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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
MONOGRAFÍA LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA LEGISLACIÓN LABORAL SALVADOREÑA.
PRESENTADO POR: ARACELY DEL CARMEN GÓMEZ DE RAMOS CARLOS RENÉ MOLINA ARGUETA LILIAN MARIBEL RAMÍREZ CARIDAD
PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE: LICENCIATURA EN CIENCAS JURÍDICAS
ASESOR: LIC. JORGE ANTONIO LÓPEZ CLAROS
MARZO 2006 SAN SALVADOR
EL SALVADOR
CENTROAMÉRICA 1
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
AUTORIDADES
RECTOR: ING. MARIO ANTONIO RUÍZ RAMÍREZ
VICE-RECTORA DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL LICDA. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA
DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS LIC. JUAN JOSÉ SALDAÑA LINARES
SAN SALVADOR
EL SALVADOR
CENTROAMÉRICA 2
ÍNDICE CONTENIDO
PÁGINA
Introducción
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CAPÍTULO I 1. Antecedentes Derecho del Trabajo
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2. Legislaciones anteriores al Código de Trabajo.
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3. Antecedentes del Contrato Individual de Trabajo
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CAPÍTULO II 1. Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo
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2. Distinción frente a otras figuras jurídicas
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CAPÍTULO III 1. El Contrato Individual
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2. Concepto
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3. Características
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4. Elementos y Requisitos
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5. Formalidades
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6. Elementos importantes para identificar las partes
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7. Clasificación
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8. Período de Prueba
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9. De Las Obligaciones y Prohibiciones de los Patronos o Empleadores y de los Trabajadores.
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9.1 Obligaciones de los Empleadores o Patronos
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9.2 Prohibiciones al Empleador
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9.3 Obligaciones de los trabajadores
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9.4 Prohibiciones para los trabajadores (as)
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CONTENIDO
10. Interrupción y Suspensión
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10.1 Interrupción
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10.2 Reducción
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10.3 Suspensión
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11. Terminación de Contrato de Trabajo
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11.1 Causales de Terminación Sin Responsabilidad para ninguna de las Partes y sin Intervención Judicial.
43
11.2 Causales de Terminación Sin Responsabilidad para Ninguna de las Partes que Requieren Intervención Judicial
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11.3 Causales de Terminación sin Responsabilidad para el Patrono.
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11.4 Causales de Terminación con Responsabilidad para el Patrono
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11.5 Causales De Terminación Por Mutuo Consentimiento y Por Renuncia 12. El despido
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13. Indemnización por despido de hecho sin causa Justificada
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CAPÍTULO IV 1. Problemática o Inconvenientes del Contrato Individual de Trabajo. 3.
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2. Aumentar la perdida de trabajos y minimizar los Derechos los trabajadores.
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CAPITULO V Conclusiones
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CONTENIDO
PÁGINA
Recomendaciones
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Bibliografía
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Anexos
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INTRODUCCIÓN En este documento monográfico nos referimos al tema de los Contratos de Trabajo según la Legislación Laboral Salvadoreña, que ha sido desarrollado teniendo como guía el proyecto y en el que hemos detallado antecedentes, conceptos, características, elementos, etc.
Cabe destacar, que la materia esencial del objeto del presente estudio no constituye sino un aspecto, un punto dentro de la moderna ciencia que se conoce como Derecho del Trabajo.
Así podemos establecer que nuestro estudio monográfico se centra en el área del contrato individual de trabajo en el sector privado según la legislación laboral salvadoreña, en su sentido específico, y establecido en los artículos 17 al 50 del Código de Trabajo.
El contrato individual del trabajo asegura su importancia, como punto de conexión entre el empleador y el trabajador o trabajadora, sin perjuicio de las influencias del derecho colectivo. El contrato individual contiene derechos y obligaciones que necesariamente se individualizan, en tanto que el colectivo, se refiere a normas que imponen obligaciones al patrono, pero no individualizan inmediatamente al acreedor, sin embargo afectan una colectividad.
Planteamos en este documento desde las obligaciones hasta el despido en el sector privado, teniendo como objetivos de forma general la identificación de la crisis y formas de solución de los contratos individuales de trabajo en el sector privado en la realidad actual en nuestro país.
Y de forma más específica un detalle sobre
antecedentes, origen, desarrollo y actualidad. En dicha actualidad y como anteriormente se mencionó hay mucho que decir en cuanto a la crisis, para ello es
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preciso descubrir los incumplimientos más frecuentes y algunos problemas tales como: •
La falta de voluntad del empleador de hacer contratos escritos y cómo estos
afectan las relaciones laborales, el surgimiento de conflictos laborales que se viven a falta del contrato escrito, ya que ésta situación conlleva a no establecer reglas claras en la relación empleador-trabajador(a), donde no se garantiza transparencia a las partes y como consecuencia abusar una parte de la otra y viceversa. •
El desconocimiento de la ley por parte de la población, ya sean éstos:
trabajadores, profesionales en general, obreros, estudiantes de derecho, etc. •
Detectar cuando estamos en presencia de un contrato de trabajo y la
diferenciación de una relación laboral de una civil. •
La forma de contratación referido a los contratos a plazo y permanente; es
preciso advertir, que hay abusos por parte de algunos patronos, así también en los términos de prueba y su validez cuando se hace constar por escrito. •
Las obligaciones o prohibiciones establecidas para el patrono y el trabajador
en el Código de Trabajo salvadoreño, en cuanto a las causales de terminación de contrato cuando sean graves, será determinada por el arbitrio del juez. Dentro de las terminaciones de contrato se tiene como solución a una violación grave por parte del patrono de sus obligaciones y prohibiciones conforme a las fuentes del derecho laboral, es extrema, pues lo único que produce es la terminación del contrato, aunque lo que persiga el trabajador no sea ésta sino garantizar sus derechos. •
En la parte de la indemnización actualmente las partes desconocen en la práctica
que el pago producto de una indemnización por despido o una terminación del
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contrato por mutuo consentimiento o renuncia debe hacerse con documentos que contengan ciertas formalidades de lo contrario no tendrán ninguna validez. •
En el despido, muchos trabajadores creen haber sido despedidos cuando no
lo fueron legalmente, esto debido a que fue comunicado por una persona (compañero de trabajo), que no tiene facultades para hacerlo. •
Desconocimiento del empleador de la invalidez del despido cuando éste se
realice durante suspensiones como: vacaciones o incapacidades.
En cuanto a las relaciones futuras, podemos advertir que con las nuevas normativas como los Tratados de Libre Comercio, traerá como consecuencia cambios relevantes en la legislación laboral, específicamente en los contratos tanto individuales como colectivos.
Lo anterior con el fin de realizar una investigación documental apegada a nuestra realidad y como hemos podido conocer a través de la historia, la evolución de la humanidad trae muchos estadios socioeconómicos, a la vez cambios en las relaciones laborales y en la legislación. Por esta razón es preciso investigar y estudiar a efectos de encontrar explicaciones que respondan a la situación actual y futura de los contratos individuales de trabajo en el sector privado en la legislación salvadoreña.
Hemos analizado la historia y la evolución del contrato individual de trabajo en la legislación salvadoreña, dentro del marco jurídico normativo que son la Constitución de la República y el Código de Trabajo. Así como también fundamentos teóricos de autores antiguos y de actualidad.
Esta evolución se ha construido desde el panorama mundial del derecho del trabajo hasta nuestros días y relacionado con nuestro país.
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RESUMEN El
trabajo
monográfico
esta
referido
al
tema:
“LOS
CONTRATOS
INDIVIDUALES SEGÚN LA LEGISLACIÓN SALVADOREÑA”, delimitado en los contratos individuales del sector privado y en los artículos 17 al 60 del Código de Trabajo. Este contiene algunos antecedentes del Derecho del Trabajo, Legislaciones anteriores al Código de Trabajo. Antecedentes del Contrato Individual de Trabajo. Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo. Distinción frente a otras figuras jurídicas. El
Contrato
Individual:
Concepto,
características,
elementos,
requisitos
y
formalidades. Elementos importantes para identificar las partes. Clasificación. Período de Prueba. De las obligaciones y prohibiciones de los Patronos o Empleadores y de los Trabajadores. Obligaciones y prohibiciones al Empleador. Obligaciones y prohibiciones para los trabajadores (as). Interrupción, suspensión, reducción y terminación de Contrato de Trabajo. Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención judicial. Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes que requieren intervención judicial. Causales de terminación sin y con responsabilidad
para el
patrono. Causales de terminación por mutuo consentimiento y renuncia. El despido, indemnización por despido de hecho sin causa justificada. Como
parte
final
la
problemática actual e inconvenientes por falta del contrato Individual de Trabajo: perdida de trabajos y minimización de los Derechos los trabajadores. Conclusiones. Recomendaciones. Bibliografía y anexos.
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CAPÍTULO I ANTECEDENTES
1. DERECHO DEL TRABAJO En nuestro país se ha dado poca importancia a la legislación laboral, es por ello que antes del siglo XIX no se han dictado normas relacionadas al respecto. Sino una serie de decretos legislativos y ejecutivos aislados, que posteriormente conformaran y se unificaran con el tiempo en un solo cuerpo normativo que diera lugar al Código de Trabajo.
Por tanto, haremos un breve recuento del Derecho del Trabajo que tiene diferentes consideraciones, al igual que el trabajo humano a través de la historia, ya que desde tiempos antiguos en sociedades esclavistas y luego feudalistas, donde empieza a florecer el comercio y posteriormente el artesanado, se agrupan y nacen corporaciones de oficios que tuvieron su antecedente probablemente en los Colegios romanos y persiguieron diferentes finalidades, y debemos recordar que gran parte de los antecedentes jurídicos están en el pensamiento romano.
En primeros momentos tenían base voluntaria, posteriormente regular los mercados, venta, mano de obra, etc. Y tener así control tanto del trabajo como de los productos, luego el control de las corporaciones de oficios y artes, es decir los artesanos. No podemos establecer que hayan tenido verdaderas reglamentaciones pero sí ya normaban las jornadas, asuetos y salarios. Con cierto grado religioso, ritos, etc. Que vienen a constituir los orígenes del Derecho Social. La estructura de esas corporaciones tiene escala social es decir dividida en clases: maestros, compañeros y aprendices. Limitados en número de personas de acuerdo a las obligaciones, en especial los aprendices.
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El contrato era una especie de vinculación, solo terminaba por la muerte o expulsión y son los orígenes del contrato de aprendizaje. Se dejaba el grado de aprendiz y pasaba a ser compañero, que eran la mayoría, ya que el grado de maestro solo se adquiría por realizar una obra maestra, con lo que ya podía establecer su propio negocio, ya que ser maestro era un privilegio heredable. Y por muchos privilegios de parte de la corona fue causa de futuros conflictos.
Al surgir la necesidad de ampliar el medio de producción, surgen las máquinas, con la llegada de la Revolución Francesa en 1776 las corporaciones tuvieron un auge enorme en virtud del Edicto de Turgeot, que vino a derogar una serie de limitaciones que existían dentro de las corporaciones. Pero con el Edicto de Chapelier en 1791,
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(1ª.cita) se abolieron definitivamente. Los demás países
siguieron el modelo.
Cuando surge el Derecho del Trabajo se regulan inicialmente la jornada, se regulan también las corporaciones, que dan su aporte a la actualidad con los reglamentos internos de trabajo. Otro aspecto regulado fue la previsión social.
Desaparecen las corporaciones y van naciendo nuevas regulaciones, sujetas cada vez más a la contratación individual.
Surge la Revolución Industrial, que obedece a diferentes causas como cambios geográficos e inventos de máquinas; un maquinismo que transformó la forma de producir, cambios en las ideas políticas que culminó con dicha revolución.
Las máquinas hacen posible la división del trabajo que constituye un fenómeno muy importante. i
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De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, México. Editorial Porrua, 1958. Pág.5-11.
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Se pasó así del régimen esclavista al servil, luego a las Corporaciones y finalmente al trabajo asalariado. ii
Aparece entonces el Derecho del Trabajo por las siguientes causas: maquinismo, concentración obrera, diferencias de clase, estatismo que es influenciado por el liberalismo y el individualismo a la vez mayor del poder económico en la intervención del Estado y éstos cada vez más ricos y poderosos.
La influencia extranjera del desarrollo del Derecho Laboral dió paso en nuestro país a un grupo de decretos y leyes, siendo Alemania, Francia e Inglaterra, los pioneros de la Carta Magna y de un Código de Trabajo respectivamente que dieran paso a una serie de cambios, e hizo que en toda Europa, creciera de forma acelerada cambios radicales y avanzados en cuanto a esta materia, después de la Segunda Guerra Mundial se desarrollaron muchos pensamientos socialistas que influenciaron el derecho laboral, a la vez la creación de Constituciones como la de Weimar2 (2ª.cita), la primera en Europa en dedicar un capítulo a los Derechos del Trabajo, apareciendo ésta como una nueva decisión política y jurídica fundamental. Esto ocasionó que las demás constituciones consideraran el derecho del trabajo como uno de sus principios más importantes, posteriormente se dió en Europa otro avance, nace la Declaración de los Derechos del Trabajo, que tuvo gran influencia sobre la región, y así por todo el mundo. Ya que la historia había demostrado que los cambios en las legislaciones debían hacerse y aceptarse, antes de continuar con otras revoluciones. Esta declaración de derechos contenía: Derecho Colectivo: conformado por libertad sindical, negociación y contratación colectiva, huelga, consejos de empresas y aspectos económicos; que consistían en dar oportunidad a los trabajadores a participar en la administración de las empresas. Por otra parte, el Derecho Individual del Trabajo, recogió todas las instituciones básicas, y la Seguridad Social, arrancó desde la protección de la maternidad, educación, ii
(Ob.Cit) De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, México. Editorial Porrua, 1958. Pág.5-11.
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preparación, y la ayuda del hombre cuando los riesgos de la actividad provocan la imposibilidad de trabajar.
A esto, el surgimiento también de la Organización Mundial del Trabajo, que dió un nuevo giro al derecho laboral, ya que no solamente regula las relaciones externas entre los Estados, sino que sin perder su objetivo, se ocupa también del bienestar de la clase trabajadora. Todos estos cambios trascendentales influenciaron el derecho laboral en nuestro país, pero es preciso mencionar, la influencia de los momentos políticos, económicos y sociales. Así como también la influencia de los grupos de poder económico y militar, ahora empresarial; que históricamente han enmarcado las legislaciones de nuestro país.
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2. LEGISLACIONES ANTERIORES AL CÓDIGO DE TRABAJO. Es necesario mencionar los decretos y algunas Constituciones importantes que dieron paso a los reglamentos que han venido surgiendo y desarrollándose en el transcurso del tiempo, regulando de forma específica algunas relaciones laborales sectorizadas.
Por lo anterior, es preciso traer a cuenta el 11 de mayo de 1911, fecha en la cual se dictó por Decreto Legislativo la Ley de Accidentes de Trabajo 3, publicada en el Diario Oficial del 13 de mayo de 1911, que viene a constituir un gran avance legislativo en materia laboral ya que en ella se da un concepto de accidente de trabajo de patrono y operario, indicando que el término operario incluía los aprendices y los dependientes de comercio. Señalaba también el límite de responsabilidad del patrono y se indicaban las industrias y trabajos bajo este ámbito de aplicación.
El 7 de septiembre de 1911, se aprueba el Reglamento de la Ley de Accidentes de Trabajo, a partir de este se prescribía lo aplicable a la clasificación de la incapacidad, si esta era absoluta, temporal y perpetua; hace referencia a las valoraciones de disminución de capacidad para el trabajo, procedimientos para reclamar ante autoridades respectivas. Al final, es importante señalar que en dicho reglamento se regulaba la actuación del patrono frente a este tipo de accidentes de trabajo, trasladando su responsabilidad hacia las aseguradoras que convenían con él para asumir dicha obligación. Esto bajo el mandato de Manuel Enrique Araujo.
Lo anterior tuvo como modelo la Ley Francesa de 1898, de la cual se hizo mucha doctrina en Francia, es marcada la diferencia de nuestro país con la legislación europea, porque allá nació con el afán de proteger los trabajadores y basado en un espíritu benéfico y moral. En Francia pertenecía al Derecho Civil.
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El 28 de mayo de 1914 y publicado en el Diario Oficial del 6 de junio de dicho año, surge la Ley sobre Aprendices de Oficios y Artes Mecánicas e Industriales, dicha Ley trata en su capítulo inicial la naturaleza y el objeto del contrato de aprendizaje, definición, tiempo de validez, plazos, obligaciones y deberes de las partes, contenido y causales de terminación. Esta Ley fue sustituida el 7 de noviembre de 1961 por la Ley de Aprendizaje, publicada en el Diario Oficial al día siguiente de su creación. Ya que respondía a las necesidades de aquel momento.
El 20 de agosto de 1920 y publicado en el Diario Oficial cuatro días después, se promulga el Decreto sobre Contratación de Salvadoreños para prestar sus Servicios Domésticos fuera del país. Por la necesidad de normas que regularan estas relaciones laborales, ya que eran muchas las personas que ofrecían sus servicios en el extranjero.
Posteriormente, el 29 de mayo de 1926 surge la Ley de Protección a los Empleados de Comercio, publicada el 12 de junio de 1926; que se sustituye por el Decreto Legislativo del 31 de mayo de 1927, publicado en el Diario Oficial del 17 de junio de ese año, en la que se mantiene la denominación de la Ley, estableciendo la definición de lo que debía entenderse por empleado de comercio, obligaciones de patronos, horas extras o trabajos extraordinarios e incluía el trabajo de la mujer y los menores. Asimismo, regulaba los descansos, las vacaciones anuales, licencias por incapacidad, etc. Esta Ley originó muchas de las prestaciones sociales que actualmente contiene el Código de Trabajo.
Aproximadamente un año más tarde, se crea el 15 de junio de 1927 y publicado el Diario Oficial tres días después, una Junta de Conciliación en cada cabecera departamental, formada por cuatro miembros, de la siguiente forma: dos propietarios y dos suplentes, durante un período de un año. La creación de esta
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(Ob.Cit)
De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, México. Editorial Porrua, 1958. Pág.11-15
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Junta se creó basados en al Decreto Legislativo del 11 de mayo de 1911, sobre los Accidentes de Trabajos, con el objetivo que fuera cumplida dicha Ley y las demás vigentes en aquel momento. Las resoluciones emitidas por esta junta admitían el recurso de apelación ante el Gobernador Departamental correspondiente y como última instancia el Ministerio de Trabajo para que resolviera en forma definitiva.
Ese mismo año, se crea el 4 de noviembre y se publica el 8 de noviembre de 1927 el Reglamento de la Ley de Protección a Empleados de Comercio, el cual detallaba las atribuciones de la Junta Departamental de Conciliación, entre ellas: la calificación de los establecimientos, horas extraordinarias, descansos, etc. Este reglamento ya contenía sanciones de carácter pecuniario como la multa, para el patrono en caso de incumplimiento. Además, facultaba a la junta con atribuciones conciliatorias en caso de conflicto entre patronos y trabajadores, en el que procuraba moderar y conciliar a las partes de acuerdo con sus intereses, como su nombre lo indicaba. Este reglamento también facultaba al patrono para que enviara un médico por cuanta propia a fin da valorar y diagnosticar las enfermedades de los empleados a consecuencia del trabajo y la pérdida de derechos si las enfermedades eran a consecuencia de alcoholismo, drogadicción o provocación intencional. También sancionaba con la pérdida de derechos por parte del trabajador el no permitir el examen del médico patronal.
Regulaba también el salario, la forma de pago, las prohibiciones al patrono de obligar a sus empleados a comprar en sus establecimientos con la sanción de multas al faltar a estas disposiciones. Esto ocurrió bajo la presidencia de Pío Romero Bosque.
Es oportuno mencionar que se dan en esta normativa los inicios de la previsión y seguridad social, ya que el patrono estaba obligado a prevenir los accidentes de trabajo, de acuerdo a la experiencia, medios aconsejables y estipulaciones legales. Esta es reformada el 22 de marzo de 1929 y publicadas dichas reformas en el Diario Oficial del 3 de abril del mismo año. Se reforma también 16
el 24 de junio de 1942 para establecer en un concepto más claro y amplio a quienes debe considerarse empleados de comercio y evitar errores en su interpretación.
Luego se crea otro decreto legislativo el 13 de junio de 1928, y se publicó el en Diario Oficial del mismo año el 25 de junio, la Ley de las Horas de Trabajo. En ella se regulaban las horas de trabajo, estas no podían exceder más de ocho horas por día, regula el trabajo de los adolescentes, declara nuevas prohibiciones como emplear a obreras que realizaran actividades en otras fábricas o establecimientos, para respetar las horas autorizadas por dicha Ley. Esto fue el origen a la inspección del trabajo en nuestra actualidad, ya que facultaba a las autoridades competentes a realizar actividades de vigilancia para el cumplimiento de esta normativa. Atribuyéndoseles el ingreso a los centros de trabajo público o privado y a solicitar la documentación e informes necesarios para comprobar dicha situación. En caso contrario generaba penalizaciones como multas.
Otra Ley que se enmarca dentro de los antecedentes a nuestro actual código y otras normativas especiales es la Ley de Botiquines, decretada el 20 de julio de 1935 y publicada el 26 de julio del mismo año, que aunque no tuvieran aplicación ni eficacia práctica, son creadas por la necesidad de auxiliar de forma oportuna las emergencias de los trabajadores y trabajadoras del campo y la ciudad, que no tienen los medios ya sea económicos o de transporte para tratar sus enfermedades y consideraba que era justo que el patrono les ayudara de esa forma. En la que se establecía la existencia de un botiquín cuando el patrono tuviere trabajando un mayor de diez personas. Derogada por la Ley del mismo nombre decretada por el Consejo de Gobierno Revolucionario el 12 de septiembre de 1950 y publicada un día después, argumentando que la primera contenía graves deficiencias científicas y sociales. Ya que a esa fecha ya existía el Instituto Salvadoreño del Seguro Social, que cubría ciertos riesgos, enfermedades y accidentes de trabajo. Además, la nueva Ley de botiquines adicionó nuevas exigencias al patrono, como por ejemplo enfermera titulada si el número de trabajadores era de 50 a 100, si el personal era de
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101 a 299 exigía además de la enfermera, un médico o estudiante de medicina en
último año, estableciendo número de horas al día y a la semana. También se hicieron modificaciones Constitucionales como la de 1939 4, por el mandatario vigente General Martínez, quién incorporó en la Constitución el artículo 62 “El trabajo gozará de la protección del Estado, por medio de las relaciones que garanticen la equidad y la justicia en las relaciones entre patronos y empleados u obreros”. Es oportuno comentar que la Constitución anterior no lo mencionaba, es decir la de 1886, retomó esta y le agregó las reformas respecto a la Familia y el Trabajo.
Nace el 19 de noviembre de 1941, la Ley de Horas de Trabajo y Cierre de Establecimientos Comerciales de la Ciudad de San Salvador y que fuera publicada en el Diario Oficial del 21 de noviembre de 1941. Esta Ley reguló las horas del día recomendables de atención en los establecimientos comerciales a excepción de las farmacias que tenían su ley especial. Las prohibiciones al patrono de abrir sus establecimientos de acuerdo a su categoría que era clasificada por la municipalidad respectiva, también regulaba horas de descanso de una jornada a otra y los establecimientos que podían abrirse ocasionalmente o en circunstancias especiales. Esta fue sustituida por decreto legislativo en dos ocasiones sin cambiar de nombre el 24 de noviembre de 1953 y publicada en el Diario Oficial del 3 de diciembre del mismo año, siendo específica en que el día sábado se debía trabajar hasta las 12:00 m. y el descanso semanal debía ser el domingo, imponiendo sanciones a quienes incumplieran la normativa. Fue modificada tres años después, el 20 de mayo de 1956 y publicada el 30 de los mismos. En la que mantenía los días y horas de apertura y cierre para hace ya excepción de algunos establecimientos que podían tener horarios diferentes.
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Conferencias 1ª.Edición. Fundación para Estudios de la Aplicación del Derecho FESPAD. Ediciones 1998.Pág.12-19.
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El 24 de junio de 1942 y publicado en el Diario Oficial el 11 de agosto del año en mención, se crea el decreto legislativo que extiende los beneficios de Ley Protectora de Empleados de Comercio, hacia los trabajadores intelectuales de las empresas periodísticas. En espera de crear una ley especial a estos profesionales que lo integraban: directores, redactores, reporteros, correctores de pruebas, radio telegrafistas, traductores, etc.
El 12 de enero de 1946 surge la Ley de Creación del Departamento Nacional del Trabajo, que dependía del Ministerio de Trabajo, que tenía muchas funciones importantes, en la que puede mencionarse: preparar la legislación del trabajo, realizar recolección de datos, coordinación y estudio tanto de los datos como del comportamiento relativo a las relaciones entre patronos y trabajadores; inspección y vigilancia en los establecimientos de trabajo en todo el país, por lo que dicha sección asignaba un inspector a cada uno de los departamentos del país. Dicho inspector era el Presidente de la Junta Departamental de Conciliación; que velaba por la armonía de las partes y solucionaba conflictos de forma justa y equitativa, en caso de inconformidad se remitía al Director Departamental quien formaba parte del Consejo Nacional de Trabajo que estaba conformado de la siguiente forma: dos representantes patronales designados al caso por la Cámara de Comercio e Industria (de acuerdo al sector), dos representantes obreros y el Director de del consejo. Ante este fallo solamente podía interponerse el recurso de Súplica ante el Ministerio de Trabajo, que dictaba un fallo definitivo y era el último recurso.
El 12 de marzo de 1946 y publicado en el Diario Oficial del 28 de febrero del año mencionado se creó el Decreto Legislativo No.2 y se establecen el modo de proceder en los conflictos individuales de Trabajo, en la que se establece que los Inspectores Departamentales de Trabajo serán la autoridad competente para dirimir conflicto entre patronos y trabajadores(as) que tengan procesos pendientes o iniciados. Con apelación ante el Departamento Nacional del Trabajo y recurso de súplica ante el Ministerio de Trabajo. Todo esto mientras no llega la promulgación del Código de Trabajo. El año de 1946 contiene una serie de cambios relevantes que 19
anteceden el Código de Trabajo, ya que en dicho año se decreta la Ley de Sanciones en Casos de Infracciones a las Leyes de Fallos y Contratos de Trabajo. Esta Ley nació como consecuencia de las denuncias al Departamento Nacional del Trabajo, sobre infracciones a la ley, a los fallos y contratos de trabajo, que generaba conflicto entre patronos y trabajadores(as), además contradicción con otras disposiciones vigentes en ese momento. Surge el 3 de septiembre de 1946 un reglamento para un gremio en particular de trabajadores y este era el Reglamento de Trabajo para el Gremio de Peluqueros de la Ciudad de San Salvador, este fue publicado en Diario Oficial del 20 de septiembre, mismo mes y año. Regulando el horario de trabajo, tiempo para tomar alimentos en el almuerzo y comida dentro y fuera del establecimiento o taller, el descanso obligatorio designándose el día Domingo, días festivos, sueldo mínimo, sanciones para el patrono, sanciones al trabajador llamado “operario” en dicha ley. Además, se clasificaban los establecimientos o talleres por clases, en primera, segunda y tercera clase de acuerdo a la ubicación acordada por la unión de peluqueros en coordinación con la Dirección General de Sanidad. Esta fue derogada por otra Ley llamada Ley de Trabajo para el Gremio de Peluqueros, creada por el Consejo de Gobierno Revolucionario el 13 de septiembre de 1950 y publicada en el Diario Oficial en la misma fecha. Justificando dicha derogatoria debido a que el primero era aplicable solamente a la ciudad de San Salvador y tenia deficiencias para regular las relaciones laborales.
El Consejo de Gobierno Revolucionario, el 1º de junio de 1949 y publicado en el Diario Oficial del 3 de los mismos, emite la Ley de Contratación Individual de Trabajo en Empresas, Establecimientos Comerciales e Industriales, esta regulaba: en primer lugar las relaciones de contratación individual de trabajo entre patronos y trabajadores(as) de las empresas y establecimientos industriales y comerciales de la República sujetos a la matrícula de comercio, las relaciones de contratación individual entre patronos y trabajadores(as) de casinos, clubes, bares, salas de billar y otros semejantes, de la construcción urbana, empresas mineras y de las empresas de servicios eléctricos o fuerza motriz; regulaba también el porcentaje o número de 20
trabajadores(as) mínimo de nacionalidad salvadoreña y salario mínimo a pagar, requisitos para elaborar el contrato, formalidades, causas de suspensión, diligencias para declaratoria de suspensión, así como también sanciones, se establecían también causales de terminación de contrato sin responsabilidad del patrono o para los trabajadores(as), y obligaciones de las partes. Excluyendo de esta Ley a los aprendices, trabajadores del campo, ingenios de azúcar y beneficios de café, aquellos que en su hogar elaboren artículos para un patrono con materia prima dadas por este, personas que trabajen por su cuenta y riesgo a base de comisiones, trabajadores del mar y otras vías navegables, transporte aéreo, empresas de comunicaciones y los de empresas ferrocarrileras.
Posteriormente a esta Ley y para complementarla se decretó la Ley Especial de Procedimientos para Conflictos Individuales de Trabajo, el 29 de septiembre de 1949 y publicada en el Diario Oficial el día 30 del mismo. En dicha ley los Delegados Inspectores del Trabajo debían conocer en primera instancia de los conflictos en trabajadores(as) y patronos o viceversa, que tuvieran lugar de acuerdo con la ley de Contratación Individual de Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industriales, asimismo en los casos de indemnización por accidentes de trabajo y de la ley de Protección a los Empleados de Comercio. Eran los encargados de la conciliación y si esta no se lograba, se continuaba solamente en los puntos en que había acuerdo y se proseguía con el demás tramite. Si el valor reclamado no excedía de cien colones, después de la notificación de la sentencia se remitían los autos en recurso de revisión del Delegado Inspector al Director del Departamento Nacional del Trabajo, si excedía de esta cantidad es decir cien colones o era de valor indeterminado, se podía interponer el recurso de Apelación ante el mismo, es decir el Director del Departamento Nacional del Trabajo, y como última instancia ante el Ministro de Trabajo el recurso de Súplica.
En las mismas fechas de la anterior Ley se crea y publica por el mismo Consejo de Gobierno Revolucionario la Ley sobre Reglamentación Interna de Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industriales, de acuerdo con 21
esta ley, obligaba a los patronos con más de diez trabajadores a elaborar un reglamento interno de trabajo sometido a aprobación del Director Departamental Nacional de Trabajo, como requisito indispensable para su legitimación. Dicho reglamento aprobado, debía ser informado con diez días de anticipación a los trabajadores(as), distribuyéndolos y ubicándoles en lugares visibles, posteriormente a este plazo entraba en vigencia. Incluía además las sanciones por su incumplimiento.
Dicho Consejo de Gobierno decretó el 9 de agosto de 1950, la Ley de Sindicatos, publicada en el Diario Oficial del mismo día. Debido a la creciente población sindical y los conflictos que esta generó, se realizaron modificaciones y luego la derogatoria, surgiendo la Ley de Sindicatos de Trabajadores, por decreto legislativo del 13 de agosto de 1951 y publicado en el Diario Oficial de los mismos. Con el objeto de ampliar las asociaciones de sindicatos que se limitaban o perjudicaban por empresa o gremio, esta incluyó las tres clases de sindicatos por gremio, empresa e industria, también incluyó deberes, obligaciones y sanciones para patronos y sindicatos.
El 9 de agosto de 1950, el Consejo de Gobierno Revolucionario emitió la ley de Contratación Colectiva, publicada en el Diario Oficial el mismo día. Derogada por una creada con el mismo nombre por decreto legislativo el 2 de marzo de 1952 y publicada en el Diario Oficial el 3 de abril del mismo año. Con el objeto de regular de forma equitativa las relaciones entre patronos y sindicatos de trabajadores(as), establecía conceptos, obligaciones del patrono y trabajadores(as), etc.
Por decreto legislativo se crea el 6 de octubre de 1950 y se publicó el 9 del mismo año, la Ley de Jornadas de Trabajo y Descanso Semanal para Trabajadores(as)
del
Gobierno
y
de
Instituciones
Oficiales
Autónomas,
fundamentada en la Constitución vigente a ese momento y considerando que está por promulgarse el Código de Trabajo.
22
El 31 de mayo de 1951, el poder ejecutivo dictó el Reglamento para la Aplicación de la Ley de Jornadas de Trabajo y Descanso Semanal en las Industrias Agrícolas de Temporada, referido a las empresas de industria que por la naturaleza de sus productos agrícolas de elaboración o transformación, realizaban sus actividades en ciertas épocas del año. Otra ley que se debe mencionar es la Ley de Jornadas de Trabajo y de Descanso Semanal, decretada por la asamblea legislativa el 30 de agosto del año 1951 y publicada en el Diario Oficial del 6 de septiembre del mismo. Era necesario en ese momento regular con leyes especiales los principios constitucionales en ausencia de un código de trabajo que los desarrollara, ya que se presentaban conflictos y dudas que debían dirimirse. Esta Ley regulaba las horas que debía tener la jornada ordinaria de trabajo, tanto diaria como semanal con el objeto de proteger la salud de los trabajadores sin perjuicio de sus ingresos económicos y que implicaban cambios y nuevas consideraciones en las empresas comerciales, industriales y agrícolas. Esta ley clasificaba las horas de trabajo en diurnas y nocturnas, entendiéndose por diurnas desde las 6:00 a.m. hasta las 8:00 p.m. y las nocturnas desde las 8:00 p.m. de un día hasta las 6:00 a.m. del día siguiente. También establecía que el número de horas de la jornada diurna no podía exceder de ocho horas, la nocturna de siete y que los menores de 18 años no podían realizar trabajos en jornadas nocturnas. Además, la semana laboral no podía exceder de 44 horas y la nocturna de 39. Regulaba los descansos entre una jornada y otra, así como también las pausas para tomar alimentos, recargos del 25% por nocturnidad sobre el salario básico y se aplicaba a todo tipo de actividades. Para esta Ley las formas de estipulación de salario eran las siguientes: por unidad de tiempo, por pieza, por obra o destajo y por sistema mixto de tarea, en la que dicha Ley daba las respectivas definiciones. Se estableció el recargo por trabajo extraordinario y un día de descanso semanal. En caso de desacuerdo era el Departamento Nacional del Trabajo quien resolvía los conflictos.
Otra Ley importante en aquel momento fue la Ley de Asuetos creada el 3 de septiembre de 1951 y publicada tres días después. Que enunciaba la necesidad de 23
establecer los principales días festivos del año en que los trabajadores tuvieran derecho a asueto remunerado, limitándose a los días de gran importancia para la patria y de connotación nacional o local, así los reglamentos y contratos de trabajo regulen los asuetos por festividades de otra índole. Esta Ley exceptuaba a los trabajadores(as) agrícolas y domésticos.
Al final de ese mismo año es promulgada la Ley de Aguinaldos, el 6 de diciembre de 1951 y publicada el 10 del mismo año. Obligaba a los patronos a dar a sus trabajadores una prima por cada año de labores, estableciendo el monto en relación a su salario. Creada dicha ley a partir de costumbres cristianas por la celebración de la navidad. Se reformó el 25 de marzo de1958 y se publicó el 16 de abril de ese mismo año. En esta ya se instituye una proporcionalidad del aguinaldo de acuerdo al tiempo, en caso de retiro por causa injustificada y la sanciones por su incumplimiento.
El 19 de marzo de 1953 nace por decreto legislativo le Ley de Contratación Individual de Trabajo y publicada en el Diario Oficial del 10 de abril de ese año. Teniendo como base desarrollar el principio constitucional de justicia y otorgar más beneficios a los trabajadores(as). Y por tanto deroga la Ley de Contratación Individual de Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industriales creada en 1949, ya que no respondían a las nuevas necesidades constitucionales y excluía muchas relaciones laborales que debían ser reguladas. Establecía las relaciones laborales entre trabajadores(as) y patronos privados, excluyendo a los trabajadores de actividades como la agricultura y ganadería, trabajo a domicilio, labores de servicio doméstico y los aprendices. Define de forma más completa el salario, cómo debía ser pagado, las obligaciones de las partes, causales de suspensión del contrato y terminación, dividiendo ya, las causales de terminación sin responsabilidad patronal o para ninguna de las partes y las causales de terminación sin responsabilidad para el trabajador(a), casos en que el despido no procedía, regulaba la sustitución del patrono y las obligaciones que asumía el nuevo patrono, plazos, etc. Trató también lo relativo a la prescripción de las acciones de terminación 24
de contrato, reclamo de indemnización, salarios caídos, resolución, resarcimiento de daños y perjuicios, salarios, devolución de prestaciones indebidas por enfermedad, reclamos por enfermedad y muerte del trabajador. También esta Ley regulaba el trabajo de los menores y licencias por parto.
Se crea el 11 de noviembre de 1950 y publicada el 18 del mismo mes y año, la Ley de Vacaciones. Basándose siempre en la justicia social que debía traducirse en beneficios efectivos hacia la población y a las mayorías, como lo enmarcaba la Constitución de la República, entonces llamada Política. Se decreta dicha ley con el fin que el trabajador(a) descanse para recuperarse después de un año continuo de trabajo o por lo menos doscientos días laborados, estableciéndose el número de quince días de descanso que podían variar de acuerdo a las ausencias injustificadas y si ascendían a más de quince días causaba le pérdida total de vacaciones y así proporcionalmente de acuerdo a las faltas.
Fue decretada posteriormente la Ley de Seguridad e Higiene del Trabajo el 21 de mayo de 1956 y publicada en el Diario Oficial del 13 de junio. Con el fin de proteger la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores(as), también debía promoverse la capacitación departe del patrono en cuanto al uso y mantenimiento de equipo, normas de seguridad, etc., contenía además obligaciones y sanciones a las que debía someterse el patrono en caso de incumplimiento.
Tres días después se emite la Ley de Riesgos Profesionales el 24 de mayo de 1956 y publicada en el Diario Oficial del 20 de junio del mismo año, argumentaba esta, que la ley sobre accidentes de trabajo no contemplaba los aspectos necesarios de las modernas tendencias en materia de riesgos profesionales y a la vez se encontraba en desarmonía con ella, pudiendo originar injusticias y conflictos sociales, justificándose así la creación de esta ley especial.
El 22 de diciembre de 1960 se decretó la Ley Procesal de Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la misma fecha. Vino a sustituir la Ley Especial de 25
Procedimientos para Conflictos Individuales de Trabajo; tuvo corta vigencia ya que por decreto legislativo del 28 de febrero de 1961 y publicado en el Diario Oficial del 3 de mayo, surgió la Ley Procesal de Trabajo con el fin de regular las relaciones procesales que intervienen en la jurisdicción laboral y el Estado, a fin que las partes tengan mayores oportunidades en el rendimiento de pruebas y uniformar los procedimientos laborales, conteniendo un capítulo referido a la competencia y las partes y un segundo capítulo destinado a los conflictos individuales dividido en cinco secciones, en primer lugar, regulaba la primera instancia: demanda y formas de presentarse, oficiosidad, citación y emplazamiento, audiencia conciliatoria y sus efectos, excepciones que podrían oponerse, trámites de juicio de hecho y de mero derecho, incidentes y obligaciones del patrono de llevar planillas y sus efectos procesales que producía el no presentarlas. Regulaba los plazos y términos en que el Juez dictaba sentencia. En su siguiente sección, trataba la segunda instancia; la tercera sección el recurso de casación, la cuarta sección trataba la forma de ejecución de la sentencia y sus prescripciones y en su quinta sección las disposiciones generales. Se decreta el 27 de febrero de 1961 la Ley de Descanso Dominical Remunerado para Trabajadores del Campo, que fue publicada en el Diario Oficial el 1º de marzo de ese mismo año. Considerándose la obligación constitucional del Estado, de asegurar a la población el goce de derechos, bienestar económico y justicia social, esto implicaba el desarrollo de estos principios constitucionales a los que tenían derechos los trabajadores(as) agrícolas.
Se decreta la Ley de Conflictos Colectivos de trabajo el 24 de abril de 1961 y publicada en el diario oficial del 05 de mayo del mismo año, considerando como una obligación del Estado que los trabajadores(as) y patronos tuviesen los medios legales para ejercitar sus derechos y viene a reformar la Ley General sobre Conflictos Colectivo de Trabajo emitida en 1946.
El 25 de abril de 1961 se decreta la Ley de Protección al Salario y se publicó en el Diario Oficial el 05 de mayo del mismo año; se origina como una obligación del Estado para garantizar al trabajador la percepción de su salario, en forma íntegra, 26
personal y oportuna, ya que es su fuente de ingreso; a la vez, se ha fomentado la política crediticia de las Instituciones de crédito que operaban conforme a la Ley y así desplazar a los prestamistas inescrupulosos que especularan con salarios de los trabajadores y así establecer medidas protectoras, establecía prohibiciones para los patronos y fijaba reglas relativas al lugar y fecha de pago, trata el salario por comisión, desarrolló prohibiciones respecto a las retenciones y regulaba la inembargabilidad, estableciendo la cuantía y el trabajador(a) podía autorizar al patrono a descontar de su salario, descuentos para extinguir deudas que provenían de créditos otorgados por bancos, seguros, instituciones de crédito, cajas mutuales, etc.
El 1º de junio de 1961 fue promulgada la Ley Transitoria de Fijación de Salarios Mínimos para Empleados de Comercio, y publicada en el Diario Oficial del 9 de los mismos. Surge como una necesidad de establecer un límite de salario que pueda
satisfacer
las
necesidades
del
trabajador,
que
sería
modificado
periódicamente en proporcionalidad al costo de vida, naturaleza de la labor, y otras formas de remuneración, pero esta Ley enmarcaba únicamente a los empleados de comercio.
Se aprueba el Estatuto Protector de los Trabajadores del Campo, el 26 de junio de 1961 y publicado en el Diario Oficial un día después, con el afán de responder a los principios de justicia social que aseguren a la población rural una existencia digna y seguridad económica en la vida del campo, y evitar la migración de esta población a la ciudad o hacia el exterior. Esta establecía como objeto de la Ley, disposiciones generales, los conceptos de patrono y trabajador, representantes patronales o intermediarios,
normas relativas al contrato individual de trabajo,
obligaciones de trabajadores y patronos, suspensiones, sanciones y terminación de contrato, jornadas de trabajo, asuetos, descansos semanales, vacaciones, indemnizaciones, etc. Consideraba también otras obligaciones como la de dar vivienda a los trabajadores si fueran más de 10, y alfabetización si eran más de 40. Se facultó al Departamento Nacional de Previsión Social la fijación de la cantidad 27
mínima y la calidad de alimentación. Posteriormente se dictó un decreto por parte del directorio Cívico Militar por el que los miembros de Seguridad Pública darían colaboración para hacer más efectiva las leyes de trabajo aplicables a los trabajadores del campo, este fue decretado el 11 de agosto de 1961 y publicado el 21 del mismo mes y año. En esa misma fecha, es publicada la ampliación de los beneficios de la Ley de Protección del Salario a los empleados(as) y trabajadores(as) al servicio del Estado, municipios, instituciones autónomas, semi autónomas y del Instituto Salvadoreño del Seguro Social. El 22 de enero de 1963 nace el Código de Trabajo5, publicado en el Diario Oficial del 1º de febrero de 1963, naciendo ya como un cuerpo de normas que regula las relaciones entre patronos y trabajadores(as).
El 27 de noviembre de 1963 se emite la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, publicada el 10 de diciembre del mismo año.
El 22 de octubre de 1965, el entonces Poder Ejecutivo, aprobó las normas generales para regular el aprendizaje en artes, oficios y ocupaciones, las cuales fueron publicadas en el Diario Oficial del 23 de noviembre de ese mismo año. Posteriormente este mismo poder del Estado aprobó el 2 de abril de 1965 el Salario Mínimo para trabajadores Agropecuarios, fijado por el Consejo Nacional de Salario Mínimo. Publicado en el Diario Oficial del 22 de septiembre de 1965. El decreto del 2 de abril de 1966, fijó el salario mínimo a los trabajadores agropecuarios.
El 25 de septiembre de 1966 el poder Ejecutivo emitió la propuesta del Consejo Nacional de Salario Mínimo, para el establecimiento de salarios mínimos para labores de recolección de cosechas y demás actividades agrícolas.
Como hemos podido advertir al inicio, el Código de Trabajo antes de llegar a su promulgación, como muchas de nuestras legislaciones, han pasado por un proceso histórico y apegándose a una serie de necesidades en cada momento. 28
Influyendo en ellos políticas e intereses del Estado, que obedecen al poder económico.
Finalmente, el Código de Trabajo que nació 1963 ha tenido varias reformas, hasta una de las más importantes en abril de 1996. Para concluir lo referente al Derecho del Trabajo, se conceptualiza como “Un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del Trabajo en la actualidad son: el contrato individual de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagos extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal."6 v
5
6
Retana, Francisco. Guía para el Estudio de Derecho Laboral I y II (Pág..I-XLIII) Ob.Cit) De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, México. Editorial Porrua, 1958. Pág..11-21.
29
3. ANTECEDENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El nombre de Contrato Individual de Trabajo ha sido causa de duras críticas a lo largo del tiempo, debido a que eso para algunos teóricos equivale a comparar el trabajo con un objeto, del mismo modo que cuando da en arrendamiento una casa, se llamaría Contrato de Casa sostenían muchos teóricos, además se decía que debería llamarse Contrato de Arrendamiento de Trabajo.
Lo anterior obedece a que las relaciones laborales de aquel momento estaban determinadas por el Código Civil y regulado en las obligaciones como un contrato de arrendamiento de servicios e influenciados por un orden económico liberalista, en la que la libertad económica era la libertad individual decía Rousseau, así también considerado como un contrato de compraventa; pasando por el período de la dicotomía de la naturaleza jurídica del
vi
derecho del trabajo, hasta llegar a
consignarlo como un derecho social y constituido en la Carta Magna de la República.
Los sucesos políticos de 1948 no tuvieron gran significado para el orden jurídico en nuestro país en ese momento, pero si marcado en lo social y económico, e influyó posteriormente a un cambio en la Constitución de 19507 que consideró muchos aspectos sociales, a diferencia de la Constitución anterior de 1946 referida a garantizar la libertad individual. Pero existían muchas leyes dispersas que regulaban instituciones básicas del Derecho del Trabajo y no consideraban ni siquiera el tipo de relación existente entre patrono y trabajador(a) generalmente en el plano comercial, dejando por fuera varias empresas y entidades. Años después la creación de Ley del Seguro Social (1953) instituto que actualmente nos rige, además consideró la Ley de Conflictos Individuales de Trabajo, fue un gran avance. Y poco a poco a través del tiempo creándose el cuerpo de instituciones y legislaciones que regirían el derecho laboral y desarrollarían el Contrato Individual de Trabajo de una forma más 7
Conferencias 1ª.Edición. Fundación para Estudios de la Aplicación del Derecho. FESPAD. Ediciones 1998. San Salvador, El
Salvador, C.A.
30
específica, dándole más prioridad, ya que para el Estado es más conveniente el Contrato Individual que el Colectivo.
En cuanto a las definiciones que han venido surgiendo,
tuvieron variaciones
debido a las diferencias en cuanto a sus elementos, pero hay algunos que se consideran esenciales en el contrato de trabajo, para otros autores, son elementos esenciales: la prestación de un servicio, dependencia, profesionalidad, habitualidad, estabilidad, etc.
Sin embargo hay muchos elementos esenciales que muchos
autores coinciden en considerar y son los siguientes: •
Los servicios sean privados
•
Tengan carácter económico
•
Que no sean prestados con carácter familiar o de socorro mutuo
•
Exista remuneración en dinero
•
Que la remuneración corresponda a la capacidad ajena
•
Que sea profesional
•
Exista dependencia o dirección equivalente a subordinación.
Estas discrepancias en cuanto a los elementos surgen debido a que muchos teóricos quieren encajar los elementos de un contrato tradicional civil. Un ejemplo es la voluntad, que en un contrato de trabajo no es discutida, debido a que el trabajador(a) cuando ingresa a la empresa no discute las condiciones, ya que por la necesidad en que se encuentra acepta, el empleador ya tiene sus normas y el trabajador(a) simplemente se somete, esto los civilistas lo comparan con el contrato de adhesión. Pero no han tenido aceptación, ya que la importancia debe darse a las circunstancias reales y que esta regulado en las normativas de Derecho Laboral, que posteriormente mencionaremos.
31
CAPITULO II 1. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO Para fundamentar este tema, utilizaremos como base teórica a Martín Valverde, y menciona que “el contrato de trabajo es el que da nacimiento a la relación de trabajo, entre los dos sujetos que lo conciertan”.8vii
Siendo dichos sujetos: empleador o patrono y trabajador(a). Esto nos lleva de acuerdo con el autor, a varios planteamientos, como
A)
El contrato como acto de creación de la Relación Jurídica:
La relación laboral tiene como único origen el acuerdo de voluntades prestado por los sujetos: empleador y trabajador(a). Las obligaciones y derechos respectivos nacen de ese acuerdo y no del hecho de la ejecución de la prestación laboral por parte del trabajador o de la mera incorporación del trabajador(a) a la empresa, conocido este planteamiento cono Teoría Relacionista, reflejada en el Art.17 .C.T y muy apegada a llamada Teoría Contractualista9 que mantenía la exigencia del contrato como origen de la relación, que influyeron en el Código de Trabajo salvadoreño, puede comprobarse en el artículo 20. En ambas teorías es imprescindible distinguir entre contrato y relación jurídica, son dos realidades distintas pero estrictamente relacionadas, y tienden a manejarse como sinónimos en el lenguaje diario u ordinario.
B)
Presunción legal de existencia del contrato.
La exigencia de acuerdo entre las partes para el nacimiento de la relación, permite que exista y produzca sus efectos jurídicos en la emisión de una declaración de voluntad de los sujetos que intervienen. En el que el contrato “se presumirá 8
Valverde, Antonio Martín, Fermín Rodríguez –Sañudo y Joaquín García Murcia, Do.del Trabajo.TECNOS 2003.(Pags252262) Ob.Cit) 9
32
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de retribución a aquel.”10 En este punto para el autor es claro que se ha dado nacimiento a la relación jurídica por medio de una doble manifestación de la voluntad de los sujetos implicados y que no ha surgido de forma verbal
o escrita, sino que ha surgido a través de un
comportamiento concluyente de las personas implicadas. Con la conducta de trabajo realizando un servicio subordinado y por cuenta de otro y la del otro aceptándolo y remunerándolo, son suficientes para que se dé ese contrato de trabajo tácito, que tiene los mismo efectos celebrado verbal y escrito, presunción que puede ser destruida mediante prueba en contrario que demuestre la inexistencia de la relación de trabajo.
En la práctica esta presunción se utiliza para calificar la relación como laboral, sino también para enmarcar otras figuras laborales. En el Código de Trabajo de nuestro país se encuentra establecido en los artículos 20 y 21. viii
10 (Ob.Cit)
33
2. DISTINCIÓN FRENTE A OTRAS FIGURAS JURÍDICAS Respecto al arrendamiento de servicios del contrato civil, por el que las partes se obliga recíprocamente, una a conceder el goce de una cosa o a ejecutar una obra, o ejecutar un servicio y la otra a pagar por este goce, obra o servicio un precio determinado, así los establece nuestro Código Civil en el artículo 1703. Aunque es importante señalar que dicha normativa civil se encuentra derogada en los artículos 1775 a 1783 donde se regulaba el “arrendamiento de criados domésticos”.11 En éste modelo contractual, se vierte la relación entre empresario y trabajador(a) en los primeros momentos de su aparición histórica hasta el surgimiento de la nueva figura que hoy se conoce y regula como contrato de trabajo. Quedando el arrendamiento de servicios para las relaciones de servicios realizadas en régimen de autonomía, prestaciones de las que hoy pueden valorarse un gran incremento debido entre otras causas a las transformaciones del sistema productivo y de estructura ocupacional. .ix En cuanto al arrendamiento o ejecución de obra, respecto al contrato que con esta denominación se regula en el artículo 1784 C.C. Y denominado contratos para la confección de obras materiales. Puede contratarse la ejecución de una obra conviniendo que el que al ejecute ponga solamente el trabajo o su industria o que también
suministre
el
material.12
El
contrato
de
trabajo
se
diferencia
fundamentalmente en que el objeto de la obligación es el trabajo o la actividad, no el resultado final conseguido o elaborado, otra diferencia es que quien ejecuta la obra lo hace con independencia y autonomía, no sometido a la dirección de quien lo encarga.
La sociedad mercantil, muy diferente a la del contrato de trabajo, también plantea una delimitación práctica con él, especialmente cuando el socio presta alguna actividad o algún servicio en esa calidad. Es fácil identificar la diferencia entre uno y otro contrato, basada sobre todo en la inexistencia de la nota de amenidad en 11
Código Civil, El Salvador. Editorial LIS.2001.
34
el de sociedad, puesto que el socio en el trabajo pactado en virtud de este contrato, a diferencia del trabajador(a) asalariado, realiza su actividad para una organización que en parte es propia y no de otro. Esto ocurre en caso de sociedad anónima, cooperativas, etc. Ya que es una cuestión distinta la de condición de socio a la de ser un trabajador(a) asalariado de la sociedad. Regulada en el artículo 126 del Código de Comercio.
Del contrato de mandado. El artículo 1875 del C.C. establece a éste como el contrato por el que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos, por cuenta y riesgo de la primera. Y puede ser gratuito y remunerado, según el articulo 1877 C.C. Presenta como característica esencial que la actividad del mandatario esta de acuerdo a doctrina civil, podemos agregar su carácter gratuito como una diferencia marcada, mientras que el contrato de trabajo consiste en la prestación de una actividad personal remunerada.
12 (Ob.Cit.) C.C.
35
CAPÍTULO III
1. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El contrato individual de trabajo surgió como una necesidad para garantizar las relaciones laborales entre empleador y trabajador, ya que durante las épocas del esclavismo y feudalismo existía abuso y nadie tenía garantías. Debido a esto surgieron derechos para los trabajadores(as), el Derecho Internacional del Trabajo iniciado por trabajadores(as) de Estados Unidos de Norteamérica, Francia e Inglaterra, influenciaron cambios en nuestra legislación.
2. CONCEPTO Según nuestra legislación el contrato individual de trabajo es aquel mediante el cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase bajo la dependencia de éstos y mediante un salario. Art.17. C.T.
Para Martín Valverde el contrato de trabajo, desde el punto de vista como negocio bilateral, da origen a la relación jurídica que surge entre el empleador y el trabajador.13
Otro concepto según la definición de la enciclopédica dice, "Este es acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración." x
14
En la
actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario
y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas 13
Valverde, Antonio Martín, Fermín Rodríguez –Sañudo y Joaquín García Murcia, Do.del Trabajo.TECNOS 2003.(Pags252262)
36
imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible.
3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. A través del Código de Trabajo Salvadoreño, se reconocen algunas características que nos sirven para conceder algunas prestaciones de las que da la ley, ya que no se pueden reconocer condiciones inferiores a las que señala esta:
Entre las características del contrato individual de trabajo, desde el punto de vista general, podemos enmarcar las siguientes: •
Consensual:
es decir, basta el consentimiento, no precisa de ninguna solemnidad.
•
Bilateral:
Ya que se obligan las partes.
•
Oneroso:
Ambas reciben beneficios de dicho contrato por la prestación.
•
Conmutativo:
Hay equivalencia en la prestación.
•
Aleatorio:
En algunos casos, cuando son trabajos a base de comisión, debido a que es un ingreso variable y dependerá de la dedicación del trabajador.
•
Principal:
porque no depende de otro.
•
Tracto sucesivo:
porque tiene ejecución diaria y esto permite modificaciones y cambios.
14 (Ob.Cit) Diccionario Enciclopédico
37
4. ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Todo contrato para su existencia es necesario que contenga elementos, que son aquellos que le dan vida y a la falta de estos no puede surtir efectos jurídicos. Los requisitos son cualidades específicas que van dentro de los elementos de un contrato para su validez. En todo contrato hay tres elementos: sujetos, objeto y consentimiento. Además de los elementos y requisitos de todo contrato, también es importante mencionar que hay elementos subjetivos como la capacidad para poder llevar a cabo un acto jurídico, la edad, etc.
Los elementos del contrato individual del trabajo son: • •
El acuerdo de voluntades entre las partes. La voluntad de cada de una de las partes para someterse a una relación laboral.
•
La remuneración ó salario
•
Subordinación jurídica, el patrono está facultado para dar órdenes, hacerlas
cumplir y sancionar al trabajador, siempre y cuando respete su dignidad humana.
5. FORMALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Reguladas en los artículos 18 al 23 del Código de Trabajo, las reglas generales establecen que el Contrato Individual de Trabajo debe ser escrito, aunque esto da lugar a cierta contradicción, ya que admite a la vez el contrato verbal, detallando en este capítulo lo que el contrato escrito debe contener, como por ejemplo las generales del trabajador, plazo, fecha de inicio de labores, horario, etc.
Considerando una solemnidad este punto, debido a que el trabajador es beneficiado con el contrato escrito, en los aspectos como medio de prueba.
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6. ELEMENTOS IMPORTANTES PARA IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES: •
Edad: Porque a través de ella se determina la capacidad para contratar.
•
Nacionalidad: Desde el punto de vista migratorio versa su importancia, ya
que nuestro código de trabajo considera ciertas restricciones de acuerdo a la labor a desempeñar y limita el porcentaje de extranjeros dentro de una empresa. (Arts. 7 Inc.2do. y 23 C.T). •
Documento de Identidad: Necesario para identificación de la personal y
corroborar su edad. A los menores se les permite identificación por otro documento fehaciente o testigos.
7. CLASIFICACIÓN El contrato individual de trabajo puede ser: verbal y escrito.
El escrito será: a plazo o por tiempo indefinido y el verbal siempre será indefinido excepto los contratos de obra, que finalizada la obra termina el contrato.
Los contratos se estipulan con un plazo siempre y cuando las labores sean: • Transitorias • Temporales o eventuales y • Siempre y cuando en la contratación se tomen circunstancias que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores de manera integral o sucesiva.
39
8. PERÍODO DE PRUEBA El período de prueba dentro del contrato individual del trabajo, surge debido a que en una relación trabajador y empleador, que puede prolongarse durante un tiempo, el desarrollo personal del trabajador es importante para calificar sus habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones asignadas, ya que ambos considerarán si les conviene o no y podrán dar por terminado el contrato sin ningún efecto jurídico durante dicho plazo. En nuestra legislación está regulado en el Art.28 del Código de Trabajo. Sin embargo, dicho período de prueba dependerá si el empleador lo aplica en su empresa o lugar de trabajo o si tiene un período más corto de prueba. Si se celebra un nuevo contrato antes que finalice el año con el mismo empleador, no se estipulará el período de prueba en el nuevo contrato, si se contrata para la misma labor.
Es importante mencionar que en los contratos individuales de trabajo escritos, podrá existir el período de prueba de treinta días, dentro de este período el empleador o el trabajador podrán dar por terminado el contrato, si así lo decidieran, sin perjuicio para las partes. Una excepción es el trabajo doméstico, ya que en este los primeros treinta días se consideran como período de prueba. Art.82. C.T.
El periodo de prueba podría variar de acuerdo a la ocupación y de acuerdo a la legislación de cada país.
Es preciso reiterar que el período de prueba solo puede pactarse en un contrato escrito, siendo la única excepción para ello, el trabajo doméstico. Art.82 C.T.
40
9. DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS O EMPLEADORES Y DE LOS TRABAJADORES. ARTS. 29 AL 32 C.T. 9.1 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES O PATRONOS Son diez las obligaciones del empleador de acuerdo con la normativa laboral salvadoreña, pero de acuerdo con la práctica y la información documental, las más relevantes son las siguientes:
1º.
Pagar al trabajador el salario convenido en la forma, cuantía y fecha
establecida por este Código, en los artículos 119 a 143.
2º.
Pagar al trabajador una prestación pecuniaria equivalente al salario ordinario
que habría devengado durante el tiempo que dejare de trabajar por causa imputable al patrono. Esta es una medida protectora de parte del legislador, ya que el trabajador vive de su salario y no puede quedar en el arbitrio del empleador la decisión del pago en los casos particulares.
3º.
Guardar la debida consideración a los trabajadores absteniéndose de
maltratarlos de obra o de palabra. Es una situación muy difícil de comprobar, ya que por tener una sociedad culturalmente sometida y amenazante muchos trabajadores se abstienen por temor. Pero son de mucha frecuencia
y son denunciados a través de radio, prensa y
judicialmente en la Instancia respectiva.
4º.
Conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones de carácter público,
familiares, médico, etc.
En nuestro medio, los empleadores ponen muchos
obstáculos en este tipo de licencias, llamados en la práctica “permisos”, ya se por horas o por el día, ya que el empleador esta muy aferrado en que esto afectará la producción o las ventas.
41
5º.
Pagar los gastos de ida y vuelta cuando, por razones del servicio, tenga que
trasladarse a un lugar distinto del se su residencia.
Muchos empleadores no
consideran estos gastos en que incurre el trabajador por las diligencias que por sus atribuciones merecen.
9.2 PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR O PATRONO Son doce las prohibiciones, reguladas en el artículo 30 C.T. Considerando las más importantes, a continuación detallamos:
1º.
Exigir a sus trabajadores que compren artículos de cualquier clase en
establecimientos o a personas determinadas, sea al crédito o al contado. Medida protectora del salario que surgió para que los empleadores no abusaran del trabajador en establecimientos de los que son propietarios y en los que adquieran artículos de mala calidad a precios altos.
2º.
Exigir o aceptar de los trabajadores gratificaciones, para que se les admita en
el trabajo o para obtener algún privilegio o concesión que se relacione con las condiciones de trabajo. Tiene por objeto que haya libertad en cuanto a la contratación.
3º.
Tratar de influir en sus trabajadores en cuanto al ejercicio de sus derechos
políticos o convicciones religiosas. Su objeto es garantizar las libertades políticas y religiosas establecidas Constitucionalmente.
4º
Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio del derecho de
asociación profesional.
5º.
Hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones
entre los
trabajadores por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por
42
el mismo motivo. Los sindicatos y contratos colectivos en una sociedad capitalista es mal visto por los empleadores, en la mayoría de los casos tratan de disolver los sindicatos o presionar a los trabajadores que los conforman, afortunadamente la normativa labora ha considerado su protección
6º
Dirigir los trabajos en estado de embriaguez, bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes o en cualquier otra condición anormal análoga. El empleador bajo estas condiciones puede convertirse en un peligro para el personal a su cargo, desde abusos contra la dignidad hasta accidentes de trabajo.
7º.
Pagar el salario con fichas, vales, pagarés, cupones o cualesquiera otros
símbolos que no sean moneda de curso legal. . Otra medida protectora del salario surgió debido a que épocas anteriores, todavía feudal y específicamente a los trabajadores de “haciendas” les era pagado su salario en fichas y especies.
8º
Reducir, directa o indirectamente, los salarios que pagan, así como suprimir o
disminuir las prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores, salvo que exista causa legal. La prohibición de disminuir el salario no opera cuando el trabajador inicia un nuevo contrato que contenga atribuciones diferentes a las establecidas en el anterior.
9.3 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ART.31 C.T. Nuestra normativa laboral, contiene trece obligaciones para los trabajadores y trabajadoras, entre las más mayor consideración tenemos:
1º.
Desempeñar el trabajo convenido. A falta de estipulación, el que el patrono o
empleador o sus representantes les indiquen, siempre que sea compatible con su
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aptitud y condición física y que tenga relación con el negocio o industria a que se dedica el patrono.
Se refiere a que el trabajo convenido puede ser verbal o escrito, es importante que este determinado y sus atribuciones definidas. Toma mayor relevancia cuando el empleador se dedica a diversas actividades.
2º.
Desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia, en la forma tiempo y lugar
convenido. Referido a la diligencia hace relación a la voluntad del trabajador en realizar bien las actividades, la eficiencia creemos que esta en el contexto de la capacidad, pero aclarando que no a la capacidad como elemento jurídico, sino física.
3º.
Guardar rigurosa reserva de los secretos de empresa de los cuales tuvieren
conocimiento por razón de su cargo y sobre los asuntos administrativos cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.
Enmarcando en este sentido el aspecto ético y que generalmente se incluye en las cláusulas del contrato individual de trabajo.
4º.
Cumplir con el reglamento interno. Como fuente de derecho laboral
el
reglamento contiene una serie de políticas específicas de las empresas, entre ellas regulación de permisos, etc.
5º.
Todas la que imponga el Código de Trabajo y demás fuentes de obligaciones
laborales. Como los contratos individuales de trabajo, convenciones colectivas, etc.
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9.4 PROHIBICIONES PARA LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS ART. 32 C.T. Son pocas las prohibiciones, haciendo un total de cuatro, pero el incumplimiento de éstas pueden dar lugar a la terminación del contrato. Así tenemos:
1º.
Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada o
licencia del patrono o empleador o jefe inmediato.
Son casos frecuentes y trata sobre los trabajadores (as) que se retiran de sus labores sin el respectivo permiso. No debe confundirse el abandono de las labores con el abandono del trabajo o la falta, comentada en otro punto de esta investigación.
2º.
Emplear los útiles, materiales, maquinarias o herramientas suministrados por
el patrono o empleador para objetivos distinto de aquél a que están destinados o en beneficio de persona distinta del empleador.
Podemos comentar al respecto que este punto es para garantizar los intereses del empleador.
3º.
Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el
desempeño de las la labores.
El legislador dictó esta disposición legal con el afán de propiciar la disciplina y el normal funcionamiento de labores en las empresas.
4º.
Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, amenos
que aquellas sean necesariamente para la prestación de los servicios.
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Un punto muy importante, que vela por la seguridad de los trabajadores y trabajadoras y evitar sucesos que alteren el orden de la empresa. Sólo pueden portar armas los trabajadores que por actividad lo requiera, como por ejemplo el personal de vigilancia, seguridad, etc.
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10. INTERRUPCIÓN Y SUSPENSIÓN
10.1 INTERRUPCIÓN De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de Lengua Española los términos de interrupción y suspensión son sinónimos15, de igual forma lo considera el diccionario jurídico, pero el Código de Trabajo establece una marcada diferencia en dichos términos y ésta, la determina la causa, el motivo o los elementos que intervienen en dicha interferencia, siendo estos: el caso fortuito o la fuerza y el plazo, que no puede exceder de tres días.
El Código de Trabajo en el artículo 33, define la responsabilidad y la obligación patronal en caso fortuito o fuerza mayor
imputables al patrono produciendo
interrupción cuando: •
Falta de materia prima, fuerza motriz u otros semejantes y los servicios dejan de prestarse en un periodo que no exceda los 3 días.
•
La obligación de pagar a los trabajadores afectados el equivalente a los salarios ordinarios completos que dejaren de devengar durante la interrupción.
•
Si el caso fortuito o fuerza mayor no es imputable al patrono, la obligación de pagar es del cincuenta por ciento del valor del salario de los días interrumpidos. xi
15(Ob.
Cit.) Diccionario Enciclopédico Océano Conciso, Barcelona, España.. Océano Grupo Editorial, S.A..2000
47
10.2 REDUCCIÓN Es la disminución de la jornada ordinaria de trabajo, considerando el artículo 34 del Código de Trabajo tenemos dos circunstancias:
1º.
Si el caso fortuito o fuerza mayor y es imputable al patrono o empleador,
pagará el empleador el salario correspondiente a las horas trabajadas y además pagará también las horas reducidas, es decir pagará el tiempo de forma completa. A manera de ejemplo: si el trabajador realizó cuatro horas en la jornada ordinaria de trabajo, constando dicha jornada de ocho horas, las siguientes cuatro horas deberán ser pagadas a un cien por ciento al trabajador, el tiempo que esta durare.
2º.
En segundo lugar, si la consecuencia del caso fortuito o fuerza mayor
“no” es imputable al patrono o empleador, entonces deberá pagar al cien por ciento las horas trabajadas y el cincuenta por ciento de las horas que fueron disminuidas de la jornada ordinaria de trabajo, que serían cuatro horas, o el tiempo que esta durare, que no puede ser mayor a tres días.
Por lo anterior, traemos a cuenta el artículo 34 C.T. referido a esta figura. “Si el caso fortuito o fuerza mayor produjeren únicamente la reducción de la jornada ordinaria de trabajo, siendo la consecuencia de aquellos imputables al patrono o empleador. Éste tendrá la obligación de pagar a los trabajadores afectados, además del salario por el tiempo trabajado, un equivalente al que dejaren de devengar por la reducción, cualquiera que fuere el tiempo que este durare. Si las circunstancias del caso fortuito o fuerza mayor no fueren imputables al patrono, la obligación de éste será la de pagar a los trabajadores afectados, además del salario por el tiempo trabajado, un equivalente al cincuenta por ciento del que dejaran de devengar por la reducción, hasta por un plazo máximo de tres días. Pasados éstos, los trabajadores sólo devengarán el salario correspondiente al tiempo que trabajen.”
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10.3 SUSPENSIÓN En nuestra legislación está estipulada la suspensión del contrato de trabajo, el cual se da cuando este deja de surtir efectos en cuanto a la prestación de servicios y a la falta de pago de salarios.
Según Mario de la Cueva suspensión “son aquellas situaciones que impiden de forma temporal su normal desenvolvimiento en una relación de trabajo, afectando la prestación del trabajador, a la del empresario o la de ambos”16. Esto de una forma general, también nos da su concepto más específico, y dice: “supone la suspensión de la relación de trabajo como una interrupción temporal de sus efectos”.17
De acuerdo con nuestra legislación, se consideran dieciocho causales de suspensión, en los casos siguientes:
1º.
Por fuerza mayor o caso fortuito.
2º.
Por la muerte del patrono o la incapacidad legal, física o mental.
3º.
Por huelga legal o paro legal
4º.
Por incapacidad temporal resultante de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad o accidente común.
5º.
Por la enfermedad o accidente que impida temporalmente al patrono dirigir las labores.
6º.
Por la detención que sufriere el trabajador por la pena de arresto impuesta por autoridad competente.
7º.
Por la detención del cualquier clase que sufriera el patrono.
8º.
Por el descanso pre y post natal.
9º.
Por la prestación de servicio militar obligatorio del trabajador o del patrono,
xii
16
(Ob.Cit)
17
De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, México. Editorial Porrua, 1958. Pág.234-239).
49
o por la incorporación de cualquiera de ellos al servicio del Estado en caso de emergencia nacional. 10º.
Por ejercer el trabajador un cargo público obligatorio que se incompatible con el trabajo desempeñado
11o. Por mutuo consentimiento de las partes. 12º.
Por falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos. Sometidas a valoración prudencial del juez.
13º.
Por la imposibilidad de explotar la empresa o establecimiento con un mínimo razonable de utilidad.
14º.
Por la necesidad de reducir las utilidades en la empresa o establecimiento.
15º.
Por enfermedad manifiesta o inminente del trabajador, que ponga en peligro la salud de los demás trabajadores, del patrono y los familiares de este o sus representantes.
16º.
Por
enfermedad
manifiesta
del
patrono,
de
sus
familiares
o
sus
representantes, que pueda poner en peligro la salud de los trabajadores. 17º.
Cuando por razón del cumplimiento de normas laborales el trabajador no tenga que prestar servicios.
18º.
Cuando el ejercicio de un cargo directivo en una asociación profesional, impida al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores.
La suspensión es una parte muy importante contemplada en nuestro Código de Trabajo, pese a eso no está regulada en la Constitución de la República
Actualmente en nuestro país algunas causales de suspensión operan automáticamente como por ejemplo: todas las del artículo 36 y 37 numeral 1º. C.T. porque no requieren intervención judicial. Art.440 C.T.
Otras requieren intervención judicial, estas últimas se dan a veces de hecho abusando el empleador de la ignorancia de la parte trabajadora
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De acuerdo con el diccionario jurídico la suspensión es: la interrupción temporal de la prestación laboral sin romperse la relación contractual entre la empresa o empleador y el trabajador, de tal forma que quedan sin efectos las obligaciones de las partes de trabajar y pagar, durante un periodo determinado de tiempo. A la vez considera la reincorporación del trabajador. El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo cuando cesen las causas que motivaron la suspensión. El plazo para reincorporarse dependerá de la causa que motivó la suspensión.
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11. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO En cuanto a la terminación del contrato se refiere, nuestra legislación lo contempla en seis secciones. Y establece la terminación del contrato según las siguientes causales:
1. Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención para ninguna de las partes y sin intervención judicial. 2. Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes que requieren intervención judicial. 3. Causales de terminación sin responsabilidad para el patrono. 4. Causales de terminación con responsabilidad para el patrono. 5. Causales de terminación por mutuo consentimiento y por renuncia. 6. Del despido
Por lo anterior realizaremos un detalle de las causales de la siguiente manera:
11.1. CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES Y SIN INTERVENCIÓN JUDICIAL. 11.1.1
Por el cumplimiento del plazo. Es un modo de extinguir obligaciones en
materia laboral. Este tiene restricciones. Para ello es necesario verificar la naturaleza de la labor para establecer si es permitido.
11.1.2
Por la muerte del trabajador: no es necesario una declaratoria judicial
para dar por finalizado el contrato, ya que produce efectos al momento de la muerte del trabajador. Podemos agregar que esta causal es independiente de la voluntad de las partes. Por lo anterior, se considera en muchas legislaciones incluyendo la nuestra, dar una ayuda a la familia del trabajador(a) fallecido, ó a las que éste haya considerado que dependían económicamente de él. Es oportuno agregar que si la
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muerte es derivada de un accidente de trabajo, se considerará una indemnización especial. También debemos mencionar que en caso de muerte del trabajador sus familiares o herederos deberán devolver al empleador las herramientas asignadas. Y si este residiera en casa del empleador, deberá desocuparla.
Debemos agregar también en cuanto al sistema de pensión del trabajador y otras prestaciones, se aseguran en esta legislación y otras leyes especiales.
11.1.3.
Por la terminación del negocio como consecuencia directa y necesaria de
la muerte del patrono o empleador.
En este caso debe traer como consecuencia directa y necesaria la cesación definitiva de las labores. La causal no está referida a la muerte sino a la imposibilidad de continuar sin la presencia del empleador, ya que a veces el empleador es determinante en la marcha de la empresa o el negocio, aunque en la mayor parte de casos la presencia de él no es determinante y por tal no sería causal de terminación en que se contrata en atención a la persona del empleador.
11.1.4
Por la incapacidad legal, física o mental de cualquiera de las partes que
hagan imposible el cumplimiento del contrato o la continuación de la empresa o establecimiento en su caso. Siguiendo el criterio anterior esta disposición trae aparejada también que la consecuencia sea directa y necesaria en el caso del empleador, así también, cuando se refiere a la incapacidad legal, física o mental. En el caso del empleador estará sujeto a las circunstancias como importancia de la empresa, necesidad de la presencia del empleador para dirigir el trabajo, etc. Y los casos en que la presencia del empleador no es determinante para la acción de la empresa no produciría tal terminación. El caso es diferente cuando nos referimos al trabajador, ya que su presencia es necesaria para el ejercicio de sus atribuciones.
11.1.5
Por la disolución o liquidación de la sociedad o institución titular de la
empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del 53
negocio o del objeto para que fueron creadas o por ser ambos de imposible realización, se refiere lo anterior a una especie de incosteabilidad, es decir, las razones económicas son fundamentales, a la vez se refiere a la disolución que es la finalización de la persona jurídica, en todo caso sería determinada por el juez competente.-
11.1.6
Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean
imputables al patrono y siempre que produzcan necesariamente la terminación de todo o parte del negocio.
En cuanto a la material laboral podemos decir que la diferencia entre fuerza mayor y caso fortuito no es tan relevante, sino el hecho que los efectos que produzca en el patrono sean de suspensión o terminación, es decir la condición económica en que queda el empleador es lo que va a determinar y su responsabilidad.
11.1.7
Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa,
decidida por el síndico o acordada por la junta de acreedores en caso de quiebra o concurso fortuito.
Como es de nuestro conocimiento en los casos de quiebra y de concurso de acreedores es un acto declarado por vía judicial y el objetivo es la liquidación de la empresa o establecimiento. Así también es el acuerdo del sindicato o junta de acreedores lo que determinará la finalización de las labores.
11.1.8
Por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de
presión; o por sentencia ejecutoriada que imponga al patrono la misma pena cuando su ausencia produzca necesaria e inevitablemente la terminación del negocio. Podemos advertir la separación entre trabajador y empleador; en el caso del trabajador es directo entre ambos. Como la relación de trabajo de parte del trabajador para con el empleador es directa la terminación se produce inevitablemente el contrato es directo entre ambos. en cambio en el caso del 54
empleador, no siempre se produce la terminación ya que se requiere una condición, y es que su ausencia produzca necesariamente el paro de las labores de la empresa.
11.2. CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES QUE REQUIEREN INTERVENCIÓN JUDICIAL. ART.49 C.T. 11.2.1
Es importante la necesidad de una resolución judicial en esta clasificación.
Se da una terminación al contrato por voluntad unilateral del empleador o trabajador, ya que cualquiera de las partes puede darle fin, pues la ley faculta a ambas partes.
Es preciso mencionar que el legislador trae a cuenta algunos aspectos que menciona las causales de terminación sin responsabilidad para ninguna
de las
partes, excepto, que incluye la intervención judicial que sería el elemento nuevo a agregar. Encontramos elementos conocidos como el cierre definitivo total o parcial de la empresa o establecimiento, la incosteabilidad del negocio que deberá haber durado tres meses por lo menos o un período mayor si el juez competente así lo estime.
En la actualidad, en El Salvador, se dan cierres de hecho que no siguen el juicio de terminación. Generalmente dan por cerradas la empresas, mientras que los trabajadores esperan fuera solicitando que esta de por terminada la relación laboral y se responsabilice por los salarios,
indemnizaciones y cancelación de otras
prestaciones. Este tipo de cierre de hecho necesita intervención judicial, que la declare en tales condiciones.
11.2.2
La clausura del negocio motivada por el agotamiento de la materia que
se explota en las industrias extractivas. Reiterando en este punto la intervención del juez competente para declararlo en tal condición.
55
11.3 CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. Nuestro Código de Trabajo admite veintiún causas de terminación sin responsabilidad para el patrono, a continuación detallaremos las más relevantes:
11.3.1
Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato.
Constituye una nulidad ya que después de 30 días el empleador ha valorado si el trabajador puede desempeñar sus labores y la importancia de la mala fe con que actuó el trabajador.
11.3.2
Por negligencia reiterada del trabajador. Se hace referencia en esta
causal a la voluntad del trabajador y no a su capacidad para realizar las labores.
11.3.3
Por la pérdida de confianza del patrono en el trabajador cuando este
desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia, irresponsabilidad, el juez respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el patrono estableciere para justificar la pérdida de la confianza.
Debe basarse en circunstancias objetivas, ya que por un lado protege a los trabajadores y por otro los empleados de confianza llamados así por las atribuciones que desempeñan, las infracciones que éstos cometan, son faltas graves en relación con el cargo asignado, también debe tomarse en cuenta el carácter patrimonial económico. No es necesario que el trabajador haya causado perjuicios al empleador, por lo que se tomará como una medida preventiva, con la finalidad de evitar daños a futuro. Es preciso reiterar que esta apreciación para justificar la pérdida de confianza estará determinada por el Juez respectivo.
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11.3.4.
Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de
ellos o por divulgar asuntos administrativos de la misma que pueden causar perjuicios al patrono.
Consideramos como una obligación y deber ético del trabajador en guardar las reservas en cuanto a los secretos profesionales, técnicos y administrativos. Esto también es establecido en el Art.31 numeral 4º.
Otra circunstancia es si el trabajador revelare secretos de la empresa cuando hubiera terminado el contrato, sería más difícil probar su responsabilidad.
11.3.5
Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin
causa justificada durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres días laborales no consecutivos en un mismo mes calendario, entendiéndose por tales en este último caso no solo los días completos sino aún los medios días.
Es relevante para nuestra legislación la asistencia, antes llamada puntualidad en las labores. Existe cierta condición sobre las faltas ya que deben ser dos días consecutivos o tres días no consecutivos en un mismo mes, incluyendo esto no solo los días completos sino los medios días. Siendo esta causal una de las más frecuentes en nuestro medio.
11.3.6
Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de
narcóticos o drogas enervantes en el lugar de trabajo, o por presentarse a sus labores o desempeñar las mismas en estado de ebriedad o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
Esta causal es muy común en las empresas e instituciones, se pueden dan tres casos: • Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes
57
• Desempeñar las mismas en estado de ebriedad • Por presentarse a sus labores en ese estado.
Estas circunstancias dan lugar a perjuicios al trabajador(a) mismo(a), a sus compañeros y al patrimonio del empleador.
11.3.7
Por incumplir o viciar el trabajador gravemente, cualquiera de las
obligaciones o prohibiciones emanadas de las fuentes del Derecho Laboral, como lo son: Código de Trabajo, Leyes y Reglamentos de Trabajo, los consignados en los contratos y convenciones colectivos de trabajo, los que surgen del arreglo directo, o del avenimiento ante el Director General de Trabajo en los conflictos colectivos de carácter económico, los que resulten del laudo arbitral y los consagrados en la costumbre de la empresa.
Los casos de trabajadores(as) que ingieren bebidas alcohólicas sin control trae como consecuencia desde accidentes hasta detención policial, por esta razón el trabajador no se presenta a sus labores, entonces, el empleador lo considera como abandono de trabajo y son despedidos equivocadamente
11.3.8
Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera
de las obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art.24. C.T.
Consideramos importante este punto, cuando se refiere a las obligaciones o prohibiciones del trabajador, originadas de las fuentes del derecho, entre ellas Código de Trabajo; artículo 31 1º. Los reglamentos internos, el contrato individual, etc. En este último se establecerá la asistencia y horario del trabajador a sus labores, y este al abandonarlo incumple dichas obligaciones. Debemos hacer una aclaración necesaria cuando nos referimos a las faltas y al abandono, que han sido aclaradas en el punto 3.5, ya que no deben confundirse con el abandono, que es cuando el
58
trabajador deja de asistir a sus labores por voluntad unilateral sin renunciar, a este respecto Manuel Alonso Olea entiende que abandono es :" Todo acto o conducta que sea revelador del propósito deliberado de dar por terminado el contrato; de que en su ánimo no hay una mera voluntad de incumplimiento de una obligación contractual, sino la más exacta y entera de dejar de cumplir el contrato de trabajo por sí mismo". De ahí que para que se configure abandono de trabajo deben confluir dos elementos: La cesación en el trabajo y el ánimo de extinguir el contrato.
11.4
CAUSALES DE TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. ART.53. C.T.
De acuerdo con el Código de Trabajo salvadoreño son nueve las causas de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono, estas son las siguientes:
11.4.1
Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador o
realice cualquier acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto de menor categoría, o lo destine al desempeño de un trabajo de naturaleza distinta a la del convenido en el contrato. Estas causas dejarán de tener efecto después de 30 días de ocurrida la reducción, el traslado o la destinación dichos.
Es de hacer notar que la reducción de salario y el traslado a un puesto menor es una prohibición determinante, por los perjuicios que le causa al trabajador.
11.4.2
Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato
acerca de las condiciones en que deberían realizarse las labores. Esta causa también dejará de tener efecto después de 30 días laborados por el trabajador en la empresa o establecimiento contados a partir de aquel en que se inició la prestación de servicios.
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Estamos en presencia de una nulidad debido a la mala fe determinante para contratar. El plazo de los treinta días constituye para la caducidad del derecho.
11.4.3
Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o
jefe de de la empresa o establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefe conocieren el vínculo familiar.
Guarda estrecha relación con el Art.50 No.6 en lo que se refiere a las prohibiciones del trabajador específicamente al mutuo respeto.
Al realizarse cualquiera de los hechos contemplados en las causales 1ª., 3ª. y 4ª. Art.53 C.T. Que se refieren en forma general a agresiones de parte del empleador hacia el trabajador(a) y otros actos que durante el desempeño de las labores le causen lesiones graves a su dignidad; sentimientos, o principios morales. Ya que esto puede ser causa de despido o terminación de contrato por ser hechos depresivos o vejatorios para el trabajador(a). Pero si el Juez competente así lo estimare el hecho alegado y probado. Pero en la realidad, debemos considerar dos interrogantes, en primer lugar: ¿Qué podríamos esperar de un empleador que ha caído en este ofensivo incumplimiento? En segundo lugar, ¿Cómo será el trato del empleador hacia el
trabajador que lo ha demandado mientras el Juez da su
aclaratoria?
Sería oportuno agregar entonces, que sería recomendable para trabajador manejar los actos vejatorios y depresivos a través de las causales del artículo 53, ya que tienen responsabilidad patronal y es más inmediato que esperar incómodamente la declaratoria judicial del artículo 56.C.T.
11.4.4
Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro
la vida o la salud del trabajador.
60
Cuando ponen en riesgo la vida o la salud del trabajador, no proporcionando los medios necesarios para su protección en la actividad asignada.- También cuando el trabajador no tenga el conocimiento adecuado para realizar un trabajo de riesgo.
11.5. CAUSALES DE TERMINACIÓN POR MUTUO CONSENTIMIENTO Y POR RENUNCIA ART.54 C.T. Para el Código de Trabajo salvadoreño el contrato de trabajo termina bajo la anterior causal, de las formas siguientes: •
Por mutuo consentimiento de las partes.
•
Por renuncia del trabajador.
Para ello es necesario que exista la condición en su validez y es que debe constar por escrito. De acuerdo con el Art.402 los documentos en que debe redactarse el pago de la indemnización, despido o finalización de contrato, son los siguientes: •
El recibo de pago de prestaciones por despido sin causa legal, sólo tendrá
validez cuando esté redactado en hojas que extenderá la Dirección General de Inspección de Trabajo. •
Jueces de 1ª. Instancia con Jurisdicción en materia laboral.
En lo que se refiere a la renuncia, ésta produce sus efectos sin necesidad de aceptación del empleador.
Doctrinariamente se considera como terminación del contrato a parte de ésta, el abandono aunque la consideramos incluida dentro de la renuncia.
61
Según Mario de la Cueva divide las causas de terminación en dos categorías: •
El mutuo consentimiento
•
Las circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del patrono,
Que hace imposible la continuidad de la relación porque se tratan de dos conceptos distintos que no guardan ninguna relación.
12. DEL DESPIDO. ART.55. C.T. De manera general el Código de Trabajo establece que el despido es: el acto unilateral de voluntad del empleador de dar por terminada la relación de trabajo y la terminación se da cuando el trabajador es separado de la empresa o establecimiento.
Según Mario de la Cueva define el despido como el acto por virtud del cual hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por terminada la relación de trabajo, por lo que en consecuencia queda separado del trabajo o con la separación del trabajador de su trabajo.
Después del concepto anterior podemos agregar que nuestro Código de Trabajo considera el despido de hecho o sin causa justificada,
Art.55 C.T.,
Que se
clasifica en: verbal o escrito.
Cuando es verbal solo podrá ser comunicada por el empleador o patrono o sus representantes patronales, de acuerdo con el artículo 5. C.T.
62
Si es escrito puede ser comunicado por cualquier persona, pero firmado por el empleador o representante patronal.
A la vez considera también las formas de comunicar el despido, y esta es directa e indirecta.
Será directa cuando el empleador comunica al trabajador(a) la terminación del contrato individual de trabajo, a través de personas que la ley faculta y considera representantes del empleador para dicho acto.
Así también la forma de comunicación indirecta es cuando al trabajador o trabajadora no se le fuere permitido el ingreso a las instalaciones de trabajo dentro del horario correspondiente. Art.55. Inc.3º. C.T.
Mencionamos también como causas justificativas de despido únicamente las determinadas por la ley.
13. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA JUSTIFICADA. ART..58. C.T. Se puede advertir en este capítulo de nuestra legislación dos casos de indemnización: uno cuando se de por terminado un contrato por tiempo indefinido y un segundo caso cuando se de por terminado un contrato a plazos, la responsabilidad del empleador cuando de por terminado el contrato de un trabajador por tiempo indefinido sin causa justificada, tendrá derecho a una indemnización de acuerdo a lo establecido por la ley, el equivalente a un salario por cada año trabajado y en ningún caso será menor al salario básico de quince días. En el segundo caso referente al contrato a plazos (Art.59. C.T), nos da una situación confusa, en primer plano pareciera el artículo establecer una indemnización cuando es sin causa justificada y se da por terminado dicho contrato (a plazos),
63
tendrá derecho a una cantidad equivalente al salario básico que hubiera devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo, posteriormente deja en evidencia que lo anterior no es cierto, “pero en ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le corresponderá si hubiere sido contratado por tiempo indefinido”. Deja aclarado entonces con esta parte, que le corresponde lo establecido por la ley.
Además exige la ley en el capitulo de la indemnización, una constancia de trabajo que contenga algunos datos importantes e información esencia como: el tiempo del trabajador en la empresa, fecha de inicio y finalización, cargo desempeñado y otros datos importantes, para garantizarle al trabajador un nuevo empleo, cualquiera que haya sido la causa de terminación del contrato.
64
CAPÍTULO IV
1.
PROBLEMÁTICA O INCONVENIENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. En El Salvador existe poco interés por parte de los empleadores y por el
Ministerio de Trabajo, para asegurar los derechos de los trabajadores, como por ejemplo la estabilidad; una de las problemáticas más comunes en el área laboral de nuestro país, es la falta de voluntad del empleador de formalizar contratos por escrito, habría que investigar si lo hace por ignorancia, con malicia de perjudicar al trabajador o por desconocimiento de las leyes, pero esto último no aplica porque nuestra Constitución de la Republica establece que nadie puede alegar ignorancia de la ley, por lo tanto, no es excusa de ningún salvadoreño del desconocimiento de las mismas. Pero en la realidad, nuestro país no cuenta con medios idóneos para la difusión de las leyes, por lo tanto el mismo desconocimiento de éstas, viene a contribuir a las fragantes violaciones de los derechos de los trabajadores por parte de los empleadores.
En cuanto al contrato escrito podemos agregar, que es una garantía para el trabajador, la falta de éste es imputable al patrono y en caso de conflicto, una vez probada la existencia de éste, se presumen ciertas las estipulaciones y condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en la demanda y las que deberían de constar en el contrato, es decir, las que se refieren al trabajo que desempeñaba, como: fecha de inicio de la relación laboral, plazo del contrato o que se exprese que es por tiempo indefinido, lugar o lugares donde se prestó el servicio, horario, salario, forma, periodo y lugar de pago, etc.
La legislación salvadoreña no define expresamente la relación de trabajo. Sin embargo, el articulo 20 del Código de Trabajo establece que se presume la existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho que una persona preste sus 65
servicios a otra persona por más de dos días consecutivos, es decir, lo que genera derechos es la prestación de servicios y éste se considera uno de los elementos integrantes de la relación laboral. Así también continúa diciendo el mismo artículo que, probada la subordinación, también se presume la existencia del contrato individual de trabajo; y esta se considera otro de los elementos que integra la relación laboral
Es por eso que hay patronos que saben de estas disposiciones que limitan al trabajador(a) y con tal que no opere esta presunción, dilatan innecesariamente los procesos o les ofrecen a los trabajador(as) arreglos que no son convenientes ni equitativos, podemos mencionar que esta calificación se da a discreción del Juez, o que hay arreglos que al no ser aceptados por el trabajador también vienen anular la posibilidad de que opere ésta presunción, otras de las maniobras comunes por los empleadores es que en los procesos laborales de reclamo de indemnización por despido de hecho, el empleador suele ofrecer el reinstalo para el trabajador y esto lleva un objetivo perjudicial para el mismo trabajador ya que el objetivo del patrono es de dejar sin efecto la presunción del artículo 14 C.T. Pero luego no cumple el acuerdo, es decir no lo reinstala.
Aún estando regulada la forma de probar la presunción laboral, muy frecuentemente a los trabajadores se les dificulta poder probar en un proceso esa relación de trabajo por la falta de testigos, ya que generalmente los únicos que pueden dar fe de la relación laboral y de los hechos son personas que aún permanecen trabajando en la empresa donde se originó el conflicto y estos en ningún momento podrán servir de testigos, a otro compañero despedido por el temor de perder su empleo. Y eso es cotidiano en nuestro medio que despidan a trabajadores(as) por haber declarado contra el patrono o empleador en un proceso laboral.
Al no existir un contrato de Trabajo escrito conlleva a que no están definidas ni claras las obligaciones del trabajador, y en un conflicto laboral el Patrono puede 66
manipular las pruebas al manifestar que el trabajador realizaba trabajos transitorios, temporales o eventuales según el artículo 25 literal A del Código de Trabajo, todo esto conlleva a que si el empleador da razones en contrario a la no-terminación del contrato de trabajo, este último queda anulado si es indefinido, y si es temporal pierde el derecho plasmado en el Código, al considerarse automáticamente indefinido; todo esto va permitiendo que cada vez en nuestro país los contratos de trabajos temporales se vuelvan más comunes, de este modo se puede comprender que nuestra legislación al permitir tanto los contratos temporales como los indefinidos favorece a la flexibilización de las formas de contratación de modo que las empresas utilicen el despido como mecanismo de ajustes ante eventuales cambios en la demanda o el mismo rendimiento de las empresas ocasionando graves violaciones a los derechos de los trabajadores(as) .
Cuando nos referimos a los plazos en los contratos, es decir contratos a plazo e indefinidos; es preciso advertir, que hay abusos por parte de algunos patronos o empleadores en cuanto a los contratos a plazos, ya que creen que por ser un plazo corto el de contratación, el trabajador(a) no tendrá prestaciones al finalizar este.
Otro de los inconvenientes que se presentan es que hay pocos Delegados para cubrir la demanda de casos en el Ministerio de Trabajo.
Algunos ejemplos de crisis laboral son: cuando un delegado del Ministerio realiza una entrevista hacia un trabajador por algún accidente de trabajo, el empleador ya tiene asesorado al trabajador(a) para que diga solo aquellas cosas que le favorezcan a la empresa y si se niega a realizarlo es amenazado a ser despedido y ¿Qué hace el ministerio para solventar esta violación a los derechos del trabajador?
Dentro del mismo proceso administrativo, específicamente, en la Procuraduría General de la Republica y Tribunales con competencia en lo laboral, se pueden apreciar algunos problemas, donde es frecuente encontrarse con quejas laborales 67
mal planteadas por parte de los trabajadores(as), quienes desconocen en muchos casos, incluso la razón social de su empleador o representante patronal.
Todo esto podría subsanarse con la celebración del contrato de trabajo, pero es usual en nuestro país, que no existe un contrato de trabajo escrito para garantizar los derechos del trabajador en un proceso laboral, a eso le sumamos que el Ministerio de Trabajo no exige esta obligación a los empleadores a que cumplan con el articulo 18 del Código de Trabajo, donde exige al empleador elaborar tres ejemplares del contrato de trabajo, uno para el empleador, una copia para el trabajador y una tercera para que se remita al Ministerio de Trabajo. En realidad esto no se cumple por la falta de eficiencia del Estado en la protección de los trabajadores(as) y a la libre contratación individual de trabajo, desde un marco jurídico que venga a dar protección tanto a trabajadores(as) como al empleador, ya que la mayoría de trabajadores no saben las condiciones que han contratado con el empleador desconociendo algunos de sus derechos y obligaciones por la falta de la entrega del documento.
Otros de los inconvenientes para el trabajador en el área administrativa, son las instancias encargadas de aplicar justicia en la competencia laboral, en éstas Instituciones se dan dificultades para desarrollar su función y para ser más específicos a modo de ejemplo tenemos: la Procuraduría General de la Republica, en la cual los Procuradores se mantienen en forma permanente saturados de casos, atienden un aproximado de 300 casos por procurador al año.
Otra problemática que encontramos con estos procesos que se ventilan a nivel judicial, es la acumulación de juicios y como consecuencia la retardación de justicia, esto conlleva a que los trabajadores(as) se desanimen a continuar un proceso o a interponer una demanda por violaciones a sus derechos y otros(as) abandonan los procesos comenzados o desisten de ellos, en algunos casos aceptando arreglos conciliatorios totalmente desventajosos.
68
Hay procesos que pueden tardar un promedio de un año para ser resueltos en los Tribunales, y otros que logran llegar hasta el final, es decir a sentencia. En su mayoría y ante las dificultades que se le presentan al trabajador(a) para poder probar esa relación laboral y el aporte de las pruebas, algunas sentencias son absolutorias para el empleador.
Casi el 40% de los casos Judiciales demandados por el trabajador están con los plazos vencidos y esto se da por el desconocimiento del trabajador de sus derechos.18
En cuanto a las terminaciones de contrato, renuncia, recibo de pago de prestaciones, indemnización, recibo de pago de prestaciones por despido, etc. La mayoría de empleadores y trabajadores desconocen las formalidades que deben de contener estos documentos y que solo tendrán valor probatorio cuando estén redactados en hojas que extenderá la Dirección General de Inspección de Trabajo o Jueces de Primera Instancia con competencia laboral, deben haber sido utilizadas el mismo día o dentro de los diez días siguientes a la fecha de expedición, así lo establece el artículo 402 C.T.. De lo contrario no tendrán validez, siendo esto el día a día en las empresas de nuestro país, ya que no lo consideran. xiii
Refiriéndonos a las obligaciones y prohibiciones de los empleadores o patronos, en el día a día se dan muchas violaciones, entre los más usuales las que se refiere el artículo 29 numeral 5º. y 8º. Y es la de guardar consideración y respeto, absteniéndose de malos tratos de obra o de palabra, son muchos los trabajadores(as) que se quejan de malos tratos, regaños, insultos, etc. Y no denuncian por la necesidad del salario que les permite subsistir a ellos(as) y su grupo familiar. El numeral 8º, es respecto a pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta cuando por razones del servicio tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia, es de recordar que las múltiples ocupaciones en los sectores productivos
18
Carolina, Quinteros; Navarrete, Dulce Amor. Estudios Nacionales. 2001
69
del país hacen que los trabajadores(as) tengamos una serie atribuciones en la que es necesario desplazarse de un lugar a otro, pero esos gastos en que se incurren no son en la mayoría de los casos considerados por el empleador.
En cuanto a las prohibiciones del articulo 30 numeral 3º. Que se refiere a influir e los trabajadores en lo relativo al ejercicio de sus derechos políticos. En estos últimos meses debido a la campaña electoral para elecciones del 12 marzo de 2006, han sido muchas las denuncias publicadas en algunos periódicos de circulación nacional, informando de muchas empresas que obligan a sus trabajadores(as) a asistir a mítines, reuniones, etc. Y amenazar a los trabajadores si no votan por los partidos de su interés.
Siempre de las obligaciones o prohibiciones establecidas para el patrono y el trabajador, en cuanto a las causales de terminación de contrato cuando sean graves, será determinada por el arbitrio del juez. Dentro de las terminaciones de contrato se tiene violación grave por parte del patrono de sus obligaciones y prohibiciones conforme a las fuentes del derecho laboral, es extrema, pues lo único que produce es la terminación del contrato, aunque lo que persiga el trabajador no sea esta, sino garantizar sus derechos
Otro de los frecuentes inconvenientes es en cuanto el despido, los trabajadores(as) creen haber sido despedidos cuando no lo han sido, ya que el empleador lo hace a través de personas que no están facultadas por la ley para realizarlo de forma verbal, ya que esta condición el despido solo lo puede realizar el patrono o empleador o sus representantes patronales, y de cuando nos referimos a comunicar el despido de forma escrita, este documento si puede ser entregado por cualquier persona pero firmado por el empleador o representante patronal. Mientras que en la actualidad, muchas personas comunican el despido en forma verbal sin estar facultados para ello.
70
Tenemos otra problemática muy discutida por falta de información de parte de empleadores y trabajadores(as) y es el despido durante suspensiones de contrato, como se desarrolló anteriormente la suspensión es la interrupción temporal de la prestación, como por ejemplo el descanso pre y post natal, vacaciones anuales, incapacidad por enfermedad, etc. En nuestro país algunos empleadores realizan terminación de contrato o despido en este momento, siendo una prohibición.
Para explicar la problemática futura en cuanto a los tratados de libre comercio es preciso advertir a qué se refiere: El Tratado de Libre Comercio de América Central (CAFTA o TLC) es un acuerdo comercial que entró en vigencia el 01 de marzo de 2006, entre Estados Unidos y cinco países centroamericanos: Guatemala, El Salvador, Honduras, Costa Rica y Nicaragua. El Representante de Comercio de Estados Unidos ha anunciado que hay intenciones de agregar a la República Dominicana al acuerdo, luego de que las negociaciones se hayan completado, aumentando a seis el número total de países
El CAFTA sería un retroceso para los derechos laborales y humanos en Centroamérica y en EE.UU. Empujaría más gente a la pobreza mientras que aumentaría la riqueza de las élites y ayudaría a avanzar el proceso del ALCA. La globalización corporativa o neoliberalismo, le da a las corporaciones y a las fuerzas del mercado el control sobre la gente; los tratados de libre comercio como el CAFTA permite que esto suceda. Las consecuencias del CAFTA incluirían: privatización, salarios más bajos, más fábricas explotadoras o maquilas, destrucción del medio ambiente, pobres volviéndose más pobres y ricos volviéndose más ricos.
71
2. AUMENTAR LA PERDIDA DE TRABAJOS Y MINIMIZAR LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES xiv
Cientos de miles de trabajos se perdieron bajo el NAFTA como consecuencia del “libre” comercio. Un total de 766,000 trabajos se han perdido en Estados Unidos y aproximadamente 28,000 pequeñas empresas han cerrado en México. Las mismas tendencias se verían reflejadas con el CAFTA ó TLC. Además, el CAFTA ó TLC no contiene provisiones acerca de la protección laboral de los trabajadores. Esto socavaría los estándares laborales en todos los países, promoviendo una carrera hacia estándares mínimos donde los trabajadores serán puestos unos contra otros, en la búsqueda de los salarios más bajos por parte de las Corporaciones. A los trabajadores en América Central les son negados usualmente derechos básicos como la libertad de asociación, el derecho a organizarse y negociar colectivamente, el derecho a rehusar trabajo forzado, el derecho a rechazar el trabajo infantil y la protección contra la discriminación. El CAFTA ó TLC minimizaría esta poco alentadora situación de derechos humanos. 19 .
19
www.economiajusta.org
72
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES 9
Los cambios sociales y económicos traen como consecuencia cambios en
las legislaciones laborales. 9
La influencia de los grupos de poder económico sobre la legislación
salvadoreña trae como consecuencia que las Leyes les sean favorables. 9
Debido a la falta de contrato escrito se dan muchos abusos en las relaciones
laborales, tanto de empleador como de los trabajadores(as). 9
Los contratos individuales de trabajo en el sector privado son manipulados
por el empleador a fin que sean favorables a sus intereses, por lo que es preciso tener las reglas claras por las partes, a fin de no evadir responsabilidades por ambos, ya que fue creado como una necesidad para garantizar las relaciones laborales. 9
Es común la inexistencia de contratos escritos individuales de trabajo en el
sector privado por parte del empleador, a fin evadir sus responsabilidades patronales como la ley lo establece. Por ello se da la contratación de forma verbal, que trae como consecuencia no poder comprobar la relación sino a través de testigos, que generalmente se niegan ha hacerlo para no tener problemas con el empleador o perder su trabajo. 9
A pesar de la evolución del Derecho Laboral, muchos trabajadores(as) y
empleadores o patronos desconocen cuando están en presencia de una relación civil o una laboral.
73
9
El abuso en cuanto a los términos de contratación por parte del empleador,
aunque exista un contrato individual de trabajo que establezca las atribuciones del trabajador, período de contratación y período de prueba. 9
En nuestro país muchos empleadores dan por finalizado el contrato individual
de trabajo, atribuyendo faltas graves al trabajador(a), pero esa calificación es potestad del Juez. El empleador no esta facultado para esta decisión. 9
Se realizan despidos de forma verbal, por personas que no tiene facultad para
hacerlo, esto solo es potestad del empleador o un representante patronal. 9
Es frecuente en nuestro país que los empleadores paguen a sus
trabajadores(as) indemnizaciones por despido o una terminación de contrato en documentos que a su criterio sean los correctos, mientras que existen ciertas formalidades establecidas por la ley para que tengan validez. 9
La importancia del conocimiento de empleadores y trabajadores(as) de las
formalidades que deben de contener algunos documentos laborales para obtener valor probatorio. 9
La terminación de contrato con responsabilidad patronal es evadida por el
empleador, tratando de apegar figuras laborales inexistentes para no asumir sus responsabilidades. 9
En la práctica, los empleadores confunden faltas o inasistencias con el
abandono. 9
Las posibles violaciones a nuestra legislación laboral por parte de las
empresas extranjeras con la vigencia de los Tratados de Libre Comercio.
74
9
Los grandes niveles de desprotección de los trabajadores(as) no solo
para quienes están en el sector informal y que es parte de la población económicamente activa, el acceso a la justicia es lento y poco seguro, sino para quienes si están ubicados en el sector formal de la economía, la justicia laboral y la protección a sus derechos, es solamente una posibilidad. 9
Los instrumentos legales actuales no alcanzan a responder a las
necesidades de un cambiante mercado de trabajo. Ya que la relación trabajador(a)empleador, es ahora más difusa que nunca y ni las leyes, ni los reglamentos, ni las instituciones están preparadas para afrontar los resultados de la flexibilización laboral que se esta presentando en El Salvador con la entrada en vigencia de los tratados de libre comercio. 9
La demanda de procesos en el área laboral es muy alta y son muy pocos los
Delegados del Estado para atenderlos.
75
RECOMENDACIONES
Al Estado, que cumpla con su papel de garante a través de sus instituciones, a fin de velar por las garantías de los trabajadores y trabajadoras.
Al
Estado, debe realizar estudios específicos antes de aprobar y ratificar
normativas como los Tratados de Libre Comercio, que pueden causas conflicto con las legislaciones internas.
El establecimiento de un marco regulatorio, jurídico e institucional en el que se incluyan a las organizaciones sindicales como agentes fundamentales en su interrelación con los empresarios y con el gobierno, para el aseguramiento del equilibrio del mercado laboral.
A los trabajadores y trabajadoras, la exigencia de un contrato individual de trabajo a las empresas privadas, para garantizar sus derechos y obligaciones dentro del marco regulatorio laboral.
A los empleadores, la toma de responsabilidad, a fin de cumplir con las prestaciones que la ley exige a favor de sus trabajadores, así como también el cumplimiento de requisitos y formalidades que la ley establece.
76
BIBLIOGRAFÍA
1. Cabanellas, Guillermo; Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual; Editorial Heliasta; vigésima sexta edición, Argentina, 1998 2. Código de Trabajo, El Salvador, Editor Lic. Luís Vásquez López. Editorial LIS.2004. 3. Código Civil, El Salvador, Editor Lic. Luis Vásquez López. Editorial LIS.2001. 4. Código de Comercio y Leyes Mercantiles, El Salvador, Editor Lic. Luis Vásquez López. Editorial LIS.2003. 5. Conferencias 1ª.Edición. Fundación para Estudios de la Aplicación del Derecho FESPAD. Ediciones 1998. San Salvador, El Salvador, C.A. 6. Constitución de la República de El Salvador, 1983. 7. De la Cueva, Mario. Derecho del Trabajo, México. Editorial Porrua, 1958. 8. Diccionario Enciclopédico Océano Conciso; Océano Grupo Editorial, S.A..2000, Barcelona, España. ISBN: 84-7764-850-8. 9. Carolina, Quinteros; Navarrete, Dulce Amor. Estudios Nacionales. 2001. 10. Retana, Francisco. Guía para el Estudio de Derecho Laboral I y II 11. Valverde, Antonio Martín; Fermín Rodríguez –Sañudo y Joaquín García Murcia, 1991. Editorial Tecnos (Grupo Anaya, S.A.),2003. Juan Ignacio Luca de Tena, 15-28027 Madrid, España. 12ª. Edición. ISNB 84-309-4009-X. 12. www.economiajusta.org 13. www.lexjuridica.org
77
ANEXOS
78
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
PLAN DE TRABAJO MONOGRÁFICO SOBRE EL TEMA: LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA LEGISLACIÓN LABORAL SALVADOREÑA.
PRESENTADO POR: ARACELY DEL CARMEN GÓMEZ DE RAMOS CARLOS RENÉ MOLINA ARGUETA LILIAN MARIBEL RAMÍREZ CARIDAD
PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE: LICENCIATURA EN CIENCAS JURÍDICAS
ASESOR: LIC. JORGE ANTONIO LÓPEZ CLAROS
FEBRERO 2006
SAN SALVADOR
EL SALVADOR
CENTROAMÉRICA
79
I. DIAGNÒSTICO En el tema de que nos ocupa “LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA LEGISLACIÓN LABORAL SALVADOREÑA”, es importante señalar que dicha figura aparece regulada en el Código Laboral a partir del artículo 17 hasta el articulo 60 del Código de Trabajo; además que es una figura fundamental en el Derecho Laboral, constituye el origen y la razón existencial, ya que el ordenamiento jurídico delimita su campo.
Cabe destacar que la materia esencial del objeto del presente estudio no constituye sino un aspecto, un punto dentro de la moderna ciencia que se conoce con la denominación Derecho del Trabajo.
Así podemos establecer que nuestro estudio monográfico se centra en el área del contrato individual de trabajo en el sector privado según la legislación laboral salvadoreña en su sentido específico.
El contrato individual del trabajo asegura su importancia, como punto de conexión entre el patrono o empleador y el trabajador, sin perjuicio de las influencias del derecho colectivo. El contrato individual contiene derechos y obligaciones que necesariamente se individualizan, en tanto que el colectivo, se refiere a normas que imponen obligaciones al patrono, pero no individualizan inmediatamente al acreedor, sin embargo afectan una colectividad.
En nuestro trabajo monográfico plantearemos desde las obligaciones hasta el despido en el sector privado, teniendo como objetivo descubrir los incumplimientos más frecuentes y algunos problemas tales como: •
La falta de voluntad del empleador de hacer contratos escritos, y cómo estos afectan las relaciones laborales, el surgimiento de conflictos
80
laborales que se viven a falta del contrato escrito, ya que ésta situación conlleva a no establecer reglas claras en la relación patrono-empleador, donde no se garantiza transparencia a las partes y como consecuencia abusar una parte de la otra y viceversa. •
El desconocimiento de la ley por parte de la población, ya sean éstos: trabajadores, profesionales en general, obreros, estudiantes de derecho, etc.
•
Detectar cuando estamos en presencia de un contrato de trabajo y la diferenciación de una relación laboral de una civil.
•
La forma de contratación referido a los contratos a plazo y permanente; es preciso advertir, que hay abusos por parte de algunos patronos, así también en los términos de prueba y su validez cuando se hace constar por escrito.
•
Las obligaciones o prohibiciones establecidas para el patrono y el trabajador en el Código de Trabajo salvadoreño, en cuanto a las causales de terminación de contrato cuando sean graves, será determinada por el arbitrio del juez. Dentro de las terminaciones de contrato se tiene como solución a una violación grave por parte del patrono de sus obligaciones y prohibiciones conforme a las fuentes del derecho laboral, es extrema, pues lo único que produce es la terminación del contrato, aunque lo que persiga el trabajador no sea ésta sino garantizar sus derechos.
•
En la parte de la indemnización actualmente las partes desconocen en la práctica que el pago producto de una indemnización por despido o una terminación del contrato por mutuo consentimiento o renuncia debe
81
hacerse con documentos que contengan ciertas formalidades de lo contrario no tendrán ninguna validez. •
En el despido, muchos trabajadores creen haber sido despedidos cuando no lo fueron legalmente, esto debido a que fue comunicado por una persona (compañero de trabajo), que no tiene facultades para hacerlo.
•
Desconocimiento del empleador de la invalidez del despido cuando éste
se
realice
durante
suspensiones
como:
vacaciones
o
incapacidades.
En cuanto a las relaciones futuras, podemos advertir que con las nuevas normativas como los tratados de libre comercio, traerá como consecuencia cambios relevantes en la legislación laboral, específicamente en los contratos tanto individuales como colectivos.
Es oportuno mencionar que la evolución de la humanidad
trae muchos
estadios socioeconómicos, a la vez cambios en las relaciones laborales y en la legislación. Por esta razón es preciso investigar y estudiar a efectos de encontrar explicaciones que respondan a la situación actual y futura de los contratos laborales
82
II. OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Respecto a los objetivos que se pretenden alcanzar con este estudio, cabe mencionar que la investigación persigue un objetivo general y cuatro específicos, que a continuación detallamos.
OBJETIVO GENERAL
•
Elaborar un estudio sobre los contratos individuales de trabajo en el sector privado, según la legislación salvadoreña.
•
Identificar las crisis y formas de solución de los contratos individuales de trabajo en el sector privado en la realidad actual en nuestro país.
OBJETIVOS ESPECÍFICIOS •
Investigar los antecedentes de los contratos en El Salvador.
•
Estudiar el origen y desarrollo de los contratos de trabajo en El Salvador.
•
Analizar los contratos de trabajo en la realidad actual.
•
Exponer la crisis en la realidad actual de los contratos de trabajo.
83
III. METODOLOGÍA Es necesario para este estudio la utilización de un método que nos permita realizar de la mejor manera la actividad que nos ocupa. Por lo que basados en el método de análisis y síntesis así como también la investigación documental y siguiendo algunos procedimientos o serie de pasos que nos lleven a la obtención de conocimientos sistematizados.
Análisis Se pretende separar desde el punto de vista racional cada una de las partes del tema objeto de estudio, por lo cual será necesario recurrir a conceptos y a su respectiva descomposición, como por ejemplo: los antecedentes, elementos, características, causas y efectos. Del mismo modo, se efectuará un análisis de textos legales y doctrinarios acerca del tema.
Síntesis Realizada la operación anterior continuaremos con la actividad de resumir y/o concluir sobre los datos obtenidos en el análisis de los documentos que se hayan utilizado, como (textos teóricos y legales). En esta síntesis y por la naturaleza del tema a investigar, nos apoyaremos en los mecanismos deductivo e inductivo, al momento de redactar el documento monográfico.
84
IV. ESTRATEGIAS Con el propósito de alcanzar las metas y objetivos de la investigación, se utilizarán de manera eficiente el tiempo disponible, así como los recursos humanos, económicos, tecnológicos y metodológicos requeridos.
En este sentido se persigue obtener la información adecuada en el menor tiempo posible. Del mismo modo, pretendemos obtener el mayor provecho de la misma y para ello realizaremos la investigación documental necesaria.
Se consultarán bases de datos de entidades y/o páginas electrónicas especializadas en la temática a estudiar. También se elaborarán fichas de apoyo y resúmenes de la información obtenida a efecto de facilitar el análisis y síntesis que se plasmará en la redacción de la monografía.
85
V. METAS A fin de concluir una buena investigación y desde el punto de vista cuantitativo el equipo de trabajo se propone visitar un mínimo de tres bibliotecas especializadas, estableciendo un aproximado de diez libros y las leyes que regulan la figura jurídica en estudio.
Desde el punto de vista temporal, se considera adecuado concluir y presentar para revisión del asesor, el primer borrador del trabajo monográfico a más tardar el día seis de marzo del corriente año.
Entrega del segundo borrador será presentado a más tardar el 20 de marzo.
Desde la perspectiva cualitativa el equipo de trabajo, tratará de dar solución de una forma práctica y sencilla a los problemas planteados en la realidad nacional en lo que se refiere a los contratos individuales de trabajo en el sector privado. Situación que podrá determinarse al haber concluido la labor investigativa.
86
VI. RECURSOS
•
RECURSOS HUMANOS
Asesor:
Egresados:
•
Lic. Jorge Antonio López Claros
Aracely del Carmen Gómez de Ramos Carlos René Molina Argueta Lilian Maribel Ramírez Caridad
RECURSOS MATERIALES
MATERIALES
Computadora
CANTIDAD
VALOR UNITARIO
TOTAL
60 hrs-
$1.00
$60.00
Impresiones
300 pgs.
$0.30
$ 90.00
Papelería
5 resmas
$4.25
$ 21.25
Teléfono
20 minutos c/u
Internet
$ 60.00
$ 46.00
Biblioteca
$60.00
Transporte
$ 30.00
87
•
RECURSOS TIEMPO
El equipo dispondrá de
veintidós días máximo para elaborar la
investigación, comprendido desde el día 13 de febrero al seis de marzo que planificamos entregar el primer borrador para revisión del asesor, se especifica que cada uno de los estudiantes que integran el equipo de trabajo, empleará aproximadamente dos horas diarias durante dicho plazo, lo que se traduce en seis horas diarias de trabajo dedicado a la labor de análisis, síntesis y elaboración del documento, tanto del borrador como del trabajo final.
•
RECURSOS FINANCIEROS
Aracely del Carmen Gómez de Ramos
$300.00
Carlos Rene Molina Argueta
$300.00
Lilian Maribel Ramírez Caridad
$300.00
Sub-Total
$1,470.00
Gran Total
$1,457.25
88
VII. POLITICAS
El equipo de trabajo se propone a utilizar con eficacia y eficiencia de los recursos que dispone para la investigación, de ahí que se efectuarán reuniones con una periodicidad de tres veces por semana, para el debido seguimiento y cumplimiento de compromisos.
Establecer un mecanismo mediante el cual se sostengan por lo menos dos reuniones con el asesor previo a la entrega de cada borrador y documento final, a efecto de darle seguimiento y garantizar el desarrollo de la investigación.
Promover el trabajo en equipo con asignaciones y/o responsabilidades individuales, considerando las potencialidades de cada integrante del equipo de trabajo, a fin de comprobar la formación de profesionales competentes, innovadores, emprendedores y éticos, mediante la aplicación de los conocimientos académicos adquiridos en el desarrollo de la carrera, para enfrentar los retos profesionales en un mundo globalizado.
Demostrar iniciativa y competencia, como estudiantes comprometidos a una sociedad que mejore continuamente con nuestra formación en el proceso de enseñanza aprendizaje.
89
VIII. CONTROL Y EVALUACIÓN Para controlar la investigación se identifican las actividades a realizarse en el periodo del 13 de febrero al 25 de marzo, como se detalla cuadro y cronograma de actividades en anexo.
Sala de
RESPONSABLE Egresado y
INSTRUMENTO DE CONTROL Hoja de
Audiencias
Coordinador
notificación del
UFG
de Facultad.
tema.
Egresados
Documentos,
FECHA
ACTIVIDAD
HORA
LUGAR
07-02-06
Asignación del
2:30 a
tema
5:30 pm.
14-02-02
Búsqueda de
Horas
Biblioteca
a 19-02-
información y
hábiles
UFG, UES
06
clasificación
20-02-06
Continuar de
Horas
a 25-02-
búsqueda
hábiles
libros y fotocopias.
CSJ
Egresados
Documentos, libros y
06
información.
fotocopias.
27-02-06
Clasificar y
Horas
Biblioteca
Asesor y
a 04-03-
analizar
hábiles
UFG
egresados.
06
información.
06-03-06
Digitación de
5:00 a
Centro de
Egresados
a 10-03-
información
7:00 pm.
Computo
06
analizada y
Documentos
UFG
correcciones. 11-03-06
Entrega de
2:30 a
Sala de
monografía
6:00 pm
Audiencias
(1ra.versión)
Egresados
UFG
90
FECHA
ACTIVIDAD
HORA
LUGAR
16-03-06
Retiro
2:30 a
Facultad
RESPONSABLE Coordinador
1ra.Versión de
6:00 pm
de CC.JJ.
de Curso y
UFG
egresados. Egresados.
monografía 20-03-06
Realizar
Horas
Centro de
a 24-03-
correcciones
hábiles
Computo
06 25-03-06
INSTRUMENTO DE CONTROL
UFG Entrega de
8:00 am.a
Facultad
monografía 2da
11: am. Y
de CC.JJ.
Versión
2:30 a
UFG
Egresados
5:30 pm
91
IX. ANEXOS CRONOGRAMA
92
FECHA
13 feb-06
15 feb-06
14 a 18 feb
19 a 24 feb
24 feb a 04 mar
06 mar
11 Mar-
20-24 mar
25 mar-
27 mar a 01 abr
3 a 8 abr
ACTIVIDAD Plan de trabajo
Devolución Plan Trabajo Recopilación de material
Análisis y síntesis de material Levantamiento del documento Entrega monografía para revisión de asesor 1er.borrador Entrega monografía 1ª.versión Entrega monografía para revisión de asesor con correcciones Entrega monografía 2da.Versión Entrega de monografía jurados calificadores Presentación y Defensa
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS •
Código de Trabajo, El Salvador, Editor Lic. Luís Vásquez López. Editorial LIS.2004.
•
Código Civil, El Salvador, Editor Lic. Luis Vásquez López. Editorial LIS.2001.
•
Código de Comercio y Leyes Mercantiles, El Salvador, Editor Lic. Luis Vásquez López. Editorial LIS.2003.
•
Conferencias 1ª.Edición. Fundación para Estudios de la Aplicación del Derecho FESPAD. Ediciones 1998. San Salvador, El Salvador, C.A.
•
Constitución de la República de El Salvador, 1983.
94