REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD “RAFAEL URDANETA” FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS ESCUELA DE PSICOLOGÍA
OS D A RV
E S E SR O H C E R DE
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRÉS LABORAL EN EMPLEADOS DE TRABAJO POR TURNO
Autores: Br. Maria Virginia González Br. Maggie Pimentel Bueno Tutor: Psic. Lilianne Sambo Crrera-Programa: Psicología.
MARACAIBO, JULIO DE 2007
S O D VA R E S
E R S HO Y ESTRÉS LABORAL EN EMPLEADOS CON CLIMA ORGANIZACIONAL C E DER HORARIOS DE TRABAJO POR TURNO.
Trabajo de
grado
para
optar
al titulo de psicólogo
Presentado por:
_________________________ Magie Pimentel bueno C.I. 17.326.482
__________________________ Maria Virgnia Gonzalez C.I. 16.212.580
DEDICATORIA
A
Dios, por que a pesar de las dificultades,
S O D VA A nuestra familia, por estar a nuestro lado dándonos apoyo R E S E R S para triunfar y no decaer nunca los ánimos O H C E DER siempre nos guió por el mejor camino.
II
AGRADECIMIENTO
A la institución, por darnos todo lo necesario para saber
S O D VA a lo largo de A nuestros profesores por estar conRnosotros, E S E R la carrera, aconsejándonos OS y dando lo mejor de si en cada H C E sus conocimientos los cuales han sido de clase, compartiendo DER emplear nuestros conocimientos.
gran ayuda para nosotros. A nuestra tutora profesor Lilianne Sambo, por su ayuda incondicional en el proceso de elaboración de esta investigación. A nuestros padres por apoyarnos en nuestras decisiones e ideas. A nuestras madres por estar allí a nuestro lado invitándonos a seguir sin decaer jamás, para lograr nuestra meta. A mi abuela Maria bueno por querer siempre lo mejor para mi. A nuestros hermanos tíos y primos Y demás familiares y amigos por ser participes de nuestros logros y éxitos.
III
INDICE GENERAL
TITULO
II
DEDICATORIA
III
AGRADECIMIENTO
IV
INDICE GENERAL INDICE DE CUADROS INDICE DE GRAFICAS
EC R E D
INDICE DE ANEXOS RESUMEN
R S O H
DOS
VA R E ES
V VII VIII IX X
CAPITULO I. FUNDAMENTACION Planteamiento y formulación del problema
1
Objetivos de la investigación
5
Objetivo General
5
Objetivo Especifico
6
Justificación de la investigación
6
Delimitación de la investigación
8
CAPITULO II. MARCO TEORICO. Antecedentes de la investigación
10
Bases teóricas de la investigación
11
Mapa de variables.
49
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO. Tipo y nivel de investigación
51
Diseño de la investigación
52
IV
Sujetos de la investigación
54
Población
54
Muestreo
55
Muestra
56
Definición operacional de la variable
57
Técnica de recolección de datos
59
Descripción del instrumento
S O D VA R E S
Propiedades psicometrícas Procedimiento
E R S HO
Consideraciones éticas
C E R E CAPITULO DIV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
59 68 70 72
Análisis y discusión de los resultados
74
Conclusiones
89
Recomendaciones.
90
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
V
INDICE DE CUADROS
CUADRO Nº 1:
CUADRO Nº 2:
CUADRO Nº 3:
Baremo de medición de clima Organizacional
S O D VA R E S
Baremo de medición de estrés Laboral
E R S HO
60
Clima organizacional resultados
77
dimensiones de estrés
85
EC laboral resultados Estrés R E D
CUADRO Nº 4: CUADRO Nº 5:
60
VI
83
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO Nº 1: Tipos de Clima Organizacional.
DOS
GRAFICO Nº 2: Dimensiones de Clima Organizacional.
VA R E ES
GRAFICO Nº 3: Nivel de Estrés Laboral.
R S O CH
GRAFICO Nº 4: Dimensiones de Estrés Laboral.
E DER
VII
78 80 81 86
INDICE DE ANEXOS
ANEXO nº 1: Correlacion item item
S O D VA R E S
ANEXO Nº 2: Instrumento De Medicion
EC R E D
E R S HO
VIII
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE CS. POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE PSICOLOGIA RESUMEN Clima organizacional y estrés laboral en empleados con horarios de trabajo por turno.
S O D VA Pimentel Bueno. Autoras: Maria Virginia González,Maggie R E STutor: Psic. lilianne Sambo. E R Fecha: Julio 2007. OS H C E DER
El presente estudio tiene como finalidad la investigación del grado de percepción del clima organizacional y el nivel de estrés laboral percibido por los empleados por turno de una empresa cementera. En la siguiente investigación se utilizo un estudio descriptivo. La población que se utiliza esta constituida por un censo poblacional utilizando la totalidad de la población que cumplen horarios de trabajo por turno de la empresa, la cual esta establecidas por 60 sujetos de sexo masculino en dicha empresa. Las dos variables estudiadas fueron investigadas a través de los instrumentos (González, Pimentel 2007) debidamente validados por un grupo de jueces expertos a los cuales se calculo la confiabilidad respectiva a través del alpha de crombach. 0,715 Los resultados logrados demuestran una percepción de clima organizacional como autoritario - paternalista, arrojan una media de 43,20, categorizando el estrés como leve. De acuerdo con los resultados encontrados sobre el clima organizacional y el estrés laboral, se pretende suministrar los resultados a la empresa respectiva para que tengan conocimiento del mismo y la posible influencia en el rendimiento de los empleados.
Descriptores: Clima organizacional, Estrés laboral. Correo electrónico:
[email protected] [email protected] IX
C A P I T U L O
I
. F U N D A M E N T A C I O N
S O D Planteamiento Y formulación V del A problema. R E S E R OS H C E Actualmente DER muchas compañías desconocen la importancia de la comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para
las
empresas actuales su consistencia se deberá en gran medida al clima organizacional, por lo que es necesario el continuo mejoramiento del mismo. Así mismo como antes se mencionaba el
clima
organizacional
como
el
medio
ambiente,
humano
y
físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por tanto en la productividad. Es un tema de gran relevancia para las empresas, las cuales buscan
un
continuo
mejoramiento
organización.
1
del
ambiente
de
su
Goncalves
(1997),
indicó
la
mutua
influencia
entre
la
organización y el individuo, pues la primera es fundamental para
el
desempeño
del
trabajador,
así
como
esta
se
ve
influenciada por el modo de pensar y sentir de sus miembros.
S O D VA R de las actividades, interacciones y otra serie E S E R S O experiencias que cada miembro tenga con la empresa. H C E DER
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida
En
las
organizaciones,
las
de
características
son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan
fenómeno
en
que
ese
medio
ambiente,
llegando
a
ser
un
interviene entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales, y esto se traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, sobre su productividad, satisfacción y calidad, entre otros.
Así mismo, el estrés es la respuesta del individuo al entorno
que
lo
rodea,
cuando
este
es
percibido
como
amenazante pudiendo poner en riesgo su equilibrio físico y
2
mental.
Los
trabajadores
en
el
puesto
de
trabajo
pueden
presentar niveles de estrés en distintas áreas o cargos que desempeñen, alguna
pudiendo
manera
su
afectar
así
su
salud
en
la
organización.
desempeño
y
alteran
de
Si
los
niveles de estrés son excesivos podrían convertirse en una fuerza
destructiva
posibilidad psicológicos.
de
para
el
ocasionar
E DER
aumentando
materiales, VA R E ES
daños
R consecuencias S O CH
Estas
DOS
individuo,
del
estrés
la
físicos laboral
y en
empleados de las organizaciones van deteriorando la imagen de la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influye en el crecimiento y el desarrollo organizacional.
Tomando en cuenta los horarios rotativos como posible factor
generador
de
estrés
en
los
trabajadores,
esta
investigación pretende diagnosticar los niveles del estrés y el
clima
organizacional
en
una
industria
cementera
cuyo
horario de trabajo es característicamente rotativo para el personal de su nomina contractual.
En
algunas
trabajo
varían,
organizaciones, por
lo
que
las
algunos
características trabajadores
del
tienen
horario por turnos: pueden laborar por la tarde, en la mitad
3
de
la
noche
largos.
o
Estos
gran
cantidad
trabajadores
de
horas
tienen
extras
o
calendarios
días que
muy
rotan
(rotating shifts), lo cual podría causar estrés debido al cambio frecuente de horario. Cuando se pasa a trabajar de día a trabajar de noche, es muy probable que se encuentren
altos
S O D considerables de ausentismo laboral de V estos A empleados R E S Colligan y Rosa, (1997). S RE HO C E DER
niveles de estrés en el lugar de trabajo, que acarreen tasas
Los
trabajadores
por
turnos
estarán
más
según
propensos
a
fatigarse por causa de su calendario de trabajo. Es difícil concentrarse cuando una persona está demasiado cansada y eso aumenta
la
posibilidad
de
errores
o
accidentes.
Esta
situación podría constituir un riesgo para el trabajador y el público.
La gerencia de la misma, diferenciales horario cognitivo
de se
en
los
trabajo, han
ha observado comportamientos
trabajadores específicamente
conseguido
que a
cumplen nivel
alteraciones
distintos de
como:
sistema falta
de
concentración, sensación de preocupación y leves cambios de humor.
4
De tal manera, se ha decidido estudiar a los empleados que cumplen jornadas de trabajo por turno para determinar la percepción del clima organizacional y estrés laboral de estos individuos, considerando por este departamento dicho estudio primordial
para
determinar
así
alteraciones
el las
para
organizacional
desarrollo causas
que
a
de
de dichos
E DER
estrés
organización
DOS
comportamientos
del VAconcepto R E ES
partir
Rlaboral S O CH
y
la
se
puede
mejoramiento de la calidad y productividad. cuenta
el
planteamiento
antes
mencionado,
de
y y
clima
lograr
el
Tomando en se
formula
el
siguiente problema de investigación:
¿Cómo
es el clima organizacional y
estrés laboral en
empleados con horario de trabajo por turno?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General:
Determinar el clima organizacional y estrés laboral trabajadores con horario de trabajo por turno.
5
en
Objetivos Específicos:
Describir el clima organizacional que se presenta en una
S O D VA R E S
organización con horario de trabajo por turno.
E R S HO
EC R E Describir D el nivel
de
estrés
laboral
en
empleados
con
horarios de trabajo por turno.
Justificación de la Investigación
El clima organizacional y el estrés laboral afecta tanto a los jefes como a los empleados; es un problema creciente que
ocasiona
desequilibrios
y
deterioros
en
las
organizaciones, desencadenando distintos problemas de salud tanto físicos como psicológicos que, a su vez ocasionan bajo desempeño, rendimiento, y de La misma manera incrementando la probabilidad de accidentes laborales, relaciones en el lugar de trabajo.
6
ausentismo y malas
El análisis del clima organizacional propuesto en esta investigación
constituirá
una
herramienta
fundamental
que
apoyará y reforzará el proceso de mejoramiento continuo que ha venido desempeñando la empresa en pro de sus trabajadores.
Por
otra
Einvestigación R esta S HO
parte,
EC futuras para R E D
plataforma relacionar
los
S O D VA R E S
horarios
investigaciones
rotativos
con
servirá
como
interesadas
otras
variables
en de
estudio.
Este trabajo, también organizacionales tener
va a permitir a los psicólogos
mayor conciencia con respecto a como
afecta este tipo de jornada laboral, buscando disminuir
la
problemática
la
que
afecta
tanto
organización, considerando
a
los
empleados
como
a
de suma importancia, tanto la
calidad del servicio como el bienestar del empleado siendo el recurso humano el que hace posible la consecución de las metas de toda organización.
7
Delimitación de la Investigación
La presente investigación se dirige a estudiar el clima
S O D por turno. Se tomó la totalidad del personal VA de horarios R E Subicada en el municipio E R turnos de una empresa cementera OS H C E Francisco, E D EdoRZulia.
organizacional y el estrés laboral en empleados con horario
La cabo
en
realización
de
un
comprendido
periodo
esta
investigación entre
enero
se
llevará
2007
–
por San
a
Julio
2007.
Este estudio está sustentado por los argumentos teóricos sobre clima organizacional Litwin y Stinger, (1978), estrés laboral por Stephen Robinns (2004),
y las referencias sobre
trabajo por turno de Colligan y Rosa (1997).
8
C A P I T U L O
M A R C O
II
T E O R I C O
S O D VA R E S
Antecedentes de la Investigación
E R S HO
C EGutiérrez R E D
Hernández para
determinar
los
(2000),
factores
realizó
que
una
provocan
investigación el
estrés,
de
trabajadores de ambos sexos de una organización privada, se aplicó
una
respuesta
encuesta y
se
con
55
encontró,
reactivos que
el
con
56%
7
de
opciones la
de
población
experimenta un nivel medio de estrés por el factor dirección, que
en
un
60%
responsabilidad experimenta
un
experimenta de
un
personas
nivel
de
y,
nivel un
estrés
organizacional de su empresa.
9
de 48% bajo
estrés de por
bajo
los el
por
sujetos clima
Por
su
parte
referido
al
Estrés
Cooper
en
(1996),
Ocupacional
en
realizó
la
un
empresa
estudio
cervecera
británica Scottish & Newcastle (S&N) con horarios de trabajo a destajos, tomando como muestra azar en Entre
260 empleados tomados al
todos los niveles jerárquicos de la organización.
los
incidencia
resultados del
más
estrés
era
resaltantes
encontró
enAtodos V R E ES
similar
R S O CH
DOS
se
los
que
la
niveles
jerárquicos de la organización y que la principal causa de
E DER
estrés es la falta de control sobre el propio horario de trabajo en un ambiente de cambios constantes.
La realizó
Organización
Internacional
un
denominado
estudio
del
“Estrés
Trabajo en
(OIT
el
1996)
puesto
de
trabajo, con una muestra de 200 personas de la empresa Nestlé U. K. Concluyendo que los trabajadores presentan estrés e incluso se pudo identificar que cuando
dichos empleados se
encuentran
el
indispuestos
estos
sienten
deber
de
estar
presentes en sus puestos de trabajo a causa del temor por perder el empleo.
La
Asociación
Americana
de
Psicología
(APA,
1997)
realizó una investigación de tipo no estructurada, titulada
10
“Estresados muestra
de
por
300
el
adultos
Trabajo”, activos
para
en
el
lo
cual
campo
tomó
laboral.
una El
estudio arrojó como resultados que el 43% de los adultos sufre
de
estrés
laboral,
recibe
poca
atención
y
las
instituciones no invierten suficientes recursos para llevar a
S O D VA R E S
cabo programas específicos destinados a combatirlo.
E R S O Las anteriores investigaciones aporta datos teóricos H C E R E apoyan y D orientan la sustentación del presente estudio.
que
Bases Teórica
Clima Organizacional
Definición.
Goncalves (1997) define clima organizacional como "un fenómeno
que
organizacional
media y
las
entre
los
tendencias
factores
del
motivacionales
sistema que
se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción,
11
rotación, etc." Igualmente en el 2000, comprender
mejor
el
concepto
de
plantea que a fin de
Clima
Organizacional
es
necesario resaltar los siguientes elementos:
1. El
Clima
se
refiere
a
las
características
medio
S O D VA R E S
ambiente de trabajo.
E R S HO
EC características R E D
2. Estas
del
son
percibidas
directa
o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
3. El Clima laboral.
tiene
repercusiones
en
el
comportamiento
4. El Clima es una variable interviniente que media entre los
factores
del
sistema
organizacional
y
el
comportamiento individual.
5. Estas
características
de
la
organización
son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
12
de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
6. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales
y
los
individuos
que
la
componen,
S O D VA R E S
forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
E R S HO
EC R E D
A su vez Hall, en (1996), define clima organizacional como
“un
conjunto
de
propiedades
del
ambiente
laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.”
Por otra parte, Brow y Moberg
(1990), plantean que el
clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de este.
Conjuntamente, Organizacional describir
el
es grupo
James uno de
de
(1992), los
plantea
términos
características
13
el
Clima
utilizados
para
que
que
describen
una
organización
o
una
parte
de
ella,
en
función
de
lo
que
perciben y experimentan los miembros de la misma. De igual manera, está fuertemente vinculado con la interacción personas ya sea actuando
de las
grupalmente o de forma individual,
con la estructura de la organización y con los procesos; y
S O D desempeño de las organizaciones. VA R E S E R OS H C E DER
por consiguiente influye en la conducta de las personas y el
De
igual
manera,
comentó
que
los
elementos
que
constituye el clima organizacional son: el aspecto individual de los empleados en el cual se consideran
personalidad,
percepciones, aprendizaje y estrés que pueden experimentar en una organización; los grupos dentro de la organización, como lo
son
su
estructura,
procesos
liderazgo, política, influencia,
de
cohesión,
motivación,
el grado de identificación
del personal con la empresa y sus propósitos, el grado de integración de los equipos de trabajo y el conjunto de la organización,
los
niveles
de
conflicto
y
los
niveles
de
motivación del personal, las actitudes y opiniones de los miembros
de
la
organización
sobre
misma.
14
aspectos
claves
de
la
El
estudio
de
todos
estos
aspectos
proporciona
retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales,
introducir
cambios
conductas
de
los
planificados miembros,
permitiendo
tanto
en
como
en
las
además,
actitudes
la
y
estructura
S O D componen. La importancia de esta información VA se basa en R E S EOrganizacional R comprobación de que el S Clima influye en O CH E comportamiento manifiesto de los miembros, a través R DE
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
percepciones
estabilizadas
que
filtran
la
realidad
la el de y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional
entre
otros
y,
por
lo
tanto,
afectan
a
la
organización.
Se debe entonces, señalar los elementos característicos de los distintos climas organizacionales ya que según Salom (1994), constante
el de
clima los
organizacional miembros,
implica
respecto
a
una su
referencia
estar
en
la
organización. Entre las características resaltantes están:
1. Las variables que definen clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.
15
2. Tiene
cierta
permanencia,
a
pesar
de
experimentar
cambios por situaciones coyunturales, esto significa que pueden contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, perturbaciones S O D VAque pueden afectar R importantes derivadas de decisiones E S E R OelS devenir organizacional. de forma relevante H C E DER pero
esta
estabilidad,
puede
sufrir
3. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un
clima organizacional bajo o
no adecuado, por ende, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores.
4. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un alto o adecuado clima organizacional tiene
de
igual manera una alta posibilidad de conseguir un nivel significativo
de
identificación
16
con
sus
miembros;
en
tanto
una
organización
cuyo
clima
sea
bajo
no
podrá
esperar un alto grado de identificación.
5. Es afectado por el comportamiento y actitudes de los miembros de la organización, y a su vez, afecta dichos
Spalabras, un O D RVdeAla organización es individuo puede ver como elS clima E E R S grato, y contribuir HO con su propio comportamiento para C E DER comportamientos
y
actitudes.
En
otras
que este clima sea agradable.
6. Es
afectado
por
diferentes
variables
estructurales,
como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación, despidos etc. Estas variables a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.
7. El
ausentismo
y
la
rotación
excesiva
pueden
ser
indicadores de un bajo clima laboral. Algo semejante ocurre en la insatisfacción laboral. La forma de atacar estos problemas, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en lo complejo de variables que configura el clima organizacional.
17
Las
organizaciones
deben
tomar
en
cuenta
estas
características ya que son de utilidad al momento de observar el clima organizacional, y de esta manera se ve que es lo que puede afectarlo, y de modo más factible se puede buscar una
S O D VA R E S
pronta solución, si se llega a presentar algún problema.
E R S HO
EC R E D
Tipos de clima organizacional:
Actualizaciones de Barroso P. (2000), sobre realizado
por
Likert
(1967)
en
el
un estudio
instituto
de
canalizaciones determinaron los siguientes climas que podrían presentarse en las organizaciones.
Clima tipo autoritario - explotador: La dirección no tiene
confianza
en
sus
empleados,
la
mayor
parte
de
las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas,
y
la
satisfacción
18
de
las
necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe
mas
que
en
forma
de
ordenes
e
instrucciones
especificas.
S O D VA R E S
E R S HO
Clima Tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la
C Etiene R E D
dirección
confianza
condescendiente
en
sus
empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones
inferiores.
Bajo
este
tipo
de
Clima,
la
dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima Tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las
decisiones
permite
a
especificas
los en
se
toman
generalmente
subordinados los
niveles
que
en
tomen
inferiores.
19
la
Por
cima
pero
decisiones lo
general
se mas la
dirección
de
empleados,
los
la
subordinados
comunicación
es
tiene de
confianza
tipo
en
sus
descendente,
las
recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
S O D RVA Es aquel donde los Clima Tipo Participativo – S EnEGrupo: E R S O procesos de toma C deHdecisiones están diseminados en toda la E R DE organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
dirección
tiene
plena
confianza
en
sus
empleados,
las
relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación
no
se
hace
solamente
de
manera
ascendente
o
descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento
de
objetivos
de
rendimiento,
existe
una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Dimensiones del clima organizacional:
20
Litwin y Stinger (1978), en su teoría postularon la existencia de nueve dimensiones que explicarían
el clima
existente
de
en
dimensiones
una se
determinada
relaciona
con
empresa. ciertas
Cada
una
propiedades
estas de
la
organización como:
Estructura.
S O D VA R E S
E R S HO
EC R E D
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
21
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa.
S O D Corresponde a la percepción de V los A miembros sobre la R E S E R adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien S O ECHen que la organización utiliza más el hecho. Es E laRmedida D premio que el castigo.
Desafío.
Esta
relacionado
con
el
sentimiento
que
tienen
los
miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación
de
riesgos
calculados
objetivos propuestos.
22
a
fin
de
lograr
los
Relaciones.
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
S O D VA R E S
y subordinados.
E R S HO
EC R E D
Cooperación.
Se asocia al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares.
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.
23
Conflictos.
Se
asocia
organización,
al tanto
sentimiento pares
como
de
los
miembros
superiores,
de
aceptan
la las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
S O D VA R E S
problemas tan pronto surjan.
E R S HO
EC R E D
Identidad.
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.
24
Estrés Laboral:
En este orden, se habla del estrés como la respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga. Hizo énfasis en lo que denominó Síndrome General de Adaptación,
S O D A Vrestablecimiento R está dirigida al mantenimiento o E S E R OS equilibrio, Selye C (1956) H E DER
planteando que la finalidad del Estrés es adaptativa y que
Conjuntamente,
Lazarus
y
Folman
(1986),
definen
del
al
Estrés “como una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluado como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar”.Por otro lado, Zaldivar
(1996),
habla
sobre
el
estrés
como
un
estado
vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en mayor
o
menor
medida
de
trastornos
psicofisiológicos
que
surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de sus reacciones con el ambiente que impone al sujeto demandas y exigencias, las cuales objetiva o subjetivamente, resultan amenazantes para él y sobre las cuales tiene poco o ningún control.
25
En la actualidad se ha empezado a considerar esta fuente de
estrés
Robbins
y
se
(2004),
han
generado
quien
define
nuevos el
estudios
estrés
tales
laboral
como
como
la
condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o exigencias relacionadas con lo que desea
y
de
lo
cual
el
resultado
importante.
R S O CH
E DER
le
DOS
parece
incierto
e
VA R E ES
Factores que intervienen en el estrés:
Existen Estrés,
entre
diferentes los
factores
cuales
que
Davidson
intervienen
(1997)
en
menciona
el los
siguientes:
1. Ambiente
Laboral:
Solo
en
virtud
del
lugar
donde
trabajan, algunas personas experimentan mucho estrés y este puede manifestarse independientemente del ramo en el que se elabora.
26
2. Ambiente Familiar: Es aquel provocado por la relación entre personas con parentesco.
3. Desnutrición: Muchas personas carecen de los nutrientes básicos que los permitan mantener un vigor físico para
S O D VA R E S
sostener sus necesidades diarias.
E R S HO
EC R E D
4. Sueño: La carencia de sueño baja la inmunidad, aumenta la susceptibilidad hacia las enfermedades y hacia otros factores estresantes.
5. Entorno: El agua no potable, el aire contaminado, el tráfico, el ruido, miedo a falta de seguridad y una serie de otros factores del ambiente pueden contribuir a que el individuo experimente tensión.
6. Presiones Económicas: El presentar apuros o problemas económicos es una fuente continua de estrés.
27
7. La
Soledad:
estrés
y
En
lleva
algunos a
casos
el
sentirse
comportamientos
solo
desviados
causa
y
nada
una
gran
saludables.
8. Tiempo
Insuficiente:
El
individuo
acumula
S O D VA R recrearse, relajarse y reflexionar. E S E R OS H C E DER
cantidad de estrés si no tiene el tiempo suficiente para
9. Apariencia
Física:
Muchas
personas
se
encuentran
en
descontento con su apariencia física y para compensar esas
definiciones
toman
acciones
que
desencadenan
estrés. Por ejemplo: Embriagarse o someterse a dietas de hambre.
10. Sustancias Nocivas: Tales como cigarrillos, drogas y alcohol.
11.
Estresantes
Menores
o
Situaciones:
Tales
como
presiones de tiempo, traslado al trabajo, hacer colas, entre otros.
28
Asimismo, Ortega (1999), refiere que el estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes
estresantes
lesivos
derivados
directamente
del
trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del
S O D VA R E S
trabajador.
E R S Causas del estrés C laboral HO E DER
Día a día, se encuentran personas que dedican la mayor parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por
buscar
la
perfección
en
el
área
laboral,
descuidando
aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos. Son
estas
situaciones
las
que
muchas
veces
llevan
a
los
individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.
Los
agentes
estresantes
pueden
aparecer
en
cualquier
campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede
29
acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice demasiado.
Por otra parte, es necesario tomar en cuenta que el origen
del
estrés
laboral;
según
Melgosa
(1999),
puede
S O D VAagentes externos o R cual se puede decir que cuando los E S E R OS ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos H C E R DE considerarse como de naturaleza externa o interna, por lo
mejor capacitados pueden sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aun los agentes estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados.
En
muchas
ocasiones
el
estrés
laboral
puede
ser
originado por varias causas y una muy importante es el temor a
lo
desconocido,
ya
que
muchas
veces
el
trabajador
se
enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza y
la
sensación
problema
en
la
de
no
estar
organización,
preparado por
lo
para que
enfrentar este
tipo
un de
situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno de la persona
por
el
miedo
a
equivocarse.
Un
ejemplo
de
lo
anteriormente descrito se presenta cuando se dan cambios a nivel de gerencia en una organización.
30
La vida rutinaria ocasiona desanimo, apatía, cansancio, etc. en los individuos miembros de una organización y estos son
síntomas
del
estrés,
por
lo
que
las
personas
al
encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan todo su potencial, el cual queda limitado a hacer únicamente
S O D desarrollo en el campo laboral. VA R E S E R OS H C E DER
lo que se les ordena impidiéndose de esta forma el pleno
Por otro lado, Robinns (2004) identifican tres conjuntos
de
Factores:
Ambientales,
Organizacionales
e
Individuales,
que son Orígenes Potenciales de Estrés. Que se conviertan en estrés
real
depende
de
diferencias
individuales
como
experiencia laboral y personalidad. Cuando un individuo sufre estrés, sus síntomas se manifiestan en lo fisiológico, lo físico o lo conductual.
1. Las
exigencias
de
las
tareas,
son
factores
que
se
relacionan con el trabajo de una persona. Abarcan el diseño del puesto (autonomía, variedad de las tareas, grado
de
automatización),
condiciones
laborales
y
disposición del trabajo. Por ejemplo, las cadenas de montaje presionan a las personas si las percibimos como
31
que avanzan con una velocidad excesiva. Del mismo modo, trabajar en una sala excesivamente poblada o un lugar visible donde las interrupciones constantes aumentan la ansiedad y el estrés.
S O D VA el grado de R diferenciación de la organización, E S E R S O reglas y normas y dónde se toman las decisiones. H C RE E D reglas excesivas y la falta de participación en
2. La estructura de la organización, define el grado de
decisiones variables
que
afectan
estructurales
al
las Las las
empleado
son
ejemplos
de
pueden
ser
fuentes
de
que
estrés.
3. los turnos de trabajo, según Colligan y Rosa (1997), donde enfatizan la relevancia del trabajo de jornadas de trabajo por turnos incluyendo la rotación de los mismos; es
decir,
fuera
durante el cual trabajadores
de
la
jornada
regular,
el
período
trabajan un turno de 7 u 8 horas. Los
de jornadas de trabajo por turnos pueden
trabajar por la tarde, en la mitad de la noche, trabajar horas extras o días muy largos.
32
Los
mismos
autores
también
afirman
que
se
pueden
trabajar algunas veces en horario normal. Muchos trabajadores por
turnos
tienen
calendarios
que
rotan.
Estos
cambios
podrían ocurrir en días diferentes de una semana o de un mes. Los policías y los bomberos, por ejemplo, a menudo tienen
S O D RVA solamente por la trabajar un turno "permanente" S yE trabajar E R S noche o por la tarde. HOLos camareros, por ejemplo, podrían C E DER calendarios de trabajo que rotan. Otros trabajadores pueden
trabajar
sólo
el
turno
de
la
tarde.
En
comparación,
los
vigilantes de la noche podrían trabajar solamente el turno de la noche.
Los turnos de trabajo pueden causar bastante presión y afectar la salud o la seguridad de un trabajador. Los errores de un trabajador debido a la fatiga también pueden afectar a la salud o la seguridad del público.
La situación de calendarios que rotan en las horas por turnos siempre cambian, un trabajador nunca puede adaptarse completamente a un calendario establecido de trabajo. Se usan a menudo los calendarios que rotan porque se les considera
33
más justos para todos los trabajadores. Todos toman un turno en los turnos populares y los turnos no populares.
Estos trabajadores siempre tratan de acostumbrarse a los cambios de las horas de trabajo. No es fácil y por eso los
S O D A V R más, que otros trabajadores, sobre la salud física y el E S E R OS estrés Psicológico. Las investigaciones han mostrado que las H C E R DE trabajadores por turnos con calendarios que rotan se quejan
características especiales de los turnos con calendarios que rotan
podrían
afectar
a
la
capacidad
de
una
persona
de
acostumbrarse al calendario, (Colligan y Rosa, 1997).
Según Colligan y Rosa (1997), Algunas personas prosperan en
las
situaciones
abrumadas.
Dentro
de de
estrés, las
mientras
que
características
otras
quedan
personales
es
importante hacer la siguiente pregunta ¿Qué distingue a las personas en términos de su capacidad de manejar el estrés? ¿Qué variables de las diferencias individuales moderan la relación
entre
experimentado? variables
factores Se
son
ha
potenciales
descubierto
moderadores
34
que
de por
estrés lo
importantes:
y
menos
estrés cinco
percepción,
experiencia
laboral,
apoyo
social,
eficacia
personal
y
hostilidad.
Las evidencias indican que la experiencia en el trabajo guarda una relación negativa con el estrés laboral. A este se
S O D RVA es más frecuente retiro selectivo. La rotación S voluntaria E E R S O más estrés. Por tanto, las que se entre personas que sufren H C E DER han ofrecido dos explicaciones. La primera es la noción del
quedan más tiempo en la organización son las que poseen más rasgos de resistencia al estrés o las que resisten mejor las características estresantes de la organización. En segundo lugar, las personas acaban por adquirir mecanismos de defensa para
afrontar
el
estrés.
Porque
se
requiere
tiempo,
los
miembros con más ambigüedad en la organización serán los más adaptados y los que menos estrés experimentan.
Los
principales
factores
psicosociales
generadores
de
estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos
de
organización,
administración
y
sistemas
de
trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas. Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de
35
la
colectividad
histórico
con
del
trabajo,
su
sino
conjunto
de
también
a
problemas
su
contexto
demográficos,
económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los
S O D estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar VA R E S E R sus trabajadores. OS H C E DER
medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los
En
la
tecnológicos
actualidad en
consecuentemente trabajo, aparición
las a
modificando o
el
se
producen
formas
los su
de
producción
trabajadores entorno
desarrollo
de
acelerados
en
laboral
que
sus y
enfermedades
de
cambios afectan
rutinas
de
aumentando
la
crónicas
por
estrés.
Según colligan y rosa (1997) Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral se señalan a continuación:
36
1. Oportunidades dedicar
a
impiden
el
carrera
de
los
capacitación:
estudios,
falta
de
tiempo
condiciones
de
trabajo
desenvolvimiento
profesional.
de
los
sujetos
Creatividad
e
en
para que una
iniciativa
restringidas, Exigencia de decisiones complejas, Cambios tecnológicos
intempestivos,
DOS
Ausencia
de
plan
de
vida
VA R E ES
laboral, Amenaza de demandas laborales.
R S O CH
RE E D 2. Función: Prácticas Atribuciones
administrativas
ambiguas,
inapropiadas,
Desinformación
y
rumores,
Conflicto de autoridad, Trabajo burocrático, Planeación deficiente, Supervisión punitiva.
3. Tareas
y
Actividades:
Autonomía apresurado, Actividades
laboral
Cargas
deficiente,
Exigencias laborales
de
trabajos Ritmo
excesivas
múltiples,
de
Rutinas
excesivos,
de
trabajo desempeño,
de
trabajo
obsesivo, Competencia excesiva, desleal o destructiva, Trabajo monótono o rutinario, Poca satisfacción laboral.
37
4. Medio Ambiente de Trabajo: Condiciones físicas laborales inadecuadas,
Espacio
físico
restringido,
Exposición
a
riesgo físico constante, Ambiente laboral conflictivo, Trabajo
no
solidario,
Menosprecio
o
desprecio
al
trabajador.
S O D VA de la R inestables E S
E R S O
5. Organización:
Políticas
CH E R DE
empresa,
Ausencia de corporativismo, Falta de soporte jurídico por la empresa, Intervención y acción sindical Salario insuficiente, Subempleo
o
Carencia desempleo
de en
seguridad la
en
comunidad,
el
empleo,
Opciones
de
empleo y mercado laboral.
Principales efectos y consecuencias
El
estrés
es
una
parte
del estrés laboral:
normal
de
la
vida
de
toda
persona. En bajos niveles es algo bueno, ya que motiva y puede
ayudar
a
las
personas
a
ser
más
productivas.
Sin
embargo, el exceso de estrés puede ser dañino para el cerebro y el cuerpo. El estrés persistente e inexorable lleva a que se presente ansiedad.
38
Según Hernández (2003), el estrés laboral produce una serie
de
consecuencias
y
efectos
negativos
como
los
presentados a continuación:
S O D VA R alteraciones del E S
1. *A nivel del sistema de respuesta fisiológica: aumento de
E R S O
tensión
arterial,
CH E R DE
ritmo
respiratorio, aumento de tensión muscular, aumento del metabolismo,
aumento
del
colesterol,
inhibición
del
sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta etc.
2. *A
nivel
del
sistema
cognitivo:
sensación
de
preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración, desorientación,
mal
humor,
sentimientos
de
falta
de
control.
3. *A nivel del sistema motor: hablar rápido, tartamudeo, voz
entrecortada,
impresión,
explosiones
emocionales,
consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso
39
de
apetito,
falta
de
apetito,
conductas
impulsivas,
risas nerviosas, bostezos, entre otros. Los efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de efectos del estrés en los trabajadores, ya que
están
íntimamente
relacionados
y
podría
decirse
que
S O D ya que una persona preocupada puede V presentar signos como A R E ES muy rápido, también la temblores en las manosSo Rhablar HO C E dificultad E R la toma de decisiones y la sensación de D para muchas veces estos efectos se presentan en forma simultánea,
confusión pueden presentar características como tartamudeo o voz entrecortada.
Los
estilos
de
vida
demandantes,
esto
lleva
notablemente
sus
cargas
actuales
al
hombre
son
cada
moderno
tensiónales
y
a
esto
día
más
incrementar produce
la
aparición de diversas patologías investigadas por Villalobos (1999), conocidas como Enfermedades por Estrés.
Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las defensas
del
organismo
las
actividades
del
cuerpo
se
desaceleran y pueden cesar totalmente, generando problemas
40
psicológicos,
enfermedad
física
o
incluso
la
muerte,
asi
también afirma que el estrés produce una disminución notable de las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece continuamente estrés esta expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus.
S O D VA R E S
E R S HO
Manejo del estrés laboral:
EC R E D
El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá siempre dirigirse a erradicarlo a través de controlar los factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende curar la enfermedad en forma aislada mediante emocionales sumamente
tratamiento o
paliativo
reparación
simplista,
de
limitado
las y
de
las
lesiones poco
alteraciones orgánicas
racional.
Así,
es el
tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos causales.
La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, los criterios para contrarrestarlo deberán ser
41
organizacionales y personales. Los médicos de salud en el trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus pacientes y cuando sea posible a toda la organización con objeto de manejar el estrés en forma efectiva, aunque la participación del equipo de salud para efectuar cambios sustanciales con
S O D generalmente buscan resolver el problema VAde los trabajadores R E S la intervención en el E R en forma individual, pero rechazan OS H C E origen delEproblema cuando esto implica la necesidad de D R
frecuencia es más difícil, pues los gerentes y empleadores
cambios en el lugar de trabajo, por la posible disyuntiva entre
la
ganancia
económica
y
el
bienestar
de
los
trabajadores.
El médico debe buscar anticipar la situación y aplicar medidas profilácticas efectivas, la prevención primaria es un objetivo
primordial,
las
acciones
eficaces
han
demostrado
éxito económico en las empresas, al mejorar el estado de ánimo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo las enfermedades,
remitiendo
el
ausentismo,
elevando
la
productividad y mejorando sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.
42
1)
Atención
Individual
del
Problema:
Los
programas
de
atención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la educación para la salud
de
los
trabajadores
para
ayudarlos
a
S O D VA Se emplea la distribución SE deR trípticos, E R S conferencias, videos, etc. HO C E R DE
desarrollar
habilidades personales que les permitan reducir el problema. carteles,
La idea principal consiste en tratar de identificar los agentes causales del estrés y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de solución de la situación, o el manejo inteligente del estrés para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo.
Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo,
ritmos
de
sueño
adecuados,
propiciar
las
actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria.
43
Además, son de gran utilidad las denominadas técnicas de atención
que
trabajadores
consisten a
en
resolver
métodos
sus
para
reacciones
ayudar
a
fisiológicas
los y
psicológicas, con estrategias para reducir el estrés en el ambiente
laboral.
Consisten
autoentrenamiento,
en
ejercicios
de
relajación,
DOS
bioretroestimulación,
ejercicios
VA R E ES
respiratorios, autoestima, meditación y aún yoga.
R S O CH
En
RE E D forma complementaria,
se enseña el uso de estrategias
para la administración del tiempo, priorización de problemas, desarrollo
de
la
capacidad
de
planeación,
técnicas
de
negociación; así como ejercitar habilidades para la toma de decisiones, manejo
del
solución tiempo
y
del en
conflictos,
general
el
conducta
desarrollo
asertiva, de
mejores
relaciones humanas.
2) Medidas Organizacionales: En el manejo colectivo de los factores
causales
del
estrés,
el
criterio
predominante
consiste desde luego, en reducir al máximo las situaciones generadoras de situaciones tensionales dentro de la empresa u organización. Las acciones específicas se dirigen hacia las características de estructura de la organización, estilos de
44
comunicación, procesos de formulación de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos de selección y capacitación del personal.
Es
importante
considerar
las
mejoras
S O D A Vparticular R tienen E S
físicas,
ergonómicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral en
E R S O
los centros de trabajo, pues
CH E R DE
relevancia
para los trabajadores al representar la preocupación real y el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus empleados.
Las medidas de cambio de la organización persiguen la reestructuración
de
desarrollar
capacidades
las
responsabilidad
y
los
procesos
formas
del
de
y
tareas,
trabajador,
comunicación
que
permita
mejorando por
medio
su de
programas de asistencia para los trabajadores, círculos de calidad, grupos de asesoría, soporte, participación activa, trabajo
de
equipo,
solidaridad
laboral,
desarrollo
profesional, promoción de su creatividad y procesos de mejora continua.
45
El
cambio
se
debe
propiciar
por
medio
de
una
incorporación gradual de los trabajadores a la organización a través
de
diferentes
organizacional, redistribución
adecuación del
poder
estrategias de y
los la
como
estilos
autoridad,
desarrollo
de
liderazgo,
participación
S O D las áreas, favoreciendo la comunicación VA interna formal e R E Sde trabajo, creando un clima E R informal, mejorando el ambiente OS H C E laboral favorable DER a la empresa y propicio para el desarrollo responsable y activa en los procesos de toma de decisiones de
sustentable, sano e integral de la vida productiva de los trabajadores.
Relación del clima organizacional y estrés laboral
La estrés
relación laboral
baja entre el clima organizacional y el conlleva
a
la
baja
productividad,
a
dificultades para relacionarse con los compañeros, así mismo, aumento de quejas, ausentismo laboral, aumento de accidentes, rotación de personal, insatisfacción en el trabajo.
46
El comportamiento de un miembro de la organización no es el
resultado
de
los
factores
organizacionales
existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las
S O D cada miembro tenga con la Organización. VADe ahí que el Clima R E ES parte importante en la R Organizacional viene aS formar HO C E determinación DERde la cultura organizacional de una empresa, actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
El
clima
de
la
organización
empresarial
estará
relacionado a nivel positivo o negativo, de acuerdo a la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las
consecuencias
siguientes:
logro,
positivas,
se
pueden
afiliación,
poder,
mencionar
las
productividad,
baja
rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros. En
síntesis
la
forma
en
decisiones,
constituyen
permiten
desarrollo
el
que
toma
una
condiciones armónico
47
entre
organización
fundamentales la
empresa
las que
y
sus
empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación, deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.
Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo
S O D VlaAorganización por lo R trabaja por mejorar las condiciones de E S E R OSbuscarse la satisfacción de los que siempre debe de H C RE E D trabajadores así como promover iniciativas encaminadas al mejor de sí en su trabajo, es responsable de sus actos y
logro de la misma.
48
MAPA DE VARIABLE Variables
Dimensiones
Indicadores
Ítems
Estructura
Reglas
1,12
S O D A Clima V R E Organizacional Responsabilidad Toma de S decisiones E R y estrés OS laboral H C E DER
2,13
Supervisión
3
Recompensa
Salario
4,14,20
Desafió
Rutina
5,15
Riesgos
6,16
Relaciones Cooperación
Estándares Conflictos
Identidad
49
Ambiente de 7 Trabajo 8,17 Apoyo o ayuda Entre Directivos y empleados Normas de 9 Reconocimiento 10,18,22 Aceptación y Solución de problemas pertenencia 11,19
Desempeño profesional
Ausencia oportunidades estudio.
Organización
Satisfacción laboral Sobretiempo
23,32
Horario de trabajo corrido
25,34
funciones
de de
22,31
24,33
S O D A 26,35 Cargas R de V trabajo E S excesivas E R Tareas y S HO actividades C E R Trabajo monótono 27,36
DE
y rutinario de
28,37
Duración indefinida de la jornada Opciones de empleo
29,38
Rotación turnos Jornada laboral
50
30,39
C A P I T U L O
M A R C O
I I I
M E T O D O L O G I C O
S O D RVA Tipo y Nivel de laSinvestigación. E E R S HO C E DER
Esta investigación, de acuerdo a los objetivos que se pretende alcanzar, es de tipo y nivel descriptivo, ya que Danke (1989) define los estudios descriptivos como aquellos que buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno sometido a análisis. Según
Fuenmayor
y Risques (1999) se definen como aquellos donde se
tomará
en cuenta la descripción de variables y fenómenos que entre ellas se presenten.
Por
otra
parte,
según
Chiavenato
(2000),
el
clima
organizacional se refiere al ambiente interno existente en la organización y esta estrechamente ligado a la motivación de los empleados. Por tal motivo en la presente investigación se
51
pretende describir el tipo de clima organizacional y niveles de estrés presentados específicamente en los trabajadores de horarios por turnos.
El modelo a investigar en la presente investigación es
SFernández y O D VA R Baptista (1991), consiste en que el investigador observa la E S E R S situación socialCoHO institucional, por lo que en esta RE E D investigación solo se van a describir las variables, los el
estudio
de
campo,
que
según
Hernández,
hechos en su ambiente natural y conocer las variables que van a medir.
Diseño de la Investigación
De acuerdo a los objetivos que se pretenden alcanzar en esta
investigación,
se
ubica
como
diseño
no
experimental
descriptivo debido a que no se manipularan las variables de estudio y se caracteriza por la descripción de la
incidencia
y relación de las variables estudiadas. Según Hernández y otros (1991) una investigación
con este tipo de diseño, es
aquella realizada sin manejar deliberadamente las variables
52
describiendo
dichas
variables
estudiadas
y
analizando
su
incidencia y relación en un momento determinado recolectando los datos en un solo momento y en un tiempo único.
S O D VA R E S
Diagrama De Diseño: X1
X2
Se
E R S HO
EC R E D mide y describe
cada variable, donde X1 significa
variable clima organizacional y X2 estrés laboral.
Fuentes De Invalidez.
Las
fuentes
de
invalidación
según
Campbel
y
Stanley
(1970), son de invalidez interna y externa.
En cuanto a la validez interna, de los instrumentos uno de los problemas seria que
su construcción no haya sido la
mas adecuada y que las pruebas no midan lo q se pretende medir.
53
Con respecto a la validez externa, las circunstancias por las cuales
pueden
estar
predisponerlos
a
las
atravesando respuestas
los
dadas
empleados a
los
pueden
instrumentos
aplicados. Así mismo, la presencia del jefe, supervisor y otros en el momento de la aplicación pueden condicionar las
S O D trabajo para que cada trabajador este VAe contacto R E EScotidiana. circunstancias propia de S su R labor HO C E DER
respuestas dadas. La medición debe darse en un ambiente de con las
Sujetos de la Investigación:
Población.
Según
Hernández
y
Cols.
(2001),
la
población
de
un
estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se pretende
generalizar
características
o
los
resultados.
estratos
que
Esta
constituida
por
permiten
distinguir
los
sujetos, uno de otros. Por otra parte, la población es la totalidad
del
fenómeno
a
estudiar,
donde
las
unidades
de
población poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación. Así, estas
54
características
de
la
población
deben
delimitarse
con
la
“
la
finalidad de establecer parámetros muéstrales.
En
tal
sentido,
Tamayo
(2001),
expresa
que
población” es la totalidad de un fenómeno de investigación, incluyendo
de
unidades
constituyen
dichos
de
sucesos
o
deben VA R E ES y
R S O CH
DOS
análisis que
entidades
medirse
que
para
un
determinado estudio como integrado a un conjunto de entidades
E DER
que participa como una característica señalada.
En
esta
investigación
se
pretende
trabajar
con
los
empleados de horarios de trabajo por turnos de una empresa cementera ubicada en el municipio San Francisco del estado Zulia.
Esta
población
esta
constituida
por
60
sujetos
empleados de sexo masculino, los cuales laboran dentro de la organización.
Muestreo.
En
la
presente
investigación,
se
utilizara
un
censo
poblacional en donde se entiende como un proceso total de recolectar,
compilar,
evaluar,
55
analizar
y
publicar
o
diseminar
en
información)
cualquier
otra
demográficos,
forma,
los
económicos
y
datos
(o
sociales
la que
pertenecen en un momento determinado, a todas las personas de un
país
o
de
una
parte
bien
delimitada
del
mismo.
Esta
definición corresponde a la que actualmente utiliza Naciones Unidas,
e
incluye
muchos
aspectos
DOS
más
que
la
simple
VA R E ES
enumeración que para muchos ya constituye un censo. (Según
R S O CH
Arias de Blois 1998)
E DER
Muestra.
Según Chávez (2001), es la porción representativa de la población, que permite generalizar sobre esta, los resultados de
una
investigación,
es
decir,
es
la
conformación
de
unidades dentro de un subconjunto, que tiene por finalidad integrar
las
observaciones
(sujetos,
objetos,
situaciones,
instituciones, organizaciones o fenómenos), como parte de la población. Así, su propósito básico es extraer información que resulta imposible estudiar en la población, por que esta incluye la totalidad de la muestra.
56
La
muestra
sujetos,
de
este
heterosexuales
estudio de
estará
sexo
conformada
masculinos
con
por
60
edades
comprendidas entre 30 y 55 años de edad, pertenecientes a la población con horarios de trabajo por turno de la empresa estudiada utilizando un censo poblacional.
S O D VAVariables R Definición Operacional de las E S E R OS H C E DER Clima Organizacional:
Se va a determinar a través de la puntuación obtenida en el instrumento de clima organizacional (Pimentel, González 2007), en el cual el sujeto responde en una escala tipo likert en un rango de puntuación a una de las siguientes opciones:
totalmente
de
acuerdo
(A),
de
acuerdo
(b),
en
desacuerdo (c), totalmente en desacuerdo (d). Los resultados que se obtendrán serán correspondientes a la percepción que tienen
los
trabajadores
del
clima
empresa Cementera.
57
organizacional
en
una
El
instrumento
clima
organizacional
consta
de
siguientes indicadores:(Tramites y reglas, salario,
los
toma de
decisiones, supervisión, rutina, riesgos, ambiente laboral, apoyo
y
ayuda
reconocimiento,
entre
directivos
aceptación,
y
empleados,
solución
de
Normas
problemas
de y
S O D VA R E S
pertenencia).
E R S HO
EC R E D
Estrés laboral:
Se define como la puntuación obtenida en el instrumento estrés
laboral
(Pimentel,
sujeto
responde
una
González
escala
tipo
2007), likert
en en
la un
cual
el
rango
de
puntuación a una de las siguientes opciones: totalmente de acuerdo (A), de acuerdo (b), en
desacuerdo
(d).
correspondientes
Los
en desacuerdo (c), totalmente
resultados
que
se
obtendrán
serán
al nivel de estrés de los trabajadores en
una empresa cementera en su sitio de trabajo.
El instrumento estrés laboral esta conformado por los siguientes indicadores: ausencia de oportunidades de estudio, satisfacción
laboral,
Sobretiempo,
58
horario
corrido,
cargas
excesivas de trabajo, trabajo monótono y rutinario, rotación de turnos, duración indefinida de la jornada, opciones de empleo.
Técnicas de Recolección de Datos
S O D VA R E S
E R S HO
Descripción del Instrumento:
EC R E D
Para la recolección de datos se construyó un instrumento de clima organizacional y estrés laboral estructurado por una escala tipo likert, compuesto por un cuales se encuentran
total de 39 ítems los
presentados en forma de proposiciones
ante los cuales se pide la reacción del
sujeto (Hernández,
Fernández, Baptista 1991) ante cada proposición, medido un rango de de
acuerdo,
puntuación de
por
de cuatro (4) opciones: totalmente
acuerdo,
en
desacuerdo.
59
desacuerdo,
totalmente
en
Cuadro Nº 1 Baremo de medición de clima organizacional Categoría
Rango
Autoritario – Explotador(deficiente)
21 – 36,755
S O D VA– 52,505 R 36,755 E S
E R S HO
Autoritario – Paternalista(promediobajo)
EC R E D
Participativo – Consultivo(promedioalto)
52,505 – 68,255
Participativo – Grupo(alto)
68,255 – 84,005
(FUENTE GONZALEZ, PIMENTEL, 2007)
Cuadro Nº 2: baremo de corrección de estrés laboral
Estrés severo
59-72
Estrés moderado
46-58
Estrés leve
32-45
Sin estrés
18-31
Basado
en
la
teoría
de
colligan
y
rosa
(1997)
El
instrumento de clima organizacional y estrés laboral consta
60
de
los
siguientes
indicadores
para
la
medición
de
las
variables:
Reglas: es un conjunto de normas que regulan la conducta de
sus
miembros
en
aspectos
muy
diversos
(puntualidad,
Smadura, las O D A V R reglas están habitualmente escritas y a disposición de todos E S E R OasíS una manifestación de la autoridad los empleados, siendo H C E DER horarios,
descansos,...).
En
una
organización
de que está investida la dirección. Los ítems que miden dicho indicador son: 1,12.
Toma de decisiones: es el sentimiento de los miembros de la
organización
acerca
se
su
autonomía
en
la
toma
de
decisiones relacionadas a su trabajo. Los ítems que miden dicho indicador son: 2,13.
Supervisión: es la forma
en como el supervisor chequea
el cumplimiento de las actividades que se le son asignadas al trabajador, así como su estilo a la hora de dirigir a su personal es otro elemento esencial al momento de monitorear
61
la
atmósfera
organizacional.
Los
ítems
que
miden
dicho
indicador son: 3.
Salario: tiene que ver con la manera como el trabajador es remunerado por el cumplimiento de su actividad así como el o S no, es otro O D VelA sujeto percibe su R indicador esencial en la manera como E S E R S O entorno laboral. C Los ítems que miden dicho indicador son: H E DER conjunto
de
beneficios
que
puede
recibir
4,14,20.
Rutina: se refiere a la dinámica que utiliza el empleado en
cuanto
a
la
ejecución
de
organización, el cual puede ser
las
tareas
dentro
de
la
un factor que genere tensión
en los trabajadores de cualquier organización. Los ítems que miden dicho indicador son: 5,15.
Riesgos: estos se refieren al conjunto de factores que están
relacionados
con
la
salud
y
bienestar
de
los
trabajadores en su organización, lo cual puede verse mermado cuando el trabajo diario debido a la tensión a a que se expone
les
puede llevar a que el trabajador enferme, producto a
62
una inadecuada alimentación , exceso de trabajo entre otros factores. Los ítems que miden dicho indicador son: 6,16.
Ambiente de trabajo: se refiere a la atmósfera que se respira en la organización la cual se ve afectada por cada
S O D VA una atmósfera R en los trabajadores al percibirse E S E R OS o negativa. Los ítems que miden dicho indicador son: H C E R DE
uno de los indicadores anteriores y puede ser un motivo de tensión cargada 7.
Apoyo y ayuda entre los directivos y empleados de la empresa: se refiere al grado de interacción de los miembros de la organización a nivel formal e informal, a nivel formal referente a la información alta directiva
oficial que se maneja desde la
hasta los estratos mas bajos de la estructura
organizacional y la comunicación informal se refiere vínculos
que
se
establecen
a
través
de
las
a los
relaciones
interpersonales que se forman en toda la organización. Los ítems que miden dicho indicador son: 8,17.
63
Normas de reconocimiento: se define como políticas que rigen
la
distinción
del
personal
por
rendimiento
satisfactorio del desempeño dentro de la empresa. Los ítems que miden dicho indicador son: 9.
S O D VApar como R los miembros de la organización, tanto E S E R OS aceptando las opiniones discrepantes y no temiendo H C E R DE
Aceptación y solución de problemas: es el sentimiento de
y
solucionar
los
problemas
tan
pronto
superior, enfrentar
surjan.
Es
un
sentimiento especial a la hora de medir el variable estrés, refiriéndose
a
las
desvanescencias
que
pudieron
llegar
a
tener los trabajadores con respecto a su jefe o supervisor en cuanto a la forma de dirección. Los ítems que miden dicho indicador son: 10,18,22.
Pertenencia: es el sentimiento organización.
La
sensación
de
de los miembros hacia la compartir
los
objetivos
personales con los de la organización. Los ítems que miden dicho indicador son: 11,19.
64
Ausencia de oportunidades de estudio: Se refiere a la falta de herramientas por parte del trabajador
al momento de
realizar la tarea, el no contar con tiempo suficiente a causa de los turnos de trabajo en este caso, afecta el optimo dominio y conocimiento para realizar la labor, lo cual puede
S O D para desempeñar su labor. Los ítems queVmiden A dicho indicador R E S E R son: 22,31. OS H C RE E D Satisfacción laboral: vínculos positivos que se crean en
ser motivo de tensión en el trabajo, al no sentirse preparado
toda
la
organización
a
causa
de
los
aspectos
positivos,
provenientes del empleado hacia la empresa, consecuencia de algunos
factores,
trabajo
a
causa
satisfactorio.
beneficios, de
Los
dichos ítems
estado
factores
que
miden
de que
agrado hacen
dicho
con el
el
trabajo
indicador
son:
23,32.
Sobretiempo:
Se
exceden las jornadas extras de
refiere
a
períodos
de
trabajo
que
laborales habituales es decir las horas
trabajo remunerada fuera del contrato de trabajo.
Los ítems que miden dicho indicador son: 24,33.
65
Horario de trabajo corrido: Es la jornada de trabajo que se realiza de manera continua hasta un lapso de duración de siete (7) horas, con una interrupción de media (1/2) hora una vez que en dicha jornada hayan transcurrido cinco (5) horas por lo menos, en forma ininterrumpida. Los ítems que miden
S O D VA R E S
dicho indicador son: 25,34.
E R S Cargas excesivas HOde trabajo: esto se refiere a que el C E R E D trabajador se le exige cada vez mas que responda por un mayor numero
de
tareas,
con
estándares
altos
de
eficacia
y
eficiencia, muchas veces
sin tomar en cuenta el volumen de
trabajo
lo
que
angustia,
este
el
tiene,
tener
que
que
puede
responder
ser
un
por
un
motivo numero
de de
actividades las cuales se le dificulta finalizar. Los ítems que miden dicho indicador son:26,35.
Trabajo monótono y rutinario: se refiere a repetitivas operaciones en la realización de un trabajo y gran número de veces que la tarea se realiza durante la jornada laboral. Realizado producción
en en
un
ambiente
masa
y
poco
estimulante
determinadas
tareas
ítems que miden dicho indicador son: 27,36.
66
de
propio
de
oficina.
la Los
Rotación de turnos: Es aquel que alterna horarios de trabajo ya sea por semanas, quincenas o mensualmente, realiza un trabajo nocturno o vespertino, fuera del horario habitual o
esta
sometido
a
un
régimen
de
trabajo
prolongado.
S O D A Vítems R uno de ellos una jornada laboral. Los que miden E S E R OS indicador son: 28,37. H C E DER
Es
desarrollado por distintos grupos sucesivos, cumpliendo cada dicho
Duración indefinida de la jornada: se define como el lapso de trabajo que se realiza de manera continua en donde el trabajador debe prestar el servicio prometido sin tener un tiempo especifico para dicha trabajo. Los ítems que miden dicho indicador son: 29,38.
Opciones de empleo: Se refiere a las
ofertas laborales
que tiene un trabajador en el ámbito laboral. Los ítems que miden dicho indicador son: 30,39.
Las columnas
alternativas que
van
de
desde
respuesta
están
“totalmente
67
de
dividida acuerdo”
en
4
hasta
“totalmente desacuerdo”, estas los
sujetos de evaluación
estableció puntajes
una
con una X. De esta manera, Se
correspondencia
posibles
Organizacional,
con
de
los los
opciones las seleccionaron
21 tipos
entre items de
el
continuum
que Clima
valoran
de
los
Clima
Organizacional
S O D puntajes totales que permiten el diagnóstico VA de la variable. R E S E R OS H C E DER
propuestos por Barroso (2000), para obtener 4 rangos de los
En cuanto a la medición del estrés laboral la sumatoria
de los ítems específicos a cada dimensión, se determinaron los puntajes estandarizados de cada una, con la finalidad de realizar
comparaciones
directas
entre
éstas,
para
lograr
determinar el nivel de estrés percibido por los empleados.
Propiedades Psicometricas:
Para determinar la validez de contenido del instrumento se
utilizo
el
criterio
jueces
expertos.
Para
ellos
se
construyo un formato de validación para el instrumento clima organizacional; estrés laboral el cual fue presentado a 3 profesionales
del área psicología organizacional, con el fin
68
de
que
estos
evaluaran
la
pertinencia,
el
objetivo
y
redacción de cada uno de los reactivos con respecto a los indicadores
de
organizacional,
las
variables
estrés
laboral)
de
estudio
(clima
correspondiéndose
con
lo
planteado por Hernández Fernández y Baptista (1991). Estos
jueces
realizaron
DOS
aquellas
correcciones
VA R E ES
que
garantizaran que los instrumentos midieran lo q pretendían medir,
para
R de S O CH
establecer
E DER
esta
manera
la
validez
de
contenido, eliminando los ítems que fueron considerados no validos
por
los
anteriormente
expertos
en
mencionados.
base
a
Finalmente
coincidieron en la eliminación de
los
criterios
los
jueces
3 ítems de cada área,
llegando a seleccionar 2 ítems por cada área en el caso del estrés laboral, y variando entre 2,3 y 4 en el instrumento de clima organizacional. Lo que implica que la con
validez
de
contenido
características de la
A
su
Fernández
vez, y
la
y
confiabilidad
población para la cual
confiabilidad
Baptista
(1991),
es
según la
escala adecuada
cuenta a
las
fue elaborada.
refiere
estabilidad
Hernández de
las
respuestas que se logran por medio del instrumento; por esta razón, se aplico una prueba piloto
69
en una muestra de 15
sujetos,
empleados
de
horarios
por
turnos
en
una
empresa
cementera. Luego de dicha aplicación se procedió a utilizar el método de alpha de crombach a través del con
el
fin
de
medir
la
consistencia
programa SPSS,
de
las
respuestas
obtenidas por los participantes, obteniendo de la escala una confiabilidad congruencia medida,
de
0,7253
lo
en los ítems
E DER
correlaciona con la
DOS
revela
alto
VA R E ES
en relación con la
R forma S O CH
de la misma
que
indica
grado
de
variable
que el instrumento
variable que se desea medir.
Procedimiento:
Para
llevar
a
cabo
este
estudio
se
realizaron
los
siguientes pasos:
1.
se ubicó a la tutora Psic. Lilliane Sambo y se comenzó
la
búsqueda
la
teoría
de
la
investigación.
2.
Se realizó la elaboración del instrumento, para luego ser validado por los expertos.
70
3.
Posteriormente autorización
se a
presentó
la
una
empresa
carta
cementera
de
Cemex
Venezuela, municipio san francisco.
4.
S O D VA de encuesta a los R la planificación del proceso E S E R S turnos, esto debido a la rotación Opor empleados H C E DER Se convocó a los
directivos de la empresa para
de turnos.
5.
Se informó los objetivos de investigación a la población de estudio
y el procedimiento
que se
llevó a cabo en la investigación.
6.
Se realizaron las encuestas de manera individual a la
7.
población estudiada.
En un periodo de una tabularon
los
datos
programa SPSS 13.00.
71
semana obtenidos,
(7 días), se mediante
el
8.
por
ultimo,
resultados,
se
realizó
se
la
discusión
elaboraron
conclusiones
y
de
los
recomendaciones,
limitaciones
de
la
investigación.
S O D VA R E S
E R S O Consideraciones Éticas H
EC R E D Para
esta
siguientes
investigación
criterios
descritos
se
tomaron
en
el
en
código
cuenta de
ética
los del
psicólogo: Federación venezolana de psicología (1998)
Según artículo 55:
Toda investigación debe ser realizada y supervisada por personas técnicas y científicamente calificadas; los autores de
esta
investigación
son
estudiantes
de
psicología,
los
cuales cuentan con las herramientas para llevar a cabo el proyecto. Así mismo se encuentra con la asesoria de expertos
72
en
la
materia
que
garantizan
la
autenticidad
de
los
resultados.
Según el artículo 61:
S O D Expresa lo inadmisible de informar los resultados de la VA R E ES ya que esto provocaría R investigación a los S sujetos, HO C E reacciones E Para efectos de este estudio, se R D desfavorables. mantuvo la confidencialidad de los resultados a los sujetos, y se les
explico que sus puntuaciones iban a ser manipuladas
para efecto de la investigación
y que no iban a recibir
retaliación alguna por los resultados en caso de no serles favorables.
Según el artículo 62:
Establece que el desacuerdo en los resultantes de una investigación no es motivo para no divulgarlo o
publicarlo.
Es decir, que para este trabajo, sus investigadores
73
fueron
objetivos
y
no
modificaron
sus
resultados
para
mostrar
complacencia con los sujetos e institución objeto de estudio.
S O D VA R E S
E R S HO
EC R E D
74
C A P I T U L O
R E S U L T A D O S
Y
I V
D I S C U S I O N
S O D Análisis y discusión los Vresultados A R E S E R OS H C RE E D Para elaborar el análisis estadístico resultados, se
utilizó el programa
13.00 para lograr
las mediciones de
SPSS la
de
en su
los
versión
aplicación del
instrumento
de
escala Lickert, con una muestra de
60
sujetos, de
sexo masculino, que cumplen jornadas laborales
por turnos en una empresa cementera del estado Zulia.
Al evaluar los resultados del clima organizacional y estrés
laboral
se
calificaron
las
preguntas
positivas
asignando el numero cuatro (4) para la opción totalmente de acuerdo, tres (3) para la opción de acuerdo, dos (2) para la clasificación en desacuerdo y por ultimo uno (1) para la opción en total desacuerdo.
75
Por su parte, en las preguntas negativas, los puntajes se analizaron de manera inversa quedando como resultados un valor uno (1)
para
la respuesta totalmente de acuerdo, dos
(2) para de acuerdo, ultimo un valor
tres (3) para en desacuerdo y por
S O D VA R E S
cuatro (4) para total desacuerdo.
E R S HO
EC R E D
Los hallazgos registran un nivel de clima organizacional correspondiente con
una media igual a 44,23 con una mediana
de 45 y una moda de 42. A partir de estos datos se deduce que el promedio de la población encuestada se inclina hacia un clima
autoritario paternalista. Por lo que puede decirse que
en la organización existe una participación por parte de los empleados
hacia
algunos
de
los
procesos
de
toma
de
decisiones, aunque las determinaciones sigan haciéndose desde la dirección.
76
CUADRO Nº 3. Clima organizacional (resultados)
Tipos de clima organizacional Autoritario Explotador
Frecuencia
10
Autoritario Paternalista
Porcentaje 16,7
S O D VA R E S8 13,3 70,0
42
E R S HO
Participativo Consultivo
EC R E Participativo Grupal D Total
0
0,0
60
100,0
Fuente: (González, Pimentel 2007)
En el análisis de la distribución de frecuencias, se puede observar que el clima organizacional predominante con un porcentaje de 70% es el tipo autoritario paternalista que según Barroso (2000), es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo.
Estos relación
resultados
apuntan
a
la
existencia
de
una
dirección- empleado estrecha donde en la mayoría
77
los casos las decisiones son tomadas por la alta gerencia, aunque
estos permitan
empleados
en
participación activa por parte de los
situaciones
donde
se
vean
afectados
directamente.
S O D VA R E S
Grafico Nº 1: Tipos de clima organizacional.
E R S HO
EC R E D
Tipos de Clima Organizacional
70
60
50
Percent 40
30
20
Fuente:(González, Pimentel 2007) 10
0
Autoritario Explotador
Autoritario Paternalista
Participativo Consultivo
Fuente: (González, Pimentel 2007)
Por su parte, en un 16,7% la población estudiada apreció el estilo de clima como caracteriza
autoritario – explotador, el cual se
por la ausencia de confianza por parte de la
dirección para la toma de decisiones, y participación en los empleados, de esta forma acarrean con la totalidad de la
78
responsabilidades y generan una participación nula por parte de los miembros de la empresa. (Barroso, 2000) Esto refiere, una situación de autocracia donde los empleados sienten poca pertenencia
hacia
la
misma,
ya
que
no
se
ninguna decisión que se tome, la cual puede o
no
sobre
ellos.
estudiada,
Así
encontramos
les
estar afectando
DOS
que
participa
en
la
población
VA R E ES
se refleja un porcentaje bajo en cuanto a un
R S O CH
clima organizacional no adecuado, reflejando que la muestra
E DER
se relaciona mas participativamente con la dirección.
Igualmente pudo observarse, que
el restante 13% de la
muestra se inclina hacia un clima promedio alto donde según Barroso (2000), las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas, en los niveles inferiores, conocido como participativo porcentaje
consultivo.
mínimo
de
la
Esto
quiere
población
decir,
estudiada
que se
un
siente
altamente correspondida por parte de la organización, los cuales la consideran un ambiente de trabajo óptimo en cuanto a la participación en los procesos y toma decisiones de la misma.
79
Es
importante
presentaron
bajos
reseñar
niveles
que
de
todos
aceptación
los por
indicadores parte
de
los
trabajadores, encontrándose que solo la responsabilidad y la cooperación alcanzaron el percentil 20 por lo que se puede afirmar que la mayoría considera que los indicadores no se encuentran
presentes
supervisores.
en
actitudes S O D VA R E S
las
acciones
y
de
los
E R S HO
EC R E DGrafico Nº 2: Dimensiones de clima organizacional 20
15
10 Percen t
5
0 Estructura Recompensa Responsabilidad
Relaciones Desafío
Estándares Cooperación
Identidad Conflicto
fuente: (Gonzalez,Pimentel 2007)
En este orden de ideas, se debe resaltar que los niveles de conflictos, identidad y desafío manifiestan en percentiles muy bajos. Esto señala la presencia de poca identificación de
80
los trabajadores con las metas organizacionales, considerando que los retos y decisiones no forman parte de su labor. Los sujetos se desvinculan del proceso dejando la resolución de conflictos y situaciones a los supervisores pues la tarea para
ellos
no
es
retadora
ni
gratificante,
es
solo
el
S O D VA R E S
cumplimiento de un deber y no perciben la necesidad ni la oportunidad de participar.
E R S HO
EC Grafico Nº 3: Niveles de Estrés R E D
Niveles de Estrés 70
60
50
40
30
Porcentaje
20
10
0 Sin Estrés
Estrés Leve
Estrés Moderado
fuente: (Gonzalez,Pimentel 2007)
Al abordar el segundo objetivo que
pretende identificar
el nivel de estrés laboral en los empleados de trabajo por turnos: ubicándolos dentro de la clasificación de estrés, los 81
hallazgos presentaron una media de 43,20 con una mediana 44 y una moda de 44. Estos datos señalan que el promedio de la población encuestada presenta un nivel de estrés leve,
por
lo que puede decirse que las condiciones de trabajo rotativo no se perciben como amenazantes o estresantes.
S O D VA R Sin embargo, es necesario tomar en cuenta que el origen E S E R OS Melgosa (1999), puede considerarse del estrés laboral; según H C RE E D como de naturaleza externa o interna, por lo cual se puede decir
que
cuando
los
agentes
externos
o
ambientales
son
excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados pueden sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aun los agentes estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados.
Según
esto,
se
puede
inferir
que
los
factores
influyentes tanto interna como externamente, afectan en forma diferencial
a los sujetos que se encuentran continuamente
expuestos a dichos factores. Es por ello que dentro de este tipo de sus
empleados con jornada laboral por turnos ya sea por
condiciones
o
rotaciones,
se
encontró
un
20%
de
personeros laborales para los cuales el principal factor de
82
estrés
esta
relacionado
justamente
con
su
calendario
de
trabajo.
Considerando que Zaldivar (1996),refiere el estrés como un estado vivencial displacentero, sostenido en el tiempo de S trastornos O D RVA estos grupo de psicofisiologicos que surgen en S unEindividuo, E R S trabajadores que C manifestaron este nivel de estrés pudieran HO E R DE estar presentando en la actualidad manifestaciones de este acompañado
de
mayor
o
menor
medida
tipo. Cuadro Nº 4: Estrés laboral (resultados)
Frecuencia
Porcentaje
1
1,7
37
61,7
22
36,7
0
0
60
100,0
Sin Estrés Estrés Leve Estrés Moderado Estres severo Total
Fuente: (González, Pimentel 2007)
En
este
porcentaje igual
al
sentido
se
puede
advertir
que
el
mayor
de estrés se encuentra asociado a estrés leve 61,7%;
destacándose
83
en
estos
los
factores
relacionado directamente con la organización, donde el 28% de la muestra estuvo de acuerdo con que se denotaba como
uno de
sus principales generadores de estrés ya que las normas y estructuras
establecidas
no
se
ajustan
a
lo
deseado
o
esperado.
S O D VlaA determinación del R Otros factores predominantes en E S E R OSlas características de la Jornada nivel de estrés C fueron H RE E D Laboral y la definición de las tareas o funciones a ejecutar, obteniendo un porcentaje de 23. Estos hallazgos, pudieran indicar
una
dirección,
falla ya
en
que
en
la
comunicación
una
por
investigación
parte
de
realizada
la por
Hernández M. Gutiérrez y Flores (2000), determinaron que los sujetos
que
se
encuentran
en
situaciones
laborales
poco
definidas, presentan un nivel medio de estrés asociado a la necesidad de definición de las funciones.
En este orden de ideas, se pudo observar que un 36% la
muestra
moderado,
se
inclinó
resultados
hacia
una
parecidos
percepción con
de
respecto
de
estrés a
la
participación activa del factor funciones, enfocándose hacia los
horarios
de
trabajo;
se
84
encontraron
en
un
estudio
dirigido
por
Cooper
(1996),
donde
se
concluyó
que
la
principal causa de estrés es la falta de control sobre el propio
horario
de
trabajo
en
un
ambiente
de
cambios
constantes y las funciones de trabajo; condiciones estas que se repiten en la empresa objeto de estudio.
S O D VAEstrés. R Cuadro Nº 5: Dimensiones de E S E R OS H C Frecuencia % E R E D Oportunidad de Capacitación Organización Funciones Tareas y Actividades Jornada Laboral Total
9
15,0
17 14
28,3 23,3
8
13,3
12 60
20,0 100,0
Fuente: (González, Pimentel 2007)
Colligan
y
Rosa
(1997),
afirman
que
estos
factores
tienen que ver con prácticas administrativas inapropiadas, Atribuciones ambiguas, Desinformación y rumores, Conflicto de autoridad,
Trabajo
Supervisión
punitiva,
burocrático, datos
que
Planeación pudieran
deficiente, orientar
las
acciones de la sugerencia al plantearse programas de mejora a este sentido.
85
Grafico Nº4 Dimensiones de estrés laboral. Causales de Estrés Laboral
30
25
Percent
20
15
S O D VA R E S
10
E R S HO
5
0
EC R E D Oportunidad de Capacitacion
Organización
Funciones
Tareas y Actividades
Jornada Laboral
FUENTE: (Gonzalez, pimentel 2007)
Paralelamente, población
es
encuestada,
de
destacar
indico
el
que,
factor
un
15%
de
la
oportunidades
de
capacitación como un factor de peso al delimitar los factores de estrés, posición que afirman Coligan y Rosa (1997), esta relacionado con la ausencia de oportunidades para superarse académicamente por parte de la empresa, la falta de tiempo para dedicar a los estudios, y
condiciones de trabajo que
impiden el desenvolvimiento de los sujetos en una carrera profesional. Otras consideran como agentes que inciden en niveles
importantes,
la
Creatividad
e
iniciativa
restringidas, la Exigencia de decisiones complejas, Cambios tecnológicos intempestivos, Ausencia de plan de vida laboral, y Amenaza de demandas laborales.
86
Todos
estos
elementos
fueron
señalados
en
distintas
medidas por los trabajadores de este estudio, señalando la existencias de áreas susceptibles de mejora, que pudiera ser tomadas en consideración por la alta Gerencia al planificar
S O D VA R E S
las intervenciones a este respecto.
E R S HO
EC R E D
Por ultimo, se encontró
un 13% de la población, la cual
refiere estar sintiéndose principalmente estresada a causa de las
tareas
y
actividades
dentro
según Colligan y Rosa (1997), está
de
la
organización,
Esto
caracterizado por Cargas
de trabajos excesivos, Autonomía laboral deficiente, Ritmo de trabajo
apresurado,
Exigencias
excesivas
de
desempeño,
Actividades laborales múltiples, Rutinas de trabajo obsesivo y
Competencia,
Excesiva,
desleal
o
destructiva,
Trabajo
monótono o rutinario, Poca satisfacción laboral.
De esta manera, se puede concluir que
al
determinar
los niveles de clima organizacional y estrés laboral en los trabajadores de horarios por turnos, del presente estudio, se denoto un clima predominante autoritario paternalista en el
87
que los niveles de desafió, Identidad y conflicto influyen de forma particular en
esta variable. En cuanto al estrés
laboral se encontraron leves niveles siendo la organización, y la definición de tareas los insidiosa en
que se presentan como más
sujetos de estudios.
S O D VA R E S
E R S HO
EC R E D
88
Conclusiones
Al analizar los resultados se concluye:
S O D VA Rpredominantemente E El clima organizacional Ses tipo E R OS H autoritario paternalista, siendo principalmente C E R DE determinado cooperación
por
y
los
en
factores
menor
de
dimensión
responsabilidad
por
los
niveles
y
de
conflicto identidad y desafío.
Se
debe
resaltar
que
los
niveles
de
conflicto,
identidad y desafío fueron considerados por la mayoría de la muestra como el aspecto más débil en función de la percepción de estos del clima organizacional dentro de la organización. Por otra parte, se detecta un nivel leve de estrés, lo cual indica que las condiciones de la jornada laboral no se percibe como amenazante y solo afecta el nivel de estrés los factores relacionados con la organización y la definición de tareas y funciones.
89
Recomendaciones
A
partir
de
los
resultados
obtenidos
de
la
investigación, se plantean las siguientes recomendaciones:
Propiciar
S O D VA R E S
E R S HO
entrenamientos
EC R E D
en
el
área
supervisora
capacitando al personal de la empresa en estrategias, técnica y herramientas, que faciliten su labor.
Promover actividades o talleres en los cuales se permita el intercambio de ideas y proposiciones, para facilitar la apertura de los trabajadores y su involucramiento con los niveles organizacionales.
Programar actividades que puedan permitir desahogo a los trabajadores en relación a los estresores detectados.
Mantener
las
condiciones
de
jornadas
rotatorias,
evaluando con frecuencia los indicadores, a fin de detectar cambio y/o agotamiento y realizar los ajustes necesarios.
90
Realizar cambio
en
los
investigaciones resultados
y
periódicas
para
evaluar
impacto
su
productividad.
S O D VA R E S
E R S HO
EC R E D
91
delimitar en
la
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