UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

"Aspectos Laborales del Outsourcing"

MONOGRAFÍA para obtener el título de:

Licenciado en contaduría Presenta:

Laura Iveth Landa Pérez Asesor:

M.I. Sergio Pérez Ortega

Xalapa-Enríquez, Veracruz

Noviembre 2013

UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

"Aspectos Laborales del Outsourcing"

MONOGRAFÍA para obtener el título de:

Licenciado en contaduría Presenta:

Laura Iveth Landa Pérez Asesor:

M.I. Sergio Pérez Ortega

Xalapa Enríquez, Veracruz

Noviembre 2013

Dedicatorias y agradecimientos A Dios: Mi primer agradecimiento es a Dios. Le doy gracias por guiarme durante todo el camino hasta este momento, por ayudarme a superar momentos difíciles y guiarme por el buen camino, cada obstáculo que me ayudo a superar, por todas las bendiciones que me ha dado a lo largo de mi vida, gracias padre por bendecirme en cada momento de mi vida y por cuidar cada paso en mi camino, sin tí esta meta no la hubiera logrado.

A mi madre: Gracias a tí porque has sido la mejor madre que Dios me pudo haber dado a la que admiro y respeto, gracias por estar ahí para mí en cada momento en cada problema que se cruzó en el camino, por ser un gran ejemplo. Gracias por todo el amor y apoyo durante toda mi vida, por haberte entregado al cien por ciento a tus hijos, gracias a toda una vida de sacrificios y por creer en mí siempre. Tú has hecho de mí la persona que soy, jamás te podré agradecer todo pero de verdad que este logro es nuestro no solo mío.

A mi hermano: Gracias por todos los momentos que hemos compartido por tu apoyo y amor incondicional, por soportar mi mal genio, simplemente gracias por ser mi hermano y más que eso, por

1

ser una figura paterna para mí. Te amo hermano eres una gran bendición en mi vida. A mi familia: Por creer en mí y por apoyarme en todo el camino hasta llegara este logro. A David que ya eres parte de mi familia y mi apoyo incondicional en todo momento, por compartir cada logro y fracaso, por soportar cada momento a mi lado. Infinitamente gracias por más de seis años de espera te amo. A mi asesor: Gracias por su entera disposición, por invertir su tiempo y apoyo para la realización de este trabajo, gracias por ser un excelente maestro y compartir sus conocimientos. A mis sinodales: Gracias por invertir tiempo para la conclusión de este trabajo, por su apoyo y consejos. Y por las enseñas en las clases que me otorgaron en mi formación profesional. A mis amigos: Gracias por su cariño, apoyo y diversión durante esta etapa de mi vida siempre los tengo y tendré en mi corazón. Les deseo lo mejor en su vida profesional y personal porque son unas personas únicas y muy valiosas los quiero mucho Alma, Armando, Perla, Fernando, Erick y Matiel; para mí los mejores amigos que pude haber encontrado en la facultad. Gracias en especial a mi amigo Agustín que no solo eres mi amigo sino que eres mi hermano, gracias por tu amistad y 2

apoyo desde que nos conocemos, siempre estarás en nuestras vidas porque eres parte de la familia.

3

ÍNDICE Página RESUMEN……………………………….................................................................. 1 INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………... 2 Capítulo I: Aspectos generales del outsourcing…..………………………………8 1.1 Definición…………………………………………………………………... 9 1.2 Antecedentes…..…………………………………………………………. 12 1.2.1 Origen mundial

……………………………………………. 13

1.2.2 Origen en México ………….…………………………………

15

1.3 Tipos de outsourcing…………………………………………………….. 15 1.4 Reingeniería de procesos……………………………………………….. 16 1.5 Costos……………………………………………………………………… 18 1.6 Benchmarking……………………………………………………………... 21 1.7 Subcontratación……………………………………………..……………24 Capítulo II: Aspectos laborales del outsourcing …………………………………….. 26 2.1 Relación laboral…………………………………………………………… 27 2.1.1 Concepto de trabajo…………………………………………….. 28 2.1.2 Sujetos de la relación de trabajo ……………………………… 29 2.1.2.1 ¿Quién es el trabajador?................................. 29 2.1.2.2 ¿Quién es el patrón?....................................... 32 2.1.2.3 ¿Quién es el intermediario en la relación de trabajo? ………………………………………………….. 36 4

2.1.2.4 ¿Quiénes son los sujetos colectivos?............. 38 2.2 Contratos laborales…………………………………………………….… 39 2.2.1 Contrato de trabajo …………………………………………….. 40 2.2.1.1 Contrato individual de trabajo ………………………. 40 2.2.1.2 Contrato colectivo de trabajo ………………………. 41 2.2.1.3 Contrato ley…………………………………………... 42 2.2.2 Elementos del contrato laboral ……………………………….. 44 2.2.3 Subcontratación laboral…………………………………………. 46 2.2.4 Subcontratación en la industria automotriz……………..……. 48 2.3 Sociedades mercantiles…………………………………………………… 51 2.3.1 Sociedad cooperativa………………………………………….. 52 2.3.2 Sociedad en nombre colectivo y en comandita simple ……... 54 Capítulo III. Situación actual de outsourcing

…………………………………….. 55

3.1 Reforma laboral 2012……………………………………………………. 56 3.1.1 Antecedentes de la reforma laboral…………………………… 57 3.1.2 Iniciativa de reforma …………………………………………… 59 3.1.3 Situación actual…………………………………………………. 65 3.2. Aspectos fiscales………………………………………………………… 72 3.3. Ventajas del outsourcing………………………………………………… 72 3.4. Desventajas del outsourcing……………………………………………. 73 CONCLUSIONES……………………………………………………………………… 75

5

FUENTES DE INFORMACIÓN………………………………………………………. 80 ANEXOS……………………………………………………………………………….. 82 ÍNDICE DE FIGURAS……….………………………………………………………... 89 ÍNDICE DE TABLAS……….………………………………………………………...

90

6

RESUMEN El outsourcing es una herramienta administrativa que surgió para que las empresas pudieran enfocarse de lleno a sus actividades claves para el funcionamiento de su negocio, pero al transcurrir el tiempo y presentándose cambios en el mundo, esta estrategia se fue ampliando a distintas áreas funcionales de la empresa hasta llegar a los recursos humanos. La subcontratación laboral por medio del outsourcing se ha expandido nacional e internacionalmente, y por consecuencia las autoridades legislaron esta figura jurídica de una forma que no afectara a los trabajadores; por ello en el año 2012 el gobierno

mexicano

aprobó

la

reforma

laboral

donde

se

restringe

su

funcionamiento y se regula sus servicios. Por esta razón en mi trabajo de investigación indago en las leyes donde se establecen cómo se legisla y se tipifican los servicios del outsourcing y la protección hacia el trabajador.

7

INTRODUCCIÓN

8

En la actualidad se presentan constantes cambios en el día a día y la globalización influye en la administración de las empresas y en sus actividades, dado que la competencia entre las empresas del mismo ramo cada día es mayor pues aparecen nuevas corporaciones incluyendo un valor agregado y con mayor calidad sus productos y servicios. Por ello las empresas deben identificar sus oportunidades y ventajas para poder aprovecharlas al máximo, igualar o perfeccionar las características y calidad de sus competidores y las propias. Dado a estos cambios se crean nuevas herramientas administrativas como es el outsourcing que apoya a las empresas a que se enfoquen en sus actividades claves o esenciales de su giro; de esta forma se transfieren los procesos que son secundarios de sus actividades a estas organizaciones que se encargan de externalizar actividades y disminuir la carga para las empresas. Como resultado a esta situación surge este trabajo de investigación que tiene como objetivo presentar las leyes que rigen y tipifican al outsourcing y como protege a los trabajadores del abuso del contratante de este servicio como su prestador; y en caso de incumplimiento de estas disposiciones cuales son las sanciones que se impondrán a los que resulten responsables de la situación a margen de la ley. Este trabajo está dividido en tres capítulos: Capítulo I: Outsourcing. Capítulo II: Aspectos laborales del outsourcing. Capítulo III: Situación actual del outsourcing. En el capítulo I se habla sobre la definición, el origen y la evolución del outsourcing; donde se menciona que esta tendencia proviene desde la época post-industrial, y en Latinoamérica desde la era moderna. En México se fue popularizando desde los años cincuenta con el objetivo de minimizar amenazas laborales para las empresas.

3

Esta tendencia en administración de los procesos se inició en Europa desde la industrialización que se presentó en los años veinte, y se expandió en diversos países industriales; se extendió a los diferentes continentes y utilizado por grandes y reconocidas empresas de diferentes ramos. Entre las empresas pioneras en la utilización de esta estrategia se encuentran EDS, Arthur Anderson, Price Waterhouse, KODAK y IBM. Éstas presentaron grandes cambios en su organización y obtuvieron beneficios en reducción de costos y mayor eficacia y agilidad en los procesos primarios y secundarios de sus servicios y productos. Entre los antecedentes administrativos del outsourcing se encuentra el benchmarking este proceso recopila información y obtiene nuevas ideas, mediante la comparación con la empresa líder o competidores más fuertes del mercado. En consiguiente la reingeniería de procesos se enfoca principalmente en el rediseño de los procesos, en las mejoras, rendimiento, calidad y sobre todo la rapidez en la realización de las actividades comparando y adaptando la forma en que realizan sus actividades las demás empresas en el ramo en que se desenvuelve. Derivado de esto se busca la reducción de costos para incrementar sus utilidades y así tener menos egresos que impactaran en las ganancias obtenidas de la comercialización de servicios o productos terminados. La clasificación de los costos es muy variada pero en aspecto general se pueden dividir en costos de producción, distribución, administración y de financiamiento; sin embargo para las empresas el costo más elevado y con mayor impacto es el pago de sueldos y salarios de los empleados que intervienen en las actividades. La subcontratación es una herramienta que le permite a la empresa a aligerar los egresos a los que son acreedores. En el segundo capítulo se menciona cómo es que en los recursos humanos se implementó el outsourcing; se analiza el ejemplo de Volkswagen la forma en que esta empresa analizó y tomó la decisión de optar por la subcontratación laboral. 4

Como base de las experiencias de empresas pioneras siguieron este camino nuevas corporaciones con el principal objetivo de reducir costos en las diferentes áreas y departamentos de su organización. Los costos es la principal preocupación de las organizaciones y al ver solucionada esta problemática adoptaron al outsourcing como parte de sus procesos y así se implementó en las áreas donde se necesitaba reducir costos. En cualquier organización el principal gasto y costo se encuentra en los recursos humanos, por ello también la implementación del outsourcing en esta área, externalizando en un principio los servicios de personal de intendencia, seguridad y servicio de comedor dentro de la empresa, pero con el transcurso del tiempo y al presentarse cambios en el mundo laboral se extendió hasta la mano de obra en empresas manufactureras en los que el costo directo en sus productos es la mano de obra, servicios profesionales como servicios contables, servicios de informática y en un sinfín de áreas. Se requería reducir la carga laboral y se recurrió a la subcontratación laboral por medio del outsourcing. Para muchos este tipo de contratación violenta la relación laboral dado que no se respeta la relación principal marcada y tipificada por la Ley Federal de Trabajo que existe entre los sujetos esenciales que son el trabajador y el patrón, pues al contratar el outsourcing se integra a la relación el intermediario el cual pasa a ser el patrón directo del trabajador. Igualmente se violentan los derechos de los trabajadores subcontratados si se otorga la misma carga laboral que a un trabajador. Parte importante en la relación laboral existente entre patrón y trabajador es el contrato el cual puede presentarse en diversas modalidades de acuerdo a los intereses particulares de los sujetos; los marcados por la Ley son el contrato individual, colectivo y el contrato ley. Cada uno tiene sus elementos, características y particularidades que los distinguen uno de otro; de igual forma tienen distintos efectos jurídicos y diversos sujetos involucrados.

5

Sin embargo por un tiempo no se presentaron cambios en la administración de la subcontratación y a pesar de que a la figura del outsourcing se conocía por violentar las leyes y por ser un acto defraudador y una simulación fiscal. Por último en el tercer capítulo se menciona la situación actual en la que se maneja la subcontratación laboral y como es que la reforma laboral se presenta en el 2012; tomando en consideración la problemática y la inconformidad de la clase obrera que se menciona en el capítulo segundo,

el gobierno se vio en la

necesidad de indagar y de buscar la manera de regir y controlar la subcontratación y con esto se llegó a la propuesta de reformar las leyes laborales y proteger al trabajador como la Organización de Trabajo Internacional lo dicta y lo establece. En el año 2012 el poder ejecutivo de la República Mexicana presentó ante el senado la iniciativa de reforma laboral, y con esto se controlaba la subcontratación. Pero esta iniciativa desató polémica ante la sociedad puesto que existía grandes preocupaciones para

los que laboran en empresas sin derechos a seguridad

social y además se recortaban los derechos a los trabajadores, para crear un mercado laboral flexible como en muchos países desarrollados lo han implementado. El pago por hora, la contratación temporal y la contratación por prueba fueron los temas más discutidos por la falta de compromiso de las empresas ante los trabajadores, y la manera que las empresas podían evadir responsabilidad con éstos. Hasta se limitaba el pago de sueldos caídos a los trabajadores por parte de la empresa en caso de un juicio laboral. La sociedad no acepto fácilmente las nuevas disposiciones en estos aspectos ya que se sentían desprotegidos por la ley. Sin embargo la reforma estableció nuevas reglas para la subcontratación laboral por medio del outsourcing donde se establece que la empresa contratante tiene la obligación de asegurarse que la contratada cumpla con las obligaciones requeridas por ley, y en caso de incumplimiento ésta misma se debe de hacer 6

cargo por ser responsable solidario y ser directamente el beneficiario de los servicios prestados por los empleados subcontratados. Por todo esto es importante que la población esté informada sobre los cambios que tienen las leyes laborales y en qué los benefician y afectan para poder exigir sus derechos Finalmente se mencionan las ventajas de la contratación del outsourcing y cuáles son sus desventajas y riesgos.

7

Capítulo I: Aspectos generales del outsourcing

8

En este primer capítulo se aborda el tema del outsourcing desde sus aspectos básicos como su definición, su origen y sus antecedentes; se definen con el propósito de que el lector pueda comprender el tema de la investigación. Se habla acerca de la reingeniería de procesos dado que a partir de ello se generó la idea del outsourcing y del benchmarking el cual también tuvo gran influencia en el tema investigado. Se determinan algunos aspectos en los que el outsourcing influye o tiene repercusión dentro de la empresa. Y no se puede pasar por alto el aspecto laboral del outsourcing, parte primordial de la presente investigación, con el propósito de un acercamiento del lector a la figura del outsourcing.

1. Definición Outsourcing significa encontrar nuevos productos y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas, artículos, componentes y/o servicios. Es decir utilizar el conocimiento, la experiencia y la creatividad de nuevos proveedores a los que anteriormente no se recurría. Es un servicio exterior a la empresa pero es una extensión o porción del proceso de negocio de la misma. “Es la acción de recurrir a una agencia exterior especializada para operar una función en específico la cual se hacía con anterioridad dentro de la organización con el fin de centrarse en la parte o función central del negocio.1” También se le denomina bizarramente como “administración adelgazada”, “subcontratación”, “empresas de manufactura conjunta” y “cofabricación”.

1

ROTHERY,Brian, “Outsourcing” La subcontratación,2ª reimpresión, México, D.F., 1997, pp 4.

9

Es una herramienta de gestión que facilita a las diferentes instituciones centrar sus esfuerzos en las actividades distintivas o “Core Bussiness” es decir el conjunto de actividades que realiza la empresa y que la caracteriza, define y diferencian en el mercado, lo cual se logra cuando una empresa o institución entrega uno o más procesos operativos a otra empresa especializada en los mismos para que los administre valiéndose de su alta experiencia y obteniendo mayor calidad en estos procesos, lo cual se traduce en beneficios económicos, operativos y de calidad para la empresa adquiriente. No sólo busca generar beneficios en costos sino también busca potencializar las capacidades de la organización en los procesos o actividades principales o del giro principal de la empresa. El Outsourcing es una herramienta y estrategia de liderazgo, organización y administración estratégica mundial, las empresas pioneras en todos los países de las diferentes ramas del comercio e industria se concentran en sus capacidades y contratan las actividades secundarias y todo lo demás en Outsourcing. Una empresa debería de centrarse en las actividades que lo distinguen y caracteriza de las demás, y las actividades periféricas o no distintivas las entregan en Outsourcing. El servicio también es conocido como “Tercerización de Servicios” o “Externalización de Procesos” (OUTSOURCING) De acuerdo a José Antonio Romero (2005), “es una técnica innovadora de administración, que se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales de la empresa en aspectos fundamentales cuyo objetivo es obtener mejores resultados concentrando todos los esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal.”

10

También podemos definirlo como la subcontratación de servicios y recursos que busca agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos sociales de las instituciones. La tercerización implica también fomento para la apertura de nuevas empresas con oportunidades de oferta de mano de obra, restringiendo de cierto modo el impacto social. De esta manera se pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y productos mediante agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos transferidos, una reducción de los tiempos de procesamiento e inclusive una reducción de costos y de personal, así mismo potencializar los talentos humanos.2 Actualmente vivimos en un mundo de cambios radicales en todos los ámbitos con la llamada globalización. Esto hace que las empresas sean más competitivas y que aparezcan con frecuencia nuevas ofreciendo un valor agregado a sus productos y/o servicios que comercializan; por ello las éstas se ven obligadas a buscar alternativas para seguir en la competencia del mercado y centrarse solamente en su actividad principal y así es como se implementó el outsourcing con el propósito de delegar las actividades complementarias a un proveedor especializado y centrarse en lo más importante para su negocio que es la satisfacción de los clientes y la búsqueda de nuevos clientes. El outsourcing es la herramienta para las empresas en la actualidad para obtener beneficios económicos y poder agilizar y mejorar sus actividades centrales en el giro al que se dedican, por ello las empresas deben de buscar y obtener nuevas estrategias y herramientas para competir con el gran mercado que existe nacional e internacionalmente.

2

Véase: México, 4 de octubre de 2005, consultado el 2 de mayo de 2013 a las 22:13 hrs, en http://www.navactiva.com/es/documentacion/outsourcing-ii-_22101

11

2. Antecedentes El outsourcing tiene su origen en distintos países pues es una tendencia a la que se ha recurrido desde hace un tiempo para poder potencializar las actividades distintivas de las empresas por ello en diferentes tipos de empresas se han utilizado aunque tiempo atrás no se conocía con este término. Por tanto, aplicado con carácter general, no es un concepto nuevo puesto que responde al acto mediante el cual una organización contrata a un tercero para que realice un trabajo en el que está especializado, con los objetivos de reducir costos y / o evitar a la organización la adquisición de una infraestructura propia. El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la Era Moderna. Este concepto no es nuevo en Latinoamérica, ya que muchas compañías competitivas lo realizan como una estrategia de negocio. Delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del negocio ha sido una constante en las organizaciones para su buen funcionamiento y enfoque en sus actividades principales. Al comienzo de la era post-industrial se inicia la competencia en los mercados globales, y es entonces cuando las empresas deciden que otros asuman responsabilidades, porque no parecía suficiente su capacidad de servicios para acompañar las estrategias de crecimiento. Hoy en día se habla de volver al inicio y retomar estos conceptos bajo el nombre de Reingeniería de Procesos. La realidad es que siempre se ha hecho outsourcing, pero con una concepción probablemente equivocada. Hay que tratar de sacar el mejor provecho posible a un programa de esta índole y darle valor agregado para obtener una solución efectiva a los procesos3.

3

Véase: México, 4 de octubre de 2005, consultado el 6 de mayo de 2013 a las 20:48 hrs, en http://www.navactiva.com/es/documentacion/outsourcing-ii-_22101

12

2.1 Origen mundial El outsourcing no es una tendencia actual, ya se viene practicando desde varios años anteriores para que las empresas vean mejores resultados y beneficios económicos. Un ejemplo de esta práctica se vio reflejada con el caso del famoso carro modelo T negro de Henry Ford. Dado que tuvo gran demanda, la capacidad de producción fue escasa para poder satisfacerla y no hubo otra alternativa más que recurrir a la subcontratación de terceros; el mismo caso se presentó en los años veinte con el desarrollo del ferrocarril y así se presentó en un sinfín de productos en los que la demanda superaba a la oferta y por tal motivo se vio la necesidad u obligación de buscar quien realizara ciertos trabajos fuera de la empresa para cumplir con la demanda. En 1945 las empresas concentraban la mayor cantidad de actividades con la intención de garantizar la eficiencia, pero con el paso del tiempo esto no era suficiente para satisfacer la demanda creciente. En los años cincuenta en Europa, el exceso de la demanda sobre la oferta hizo que se recurriera a la subcontratación para garantizar el surtido de materias primas que se requerían en el momento por parte de los proveedores; en este mismo periodo también se presentó la contratación de terceros para adquirir los servicios de asesorías. Pero el término outsourcing tiene su origen en Estados Unidos de América en los inicios de los años setentas cuando EDS realiza contratos de gestión de activos referidos al procesamiento de datos para obtener un mayor rendimiento en las inversiones derivadas del costo de hardware; se esperaba del proveedor externo especializado mejores recursos técnicos y humanos. Entre otros pioneros en la outsourcing está Arthur Anderson, Price Waterhouse y EDS. En los años ochenta se vio que era más conveniente entregar ciertos procesos a terceros que hacerlos la misma empresa; de los casos más relevantes en estos años fue cuando KODAK cedió a IBM su centro de datos y sistema de telecomunicaciones. 13

En la década de los noventas se empiezan a ceder actividades como la logística. En 1998 el outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de cien mil millones de dólares y con estudios recientes se pronostica que se puede disparar hasta los 282 mil millones de dólares. El proceso de la outsourcing comienza con la subcontratación externa de actividades que no son la parte clave del negocio para las cuales existen una gran variedad de proveedores especializados, en un principio fueron actividades simples pero posteriormente también actividades estratégicas como por ejemplo el diseño de nuevos productos.

Figura 1.1 La evolución del outsourcing. Citado en (Alba, 2010).

La evolución del outsourcing en un principio fue lento pero a partir de los ochentas evolucionó rápidamente de acuerdo a las necesidades y la demanda; al igual el desarrollo de la tecnología influyó en la evolución de está, pues en la actualidad la sociedad en la que vivimos es más exigente en cuanto a la adquisición de productos y servicios y sobre todo en el tiempo de entrega, pues en la actualidad se vive a contra tiempo.4

4

ROTHERY,Brian, “Outsourcing” La subcontratación,2ª reimpresión, México, D.F., 1997, pp 3.

14

2.2 Origen en México En México su origen se remonta a los años cincuenta, cuando el sector empresarial visualizó la necesidad y propiamente la conveniencia de recurrir a servicios externos y especializados para minimizar las amenazas laborales, así también para ahorrar tiempo y dinero en la nómina, y en aspectos legales. En los años noventa se implementó el outsourcing en varios grupos y consorcios empresariales que daban servicios a varias empresas de un mismo dueño o grupo empresarial; estas empresas de servicios se distinguían por no generar utilidades pues generalmente se integraban como sociedades civiles. Empresas mexicanas mediante el outsourcing empezaron a eliminar de sus nóminas a personal de seguridad y vigilancia, así creando organismos especializados en ese ramo para reclutar, capacitar y asignar personal a las empresas que necesitan este servicio; después se expandió el proceso para personal de limpieza. Ahora es más común que las empresas soliciten nuevos servicios externos como puede ser desde el reclutamiento, selección, capacitación y entrenamiento de personal hasta análisis de puestos.

3. Tipos de outsourcing Existen diferentes tipos de outsourcing que se diferencia en el ámbito en que se desempeña y en qué áreas funcionales y se pueden clasificar de la siguiente manera: 

Right-sourcing: se basa en los sistemas de información haciendo hincapié en los sistemas que soportan los procesos de negocios; es una herramienta administrativa estratégica para la aplicación en las actividades principales de la empresa.

15



In-house: es la contratación de personal que trabaja desde las instalaciones de la empresa contratante. Con el fin de verificar el trabajo de los trabajadores que se están implementando a las actividades de la empresa.



Off-site: es la contratación del personal que laboraran desde el establecimiento de la empresa contratada. Para evitar que la empresa contratante reduzca su espacio dentro de su establecimiento.



Out-tasking: en este modelo la subcontratación es específica y con tareas especiales con el fin de mantener la dirección y responsabilidad de las tareas.



Co-outsourcing: es cuando se presentan las tareas en conjunto entre la empresa contratante y la contratista. Comparten el mismo grado de responsabilidad y la carga de trabajo.



Net-outsourcing: es la contratación de personal laborando por internet.



Deslocalización: Es el traslado de centros de trabajo.

4. Reingeniería de procesos En el mundo de los negocios se está expandiendo cada día más la reingeniería de procesos como parte fundamental de sus actividades, pues consiste en el análisis completo del cómo se realiza el trabajo dentro de las corporaciones. Comienza con el análisis de la estrategia, del personal, la tecnología y los procedimientos y procesos que se emplean para la elaboración del trabajo. A la reingeniería de procesos se le conoce como “estímulo para el logro de excelencia” que conlleva el impulso de la calidad y la integración ambiental. 16

Hammer define a la reingeniería como “la revisión fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de desempeño como el costo, la calidad, el servicio y la velocidad”. La reingeniería de procesos se puede definir como “empezar de nuevo”; es abandonar procesos establecidos hace mucho tiempo y examinar otra vez desprevenidamente el trabajo que se requiere para crear el producto o servicio de una compañía y entregarle algo de valor al cliente. En pocas palabras es reinventar una compañía. 5 Y parte fundamental de la reingeniería en la actualidad es la responsabilidad ecológica y el establecimiento de procesos sustentables; como hoy en día se utilizan los términos social y ecológicamente responsable. Las organizaciones que realmente están preparadas para regresar al principio y pensar en la mejor forma de producir, comercializar y distribuir un producto un servicio, se verán obligadas a preguntarse cuáles son las mejores formas de hacerlo, y al mismo tiempo si realmente necesitan tener todos los procesos dentro de sus compañías o si es mejor realizar ciertos procesos externamente que algunos proveedores. Sin embargo, las empresas ya establecidas con cierta experiencia que optan por la reingeniería de procesos deberán echar a un lado sistemas viejos y empezar de nuevo, lo cual implica volver a empezar e inventar una manera mejor de hacer el trabajo. La reingeniería ofrece a las compañías la oportunidad de considerar el outsourcing como una de las herramientas que pueden utilizar en sus nuevos procesos; aunque es más fácil escribir sobre reingeniería que llevarla a la práctica, sus principios son acertados y sólidos.

5

Michael Hammer & James Champy, Reingeniería olvide lo que usted sabe sobre como debe funcionar una empresa. ¡casi toda esta errada!, Colombia, 2005, pp 34-37.

17

El outsourcing puede ser una ruta más fácil que la reingeniería interna, dado que los subcontratistas con frecuencia lograrán sus beneficios a través de la reingeniería de un proceso para hacerlo más eficiente, una vez que obtienen el contrato. 6 Las compañías nuevas o negocios nuevos pueden adoptar con mayor facilidad el outsourcing que las empresas tradicionales ya que tienen la oportunidad de diseñar sus procesos de negocios con el fin que sean más eficientes y no solo adoptar los de otras compañías que operan en su ramo. La reingeniería de procesos ha tenido éxito en grandes empresas y se ha hecho notar que sí funciona y que tiene muchos beneficios para los que se arriesgan a reinventar sus procesos y algunos grandes ejemplos son: IBM Credit, Ford motor y Kodak. Con los resultados que estas compañías experimentaron cabe destacar que sí es viable reinventar los procesos que se establecieron o bien, empezar de nuevo con ellos.

5. Costos En el outsourcing un punto clave o decisión importante es saber escoger entre el comprar o el fabricar, para esto es necesario entender y analizar cuál es la mejor opción y sobre todo cuál es la de menor costo pero sin sacrificar la calidad. Esta cuestión es de suma importancia para el proceso, dado que cualquier decisión que se tome va a afectar económicamente a la compañía y se buscara cuál de las opciones es la que le conviene más a la empresa con el fin de reducir los costos. El fabricar también supone el “hacer” o “dar el servicio” si se trata de una compañía que brinda servicios. Si se opta por la fabricación implica los gastos de la adquisición o suministro de materiales, el almacenaje de las materias primas,

6

ROTHERY, Brian, “Outsourcing” La subcontratación, pp. 13-14.

18

los gastos que podría implicar la fabricación como vienen siendo los costos indirectos de fabricación y la mano de obra. Es necesario saber qué técnica de fabricación se va a utilizar y cómo se va a administrar y el control que se va a llevar en el proceso de fabricación. La mano de obra es necesaria para el proceso de fabricación por lo tanto es necesario contratar personal suficiente para realizar el proceso y saber cómo será la forma de contratación, pues el contratar personal implica el gasto de la carga de seguridad social, ya que se deben respetar los derechos de los trabajadores que nos impone la ley laboral, lo que trae un gasto más para el patrón. El comprar implicar que en el precio de compra establecido por el proveedor ya se le haya agregado todos los costos que tuvo en el proceso y por supuesto un porcentaje de ganancia. Por ello es necesario que la compañía cotice con varios proveedores y así pueda comparar precio, calidad y presentación. Para tomar la decisión es importante tener en cuenta el tamaño óptimo de la empresa corporativa, pues las grandes empresas pueden dividirse en compañías pequeñas o sucursales y así delegar responsabilidades y actividades y recurrir a la “facilitación” entre los empleados. A continuación se enlista las ventajas de comprar y de fabricar:

Comprar Ventajas

Fabricar Desventajas

Ventajas

Dedicación y atención No supervisión Supervisión a actividades

de la

importantes para el

fabricación.

giro de la empresa.

Desventajas y Pago de mano de

regularización

del

proceso

de

obra

fabricación y de la calidad.

19

Dedicación con

No verificación

Fabricación

Instalaciones

plenitud a las

de la calidad y

automatizada

amplias e

demandas centrales

del proceso de

implicación de

fabricación

gastos de mantenimiento

No gasto en el

Producción en

persona en

grandes cantidades

manufactura Economías de escala

Fabricación concentrada

Elección entre diversos proveedores

Tabla 1.1 Ventajas y desventajas de comprar y fabricar. Elaboración propia.

Esta podría ser una forma estructurada para evaluar la decisión de comprar o fabricar: 1. Evalúe su tiempo: ¿Qué tanto tiempo valioso de la gerencia se consume en actividades no centrales? Para responder a esto, haga una lista de las actividades centrales, luego de las no centrales, y estime el tiempo que se dedica a cada una de ellas en una semana/año típico.

2. Suplemento de destrezas: ¿Qué destrezas útiles podría usted adquirir que pudieran mejorar su negocio? Identifique gente hábil entre los proveedores potenciales cuyo talento e impulso emprendedor los haya llevado hasta donde están.

3. Identifique sus servicios internos:

20

¿Qué negocios internos no son más que servicios con posibilidad de someter al outsourcing?

4. Razones de efectivo y capital: Identifique el potencial de flujos de efectivo y capital y sus nuevos usos.

5. Espacio y personal: ¿Cuál es su tamaño correcto en términos de personal? ¿Cuáles son sus consideraciones de espacio? (¿Podría un espacio disponible alternativo permitir una reducción en el número de edificios o locales?).

6. Productos/servicios: ¿Pueden ampliarse éstos? ¿Deben reducirse? 7. ¿Qué tan bien está usted operando realmente?7

6. Benchmarking El Benchmarking no es en sí mismo una herramienta de planificación estratégica, pero encaja en el proceso de planificación estratégica en el punto de unión entre la planificación y la ejecución. "Se proponen metas utilizando normas externas y objetivas y así mismo aprendiendo de los otros, de sus procesos, el cuánto y el cómo se realizan. Las metas se pueden basar a menudo en datos numéricos pero para que estos datos nos sirvan para la planificación de los procesos es necesario comprender el cómo se llevan a cabo dentro de otras compañías importantes en su clase.8" Básicamente el benchmarking es el aprender de los otros, en este aprendizaje se identificarán las fortalezas de las empresas competidoras que podría ser la líder 7 8

ROTHERY, Brian, pp. 31. BOXWELL, Robert J., Benchmarking para competir con ventaja, Colombia, 1997, pp.2

21

en el mercado y se estudiarán para que al final, basándose en la información obtenida se llegue a un aprendizaje del se derive la mejora de aquellos procesos que fueron observados. El aprendizaje se buscará dentro de una o varias empresas que operan a niveles deseables de calidad, eficiencia y rentabilidad; el principio del benchmarking es el aprender de los mejores. Las razones básicas para practicar el benchmarking son: 

Es un medio muy eficiente de introducir mejoras. Los directivos pueden eliminar el viejo proceso de aprender por tanteo. Los directivos pueden utilizar procesos cuya efectividad ya han probado otros y pueden concentrar su pensamiento original a partir de cero para idear medios de mejorar estos procesos o adaptarlos a los procesos y cultura ya existentes en su propia organización.



Ayuda a la organización a introducir sus mejoras más rápidamente. El tiempo se ha convertido hoy en un factor tan importante en la competencia que los directivos de muchas industrias se ven forzados a encontrar medios para hacer las cosas mejor y más rápidamente. Una capacidad de benchmarking madura dentro de una organización le permitirá hacer las cosas mejor y más rápidamente al poder emplear más aprisa los procesos de benchmarking.



Elevar los beneficios que brindan las empresas.9

Algunos ejemplos de empresas que han adoptado el benchmarking es Xerox Corporation quien reinventó la forma en que surtía sus pedidos y posteriormente redujeron los costos de la compañía en cuanto a mano de obra en un 50%, de

9

BOXWELL, Robert J, pp. 17

22

materiales en un 40% y un incremento en la satisfacción al cliente en casi un 40% pues se adoptaron varios estudios de benchmarking. Después de identificar el benchmarking dentro de una compañía, el objetivo es identificar qué subcontrataciones ha realizado, si es el caso, y cuales está realizando o planea realizar. La metodología para el proceso del benchmarking es el siguiente: 1. Decidir cuál va a ser el benchmark a. Una compañía apropiada que ya esté realizando outsourcing. b. Un producto c. Un proceso

2. Asignar la responsabilidad a un líder de proyectos o a un consultor. Este puede ser el primer paso o realizarse en paralelo con el anterior.

3. Llevar a cabo el análisis del proceso.

4. Diseñar un modelo o cuestionario para seleccionar preguntas y respuestas sobre el proceso de la compañía benchmark.

5. Si elige una compañía que no sea competidora y espera obtener su cooperación, evite a aquellas empresas muy conocidas que estarán hartas de solicitudes muy similares.

6. Visite a la compañía benchmark si cuenta con el permiso para iniciar las comparaciones.

7. Analice los datos, investigue de manera particular diferencias en rendimiento, busque las prácticas facilitadoras y también aquellas que tienden a obstaculizar procesos.

23

8. Utilice el conocimiento de las prácticas que facilitan y obstaculizan procesos para corregir su propio proceso o presente recomendaciones a la administración.10

7. Subcontratación La subcontratación es una forma de externalización por la cual la empresa adquiere los servicios de otra para que realice algunos procesos o actividades que no son del giro principal de esta misma o en caso de empresas industriales parte de su producción. La subcontratación puede presentarse de varias formas o se puede subcontratar diferentes actividades, y de acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo se puede dividir por una parte la subcontratación de producción de bienes y servicios y por otra parte la subcontratación de mano de obra. En el primer caso a la empresa contratante solo le interesa el trabajo terminado sin importar el tiempo ni los trabajadores que se empleó en la elaboración, y en el segundo caso su único objetivo es el suministro de la mano de obra pues de esta forma la relación de trabajo no es directa con el trabajador sino con el subcontratista y el contratante aquí sí puede supervisar y de cierta forma interesarle el tiempo y el número de trabajadores que se emplean para la terminación del proceso. La comisión Europea en su comunicación del 18 de diciembre de 1978 definió la subcontratación industrial de la siguiente manera: “una empresa, el dador de órdenes, encarga siguiendo sus directivas a otra empresa, el subcontratista, la fabricación de productos, la prestación de servicios o la ejecución de trabajos que

10

ROTHERY, Brian, pp. 39-40

24

están destinados a ser proporcionados al dador de órdenes o ejecutados por su cuenta”.11

11

Véase: Biblioteca jurídica virtual México, pp. 7-9, 22 de agosto de 2011, consultado el 11 de mayo de 2013 a las 23:26 hrs, en http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/7/3008/3.pdf

25

Capítulo II: Aspectos laborales del outsourcing

26

Este segundo capítulo abarcará el tema principal del presente trabajo. Aborda el aspecto laboral del outsourcing, la subcontratación laboral y la manera en que se administran los recursos humanos, los aspectos en que se afecta o beneficia a la empresa en cuanto a la externalización de los trabajadores. Se habla desde los aspectos generales como la relación laboral, los sujetos que intervienen y los contratos laborales; se menciona las disposiciones legales establecidas las leyes laborales vigentes. Se expone un caso real que ya se ha llevado a cabo y cuáles son los beneficios obtenidos al contratar el outsourcing.

1. Relación laboral El trabajo es un concepto de suma importancia para la sociedad. Está establecido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el titulo sexto, titulado “del trabajo y previsión social”, conformado por tan solo un artículo que es el 123, el cual establece “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley”. La misma Constitución establece que el Honorable

Congreso de la Unión se

encargará de establecer leyes y reglamentos que regulen el trabajo. En éstas se rigen a los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo; se regularán todos los derechos y obligaciones que tienen los sujetos que intervienen en una relación de trabajo tanto trabajadores, patrones y aquellos intermediarios que pudieran existir. La relación laboral es la interacción de una persona que se le denomina trabajador que presta sus servicios a otra persona que se le denomina como patrón; así 27

mismo entre si satisfacen las necesidades que deben cubrir con el apoyo del otro. Así cada una de las partes recibirá algún beneficio. El artículo 20 de la ley federal de trabajo define a la relación de trabajo como sigue: "cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario." Por su parte el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El elemento primordial en la relación de trabajo es la subordinación que existe entre las personas involucradas en la relación, pues el trabajador debe de estar a órdenes de patrón. Tan importante es la subordinación en la relación laboral que tan solo con su existencia se puede demostrar una relación laboral. Para efectos laborales la subordinación es la facultad que tiene el patrón de dar órdenes al empleado así como disponer de su capacidad y fuerza de trabajo, todo esto encaminado a cumplir con las necesidades del patrón.

1.1 Concepto de trabajo Se habla mucho de trabajo pero para entenderlo jurídicamente debemos consultar la Ley Federal de Trabajo, la cual define en el artículo 3 “el trabajo es un derecho y un deber social." No es artículo de comercio. No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

28

No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.” El artículo 3 establece también algunas generalidades con las que se deben cumplir, se habla sobre un derecho y una obligación social por parte de la población que esté en condiciones de poder laborar.

1.2 Sujetos de la relación de trabajo En toda relación de trabajo intervienen diferentes sujetos y a estos se les asigna diferentes derechos y obligaciones con las demás partes relacionadas. Los sujetos de la relación de trabajo están tipificados en las leyes laborales para que se conozcan los compromisos a los que son acreedores al momento de establecer dicha relación, y de la misma forma de los derechos a los que son acreedores al establecer la relación; es necesario este conocimiento para evitar futuros conflictos y evitar consecuencias que afecten a las partes de manera económica y legal.

1.2.1 ¿Quién es el trabajador? La Ley Federal de Trabajo en su artículo 8° define al trabajador de la siguiente manera: “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado; se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”.

29

El trabajador es la persona que ofrece y otorga sus servicios subordinados a otra persona con el fin de obtener un beneficio económico; pues las personas buscan tener una estabilidad económica y poder sobrellevar una vida digna para él y su familia y así poder proveer para cubrir las necesidades básicas de las personas que dependen directamente de él. La gente en búsqueda de mejores condiciones de vida decide aceptar el trabajo que le ofrezcan o que están disponibles en ese momento, no importando el tipo o las condiciones que se le establecen, y en muchas ocasiones solamente se les contrata por temporada; en pocos casos se les da un trabajo de planta en que este establece y tenga la seguridad de tenerlo en un futuro, sin embargo, el trabajador se ve obligado a aceptarlo por la necesidad de trabajar. Sin embargo los trabajadores pueden ser clasificados de diferentes formas y la Ley Federal de Trabajo divide a los trabajadores de acuerdo a sus características que pueden ser: 1. Trabajadores de planta: estos trabajadores son aquellos que, por tiempo indeterminado, prestan permanentemente su trabajo personal subordinado a una persona física o moral, estén o no sindicalizados. En el artículo 162 de la Ley Federal de Trabajo se le designan algunos derechos como es la prima de antigüedad la cual consiste en el importe de doce días de salario por cada año de trabajo, el salario se determina según los artículos 485 y 486 de la presente ley, por cada año de servicios; esta prima de antigüedad también se le será otorgada a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo pero siempre y cuando haya cumplido con quince años de servicio. Del mismo modo también se les pagará a los que sean separados de su empleo justificada o injustificadamente la separación. De la misma manera si el empleado falleció también se le pagará la prima a sus beneficiarios.

2. Trabajadores temporales: según el artículo 35 de LFT nos señala que la relación de trabajo puede ser para obra o tiempo determinado, por 30

temporada o por tiempo indeterminado lo cual quiere decir que la relación será por tiempo indefinido; la prestación del servicio no tiene un tiempo determinado para el término de esta relación laboral. De la misma manera el artículo 40 nos señala que el trabajador no estará obligado a prestar sus servicios por más de un año. De la misma manera también se puede definir como aquel que sustituye a otro trabajador por un lapso determinado, por ejemplo en los casos de incapacidad o licencia. Los llamados interinatos no tienen un trabajo seguro pues solo es por un lapso determinado en su contrato en el momento en que se estableció la relación. Estos trabajadores son a los que contratan en las llamadas "temporadas altas" como pueden ser en el mes de diciembre en las tiendas departamentales dado a la gran carga de trabajo que existe.

3. Trabajadores eventuales: Son los que habitualmente, sin tener carácter de trabajadores de planta, prestan sus servicios en una empresa o patrón, supliendo vacantes transitorias temporales, y los que desempeñan trabajos extraordinarios o para obra determinada, desempeñando actividades y procesos que no pueden ser permanentes en la empresa o que no constituyan una actividad normal. Este trabajador presta sus servicios en labores distintas a las que realiza la empresa habitualmente o que son parte de sus actividades cotidianas; como puede ser el caso de la contratación de apoyo administrativo o legal o en su caso en el establecimiento de sistemas informáticos dentro de la empresa o sus actividades.

4. Trabajadores de confianza: La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la asignación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cundo tengan carácter

31

general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento todo esto según el artículo 9 LFT.12

1.2.2 ¿Quién es el patrón? La Ley Federal de Trabajo define en su artículo 10 al patrón como la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos. El patrón es responsable de los empleados a su cargo y tiene la obligación de proporcionarles un salario digno, así como todas las prestaciones que establece la ley como son las indemnizaciones, las primas de antigüedad, dominical, vacaciones y todas las mencionadas en la LFT.

Representantes del patrón Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores; esto está definido en el artículo 11 LFT. Los representantes del patrón no son más que las personas que están sujetas a las obligaciones que deben cumplir los patrones con los trabajadores a cargo del patrón. En ausencia del patrón los representantes deben de hacer frente a las obligaciones presentes.

Responsable solidario

12

Véase: México, consultado el 12 de mayo de 2013 a las 21:18 hrs, en http://www.epaf.com/ifile/revistas%20paf/2008/455/Duraci%C3%B3n%20de%20las%20relaciones%20de%20trabajo.pdf

32

Éste también debe cumplir con las obligaciones correspondientes del patrón como son las indemnizaciones, prestaciones laborales, aspectos fiscales, pago de cuotas de seguridad social. En este caso aunque se contrate los servicios del outsourcing y aparentemente esté sea el patrón de los trabajadores en caso de que la empresa contratada no cumpla con las obligaciones patronales ante los trabajadores y las autoridades la empresa contratante puede ser considerada como patrón o responsable solidario. Si la empresa contrata a un trabajador y éste a su vez contrata a otros trabajadores, estos últimos se considera que son también trabajadores de la empresa contratante, un claro ejemplo es en la industria de la construcción en donde se contrata al “maestro de obra” y éste a su vez contrata a personal para que lleve a cabo los trabajos, por lo que, en este caso, se deberá considerar patrón al constructor y no al “maestro de obra”.13

Responsabilidad solidaria Esta figura está relacionada con el outsourcing dado que en su caso se puede derivar responsabilidad por parte del contratante; para conceptualizar este concepto se presenta una resolución del tribunal: Responsabilidad solidaria en materia laboral la tienen las empresas que conforman una unidad económica, aun cuando ostenten denominaciones diferentes y una de ellas la hubiera asumido.

En la jurisprudencia 2a./J. 59/2000, visible en la página 72, Tomo XII, julio de 2000, de la Novena Época del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, de rubro: "PLURALIDAD DE DEMANDADOS EN MATERIA LABORAL. NO BASTA QUE UNO DE ELLOS ADMITA SER EL ÚNICO PATRÓN PARA 13

(Gutiérrez, 2010)

33

ABSOLVER AUTOMÁTICAMENTE A LOS RESTANTES, SINO QUE, ADEMÁS, DEBE HACERSE EL ESTUDIO DE LAS CONSTANCIAS PARA DECIDIR LO PROCEDENTE.", la Segunda Sala determinó que la circunstancia de que uno de los demandados en el juicio laboral asumiera la responsabilidad de la relación de trabajo era insuficiente para absolver a los restantes, ya que ello dependería del estudio pormenorizado que se hiciera respecto de quiénes eran los responsables de la relación laboral. Ahora bien, si un trabajador reclama, en forma indistinta, de dos patrones, el pago de diversas prestaciones, aduciendo que laboraba para ambas bajo el mismo horario, salario y condiciones de trabajo, pero aparece demostrado que aquéllas conforman una entidad económica única, que se manifiesta a través de diversas sociedades mercantiles, es inconcuso que la aceptación de la responsabilidad patronal de una de ellas no libera a la otra, en razón de que el carácter mancomunado y solidario no sólo implica el beneficio que acarrea el que las excepciones opuestas por uno de ellos favorezca al otro, sino también a los perjuicios económicos; además, si se toma en consideración que uno de los principios fundamentales del derecho laboral es proteger al trabajador, evitando que los patrones pretendan evadir su responsabilidad laboral apoyándose en la multiplicidad de relaciones establecidas entre las empresas algunas de ellas, incluso, desconocidas para los empleados-; por tanto, al conformar las demandadas una sola entidad económica, aun bajo denominaciones diferentes, debe concluirse que tienen la calidad de responsables solidarias de las obligaciones laborales inherentes y deben responder por ellas. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL VIGÉSIMO CIRCUITO. Amparo directo 72/2004. Comercializadora de Tuxtla, S.A. de C.V. y otra. 17 de noviembre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: José Pérez Troncoso. (Troncoso, 2004).14 La responsabilidad se encuentra fundamentada en la Ley Federal de Trabajo en los artículos 13 y 15. Para que exista se requiere la prueba de a) que las obras o

14 14

Véase: Jurisconsulta.mx, México, julio 2000, consultado el 13 de mayo de 2013 a las 00:16 hrs, en http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/7/3008/3.pdf

34

servicios, se ejecuten en forma exclusiva o principal para la empresa beneficiaria; b) que la empresa ejecutante no disponga de elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Derivado de esto un aspecto importante a considerar al contratar el servicio de outsourcing es la responsabilidad, debido a que si la empresa que brinda el servicio no dispone de los elementos necesarios para cumplir con las obligaciones que resulten de la relación laboral existente la empresa que recibe el servicio será directamente la responsable de cumplir con las obligaciones.

Patrón sustituto El artículo 41 de la Ley Federal de Trabajo dicta que la sustitución patronal no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores. Esto sucederá cuando una persona adquiere la totalidad o la mayor parte de una negociación pero continuando con la actividad que ya se desarrollaba con anterioridad; en este caso el patrón sustituto es solidariamente responsable con el nuevo patrón por las obligaciones resultado de la relación laboral que fueron contraídas antes de la fecha de la sustitución hasta por un rango de tiempo de seis meses posteriores; pasado este tiempo, la responsabilidad solo recaerá en el nuevo patrón.

35

1.2.3 ¿Quién es el intermediario en la relación de trabajo? El artículo 12 LFT nos define al intermediario como la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. Al contratar los servicios del outsourcing, la empresa recae en la figura del intermediario en la relación laboral, pues en una relación laboral básica no existe intermediario entre el patrón y el empleado, pero al existir este intermediario se cambia el panorama de la relación laboral tanto en las obligaciones como en los derechos de cada parte sujeta a la relación laboral. La misma Ley Federal de Trabajo en su artículo 13 establece: “No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores”. La ley tiene en contemplación los sujetos que no serán considerados intermediarios en la relación laboral pero en ocasiones se podrá confundir con los responsables solidarios que anteriormente se definieron. Para poder detectar quiénes son los intermediarios y los responsables solidarios dependerán de si es la contratación es directa o indirecta por medio de la intermediación. La ley, buscando el bienestar de los trabajadores, establece en el artículo 14 LFT que las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. Con el fin de garantizar que a los trabajadores les sean cumplidas todas las prestaciones y beneficios a los que tienen derecho por mantener una relación laboral, la ley establece que al momento de contratar los servicios de un intermediario, la empresa no se deslinda por completo de las obligaciones con los 36

empleados pues en dado caso que el intermediario no pudiera hacer frente a las obligaciones, el contratante debería hacerse responsable por el simple hecho que es el beneficiario directo de los servicios de los empleados. Algunos de los derechos que los trabajadores que estén contratados por medio de la subcontratación tendrán son los siguientes: I.

Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento;

II.

Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

Los empleados contratados por medio de un intermediario también tienen derechos al igual que los empleados contratados directamente por el patrón y sobre todo no se les dará diferente trato pues el conjunto de empleados sean subcontratados o no, tiene obligaciones y derechos por el simple hecho de estar colaborando dentro de la empresa. En la Ley Federal de Trabajo se establece que si se implementa el outsourcing dentro de una empresa es necesario elaborar, requisitar y firmar un contrato donde consten las especificaciones del servicio que se brindará y así mismo, cualquier cláusula en específico entre el contratista y el solicitante. En el artículo 15-B. se establece que el contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

37

1.2.4 ¿Quiénes son los sujetos colectivos? En las relaciones laborales también intervienen los sujetos colectivos y en nuestra Ley Laboral se reconoce a tres sujetos colectivos: la coalición, el sindicato de trabajadores y el sindicato de patrones. En la Ley antes mencionada se indica en el artículo 354 que se reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones. La coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes; esto definido en el artículo 355 de LFT. La coalición es un grupo reunido simplemente con el fin de defender los intereses en común con los demás trabajadores o patrones unidos a la coalición sin tener un objeto o finalidad económica. Otro de los sujetos colectivos son los sindicatos. Éstos son más conocidos en el ambiente laboral dado que existen un sin fin de sindicatos en la actualidad en los distintos ámbitos laborales. El sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses de acuerdo al artículo 356 de la LFT. La Ley establece que es un derecho de trabajadores y patrones el poder constituir un sindicato sin la necesidad de una autorización previa a su creación. Sin embargo, podrán ser sancionados en caso de que infrinja la ley y se dispondrá así lo que dice ésta, según el artículo 357 de la Ley Federal de Trabajo. Es decir, tienen el derecho que otorga la Ley de poder unirse con el fin de defender el bien social con el objeto de justicia social para poder combatir las injusticias existentes en el ambiente laboral. Los sindicatos pueden ser de trabajadores o de patrones: El sindicato de trabajadores de acuerdo al artículo 362 de la Ley Laboral establece que pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de catorce años. De la misma forma el artículo 364 indica que los sindicatos deberán 38

constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y en la que se otorgue éste. Los patrones también tienen el derecho de poder formar sindicatos como lo menciona el artículo 361 de la LFT. Dichos sindicatos pueden ser: I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y

II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas. Ambos sindicatos deben ser debidamente registrados en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. En el registro de los sindicatos se deberán observar los principios

de

legalidad,

transparencia,

certeza,

gratuidad,

inmediatez,

imparcialidad y respeto a la libertad, autonomía, equidad y democracia sindical.

2. Contratos laborales También llamados contratos de maquila o de subcontratación es cuando una empresa que generalmente puede ser internacional, contrata a una empresa local para

que

fabrique

sus

productos

entregando

estos

mismos

con

las

especificaciones técnicas y de calidad deseadas; el control de calidad se vuelve fundamental para controlar el prestigio de la marca o empresa que está solicitando los productos terminados.

39

Esto le permite a una empresa internacional probar y penetrar un mercado externo, evaluando por etapas la posibilidad de invertir posteriormente en el mercado local. Esto suele suceder porque las empresas buscan subcontratar a otras en un país donde el proceso de fabricación es más rentable, dado que esto reduce los costos, como es el caso de la mano de obra barata; esto se presenta muy a menudo en nuestro país por las condiciones económicas del país y los estados donde se pueden ubicar están principalmente en la franja fronteriza. Para las empresas locales o aquellas que se encargan de terminar los productos, representa una oportunidad para cubrir sus capacidades de producción ociosas al reducirse su mercado local ya sea por una recesión o por estacionalidades. Esto también les permite a las empresas locales “probar sus capacidades competitivas internacionales”.

2.1 Contrato de trabajo El contrato laboral es el documento clave en la relación laboral. Éste es un acuerdo de voluntades entre el patrón o sus representantes y el trabajador. Puede hacerse por escrito o realizarse de forma verbal, es recomendable que sea por escrito pero aunque solo sea por palabra puede ser legalmente probatorio mediante la confesión de testigos. A través del contrato el trabajador se obliga a prestar sus servicios; los contratos laborales pueden ser individuales o colectivos. Sin embargo la ley establece el contrato ley que es otro tipo de contrato laboral muy parecido al contrato colectivo.

2.1.1 Contrato individual de trabajo El artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo define al contrato individual cualquiera que sea esa forma o denominación, a aquel por virtud del cual una persona se 40

obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La ley establece que debe haber un contrato de trabajo donde evidentemente se deben establecer ciertos parámetros para que la relación fluya con armonía. En dicho contrato se debe establecer el tipo de trabajo y la duración de esta relación laboral y todos los aspectos que puedan afectar posteriormente a la relación para que en el futuro no hallan incongruencias e inconformidades. Según el artículo 21 de la Ley Federal de Trabajo se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. El contrato individual se puede realizar por cada uno de los trabajadores y puede ser de diferentes formas o modalidades: por tiempo indeterminado donde no existe vigencia del contrato; por tiempo determinado en el que existe una fecha de inicio y de término de la relación; y/o por obra determinada donde solo será la realización de un proyecto en específico.

2.1.2 Contrato colectivo de trabajo Este tipo de contrato es más complejo pues en éstos se adhieren un grupo de trabajadores y se establecen las mismas condiciones para el grupo entero. Por esta razón en la Ley Federal de Trabajo se le asigna un capítulo entero, el tercero, donde se explica detenidamente cada aspecto importante de este tipo de contrato. La propia Ley Federal de Trabajo define al contrato colectivo de trabajo en su artículo 386 como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. 41

En este contrato se le aplica las mismas condiciones y beneficios a todos los trabajadores de la empresa o empresas en su caso, dependiendo de las especificaciones del contrato. La firma de este contrato por parte del patrón tiene algunas implicaciones como la obligación a utilizar únicamente a trabajadores sindicalizados o a trabajadores miembros de una agrupación determinada. Es decir limita la facultad del patrón para seleccionar libremente a su personal, sin embargo, no aplica para aquellos trabajadores que hayan sido contratados por la empresa con anterioridad y no sean sindicalizados. Algunos de los elementos principales del contrato colectivo de trabajo son: debe constar por escrito y firmarse de preferencia por triplicado, ya que se debe depositar un ejemplar en las Juntas de conciliación y Arbitraje que son las autoridades laborales competentes en la materia; otro ejemplar para el patrón y el último para el trabajador; el contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, a menos que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. No tiene validez si no determina los salarios, no se pueden pactar condiciones menos favorables que las contenidas en los contratos vigentes de la empresa. Hay una doble relación jurídica: entre el patrón y cada uno de los trabajadores sindicalizados, y entre la empresa y el sindicato. Considera prestaciones superiores a las de ley para los trabajadores y también tiene la ventaja de que se puede celebrar por tiempo indefinido.

2.1.3 Contrato ley Este es otro tipo de contrato laboral establecido por la ley. Tiene gran parecido con el contrato colectivo y en ocasiones se pueden confundir. Este contrato laboral puede ser solicitado por los sindicatos que representen las dos terceras partes de

42

los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en uno o varios estados o en una o más zonas económicas. En la LFT está definido en el artículo 404: "es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional." La diferencia entre el contrato ley y el contrato colectivo se explica en su aplicación. En el primero se aplica a una rama en específico y zona geográfica o en todo el territorio nacional para establecer las mismas condiciones y en

el

segundo solo se aplica a una empresa la que contrata con el sindicato. Además, el contrato de ley es por sindicato y el contrato colectivo es por empresa. Este contrato debe ser solicitado ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y no como el contrato colectivo que se solicita ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje; el contrato ley es firmado por varios patrones de diferentes empresas u organizaciones y tiene una vigencia no mayor a dos años. Para la celebración de este contrato es necesario presentar solicitud a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas, al Gobernador del Estado o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local. Las autoridades anteriores, después de verificar el requisito de mayoría, si consideran

oportuno el establecimiento del contrato-ley, convocarán a una

convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones. La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación, en el periódico oficial de la Entidad Federativa o en los medios que se consideren adecuados. Deberán de indicar el lugar donde haya de celebrarse la convención, la fecha y

43

hora de la reunión. La fecha de la reunión debe de realizarse dentro de un plazo no menor de treinta días. La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe del Gobierno del Distrito Federal. La convención generará un reglamento y puede establecer comisiones con temas específicos. El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores. Se publicará el convenio cuando sea aprobado en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley.

2.2 Elementos del contrato laboral Como cualquier contrato, esté también debe tener elementos esenciales para ser considerado un contrato formal donde se establecen las responsabilidades, derechos y obligaciones del trabajador con el patrón. De acuerdo con el artículo 24 de la Ley Federal de Trabajo, las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Esto con el fin que ambas partes tengan en su resguardo un comprobante o respaldo de acto y convenio al que se llegó de mutuo acuerdo, para que en su futuro puedan defenderse en algún proceso al que se llegue por el incumplimiento del contrato. La Ley Federal de Trabajo en su artículo 25 dicta que el escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I.

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población (CURP), Registro Federal de Contribuyentes (RFC) y domicilio del trabajador y del patrón; 44

II.

Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;

III.

El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV.

El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V.

La duración de la jornada;

VI.

La forma y el monto del salario;

VII.

El día y el lugar de pago del salario;

VIII.

La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX.

Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Todos los elementos que solicita la ley son con el fin de que el trabajador tenga conocimiento de sus derechos y obligaciones a los que se está comprometiendo de la misma forma que el patrón tenga el conocimiento de esto para respetar cada una de las cláusulas del contrato. Se concluye que el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios personales de manera subordinad y voluntaria, donde el trabajador acepta apegarse a las reglas y condiciones que se establecen dentro del contenido del contrato. 45

La subordinación implica que el trabajador presta sus servicios en el local de la empresa, en los horarios estipulados bajo la supervisión e indicaciones del patrón o sus representantes.

2.3 Subcontratación laboral Con anterioridad se habló sobre la subcontratación que es a lo que las empresas han recurrido como estrategia para aligerar algunos de sus egresos, en este apartado se abarca la subcontratación laboral que es la externalización de los recursos humanos de las empresas. Su objetivo principal es aligerar la carga patrona a la que se es acreedora al tener a sus órdenes empleados. Como ya se mencionó anteriormente el artículo 12 de LFT menciona que se pueden emplear intermediarios en las relaciones laborales. En este caso los intermediarios son los que brindan el servicio del outsourcing, esta es una práctica muy utilizada en la actualidad por un sinfín de empresas. La subcontratación laboral está tipificada dentro de la ley laboral de nuestro país en el artículo 15-a y de la misma forma en la Ley del Seguro Social en el mismo numeral. Ahora bien, el artículo 15-A de la Ley Federal de Trabajo menciona que el trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

46

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Como dicta el artículo anterior los trabajadores contratados por el régimen de subcontratación tendrán características diferentes a los que se consideran trabajadores directos, para poder diferenciar las actividades y no recaer en la confusión de si se está simulando solo el acto de subcontratar. Es necesario especificar en el contrato cada condición establecida por la misma ley. Es necesario que se realice y firme un contrato escrito que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista de acuerdo al artículo 15-B de LFT, con el fin de constar el acto jurídico y así tener efectos legales en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes. Al momento en que se celebre dicho contrato es necesario que el contratante tenga la certeza y la documentación comprobatoria de que el contratista cuenta con el registro y los recursos propios y necesarios para poder hacer frente a las obligaciones que deriven de la relación laboral. Y si es posible que tenga antecedentes de otras empresas que adquirieron sus servicios y se concluyó satisfactoriamente el contrato. Al momento en que se contratan los servicios de outsourcing, la empresa contratante se compromete a cerciorarse permanentemente mientras dure el contrato que el contratista este cumpliendo las disposiciones legales de previsión social tanto de seguridad, salud y el medio de trabajo en que se desenvuelven los trabajadores. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables de acuerdo al artículo 15-C de la LFT.

47

Las unidades de verificación son las persona físicas o morales imparciales e independientes , que realizan actos de evaluación de la conformidad a través de la constatación ocular o comprobación, mediante muestreo, medición, pruebas de laboratorio o examen de documentos en un momento o tiempo determinado, con la confianza de que los servicios que presta son concluidos con competencia técnica, imparcialidad y confidencialidad, estarán reguladas por la Secretaria de Economía de la misma forma que de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y deben de estar acreditadas ante la Entidad Mexicana de Acreditación. El único inconveniente de las unidades de verificación es que en la ley no se establece quién debe de absorber los gastos de esta verificación, aunque por lógica se llega a pensar que es la que contrata el servicio porque con esto tiene la certeza y confianza de que no corre ningún riesgo al contratar el servicio del outsourcing, pero por otra parte también sería que el contratista debería de absorber el gasto pues con esto le brindaría la confianza su clientes y así el contratante tendrá la tranquilidad de haber contratado a una empresa seria y responsable con los trabajadores. La Ley Federal de Trabajo adopta una medida de seguridad para los trabajadores en su artículo 15-D pues establece que no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; este se tomará como un acto doloso en contra de los derechos de los trabajadores ya contratados con anterioridad, en caso que la contratista realice esto se estará a lo dispuesto a las sanciones establecidas en el artículo 1004-C de la misma Ley.

2.4 Subcontratación en la industria automotriz Ahora que ya se sabe cuál es la subcontratación laboral se dará un ejemplo de cómo es que se lleva a cabo esta contratación en el sector automotriz.

48

Un gran ejemplo de la descentralización productiva y la configuración de un encadenamiento productivo exitoso basado en la subcontratación es Volkswagen de México; esta empresa buscó la externalización de procesos empleando cambios en su organización y también experimentaron cambios en los contratos colectivos de trabajo que se venían realizando desde los años 80´s. Recurriendo a la segmentación de la producción externalizando sus procesos a empresas subcontratistas que trabajan con el sistema just in time. Así establecieron nuevas plantas para agilizar sus procesos productivos, ubicadas en San Martín Texmelucan, Xotla, Cholula, Puebla, Cuautlancingo, Amozoc, Chachapa y algunos otros municipios colindantes del estado de Tlaxcala; sin embargo también subcontrataron los servicios de mantenimiento, limpieza y comida pero con el paso del tiempo fueron incluyendo nuevos procesos. Principalmente para llevar a cabo el proceso productivo de automóviles se tiene que recurrir a proveedoras de autopartes y por último se reunirán en una ensambladora final que son las plantas de Volkswagen. Sin embargo la empresa dentro de sus instalaciones necesitaba personal que pudiera rotar fácilmente de puestos y de áreas de tal forma que pudiera alterar su ritmo de trabajo. Es decir tener un ambiente laboral flexible, que al contratar la empresa directamente trabajadores no puede hacer este tipo de movimientos. El proceso de la Volkswagen aunque no lo realice la empresa sola es quien controla todo el proceso pues se encarga de supervisar desde la calidad de la materia prima, la capacitación y las habilidades de los trabajadores y la producción en cuanto al nivel tecnológico y la productividad. Y en muchas ocasiones Volkswagen para asegurase de la calidad de la parte del proceso que está realizando el proveedor, ha llegado a otorgar en consignación maquinaria, mobiliario, equipo y tecnología adecuada para el proceso ya que las maquinarias las adquieren en lugares especializados; y en otras ocasiones también pueden transferir trabajadores especializados en el proceso que se realiza. 49

Volkswagen tiene diversos proveedores pues cada proveedor tiene a su cargo una parte o servicio a realizar para llegar al producto final; las empresas proveedoras pueden tener convenios con otras entidades productivas independientes que solo se dedican a un producto o empresas subcontratistas a las que se les traspasa la responsabilidad de desarrollar ciertos procesos. Esta empresa utiliza sus instalaciones en Puebla como un área donde se trabaja como una estructura de proveeduría es decir que dentro de la planta existen diversas áreas o espacios donde se van realizando cada proceso para llegar al producto final. Estos procesos son realizados por empresas subcontratistas. Aunque se les prohíbe ubicar a trabajadores externos en procesos o actividades productivas principales pero les permiten establecerlos en puestos de vigilancia y supervisión de estos proceso sin violentar el contrato ya existente. Esta oposición también se debe en gran parte al sindicato de trabajadores de la empresa. Los trabajadores de esta corporación han integrado un sindicato el cual es el SITIAVW (Sindicato Independiente de la Volkswagen) que ha estado cuidando y manejando el contrato individual de trabajo para que las relaciones laborales se respeten y se cumpla con lo que es debido y otorgado por Ley, pero dado a que este sindicato ha buscado la mejora de la situación laboral de los empleados la empresa se ha visto en la necesidad de externalizar algunas partes de los procesos de trabajo. Este sindicato se opuso a la integración de trabajadores subcontratados por el temor de ser desplazados los trabajadores contratados directamente por la Volkswagen por aquellos subcontratados con otras empresas, o por los posibles descensos de puestos y de jerarquía. Con estos cambios realizados en los procesos productivos de la Volkswagen se han visto reflejados en la reducción de costos laborales, la planilla laboral y el riesgo de existencia y estructura de SITIAVW.

50

La empresa ha notado los beneficios directos en sus egresos y utilidades por ende se han ido implementado nuevos empleados subcontratados para los procesos que han sido externalizados. Por tal motivo VWM reconoce el trabajo de las empresas proveedoras realizando una premiación para las empresas que contribuyeron con mayor eficacia y calidad a sus procesos. Cada año Volkswagen honra los servicios de los proveedores involucrados en su proceso de producción, de acuerdo a lo sobresaliente que han realizado los procesos con los que contribuyen a la elaboración del producto final, en el año 2012 premió a dieciocho de sus proveedores en los que incluyo al especialista en polímeros REHAU que tiene su planta mexicana en Celaya; la empresa busca incentivar a sus proveedores para que sigan realizando sus procesos y servicios con los estándares de calidad suficiente y necesario solicitado por la empresa.15

3. Sociedades mercantiles Existen diversas sociedades en la Ley General de Sociedades mercantiles en las que se puede integrar una empresa. En esta ley están reglamentadas y las rige jurídicamente. Se reconocen las siguientes: 

Sociedad en nombre colectivo



Sociedad en comandita simple



Sociedad de responsabilidad limitada



Sociedad anónima



Sociedad en comandita por acciones



Sociedad cooperativa

15

Véase:Flacso México, México, 27 de agosto del 2008, consultado el 28 de agosto de 2013 a las 18:07 hrs, en http://conocimientoabierto.flacso.edu.mx/tesis/280

51

3.1 Sociedad cooperativa Las sociedades Cooperativas de Producción son utilizadas para establecer estrategias fiscales, en esta sociedad se elimina la utilidad capitalista en la organización como reflejo de la no intervención de intermediarios. El propósito de la Sociedad es el de la ayuda mutua entre los socios y el ahorro, los productos son consumidos por los socios integrantes y no son colocados u ofrecidos al mercado Dado que está sociedad no persigue la obtención de utilidades se legisla con la Ley General de Sociedades Cooperativas, puesto que es diferente a las empresas capitalistas y tienen características muy diferentes a las demás. En su artículo 2 define a la sociedad cooperativa como una forma de organización social integrada por personas físicas con intereses en común y con principios de solidaridad, esfuerzo y ayuda mutua para satisfacer necesidades individuales o colectivas realizando las actividades de producción, distribución y consumo de bienes y servicios. Para ser considerada como sociedad cooperativa debe reunir las siguientes condiciones: 

Estar integrada por individuos de la clase trabajadora que aportaran a la sociedad su trabajo personal.



Funcionar sobre principios de igualdad de derechos y obligaciones entre sus miembros.



No perseguir fines de lucro.



Procurar el mejoramiento social y económico de sus socios mediante la actuación conjunta de éstos en obra colectiva.



Repartir sus rendimientos de manera proporcional entre sus socios en razón del tiempo trabajado por cada uno, cuando se tratara de cooperativas de producción y de acuerdo con el monto de las operaciones realizadas con la sociedad, en el caso de la cooperativa de consumo. 52

Las sociedades cooperativas se pueden clasificar en: 

De consumidores de bienes y/o servicios,



De productores de bienes y/o servicios, y



De ahorro y préstamo.

Se presenta la problemática actual debido a estas sociedades y la implementación de las empresas que son consideradas outsourcing adoptando como su forma y constitución jurídica esta de sociedad cooperativa para disminuir o evadir sus responsabilidades laborales y fiscales. Y en el aspecto laboral a estas sociedades se le permite la contratación de personal asalariado en los siguientes casos: 

Cuando se presenten situaciones imprevistas dentro de la producción y exijan mayor número de personas dentro de la producción;



Para la ejecución de una obra determinada;



Para trabajos eventuales o tiempo determinado e indeterminado siempre que sean distintos a los objetivo de la sociedad;



Para la sustitución de un socio hasta por seis meses en el año;



Por la necesidad de personal especializado.

Las sociedades cooperativas solo deben de tener un fondo de previsión social ilimitado para cubrir los riesgos y enfermedades profesionales; fondos de pensiones y para el retiro de los socios, primas de seguro; y para cualquier gasto derivado de gastos médicos, funerarios; subsidio por incapacidad. Dentro de la Ley del Impuesto Sobre la Renta en su artículo 109 menciona los conceptos exentos para las personas físicas, que algunas de estas son prestaciones de previsión social para los trabajadores como: a. Indemnizaciones por riesgo de trabajo; b. Jubilaciones, pensiones y retiro; c. Reembolsos médicos, dentales, hospitalarios y funerales; 53

d. Subsidios por incapacidad, becas, guarderías, actividades culturales y deportivas; e. Fondo de ahorro; f. Cuota de seguridad social; g. Alimentos.

En el artículo 19 de la Ley del Seguro Social indica que las sociedades cooperativas de producción deberán pagar la cuota de cada socio como trabajador. La sociedad cooperativa deberá inscribirse al IMSS desde que se constituye y no hasta el momento en que se tienen trabajadores; así mismo se deben solicitar dos registros patronales uno para el aseguramiento de sus socios y otro para sus trabajadores. En cuanto a sus cuotas del Infonavit solo deben pagar las de los trabajadores y no la de los socios.

3.2 Sociedad en nombre colectivo y en comandita simple En la sociedad en nombre colectivo se aplican las mismas estrategias que en la sociedad cooperativa con respecto a previsión social. En cuestión de los alimentos menciona el artículo 49 de la Ley General de Sociedades Mercantiles que a los socios deberán percibir las cantidades necesarias periódicamente para alimentos y también tienen el beneficio de la remuneración por gastos generales. 16

16

Véase: Martínez Gutiérrez Javier, Outsourcing, Ediciones fiscales ISEF, México, 2010, pp. 37-53

54

Capítulo III. Situación actual de outsourcing

55

En el presente capítulo se describirá y se planteará la situación actual en la que se está manejado la figura del outsourcing y la manera en que se modificaron las leyes laborales para un mejor funcionamiento y el cuidado de los trabajadores. Asimismo cómo se busca beneficiar a las partes involucradas en el proceso que se lleva a cabo en la implementación del outsourcing.

1. Reforma laboral 2012 En el año 2012, el Presidente Felipe Calderón Hinojosa propuso ante el H. Congreso de la Unión una iniciativa de reforma a la Ley Federal de Trabajo con el fin de modernizar nuestra legislación laboral, buscando beneficios a los trabajadores sin afectar a las empresas, y a los empresarios sin causar algún malestar a los trabajadores de estos. Considerando la situación del entorno laboral en el país y países en proceso de crecimiento y desarrollados; la adaptación a la globalización y el mundo cambiante de la actualidad; se vio la necesidad que el ámbito laboral se adaptara a los cambios constantes que se realizan en el mundo de los negocios. Por ello se orienta a una fuerza de trabajo flexible para el bienestar de las partes involucradas. Desde 1997 se había puesto en discusión los temas y puntos clave dentro de la legislación laboral y el poder identificar los beneficios existentes que comprendería la actualización del marco legal; a pesar del constante estudio del marco laboral no llegaba una iniciativa con todos los requisitos y aspectos necesarios para la modificación de las leyes a pesar de que se habían presentados cientos de iniciativas.

56

La última modificación de la Ley Federal de Trabajo fue en 1970 sin embargo en los doce años posteriores se habían registrado 332 iniciativas de reforma laboral pero debido a conflictos de intereses no se pudieron aprobar en su momento y así no se habían logrado cambios en la Ley. La situación actual y condiciones en la que viven los mexicanos son extremadamente distintas a las que prevalecían en los años setentas cuando fue la última modificación de nuestra Ley Laboral hasta el 2012. Con la iniciativa se buscó que el mercado laboral fuera flexible para impulsar la competitividad dentro de las empresas ayudando esto a la productividad. Pero debido a los distintos intereses políticos y sindicales se puso en discusión si se reformaría o no la Ley; respetando la relación existente entre patrón y trabajador de la misma forma en que se busca fomentar la productividad la competitividad y sobre todo la protección a la clase obrera. Y siguiendo lo establecido desde la constitución política de los Estados Unidos Mexicanos.

1.1 Antecedentes de la reforma laboral La administración del Lic. Felipe Calderón Hinojosa identificó la necesidad de reformar la Ley Federal de Trabajo tras analizar la transformación económica que se presentaba en el momento, la injusticia laboral, la demanda insatisfecha de trabajo por parte de la sociedad, la gran cantidad de jóvenes desempleados y un sinfín de necesidades notables y presentes en su labor social como presidente de la República Mexicana. La iniciativa a la reforma de la Ley laboral se presentó para su discusión y aprobación o denegación clasificada como preferente, valiéndose de una reforma política anteriormente aprobada por el senado para evitar la parálisis legislativa. Debido a que el artículo 71 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dicta que el Poder Ejecutivo Federal enviará al inicio de cada período ordinario de sesiones ( son dos periodos ordinarios de sesiones: uno abarca del 1 57

de septiembre al 15 de diciembre y el segundo del 1 de febrero al 30 de abril) dos nuevas iniciativas; está iniciativa debió ser discutida y votada por el pleno de la Cámara en un plazo máximo de 30 días naturales, en caso de ser aprobada pasaría a la Cámara revisora y deberían cumplir con el mismo plazo establecido anteriormente. Con esta clasificación se le dio mayor agilidad a la revisión y discusión de la iniciativa de reforma ya que era un tema de importancia y con cierto grado de urgencia para la sociedad. Debemos recordar que la Administración del Lic. Felipe Calderón Hinojosa enfrentó uno de los entornos económicos más difíciles derivada de la crisis financiera originada en los Estados Unidos de América en 2008, contagiando a diversos países incluido México; desencadenando el incremento del desempleo mundial. De acuerdo con un informe de 2012 sobre el Trabajo en el Mundo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), esta crisis financiera causó la pérdida de 20 millones de puestos de trabajo entre octubre de 2008 y abril de 2009 y se calcula que aún hay un déficit de 50 millones de empleos. Esta situación representó un enorme reto para impulsar y fomentar el crecimiento económico y la generación de empleos a nivel internacional, de tal manera que también en nuestro país fue un reto mayor por la situación que prevalecía en nuestro país. En los últimos diez años, nuestra Población Económicamente Activa se ha incrementado prácticamente en diez millones de personas. Si esto lo sumamos al efecto de la crisis internacional; a la contingencia sanitaria de 2009 (influenza H1N1 tipo A), y al cambio en el flujo migratorio entre México y Estados Unidos, en el que un menor número de Mexicanos viajan a ese país y un número creciente están regresando a México, tenemos que no sólo hay más competencia por los puestos de trabajo, sino que además tuvimos que recuperar más de 700 mil empleos que se perdieron durante la parte más dura de la crisis.

58

1.2 Iniciativa de reforma En la actualidad se han notado grandes cambios en la forma de administrar las empresas y con la globalización se han ido buscando nuevas formas y estrategias de cómo realizar más con menos y con mayor agilidad, todo esto se deriva de los nuevos procesos productivos y organizacionales, por ello, las empresas implementaron recursos humanos externos. Sin embargo, existen y se observaron varias fallas o errores en la subcontratación laboral, no se consideró el bienestar de los trabajadores. Así las autoridades vieron la necesidad de realizar algunas modificaciones en las leyes que rigen el trabajo bajo el régimen de subcontratación. Se pretendía modernizar la Ley Federal de Trabajo y así poner en consideración estas modificaciones ante el Congreso de la Unión a través de la Iniciativa Presidencial presentada el 28 de agosto del 2012, puesta en discusión en la sesión ordinaria del Senado que comenzaba el 1 de septiembre de 2012. En esta iniciativa se buscaba modificar por lo menos unos 300 artículos de la Ley Federal de Trabajo. Decidieron la modificación de la Ley Federal del Trabajo; las propuestas que se presentaron a consideración, consideraron los temas y preocupaciones más recurrentes que han manifestado trabajadores y patrones. Viéndose en la necesidad de dar respuesta integral, justa y equilibrada a la problemática para incorporar en la legislación laboral medidas que permitieran conciliar por un lado, la efectiva protección de los derechos de los trabajadores y, por el otro, el legítimo interés de los patrones por encontrar mecanismos que favorecieran la competitividad y productividad de los centros de trabajo. Fundamentándose en todo lo anteriormente mencionado se llegó a las siguientes propuestas para la reforma laboral: 1. Incorporar la noción de trabajo decente que promueve la OIT y de acuerdo a la aspiración que se menciona en el texto constitucional, para destacar 59

los elementos que deben imperar en cualquier relación laboral, que no son otros, más que el respeto a la dignidad humana del trabajador; la no discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; el acceso a la seguridad social; el salario remunerador; la capacitación continua para el incremento de la productividad; la seguridad e higiene en el trabajo; la libertad de asociación; la autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga, y la contratación colectiva.

2. Incluir en nuestra legislación, como nuevas modalidades de contratación, los períodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo. Con ello se generarán las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Estas propuestas permitirían romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no cuentan con empleo. Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se previó lo siguiente: que los contratos se celebraran por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y, que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión. De esta manera los trabajadores que presten sus servicios bajo estas modalidades, tendrán los mismos derechos y obligaciones como cualquier trabajador, en proporción al tiempo trabajado.

3. Regular la subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para tal efecto, se define la figura de “subcontratación”; se determina que el contrato de prestación de servicios deba constar por 60

escrito; se prevé que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud. Se señala expresamente que en todo caso los patrones y los intermediarios serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con los trabajadores.

4. Otorgar mayor protección y seguridad jurídica a los mexicanos que van a laborar en el extranjero, para lo cual se propone regular tres modalidades de contratación: el primero de ellos atiende los casos de los trabajadores mexicanos que son contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley Federal del Trabajo; el segundo, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, y por último, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean contratados a través de agencias de colocación de trabajadores.

5. Replantear el mecanismo para comunicar los avisos de rescisión de la relación de trabajo que debe dar el patrón a los trabajadores.

6. Establecer un límite a la generación de salarios vencidos para combatir la indebida práctica de prolongar artificialmente la duración de los procedimientos laborales. Se previó que se generarían solamente entre la fecha del despido y hasta por un periodo máximo de doce meses. Una vez concluido este periodo, si el juicio aún no se ha resuelto, se generaría solamente un interés.

61

Con esta fórmula, se estima que se preserva el carácter indemnizatorio de los salarios vencidos y también se atiende la necesidad de conservar las fuentes de empleo, a la par de que se contribuye a la disminución -de manera sustancial- de los tiempos procesales para resolver los juicios.

7. Impulsar la multihabilidad de los trabajadores, a efecto de que se involucren en otras actividades de su entorno laboral, lo cual permite su desarrollo y capacitación. Desde luego, se prevé que su participación se vea recompensada con el ajuste salarial respectivo.Se consideró que se debían aprovechar las capacidades de los trabajadores, además de propiciar beneficios directos a su persona, incluso a sus familias, incrementan la productividad de las empresas.

8. Replantear

las

disposiciones

que

regulan

la

capacitación

y

el

adiestramiento de los trabajadores, con el propósito de elevar el nivel de vida de los trabajadores y sus familias, así como mayores rendimientos para las empresas, a través de un vínculo más estrecho entre la capacitación y la productividad. Para ello se propone: a) Rediseñar los objetivos y las tareas que tendrían a su cargo las Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento;

b) Ampliar los objetivos de los Comités Nacionales de Productividad y Capacitación que pueden establecerse en las diferentes ramas industriales y de servicios, y en los que participan representantes de los patrones y de los trabajadores, a fin de que propongan acciones para: i. Diagnosticar los requerimientos para elevar la productividad y la competitividad de las empresas; ii. Vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas; 62

iii. Estudiar

mecanismos

y

nuevas

formas

de

remuneración que vinculen los salarios a los beneficios de la productividad, y iv. Proponer la expedición de normas técnicas de competencia laboral y los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación.

9. Privilegiar a la productividad de los trabajadores como el principal criterio para acceder a plazas vacantes definitivas o provisionales de más de treinta días y a puestos de nueva creación, en lugar de la antigüedad. Además se prevén criterios de desempate, para el caso de que dos o más trabajadores tengan los mismos méritos.

10. Reconocer al teletrabajo, es decir, como una de las formas de trabajo a domicilio. Con esta modalidad se favorece la posibilidad ocupacional de las personas, pues les permite compaginar las actividades laborales con sus respectivas responsabilidades familiares. Desde luego, en la realización de este tipo de actividades cuentan con la protección de las normas de trabajo y de seguridad social.

11. Incluir disposiciones expresas para considerar como información pública la relacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo depositados ante las autoridades laborales. En complemento, se propone establecer como obligación patronal, la relativa a fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa.

63

12. Suprimir la denominada “cláusula de exclusión por separación”, que actualmente la Ley permite establecer en los contratos colectivos de trabajo, en consonancia con los criterios emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la materia.

13. Establecer un procedimiento sumario para tramitar los conflictos suscitados con motivo del otorgamiento de prestaciones de seguridad social, aportaciones de vivienda y prestaciones derivadas del sistema de ahorro para el retiro.

Con esta medida, se pretende que este tipo de asuntos se resuelvan con mayor celeridad, para lo cual, se establecen reglas de competencia de las Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje; requisitos que deben contener las demandas de este tipo de conflictos; elementos que deben contener los dictámenes médicos en los casos de riesgos de trabajo y reglas para el desahogo de esta prueba; se propone que los peritos médicos se encuentren registrados ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

14. Incrementar el monto de las sanciones a quienes infringen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, que podrían llegar hasta cinco mil veces de salario mínimo general por cada violación cometida. Se prevé que la cuantificación de las sanciones pecuniarias se haga tomando como base de cálculo la cuota diaria de salario mínimo general vigente en el Distrito Federal. Para su imposición, se describen los elementos que debe tomar en cuenta la autoridad y se precisa en qué casos existirá reincidencia.

Para que la sanción sea representativa y tienda a evitar irregularidades, se propone que, cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores 64

afectados y si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente.

15. Finalmente, se propone subsanar deficiencias que presenta el texto actual de la Ley, pues a manera de ejemplo puede citarse que existen preceptos en vigor que utilizan reenvíos a disposiciones que se encuentran derogadas. Con base en lo expuesto y con fundamento en el artículo 71, fracción I y tercer párrafo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se sometió a consideración del Honorable Congreso de la Unión. La propuesta de la iniciativa de reforma incluyo la modificación, adición y derogación de diversas disposiciones de la Ley Federal de Trabajo; pero los artículos que principalmente afectan a la regularización del outsourcing son: artículos 3, 28, 35, 42, 132, 133, 134, 153-A, 153-B y 159.17

1.3 Situación actual El 30 de noviembre del 2012 la Secretaria de trabajo y previsión social publicó el decreto donde se reforma, adiciona o deroga diversas disposiciones de la Ley Federal de Trabajo en el Diario oficial de la federación para hacer constar la aprobación del poder legislativo. El Congreso de la Unión solo decidió no aprobar lo propuesto referente a la transparencia en los sindicatos. La reforma laboral teniendo como vigencia a partir del 1 de diciembre del 2012 dando a los patrones un período de 36 meses para las adecuaciones que se establecen en las nuevas y reformadas disposiciones, para cumplir con lo dispuesto en la Ley laboral.

17

Vease: Secretaria de Trabajo y Previsión Social, México, 1 de septiembre del 2012, consultado el 22 de septiembre del 2013 en

http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/Ini_Ref_Laboral_2012.pdf 65

La sociedad en general reaccionó de manera negativa ante esta aprobación pues se tiene la opinión de que la reforma solo beneficia al empresario, y al trabajador solo lo va a hacer más pobre por lo tanto los diez puntos más importantes dentro de la reforma que a la sociedad los tienen en desconcierto son: 1. Subcontratación. 2. Contrato a prueba. 3. Contrato de capacitación inicial. 4. Contrato por temporada. 5. Salario por unidad de tiempo. 6. Rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón, indemnización y salarios caídos. 7. Escalafón. 8. De la mujer, el embarazo y el parto. 9. Las obligaciones del patrón. 10. Cédula para acreditar personalidad. Estos diez puntos no están claramente definidos, el cómo beneficiará al trabajador. Por ello la sociedad ha realizado un sin fin de manifestaciones y peticiones para reconsiderar estos puntos en la reforma, y que se le dé un enfoque más favorable para la clase trabajadora. Con esta reforma se regularizó la subcontratación de personal mediante el outsourcing para evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones patronales; por ello se define la figura de la subcontratación, la determinación que el contrato de prestación de servicios debe constar por escrito y establecer las condiciones en que se prestarán los servicios para evitar que el contratante se convierta en un patrón directo. Las condiciones a partir del 1 de diciembre del 2012 para la contratación de servicios para efecto laboral, fiscal y seguridad social son las siguientes:

66

a) Los servicios que el contratista preste al contratante no podrán abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Los servicios deberán justificarse por su carácter especializado. Bajo esta condición entendemos que solamente se entiende la necesidad de subcontratar cuando en el centro de trabajo no se cuente con el personal con el conocimiento, capacidad, destreza o habilidades necesarias para el desarrollo de determinadas actividades.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. Si contratamos con el contratista los servicios de vendedores no podríamos tener en la empresa contratante trabajadores que realicen las mismas o similares tareas.

Requisitos de la contratación: El contrato entre el solicitante y el prestador de servicios debe constar por escrito y a la celebración de este contrato el contratante deberá cerciorarse que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. De no cumplir con los lineamientos el contratista será sancionado con multa por el equivalente de 250 a 2500 veces el salario mínimo general. Asimismo, la contratante deberá cerciorarse en forma permanente que la empresa contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Cabe recordar que la seguridad y salud en el trabajo se encuentra regulada por diversos preceptos contenidos en nuestra Constitución Política, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio 67

Ambiente de Trabajo, así como por las normas oficiales mexicanas de la materia, entre otros ordenamientos; por tal motivo y como se puede apreciar va implicar contar con personal especializado que permita a la contratante cumplir con esta obligación. En relación con la misma Ley permite que dicha obligación sea cumplida a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. En la Ley del Seguro Social también hubo modificaciones para la regularización del outsourcing todo para asegurar los beneficios y derechos de los trabajadores; aplicando medidas correctivas y preventivas. En el artículo 15 A del Seguro Social menciona que cuando en la contratación de trabajadores para un patrón, a fin de que ejecuten trabajos o presten servicios para él, participe un intermediario laboral, cualquiera que sea la denominación que patrón e intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre sí y en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones contenidas en esta Ley. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que presten servicios a otras, para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, en los términos de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo. Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, cuando un patrón o sujeto obligado, cualquiera que sea su personalidad jurídica o su naturaleza económica, en virtud de un contrato, cualquiera que sea su forma o denominación, como parte de las obligaciones contraídas, ponga a disposición trabajadores u otros sujetos de aseguramiento para que ejecuten los servicios o trabajos acordados bajo la dirección del beneficiario de los mismos, en las instalaciones que éste determine, el beneficiario de los trabajos o servicios asumirá las obligaciones establecidas en esta Ley en relación con dichos trabajadores, en el supuesto de que el patrón 68

omita su cumplimiento, siempre y cuando el Instituto hubiese notificado previamente al patrón el requerimiento correspondiente y éste no lo hubiera atendido. Asimismo, el Instituto dará aviso al beneficiario de los trabajos o servicios, del requerimiento a que se refiere el párrafo anterior.18 Las empresas de outsourcing y las contratantes de estas, debe proporcionar trimestralmente ante la Subdelegación del IMSS correspondiente al domicilio del patrón o sujeto obligado la siguiente información (formato PS-1): 

De las partes en el contrato: Nombre, denominación o razón social; clase de persona moral de que se trate, en su caso; objeto social; domicilio social, fiscal y, en su caso, convencional para efectos del contrato; número del Registro Federal de Contribuyentes y de Registro Patronal ante el IMSS; datos de su acta constitutiva, tales como número de escritura pública, fecha, nombre del notario público que da fe de la misma, número de la notaría y ciudad a la que corresponde, sección, partida, volumen, foja o folio mercantil, en su caso, y fecha de inscripción en el Registro Público de la Propiedad y el Comercio; nombre de los representantes legales de las partes que suscribieron el contrato.



Del contrato: Objeto; periodo de vigencia; perfiles, puestos o categorías indicando en este caso si se trata de personal operativo, administrativo o profesional y el número estimado mensual de trabajadores u otros sujetos de aseguramiento que se pondrán a disposición del beneficiario de los servicios o trabajos contratados.

Adicionalmente, la empresa de outsourcing deberá proporcionar lo siguiente: 

El monto estimado mensual de la nómina de los trabajadores puestos a disposición del beneficiario de los servicios o trabajos contratados y los domicilios de los lugares dónde se prestarán los servicios o se ejecutarán

18

Véase: Instituto Mexicano del Seguro Social, México, 1 de octubre del 2009, consultado el 22 de octubre del 2013 a las 20:14 en:

http://www.imss.gob.mx/patrones/Documents/ACDOAS2HCT300909194PDIR15A5PARRAFO.pdf 69

los trabajos contratados; asimismo, deberá señalar si el beneficiario de los servicios es responsable en cuanto a la dirección, supervisión y capacitación de los trabajadores. 

El patrón incorporará por cada uno de sus trabajadores, el nombre del beneficiario de los servicios o trabajos contratados en el sistema de cómputo autorizado por el Instituto. Véase anexo no. 1

El incumplimiento de la presentación de dicha información hará acreedores a las empresas a una multa equivalente al importe de veinte a trescientas cincuenta veces el salario mínimo diario general vigente en el Distrito Federal por cada contrato y trimestre en el que se incumpla con la obligación informativa. Cuando la empresa outsourcing incumple al no inscribir en el IMSS a los trabajadores a subcontratar a otra organización o no paga las cuotas correspondientes el IMSS determinará las cuotas y requerirá su pago a la empresa de outosurcing, pero si ésta no atiende el requerimiento, la persona física o moral que se haya beneficiado con los trabajos ejecutados o los servicios prestados, asumirá la obligación de pagar esas cuotas. Es aquí donde se presenta la figura de responsable solidario.19 En cuanto al ISR el pasado 14 de agosto del 2013 se dio a conocer en la Resolución Miscelánea Fiscal se encuentra la adición del criterio no vinculado 31/ISR "Outsourcing. Retención de salarios". Las empresas al exteriorizar sus actividades han implementado acciones fraudulentas y la autoridad para evitar las afectaciones en la recaudación en la adición antes mencionada expresa que se considera realizada una práctica fiscal indebida quien:

19

Véase: Instituto Mexicano del Seguro Social, México, 9 de julio del 2009, consultado el 22 de octubre del 2013 a las 23:08 en:

http://www.imss.gob.mx/patrones/Documents/LeydelSeguroSocialReformasyAdiciones2009_07_ 09_2_.pdf 70

I.

Constituya o contrate de manera directa o indirecta a una persona física o moral, cuando entre otras se trate de Sociedades de Solidaridad Social, Cooperativas,

Civil,

Civil

Universal,

Civil

Particular;

Fideicomisos,

Sindicatos, Asociación en Participación o Empresas Integradoras, para que éstas le presten servicios idénticos, similares o análogos a los que sus trabajadores o prestadores de servicios prestan, y con ello omita el pago de una contribución.

II.

Se omita la retención del ISR a los trabajadores que perciben un salario por el trabajo subordinado, aunque sea por conducto del intermediario o subcontratista.

III.

Deduzca, para efectos del ISR, el comprobante fiscal que ampare la prestación del servicio que emite el intermediario laboral y no recabe de dicho intermediario la documentación en donde conste la retención de ISR y su entero.

IV.

Acredite, para efectos del IVA el impuesto contenido en el comprobante que emite el prestador del servicio que emite el intermediario y no recabe la documentación de la retención y entero del ISR y del IVA.20

El objetivo de la autoridad es la recaudación total de los impuestos a cargo de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la correcta aplicación de las leyes fiscales y aplicación por parte de las empresas; la retención a los trabajadores de acuerdo al artículo 113 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta y evitar actos fraudulentos o defraudadores por parte de los obligados a realizar la retención estos sujetos están tipificados en el artículo 116 LISR.

20

Véase: Natera, México, septiembre 2013, consultado el 23 de octubre del 2013 a las 21:25 en:

http://www.natera.com.mx/puntos_finos/Puntos%20Finos%20218.pdf 71

2. Aspectos fiscales La implementación del outsourcing implica beneficios laborales y fiscales para la empresa contratante. Algunos beneficios pueden ser los siguientes: 

Deducción para el Impuesto Sobre la Renta: las empresas contratantes de outsourcing reciben factura del pago que deben cumplir con los requisitos fiscales que dicta el artículo 29 del Código Fiscal de la Federación y con la mención en el concepto que es una prestación de servicios. Es deducible para el ISR como cualquier prestación de servicios sin ninguna trascendencia. Para la contratista el ingreso será por prestación de servicios y se podrá deducir las cantidades de sueldos y salarios así mismo los impuestos correspondientes.



Consideración en el Impuesto Empresarial a Tasa Única: a la entrega de la factura otorgada por prestación de servicios al contratante será deducible para IETU al momento en que sea pagada. Y para la empresa que expide la factura del servicio del outsourcing no podrá deducir los sueldos, sin embargo se tendrá el derecho de un crédito fiscal que será deducible.

3. Ventajas del outsourcing



La empresa contratante se puede dedicar a realizar sus competencias clave, produciendo una mayor rentabilidad.



Todos los recursos de la empresa se concentran en el desarrollo de nuevos productos e innovarlos.

72



Disminuye los costos en el área de recursos humanos como es en el reclutamiento, selección y capacitación de personal.



Permite obtener productos de mayor calidad.



Reducción de tareas rutinarias.21



Reducción de costos y gastos operativos y administrativos.



Reducción de plantilla de trabajadores.



Utilización de tecnología en el proceso de producción.



Se obtiene tranquilidad operativa.



Flexibilidad laboral.



Elección de lugar con costos y salarios; si es internacionalmente los países con menor con estas características son: India, Indonesia, Estonia, Singapur, China, Bulgaria, Filipinas, Tailandia, Lituania y Malasia, seguidos de países de América Latina.



Personal calificado y especializado.

4. Desventajas del outsourcing 

Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados por la empresa, por lo cual no tienen incentivos de lealtad es decir que no tienen un sentido de pertenencia.

21

Véase: CNNExpasión, México, 31 de julio de 2009, consultado el 23 de octubre del 2013 a las 19:35 en:

http://www.cnnexpansion.com/opinion/2009/07/30/ventajas-y-desventajas-del-outsourcing 73



Son trabajadores contratados por proyectos, a pesar de que la tarea que realizan suele ser continua por ello los trabajadores suelen abandonar su empleo y la problemática es la sustitución de los trabajadores que se van.



Alta rotación de personal de la empresa.



Eliminación de puestos de trabajo de la empresa contratante porque son externos los que comienzan a realizar actividades no prioritarias para la empresa contratante.22

22 22

Véase: CNNExpasión, México, 31 de julio de 2009, consultado el 23 de octubre del 2013 a las 19:35 en:

http://www.cnnexpansion.com/opinion/2009/07/30/ventajas-y-desventajas-del-outsourcing 74

CONCLUSIONES

75

En la actualidad el tema de la subcontratación laboral es muy conocido y muy controversial nacional e internacionalmente, pero en el ámbito nacional se ha puesto entredicho a partir de la propuesta a reforma laboral del año 2012; por medio de este trabajo de investigación me pude dar cuenta que realmente si existe una forma jurídica de controlar las actividades de las llamadas outsourcing en cuanto a la subcontratación laboral. Los resultados de esta investigación fueron satisfactorios pues se contestaron las interrogantes que se plantearon al principio de la investigación. Se investigó los aspectos básicos del outsourcing y la implementación en las empresas en cuanto al recurso humano y las leyes que rige esta figura jurídica. Donde encontré en las leyes los requisitos y la manera en que deben operar y como es que afectan o benefician, en la Ley Federal de Trabajo, la Ley del Seguro Social, Ley del Impuesto sobre la Renta y

también como la Organización

Internacional de Trabajo maneja esta figura internacionalmente y la protección que brinda a la clase obrera. De acuerdo con todos estas leyes se busca que el outsourcing no sea utilizado para evadir las obligaciones patronales y fiscales que tiene la empresa al contratar personal como el pago del reparto de utilidades, ISR, IETU, IVA, el 2% sobre nómina, las contribuciones de seguridad social, entre otras contribuciones federales y locales; y se busca el bienestar de los subcontratados, exigiendo a las empresas contratantes cerciorarse de que la outsourcing a contratar cuente con los recursos para hacer frente a las obligaciones que se adquieren como patrón, y de caso contrario de no cumplir con ello la empresa contratante se verá obligada a cumplir con dichas obligaciones, y para ello se puede recurrir a las unidades de verificación que la misma Ley determina; con esto se evita que los empleados sean aislados de sus derechos que marcan las leyes laborales. Con la investigación me di cuenta que en algunas ocasiones las outsourcing se dan de alta como Sociedades cooperativas, Sociedades en nombre colectivo o hasta como Sociedad civil para evitar el pago de sus obligaciones pero para evitar 76

defraudaciones la empresa contratante debe cerciorarse que la empresa a contratar este bien establecida y tenga un historial de cumplimiento de obligaciones. La Ley federal de trabajo estableció que las empresas a pesar de subcontratar por medio de la outsourcing no se deslinda de la responsabilidad pues existen aún la relación laboral indirectamente, por ello la ley en su artículo 11 menciona a los representantes del patrón y sin embargo también se menciona de un responsable solidario y en el caso de la implementación del outsourcing es la empresa contratante de los servicios, pues es directamente el beneficiado por la relación laboral existente; el responsable solidario deberá de hacerse cargo las obligaciones derivadas de la relación laborales en caso de incumplimiento por parte de la prestadora de servicios de outsourcing. El outsourcing en materia laboral y su aplicación en las empresas no es mala la idea solo se debe respetar lo que indican las leyes vigentes de nuestro país y no descuidar o pasar por alto los derechos de los trabajadores y no abusar de la autoridad y la estrategia que representa su implementación pues al permitir esta figura es para el beneficio de la empresa sin perjudicar a la clase obrera. El cumplimiento de las leyes laborales evitara problemas para la empresa contratante y la contratada y así obtener los beneficios previstos para todos los involucrados dentro de esta cadena laboral. La subcontratación es un elemento que ayuda a la empresa para la contratación de mano de obra o servicios ajenos a la actividad principal a la que se dedica la empresa , por tal motivo es una estrategia muy adecuada para empresas que requieren de mucho personal para la elaboración de sus procesos productivos, pero siempre y cuando se respete las leyes laborales y sus disposiciones y nunca poner en peligro el bienestar y la integridad del empleado; es la estrategia de la actualidad y si fue creada fue para su utilización respetando las partes involucradas dentro de la relación de trabajo.

77

Concluyo que la subcontratación laboral es beneficiosa para ambas partes dado que esta forma se generan más empleos y la población tendrá mayor oportunidad de conseguir un empleo digno y de acuerdo a sus posibilidades, y por parte de la empresa tienen la posibilidad de disminuir sus costos y así ofrecer mejores productos y de buena calidad; sin embargo siempre e debe procurar el bienestar de ambas partes cumpliendo con lo que se establece en los contratos laborales y de tal forma mantener una relación armoniosa entre ambas partes y así persistir en la relación. Y en cuanto a la reforma laboral del 2012 concluyo que son medidas que pueden ser visto como beneficio por ambas partes siempre y cuando respetando los derechos y obligaciones de las partes involucradas, la reforma fue aceptada por el poder legislativo porque así se fomenta una cultura laboral más competitiva y flexible como en países extranjeros donde sus mercados laborales han crecido y ofrecen mayores empleos para la población económicamente activa; con las medidas de la reforma se evita para el patrón el pago de mano de obra que no sea necesaria y poder encontrar en los aspirantes a un puesto lo que realmente se necesita y con las características necesarias tanto capacidades físicas y con los conocimientos necesarios para la realización de la actividad laboral. A los empleados se les da la oportunidad de tener mayor flexibilidad en los horarios de trabajo para poder solo trabajar las horas que puedan o que tengan libres de igual esto brinda la posibilidad de que estudiantes ejerzan un trabajo de medio día o del tiempo libre de escuela o para madres solteras que buscan un trabajo pero sin descuidar a su familia; procurando el bienestar de ellos las empresas son obligadas a brindarles y otorgarles la capacitación adecuada para la elaboración del trabajo para el que fue contratado, uniformes y ropa de trabajo necesarios y para evitar accidentes de trabajo, otorgar espacios cómodos y acondicionados de tal manera que se sientan a gusto y puedan laborar sin riesgos, y a las mujeres embarazadas se les dará los cuidados necesarios de acuerdo a su condición y no se les expondrá a trabajos rudos o que pongan en riesgo la vida del producto o la suya.

78

Para el cumplimiento de estas disposiciones las autoridades establecen un tiempo de tolerancia para adaptarse a estos cambios que se establecen. La situación actual ira mejorando en el ámbito laboral solo la sociedad debe adaptarse a los cambios y los beneficios serán para todos por igual.

79

FUENTES DE INFORMACIÓN 

Alba, O. R. (Agosto de 2010). Prestación de servicios contables bajo el esquema outsourcing. Xalapa-Enríquez, Veracruz, México: Universidad Veracruzana.



Gutiérrez, L. J. (2010). Out-sourcing. México: Ediciones Fiscales ISEF.



Martínez, María del Pilar y Ramos Rolando (2012). Cristalizan outsourcing, pago por hora y contratos flexibles. Recuperado el 11 de marzo del 2013 de http://eleconomista.com.mx/sociedad/2012/09/27/aprueban-sin-cambios-articulosoutsourcing-reforma-laboral



Marquet Guerrero, Porfirio (s.f). El contrato y la relación de trabajo. Recuperado el 11 de mayo del 2013 de http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/3/1090/29.pdf



Michael Hamme, J. C. (2005). Reingeniería. Olvide lo que usted sabe sobre como debe funcionar una empresa. ¡Casi toda ésta errada! . México, D.F.: Editorial Norma.



OUTSOURCING, S. (s.f.). Outsourcing, S.A. Recuperado el 12 de Mayo de 2013, de http://www.outsourcingca.com/index.php?option=com_content&task=view&id=2&It emid=3



Outsourcing S.A. ¿Qué es outsourcing?. Recuperado el 15 de mayo del 2013, de http://www.outsourcingca.com/index.php?option=com_content&task=view&id=2&I temid=3



Ramírez Carmona, Recuperado

Julieta, el

(2006). 6

Outsourcing de

de recursos

junio

humanos.

2013,

de

http://bibliotecavirtual.dgb.umich.mx:8083/jspui/bitstream/123456789/1219/ 1/OUTSOURCINGDERECURSOSHUMANOS.pdf 

Romero, J. A. (4 de Octubre de 2005). Navactiva. Recuperado el 1 de Mayo de 2013, de http://www.navactiva.com/es/documentacion/outsourcing-ii-_22101

80



ROTHERY, B. (1997). OUTSOURCING LA SUBCONTRATACION. MEXICO D.F.: EDITORIAL LIMUSA.



Secretaría de economía (2010). Seguridad social tu empresa. Recuperado el 11 de mayo del 2013. de http://tuempresa.gob.mx/web/ciudadano-firma/laboralseguridad-social//asset_publisher/uWQs9YLYQPzJ/content/id/15145



Troncoso, J. P. (17 de noviembre de 2004). Orden juridico. Recuperado el 18 de mayo de 2013, de http://www.ordenjuridico.gob.mx/Publicaciones/CDs2007/CDLaboral/pdf/4081.pdf

81

ANEXO

82

83

84

85

86

87

88

INDICE DE FIGURAS

FIGURA 1.1 La evolución del outsourcing……………..…………………………..14

89

INDICE DE TABLAS

Tabla 1.1 Ventajas y desventajas de comprar y fabricar……………….…………...20

90

1