ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 2° Parte

Universidad Tecnológica Nacional Maestría en Administración de Negocios Regional Río Grande Héctor A. Faga – Mariano Ramos Mejía FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN1

Los 8 retos de la competitividad (Dave Ulrich)

• La globalización • La cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de R.R.H.H. • Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento • Hacer centro en las capacidades • Cambie, cambie y cambie un poco más • La tecnología • Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual • Racionalización no es transformación Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997. FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN2

Los 8 retos de la competitividad (Dave Ulrich) • La nueva realidad de la competencia parte de la paridad de productos y costos, y luego sostiene que la ventaja competitiva resulta de la creación de organizaciones que puedan producir continuamente mejor que sus competidores. Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997. FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN3

Agenda centrada en impulsar la competitividad (Dave Ulrich) De: • Hacer mejor el trabajo • Comodidad de los empleados • Consolidar, rediseñar o reducir (racionalizar)

Hacia: • Que aporta el trabajo • Competitividad de los negocios • Conducir la transformación cultural

Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997. FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN4

La naturaleza cambiante de los Recursos Humanos (Dave Ulrich) Deben ser: • • • • • • • • •

Operativos Cualitativos Policías Corto Plazo Administrativos Orientados funcionalmente Centrados en lo interno Reactivos Centrados en las actividades

Y también: • • • • • • • • •

Estratégicos Cuantitativos Socios Largo Plazo Consultivos Orientados a los negocios Centrados en lo externo y los clientes Proactivos Centrados en las soluciones

Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997. FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN5

El modelo de los roles de Recursos Humanos (Dave Ulrich) Futuro / Estratégico

SOCIO ESTRATÉGICO

AGENTE DEL CAMBIO

Centros de Atención Procesos

Gente

EXPERTO ADMINISTRATIVO

ADALID DE LOS EMPLEADOS

Lo cotidiano / Operativo Actividades Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997. FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN6

R.R.H.H. Para R.R.H.H. (Dave Ulrich) Dominar tres conjuntos de actividades: 1) Hacer R.R.H.H. Estratégicos. Estrategias Capacidades Acciones 2) Hacer Estrategia de R.R.H.H. Visión y Misión de R.R.H.H. 3) Hacer Organización de R.R.H.H. Diagnóstico organizativo. Mejoras en: - Búsqueda y selección - Capacitación - Compensaciones - Organización - Evaluación Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997. FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN7

El modelo del Rendimiento

Cuantitativa (Productividad)

n ió ac iv ot M

C on te xt o

Capacidad

Conducta Laboral

Cualitativa (Calidad)

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El modelo del Rendimiento Factores internos de difícil modificación: •Expectativas •Rasgos personales •Aptitudes •Creencias, valores •Motivación interna

Modificable externamente:

Capacidad

•Capacitación y entrenamiento •Experiencia •Plan de carreras

MODELO DEL RENDIMIENTO

Motivación

Modificable externamente:

Modificable externamente:

•Cultura •Carrera profesional •Compensaciones •Diseño de puestos

•Sistemas de información •Recursos •Ambiente físico •Cultura

Contexto

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El modelo del Rendimiento Desastre total

¡Enhorabuena!

Sus personas quieren y tienen los medios. Mejorar la selección y potenciar la capacitación

Intente mejorar el entorno, los procesos y los recursos, y compruebe si mejora la motivación de la gente

Analizar la falta de motivación.

Tiene personas motivadas, pero les falta calificación y el contexto no es adecuado. Mantener la motivación.

Su gente es maravillosa, mejore el resto

Las personas y/o la función de Recursos Humanos son un desastre.

MOTIVACION

CONTEXTO

+

CAPACIDAD

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PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

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Elaborar un Plan • Planificar es una forma de definir su propio futuro, y si usted no está satisfecho con lo que vé, simplemente bórrelo y comience de nuevo. George Steiner

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Controlar desde la Gestión • El Planeamiento es la forma de aprender de la realidad a traves del Control de lo planeado, y así crear el futuro FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 13

Diagrama de Planeamiento Estratégico. ANÁLISIS S IT UACIO NAL DE FINICIÓ N DE L ÉX ITO

DE FINICIÓ N DE L NEG O CIO

E T AP A CRE ATIVA

E ST RUCT URA

E TA PA TECNICA

E ST RATE GIAS O BJETIVO S P RES UPUE STO

CO NT ROL DE G ESTIO N

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II) El Proceso de Planeamiento PLANIFICACION ESTRATEGICA Análisis FODA

Análisis Situacional

Definición De éxito

Objetivos y Estrategias

Definición Del negocio FORMULACION

RETROALMENTACIÓN

PLANIFICACION TACTICA

Presupuesto y Estructura Control De gestión

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Triángulo Orientación - Gestión - Operación

Qué, cuándo y dónde hacer Como obtener y asignar recursos Ejecución concreta

ORIENTACION

GESTION OPERACION

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El ciclo de vida de la empresa. Gerente (statu Quo)

Grande

Administración Obsoleta (Ensoñación)

Dueño (Autocracia) Emprendedor (Creativo) Chica Joven Crecimiento Nacimiento y arranque

OPERACION

Madurez GESTION

Madura

Obsolescencia

ORIENTACION

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La Visión Estratégica. • Privilegiar lo importante a lo urgente • Analizar cual es nuestra contribución al problema. • Privilegiar la visión global • Estudiar el proceso de cambio. • Elaborar un Plan. • Controlar desde la Gestión.

• MIRAR HACIA ADENTRO • MIRAR HACIA AFUERA • MIRAR DESDE AFUERA

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¿Que es Planeamiento? Empresa como intrincada red de objetivos • Individuales • Grupales • Organizacionales

Características del Planeamiento • ES UN PROCESO • ES ITERATIVO • ES INTERACTIVO

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¿Que es Planeamiento? • •

• • •

ESTRATÉGICO - Alta dirección - Fijación de Objetivos y movilización de los recursos - Decisiones de corto y largo plazo - Empresa como conjunto - Requiere gran cantidad de datos externos

•

• • •

TÁCTICO U OPERATIVO - Organiza los recursos para ejecutar las estrategias - Plan estratégico como marco - Es detallado (mucho en periodos cortos) - Criterios cuantitativos y datos de la empresa

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Distintos conceptos vigentes en la realidad sobre el significado práctico de la expresión PLANEAMIENTO. • El planeamiento como extrapolación del pasado hacia el futuro. • El planeamiento como una forma de prepararse para una posible situación futura (planeamiento en base a hipótesis). • El planeamiento como la realización de tareas administrativas y organizativas. • El planeamiento como una actitud vital dirigida a la creación de un futuro deseable.

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Las dimensiones de la organización Financiera

Control Directivo

Eficiencia Operativa

Factor Humano

Marketing Estrategia Corporativa

Entorno FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 22

¿Qué es el planeamiento? Input

Visión Auto conocimiento Deseos

Proceso

Output

PROCESO DE PLANEAMIENTO

Futuro deseado

Retroalimentación FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 23

El Planeamiento Empresario Funciones gerenciales básicas

La Perspectiva del Planeamiento

Orientación

Gestión

Operación

Planificación

Control

Ejecución

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Análisis Situacional El análisis F.O.D.A. Oportunidades

Amenazas

Fortalezas

Debilidades

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I) Análisis FODA Fortalezas y debilidades: Check list Areas 1 .- Marketing

2 .- Investigación y Desarrollo (I+D)

Dimensión del cambio Calidad de producto Cantidad de líneas de producto Diferenciación de producto Market Share Política de precios Canales de distribución Programas de promoción Servicio al consumidor Publicidad Fuerza de ventas

Capacidades de proceso y producto del I+D

3 .- Sistema de información gerencial Velocidad y Capacidad de respuesta Calidad de la información Capacidad de expansión Orientación al usuario

Fuente: Strategy Safafi, Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (Free Press - 1998)

Areas

Dimensión del cambio

4 .- Equipo Gerencial

Habilidades Alineación de valores Espíritu de equipo Experiencia Coordinación del esfuerzo

5 .- Operaciones

Control de stocks Capacidad de producción Estructura del costo de producción Equipamiento Control de calidad Eficiencia de los factores

6 .- Finanzas

Apalancamiento Financiero Apalancamiento Operativo Ratios del balance Relación con accionistas Situación impositiva

7 .- Recursos Humanos Capacidad de empleados Sistemas de personal Moral de los empleados Desarrollo de empleados Empleados: Orientación al cambio

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I) Análisis FODA Oportunidades y amenazas: Check list de variables del entorno Dimensión del cambio

Tipos de cambio

Impacto

1 .- En la sociedad

Preferencias de los consumidores En la demanda del producto ó su diseño Tendencias poblacionales En la distribución, la demanda ó el diseño

2 .- En el gobierno

Nueva legislación

Costos del producto

3 .- En la economía

Tasa de interés Tipo de cambio Ingresos de los consumidores

Planes de expansión y costo de deuda Demanda externa e interna. Resultados Demanda

4 .- En la competencia

Adopción de nuevas tecnologías Nuevos competidores Cambios en los precios Nuevos productos

Posición de costos y calidad de producto Precios, Market Share y Margen de contribución Market Share y Margen de contribución Demanda e inversión publicitaria

5 .- En los proveedores

Costo de materia prima Cambios en la provisión Cantidad de proveedres

Precios, Demanda y Margen de contribución Proceso productivo, Inversiones necesarias Costos y disponibilidad de materia prima

6 .- En el mercado

Nuevos usos para los productos Nuevos mercados Obsolescencia de producto

Demanda y utilización de capacidad instalada Canales de distribución, demanda y cap. Instalada Precios, demanda y capacidad instalada

Fuente: Strategy Safafi, Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (Free Press - 1998)

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Estrategias de crecimiento El modelo de Igor Ansoff

Producto

Presente

Nuevo

Presente

Penetración en el mercado

Desarrollo de nuevos productos

Nuevo

Desarrollo de nuevos mercados

Diversificación

Misión

Fuente: Igor Ansoff, “Strategies for diversification”, Harvard Business Review, 1957, citado por Philip Kotler, Dirección de Mercadotecnia, Prentice Hall, 1994.

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Formulación y redacción de objetivos Los Objetivos deben: • Ser operativos • Constituir metas concretas a alcanzar • No ser demasiado numerosos • Abarcar distintas áreas • Estar enmarcados en otros de orden superior • Impactar en los aspectos mas importantes del negocio • Ser capaces de recibir la asignación de recursos FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 29

Estrategia de la Organización • Flexibilidad

Capacidades Organizacionales

• Innovación • Velocidad al mercado • Actualización Constante • Crecimiento Sostenido

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Atraer

Retener

Desarrollar

COMPETENCIAS FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 30

Estrategia del negocio y capacidades de la organización CAPACIDADES: AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA (ADN Competitivo)

Estrategia del negocio

Capacidades de la Organización FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 31

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Modelo de Planificación Estratégica

Cultura Misión - Visión Plan Estratégico

•Calidad de Servicio •Surtido •Liderazgo en Precios

¿Qué Organización y que gente necesito?

RRHH alineará sus prácticas para Realizar un Diagnóstico de la Organización FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 32

Plan Estratégico del Negocio

1

5 Capacidades de La Organización y su gente

4 2

Selección

Capacitación

Remuneraciones

3 Estrategia de recursos humanos

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Elementos clave del Planeamiento de los Recursos Humanos 1. Competencias Estratégicas (disponibilidad de habilidades, talentos y know-how para desempeñar actividades requeridas por la estrategia) 2. Liderazgo (disponibilidad de líderes calificados para movilizar la organización hacia la estrategia). 3.Conciencia de la Estrategia (internalización de la visión compartida, estrategia y valores culturales necesarios para la ejecución de la estrategia) 4. Alineación Estratégica (alineación de las metas e incentivos con la estrategia a todos los niveles organizacionales). 5. Integración Estratégica (compartir de conocimiento y activos del capital humano con potencial estratégico). FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN 34