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Primcr Sobrc

tancia con la experiencia que proporciona e l mercado laboral tiene también relación con un a baja autoestima y un desconocimiento de la s posibilidades de formación y ocupación . La orientación profesional, en este sentido, u n medio imprescindible que posibilita la apertura de espacios de meditación y observación de las potencialidades de cada persona, y que sirve com o un instrumento de información de las competencias requeridas y las perspectivas laborales de cada profesión en las regiones. Las necesidades de l a familia o de la realidad inmediata, determinan muchas veces las elecciones laborales perentorias de las mujeres y no las expectativas y motivacione s propias. La falta de información es también un escoll o por el que tropiezan en su búsqueda de empleo. Todos estos obstáculos detectados exigen acciones positivas que reviertan poco a poco l a situación. La estrategia debe ser múltiple, no bast a con ofrecer una formación técnica sino también es necesario incorporar elementos formativos personales, la formación para la empleabilidad y l a ciudadanía son importantes en los procesos par a elevar la autoestima y posibilitar el acceso a los circuitos de la información y orientación . Entendemos a la orientación ocupacional como el proceso evolutivo donde las persona s descubren y desarrollan aptitudes de selección para en concordancia a las demandas del mercad o laboral, tomar una decisión que implique una vid a activa, productiva y satisfactoria, ayudando a com prender todo cuanto concierne a las condicione s del trabajo y al medio social para poder competi r eficientemente en el mercado laboral . Este enfoque se aleja de aquel que busca solamente

Visitación Cañizal . Ob . Cit. 24 4

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orientar a que la persona encuentre aquella ocupación que se adecua a sus características personales ; diagnóstico que es emitido por el orientado r sin una participación activa por parte de la person a que busca el consejo. Sin lugar a dudas la orientación ocupacional e s necesaria para todas las personas, hombres y mujeres pero también cada vez es más necesario , responder a especificidades de grupos con características comunes, sean jóvenes, adultos , desempleados, hombres o mujeres, qu e deberán considerarse al momento de diseña r programas y servicios de este tipo . Aunque cas i todos enfrentan problemas comunes ocasionado s por los cambios producidos en el mund o económico, existen algunas especificidades qu e tiene que ver con los procesos de socialización diferenciados para hombres y mujeres . El análisis sobre algunas características de l a participación de las mujeres en el mercado labora l muestran que este " han adquirido habilidades par a desenvolverse en un entorno próximo y privado , desconociendo la mayoría de las normas y pauta s de comportamiento en el ámbit o público " .. .mostrando, " un mayor desconocimiento del mercado de trabajo, de los perfiles requeridos, de las ocupaciones con mayores expectativas , y de los caminos más adecuados para llegar a ellas ". Esta situación nos muestran por lo tant o particularidades que deben ser atendidas co n metodologías específicas a mejorar la inserció n laboral de las mujeres en este caso particular e n Bolivia. El INFOCAL desarrollo una metodología d e orientación dirigida a mujeres de bajos ingresos , que fue revisada por una consultora internacional y

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que tiene tres objetivos principales : Colaborar para que las mujeres se reconozcan como trabajadoras, eleven su autoestima persona l y descubran sus potencialidades profesionales y personales . Informar sobre las diferentes opciones de profesionalización y ocupación que existen e n nuestro medio por regiones. Apoyar la planificación del proyecto ocupacional y proporcionar conocirrentos sobre e l mercado labora¡ y las técn cas y herramienta s útiles en el momento de la búsqueda del empleo. Para cumplir el primer objetivo el programa induce a la participante a reflexionar sobre conceptos y estereotipos vigentes en el mundo profesional y laboral así como sobre la existencia d e condiciones particulares que las margina d e muchas tareas : áreas que requieren grandes esfuer zos físicos o niveles científicos considerados com o no aptos para la "condición femenina ". Este espacio de reflexión sobre los factores personales y externos previo a la inserción permite tambié n la elección de ocupaciones productivas y lleva al reconocimiento de la necesidad de la actualización constante para competir y ampliar la s perspectivas y movilidad laboral . En conjunto el proceso posibilitará un cambio de actitud y de valorización de las tareas que cumplen la s mujeres en la sociedad rescatando aquella s habilidades desarrolladas que son el punto de partida para su proyecto ocupacional . Para cumplir el segundo objetivo se proporciona información actualizada sobre demand a laboral y perspectivas ocupacionales . El programa que proponemos informa sobre las múltiple s posibilidades de formación y ocupación de manera de ampliar el estrecho grupo de especialidades elegidas generalmente por las mujeres . Se están elaborando los perfiles ocupacionales que

incluyen la salida laboral de cada ocupación y s u perspectiva laboral . Para lograr el tercer objetivo se han diseñad o los manuales y guías para el trabajo personal o grupal a través del cual cada participante elaborará su proyecto ocupacional . Las nuevas exigencias del mundo laboral, el cambio en los per files ocupacionales y en la estructura de la producción, exigen un conocimiento mayor sobr e esta nueva realidad de manera de adecuarse a sus exigencias, desarrollando potencialidades y habilidades como producto de una elecció n consciente . Las técnicas y procedimientos del program a se dirigen a inducir a que la participante descubr a o clarifique que es 10 que quiere hacer en base a un verdadero descubrimiento de su personalida d y de los factores sociales y culturales que inter viene en esa decisión, para que a través de u n aprendizaje activo y dinámico, se informe y elabore un plan adecuado a su perfil . Un proces o de intermediación posibilita un reconocimient o de sus potenciales, habilidades y destrezas qu e puedan resultar útiles para iniciar su vida labora l en ocupaciones demandadas . El proceso de orientación debe ser flexible e ir acomodándose a las diferencias regionales étnicas, etáreas y culturales de las participantes . Un programa de capacitación integral debe permiti r el desarrollo de la persona, al abrir un espacio d e reflexión, donde la mujer dé una lectura social a su situación y se proponga un cambio . El paquete metodológico incluye dos instrumentos una guía dirigida a los responsables u orientadoras/es que trabajarán directamente con lo s grupos de mujeres, y un manual de trabajo par a las participantes. Los manuales son los instrumentos dirigido s a las participantes y son cuatro : 24 5 INAFORP/Oficina ele la Mujer

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Comprende contenidos sobre el significado del trabajo ; la exploración personal sobre características, habilidades y destrezas ; razones para trabajar, organización del tiempo ; conocimiento de la estructura de las ocupaciones, ventajas y dificultades de trabajar remuneradamente . Con este primer Cuaderno se pretende que la participante defina su perfil individual a travé s de un reconocimiento de sus características personales, y experiencias de vida que puede n ser valiosas en la elaboración de su proyecto ocupacional . En este cuaderno se considera : Que no todas las mujeres que buscan trabajo tienen claras sus razones . En general, piensa n más en la razón de tipo económico, obtener ingresos . Hay que hacer visible la necesidad d e las mujeres por crecer y obtener satisfacciones personales por la vía del trabajo, así para qu e elijan trabajos, en lo posible, adecuados a sus intereses y habilidades ; Es necesario profundizar en el tema de la autoorganización para poder separar las labores de l hogar de las labores del trabajo ; La responsabilidad y el compromiso como factores claves del proces o

Relativos a experiencias de trabajo no remunerado y estudios cursados ; experiencias laborales ; trabajo dependiente e independiente ; oferta de trabajo y de capacitación ; motivacione s y elección de una actividad a desempeñar . Este Cuaderno tiene como objetivo lograr que las participantes reconozcan lo que saben y l o enfrenten a las posibilidades del mercado laboral, se informen sobre la oferta de capacitació n y formación y se decidan por alguna ocupación, haciendo, en lo posible, coincidir sus intereses y expectativas con las oportunidades concretas que se ofrecen en el mercado laboral . E n este nivel las mujeres deciden si quieren trabajar de forma dependiente o independient e Es importante considerar : La asistencia que deberá dársele a las mujeres para que sus respectivas opciones sea n hechas con el máximo de información y orientación, especialmente en su disponibilidad d e tiempo para trabajar (jornadas) ; el interés por capacitarse y elevar el nivel de sus conocimien tos y aprendizajes ; Claridad en torno a que los empleos más calificados requieren de mayores esfuerzos pero, a l final reportan también mayores beneficios .

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mercado de trabajo, las demandas de los empleadores y las exigencias para las mujeres ; orga nización para la búsqueda de empleo, preparación de los antecedentes ; uso de la agenda ; pruebas de selección de personal (test, entrevistas) ; legislación laboral . El objetivo de este Cuaderno es asistir técnicamente a las mujeres en la información sobre las exigencias y requisitos de empleos remunerados ; las técnicas de búsqueda, procesos d e selección y reclutamiento, de modo que desarrollen capacidades de relacionamiento social y se sientan seguras frente a los desafíos del mercado . Se hace énfasis en : Que las participantes logren cierta claridad sobre la exigencias del medio laboral, los requisitos que deben cumplir para ser contratadas . El sentido de responsabilidad, compromiso y hon radez son evaluados positivamente por loe empleadores/as ; Aprender a ofrecer lo que saben hacer como trabajadoras, destacando sus estudios formales , de capacitación y de perfeccionamiento, sus conocimientos y habilidades laborales adquirida s en la práctica y en la experiencia de trabajo, al momento de postular a un empleo ;

autoempleo, destacando las características especiales que debieran tener las mujeres qu e se quieren dedicar a este tipo de trabajo ; los estudios de mercado ; las microempresas ; la pro ducción y comercialización de los productos o servicios : uso de la publicidad ; la legislació n comercial . Con este Cuaderno se pretende otorgar información y orientación a las mujeres que han opta do por la organización de una pequeña empresa o el autoempleo, enfatizando los requisito s exigidos en este tipo de tarea y derivándolas a las instituciones respectivas, cuando ello l o amerite . Es importante considerar : Las características personales y sociales de las participantes, ya que para desenvolverse co n éxito en un trabajo por cuenta propia se requiere de ciertas capacidades : organización , emprendimiento, perseverancia, autoconfianza, disciplina, innovación, creatividad, que la s mujeres debieran poseer, aunque en niveles muy rudimentarios ; La necesidad de coordinar la capacitación requerida en este tipo de trabajo (conocimiento s básicos de administración y contabilidad, conocimiento del mercado y gustos del consumidor ) con los otros aspectos que hacen viable un trabajo de esta naturaleza : asistencia técnica , crediticia, comercial, de modo que sea un proyecto integral .

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Hasta el momento el programa esta en fas e piloto, aproximadamente 600 mujeres han accedido a este servicio. Se están diseñando instrumentos para evaluar la eficacia de los manuales y los obstáculos o ventajas que las orientadora s han detectado en esta fase . Las primeras consultas realizadas a las personas beneficiarias del servicio son buenas, la s mujeres que participaron en este proceso así l o confirman . Se están recabando testimonios par a sistematizar esta información y difundirla as í como para revisar el sistema y mejorar lo s instrumentos y metodología, estas son alguna s de las apreciaciones de las/os participantes :

" te da la posibilidad de analizar y pensa r antes de elegir la ocupación" " amplia cl conocimiento "despeja la mente " "genera la participación de todos/as" " Sirven para comunicarnos y enfrentar e l mundo del trabajo " . " ayuda a conocerse mejor " " a pensar y aprender de las experiencias d e otros " "ayudan a no cometer los mismos errore s que otras personas han cometido ". " a compartir, divertirse". " otorga una visión donde tanto hombre s como mujeres tienen las mismas capaci -

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dades para trabajar " , "son útiles para desenvolverse en l a sociedad " . " ayudan a ver las conductas machistas e n nosotros y en otros " . 7 . OBSTÁCULOS Y NUEVOS DESAFÍO S EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE ORIENTACIÓN : El servicio de orientación, esta en funcionamiento en INFOCAL desde hace solo 5 meses, en este tiempo se ha podido detecta r algunas dificultades que deberán enfrentarse e n la próxima gestión . Los cuadernos han sido pen sados y se dirigen a mujeres, el lenguaje la lógi ca y experiencia a la cual se apela es más bie n femenina, si bien durante la experiencia de vali dación participaron hombres jóvenes, si bien e l servicio fue concebido como parte de las medidas de acción positiva necesarias en el mejoramiento de las acondiciones de acceso a la formación de mujeres . es necesario pensar en adaptar los cuadernos o implementar un a metodología dirigida a hombres y mujeres . Otro obstáculo que se ha identificado en l a aplicación de la metodología diseñada son, so n los bajos perfiles educativos y analfabetismo d e algunos grupos de mujeres que demanda n capacitación . Es necesario por tanto, desarrolla r herramientas para la atención de estos más des favorecidos . El costo de los cuadernos puede ser una dificultad si los Centros que imparten el servicio no cuentan con presupuesto para la reedición . El sistema de orientación deberá, en u n mediano plazo, conectarse con otros sistemas



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de capacitación, que ofrezcan cursos en área s donde le Infocal todavía no ha ingresado y que son demandadas por hombres y mujeres . S . LA ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN El subprograma dos del program a Formujer, contempla entre sus componentes l a ejecución de una estrategia de comunicació n interna y externa y de una campaña multimedial de sensibilización e información sobre e l trabajo y la formación de las mujeres . La estrategia se planteó los siguiente s objetivos : Objetivo general : Difundir los lineamiento s estratégicos del Programa FORMUJER, para fortalecer la promoción y difusión de su ofert a de formación laboral dirigida principalmente a mujeres de bajos ingresos, incidiendo en el fortalecimiento institucional y el posicionamient o en la opinión pública del sistema INFOCAL . Objetivos de Mercadeo : • Posicionar la oferta de INFOCAL en e l mercado de la formación y capacitación . • Potenciar la disponibilidad y la intervención de empresarios y empresarias. • Abrir nuevos espacios de comunicació n e información de la oferta de la institución . Objetivos Comunicacionales : • Sensibilizar y motivar al empresariad o sobre la necesidad de invertir en la formación y capacitación del público meta, participando en el Programa .

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• Lograr que el personal del INFOCAL s e constituya en promotor y multiplicador de FORMMUJER y de los principios de la institución. • Informar y sensibilizar a la opinión pública sobre la existencia y objetivos FORM MUJER. • Conseguir la univocidad de los con tenidos, lenguajes y prácticas para fortalece r la imagen institucional de FORMMUJER y del Sistema INFOCAL . • Promocionar los servicios de educació n técnico-profesional que ofrece el programa y la institución a las mujeres de bajos recurso s • Fortalecer las instancias de enlace empresarial en La Paz, Cochabamba y Santa Cruz : Comités Asesor y Técnico Operativos . Marco conceptual para los mensajes . Para el diseño de los mensajes se trabajo d e manera colectiva con equipos técnicos de la s Fundaciones, la coordinación del programa y e l equipo de consultores . Se propuso un logo del programa que guarde relación con el log o regional, así como la utilización de un lenguaj e diverso e interpelativo . Se definió que uno de lo s pilares de sustento en el lanzamiento de la cam paña es la Confederación de Empresario s Privados de Bolivia y las Federaciones . Se trabajo en base a una serie de conceptos que se presentan a lo largo de la campaña como "Promes a y beneficio " : El INFOCAL ofrece servicios cualificado s de formación técnica y profesional para mujere s de bajos recursos en áreas tradicionales y n o

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tradicionales. La mano de obra femenina calificada e s rentable y es una inversión El INFOCAL es una institución moderna , que trabajo desde la perspectiva de género y gran capacidad de afrontar los desafíos de las transformaciones del mercado laboral . Sloga n El slogan combina dos ideas fuerza centrales la valoración del saber y del aprendizaje y las potencialidades de las mujeres . "SABER VALE, LAS MUJERES PODEMOS" . El lenguaje utilizado en todos los mensajes e s diferenciado, no sexista popular y de uso s regionales. Los mensajes se diseñaron utilizand o recursos audiovisuales que contienen alta carga emocional, sin crear falsas expectativas, ni abri r la demanda más allá del controi institucional y del programa . En el proceso de fortalecimiento institucional se validaron los materiales, utilizando técnicas cualitativas de testeo por medio de Grupo s Focales y Entrevistas Personalizadas . Público s Esta estrategia pone un énfasis especial e n el rol que le cabe al sector empresarial en el trabajo y la formación de las mujeres y en la promoción del Programa FORMUJER por lo qu e incluye acciones dirigidas a las beneficiarias, a lo s empresarios/as y al entorno social, donde s e desarrolla el programa, apoyando procesos d e reflexión y análisis sobre estereotipos de la s opciones ocupacionales y desempeño labora l femenino. Público Meta: Mujeres de bajos ingresos . Trabajadoras d e empresas, Mujeres en edad de trabajar subempleadas o desempleadas, Trabajadoras por cuenta propia, Jefas de hogar, Madres jóvenes . 25 0

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Públicos Primario s o Empresariado • Organizaciones empresariale s • Empresas qué participan en el Program a Empresarios que demandan capacitació n especifica para sus trabajadora s e Personal de las Fundacione s Ejecutivos y Directores/a s • Técnicos y Docentes • Administrativos/a s Opinión Públic a Líderes de opinión, medios y poderes (públicos y privados) Líneas de trabaj o La estrategia de comunicación y la campaña s e estructuran bajo dos lineamientos : el fortalecimiento intern o la promoción - difusión extensiva y extern a Fortalecimiento Interno Abre espacios de intercambio y ejecución d e acciones de promoción frente a la necesidad d e proporcionar al sistema IINFOCAL y a l Programa instrumentos de información y difusió n para el desarrollo de sus principios y de la perspec tiva de género. Esta linea de trabajo se dirigió a generar un proceso interno que involucre a todos/as los actores/as directos e indirecto s como protagonistas de todo el proceso para d e esta manera fortalecer la propuesta social - pública a partir de una actitud proactiva y comprometida. Este componente definió dos públicos principales el Empresariado y los equipos técnicos de la

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institución se plantearon los siguientes objetivos : • Sensibilizar y motivar al empresariado sobre la necesidad de invertir en la formació n y capacitación del público meta, mediante el apoyo al Programa . o Fortalecer la imagen institucional y e l aporte empresarial al desarrollo de los recursos humano s • Romper estereotipos sobre las ocupacione s masculinas y femenina s • Destacar la productividad femenina y lo s logros y aporte al desarrollo . • Lograr la participación empresarial en prácticas laborales . • Lograr que el personal del INFOCAL s e constituya en promotor y multiplicador de l Programa. • Incentivar un cambio en las pautas culturales y de comunicación interna . • Promocionar un compromiso con la institución y su misión . • Comprometer al personal en la transformación institucional y los nuevos enfoques y metodologías. Procesos de comunicación interpersonal e Institucional. Las actividades propuestas se dirigieron a potenciar la cultura organizativa del INFOCAL, a través de flujos comunicacionales continuo s logrando la co-responsabilidad y participación de

todos/as los/as actores/as involucrados en e l proceso de implementación de la estrategia d e comunicación . Incentivando procesos de comunicación e información interna, abriendo nuevo s canales de discusión y participación en la toma d e decisiones y en la construcción de la imagen institucional . Como resultado se cuenta con equipos encargados del trabajo de promoción y con un equip o técnico comprometido con los principios del pro grama. El sostenimiento y la sostenibilidad serán resultado de la continuidad de acciones com o talleres internos de comunicación, intervenció n colectiva en medios, organización de las jornada s Públicas, etc. Promoción y difusión . Campaña Pública . El segundo lineamiento, es la promoció n externa a través de la Campaña Pública, sobre la base de un plan de medios combinados, qu e establece los conceptos y mecanismos para divulgar, socializar y hacer públicos los principios y mandatos institucionales desde un enfoque d e equidad, para lograr mayores impactos sociales a públicos diferenciados y específicos . La distribución y la difusión de los materiales, por su calida d y versatilidad, facilitan la diseminación hacia e l conjunto de las Fundaciones regionales . El objetivo general se dirige a incidir en l a opinión pública informando y difundiendo l a importancia de contribuir a la productividad y la s oportunidades de empleo de las mujeres en igual dad de condiciones, por medio de la promoció n de los objetivos e imagen corporativa del programa . Para la acción se priorizan procesos de información y difusión dirigidos a la opinión pública en general, mujeres de bajos ingresos y empresarios/as. 25 1 INAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Smitimo Latinoamerican o Sobrc Géncro FormaciÓn Profesiona l

Objetivos Comunicacionales : • Informar y sensibilizar a la opinión pública en general sobre los principios y objetivos de l programa FORMMUJER. • Mejorar el grado de conocimiento de la sociedad sobre el trabajo de INFOCAL . • Concientizar a la población sobre la necesidad de que hombres y mujeres tengan las mis mas oportunidades de formación rompiend o estereotipos sobre las profesiones. • Difundir las ventajas de la formación técnica y de FORMMIJJER y los servicios adicionales que ofrece . • Valorizar a la formación técnica profesiona l como una opción válida de formación par a hombres y mujeres en todos los oficio s • Crear demanda de formación técnica en el grupo meta • Mostrar las ventajas de la formación profesional • Informar sobre las opciones de formació n y capacitación (en áreas tradicionales y n o tradicionales) y de los servicios adicionales qu e ofrece FORMMUJER. • Difundir el principio de equidad y de igual dad de oportunidades en la Formación profesional . • Proporcionar datos estadísticos sobre e l aporte de las mujeres a la economía.

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• Informar sobre experiencias exitosas en l a contratación de mujeres. Como resultado la Dirección Ejecutiv a Nacional cuenta con productos que difunden y fortalecen los lineamientos estratégicos para l a promoción del Programa en la oferta de capacitación - formación e imagen institucional. Se cuenta con estrategias específicas -agenda ejecutiva en medios- y productos comunicacionales mulámediales para lograr la participación empresarial . El registro de información es también parte de la recuperación de experiencias para la diseminación regional. Como fue establecido en la propuesta original de la Estrategia, la consultoría incluye e l seguimiento y monitoreo de la campana a fin d e contar con resultados para la evaluación de impacto. Fases de Intervención de la Estrategia y la Campaña En una primera etapa se trabajo en un "diagnóstico" situacional, que permitió sistematizar el trabajo de promoción, realizado en la s Fundaciones departamentales en los últimos 7 años . Permitió visualizar fortalezas y debilidade s en cada región . En la primera fase de desarrollo e implementación de la estrategia de comunicación, se impulsaron procesos de información y comunicación interna donde tanto directivos como personal de las Fundaciones de la Paz, Cochabamba y Santa Cruz, se apropiaron de los diferentes eventos organizados, como actores protagonistas en e l posicionamiento público de la imagen corporativa. Se realizaron talleres de prensa libre, tallere s regionales para la organización de equipos de Comunicación, jornadas públicas, elaboración d e un dossier de prensa producción de productos

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para la campaña, radial televisiva, impresos e ima gen visual, música de campana, etc . En una segunda fase se trabajo en la difusión de los materiales en los diferentes medios de comunicación, además del contrato con medio s privados se utilizaron espacios no pagos mediant e el acuerdo con periodistas y redes de información aliadas. Se cuentan con las siguientes piezas y pro ductos : Audiovisual y Televisión : un documental Institucional (10 minutos, Betacam) do s Anuncios, " spots" (27 y 30 segundos . Betacam) , tres Documentales cortos (Total de 12 minutos , Betacam) . Música Qingle-canción), música de campaña y arreglos . Impresos : Dos afiches cuatro motivos para el "Kit" del minibús siete motivos de panel d e exposición (Lonas de impresión computarizada) . Marros y paredes : 150 metros cuadrados en los tres centros. Material visual : 300 Basureros con tre s motivos en los tres centros, 600 banderolas serigráficas para luminarias, 12 pasacalles de promoción de las jornadas Públicas. Material radiofónico : Tres cuñas de expectativa en cuatro versiones regionales, tres cuñas d e sorpresa en cuatro versiones, tres cuña s Testimoniales en cuatro versiones, cuatro micro programas en cuatro versiones . Asimismo se realizaron desayunos trabajo co n los Medios de Comunicación Social : Se realizaro n tres eventos en La Paz, Cochabamba y santa Cruz, con los siguientes objetivos : • Presentar detalladamente el program a FORMUJER a los medios de comunicació n social en todas sus lineas, para lograr s u difusión y socialización ante opinión públic a en general y a las mujeres en particular.

• Comprometer el concurso de los medio s de comunicación social como actores directo s y esenciales en la difusión del programa y en la generación de una corriente de opinió n favorable al mismo . En los desayunos trabajo participaron 5 5 periodistas de los medios mas importantes del país. Como resultado de estos eventos de inter cambio, se fortalecieron los lazos con la prensa y los medios . Se cuenta con una lista depurada d e contactos personalizados con los que se trabaj a en la difusión de información de forma constante . En estos eventos participaron empresarios privados y los principales ejecutivos d e INFOCAL, lo que manifiesta un important e compromiso político con el programa y su efecti va ejecución . Se realizaron reuniones de presentación del programa FORMUJER a ONG's que trabaja n con mujeres a nivel local y nacional, el objetiv o además de presentar y promocionar el programa, fue de iniciar contactos iniciales para una posibl e coordinación interinstitucional a mediano plaz o que fortalezca la propuesta en los distintos departamentos . Si bien, muchas ONG"s realizan actividade s de formación técnica-profesional estas no está n articuladas y sus impactos son poco medibles e n un contexto que supere su radio de acción inmediata . La falta de intercambio de experiencias, la poca información y socialización de lo s programas, como las deficientes políticas institucionales de promoción sostenida, entre la oferta y la demanda y su seguimiento, parecerían ser derroteros comunes de estás experiencias conducida s por las ONG "s por lo tanto la coordinación e intercambio son un desafío que el programa est a encarando.

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Limitaciones y/o Dificultades Encontrada s La actual coyuntura política en el país minimizó el impacto de la campaña . Hay una falta de mecanismos internos qu e garanticen el flujo, la socialización y la democratización de la información intrainstitucional (d e arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba) par a asegura un mayor crecimiento de la imagen corporativa institucional y el establecimiento de alianzas sostenidas entre los distintos actores/a s involucrados/as directamente con el sistema . Las especialidades compartimentadas hacen perder de vista la propuesta programática institucional como un todo, que intenta atacar uno d e los problemas más serios que tiene el país : la capacitación técnica - profesional y el acceso a l mercado laboral . La perspectiva de género como una categorí a de análisis político y socio -cultural de la realida d es insuficiente al interior de INFOCAL, sobre en todo en instancias operativas y ejecutivas del má s alto nivel . Evaluación General de la estrategia d e comunicación La estrategia de comunicación ha sido desarrollada en sus dos primeras fases, cumpliendo la s actividades programadas en el marco de los acuerdos y lineamientos establecidos con la fundació n INFOCAL . El impacto de la misma deberá se r medido en el marco del proceso de implementación y recepción del programa FORMUJER a corto y mediano . Sin embargo, es necesari o señalar que se ha logrado involucrar de maner a significativa a todas las instancias y personas directamente relacionadas con el quehacer institucional y con el Programa FORMUJER a través de l a estrategia de comunicación implementada . Se ha incentivando la apertura de canales y procesos permanentes de información y comuni 254 INAFORP/Oficina de la Mujer

catión interna a distintos niveles, poniendo e n marcha una propuesta de intervención genera l con contenidos y mensajes claros, en función a dos de Ios principales principios institucionales : desarrollo sostenible e igualdad de oportunidade s para hombres y mujeres . Perspectiva s La nueva realidad económica ha abiert o perspectivas nuevas para las mujeres, como ser s u participación en otras ocupaciones y la creación de pequeñas empresas, lo que ha significado poner e n debate el rol que le estaba tradicionalmente asignado. Las mujeres salen al mundo laboral obligada s por las exigencias económicas, que son product o de la insuficiencia de ingresos de los hogares par a sobrevivir con un solo salario. De ahí que la ampliación de la participación de las mujeres en el ámbito educativo formal, su aporte al logro de la democracia, su creciente participación política y s u presencia activa en los movimientos sociales de lo s últimos 30 años, son algunos de los logros que ho y posibilitan la aplicación de nuevas estrategias par a consolidar y proyectar lo alcanzado . Es en este contexto que pensamos imprescindible adoptar alternativas viables como la presente, que han tomado verdadero sentido porqu e están destinadas a mejorar la inserción femenin a en el mundo laboral, a través de un aprendizaj e activo que permita situarse y actuar en un contexto cambiante y exigente . Esto será posible si entendemos que un a visión del desarrollo con equidad, y de igualdad de condiciones y oportunidades para hombres y mujeres, que considere a la educación y a la formación profesional como pilares fundamentales , requiere también de compromisos al interior de la sociedad, compromisos que vayan a buscar punto s comunes, visiones de conjunto y significante s colectivos.

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2.

Estrategias para l a Difusión, Divulgación y Visibiliz ación para l a Inserción de Mujeres en l a Formación Profesional . GLADYS PADILLA ARREAG A

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PERFIL DE LA AUTOR A A.RREAGA PADILLA. GLADY S

Guatemalteca . Arquitecta . Actualmente es jefa del Departamento de Tecnología de la Formación . Se ha desempeñado en el campo profesional como : Asistente Técnica de Material Educativo, Audiovisual y Gráfico /INTEC (1959-1993 ; • Jefa del Departamento de Construcción (1999) ; jefa del Departamento de Tecnología de la Formación (1999 a la fecha) . Entre sus principales publicaciones pueden señalarse :

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Diseño y Dirección de Revista Norte del INTECAP, 2000, Proyecto Piloto de Formación Profesional basado e Normas Técnicas de Competencia Labora l para el Arca de la Construcción y Turismo, 1999



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Antecedentes stá comprobado que la vida de la s mujeres está determinada por u n desigual acceso a los procesos de toma de decisiones, de desarrollo y del ejercicio de s u autonomía individual y social . Estas características determinan el sistema de valoraciones y costumbres, que se traducen en significativa s diferencias entre mujeres y hombres . Cerca del 95% de los hogares guatemalteco s sufren algún grado de violencia intrafamiliar , doméstica o laboral, que abarca desde el abus o verbal, el abuso psicológico, físico hasta el sexual . Aunque éstas son cifras no oficiales, la s mujeres al igual que las niñas y niños se ve n expuestos a todo tipo de maltratos . Estos acontecimientos son tan comunes en el medio y no tienen distingo de religión, estrato social o etnia , que desde hace más de once años han surgid o organizaciones cuyo objetivo es proteger y pro mover la reforma a las Leyes para que sean má s estrictas y efectivas y evitar las causas y situaciones donde prevalezca la violencia y desigual dad a todo nivel . Es así como desde 1945, se ha gestado u n creciente movimiento internacional que propugna por la promoción, divulgación y visibilización de los derechos para la inserción de l a mujer en forma integral a la sociedad . El Estado de Guatemala ha firmado diferentes instrumentos internacionales de protección a los derechos humanos de la mujer. Destacan entre ellos la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminació n contra la mujer, Firmada en diciembre de 1979 y

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ratificada en julio de 1982 . La década de la mujer de las Nacione s Unidas (1975-1985) favoreció un proceso d e normativización, con la puesta en vigencia d e dicha Convención - CEDAW -, entre 1979-1981 . Este instrumento internacional sintetiza lo s avances jurídicos que se han hecho hasta l a fecha . Es una interpretación de la Declaració n Universal de los Derechos Humanos . La CEDAW; fue ratificada por el Gobiern o de Guatemala, a través del Decreto . Ley 49-82 . Posteriormente por medio del Decreto 69-94, s e ratíficó la Convención Interamericano para pre venir, sancionar y erradicar la violencia contra l a mujer. En la cual se comprometió a modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas qu e constituyan discriminación contra la mujer y emitir las necesarias para tal fin . A partir de ello y con la ratificación a l a Convención Interamericano para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, e n 1994, se emite la ley respectiva en el país, qu e extiende su atención integral a la familia, el 4 d e octubre de 1996 . Por medio del Decreto 7-99 queda aprobad a la Ley de Dignificación y Promoción Integral d e la Mujer, cuyos objetivos deben promover e l desarrollo íntegra¡ de la mujer y su participació n en todos los niveles de la vida económica, política y social de Guatemala . El Estado de Guatemala ha firmad o diferentes instrumentos internacionales de protección a los derechos humanos de la mujer . Destacan entre ellos la Convención para la elimi nación de todas las formas de discriminació n contra la mujer, firmada en diciembre de 1979 y ratificada en julio de 1982 . La década de la mujer de las Nacione s Unidas (1975-1985) favoreció un proceso d e 25 8 INAFORP/Oficina de la Mujer

normadvización, con la puesta en vigencia d e dicha Convención - CEDAW —, entre 1979 1981 . Este instrumento internacional sintetiz a los avances jurídicos que se han hecho hasta l a fecha . Es una interpretación de la Declaració n Universal de los Derechos Humanos . La CEDAW, fue ratificada por el Gobiern o de Guatemala, a través del Decreto . Ley 49-82 . Posteriormente por medio del Decreto 69-94, s e ratificó la Convención Interamericano para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra l a mujer. En la cual se comprometió a modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas qu e constituyan discriminación contra la mujer y emitir las necesarias para tal fin . A partir de ello y con la ratificación a l a Convención Interamericano para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, e n 1994, se emite la ley respectiva en el país, qu e extiende su atención integral a la familia, el 4 d e octubre de 1996 . Por medio del Decreto 7-99 queda aprobad a la Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer, cuyos objetivos deben promover el desarrollo integración de la mujer y su participación en todos los niveles de la vida económica, política y social de Guatemala . La Constitución Política de la República d e Guatemala, otorga a la mujer las mismas condiciones de libertad, igualdad, dignidad, derechos , oportunidades y responsabilidades que al hombre . Establece con absoluta claridad en el título , Capítulo Unico, que el fin del Estado es la protección de la persona_ "En Guatemala, todos lo s seres humanos son libres e iguales en dignidad y derecho . El hombre y la mujer cualquiera qu e sea su estado civil tienen iguales oportunidades y responsabilidades . Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que



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deteriore su dignidad". Variados esfuerzos han sido realizados para que estos preceptos se cumplan . A partir de lo s años 90 se ha generado el trabajo de más de 25 0 organizaciones de mujeres de la sociedad civi l articuladas con instituciones gubernamentales y el apoyo de organismos internacionales. En consenso con el Gobierno de l a República se permitió fusionar las propuestas d e políticas públicas en un sólo documento denominado Promoción y desarrollo de las mujere s guatemaltecas, Plan de equidad de oportunidades, cuyo proceso se inició en 1997 y se presentó a la opinión pública en 1999 . El reto es que el gobierno lo asuma y le asigne recurso s para su ejecución. Los años 90, en resumen fueron para fortalecer expectativas y prestar propuestas ; la presente década, exige impulsar y consolidar accione s positivas impostergables . No existen argumentos válidos para no comenzar a cambiar la s causas de las desigualdades. En la actualidad aún la mujer está en desventaja porque existen estereotipos y actitudes qu e reducen el valor de la mujer en la sociedad y po r ende la importancia de educarla, ya que consideran que es mala inversión enviar a sus hijas a la escuela, porque les disminuye el tiempo que ella s invierten en el cuidado de hermanos y her manas, en el acarreo de agua y otras actividade s familiares . El hambre, la pobreza, la ignorancia y la discriminación la excluyen de los procesos d e desarrollo . La distancia de las escuelas en el áre a rural es enorme, la falta de caminos vecinales y la inseguridad, es otra de las causas por lo que a las niñas no se les envíe a la escuela. Las estadísticas del INE de Guatemala indican que cerca de medio millón de niñas entre los

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7 y los 14 años no se encuentran inscritas en l a escuela primaria, esta cantidad es superior, cas i en un 50 por ciento a la de niños en igual situación, lo cual llega únicamente a los 300,000 . A nivel mundial, en todas las regiones exceptuando Africa, la proporción de las mujeres e n la población activa ha aumentado de maner a substancial . Por ejemplo, a las mujeres corresponde casi el 80 % de¡ crecimiento de la fuerz a de trabajo registrado en la Unión Europea desd e 1980 ; más aún, en algunos países, como Irlanda , Italia, Suecia y el Reino Unido, esta cifra alcanz a casi el 1 00 A todo lo anterior hay que agrega r que las metodologías sexistas utilizadas dentr o del aula, impiden que las niñas desarrollen su s aptitudes y capacidades intelectuales, por lo qu e su asistencia a la escuela no resulta atractiva n i las favorece . Muchas niñas en edad escola r padecen desnutrición, enfermedades y fragilida d física, características que inciden en el ma l rendimiento escolar y por tanto, en la repitenci a y la deserción escolar . La meta es la igualdad de oportunidades , promoviendo la educación de las niñas hasta e l sexto grado de primaria y así reducir las brecha s de género en cuanto a los niveles de asistencia , difusión, divulgación y visibilización para l a inserción de niñas y mujeres a la educación y formación profesional, son los objetivos de diversos programas a nivel nacional, que cuentan co n el apoyo de la Cooperación Internacional, lo s que benefician a un número estimado de niñas . La importancia de estos programas radica e n la educación y formación integral participativa e incluyente de la niña y la mujer, en donde ella s tengan una igualdad de oportunidades, no sól o en un trato en el aula, sino también en el ambiente familiar y laboral . Esta es una important e labor a nivel nacional, si se toma en cuenta qu e 259 INAFORP/Oficina de la Mujer

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las mujeres en Guatemala son más de la mitad d e la población total del país . Necesitamos insistir en los derechos de l a mujer y establecer las políticas y estrategias qu e favorezcan dicha acción, desde el campo qu e nos compete, porque sin esta insistencia ninguna posibilidad existe para construir el desarrollo e n nuestros países, mucho menos para construir l a cultura de paz que todos ansiamos aprender a respirar en todos los rincones de nuestr a sociedad .

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Primer Seminario I,atinoamerieano Sobrc Género y Formación Profesiona l

1. ANÁLISIS Y DESARROLLO Educación y Formación Profesional, Clav e para el establecimiento de estrategias para l a difusión, divulgación y visibilización de la inserción de la mujer a la vida integral productiva d e las sociedades . El informe de la O1T, sobre el empleo en e l mundo subraya la creciente evidencia de que l a educación y los niveles de destreza de la man o de obra son los factores determinantes del éxit o o fracaso individual, social y nacional, e insta a estrategias activistas de los recursos humano s para hacer frente a los retos de la competitividad mundial. La educación .y la formación profesiona l estuvieron presentes en el milagro económic o de países como el Sudeste de Asia, Chile y otros, lo cual, podrían ser una vía para que millones de trabajadores y trabajadoras de países en vías d e desarrollo pudieran salir de la pobreza y co n ello lograr el desarrollo integral de las naciones . En el actual clima económico de liberació n comercial y rápido progreso tecnológico, l a competencia es el único recurso para que trabajadores, trabajadoras y las empresas se conduzcan hacia las nuevas oportunidades que brind a el mercado laboral. Es así como la Educación y Formació n Profesional, es la única clave para el establecimiento de estrategias para la difusión, divulgación y visibilización de la inserción de l a mujer a la vida integral productiva de la s sociedades . Como se mencionó anteriormente, l a importancia de estos programas radica en l a educación y formación integral parúcipativa e incluyente de la niña y la mujer, en donde ella s tengan una igualdad de oportunidades, no sól o en un trato en el aula, sino también en el am-

biente familiar y laboral . Esta es una importante labor a nive l nacional, si se toma en cuenta que las mujere s en Guatemala son más de la mitad de l a población total de¡ país, un recurso poc o aprovechado para lograr el desarrollo nacional . Los expertos en planificación económic a señalan que se lograría la aceleración eficaz de l desarrollo de los países, soslayando dos grande s obstáculos : la extendida tendencia de sus mercados a no procurar educación y formación profesional a su recurso humano sin distinció n de sexo, y las reticencias de las empresas a adherirse al cambio tecnológico y a las innovaciones . Esto puede ser demostrado fácilmente si se estudia cuidadosamente la historia y dato s estadísticos de los países que han logrado s u desarrollo potencial, tal es el caso de paíse s como Francia, Alemania, El Reino Unido , EEUU, Japón y otros. Es así como Francia en particular, pone especial énfasis en la enseñanza basada en la escuela y en los institutos técnicos que combinan las materias académicas con la formación tecnológica y l a preparación práctica . Por su parte, Alemania, su vecina y principal socio industrial, tiene fama de consagrarse con riguroso empeño a la formació n profesional, mediante un " sistema dual" de educación y aprendizaje, cuyas calificaciones tiene n pleno reconocimiento en todo el país . En e l Reino Unido, donde la mayoría de los estudiantes abandonan la escuela a los 16 años, se pretende sobre todo prolongar la educación y proporcionar a los jóvenes, un aprendizaje finan ciado por el gobierno nacional y los gobierno s locales, con el apoyo del sector privado . El sis tema norteamericano, tiende a reforzar la educación primaria y la secundaria, añadiendo a la s disciplinas académicas diversos temas de caráe 26 1 INAFORP/Oficina de la Mujer

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ter profesional . Por contraste, las necesidade s de formación profesional en América Latina, s e afrontan cada vez más mediante grandes centros especializados, surgidos al margen y como complemento de los institutos de enseñanz a secundaría . En el Japón, por último, el sistema Educativo proporciona una base de destreza s básicas, que los empleadores se encargan d e desarrollar mediante cursos intensivos en lo s propios centros de trabajo, reforzados por centros nacionales que suplen las necesidades d e especialización no cubiertas por éstos, así com o la formación y profesionalización de instructores necesarios para tales fines. A nivel mundial se ha destacado siempre l a importancia de elevar el nivel de Educación para e l logro del desarrollo integral de las naciones, y a l margen de toda consideración ética, la nueva realidad, el aumento de la proporción de las mujeres en la población activa a nivel mundial, determin a que sea hoy más que nunca, imprescindible readaptar los sistemas de educación y formación, eliminando barreras que impidan el perfeccionamiento de las mujeres, como parte de los esfuerzos encaminados a "crear una població n activa que sea competitiva en el futuro ". Es por ello que en la actualidad en los países desarrolla dos, la matrícula de niñas y mujeres, tanto en los niveles obligatorios, como en el post-secundario, han aumentado, en los últimos decenios . El nivel de alfabetización de las mujeres de más de 15 anos pasa el 95% en dichos países y ha alcanzado por l o menos un 75% en gran parte de América Latina , el Caribe y el Asia sudoriental y oriental . Sin embargo en otros países sigue imperando el analfabetismo elevado en las mujeres . Informes demuestran que de 130 millones de niños sin acce so a la enseñanza primaria en 1990, 81 millones eran de sexo femenino, A pesar de que a nive l 26 2 INAFORP/Oficina

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mundial, la matricula escolar de niñas y mujeres h a aumentado en casi todos los países durante lo s últimos decenios, y de que ellas han demostrad o ser capaces de obtener resultados iguales o mejores que sus condiscípulos varones, "eso s logros escolares no se han plasmado en una igual dad de oportunidades de empleo y de formación en el mercado de trabajo, según el último inform e de la OIT, y este es un problema que debe resolverse, creando mecanismos y sistemas que impidan dicha situación. 2. ESTRATEGIA PROPUESTA PARA L A DIFUSIÓN, DIVULGACIÓN Y VISIBILIZACIÓN PARA LA INSERCIÓ N DE LA MUJER A LA FORMACIó N PROFESIONAL Una de las claves en el logro de la aceptación, difusión, divulgación y visibilización para la inser ción de la mujer a la vida integral productiva de la s sociedades, es precisamente obtener su espacio a través de su educación y formación profesional , demostrando sus competencias en los determina dos campos en los que ella decida hacerlo . La discriminación profesional basada en el sexo, est á determinada fundamentalmente por la enseñanz a y la formación . En Guatemala, y específicamente en el INTECAP, con los nuevos cambios y exigencia s económicas a nivel mundial y con los nuevo s requerimientos del perfil laboral para cumplir co n las demandas del Sector Productivo, que lo conduzca a la competitividad de los productos y servicio que oferta, se ha hecho necesaria la adopció n de un nuevo modelo de educación y formació n profesional. Encaminado a demostrar las competencias laborales del recurso humano, bajo estándares establecidos por el sector, no importando en

Primer Seminario La[inoauecncau o Sobre Género y Formau5n Profesiona l

dónde y como se hayan obtenido estas . Dich o enfoque viene a facilitar la inserción de la muje r al mundo laboral, ya que si demuestra poseer la s competencias necesarias para determinada o determinadas funciones de acuerdo a lo s parámetros establecidos, estará compitiendo e n un campo o terrenos de igualdad con los hombres, con la única premisa y requisito de posee r la educación y formación profesional exigida s en dichos estándares . Con el fin de modernizar sus programas d e formación y desarrollar nuevas áreas del secto r productivo nacional, INTECAP está trabajando en conjunto con el sector productivo diversos proyectos pilotos, obteniéndose a la fech a grandes avances y credibilidad en el modelo . Para el diseño del modelo NORTE utilizando e l enfoque de Competencias Laborales se han realizado investigaciones y adaptaciones de l a metodología, para lo cual se contó con la colaboración y asesoría de entidades reconocidas a nivel mundial en el tema, a través de convenio s y acuerdos de cooperación establecidos . Se ha obtenido asesoría y capacitación en cada una d e las etapas del proyecto por parte de instituciones como CONOCER CONALEP e ICI C de México, SENA de Colombia, OIT de Italia y FEDA de Inglaterra . El INTECAP ha definido a la Competencia Laboral como " el conjunto de actitudes , destrezas, habilidades y conocimientos, requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un contexto laboral . Las capacidades y funciones son definidas por el sector productivo y deben ser medidas por e l desempeño laboral del trabajador " . Un a Norma Técnica de Competencia Laboral es u n documento con el reconocimiento del sector

laboral, en donde se describe lo que el trabajador debe ser capaz de lograr, conque calidad , en que ámbitos laborales y la forma en que deb e juzgarse o evaluarse que está bien hecha deter minada función productiva . F,1 modelo adoptado por el INTECAP, denominado NORTE, está conformado po r cinco grandes componentes : • Normalizació n • Diseño de la Formació n • Evaluació n • Desarrollo de la Formació n • Certificación Normalización : Es uno de los cinco componentes del Proyecto de Modernización de la Formació n Profesional del INTECAP Tiene como propósito organizar un sistema de formación y capacitación que se oriente por resultados obtenido s de un análisis funcional y se base en Norma s Técnicas de Competencia Laboral (Model o NORTE) y que, además, sea flexible para facilita r a los individuos, el tránsito entre formación y trabajo a lo largo de su vida productiva, sin importa r su sexo, y ofrecer a las empresas servicios de for mación de calidad que les permitan atender su s requerimientos de productividad y competitividad . El componente de normalización incluye la s fases de determinación y elaboración de análisi s funcional y determinación de normas técnicas d e competencia laboral como punto de partida par a la elaboración de planes y programas de formación, sistemas de evaluación y certificación , con base a demandas que respondan a requerimientos reales e inmediatos de del sector productivo y garantice la calidad y competenci a laboral del recurso humano, para su propi o desarrollo, el de las empresas y en genera l 26 3 INAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Scrriin .rrin I :uinoamerieano Sobre Genero v Form[iciún Piaksiona l

del país . El producto final de este componente so n las normas técnicas de competencia laboral y para su desarrollo se hace necesario integra r Comités de 'Normalización . Este trabajo s e leva a cabo con la colaboración y participació n activa de empresas - 0 grupos de empresa s representativas de los sectores y de las especialidades priorízadas. Diseño de la Formación : Para el INTECAP, las normas no constituyen el fin ni la función principal, pero si el insumo indispensable para el componente d e diseño de formación, el cual tiene por objetiv o crear las bases didácticas para el proceso d e enseñanza-aprendizaje : planes, programas de contenidos teorico-prácticos, programas d e cvaluación, manuales v otras ayudas complementarias que conforman los paquetes didácticos . Este trabajo es desarrollado por experto s técnicos y metodológicos, con el apoya de lo s grupos técnicos de cada especialidad y valida dos por el la junta Directiva del Comité d e Normalización . Es importante hacer notar qu e para que el modelo Norte funcione adecuadamente, se hace necesario disponer de una nuev a Metodología y estrategias formativas para diseña r y elaborar los programas de formación, encaminada a la autoformación, flexibilización e inter acción de los mismos con el objeto de hacer llegar a mayor número de personas la formació n profesional . Por ello en la actualidad el INTECAP, está desarrollando manuales y otros materiales, con técnicas y métodos que permiten l a interactividad y la flexibilidad con modalidade s a distancia, lo cual permite no sólo desarrolla r los conocimientos, destrezas, habilidades y acti 264 INAFORP /Oficina de la Mujer

tudes sino fomentar la autoformación, el trabajo en equipo, la creatividad, y la toma de decisiones para implementar el perfil laboral actua l y hacer llegar la capacitación hasta los lugare s donde los participantes habitan o trabajan, l o que permitirá a la mujer tener acceso fácil a cualquier tipo de formación, sin descuidar sus labores en el trabajo ni en el hogar . Evaluación : Con la aplicación de los programas d e evaluación por Competencias, el INTECAP, e n coordinación con empresas, determina el nivel de competencia de los trabajadores con el fi n de certificarlos en las funciones u ocupaciones respectivas, o bien, determinar las necesidade s de capacitación para lograr un desempeño efectivo en sus puestos de trabajo . Así mismo luego del proceso de formación , a los egresados y egresadas se les aplicará la s cvaluación correspondiente, para determinar s i la persona es competente o todavía no . Desarrollo de la Formación : Para el desarrollo de eventos basados en e l modelo, es necesaria la implementación de l equipamiento y estrategias de operación, as í como el plan de capacitación de los técnicos , instructores o facilitadores de la formación, a fin de lograr que los eventos impartidos por e l INTECAP, constituyan un verdadero impact o para el desarrollo del país . En lo que respecta a la capacitación d e instructores, se está trabajando en un proyecto de capacitación, complementación y transformación a la nueva metodología didáctica d e enseñanza-aprendizaje, necesaria para que a partir del año 2001, con la ejecución de los pro gramas diseñados bajo el modelo NORTE, se

Pi mcr Seminario I .arinoamciiean o Sohrc Género y I orinacibn Profesiona l

obtengan los frutos esperados, a fin de aumentar la productividad y competencia laboral, n o solo en el campo del conocimiento y las habilidades requeridas para un desempeño eficiente , efectivo y e fi caz, sino en el aspecto acttudinal , necesario para el perfil de los trabajadore s actuales . Certificación : A nivel del país esta acción no se ha inicia do, y actualmente se conforma una política y estrategia para que a nivel nacional se reconozca la competencia de trabajadores y trabajado ras guatemaltecos, no importando en donde y como la hayan adquirido, basados en estándare s y normas técnicas de competencia laboral establecidos, lo que permitirá la trasparencia en el sistema . Este modelo está siendo aplicado en la actualidad, en algunas especialidades de l a industria manufacturera, turismo, banca y seguros, construcción y el agro guatemalteco , con resultados satisfactorios, por lo que el IINTECAP ve la necesidad de que se asesore y se amplíe la cobertura del trabajo de competencias laborales, a otras áreas . Para su desarrollo se realizan Experiencias Piloto en Empresas, las que permitirán genera r una experiencia institucional en cuanto a delinear las- estrategias y políticas de cada proyecto , determinar las funciones productivas de área s establecidas, diseño de contenidos de formación con base en Normas de Competencia , probar metodologías, desarrollar materiale s didácticos, mejorar equipamiento y formar personal docente conforme a los principio s pedagógicos del enfoque de formación basada en competencia laboral . Con ello, se pretend e elevar la calidad y pertinencia de la formación y capacitación que se ofrece a la población traba-

jadora y a la planta productiva, sin importar sexo, en donde y como la persona haya adquirido los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para certificar las compe~ tercias que posee en determinada función productiva u ocupación, y así poder obtener un a condición laboral digna para proveerse su propio desarrollo, el de su familia y el del país e n general . No existe un sistema ideal de formación profesional, para que un sistema tenga éxito debe tener en cuenta tres factores importantes : una base educativa sólida ; una adecuada estructura de incentivos en la que las prioridades d e formación sean impulsadas por la demand a económica real ; y dispositivos institucionales en los que empleadores, trabajadores y gobierno colaboren para mejorar la calidad y la eficiencia de esa educación y formación . En muchos países, el Estado y la s Autoridades locales son ]os mayore s empleadores de mujeres en el sector estructura do . El incremento de la presencia femenina e n puestos de trabajo de alta calidad, conforme s e ha elevado su nivel de instrucción, son la caus a por la que hoy numerosas mujeres cursan estudios para obtener títulos en áreas que ante s estaban dominadas por hombres . Cuando la contratación se decide en función del nivel d e instrucción y de las aptitudes del interesado, la s mujeres han demostrado ser capaces de desarrollarse en los puestos asignados . La introducción del sistema de competencias laborales y de la evaluación y certificación a través de concursos objetivos, ha sido uno de lo s factores principales del aumento de la representación de las mujeres en la esfera pública y actualmente en la privada, en algunos países . La reducción de las diferencias salariales , 26 5 INAFORP /Oficina de la

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Poincr Seminario Sobre Género

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y Formation

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registrada en los últimos años para las mujeres , se debe principalmente a las nuevas formas qu e reviste la discriminación profesional y lo s nuevos sistemas de valoración de las competencias laborales, vista con un enfoque d e gestión . Es decir, enfocando el sistema d e competencias laborales no únicamente a l a gestión de capacitación, sino a toda la gestió n del recurso humano, entendida esta como, pla n de selección y contratación de personal, plan d e incentivos y sanciones, plan de carrera, plan d e bienestar y desarrollo y plan de capacitación de l recurso humano, con base a los objetivos y misió n de las empresas, diseñados con base a estándares medibles y evaluabas que permiten un a determinación objetiva del personal idóne o para el cumplimiento de los objetivos y meta s previstas, evitándose a través de estándare s establecidos, la discriminación profesional po r sexo . Pero para que ello siga teniendo un curs o normal y de resultados positivos, es necesari o establecer una adecuada estrategia para l a difusión, divulgación y visibilizaci6n para l a íncersi6n de las mujeres al desarrollo de los país es, promoviendo y aumentando su educación y formación profesional, para que adquiera la con fianza de poder lograr por sí misma, los objetivos y metas que pueda proponerse, para alcanzar su desarrollo, el de su familia y el dcl país e n general . Resumen del Area Temátic a la mujer frente a la adversidad, batalla po r alcanzar un trato equitativo y aunque sus espacios aún son insuficientes, conforman ya un pro ceso que crece y se solidifica cada día más . Su inserción a la vida económicamente activa e n países en vías de desarrollo, a través de la for 26 6 1NAFORP/Oficina de la Mujer

mación óptima con sistemas flexibles y sensible s que se amolden a semejante evolución, comienza a ser un tema de interés y sobre todo un a estrategia fundamental para el logro del desarrollo, por múltiples factores , Actualmente se hacen análisis detenidos d e sistemas de formación que puedan realzar l a competitividad nacional y promover fuentes d e empleo, para la inserción de la mujer y de la s categorías vulnerables de trabajadores . Se ponderan políticas y programas destinados a mejora r sus oportunidades de empleo, proponiend o reformas normativas concretas para provoca r una mayor eficacia e influencia de los sistema s de educación y formación encaminados al logr o deeste fin . El acceso a una educación, formación y a oportunidades justas para optar a puestos de trabajo de mayor nivel, contribuyen a la igualdad d e oportunidades para la mujer ; cuando l a contratación es en función del nivel de instrucción, de las aptitudes y actitudes del interesado , las mujeres han demostrado ser sobradament e capaces de cumplir con los objetivos de lo con tratado. En la era actual, de profundos cambios , la introducción de sistemas objetivos de evaluación de las competencias y el desempeño, h a sido un factor importante del aumento de oportunidades para las mujeres en algunos países . En resumen lo que debe difundirse, divulgarse y visibilizar es, elevar el nivel de escolaridad formay ción profesional de la mujer, así como de sistema s integrales que favorezcan una evaluación justa y objetiva, con lo cual pueda competir, ganar s u espacio y demostrar su competencia y calidad , para su propio beneficio, el de su familia y del desarrollo de la sociedad a la que pertenece , planteado como un desarrollo integral .

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Conclusiones • El establecimiento de nuevas relacione s entre los seres humanos habrán de basars e en el respeto mutuo, en el intercambio, e n los proyectos compartidos, en la democratización del poder, en la ausencia de violencia y en las responsabilidades compartidas . • Los derechos de las mujeres es una luch a por la paz verdadera, lo cual debería se r una lucha de todos, puesto que con ella s e aprende a ampliar la humanización, s e hacen cada día más sensibles y má s humanos, aprenden a entender y valora r mejor el mundo y las sociedades en qu e viven. • Todos los seres humanos poseen la s mismas potencialidades que los hace n útiles a la sociedad, lo que hace falta so n mecanismos, estrategias y oportunidade s para desarro- ]larlas. • Una de las claves para el logro de l a aceptación, difusión, divulgación y visibilización para la inserción de la mujer a l a vida integral productiva de las sociedades , es precisamente lograr su espacio a travé s de su educación y formación profesional, permitiéndole demostrar sus competencia s en los determinados campos que ella decida hacerlo . • Crear mecanismos y sistemas de educación, formación, evaluación y certificación, tendentes a una justa valoración y reconocimiento de las competencias laborales de hombres y mujeres, medibles po r estándares comprobabas, a través de la s potencialidades, habilidades destrezas y actitudes laborales propias, con iguale s oportunidades .

Recomendacione s • Diseñar campañas divulgativas de la s potencialidades e importancia de la educación y formación de la mujer, no com o un punto de rivalización con el hombre , sino como un apoyo y necesidad de logra r con todos los recursos al alcance, el desarrollo integral de los países. • No hacer diferenciaciones entre educación, formación y trabajos para hombre s y educación, formación y trabajos para mujeres, ya que ese simple hecho, ya es un a discriminación . • Para una justa y adecuada estrategia par a la aceptación, difusión, divulgación y visibi lización para la inserción de la mujer a l a vida integral productiva, no se debe e n ningún momento presentarla como un se r débil y desprotegido ; pues con ese simpl e echo se le está marginando, difundiendo y divulgando una imagen en desventaja, qu e ella misma llega a creer, lo que impide s u pleno desarrollo y visibilización como u n ser útil y con altas potencialidades de alcan zar por sí mismas y con esfuerzo, lo que s e proponen . • Diseñar Sistemas, Políticas y Estrategia s de Educación y Formación que propicien l a inserción de la niña y la mujer, a todas la s actividades y ocupaciones en forma iguahtaria, orientándola a la búsqueda de s u superación y vocación profesional acorde a sus necesidades y potencialidades . • Crear mecanismos, estrategias y sistema s que propicien la evaluación, certificación y reconocimiento de las competencias laborales en todas las funciones productiva s determinadas en el sector productivo, si n importar e] sexo de la persona . 2( ? IAAFORP /Oficina de Ia ;Ylujer

Primer Seminario latinasmicricio o Sobre Género v formación Prolesi ova l

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striate ias deDívulgacio n y isi ilizaC io n e lea s ara Incentiva r I C®r ,poraci ® e as 'eres en la Ofert a JACQUELINE CANDANEDO C .

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PERFIL DE LA AUTOR A CANDANEDO CACERES, JACQUELIN E

Panameña . Licenciada en Sociología con Postgrado de Alta Gerencia y Actualmente cursando el tercer semestre de la Maestría en Género y Desarroll o en la Universidad de Panamá . Actualmente es Jefa de la Oficina de la Mujer del INAFORP y Coordinadora d e dos Proyectos del INAFORP, auspiciados por la Unión Europea a través de l programa Promoción de la Igualdad de Oportunidades en Panamá . Entre sus experiencias profesionales cabe citar : Facilitadora en el programa de Desarrollo Gerencial dirigido a mando s medios y gerenciales de grandes y medianas empresas . • Coordinadora del programa Formación Profesional Dual, auspiciado po r GTZ/COSPAE/INAFORP. Principales Publicaciones : . Un siglo de Liderazgo femenino en Panamá, SERPAJ-Panamá, 199 6 • Módulo Autoinstruccional de Género y Trabajo, UNICEF/IMUP, 1999 .

Primo S c mimrio Latinoamcrican o Sobrc Género y formación Profesiona l

Introducción 1 Instituto Nacional de Formació n Profesional - INAFORP- es una entidad gubernamental que brinda formación y capacitación en respuesta a las necesidades d e calificación del recurso humano . Basa su sustento presupuestario en el aporte que hacen lo s empresarios/as y trabajadores/as al segur o educativo. Dado este aporte, su oferta formativa se desarrolla de forma gratuita . Aunque su creación data de 1967, constituyéndose en un a entidad ligada al organigrama del I FARH U (Instituto para la Formación y Aprovechamient o del Recurso Humano), y posteriormente al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, s e constituye en una institución autónoma a parti r de 1983. A pesar de que en su constitución s e advierte que el objetivo del INAFORP e s brindar formación profesional sin ningún tip o de discriminación sexual, lo cierto es que s u oferta formativa es más concurrida por varone s que por mujeres (en una proporción de 2 varones por cada mujer participante) y con un a fuerte segmentación en los cursos, ya que lo s varones optan por la oferta técnica más ligada a las profesiones "duras" y las mujeres demanda n aquellos cursos más vinculados a su rol tradicional (cocina, belleza, modistería, etc .) . Dada esta realidad y en el afán de contribui r a la politica del Estado de garantizar condicione s de desarrollo a la población femenina, e l INAFORP decide participar en 1998 en el Programa de " Promoción de la Igualdad de Oportunidades en Panamá ' auspiciado por l a

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Unión Europea y establece mediante resolució n N° 04-98 del 19 de febrero de 1998 una unida d operativa en su organigrama denominad a Oficina de la Mujer, la cual tiene el objetivo d e formular y ejecutar políticas públicas para l a mujer a través de la ejecución de planes, programas y proyectos de formación profesional dirigidos al logro del desarrollo pleno y la promoció n de la mujer en igualdad de oportunidades . Contando el país a partir de 1994 con u n Plan Nacional Mujer y Desarrollo -el cual concerta acciones de entes gubernamentales com o no gubernamentales orientados a la promoció n y desarrollo de la mujer- INAFORP asum e compromisos muy concretos en el tema d e ampliar las opciones de formación / capa citación para las mujeres en igualdad de oportunidades. En virtud de estos compromisos a nivel gubernamental, la Oficina de la Mujer ha idead o una serie de estrategias que permiten divulgar , visibilizar y difundir entre la población beneficiaria la oferta formativa e incentivar la participación de las mujeres en la formación técnica, contando para ello con el apoyo y colaboració n de una Red de organizaciones no gubcrnamentales, denominada Red Mujer y Trabajo.

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1. POLÍTICA FORMATIVA EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADE S Hay que destacar, que esta estrategi a responde a una política institucional cuyo fundamental aspecto es promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Su objetivo es potenciar la participación de mujeres en l a oferta técnica de INAFORP, lo cual implica u n trabajo de sensibilización y capacitación intern a como externa para garantizar la efectividad de l trabajo realizado . La metodología empleada a través de estas estrategias, permiten garantizar l a efectividad de las políticas de igualdad de oportunidades que el INAFORP se ha empeñado e n desarrollar. Para desarrollar esta estrategia contemplamos diferenciaciones entre nuestra población destinataria : por un lado nuestros usuarios/a s internos constituidos por lo que consideramo s nuestros agentes multiplicadores y nuestro s usuarios/as externos, constituidos por mujere s de diferentes estratos y posibilidades formativas . Los/las usuarios/as internos de la Campañ a lo constituyen : • Personal de Orientación Profesional de INAFORP y practicantes de la Licenciatur a de Trabajo Social y Orientación Profesional d e la Universidad de Panamá, quienes realiza n pasantías en la Oficina de la Mujer y e n Dpto . de Orientación Profesional . El sensibilizarlos en esta temática tiene un efect o multiplicador que trasciende los linderos de l Instituto y revierte en beneficio de un a mayor población beneficiada . • Unidades de Enlace de la Oficina de l a Mujer, quienes son las encargadas de repercutir el trabajo de esta Oficina a nivel nacional . Actualmente existen 8 Unidade s de Enlace distribuidas en las diferentes

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provincias y su función consiste en divulgar y difundir a través de las organizaciones d e mujeres la oferta formativa, no tradicional y motivar la participación de las mujeres . Estas Unidades de Enlace se han establecid o en las Direcciones Provinciales de Panamá , Colón, Coclé, Veraguas, Herrera, Lo s Santos, Bocas del Toro y Chiriquí . o Instructoras/es de INAFORP quiene s han sido sensibilizados en género a través d e las capacitaciones desarrolladas por l a Oficina de la Mujer. La finalidad de incorporar este grupo como agente multiplicado r responde al interés de facilitar el proceso de formación evitando las deserciones y abandono de las mujeres, luego de insertarse e n los cursos técnicos . Las/los intructoras/es a través de las sesiones de sensibilización y capacitación se han constituidos en colaboradores/as permanentes desde el proceso de selección hasta la finalización de la formación. Personal directivo de la entidad, que si n duda representa una población especial ya que dicha estrategia como parte de un a política formativa debe ser coherente desd e los procesos de planificación, organización y administración institucional . Sensibilizar a través de esta campaña a los mandos directivos garantiza la efectividad de la política d e igualdad de oportunidades y su legitimida d en el manejo operativo y funcional . Los/las usuarios/as externos de la campañ a a quienes se dirige y divulga la oferta técnica son : • Orientadores/as Profesionales de escue las secundarias y estudiantes de l a Licenciatura de Orientación Profesiona l (que no realizan práctica profesional e n 27 3 INAFORP/08cina de la Mujer

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INAFORP) . A través de la Feria d e Orientación Profesional organizada por e l Ministerio de Educación hemos podido brindarle información a los Otientadores d e diferentes colegios técnicos sobre la oferta técnica del INAFORP y en especial testimoniar la experiencia de mujeres en cursos n o tradicionales . Aunado a ello se ha establecido vínculos con docentes de la Licenciatur a de Orientación Profesional de la Facultad d e Educación, para brindar charlas a los estudiantes que cursan esta carrera para que a s u vez se conviertan en multiplicadores de l a iniciativa de incorporar mujeres en oficio s no tradicionales . Estudiantes de escuelas secundarias, lo s cuales son captados en eventos feriale s como los organizado por el Ministerio d e Educación; a través de visitas a los centro s educativos o bien en sus visitas a INAFORP . En cualquiera de los casos, al informar l a oferta formativa se procede a realizar un a pre-inscripción . Las mujeres prcinscrita s posteriormente son llamadas para una char la preparatoria previa a su ingreso a la formación, donde se les refuerza sobre autoestima y se les estimula a participar en al oferta técnica . • Organizaciones de mujeres a nive l nacional . Estas organizaciones son contactadas por la Oficina de la Mujer ya través de las Unidades de Enlace en las provincias, se les informa ele la programación de cursos y se coordina con ellas para la ejecución de diversos programas . Si bien el interés es qu e las beneficiarias opten por la oferta no tradicional, en la mayoría de los casos, su inserción es mayor en la oferta más tradicional . s Mujeres sin formación técnica . Para l a 2- 4 INAFORP /Oficina de la .blulcr

Oficina de la Mujer es fundamental informa r la oferta técnica a la población más desfavorecida y vulnerable como son las mujere s privadas de las libertad y mujeres con problemas de abuso de drogas . Estos han sid o grupos específicos de mujeres a quienes le s hemos ofrecido la oferta técnica y en el cas o de las reclusas, hasta el momento se ha n capacitado 12, de las cuales 6 han sido en ofi cios como soldadura, chapistería, electricidad y albañilería. 2 . CAMPAÑA DE DIVULGACI®N PAR A INCENTIVAR MUJERES EN LA OFERTA TÉCNICA. La campaña de divulgación incluía la produc ción de afiches, videos, libretas, camisetas, lápice s y carpetas con diversos mensajes, los cuales incita ban a la mujer a participar en la oferta técnica . Se emplearon slogans innovadores como "Mujer, tú también puedes" e " Igualdad d e Oportunidades para que alcances las misma s Metas" , los que sugieren la participación de l a mujer en la oferta técnica de INAFORP. Lo s artículos empleados en la divulgación de la oferta técnica incluyen afiches y libretas con el lem a " Mujer, tú también puedes" ; producción de un video titulado " Cuando el Esfuerzo l o Vale " , el cual revela las experiencias de mujere s egresadas en oficios no tradicionales y que ha n triunfado realizando el oficio en el cual se formaron y la producción de artículos promocionales como viseras, camisetas y lápices con e l lema " Igualdad de Oportunidades para qu e alcances las mismas Metas", los cuales ha n sido empleados en eventos educativos, ferias v charlas a estudiantes de colegios secundarios . Presentamos a continuación la muestra d e estos productos promocionales .



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A. Afiche : "Mujer, Tú También Puedes" .

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de cursos. De acuerdo a las estadísticas d e 1997 (un año antes de la creación de la Oficina de la Mujer) la población participante de nuestros cursos era 63% hombres y 37% mujeres . Para el año 1999, la cifra de participantes e s 41% mujeres y 59% varones . En cuanto a la

3. POBLACIÓN BENEFICIADA DE LA CAMPAÑA DE DIVULGACIáN . Las imágenes muestran con claridad, el grup o de beneficiarias a quienes va dirigida la campaña . Por una parte los profesores de Orientació n Profesional; estudiantado de escuelas secundarias ;

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población femenina de los Hogares CREA y Feri a de Orientación Profesional fueron algunos de lo s grupos donde se promocionó las ofertas de formación de diversas entidades nacionales, enfatizando la participación por igual de mujeres y hombres. 4. RESULTADOS OBSERVABLES DE LA ESTRATEGIA EMPLEADA Entre los resultados observables de la imple mentación de esta estrategia podemos mencionar : • Repercusión en la población demandant e 27 8 INAI~OKP/Oficina de la Mujer

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participación femenina en oficios no tradicíonales, la misma se ha incrementado de u n 8.3% en 1985 a 19 .7% en 1998, cifra cuya tendencia ha ido en aumento producto del efect o de estas campañas. Visibilizar a través de imágenes representativas, la participación de mujeres en la formación técnica, lo cual incide positivamente en l a toma de decisiones de su futuro profesional. • Divulgación de la oferta técnica por parte de los Orientadores/as profesionales de la s escuelas secundarias resaltando la igualdad de