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SUBPROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN R. 23

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PROCESO AL QUE PERTENECE: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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CONTENIDO

Pág. 1.

CARACTERIZACIÓN DEL SUBPROCESO

4

1.1 Nombre del subproceso

4

1.2 Nivel del proceso

4

1.3 Proceso al que pertenece

4

1.4 Normatividad

4

2.

OBJETIVO

4

3.

ALCANCE

5

4.

3.1 Desde:

5

3.2 Hasta:

5

CARGO RESPONSABLE DEL PROCESO

5

4.1 Responsable:

5

4.2 Participantes:

5

5.

DIAGRAMA DE BLOQUE

5

6.

PRODUCTO

5

6.1 Interacción

6

6.2.

Criterios de calidad del producto:

7

6.3.

Control del Producto No Conforme:

7

7.

RECURSOS

7

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7.1.

Físicos

7

7.2.

Humano

7

7.3.

Monetarios

7

8.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

7

9.

INSTRUCTIVO METODOLÓGICO

8

10.

PARÁMETROS DE CONTROL DE LOS REGISTROS

10

11.

DEFINICIONES

11

11.1. Detección de necesidades de capacitación

11

11.2. Capacitación

11

11.3. Entrenamiento

11

11.4. Programas de capacitación

11

11.5. Capacitación institucional o corporativa

11

11.6. El ser

11

11.7. El hacer

11

11.8. Capacitación especifica

12

11.9. Competencias laborales

12

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1. CARACTERIZACIÓN DEL SUBPROCESO

1.1 Nombre del subproceso Formación y capacitación 1.2 Nivel del proceso Apoyo 1.3 Proceso al que pertenece Gestión del Talento Humano 1.4 Normatividad Tipo de Norma

Número

Fecha de Entrada en Vigencia

Denominación de la Norma

Artículo

2008

Norma Técnica Colombiana

4.2.3, 4.2.4, 6.2.1, 6.2.2, 8.2.3, 8.3, 8.4, 8.

Resolución 39 Rectoral

Diciembre 19 de 2006

Resolución Rectoral

Todo

Decreto

7 de junio de 1965

Código Laboral

Todo

NTC ISO

9001

2351

Aplicación Específica

Todos los Artículos

Formación y capacitación del personal Formación y Capacitación del Personal

2. OBJETIVO Fortalecer habilidades y competencias en los empleados y docentes de la Corporación Politécnico Marco Fidel Suárez, para el ejercicio de sus funciones a través de la capacitación específica y corporativa.

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3. ALCANCE 3.1 Desde: Inicia con las necesidades de capacitación 3.2 Hasta: Termina con la evaluación del evento de capacitación.

4. CARGO RESPONSABLE DEL PROCESO 4.1 Responsable: Directora de Gestión de Talento Humano 4.2 Participantes: Rector, Secretario General, Directivo o Jefe de Unidad, Facilitadores.

5. DIAGRAMA DE BLOQUE

ELABORAR PLAN DE CAPACITACION

EVALUAR LA GESTIÓN DEL SUBPROCESO

6. PRODUCTO Personal capacitado.

APROBAR PLAN DE CAPACITACION

EJECUTAR PLAN DE CAPACITACION

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6.1 Interacción

ENTRADA PROCESO Y/O SUBPROCESO

RESPONSABLE

INFORMACIÓN

MEDIO

TODOS LOS PROCESOS

Coordinadores de Programas y Jefes de Unidad

Necesidades de capacitación

Impreso, Correo Electrónico

Coordinador de Planeación y control interno

Directrices para formular planes, informe de gestión de la corporación.

Electrónico ò Físico

Director(a) de Calidad

Informe consolidado e informe de auditoría de calidad

Director(a) de Calidad

Documentos vigentes del sistema de gestión de calidad

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

AUDITORIA DE CALIDAD

CONTROL DE DOCUMENTOS Y REGISTROS

Físico

Electrónico

PROCESO Y/O SUBPROCESO

SALIDA PROCESO RECEPTOR

RESPONSABLE

Plan de capacitación y actividades. Informe trimestral del plan estratégico de unidad (C.M.I)

TODOS LOS PROCESOS PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Formación y Capacitación

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

CONTROL DE DOCUMENTOS Y REGISTROS

INFORMACIÓN

Directora de unidad de Gestión del Talento Humano

MEDIO Correo Electrónico Correo Electrónico

Acciones de mejora, preventivas y/o correctivas.

Físico

Acciones de mejora, preventivas o correctivas Solicitudes de ajustes documentales

Físico

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6.2. Criterios de calidad del producto: Capacitación pertinente y oportuna; Competencias y habilidades fortalecidas; Actualización de conocimientos; Evaluación de desempeño. 6.3. Control del Producto No Conforme: Ver subproceso de control del producto o servicio no conforme.

7. RECURSOS

7.1. Físicos Video Beam, equipos de cómputo, Auditorios, teléfono, Internet, Implementos de oficina. 7.2. Humano Directora de Gestión del Talento Humano. Secretario General. 7.3. Monetarios Presupuesto asignado por la Institución.

8. CUADRO DE MANDO INTEGRAL (Ver anexo)

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9. INSTRUCTIVO METODOLÓGICO CICLO PHVA

ACTIVIDAD

RESPONSABLE

TAREA 1. solicitar a todas las unidades administrativas y académicas de la corporación Politécnico Marco Fidel Suarez a noviembre 30 de cada vigencia, reportar las necesidades de capacitación.

P

1.

2.

V

ELABORAR PLAN DE CAPACITACION

VERIFICAR PLAN DE CAPACITACION

DIRECTORA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SECRETARIO GENERAL

2. Consultar otras fuentes como evaluación de desempeño, resultados de auditorías de calidad y consolidar las necesidades de capacitación. 3. elaborar el plan de Capacitación.

3.

APROBAR PLAN DE CAPACITACIÓN

COMITÉ DIRECTIVO

Exploración de necesidades capacitación. Memorando

Plan de capacitación

GTH-FC-F1 R.S.C

RSC

1. Revisar que el plan de capacitación este elaborado conforme a consolidado de necesidades y a políticas y directrices recibidas de la alta dirección. 2. aprobar si esta conforme en caso contrario solicitar y/o ajustes pertinentes. 3. presentar al comité directivo 1. Revisar el plan de capacitación.

H

REGISTRO NOMBRE CODIGO

2. Dar recomendaciones y directrices de ejecución. 3. Aprobar en comité y levantar acta con las decisiones tomadas.

Acta

R.S.C

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CICLO PHVA

ACTIVIDAD

RESPONSABLE

DIRECTORA GESTIÓN TALENTO HUMANO A

4. EJECUTAR PLAN DE CAPACITACION

DIRECTORA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

V

5. EVALUAR LA GESTION DEL SUBPROCESO

DIRECTORA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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REGISTRO NOMBRE

TAREA 1. Elaborar cronograma de capacitación 2. Preparar la logística necesaria 3. comunicar por escrito ocho días antes al personal seleccionado para la capacitación indicando el objetivo de la capacitación, tema, lugar y horario 4. realizar la capacitación y tomar asistencia

5. evaluar la capacitación, consolidar y analizar los resultados. 6. Enviar retroalimentación con los resultados de la capacitación a facilitador del evento. 1. Elaborar cuadro de mando integral y respectivo análisis del mismo, dando cuenta del cumplimiento de los indicadores del subproceso 2.Proponer y documentar las acciones requeridas, bien sean de mejora, correctivas y preventivas 3. Remitir el informe A la coordinación de planeación y control interno. 1. Identificar, analizar y solicitar los ajustes a los documentos del sistema de Gestión de la calidad. 2.Documentar los respectivos cambios en los formatos 3. Remitir los cambios a la dirección de calidad, cada que sea necesario para su análisis, aprobación y notificación. 4.Implementar las acciones de que le sean aprobadas

CODIGO

Correo electrónico

RSC

Control de asistencia a capacitación, reuniones y eventos Evaluación del evento de capacitación. Email

GTH-FC-F2

Cuadro integral

PE – F2

de

mando

Acta

GTH-FC-F3

SGC – CDRF2

Planilla de control de cambios Reporte de no conformidad y acciones propuestas.

SGC – CDRF6

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10. PARÁMETROS DE CONTROL DE LOS REGISTROS

IDENTIFICACIÓN NOMBRE

CÓDIGO

1

2

3

4

5

RESPONSABLE DE ARCHIVAR

MEDIO

ACCESO/UBICACIÓN

CONSERVACIÓN

DISPOSICIÓN

EVALUACIÓN DE LA GTH-FC-F3 CAPACITACIÓN DIRECTORA DE GESTION DE TALENTO HUMANO

FISICO

1 año

Eliminar

1 año

Eliminar

Archivo de Gestión de Talento Humano

CONTROL DE ASISTENCIA

GTH-FC-F2

NECESIDADES DE CAPACITACION.

GTH-FC-F1

1 año

Eliminar

CORREOS ELECTRONICOS

RSC

1 años

Eliminar

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11. DEFINICIONES

11.1. Detección de necesidades de capacitación Proceso mediante el cual se descubren o localizan de manera objetiva las necesidades de capacitación y entrenamiento que requieren los empleados administrativos. 11.2. Capacitación Proceso de aprendizaje permanente, orientado al mejoramiento de los conocimientos y competencias del personal administrativo. 11.3. Entrenamiento Preparación o adecuación práctica al empleado administrativo para el efectivo desempeño de las actividades que debe desarrollar en su puesto de trabajo. 11.4. Programas de capacitación En la institución existen cuatro programas de capacitación 11.5. Capacitación institucional o corporativa Programas generales dirigidos a todos los empleados administrativos que se requieren para el fortalecimiento de la cultura de PMFS, enfocados en el ser y en el hacer. 11.6. El ser Son todos los componentes que constituyen la esencia, estructura personal y comportamiento del ser humano. 11.7. El hacer Son todas las acciones y comportamientos que constituyen el desempeño laboral.

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11.8. Capacitación especifica Se orienta a las necesidades específicas que el empleado administrativo requiere para desempeñar sus funciones. Actualiza a dicho empleado en los cambios e innovaciones que se presentan en el medio, respecto a las funciones que realiza. 11.9. Competencias laborales Es el conjunto de habilidades, aptitudes y actitudes que tiene una persona de una persona para desempeñar de la mejor manera, en diferentes contextos y con base en los referentes de calidad y resultados esperados en los procesos en los cuales participa.