entrelazar las variables a continuación: gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional en Goddard Catering Group. Implicación práctica: La investigación presentara elementos en los cuales la gerencia general podrá utilizar para refutar o afirmar, la creación de la figura de Recursos Humanos dentro de la empresa, además ampliara sobre temas laborales basados en la productividad, eficiencia, y rentabilidad, por el lado del desempeño organizacional y por parte de la gestión de recursos humanos, podrá ampliar en temas sobre la satisfacción de los empleados, las capacitaciones y la gestión de selección de personal, aplicados a la empresa Goddard Catering Group.
39
Justificación social: Si la investigación afirma necesaria la creación de una figura de recursos humanos en la empresa, además de generar una nueva vacante de empleo y posición en la estructura de la empresa, esta servirá para alcanzar la metas y objetivos de las personas y empresa. Justificación académica: el presente trabajo de investigación quedará como guía o referencia para trabajos de investigación, empresas, o estudios similares que aplique estas variables y elementos aquí presentes Justificación metodológica: desde el punto de vista metodológico esta investigación seguirá las directrices de una estructura lineal que permitirá orientar el desarrollo de la investigación en esta misma línea tomando como inicio o corazón de la investigación la formulación del problema hasta culminar con las conclusiones, recomendaciones y propuesta si hubiese que recomendar y proponer algo en esta investigación 2.5 Viabilidad de la Investigación La presente investigación se considera viable debido que cuenta con el apoyo del recurso humano clave que sustenta los puestos directivos dentro de la empresa Goddard Catering Group, quienes brindaran información específica sobre el problema de investigación; así mismo también se cuenta con la ayuda de los mandos intermedios de los departamentos de operaciones, administración y producción para facilitar el acceso de la información y poder desarrollar esta investigación. En relación al tiempo para llevar a cabo el desarrollo de esta investigación cuantitativa correlacional, la empresa proporcionara 3 horas semanales para
40
hacer diversas entrevistas y recolectar datos que brinden soporte a esta investigación. Con respecto al recurso económico estos serán propios del investigador y por ser la investigación in situ dentro del lugar de trabajo los costos serán mínimos pero existentes. Como último para apoyo y sustento a esta investigación se cuenta con diversas bibliografías, las cuales se obtendrán de sitios web sugeridos, páginas
web,
informes
técnicos,
libros
físicos,
libros
electrónicos,
documentos de la empresa y archivos estadísticos de la misma que enriquecerán y darán soporte y respaldo al contenido de esta investigación. Toda información será procesada en un computador personal y se hará uso de la tecnología para el almacenamiento de la documentación en un espacio virtual denominado nube, suministrado por Google (google drive) 2.6 Limitaciones de la Investigación La amplitud de la investigación se limitara a la empresa Goddard Catering Group ubicada en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras y a las variables presentadas en esta investigación, los datos informativos y estadísticos presentados en esta tesis tendrán validez hasta la fecha de presentación de la misma, En relación al tiempo de investigación comprenderá únicamente 4 meses iniciando el mes de diciembre 2014 y culminando está el mes de marzo del año 2015 la información de la investigación será recopilada y realizada por un solo investigador quien es el autor de esta tesis.
41
2.7 Alcance de la Investigación La investigación será de tipo cuantitativa y correlacional ya que utiliza métodos estadísticos comparativos para su análisis y la asociación de dos variables, las cuales son la gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional de la empresa Goddard Catering Group con sus respectivos elementos como ser por la gestión de recursos humanos: la selección del personal, la capacitación y la satisfacción. Y por el lado del desempeño: la rentabilidad, la productividad, la y la eficiencia
42
CAPITULO III MARCO TEORICO 3.1 Marco Contextual El inicio del catering9 aéreo surge en el año de 1933 por la empresa de transporte aéreo Américan Airways actualmente conocida como Américan Airlines, cuando incorporó el nuevo modelo de avión Curtiss Cóndor, con capacidad para 18 pasajeros los que eran asistidos por las primeras azafatas que brindaban servicio a sus pasajeros; para el año de 1934 se comenzó a servir el primer servicio de comida en vuelo, esta era a base de alimentos fríos, los alimentos calientes fueron incluidos un año después. (Bermudez, 2014)10 Para el año de
1936, ya existía la primera cocina para vuelos la cual
operaba en la en la ciudad de Oakland, estado de California dentro de un Hangar, esta cocina ya preparaba platos elaborados y servidos, por lo que a partir de este momento las azafatas podían presentar la comida ya servida en vajillas con su respectiva cubertería, este servicio era apoyado o servido en sus inicios en las piernas de los pasajeros, se proveía de un cojín que utilizaban
9
intermedio
que
brindara
soporte,
evitara
derrames
y
la
De su traducción del igngles al español (Catering) aprovisionamiento de alimentos
10
Carlos Bermudez HACCP Cordinator para Goddard Catering Group el Salvador certificado por la HACCP Aliance 23 años de experiencia en el rubro del catering aereo
43
transferencia de temperatura al pasajero, debido a que para ese tiempo no existían los asientos con bandejas ni eran estos reclinables y es aquí donde podíamos denominarlo como el inicio del catering aéreo (Ídem) Después de finalizada la segunda guerra mundial, comienza el auge de la aviación comercial lo que permitió ampliar el mercado de viajeros y consumidores. Debido a este auge las aerolíneas y las empresas de Catering Aéreo debieron aumentar el estándar de sus servicios desarrollar nuevas recetas y contratar chef internacionales para poder satisfacer a los clientes con necesidades gastronómicas cada vez más exigentes e internacionales, en este momento la comida servida a bordo de las aeronaves, fue un factor determinante en el momento de elegir una compañía aérea. (Ídem) Actualmente con la aparición de aerolíneas de bajo costo el alto costo del combustible y el ataque terrorista del 11 de Septiembre de 2011, en la ciudad de New york, las empresas aéreas tradicionales se han replanteado entre muchas otras cosas el tema del catering o servicio de alimentación a pasajeros.(ídem) Con la incursión de las aerolíneas de bajo costo, traen consigo el concepto de no brindar alimentación a los pasajeros o brindar la alternativa de venta de alimentos abordo, donde el pasajero paga si desea comer durante el vuelo. Esta nueva modalidad a partir del 2011 ha comenzado a invadir lentamente el terreno de la clase económica reduciendo los servicios y las raciones, en otros casos eliminando por completo el servicio. En la actualidad el concepto de servicio para las aerolíneas es enfocado en la comodidad de los asientos, y en la oferta tecnológica y entretenimiento abordo que hacen más
44
confortable el viaje, estos servicios tienen un costo extra para los pasajeros que los deseen, en las cabinas de clase ejecutiva o primera clase, el entrtenimiento, la comodidad, el espacio, la tecnología y la ailimentacion vienen incliuidos, cargados al costo del boleto el cual tiene un costo superior de un 80% comparado con el precio de la clase economica. (ídem) En los cuatro años que lleva de operar Goddard Catering Group en Honduras específicamente en la ciudad de San Pedro Sula, su personal ha experimentado cambios en su cultura organizacional como en sus procesos, en un inicio por el cambio de administración y otros debido al entorno en que opera el negocio o a solicitud de los clientes. Estos cambios han traído consigo despidos a quienes no se adapten de manera rápida y apropiada, no importando su posición dentro de la estructura organizacional o su antigüedad11 en la compañía, lo cual considero impacta de manera no beneficiosa a la rentabilidad de la empresa, y como cualquier indicador de costo este podría mejorar en la medida que se pueda disminuir esta tendencia (Alma Ibarra, 2014)12
11
Goddard Catering Group adquirio a Casa Proveedora Phillips con su pasivo laboral el 01 de marzo del 2010 quienes tenian de operar 10 años en la ciudad de San Pedro Sula 12
Alma Ibarra. Ingeniero Industrial con un pos grado en Recursos Humanos actualmente Gerente de Humanos de Goddard Catering Group El salvador, 9 años de experiencia dentro de la empresa, la planata cuenta actualmente con 284 empleados una de las mas grandes del grupo
45
GCG-SAP13 ha gastado en promedio diez y seis mil dólares por año en indemnizaciones al personal, creando un impacto en la rentabilidad de la empresa, y un ambiente poco favorable en términos de satisfacción laboral, en mi opinión personal como gerente de recursos humanos de GCG El Salvador la casa matriz debe profundizar y tomar acción sobre este tema. La empresa puede invertir este gasto anual y crear proyectos relacionados con el desarrollo del personal o cualquier otro proyecto que estime conveniente y genere rentabilidad para la empresa, cualquier proyecto que logre revertir este gasto y pueda convertirlo en una inversión, a corto o mediano plazo es bienvenido (Ídem)
13
GCG Por sus Siglas Goddard Catering Group. SAP Nomenclatura aeronáutica asignada por la IATA (por sus siglas en ingles International Air Transport Association traducido al español asociación internacional de transporte aéreo) al aeropuerto Internacional de la ciudad de San Pedro Sula de nombre Ramon Villeda Morales
46
3.2 Marco Conceptual 3.2.1 Desarrollo de la Primera Variable 3.2.2 Etimología sobre la Gestión de Recursos Humanos La palabra Gestión proviene del latín gestio,gestionis compuesta de gestus (hecho, concluido) participio de del verbo gerere- (hacer, gestionar, llevar a cabo) y el sufijo tío- (acción y efecto) (Diccionario Etimologico de Chile, 2007) La palabra Gestión proviene del latín gestio que hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo, gestión es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o un anhelo cualquiera (Definicion .De, 2006) La palabra recursos proviene del latín recursos que significa acción de recurrir, bienes o medios que dispone alguien para realizar algo, sus componentes léxicos son: el prefijo re- (hacia atrás, reiteración) y cursus (carrera) (Diccionario Etimologico de Chile, 2007) La palabra humanos proviene del latín humanus compuesto con humus (tierra) y el sufijo anus- (que indica procedencia o pertenencia) (ídem) Se pude decir que la gestión de recursos humanos se define de acuerdo a su etimología descompuesta : gestión como la acción y efecto de gestionar, y en el entendido que gestionar radica en la realización de actividades encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio comercial y recurso humano se entiende como el personal activo de una empresa
47
Resumiendo la gestión de recursos humanos sería el conjunto de actividades que hacen funcionar y desarrollar al recurso humano que una organización necesita para cumplir sus objetivos 3.2.3 Definiciones de Gestión de Recursos Humanos La gestión de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la selección, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento. (Suarez Montes, 2014) Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. (Rodriguez, 1994) La gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de capacitación (Hernández Silva & Lehera, 2006) En las últimas décadas, la gestión de Recursos Humanos ya no es vista como el área dentro la organización que se encarga de procesos de selección y capacitación. Se ha convertido en un “arte” enfocado en optimizar la gestión empresarial y gestor activo del capital humano (Pizzarro, 2015)
48
3.2.4 Capacitación La tarea de la función de capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse continuamente (Alles, 2013) La formación debe basarse en un programa de capacitación y educación que genere el aprendizaje y crecimiento del capital humano para que a su vez se propicien nuevas ideas y perspectivas que son necesarias para la mejora y la innovación .Un programa de capacitación o crecimiento del talento humano ligado de forma permanente a las problemáticas y retos de la organización, estará adaptado y generara las nuevas aptitudes y actitudes que requieren las organizaciones en un mundo de alta competitividad y cambios continuos (Pulido, 2008) Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder desempeñarse con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias
requeridos para el puesto,
adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y mundo globalizado exigen. La capacitacion debe estar en relacion con el puesto o el plan de carrera y con los planes de la organización. (Ídem) La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo. (Samuel C, 1994)
49
La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito. (Ivancevich, 1995) La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Dessler, 1997) La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo. La capacitación implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de actitudes o de comportamiento. Esto significa cambiar aquello que los empleados conocen, su forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus interacciones con los colegas o el supervisor. (Robbins D. C., 1996) El proceso de capacitación brinda la posibilidad de incrementar y perfeccionar los conocimientos que la organización necesita para su funcionamiento. El proceso de determinación, tanto de los conocimientos existentes como de aquellos requeridos por la organización para su funcionamiento se sustenta en las herramientas de identificación de conocimientos como los mapas topográficos de conocimientos y los mapas de fuentes de conocimientos (Hernández Silva & Lehera, 2006)
50
3.2.5 Selección del personal La fase de selección de Personal puede ser considerada como una fase negativa en el sentido que se emplea para eliminar las candidaturas poco interesantes o muy distantes de los requerimientos del puesto. Esta importante fase se realiza en ausencia de los interesados y a la sola luz de la documentación previamente aportada por estos (Puchol, 2007) Selección es una actividad de clasificación donde se escoge aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y el perfil (Alles, 2013) Los buscadores de empleo suelen suponer que los procesos de selección están pensados solo para el mejor desenvolvimiento de las organizaciones. Esto en parte es cierto pero la realidad indica que un buen proceso de selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si esto no se logra el resultado final no será el esperado (ídem)
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Figura Numero 2: Pasos de un Proceso de Selección
Fuente: Martha Alles/Dirección estratégica de recursos humanos Gestión por competencias
Las costumbres y las buenas prácticas sugieren utilizar medios profesionales para la selección de personas. No se trata de seleccionar a lo mejor posible o disponible o que la organización pueda incorporar si no la mejor en relación al puesto a ocupar (ídem) La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. (Robbins D. C., 1996)
52
La selección es un proceso de decisión, con base en datos contables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. (Chiavenato, 1994) La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. (John M. Ivancevich, 1995) La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo. (Boudreau, 1994) 3.2.6 Satisfacción Laboral La satisfacción de un individuo o un grupo en relación con su trabajo, condiciona su rendimiento cuantitativo y cualitativo, en un principio se pensó, con maslow y su teoría de la jerarquía de necesidades que la satisfacción en el trabajo era resultado de las satisfacción de las necesidades del individuo (Puchol, 2007) Posteriormente lawyer con su teoría de la expectancia
explico que la
satisfacción en el trabajo dependía de la diferencia existente entre lo que el individuo obtiene de su trabajo y lo que estima debe recibir. A través de su teoría de higiene / motivación existen factores que al ser conveniente mente atendidos suprimen la insatisfacción, pero no logran la especial satisfacción y existen otros que no hacen al hombre especialmente desgraciado pero cuyo logro le hacen extremadamente feliz (ídem)
53
La satisfacción en el trabajo hay que verla como un efecto y no como una causa del trabajo eficiente (Lawyer, 1967) El comportamiento de las personas se relaciona, en general con el grado de satisfacción laboral. Problemas tales como alta rotación, el ausentismo y la impuntualidad pueden ser indicadores de baja satisfacción laboral por parte de los empleados (Alles, 2013) Estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto (Locke, 1976) Conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins S. P., 1998) Representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben. (Bradley E. Wright, 2003) Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral (Robbins S. P., 1998)
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3.3 Desarrollo de la Segunda Variable 3.3.1 Etimología de la palabra desempeño Etimología de la palabra desempeño está formada con raíces latinas que significa acción de quitarse, realizar una labor. Sus componentes léxicos son: el prefijo des-(separación), in (hacia adentro), y pigno (prenda) (Diccionario Etimologico de Chile, 2007) La palabra desempeño en el hecho de desprenderse (separación) de algo personal (in) en el caso de una actividad laboral seria deprenderse de su tiempo personal para realizar una actividad ajena. 3.3.2 Definiciones de desempeño El desempeño de una empresa descansa entonces en su capacidad para producir valor útil para sus clientes consumiendo el mínimo de recursos (Martinez G. R., 2004) El desempeño de una empresa depende de la calidad de sus productos del mantenimiento de sus máquinas, de las relaciones proveedores/clientes, de la calificación del personal, de la flexibilidad de la fabricación, del diseño, de las inversiones, del clima social, etcétera (Martinez G. R., 2004) Por lo tanto el desempeño en la empresa es todo aquello y solamente aquello que contribuye a mejorar el binomio valor-costo es decir a mejorar la creación neta del valor (ídem)
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El desempeño no es necesariamente lo que contribuye a disminuir el costo o aumentar el valor, aisladamente, si esto no mejora el ratio Valor-Costo (Lorino, 2003) El desempeño de una organización tiene que ver con la calidad del producto, el precio y el servicio. (Pulido, 2008) 3.3.3 Productividad La productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un proceso o un sistema por lo que incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos. Mejorar la productividad implica el perfeccionamiento continuo del actual sistema para alcanzar mayores resultados. Los resultados pueden medirse en unidades producidas, en piezas vendidas o en utilidades, mientras que los recursos empleados pueden cuantificarse por el número de trabajadores, tiempo total de empleado horas maquina etc. En otras palabras la medición de la productividad resulta de valorar adecuadamente los recursos empleados para producir o generar ciertos resultados (Pulido, 2008)
Figura Numero 3: Mediciones de productividad
56
Fuente: Rosario Zamacota Soto / Creación de valor en la empresa a través del análisis estratégico de costos
Productividad habilidad de auto establecerse objetivos de desempeño más altos que el desempeño promedio alcanzándolos exitosamente (Alles, 2013) El concepto de Productividad es bastante simple: se trata de la relación entre lo que produce una organización y los recursos requeridos para tal producción (Belcher, 1991) La productividad es una expresión de la fuerza productiva y da cuenta del momento cualitativo del proceso de producción. La fuerza productiva expresa la capacidad de producción, mientras que la productividad expresa la calidad (kumagai, 1991) Productividad, como el obtener con eficiencia la calidad necesaria, entendiendo eficiencia como el producir más artículos con menos energía La
57
productividad es una función de la administración de una empresa que se logra a través de administrar efectivamente el aseguramiento de la calidad y la eficiencia: Aseguramiento de la calidad + alta eficiencia = alta productividad Es la búsqueda de las mejoras en cada proceso, en cada operación, en cada trabajo, lo que tiene como resultado una mayor productividad. (Herrona, 1998) La productividad es un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una relación entre los recursos utilizados y productos obtenidos, denotando además la eficiencia con la cual los recursos humanos, capital, conocimientos, energía son usados para producir bienes y servicios en el mercado (Martinez M. E., 2007) Productividad es el beneficio integral que obtiene la empresa y su personal al satisfacer las necesidades de sus clientes y contribuir al resultado social y económico de su país (Ayala, 1997) Si hay calidad a nivel sistema total (calidad de materiales, calidad de proceso, de trabajo, etc. la productividad y las utilidades son una consecuencia. Además, si el objetivo de la administración es, en primer lugar, la calidad, la confianza del consumidor crecerá, los productos tendrán gran demanda y las utilidades a largo plazo aumentarán, lo que contribuirá a una administración estable
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Los japoneses siguen adelante y mejoran el proceso haciendo caso omiso de las cifras. Así es como mejoran la productividad disminuyen los costos y conquistan el mercado Figura Número 4: Reacción en cadena: calidad productividad disminución de costos
Fuente: W. Edwards Deming / Calidad, productividad y competitividad: la salida de la crisis
La productividad se define como la relación entre insumos y productos, en tanto que la eficiencia representa el costo por unidad de producto. En las empresas que miden su productividad, la fórmula que se utiliza con más frecuencia es: Productividad= Número de unidades producidas/ Insumos empleados 3.3.4 Rentabilidad Es el nivel de beneficio de una inversión; esto es, la recompensa por invertir. Por lo tanto, la rentabilidad esperada es un factor importante a la hora de elegir una inversión adecuada (Gitman & Joehnk, 2008)
59
La rentabilidad se refiere a la capacidad de generar beneficios, de modo que los ingresos sean suficientes para recuperar las inversiones, cubrir los costos operacionales y obtener un beneficio adicional o ganancia. Lo importante es que la rentabilidad sea mayor que el costo capital de la empresa. La rentabilidad puede ser medida mediante indicadores financieros o contables La rentabilidad se define como la capacidad de una compañía de ofrecer a los inversionistas determinada tasa de rendimiento sobre su inversión (Horngren, Sundem, & Elliott, 2000) La rentabilidad es el retorno medido sobre la inversión en el periodo de tiempo. (Abad, 2011) La rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la empresa con los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las ganancias de la empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos o la inversión de los dueños. La importancia de ésta medida radica en que para que una empresa sobreviva es necesario producir utilidades. (Gitman Lawrence, 1992) Desde el punto de vista de la inversión de capital, la rentabilidad es la tasa mínima de ganancia que una persona o institución tiene en mente, sobre el monto de capital invertido en una empresa o proyecto (Baca, 1987) La rentabilidad mide la eficiencia general de la gerencia, demostrada a través de las utilidades obtenidas por el manejo adecuado de los recursos, es decir la inversión, de la empresa (Gordon, 1984)
60
3.3.5 Eficiencia Es una medida normativa de la utilización de recursos. Puede medirse por la cantidad de recursos utilizados en la elaboración de un producto. La eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los recursos utilizados. Es una relación técnica entre entradas y salidas. La eficiencia busca utilizar los medios, métodos y procedimientos más adecuados y debidamente empleados y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos disponibles. Significa utilización correcta de los recursos (medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados (Chiavenato, 2004) La eficiencia es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos (Heinz, 2004) Es una parte vital de la administración que se refiere a la relación entre insumos y productos: Si se obtiene más producto con una cantidad dada de insumos, habrá incrementado la eficiencia y si logra obtener el mismo producto
con
menos
insumos,
habrá
incrementado también
la
eficiencia. La eficiencia consiste en obtener los mayores resultados con la mínima inversión, (Coulter R. S., 2005) La eficiencia significa operar de modo que los recursos sean utilizados de forma más adecuada (Reinaldo, 2002)
61
Eficiencia basada en la economía significa utilización de los recursos de la sociedad de la manera más eficaz posible para satisfacer las necesidades y los deseos de los individuos (William, 2002) Es la propiedad según la cual la sociedad aprovecha de la mejor manera posible sus recursos escasos (Gregory, 2004) Expresión que se emplea para medir la capacidad o cualidad de actuación de un sistema o sujeto económico, para lograr el cumplimiento de objetivos determinados, minimizando el empleo de recursos (Simón, 2005) Consecución de una meta al menor coste, se encuentra vinculada al aprovechamiento óptimo de los recursos que se emplean en la obtención de una utilidad, proceda ésta de un producto o servicio (Esteban & Coll, 2003)
62
CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS 4.1 Definición de Variable En este trabajo de investigación se identifican la gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional como variables de estudio aplicables, analizaremos su efecto en la empresa Goddard Catering Group Una variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Elementos de estudio aplicables a las variable gestión de recursos humanos: 1. Selección de Personal 2. Capacitación 3. Satisfacción Laboral Elementos de estudio aplicables a la variable desempeño organizacional: 1. Productividad 2. Rentabilidad 3. Eficiencia Una variable es cualquier característica general susceptible de ser medida y que cambia de amplitud, intensidad o ambas. (Robbins S. P., 2009) Una variable es todo aquello que vamos a medir, controlar y estudiar en una investigación o estudio Según
Una variable es cualquier característica o
63
cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, ya sea cuantitativa o cualitativamente (ídem) para este estudio únicamente aplicaremos el enfoque cuantitativo (Sabino, 1996) Gestión de Recursos Humanos X
Desempeño Organizacional Y
4.1.2 Operabilidad de la Variable Tabla Número 5: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Capacitación
Fuente: diseño Propio
64
Tabla Número 6: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Satisfacción Laboral
Fuente: Diseño Propio Tabla Número 7: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Selección de Recursos Humanos
Fuente: Diseño Propio
65
Tabla Número 8: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Productividad
Fuente: Diseño propio Tabla Número 9: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Eficiencia
Fuente : Diseño propio
66
Tabla Número 10: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Rentabilidad
Fuente: Diseño Propio
4.2 Definición de una Hipótesis Para este trabajo de investigación estableceremos siete hipótesis de causa y efecto todas estructuradas en forma de preposiciones positivas relacionadas como respuestas tentativas no verificadas al problema de investigación las cuales comprobaremos en el desarrollo de este trabajo. Hipótesis es una proposición general, sintética y verificable. O sea una afirmación o negación acerca de algo. Lo habitual en la ciencia es la formulación de hipótesis en forma positiva o afirmativa. (Cazau, 2006) Las hipótesis nos indican lo que estarnos buscando o tratando de probar y pueden definirse como explicaciones tentativas del fenómeno investigado
67
formuladas a manera de proposiciones (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) para este estudio estamos investigando en efecto o la influencia que tienen las variables de la Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral Las hipótesis que se utilizan en este trabajo de investigación son hipótesis del tipo causa y efecto se busca explicar y predecir los fenómenos que se estudian estableciendo relación entre ellas para construir y demostrar teorías Hipótesis numero 1:
HI 1: La Gestión de Recursos Humanos genera un mayor desempeño organizacional en la empresa Goddard Catering Group. Satisfacción Laboral X
Productividad Y
Hipótesis numero 2:
HI 2: La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa Goddard Catering Group. Satisfacción Laboral X
Productividad Y
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Hipótesis numero 3:
HI 3: La capacitación del personal mejora la eficiencia de la empresa Goddard Catering Group Capacitación X
Eficiencia Y
Hipótesis Número 4:
HI 4: Un proceso de selección de personal mejora la rentabilidad de la empresa Goddard Catering Group Selección de Personal Hipótesis Número 5:X
Rentabilidad Y
HI 5: La capacitación del personal genera mayor rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group Capacitación
X
Rentabilidad Y
Hipótesis numero 6:
HI 6: La satisfacción laboral genera una mayor rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group Satisfacción Laboral
X
Rentabilidad
Y
69
Hipótesis numero 7:
HI 7: Con la satisfacción laboral la empresa Goddard Catering Group logra una mayor eficiencia Satisfacción Laboral X
Eficiencia Y
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CAPITULO V METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 5.1. Enfoque cuantitativo Este trabajo de investigación realizado en la empresa Goddard Catering Group tiene un tipo de enfoque de tipo cuantitativo representa, un conjunto de procesos sistemáticos, es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y el orden es riguroso. Parte de una idea, delimitada, de la que se derivan objetivos y preguntas de investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una perspectiva teórica. De las preguntas se establecen hipótesis y determinan variables; se desarrolla un plan para probarlas (instrumento de medición); se miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas (con frecuencia utilizando métodos estadísticos), y se establece una serie de conclusiones respecto de la(s) hipótesis (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Figura Número 5: proceso cuantitativo
Fuente: Dr. Roberto Hernández Sampieri / Metodología de la investigación 5ta edición
71
El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición numérica, el conteo, y el uso de la estadística para intentar establecer con exactitud patrones en una población. Sus resultados son informes estadísticos que por lo general utilizan gráficos para su mejor interpretación. (Gómez, 2006) Los estudios cuantitativos llevan la esencia en su título: cuantificar y aportar evidencia a una teoría que se tiene para explicar algo. Se asocian con los experimentos donde se manipulan variables, o las encuestas con preguntas cerradas a determinadas opciones, o los estudios que emplean instrumentos de medición estandarizados. (Ídem) La formulación de las hipótesis y a la recolección de datos de este trabajo se realizaran por medios y procedimientos estandarizados (aceptados por una comunidad científica); estos representados numéricamente y serán analizados por métodos estadísticos, la investigación buscara controlar el procedimiento para poder excluir cualquier tipo de error o incertidumbre. 5.2. Tipo de investigación El tipo de investigación que se desarrolla en este trabajo diseñado para la empresa Goddard catering Group es no experimental y tiene una orientación de tipo transversal, ya que recolectan datos en determinado tiempo con el fin único de analizar la correlación que existe entre las variables Gestión de recursos humanos y la variable desempeño organizacional
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Investigación no experimental cuantitativa son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010). Los diseños de investigación transaccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Diseños transaccionales correlaciónales-causales Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado. A veces, únicamente en términos correlaciónales, otras en función de la relación causa efecto (causales). (Ídem) Figura Numero 6: Investigación no experimental
Fuente: Dr. Roberto Hernández Sampieri / Metodología de la investigación 5ta edición
73
5.3. Delimitación del tema El presente trabajo de investigación tiene como tema de estudio la gestión de recursos humanos y su desempeño en la empresa Goddard Catering Group en la ciudad de San Pedro Sula y se delimitara a la población que opera en de esta empresa designada ahora como la unidad de análisis Población: está conformada por todos los empleados que trabajan de manera directa con Goddard Catering Group en la estación de San Pedro Sula identificados ahora como la unidad de análisis. Con la excepción del Gerente de Operaciones quien es quien lleva a cabo la investigación y Gerente General quien recibirá de primera mano los resultados de esta investigación 5.4. Fuentes de información Primarias: será aquella que el investigador recogerá directamente a través de un contacto inmediato de la empresa GCG esta consistirá en información recolectada de primera mano por funcionarios o personal de la empresa de carácter cuantitativo por la orientación de este tipo de investigación y será mediante entrevistas, artículos y hechos que se puedan evidenciar con el fin único de análisis y soporte a esta investigación Secundarias: será aquella que el investigador recogerá de manera indirecta puede ser de manera interna o externa, estas consisten en todo material impreso proporcionado por la empresa GCG o el entorno en que esta se desarrolla o sea parte del área de estudio como ser: informes reportes, artículos, información, libros, reportes de finanzas contabilidad, estadísticas, documentos, sitios web de la empresa u otros.
74
5.5. Censo En este estudio de investigación se utilizará el censo como herramienta o método de muestreo, debido a que la unidad de análisis Goddard Catering Group cuenta con una fuerza laboral de 44 empleados y por directriz de la clase en la que desarrolla esta investigación se estableció que unidades de análisis menores a 100 se realizara censo y mayores a 100 se realizaran muestras como subgrupos Figura Numero 7: Estructura Organizacional Goddard Catering Group
Fuente: Información de la compañía proporcionada por el departamento Contabilidad
75
5.6. Instrumento de medición El instrumento de medición que utilizaremos es el cuestionario el cual será el recurso que utiliza esta investigación para registrar la información o datos sobre las variables que tiene en mente, Toda la medición o instrumento de
recolección
de
datos
deberá
reunir
tres
requisitos esenciales:
Confiabilidad, Validez y Objetividad, las preguntas serán redactadas en lenguaje convencional, no inducidas y ordenadas lógicamente de acuerdo a la orden de las variables de investigación y los elementos que las conforman La función de la medición es establecer el efecto de las variables gestión de recursos humanos y desempeño organizacional con sus elementos respetivamente. Instrumento de medición es aquel que registra datos observables que representan verdaderamente los conceptos o las variables que el investigador tiene en mente (Grinnell, 2009) Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos observables que representan verdaderamente los conceptos o las variables que el investigador tiene en mente. (Bostwick, 2005) Para el cuestionario se utilizara la escala Likert la consiste en un conjunto de opciones que se representan en forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto en cinco categorías, los participantes de este cuestionario, introducirán su opinión en manera numérica escrita privada y sin límites de tiempo al instrumento de medición, y estos podrán elegir entre
76
una de las cinco opciones que se presentan de manera horizontal y que consideren mas adecuada en respuesta a las preguntas establecidas siendo: (5) Total acuerdo, (4) De acuerdo, (3) Indeciso, (2) Desacuerdo, (1) Total desacuerdo. Tabla Numero 11: Escala de Likert / instrumento de medición
Total acuerdo
Acuerdo
5
4
Indeciso
Desacuerdo
Total desacuerdo
3
2
1
Fuente: diseño propio
Validación del instrumento de medición Para este trabajo de investigación se diseñara un instrumento de medición que será sometido a cuatro procesos de validación como ser la validación teórica, validación por expertos, prueba piloto y validación estadística previo a la creación el instrumento de medición definitivo. La validez es el grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir. La validez es un concepto del cual pueden tenerse
77
diferentes tipos de evidencia: Validez de contenido, validez de criterio y validez de constructo.14 (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006) Validez teórica o de constructo Esta etapa de la creación del instrumento de medición se refiere a qué tan exitosamente el instrumento domina representa y mide un concepto teórico expuesto en esta investigación específicamente el detallado en el marco teórico de este trabajo de investigación diseñado para la empresa Goddard catering Group La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide. Un instrumento de medición requiere tener representados prácticamente a todos o la mayoría de los componentes del dominio de contenido de las variables a medir. El proceso de validación de un constructo está vinculado con la teoría. No es conveniente llevar a cabo tal validación, a menos que exista un marco teórico que soporte la variable en relación con otras variables.
14
La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio
específico de contenido de lo que se mide. La validez de criterio se establece al validar un instrumento de medición al compararlo con algún criterio externo que pretende medir lo mismo. La validez de constructo debe explicar el modelo teórico-empírico que subyace a la variable de interés.
78
Desde luego, no es necesaria una teoría muy desarrollada, pero sí investigaciones que hayan demostrado que los conceptos se relacionan (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) La validez de constructo15 es probablemente la más importante, sobre todo desde una perspectiva científica, y se refiere a qué tan exitosamente un instrumento representa y mide un concepto teórico (Grinnell. Williams.Unrau., 2009) Apendice Numero 1: instrumento inicial para validación
Validez por expertos El juicio de expertos es un procedimiento que nace de la necesidad de estimar la validez del instrumento de medición. Por lo que el juicio de expertos para esta investigación es una parte crítica en el proceso de validar este instrumento. Este instrumento en su proceso de validación será sometido a juicio de expertos la opinión de ellos la definimos como una opinión informada de personas con trayectoria y conocimiento en el tema a investigar, y que son
15
Variable medida que tiene lugar dentro de una hipótesis, teoría o esquema teórico. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)
79
reconocidas por otros como expertos calificados para brindar su opinión y juicio del tema Para los procesos de validación por expertos se les presentara el instrumento a manera de encuesta que constara inicialmente de 77 preguntas dividas por variables y agrupadas en sus respectivos elementos y brindaran su opinión basados a un cuadro de validación que contiene los parámetros de investigación siguientes: 1. Sencillez en la redacción 2. Que no induzca a una respuesta determinada 3. Claridad de la pregunta 4. Que mida una dimensión especifica 5. Vocabulario adaptado al encuestado
Tabla Número 12: Cuadro validación instrumento de medición
CUADRO VALIDACION DE LA ENCUESTA Sencillez en la redacción
SI
NO
No induce a una respuesta determinada SI
Fuente: Diseño propio
NO
Claridad de la pregunta
SI
NO
Mide una dimensión especifica SI
NO
Orientada al tema de investigación SI
NO
Vocabulario adaptada al encuestado SI
NO
80
La validez de contenido generalmente se evalúa a través de un panel o un juicio de expertos, y en muy raras ocasiones la evaluación está basada en datos empíricos (Robbins D. C., 1996) Para el proceso de validación por expertos el cuestionario fue sometido a dos expertos uno estudios de post grado y uno con estudios de doctorado quienes validaron este instrumento y brindaron su opinión basados en su opinión como expertos y a los parámetros establecidos en el cuadro anterior, las personas que colaboraron para validar este instrumento se describen a continuación: Tabla Número 13: Lista de expertos
Nombre
Grado académico
Área de estudio
Cargo
Medina
Doctor
Administración
Director
Yamileth
Master
Recursos
Gerente
Adalid
Orellana
Humanos
Fuente: diseño Propio
Resultados de las validación por expertos Validez de expertos se refiere al grado en que aparentemente un instrumento de medición mide la variable en cuestión, de acuerdo con expertos en el tema. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)
81
Tabla Número 14: Depuración de la encuesta piloto por expertos PhD Adalid Medina
Variable
Gestión de Recursos Humanos
Variable
Desempeño Organizacional
Elemento Capacitación Selección de Personal Satisfacción Laboral Elemento Productividad Eficiencia
Numero de Pregunta eliminada 10 17,19 28,30,34,39 Numero de Pregunta eliminada 43,47
Rentabilidad
Experto PhD. Adalid Medina
Experto PhD. Adalid Medina
57 Tabla Número 15: Depuración de la encuesta piloto por expertos Master Yamileth Orellana
Variable
Elemento
Gestión de Recursos Humanos
Capacitación Selección de Personal Satisfacción Laboral
Variable
Elemento
Desempeño Organizacional
Productividad Eficiencia Rentabilidad
Numero de Pregunta eliminada 10 19 39-28 Numero de Pregunta eliminada 57 -
Fuente: Diseño propio Apendice Numero 2: instrumento de validación depurado por expertos
Experto Master Yamileth Orellana
Experto Master Yamileth Orellana
82
A partir de la evaluación por los expertos a continuación se descartan las siguientes números de preguntas descritas basadas en su opinión de expertos hacia este instrumento de medición inicial: 10, 17, 19, 28, 30, 34,39, 43, 47,57 un total de 10 preguntas reduciendo el instrumento inicial de 77 preguntas a un total 67 preguntas Prueba piloto Esta fase consiste en administrar el instrumento a una pequeña muestra para probar su pertinencia entendimiento y eficacia (incluyendo instrucciones), así como las condiciones de la aplicación y los procedimientos involucrados. A partir de esta prueba se calculan la contabilidad y la validez iniciales del instrumento. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) La prueba piloto fue sometida a seis usuarios de diferentes departamentos en la empresa en la búsqueda del entendimiento por parte del usuario y la fiabilidad del instrumento de medición, el cual inicialmente contó con un total 67 preguntas dividas por variables y agrupadas en sus respectivos elementos Las encuestas fueron aplicadas por un solo encuestador , con el fin único de poder identificar problemas en la interpretación de preguntas, despejar dudas, mantener la uniformidad de criterios, A partir de esta prueba piloto no se descartan ninguna pregunta debido a que ninguna presento algún tipo de problema o nivel de dificultad para los encuestados. A continuación se detallan los datos generales de las personas que realizaron la prueba piloto:
83
Tabla Número 16: Datos generales del personal que participo en la encuesta piloto
Nivel académico Antigüedad
Nombre
Genero
Cargo
Francisco Peña
Masculino
Supervisor
Secundaria
9 años
Yamileth Nolasco
Femenino
Administración
Secundaria
4 años
Iván Escoto
Masculino
Cocinero
Secundaria
7 años
María Yesenia
Femenino
Producción
Pre grado
2 años
Marvin ríos
Masculino
cajero
Secundaria
6 años
Validez Estadística La ultima validación será la estadística se realizara con la ayuda de un software SPSS por sus siglas en ingles SPSS (Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago el cual realizara una codificación, transfiriendo los valores registrados en los instrumentos aplicados en este caso el cuestionarios a un archivo o matriz del programa de análisis estadístico quien medirá la correlación del instrumento con los datos
recolectados
por
el
instrumento
de
estadísticamente cual es el grado de confiabilidad
medición
brindados
y validez de este
84
instrumento, para este estudio se requiere un grado de confiabilidad mínimo de 7.5 en la escala de alfa de cronbach16 La contabilidad se refiere al grado en que la aplicación repetida de un instrumento de medición, a los mismos individuos u objetos, produce resultados iguales. La validez se refiere al grado en que un instrumento de medición mide realmente la(s) variable(s) que pretende medir. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Proceso de validación estadística Una vez aplicada la prueba piloto a 5 representantes de la empresa esta fue sometida al programa estadístico SPSS para establecer la validez o confiabilidad estadística del instrumento. Se ingresaron una cantidad total de cinco encuestas producto de la pruebas pilotos con un total de 67 preguntas divididas en dos variables y sus respectivos elementos como ser: 1. Variable Gestión de Recursos Humanos (total 36 preguntas) y sus elementos Capacitación, Selección de Personal y Satisfacción Laboral.
16
Coeficiente estadístico desarrollado por J.L. Conbrach, requiere una solo administración del instrumento de medición y produce valores que oscila entre cero y uno.
85
2. Variable Desempeño Organizacional (total 31 preguntas) y sus elementos Rentabilidad, Productividad, eficiencia Resultados de la Prueba estadística de fiabilidad. Todas las preguntas fueron consideradas y sometidas a el programa SPSS
estas fueron divididos por variables el grado mínimo de
confiabilidad aceptado para este estudio 7.5 en la escala alfa de cronbach los resultados para las variable de Recursos Humanos y Desempeño Organizacional de la empresa Goddard Catering Group son los siguientes: Tabla Número 17: Análisis de fiabilidad Variable Desempeño organizacional
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
86
Tabla Número 18: Análisis de fiabilidad Variable Desempeño organizacional
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Instrumento de Medición Final Después de concluido el proceso de validación por constructo, por expertos y el estadístico queda ya establecido el instrumento de medición final (encuesta) el cual será sometido a los 32 empleados directos de la empresa Goddard Catering Group por el investigador descartando a los 5 empleados que colaboraron en la encuesta piloto, y 7 empleados que por problemas de no poder leer, no podrán participar y contribuir a este estudio.
87
A continuación se detalla como quedo finalmente el instrumento después de la cantidad de preguntas por variable y por elementos con las que cuenta este instrumento de medición Variable Recursos Humanos (consta con un total de 36 preguntas divididas entre sus 3 elementos) 1. Elemento Capacitación ( Consta de 11 preguntas 1-11 ) 2. Elemento Selección de Personal (Consta de 11 preguntas 12-22) 3. Elemento Satisfacción Personal ( Consta de 15 preguntas 23-37) Variable Recursos Humanos (consta con un total de 31 preguntas divididas entre sus 3 elementos) 1. Elemento Capacitación ( Consta de 09 preguntas 38-46) 2. Elemento Selección de Personal (Consta de 11 preguntas47-57) 3. Elemento Satisfacción Personal ( Consta de 10 preguntas 58-67) Apendice Numero 3: instrumento de Medición Final
Proceso de Aplicación de la Encuesta Final El proceso de aplicación de la encuesta final se realizó en un periodo de 6 días hábiles donde se cubrió el total del personal establecido para completar la encuesta, dentro de los cuales se incluyen personal administrativo, operaciones, producción, y Locales comerciales
88
Durante el proceso de recolección de datos se procedió a llamar a los empleados a la sala de conferencia de la empresa GCG donde se aplicó la encuesta de manera individual proporcionada por el investigador Tabla Número 19: Ficha técnica de la investigación
Tipo de investigación Diseño de la investigación Unidad de análisis Elementos de investigación Población objetivo Método de muestreo Número de encuestas a aplicar Tipo de encuesta Validez del cuestionario Confiabilidad del Instrumento Técnicas utilizadas para el análisis de datos Forma de administración Software utilizado
Investigación Cuantitativa Investigación No experimental transversal y explicativa Goddard Catering Group Honduras Todos los Empleados que puedan leer de Goddard Catering Group Toda la población de GCG (total 32) Censo 32 unidades Por Escala (Likert) Constructo, Expertos, Prueba Piloto y Estadística Gestión de Recursos Humanos 9.56 Desempeño organizacional 8.35 Descriptiva, análisis de correlaciones bivariado, fiabilidad alfa de cronbach In situ, auto administrada bajo supervisión SPSS versión 20.0
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CAPITULO VI RESULTADOS DE LA INVESTIGACION 6.1 Presentación de datos Una vez seleccionado el diseño de investigación apropiado establecida la unidad de análisis, definidas las hipótesis, recolectados los datos la siguiente etapa de este trabajo de investigación consiste en presentar los datos sobre las variables y sus elementos para análisis e interpretación, los resultados se presentaran de manera descriptiva como correlacional, para su interpretación Los datos presentados en el siguiente trabajo de investigación para la empresa Goddard Catering Group se concentran dentro del modelo de probabilidad llamado curva normal o distribución normal donde los resultados se encuentran dentro del rango 1.16 y 0.60 para la variable de Recursos Humanos y 1.07 y 0.62 para la variable desempeño organizacional ambos equivalen a media desviación estándar respectivamente La desviación estándar o típica es el promedio de desviación de las puntuaciones con respecto a la media. Esta medida se expresa en las unidades originales de medición de la distribución. Se interpreta en relación con la media. Cuanto mayor sea la dispersión de los datos alrededor de la media, mayor será la desviación estándar. Se simboliza con: s o la sigma minúscula σ, o bien mediante la abreviatura DE (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Figura Numero 8: Histograma de la variable Gestión de Recursos Humanos
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Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En la figura 13 histograma correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos se observa que los datos se encuentran concentrados dentro del modelo de probabilidad llamado curva normal o distribución normal dentro de un rango 1.16 y 0.60 media desviación estándar
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Figura Numero 9: Histograma de la variable Desempeño Organizacional
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En la figura 13 histograma correspondiente a la variable Desempeño Organizacional se observa los datos se encuentran concentrados dentro del modelo de probabilidad llamado curva normal o distribución normal donde los resultados se encuentran dentro del rango 1.07 y 0.62 media desviación estándar
92
6.2 Fuentes de información Para este estudio la información fue recolectada de datos primarios mediante un instrumento de medición (encuesta) donde se aplicaron a un 100% de la población meta; de los cuales el 44% de los entrevistados corresponden al personal que labora en el departamento de producción, el 25% a personal que trabaja en los locales comerciales, el 16% a personal administrativo de la empresa y otro 16% a el personal de labora en el área de Operaciones todos empleados directos de Goddard Catering Group. Figura Numero 10: Grafico por área de desempeño Goddard catering Group
93
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Para este estudio se determinó que el 56% de los encuestados, corresponden al género masculino y el 44% al género femenino; Figura Numero 11: Grafico por Genero Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Otro dato descriptivo considerado en este trabajo de investigación es
la
antigüedad laboral de los empleados encuestados, donde el 13% de los
94
encuestados corresponde a un rango de 1 a 3 años, el 28%, tienen un rango de antigüedad entre los 4 a 6 años; el 22% corresponden a un rango de antigüedad entre 7 a 10 años; otro 22% corresponden a un rango de 11 a 13 años de antigüedad, y por último el personal que tiene más de 13 años de antigüedad representa un 16% Figura Numero 12: Grafico por Antigüedad Laboral Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
95
En cuanto al nivel académico de los empleados entrevistados, el 41. % tiene un nivel académico de primaria, el 53% tienen un nivel académico de secundaria y solo un 6% tiene un nivel de pre-grado. Figura Numero 13: Grafico nivel académico Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
96
6.3 Análisis de datos descriptivos Frecuencias En esta parte de la investigación se busca explicar, características, propiedades, rasgos, tendencias o cualquier dato que se considere relevante de las variables de estudio para su posterior análisis. A continuación se mostraran los resultados del instrumento de medición las cuales serán elegidas por el investigador las cuales a su opinión personal considera relevante exponer. 1. ¿Considera que La capacitación hace empleados más productivos?17 El 93.7 % de los empleados de Goddard Catering Group (GCG) consideran que la capacitación hace empleados más productivos un 3.1% de los empleados se encuentran indecisos y un 3.1% están en desacuerdo con esta pregunta. Los empleados de Goddard Catering Group concuerdan considerablemente que la capacitación los hará más productivos por lo que implantar un diagnóstico de necesidades de capacitación de acuerdo a las necesidades del área, seria de beneficio para la empresa, es importante aprovechar este
17
Apendice numero 5 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Capacitacion, pregunta numero 1
97
estado afirmación por parte del personal que en este momento se encuentra anuente hacia recibir capacitación y poder mejorar la productividad dentro de la empresa 2. ¿Recibe la importancia necesaria la capacitación dentro de la empresa?18 El 46.9 % de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la capacitación recibe la importancia necesaria 28.1% de los empleados se encuentran indecisos y un 25.0% están en desacuerdo con esta pregunta. Los empleados que no supera la mitad de la población de GCG concuerdan que la capacitación recibe la importancia necesaria por parte de la empresa y otro sector de empleados quienes representan la mayoría afirman que la capacitación no recibe la importancia necesaria posiblemente identifiquen debilidad, en proceso actual, o necesidad de capacitación en otras áreas no consideradas, es un reto para la empresa cambiar la percepción de los empleados hacia la importancia que capacitación recibe por parte de la empresa, consecuencia puede ser que los mismos empleados pueden ver
18
Apendice numero 6 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Capacitacion, pregunta numero 8
98
sin importancia las capacitaciones que imparta la empresa en diferentes áreas lo que sería contrario a los intereses de la empresa afectando negativamente a la empresa y limitando su capacidad .
3. ¿La selección de personal recibe la importancia necesaria en la organización?19 El 65.6% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la selección de personal recibe la importancia necesaria en la organización un 28.1% de los empleados se encuentran indecisos y un 6.3% están en desacuerdo con esta pregunta Conocer que la mayoría de la población de la empresa considera que el proceso de selección de personal actual se hace con la importancia necesaria es de beneficio para la organización ya que las contrataciones que ha realizado la empresa cumplen con la expectativa de la mayoría de los empleados generando confianza entre ellos sobre este proceso actual y
19
Apendice numero 7 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Selección de personal, pregunta numero 14
99
presenta posibles oportunidades de mejora conociendo las expectativas del otro sector que se encuentra indecisos o en desacuerdo 4. ¿Posee la empresa la capacidad para realizar la selección del personal?20 El 81.2% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la empresa posee la capacidad para realizar la selección del personal 15.6% de los empleados se encuentran indecisos y un 3.1% están en desacuerdo con esta pregunta Es notable la confianza de los empleados de GCG en afirmar que la empresa cuenta con la capacidad necesaria para poder realizar el proceso de selección de personal, la lo cual es de beneficio para la empresa debido a que el proceso actual ha tenido resultados positivos hacia los mismos empleados y confían en la capacidad actual para realizar este proceso. 5. ¿Se
puede
lograr
la
satisfacción
de
los
empleados
en
la
Organización?21
20
Apendice numero 8 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Selección de Personal, pregunta numero 20
100
El 87.5% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que Se puede lograr la satisfacción de los empleados en la Organización un 9.4% de los empleados se encuentran indecisos y un 3.1% están en desacuerdo con esta pregunta Los empleados de la GCG consideran en su mayoría que la organización puede lograr o influir en el nivel de satisfacción laboral, generar este tipo de estado en los trabajadores puede generar beneficios para la organización y dejar de promoverlo puede afectar negativamente a la empresa 6. ¿Están satisfechos los empleados de la empresa?22 El 59.4% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que Están satisfechos los empleados de la empresa un 31.3% de los empleados se encuentran indecisos y un 9.4% están en desacuerdo con esta pregunta Más de la mitad de la población de GCG se encuentran en un estado de satisfacción con la gestión actual de la empresa, un porcentaje considerable
21
Apendice numero 9 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Satisfaccion Laboral, pregunta numero 27 22
Apendice numero 10 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Satisfaccion Laboral, pregunta numero 31
101
consideran su estado de satisfacción indeciso lo que este se presenta como una oportunidad de mejora para el área de Recursos Humanos y un trabajo más intensivo el pequeño sector que muestra su inconformidad el contar con la satisfacción de los empleados contrae beneficios organizacionales y la insatisfacción acciones negativas para misma. 7. ¿Se incrementan las metas dentro de la organización?23 El 81.2% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que se incrementan las metas dentro de la organización un 6.3% de los empleados se encuentran indecisos y un 12.5% están en desacuerdo con esta pregunta. Un considerable número de empleados consideran que la organización maneja una tendencia a incrementar las metas de la organización lo que representa una mejora continua en la organización, esta tendencia representa una importante plataforma para el desarrollo organizacional como para la competitividad. 8. ¿Se establecen objetivos de desempeño en la empresa?24
23
Apendice numero 11 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 40
102
El 71.9% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la empresa establece objetivos de desempeño un 21.9% de los empleados se encuentran indecisos y un 6.3% están en desacuerdo con esta pregunta La mayoría del personal concuerda que la organización establece y dispone de objetivos de desempeño, lo que nos confirma que los empleados trabajan basados a metas de desempeño, los cuales en su mayoría estiman tener claras, otro porcentaje de la población afirma estar indeciso o no tener claros o estar en desacuerdo con esta interrogante este sector representan una posible mejora para la empresa en desempeño ya que contar con toda la población enfocada hacia las metas establecidas de la empresa representara un beneficio a corto o mediano plazo para la empresa. 9. ¿Existen iniciativas en bajar los costos en el o los departamentos?25
24
Apendice numero 12 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 43
25
Apendice numero 13 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 49
103
El 68.8% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que se incrementan las metas dentro de la organización un 21.9% de los empleados se encuentran indecisos y un 9.4% están en desacuerdo con esta pregunta La mayoría de la población de GCG concuerdan en conocer que la empresa tiene iniciativas de reducción de costos factor importante en busca de la eficiencia y rentabilidad para la organización el otro sector de la población estima estar indeciso o en desacuerdo, lo que representa una oportunidad para la empresa en factor eficiencia llevar a este sector a la búsqueda de este indicador contra beneficio a corto plazo para la empresa
10. ¿La empresa logra sus metas al menor costo posible?26 El 59.4% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la empresa logra sus metas al menor costo posible un 21.9% de los empleados se encuentran indecisos y un 9.4% están en desacuerdo con esta pregunta
26
Apendice numero 14 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 52
104
Más de la mitad de los empleados consideran que la empresa logra sus metas con el menor costo posible lo que representa una buena imagen ante los empleados basados en el factor eficiencia, el otro sector de empleados considera estar indecisos o en desacuerdo, este sector es de bastante importancia
ya
que
posiblemente
conozcan
o
puedan
establecer
oportunidades de mejoras en el manejo de costos actuales que posiblemente la empresa no esté considerando en la actualidad o una oportunidad de mejora a las iniciativas actuales en ahorro de costos una cultura orientada al ahorro y la eficiencia es de beneficio para la empresa y la hace más competitiva. 11. ¿Existen iniciativas para mejorar la rentabilidad de la organización?27 El 74.0% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que existen iniciativas para mejorar la rentabilidad de la organización un 12.5% de los empleados se encuentran indecisos y un 12.5% están en desacuerdo con esta pregunta
27
Apendice numero 15 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 60
105
La mayoría de la población de GCG concuerda en conocer que la empresa establece iniciativas que ayuda a la mejora de la rentabilidad lo cual es de beneficio para la empresa debido a que estos consideran que los esfuerzos por eficiente algunos procesos recaen en la rentabilidad de la organización el contar con una cultura orientada al ahorro es de beneficio para la empresa, conocer la opinión del otro sector de empleados indecisos representa posiblemente un oportunidad en la mejora de este indicador ya que este sector posiblemente pueda brindar información no considerada actualmente de beneficio. 12. ¿Considera que la organización genera ganancias?28 El 74.0% de los empleados de Goddard Catering Group considera que la organización genera ganancias un 12.5% de los empleados se encuentran indecisos y un 12.5% están en desacuerdo con esta pregunta La mayoría de la población de GCG considera que la organización genera ganancias por lo que la empresa representa una imagen de solvencia ante ellos esta imagen es de beneficio para la empresa ya que brinda a los
28
Apendice numero 16 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62
106
empleados un ambiente de seguridad laboral ten lugar de un ambiente de incertidumbre entre ellos, es importante trabajar en los empleados quienes se encuentran indecisos o en desacuerdo con esta interrogante y tratar de conocer su percepción y despejar las dudas ya que estas pueden afectar a otros sobre la percepción actual
6.4 Resultados Correlaciónales Este trabajo de investigación se analizaran la correlación entre las variables gestión de recursos humanos y la variable desempeño organizacional con sus respectivos elementos como prueba estadística mediante el coeficiente de correlación de Pearson el cual funciona como un indicador estadístico definido por el coeficiente de correlación, en una escala que varía entre -1 y +1. El resultado correlacional se define como una prueba estadística para analizar las relaciones entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón. El coeficiente de correlación de Pearson se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas en una muestra en dos variables. Se relacionan las puntuaciones recolectadas de una variable con las puntuaciones obtenidas de la otra, con los mismos participantes o casos. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Para este trabajo de investigación se utiliza el coeficiente de correlación de Pearson debido a que son datos normales representados en la figura número 12 y 13 de este trabajo de investigación.
107
Coeficiente de Correlación de Pearson es una prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón. Se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas en una muestra en dos variables. Se relacionan las puntuaciones recolectadas de una variable con las puntuaciones obtenidas de la otra, con los mismos participantes o casos (Ídem)
Tabla Número 20: Correlación Variable Gestión de Recursos Humanos Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Los resultados de correlación de la variable Gestión de Recursos y los elementos: Satisfacción laboral, capacitación, selección de personal y.
108
presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo según el nivel de medición de correlación de Pearson entre la variable y los elementos. Como también entre los elementos entre sí, esta correlación muestra un nivel de significancia menor a (0.01), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta correlación de la variable Recursos Humanos y sus elementos tienen un nivel de confianza del 99%. La correlación entre la variable Gestión de Recursos Humanos y el elemento Satisfacción laboral, cuenta con una correlación de Pearson positiva considerable del (0.722) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una probabilidad de error menor al 1% La correlación entre la variable Gestión de Recursos Humanos y el elemento Capacitación, cuenta con una correlación de Pearson positiva considerable del (0.721) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una probabilidad de error menor al 1%. La correlación entre la variable Gestión de Recursos Humanos y el elemento Selección de Personal, cuenta con una correlación de Pearson positiva considerable del (0.717) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una probabilidad de error menor al 1% Tabla Numero 21: Correlación Variable Desempeño Laboral Goddard Catering Group
109
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Los resultados de correlación de la variable Desempeño Organizacional y los elementos: Eficiencia, Productividad, Rentabilidad. Presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo entre la variable y los elementos. El nivel de medición de correlación de Pearson establece; una correlación positiva hacia cada elemento, el nivel de significancia de variable y sus elementos es menor a 0.01, lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta correlación de la variable Desempeño Organizacional y sus elementos tienen un nivel de confianza del 99%, pero no el mismo nivel de confianza de los elementos entre si ya que los resultados de correlación entre los elementos Rentabilidad / Eficiencia y Rentabilidad / Productividad tienen una probabilidad de error menor al 5%; por lo tanto la correlación de estos elementos entre si tienen un nivel de confianza del 95% La correlación entre la variable Gestión de Desempeño Organizacional y el elemento Eficiencia, muestra una correlación de Pearson positiva muy
110
fuerte de (0.909) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una probabilidad de error menor al 1% La correlación entre la variable Desempeño Organizacional y el elemento Productividad, muestra una correlación de Pearson positiva muy fuerte de (0.893) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una probabilidad de error menor al 1%. La correlación entre la variable Gestión de Desempeño Organizacional y el elemento Rentabilidad, muestra una correlación de Pearson positiva considerable de (0.678) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una probabilidad de error menor al 1%
CAPITULO VII ANALISIS DE LAS HIPOTESIS Las Hipótesis son explicaciones tentativas del fenómeno investigado que se formulan como proposiciones. Las hipótesis no necesariamente son verdaderas, pueden o no serlo, y pueden o no comprobarse con datos. Son explicaciones tentativas, no los hechos en sí. Al formularlas, el investigador no está totalmente seguro de que vayan a comprobarse. La prueba de hipótesis Determina si la hipótesis es congruente con los datos de la muestra (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010) Nivel de Significancia es un nivel de la probabilidad de equivocarse y que establece de manera a priori el investigador; El nivel de significancia de 0.05, el cual implica que el investigador tiene 95% de seguridad para generalizar sin equivocarse y sólo 5% en contra. En términos de probabilidad, 0.95 y
111
0.05, respectivamente; ambos suman la unidad; El nivel de significancia de 0.01, el cual implica que el investigador tiene 99% en su favor y 1% en contra (0.99 y 0.01 = 1.00) para generalizar sin temor (ídem)
Figura Numero 14: Nivel de medición de las variables
112
Fuente: Hernández Sampieri / Metodología de la investigación 5ta edición
Coeficiente de Determinación es un modelo estadístico para estimar el efecto de una variable sobre otra. Se asocia con el coeficiente r de Pearson. Brinda la oportunidad de predecir las puntuaciones de una variable tomando las puntuaciones de la otra variable. Entre mayor sea la correlación entre las variables (variación), mayor capacidad de predicción. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)
113
7.1 Pruebas de Hipótesis HI 1: La Gestión del Recurso Humanos incrementa el desempeño en la organización Goddard Catering Group. Tabla Numero 22: Correlación de Pearson / hipótesis número uno / Variable Gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño Organizacional / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago.
Los resultados de correlación de la variable Gestión de Recursos y la variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre las dos variables es de (0.763) resultado de una correlación positiva considerable y un nivel de significancia menor a (0.01), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta correlación de ambas variables tienen un nivel de confianza del 99%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta por que el nivel de significancia es menor a (0.05) del error permitido, con los datos anteriores
114
ese establece: Con una mayor Gestión del Recurso Humano Goddard Catering Group incrementara su desempeño Organizacional. Tabla Numero 23: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Uno / Variable Recursos Humanos / Variable desempeño Organizacional / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre una variable y la otra; se puede observar que el valor es de (0.583), lo cual indica que un 58.3% de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable independiente) afecta a la variable Desempeño Organizacional (variable dependiente).
115
Figura Numero 15: Grafico Correlación de Pearson / hipótesis número uno / Variable gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño Organizacional / Goddard Catering Group
Fuente : SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones bajas en X, y puntuaciones altas en Y; por tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva considerable. (0.763) y una varianza compartida de 58.3%
116
Análisis Hipótesis Numero 1 La Gestión del Recurso Humanos incrementa el Desempeño en la Organización Goddard Catering Group. Se determina que la gestión del recurso humano influye de manera positiva considerable en el desempeño organizacional Goddard Catering Group especialmente en las áreas de productividad, eficiencia y rentabilidad de la empresa
operando
de
manera
conjunta,
mejorando
el
desempeño
organizacional de Goddard Catering Group mediante la gestión de recursos humanos la cual influye de manera considerable y positiva en un 58.3% en el desempeño de la organización, cualquier esfuerzo o inversión en esta área es de beneficio para la empresa. HI 2: La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa Goddard Catering Group. Tabla Numero 24: Correlación de Pearson hipótesis / numero dos / Elemento Satisfacción laboral / Elemento Productividad / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
117
Los resultados de correlación del elemento Satisfacción Laboral de la variable Recursos Humanos y el elemento productividad de variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre las dos variables es de (0.381) resultado de una correlación positiva débil y un nivel de significancia menor a (0.05), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 5%; por lo tanto esta correlación de ambas variables tienen un nivel de confianza del 95%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta por que el nivel de significancia es menor a (0.05) del error permitido, con los datos anteriores ese establece: Que la satisfacción laboral de los empleados de Goddard Catering Group genera mayor productividad para la empresa.
Tabla Numero 25: Coeficiente de Determinación / hipótesis numero dos / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de Determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el valor es de (0.145), lo cual indica que un 14.5% del elemento satisfacción
118
laboral de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable independiente) afecta de manera débil a la productividad elemento de la variable Desempeño Organizacional (variable dependiente). Figura Numero 16: Grafico Correlación de Pearson hipótesis numero dos / Elemento Satisfacción laboral / Elemento Productividad Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones medias en X, y puntuaciones superiores en Y; por tanto nos demuestra
la existencia de una correlación positiva débil (0.381) y una
varianza compartida de 14.5%
119
Análisis Hipótesis Numero 2 La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa Goddard Catering Group Se determina que la satisfacción laboral de los empleados de Goddard Catering Group influye de manera débil a la productividad de la empresa, por lo que cualquier actividad enfocada a esta área que implique recursos en busca de obtener un resultado de incremento de productividad debe ser analizada por la empresa, debido al bajo impacto que pueda alcanzar HI 3: La capacitación del personal mejora la eficiencia de la empresa Goddard Catering Group Tabla Numero 26: Correlación de Pearson hipótesis número tres / Elemento capacitación / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
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Los resultados de correlación del elemento Capacitación de la variable Recursos Humanos y el elemento Eficiencia de variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre las dos variables es de (0.462) resultado de una correlación positiva media y un nivel de significancia menor a 0.01, lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta correlación de ambas variables tienen un nivel de confianza del 99%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta por que el nivel de significancia es menor a (0.05) del error permitido, con los datos anteriores ese establece: Que la Capacitación de los empleados de Goddard Catering Group genera una mayor eficiencia para la empresa.
Tabla Numero 27: Coeficiente de determinación / hipótesis número tres / Elemento Capacitación / Elemento Eficiencia Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de Determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el valor es de (0.213), lo cual indica que un 21.3% del elemento Capacitación
121
de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable independiente) afecta de manera media la eficiencia elemento de la variable desempeño organizacional (variable dependiente). Figura Numero 17: Grafico Correlación de Pearson / hipótesis número tres / Elemento capacitación / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones medias en X, y puntuaciones levemente altas en Y; por tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva medial (0.462) y una varianza compartida de 21.3%
122
Análisis Hipótesis Numero 3 La Capacitación del personal mejora la eficiencia de la empresa Goddard Catering Group Se determina que la Capacitación al personal de Goddard Catering Group influye de manera media a la eficiencia de la empresa, por lo que cualquier actividad enfocada a esta área que aumentara medianamente la eficiencia de los empleados, por lo que invertir en la capacitación de los empleados brinda un retorno en la eficiencia de la organización, actualmente el área de la empresa que más recibe atención en el área de capacitación es él; área del aseguramiento de la calidad, por lo que existen muchas áreas en las que existen oportunidades de capacitar y aumentar colateralmente la eficiencia de la organización, mejoras a la eficiencia traerá a la empresa un uso eficiente de los recursos disponibles, mejores costos, menor inversión, mejores resultados.
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HI 4: Un proceso de selección de personal mejora la rentabilidad de la empresa Goddard Catering Group Tabla Numero 28: Correlación de Pearson / hipótesis número cuatro / Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group
Fuente : SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Los resultados de correlación del elemento Selección de Personal de la variable Recursos Humanos y el elemento Rentabilidad de variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre los dos elementos es de (0.383) resultado de una correlación positiva débil con un nivel de significancia menor a (0.05), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 5%; por lo tanto esta correlación de ambos elementos tienen un nivel de confianza del 95%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta por que el nivel de significancia es menor a (0.05) del error permitido, con los datos anteriores ese establece: mediante un proceso de selección de personal Goddard Catering Group genera una mayor rentabilidad.
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Tabla Numero 29: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Cuatro / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de Determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el valor es de (0.147), lo cual indica que un 14.7% del elemento Selección de personal
de
la
variable
Gestión
de
Recursos
Humanos
(variable
independiente) afecta de manera media la Rentabilidad elemento de la variable desempeño organizacional (variable dependiente).
125
Figura Numero 18: Correlación de Pearson / hipótesis número cuatro / Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones medias en X, y puntuaciones levemente altas en Y; por tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.383) y una varianza compartida de 14.7%
126
Análisis Hipótesis Numero 4 Un proceso de selección de personal incrementara la rentabilidad de la empresa Goddard Catering Group Se determina que con un proceso de selección de personal Goddard Catering Group influye de manera debil a la rentabilidad de la empresa, por lo que cualquier actividad enfocada a esta área no presentara mayor impacto a la rentabilidad de la empresa, por lo que invertir en un proceso de Selección de personal debe ser previamente analizado debido a su bajo o débil impacto en el factor rentabilidad Si no se muestran indicios en problemas de selección de personal indica que este proceso es bueno y controlado y por eso sea su impacto sea débil a la rentabilidad es importante destacar que un mal proceso de selección afecta de manera negativa a la rentabilidad de la empresa, ya que la selección busca encontrar al mejor candidato que se ajuste al perfil de la empresa y así poder contar con una fuerza laboral acorde a los intereses de la misma. Los empleados de la empresa confían en el proceso de selección de personal como en la capacidad de la empresa para el proceso de selección según los resultados demostrados en este instrumento de medición
por lo que
mantener o mejorar el actual proceso de selección de personal en Goddard Catering Group será de beneficio para la empresa,
127
HI 5: La capacitación del personal genera mayor rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group Tabla Numero 30: Correlación de Pearson / hipótesis número cinco / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Los resultados de correlación del elemento Capacitación de la variable Recursos Humanos y el elemento Rentabilidad de variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre los dos elementos es de (0.194) resultado de una correlación positiva débil y un nivel de significancia superior a (0.05), lo cual significa que la probabilidad de error supera al 5%; por lo tanto Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación supera el nivel de significancia máximo de (0.05) del error permitido, con los datos anteriores se establece: que el investigador se reserva el derecho de aceptar la hipótesis porque el nivel de significancia
128
supera al porcentaje de error permitido (0.05) y puede contener otros elementos no considerados en esta investigación Tabla Numero 31: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco /- Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de Determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el valor es de (0.03), lo cual indica que un 0.03% del elemento capacitación personal
de
la
variable
Gestión
de
Recursos
Humanos
(variable
independiente) afecta de manera débil la Rentabilidad elemento de la variable desempeño organizacional (variable dependiente).
Figura Numero 19: Correlación de Pearson hipótesis / número cinco / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group
129
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones media altas en X, y puntuaciones levemente altas en Y; por tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.194) y una varianza compartida de 14.7%
130
Análisis de Hipótesis numero 5 La Capacitación del personal genera mayor Rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group En base al análisis de los datos de estos elementos se identifica una influencia positiva débil del elemento capacitación sobre el elemento rentabilidad de la empresa Goddard Catering Group, por lo que capacitar a los empleados de Goddard Catering Group tiene un efecto débil pero positivo en la rentabilidad de la empresa me reservo el derecho de aceptar esta hipótesis debido a puede contener elementos no considerados y que pueden considerarse para estudios posteriores a este. HI 6: La Satisfacción laboral genera una mayor Rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group Tabla Numero 32: Correlación de Pearson hipótesis / número seis / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
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Los resultados de correlación del elemento Satisfacción Laboral de la variable Recursos Humanos y el elemento Rentabilidad de variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre los dos elementos es de (0.425) resultado de una correlación positiva media y un nivel de significancia menor a (0.05), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 5%; por lo tanto esta correlación de ambos elementos tienen un nivel de confianza del 95%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta concluyendo que: mediante un proceso de selección de personal Goddard Catering Group genera una mayor rentabilidad. Tabla Numero 33: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de correlación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el valor es de (0.180), lo cual indica que un 18.0% del elemento Satisfacción personal
de
la
variable
Gestión
de
Recursos
Humanos
(variable
132
independiente) afecta de manera débil la Rentabilidad elemento de la variable desempeño organizacional (variable dependiente). Figura Numero 20 : Correlación de Pearson / hipótesis número seis / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones media altas en X, y puntuaciones con tendencia alta en Y; por tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.425) y una varianza compartida de 18.0%
133
Análisis de la Hipótesis Numero 6 La satisfacción laboral genera una mayor rentabilidad en la empresa Goddard Catering Group Se determina por los datos de la investigación que la satisfacción de los empleados influiría de manera débil a la rentabilidad de la empresa debido a que la satisfacción es un estado entre los empleados que puede ser muy subjetivo este depende del empleado y su percepción, el estado de satisfacción laboral de un empleado a otro puede diferir, en la organización actualmente y basados a la encuesta de clima organizacional del periodo 2014 la empresa obtuvo una calificación de un 97% de satisfacción Laboral encuesta suministrada por la firma Price Waterhouse Cooper a toda la división del catering aéreo, esta calificación general de la empresa es sin la intervención de ninguna figura de recursos humanos y la nota fue bastante buena por lo que una nota mejor tendrá poca influencia en los resultados de rentabilidad de Goddard Catering Group con respecto a los anteriores, el contar con una satisfacción laboral es de beneficio para la empresa y el no contar con un nivel de satisfacción de los empleados puede ser negativo para la empresa por lo que mantener el estado actual de satisfacción es positivo para la empresa
134
HI 7: Con la Satisfacción Laboral la empresa Goddard Catering Group logra una mayor Eficiencia Tabla Numero 34: Correlación de Pearson / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
Los resultados de correlación del elemento Satisfacción Laboral de la variable Recursos Humanos y el elemento Eficiencia de variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición de correlación de Pearson entre los dos elementos es de (0.490) resultado de una correlación positiva media y un nivel de significancia menor a (0.01), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta correlación de ambos elementos tienen un nivel de confianza del 99%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta concluyendo que: mediante la satisfacción laboral el personal de Goddard Catering Group tendrán una mayor eficiencia.
135
Tabla Numero 35: Coeficiente de Determinación / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group
Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago
El coeficiente de Determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el valor es de (0.240), lo cual indica que un 24.0% del elemento Satisfacción personal de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable independiente) afecta de manera débil la eficiencia elemento de la variable desempeño organizacional (variable dependiente).
136
Figura Numero 21: Correlación de Pearson / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group
En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con puntuaciones media altas en X, y puntuaciones con tendencia alta en Y; por tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.490) y una varianza compartida de 24.0% Análisis Hipótesis numero 7 Con la Satisfacción Laboral la empresa Goddard Catering Group logra una mayor Eficiencia
137
En análisis a la información anterior se demuestra una influencia positiva media entre el elemento satisfacción laboral y eficiencia donde indica que si el estado de satisfacción laboral de los empleados de Goddard Catering Group es positivo el nivel de eficiencia mejorara, en la actualidad la empresa año con año ha superado el indicador del Food cost29 haciendo buen uso y manejo de los recursos, este indicador ha decrecido gradualmente y acorde a lo establecido en presupuesto anual, el nivel de satisfacción de los empleados ha aumentado según la última encuesta de clima satisfacción laboral dirigida por la oficina regional30 en el periodo 2013/2014 mediante PWC31 , por lo que mantener la satisfacción de los empleados de Goddard
29
Indicador del manejo del costo de materia prima
30
Oficina Regional Head Quarters de Goddard Catering Group ubicada en Cooper City, Fort Laudardale florida, Estados Unidos de America 31
Firma Auditora internacional Price Watherhouse Coopers
138
Catering Group es de beneficio para la empresa mantener o aumentar los niveles de eficiencia en la organización.
CAPITULO VIII DISCUSION TEORICA La gestión de Recursos humanos tiene como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de capacitación (Hernández Silva & Lehera, 2006) Concuerdo con lo mencionado en la cita anterior pero considero oportuno mencionar lo siguiente : la gestión de Recursos Humanos ya no es vista como el área dentro la organización que se encarga del desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores ni se limita únicamente a una función administrativa dedicada a la selección, entrenamiento, evaluación, remuneración, capacitación y retención de los empleados. En la actualidad se ha convertido en una estrategia empresarial busca la optimización de trabajadores como de la empresa misma, busca que la organización como los empleados puedan cumplir de manera conjunta con las metas establecidas. Una buena gestión del recursos humano puede ser una ventaja competitiva para las organizaciones. Para ello es necesario
139
mantener buenas relaciones humanas entre los empleados y la empresa. Establecer objetivos y metas coherentes que sean medibles, realizables y crear la estrategia para concebirlos. En este estudio de investigación la variable de la gestión de recursos humanos influye de una manera positiva considerable al desempeño de la organización en un 58.3% por lo que tener, mantener, y mejorar la Gestión de Recursos humanos tendrá un impacto positivo en el desempeño organizacional y es de beneficio para Goddard Catering Group. El desempeño de una empresa depende de la productividad, la eficiencia, calidad de sus productos, relaciones con los proveedores, relaciones con clientes, de la calificación del personal, del diseño, y muchos factores que hacen la diferencia y hacen que una empresa se desempeñe mejor que otra. (Martinez G. R., 2004) Concuerdo con lo establecido en la cita anterior expuesto por Guillermo Martínez en su libro, Desempeño Organizacional Retos Y Enfoques Contemporáneos, el cual hace referencia en que el desempeño de una empresa descansa en su capacidad de producir valor, consumiendo el mínimo de recursos, Por lo tanto el desempeño de Goddard Catering Group reside en todo aquello que contribuye a mejorar el valor y el costo, en este trabajo de investigación el desempeño organizacional es considerado como una variable dependiente la cual se ven afectadas de manera positiva y considerable por la gestión de recursos humanos.
140
La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. (Samuel C, 1994) En base a los datos de este trabajo de investigación de la empresa Goddard Catering Group podemos determinar que la capacitación demuestra un efecto o influencia positivo hacia la eficiencia de la empresa, por lo que anterior mencionado por Samuel Certo en su libro Modern Managment, menciona que la capacitación prepara al recurso humano para que estos puedan contribuir al logro de objetivos de la organización lo cual es beneficio para la empresa el contar con personal capacitación aumenta su nivel de competitividad y puede realizar sus procesos de manera eficiente mejorando la eficiencia de la empresa. El cual es objetivo fundamental para la organización.Para este estudio la capacitación presento un nivel superior al eror permitido entre la capacitación y su correlacion con la rentabilidad La tarea de la función de capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse continuamente (Alles, 2013) Con lo mencionado anteriormente por Martha Alles considerar la capacitación en Goddard Catering Group como parte fundamental de sus procesos puede mejorar el estado actual de la empresa y contar con personal capacitado abre oportunidades y preparar el camino para el futuro de la empresa en factores como la eficiencia, elemento considerado en este trabajo de investigación la capacitación mejoran el presente y ayudan a construir el futuro.
141
La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. (Robbins D. C., 1996) En este punto estoy en desacuerdo con lo planteado por el autor Stephen Robbins ya que el proceso de selección en el punto de vista del investigador consiste en poder identificar el o los candidatos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo disponible y que este pueda satisfacer las necesidades de la organización y el perfil, para Goddard Catering Group el contar con personal que pueda adaptarse al perfil, ambiente y pueda contribuir a las metas de la organización es de beneficio para la empresa. La satisfacción de un individuo o un grupo en relación con su trabajo, condiciona su rendimiento cuantitativo y cualitativo, en un principio se pensó, con maslow y su teoría de la jerarquía de necesidades que la satisfacción en el trabajo era resultado de las satisfacción de las necesidades del individuo (Puchol, 2007) En este punto estoy en desacuerdo con lo expuesto por el actor Puchol ya que la satisfacción es algo subjetivo, concebir o alcanzar la satisfacción difiere de un individuo a otro, Locke menciona que la satisfacción es un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto, y que la satisfacción laboral depende entre lo que el individuo obtiene de su trabajo y lo que estima debe recibir , lo cual considero una definición más realista y menos subjetiva ya que busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados perciben que reciben.
142
La productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un proceso o un sistema por lo que incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos. (Pulido, 2008) En este planteamiento expuesto por pulido concuerdo ya que expone que la medición de la productividad resulta de valorar de manera óptima o adecuada los recursos disponibles empleados para producir o generar resultados, El contar con indicadores positivos de productividad es parte de una buena administración sobre la relación entre insumos y productos: Si se obtiene
más
producto
con una
cantidad
dada
de
insumos,
habrá
incrementado la productividad en este trabajo de investigación se consideró los elementos productividad y eficiencia como parte de variable desempeño Organizacional donde demuestran una correlación positiva considerable por lo que considerar estos elementos son de beneficio para Goddard Catering Group. La rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la empresa con los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las ganancias de la empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos o la inversión de los dueños. La importancia de ésta medida radica en que para que una empresa sobreviva es necesario producir utilidades. (Gitman Lawrence, 1992) Con respecto a lo anterior planteado por Gitman concuerdo con que rentabilidad se refiere a la capacidad de generar beneficios, de modo que los ingresos sean suficientes para recuperar las inversiones, cubrir los costos
143
operacionales y obtener un beneficio adicional o ganancia para reinvertir o para que los socios dispongan de ella. La rentabilidad debe ser mayor que el costo capital de la empresa y es medida por mediante indicadores financieros o contables. El presente trabajo de investigación la rentabilidad es uno el elementos más considerados en las hipótesis para análisis. Consecución de una meta al menor coste, se encuentra vinculada al aprovechamiento óptimo de los recursos que se emplean en la obtención de una utilidad, proceda ésta de un producto o servicio (Esteban & Coll, 2003) En la cita anterior como definición de eficiencia según Esteban y Coll se menciona esta como el aprovechamiento óptimo de los recursos lo cual estoy de acuerdo con lo anterior expuesto ya que la eficiencia es una medida de la utilización de recursos. Como la cantidad de recursos utilizados en la elaboración de un producto. La eficiencia se incrementa en la medida que decrecen los costos y los recursos utilizados. Chiavenato define la eficiencia como la búsqueda de utilizar los medios, métodos y procedimientos más adecuados, debidamente empleados y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos disponibles. La eficiencia es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos (Heinz, 2004) Es una parte vital de la administración que se refiere a la relación entre insumos y productos: Si se obtiene más producto con una cantidad dada de insumos, habrá incrementado la productividad y si logra obtener el mismo producto
con
menos
insumos,
habrá
incrementado también
la
eficiencia. La eficiencia consiste en obtener los mayores resultados con la
144
mínima inversión, El contar con indicadores positivos de eficiencia es resultado de una buena administración sobre la relación entre la relación insumos
y
productos. La eficiencia consiste
resultados con la mínima inversión,
en obtener
los
mayores
145
CAPITULO IX CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 9.1 Conclusiones 9.1.1 La influencia o el efecto que tiene la Gestión de Recursos Humanos en el desempeño de Goddard Catering Group es positivo y de impacto considerable para la organización; según el coeficiente de determinación en la variable gestión de recursos humanos esta influye positivamente en un 58.3% en el desempeño organizacional de Goddard Catering Group por lo que los esfuerzos o el invertir en la Gestión de Recursos Humanos impactara de manera positiva en un intervalo de corto o mediano plazo en los indicadores de desempeño de la organización, haciendo de Goddard catering Group una empresa con mejor desempeño a raíz de la gestión de recurso humano de la empresa. 9.1.2 La influencia que tiene la Satisfacción de Personal con respecto a la Productividad de Goddard Catering Group es medianamente positiva; según el coeficiente de determinación el elemento Satisfacción de personal influye únicamente en un 18.5% en el elemento Productividad, por lo que invertir en la satisfacción de los empleados aumentara de manera media o no significativa a la productividad de la empresa, es importante mantener el nivel de satisfacción actual entre los colaboradores de la empresa ya que la satisfacción del personal influye en otros elementos de beneficio para la organización. 9.2.3 El efecto que tiene la Capacitación del Personal con respecto a la Eficiencia de Goddard Catering Group es medianamente positiva; según el coeficiente de determinación de la Capacitación influye positivamente en un
146
21.3% en la eficiencia; por lo que los esfuerzo en invertir en la capacitación del personal genera un impacto positivo en la eficiencia de la empresa a corto o a mediano plazo, al aumentar la eficiencia para Goddard catering Group representa un beneficio. 9.1.4 La influencia que tiene la Selección de Personal con respecto a la Rentabilidad de Goddard Catering Group es positivamente débil; según el coeficiente de determinación el elemento selección de personal influye únicamente en un 14.7% en el elemento rentabilidad; por lo que invertir en la selección del personal contribuiría de manera baja en la rentabilidad de la empresa, pero es importante para la empresa mantener el proceso de selección actual debido a que sin un proceso de selección la organización se puede ver afectada de manera negativa la rentabilidad y otros factores. 9.1.5 La influencia o efecto que tiene la capacitación de personal con respecto a la rentabilidad de Goddard Catering Group es positivamente débil; según el coeficiente de determinación el elemento Capacitación este influye únicamente en un 0.03% en el elemento rentabilidad, pero su nivel de significancia bilateral supera a el porcentaje máximo de error permitido. 9.1.6 La influencia que tiene la satisfacción laboral de personal con respecto a la rentabilidad de Goddard Catering Group es positivamente débil; según el coeficiente de determinación el elemento Satisfacción de personal influye únicamente en un 18.0% en el elemento Productividad ; por lo que invertir en la satisfacción de los empleados aumentara de manera baja o no significativa la productividad de la empresa, es importante mantener el nivel de satisfacción actual ya que este elemento influye en otros elementos necesarios o de beneficio para la organización
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9.1.7 La influencia que tiene la satisfacción laboral de personal con respecto a la eficiencia de Goddard Catering Group es medianamente positivo; según el
coeficiente
de
determinación
el
elemento
capacitación
influye
positivamente en un 24.3% en el elemento eficiencia por lo que los esfuerzo en invertir en la satisfacción del personal genera un impacto positivo a corto o a mediano plazo en los indicadores de eficiencia de la empresa, la eficiencia brinda un beneficio como el optimo empleo de los recursos por lo que la eficiencia es de beneficio para Goddard Catering Group. 9.2 Recomendaciones 9.2.1 Basado a los resultados de esta investigación donde se concluye que la gestión del recurso humano influye de manera positiva considerable al desempeño organizacional de Goddard Catering Group específicamente en un 58.3% en las áreas de productividad, eficiencia y rentabilidad de la empresa de manera conjunta. Se recomienda crear y añadir una figura de recursos humanos en la estructura actual de Goddard Catering Group, la cual representara para la empresa un beneficio, y hará de Goddard Catering Group una mejor empresa, en área de desempeño organizacional de manera que con la creación de la figura de Recursos Humanos GCG mejorara su gestión actual y construirá su futuro a raíz de un mejor gestión del recurso humano de la empresa. 9.2.2 Basado en los resultados de este trabajo de investigación donde se concluye que la Capacitación al Personal influye de manera positiva a la eficiencia de Goddard Catering Group específicamente en un 21.3% se recomienda crear y establecer un diagnóstico de necesidades de capacitación, basado en las necesidades de la empresa y empleados, el
148
cual consistirá en desarrollar e implementar un plan de capacitaciones con el fin de crear y desarrollar planes
que fortalezcan los conocimientos,
habilidades y actitudes de los empleados de acuerdo a las iniciativas y necesidades de la empresa, lo que hará que tanto empleados como empresa puedan alcanzar los objetivos propuestos a corto y a mediano plazo, haciendo de Goddard Catering Group, la capacitación Laboral brindara un retorno en la eficiencia de la organización. 9.2.3 Basado en los resultados de este trabajo de investigación donde se concluye que la Capacitación al Personal influye de manera positiva a la eficiencia de Goddard Catering Group específicamente en un 24.0% se recomienda crear un instrumento de medición de Satisfacción Laboral, que brinde información o y un diagnóstico de este tema este en concreto y que sirva a la empresa para obtener información sobre la percepción que tienen los empleados en materia de satisfacción laboral, y conocer aspectos que puedan beneficiar o afectar como ser las estructuras o procesos , la capacidad de liderazgo, la gestión de Recursos Humanos u otros. Los esfuerzos que se realicen enfocados a mantener o mejorar la satisfacción de los empleados de Goddard Catering Group brindara un retorno en la eficiencia de la organización.
149
CAPITULO X PROPUESTA 10. Propuesta La presente propuesta es basada en las recomendaciones de este estudio donde únicamente son consideradas para propuesta las recomendaciones que presenten un nivel de influencia superior el 25.0% debido al nivel de impacto que representan, otras recomendaciones pueden ser consideradas posteriormente, pero para este estudio serán únicamente consideradas las propuestas que superen este indicador porcentual
La propuesta que se plantea y que cumple con esta anterior premisa es la creación de una figura de recursos humanos, basados a los resultados donde se demuestra que la gestión de recursos humanos influye de manera positivamente en un 58.3% en el desempeño organizacional de Goddard Catering Group por lo que los esfuerzos o el invertir en la gestión de recursos humanos impactara de manera positiva en los indicadores de desempeño de la empresa por lo que crear una figura que gestione el recurso humano será de beneficio par GCG
Esta propuesta busca satisfacer las necesidades de la empresa, basados en los resultados de este trabajo de investigación anteriormente expuestos. 10.1 Antecedentes de la Propuesta La propuesta surge a raíz de una investigación previa que se realizó en la empresa Goddard Catering Group donde los resultados de la misma demuestran que es de beneficio para la empresa crear y anexar a la
150
estructura organizacional una figura que gestione el recurso humano de la empresa para beneficio del desempeño organizacional de la empresa 10.1.2 Justificación La gestión del recurso humano influye de manera positiva y considerable al desempeño organizacional de Goddard Catering Group específicamente en un 58.3% en las áreas de productividad, eficiencia y rentabilidad de la empresa de manera conjunta, crear una figura de recursos humanos representara un beneficio para la empresa incrementando sus indicadores de desempeño mencionados anteriormente. 10.1.3 Objetivos de la propuesta 1. Realizar un instrumento de medición de diagnóstico de la Satisfaccion laboral y desempeño 2. Crear un análisis FODA de la empresa Goddard Catering Group 3. Diseñar la nueva estructura organizacional de Goddard Catering Group que incluya la figura de recursos humanos 4. Establecer la funciones del encargado de Recursos humanos 5. Realizar una propuesta económica de la creación de la figura de Recursos Humanos en Goddard Catering Group 6. Realizar un instrumento de medición de diagnóstico de la gestión actual Goddard Catering Group
151
10.2 Instrumento de medición de diagnóstico de la satisfacción laboral y desempeño El fin de crear este instrumento de medición es proporcionar información a la empresa sobre aspectos relacionados con la satisfacción laboral y el desempeño organizacional, en el que se desarrolla la empresa y tratar de conocer la percepción que tienen los colaboradores sobre estos temas, el instrumento mostrara las oportunidades de mejora que puede realizar la actual gestión y permitirá elaborar planes de acción sobre estos elementos. Apendice Numero 4 : Instrumento de medición Satisfaccio laboral/ Desempeño
10.3 Análisis Foda de Goddard catering Group Fortalezas 1. Único Proveedor de Servicios de alimentos para líneas aéreas 2. Presencia de mercado en 24 estaciones en el Caribe Centro y Sur América. 3. Buena Ubicación 4. Estándar de calidad (HACCP) 5. Disponibilidad para servicio 24 horas 6. Diversificación de unidades de negocios en el rubro alimenticio y bebidas en el Aeropuerto Ramón Villeda Morales. 7. Baja rotación de empleados 8. Buena imagen corporativa Debilidades:
152
1. El servicio Industrial puede ser mermado por el competidor que tiene el control del establecimiento ( dueño del parque) lugar en que se desenvuelve el negocio 2. Baja capacidad de almacenamiento en sus bodegas 3. Falta de medidores de desempeño al Recurso humano Oportunidades 1. Establecer cafeterías en Parques industriales con un volumen arriba de 2000 servicios diarios 2. Crear una línea de atención a eventos bajo la marca (GCG Events) 3. Expansión de unidades de negocio (Grab n Go Zulu) en otros Aeropuertos (Roatán, Palmerola). 4. Apertura para una nueva cocina en el nuevo aeropuerto en Palmerola. 5. Implementación de Nuevas Líneas de Productos para los locales. Amenazas: 1. Inestabilidad en los precios de los alimentos. 2. Inestabilidad política 3. Constante aumento en los precios de la Energía 4. Productos sustitutos (pre empacados) 5. Competencia en sus puntos de ventas en el Aeropuerto
153
10.4 Estructura organizacional Propuesta (anexo de la figura de recursos humanos) Figura Numero 22: Estructura organizacional propuesta para Goddard Catering Group con el anexo del encargado de Recursos Humanos.
Diseño: propio
10.5 Funciones del encargado de recursos humanos en GCG 1. Planeación de personal: El encargado del área de RRHH en la empresa Tendrá como función en conjunto con la gerencia de operaciones determinar las necesidades de personal para cada departamento, deberá proyectar
154
tendencias de las necesidades futuras, realizara los análisis de puestos y estudios de posibilidades de desarrollo de los trabajadores. Además diagnosticara planificará e implementara las capacitaciones del personal basado al diagnóstico de necesidades de capacitación DNC
2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): El encargado del Recursos humanos velará por el correcto proceso. a) Reclutamiento: publicar en los medios necesarios o estipulados por la empresa convocatorias para cubrir puestos, cuidando que se cumplan los requerimientos y perfiles de la institución. b) Selección: Analizar las opciones de los aspirantes, filtrar las mismas en base a competencias y aptitudes, seleccionar y ubicar al personal en el puesto más idóneo de acuerdo a sus aptitudes y capacidad de adaptación al puesto sugerido. c) Contratación: Velar por la formalidad de la contratación que cumpla con toda reglamentación interna y sujeta al marco de la ley establecido a través del Ministerio de trabajo. d) Inducción: Proporcionar toda la información necesaria de la empresa al nuevo trabajador a fin de que se identifique con los objetivos de la empresa y puesto de trabajo, dar a conocer políticas de la empresa, reglamentos, obligaciones, derechos responsabilidades y obligaciones del trabajador.
155
3. Capacitación y desarrollo: Velar por la implementación y cumplimiento de las capacitaciones de los trabajadores basados a los planes y necesidades de la empresa velar por el desarrollo del empleado de acuerdo al cargo y perfil, cumplir con el DNC establecido para cada periodo. 4. Administración de sueldos y salarios: Realizar estudios de remuneraciones de cada uno de los cargos en base a: grado de responsabilidad del cargo, nivel académico del trabajador, logros y méritos, y políticas de la empresa. 5. Prestaciones y Servicios de Personal: Estar al pendiente de las necesidades del personal tanto personales como dentro de su cargo con la finalidad de satisfacer sus requerimientos. 6. Seguridad e Higiene en el trabajo: Velar por un ambiente idóneo y tranquilo y seguro de trabajo para cada uno de los colaboradores de Goddard Catering Group. 7. Relaciones Laborales: mantener las mejores relaciones con los trabajadores para con la empresa 10.6 Propuesta Económica La siguiente propuesta económica es una estimación del costo de inversión en los que incurrirá la empresa calculados en un periodo de un año en moneda nacional (lempiras) para la creación del puesto Encargado de recursos humanos en la empresa Goddard catering Group.
156
Salario Mensual (14 meses).............……..…………..210,000.00 Impuestos y cotizaciones salariales (10%)………….…21,000.00 Computador (1)…….……………………………………..18,700.00 Escritorio (1)………………………………………………...9,800.00 Archivador (2)……………………………………………….4600.00 Artículos de oficina…………………………………………2800.00 Aire acondicionado oficina (1)...............................……14,500.00 Total gastos estimados …………………………………281,400.00 Apéndice numero 9: perfil y descripción de puesto para el encargado de recursos Humanos 10.7 Diagnostico de la Gestión actual Al conocer la gestión actual del recurso humano en Goddard Catering Group mostrara las oportunidades de mejora de la actual gestión y permitirá elaborar una propuesta basada a estas oportunidades que pueda ser aplicable e implementadas a la empresa. El diagnóstico de la Gestión actual del manejo del área de recursos humanos se realizó mediante un check list proporcionado por el investigador el cual busca conocer los procesos actuales con los que cuenta la empresa en materia de la gestión de recursos Humanos y establecer cuales hacen falta en crear e implementar de acuerdo a este instrumento. Tabla Número 36: check list diagnóstico de la gestión de recursos humanos
157
10.7.1 Check List Diagnostico de la gestión de Recursos Humanos Descripcion
Resultado
1
Reglamento interno de trabajo
Visible en sala de junta
2
Reglamento de Higiene y Seguridad Manual de Políticas Generales de RRHH: Política de reclutamiento, selección y Contratación Política y manual de Inducción
No disponen de un reglamento
3 3.1 3.2
3.3 3.4
Política de sueldos y Salarios Política de comunicación
Incompleto hacen falta algunos perfiles Existe la inducción pero no se cuenta con una política sobre la inducción No documentado Impartida no documentada
4
Política manejo y verificación de expedientes de los empleados Perfil de los puestos
5
Descripción de los puesto
6
Evaluación del clima laboral
SI
7
Si
9
Evaluación de desempeño (procedimiento, formato) Procedimiento DNC (Diagnóstico de Necesidad de Capacitación) Plan de capacitación
10
Plan de incentivos
11
Plan de incentivos colectivos según resultados Plan de promoción a empleados
3.5
8
12
No existe una política, el manejo de expedientes esta desactualizado Incompletos Todos
Inexistente
Solo de HACCP y seguridad operacional a operadores de aeropuerto No existen No documentados No
158
13
Plan de sucesión
No se cuenta con un plan
14
Plan de carrera
No se cuenta con un plan
Plataforma tecnológica de RRHH (planillas y gestiones) 16.1 Control de vacaciones
Solo para la realización de nominas Si
15
16.2 Control de permisos
No actualizado
16.3 Control de planillas, IHSS,INFOP,RAP 16.4 Control de entradas y salidas
Si
16.5 Contratos de trabajo
Si
16.6 Control de horas extras
Si
16.7 Medidas disciplinarias
Si
Indicadores de medición de RRHH: 17.1 Nivel de productividad
No
Si
17
17.2 Satisfacción de los Empleados 17.3 Rotación de los empleados 17.4 Nivel de ausentismo 17.5 ROI de las capacitaciones 18
Prácticas de coaching
Por Aeras Encuesta de clima es externa 5% en producción las demás áreas no son medidas No es medido No existen mediciones de impacto No cuentan con esta practica
10.7.2 Hallazgos del diagnostico 1. No cuenta con un reglamento de higiene y seguridad 2. No cuenta con un manual General de políticas de RRHH documentado 3. No cuentan con una política Salarial 4. No cuenta con perfiles de puestos
159
5. No cuenta con una políticas y manuales de inducción orientado hacia la cultura organizacional 6. No cuentan con instrumentos de medición de clima laboral 7. No se cuenta con un procedimiento para la diligencia de evaluación del desempeño 8. No se cuenta con un procedimiento de diagnóstico de necesidades de capacitación 9. Se cuenta con plan de capacitación anual basado en los requisitos de HACCP, Ramp Safety y no es medido el impacto de la capacitación 10. Se cuenta con un plan de sucesión únicamente basado en puestos multifuncionales operacionales no documentado 11. No se cuenta con planes de sucesión para personal administrativo 12. No cuenta con una plataforma tecnológica de RRHH (únicamente nominas) 13. No se cuenta con un plan de carrera para el desarrollo del personal 14. No se mide el ausentismo y rotación de los empleados. 15. Falta de algunos Indicadores de medición de RRHH ( Practicas de Coaching, Iniciativa de los empleados, capacidad de trabajar en equipo, satisfacción y necesidad de formación) 10.8 Conclusiones 1. Se diseñó un instrumento de medición de diagnóstico de la satisfacción laboral y desempeño 2. Se creo un analis foda de la empresa 3. Se diseñó la nueva estructura organizacional de Goddard Catering Group incluyendo la figura de recursos humanos
160
4. Se establecieron la funciones del encargado de Recursos humanos 5. Se realizar una propuesta económica de la creación de la figura de Recursos Humanos en Goddard Catering Group 6. Se diseñó un instrumento de medición de diagnóstico de la gestión actual Goddard Catering Group
161
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168
APÉNDICES. Apencice numero 1:Instrumento validación de encuesta sometido a expertos, /77 preguntas
169
170
Apencice numero 2:Instrumento de medición final /67 preguntas
171
172
Apéndice Número 3 : Instrumento de medición Satisfaccio laboral/ Desempeño
173
174
Apendice Numero 5: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62 ¿Considera que La capacitación hace empleados más productivos? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
1
3.1
3.1
3.1
Indeciso
1
3.1
3.1
6.3
De acuerdo
9
28.1
28.1
34.4
Total acuerdo
21
65.6
65.6
100.0
Total
32
100.0
100.0
Apendice Numero 6: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Capacitación, pregunta numero ¿La capacitación desarrollar habilidades en el individuo? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
1
3.1
3.1
3.1
Indeciso
2
6.3
6.3
9.4
De acuerdo
15
46.9
46.9
56.3
Total acuerdo
14
43.8
43.8
100.0
Total
32
100.0
100.0
175
Apendice Numero 7: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Selección de personal, pregunta numero 14 ¿La selección de personal recibe la importancia necesaria en la empresa ? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
2
6.3
6.3
6.3
Indeciso
9
28.1
28.1
34.4
12
37.5
37.5
71.9
9
28.1
28.1
100.0
32
100.0
100.0
De acuerdo Total acuerdo Total
Apendice Numero 8: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Selección de Personal, pregunta numero 20 ¿Posee la empresa la capacidad para realizar la selección del personal ? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
1
3.1
3.1
3.1
Indeciso
5
15.6
15.6
18.8
17
53.1
53.1
71.9
9
28.1
28.1
100.0
32
100.0
100.0
De acuerdo Total acuerdo Total
176
Apendice Numero 9: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 27 ¿Se puede lograr la satisfacción de los empleados en la Organizacion? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
1
3.1
3.1
3.1
Indeciso
3
9.4
9.4
12.5
De acuerdo
12
37.5
37.5
50.0
Total acuerdo
16
50.0
50.0
100.0
Total
32
100.0
100.0
Apendice Numero 10: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 31 ¿Están satisfechos los empleados de la empresa? Frecuencia
Desacuerdo
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
3
9.4
9.4
9.4
Indeciso
10
31.3
31.3
40.6
De acuerdo
10
31.3
31.3
71.9
9
28.1
28.1
100.0
32
100.0
100.0
Total acuerdo Total
177
Apendice Numero 11: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 40 ¿Se incrementan las metas dentro de la organización? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
4
12.5
12.5
12.5
Indeciso
2
6.3
6.3
18.8
17
53.1
53.1
71.9
9
28.1
28.1
100.0
32
100.0
100.0
De acuerdo Total acuerdo Total
Apendice Numero 12: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 43 ¿Se establecen objetivos de desempeño en la empresa? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
2
6.3
6.3
6.3
Indeciso
7
21.9
21.9
28.1
16
50.0
50.0
78.1
7
21.9
21.9
100.0
32
100.0
100.0
De acuerdo Total acuerdo Total
178
Apendice Numero 13: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 49 ¿Existen iniciativas en bajar los costos en el o los departamentos? Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
3
9.4
9.4
9.4
Indeciso
7
21.9
21.9
31.3
De acuerdo
10
31.3
31.3
62.5
Total acuerdo
12
37.5
37.5
100.0
Total
32
100.0
100.0
Válidos
Apendice Numero 14: Muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 52 ¿La empresa logra sus metas al menor costo posible? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
5
15.6
15.6
15.6
Indeciso
8
25.0
25.0
40.6
De acuerdo
9
28.1
28.1
68.8
Total acuerdo
10
31.3
31.3
100.0
Total
32
100.0
100.0
Apendice Numero 15: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 60
179
¿Existen iniciativas para mejorar la rentabilidad de la organización? Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Desacuerdo
4
12.5
12.5
12.5
Indeciso
4
12.5
12.5
25.0
De acuerdo
13
40.6
40.6
65.6
Total acuerdo
11
34.4
34.4
100.0
Total
32
100.0
100.0
Apendice Numero 16: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62 ¿Considera que la organización genera ganancias? Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Indeciso
6
18.8
18.8
18.8
De acuerdo
8
25.0
25.0
43.8
Total acuerdo
18
56.3
56.3
100.0
Total
32
100.0
100.0
Válidos
180
ANEXOS Anexo 1 : Instrumento validación de encuesta sometido a expertos
181
182
Anexo 2 Instrumento medición final presentado a unidad de analisis
183