Pontificia Universidad Católica Argentina Facultad de Ciencias Sociales y Económicas Carrera de Licenciatura en Administración Asignatura: Recursos Humanos Cátedra: Mattia Iannone
El sistema de Recursos Humanos – Rol y Estructura
Agosto 2010
Algunas reglas e invitaciones…
Escuchar Escuchen…
Piensen…
Participen…
Imaginen…
Agreguen…
Objetivos
Comprender el rol de RRHH dentro de las organizaciones Conocer las funciones y subsistemas de RRHH
Rol de RRHH - Un poco de historia…
RH Tradicional Foco Interno
RH de Alto Desempeño
• Mayor integración con el negocio • Nuevas herramientas y tecnologías • Resultados medibles • Servicios de alta calidad y bajo costo • Procesos simplificados y estandarizados • Nuevo modelo organizacional
Foco en el Negocio
Rol de RRHH – Un nuevo modelo
Hoy
Futuro % Tiempo, Esfuerzos, Costos
% Tiempo, Esfuerzos, Costos
5%
Estrategia 25%
30%
40%
Entendimiento del negocio y desarrollo de soluciones de RH que conlleven el aumento del desempeño de la organización.
Mejora en el Desempeño Transaccional
Administrativo
Desarrollo de programas que permitan mejorar la habilidad de atraer, desarrollar y retener los talentos. Centralización de las actividades rutinarias y de atención de empleados. Gestión de proveedores, presupuestos y sistemas de HR.
20%
Estrategia
40%
Mejora en el Desempeño Transaccional Administrativo
20%
20%
Actividad
• Por favor discutan y elaboren una definición del rol o función de la función de RECURSOS HUMANOS en una empresa. • (10 minutos)
La Gestión del Contrato Psicológico • Es el conjunto de expectativas mutuas entre la empresa y su personal: – Es un acuerdo implícito e informal. – Tiene que ver con lo que esperamos dar y recibir en el trabajo. – Implica derechos, obligaciones y promesas supuestos. – Tiene componentes racionales y emocionales. – Si bien se construye y reconstruye colectivamente, no es necesariamente el mismo para cada uno.
Los desafíos de la contribución de RRHH
• Construir una comunidad humana de trabajo competitiva: capaz, responsable y comprometida
Roles de RRHH – Dave Ulrich ESTRATEGICO
Socio estratégico CONOCER EL NEGOCIO
Agente de cambio PROACTIVIDAD
PROCESOS
GENTE
Administrador eficiente
Adalid de los empleados
CREDIBILIDAD
REFERENTE DE LA GENTE
Fuente: Ulrich, Dave, Human Resources Champions
COTIDIANO
Gestionar el ciclo de vida del empleado
Gestionar el Capital Humano Planificar la demanda de trabajo
Desarrollar a las personas
Gestionar el aprendizaje
Reconocer y Compensar a las personas
Staffing & Reclutamiento
Exit Liquidación de sueldos Tiempos y Ausentismo Administración del Personal
Roles de RRHH – Dave Ulrich ESTRATEGICO
Desarrollo
Capacitación Comunic. Internas
Empleos
PROCESOS
GENTE Relaciones Gremiales
Métricas
Compensaciones
Fuente: Ulrich, Dave, Human Resources Champions
Clima Laboral
COTIDIANO
Subsistemas de RRHH
DRH
RRLL
Recursos Humanos
ARH
CVL
Estructura de RRHH A quién reporta define su importancia en la organización – A la Dirección General – A la Gerencia de Administración y Finanzas – A la Gerencia de una Planta – Dependencias funcionales (corporaciones) – Dobles dependencias
Estructura de RRHH – Interna
Gerencia RRHH
RRLL
CVL
ADRH
EMPLEOS
DRH
Estructura de RRHH – Dentro de la organización Gerencia General
Comercial
Finanzas
Operaciones
Gerencia General
Logística
Gerencia General
Finanzas
Operaciones
Comercial
RRHH
Comercial
Finanzas
Operaciones
Logística
Planta1
Planta2
Planta3
RRHH
RRHH
RRHH
RRHH
RRHH Gerencia General Gerencia General
Staff Especialista Finanzas
Operaciones
Unidad Negocio
Resguardo De activos
Servicios Auxiliares
Comercial RRHH estratégico
RRHH
Unidad Negocio
RRHH operativo
Estructura de RRHH – Dentro de la organización – Centro de Servicios Compartidos
Antigua Organización de RH
Unidad 1
Unidad 2
Unidad 3
Capacitación
Capacitación
Capacitación
Admin. de RH
Admin. de RH
Admin. de RH
Remuneraciones
Remuneraciones
Remuneraciones
Otros Procesos
Otros Procesos
Otros Procesos
Unidad 1
Unidad 2
Unidad 3
Centro de Servicios Compartidos (Transaccional)
Nueva Organización de RH
Centro de Expertise (Inovación)
“Businnes Partner”
“Businnes Partner”
“Businnes Partner”
• Estructura descentralizada – Bajo grado de productividad – Esfuerzos duplicados en toda la organización – Bajo foco – Baja especialización – Sistemas autónomos (stand alone) • Estructura de alto costo – Pirámide antigüa
• Estrutura centralizada – Coordinación central – Alta escala de productividad – Eliminación de redundancias – Foco y alineamiento organizacional – Alta especialización – Sistemas integrados • Estrutura de bajo costo para Servicios Compartidos – Administración de Pirámide
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Pontificia Universidad Católica Argentina Facultad de Ciencias Sociales y Económicas Carrera de Licenciatura en Administración Asignatura: Recursos Humanos Cátedra: Mattia Iannone