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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE PSICOLOGIA
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SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN UN CENTRO DE SALUD PRIVADO
Trabajo Especial de Grado presentado por: Milton Morales CI: 10.408.955 Johanna Villalobos CI: 13.372.431
Maracaibo, Abril del 2.012
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SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN UN CENTRO DE SALUD PRIVADO
ÍNDICE GENERAL Pág.
Índice General ...............................................................................................
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Índice de Cuadros .........................................................................................
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S O D A V R E S Planteamiento y FormulaciónO delS Problema RE .................................................. H C E R E D Objetivos de la Investigación..........................................................................
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Objetivo General ....................................................................................
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Objetivos Específicos ............................................................................
6
Justificación de la investigación ....................................................................
6
Delimitación de la investigación ....................................................................
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CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO Antecedentes ................................................................................................
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Bases Teóricas .............................................................................................
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Satisfacción laboral ................................................................................
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Teorías sobre la satisfacción laboral
........................................
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Factores motivacionales o intrínsecos ........................................
17
Factores higiénicos o extrínsecos ................................................
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Los factores higiénicos .................................................................
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Los factores motivacionales ........................................................
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Factores de satisfacción e insatisfacción ....................................
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Otras teorías de satisfacción laboral ...........................................
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Compromiso organizacional ..............................................................
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Tipos de compromiso organizacional .......................................
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Compromiso afectivo ......................................................
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Compromiso de continuación ..........................................
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Compromiso normativo ....................................................
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Características de un compromiso organizacional fuerte………
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Factores determinantes del compromiso organizacional………
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Beneficios del compromiso organizacional………………………
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HOS C E R E D Mapa de Variables ........................................................................................
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S O D A V R E S RE
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO Tipo y Nivel de Investigación...........................................................................
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Diseño de Investigación ..................................................................................
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Sujetos de la investigación ..............................................................................
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Población ...................................................................................................
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Muestreo
...............................................................................................
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Muestra ......................................................................................................
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Definición Operacional de la Variable .............................................................
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Técnicas de Recolección de Datos .................................................................
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Descripción del Instrumento ........................................................................
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Propiedades Psicométricas .............................................................................
52 Pág.
Procedimiento de la Investigación ...................................................................
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Consideraciones Éticas ...................................................................................
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CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y DISCUSION Análisis y Discusión de Resultados.................................................................
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Conclusiones ..................................................................................................
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Limitaciones ...................................................................................................
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Recomendaciones ..........................................................................................
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................
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S O D A V R ANEXO ......................................................................................................... E S S RE O H C E R E D
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ÍNDICE DE CUADROS Pág. Cuadro 1. Mapa de Variables .....................................................................
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Cuadro 2. Opciones de respuestas ............................................................
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Cuadro 3. Baremo de general satisfacción laboral ......................................
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Cuadro 4. Baremo de factores intrínsecos ...................................................
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Cuadro 5
Baremo de factores extrínsecos ..................................................
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Baremo general de compromiso organizacional .........................
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Cuadro 7 Descriptivo satisfacción laboral ....................................................
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Cuadro 8
Descriptivos factores intrínsecos .................................................
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Cuadro 9
Descriptivos factores extrínsecos……………………………………
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Cuadro 6
Cuadro 10 Descriptivo compromiso organizacional……………………………… 65 Cuadro 11
Dimensiones compromiso organizacional…………………………
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Cuadro 12 Descriptivo Afectivo……………………………………………………….66 Cuadro 13 Descriptivo normativo……………………………………………………..68 Cuadro 14 Descriptivo continuación………………………………………………….70 Cuadro 15 Correlación entre las dos variables……………………………………72
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CAPÍTULO I FUNDAMENTACIÓN
1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
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Quienes integran las organizaciones medico asistenciales, se preocupan
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por el mejoramiento de la conducta organizacional en cuanto a la satisfacción laboral
y compromiso organizacional en los empleados. Constantemente el
directivo, el oficinista y el operario, médicos y enfermeras todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la satisfacción laboral que se desarrolla en los centros de trabajo.
A lo interno de las organizaciones, en la importancia de la satisfacción laboral
existen evidencias de que los trabajadores satisfechos gozan de mejor
salud y viven más años (Robbins, 1998). En tal sentido, la gerencia actual debe conocer las necesidades que experimentan los trabajadores y crear las vías necesarias para su satisfacción, esto constituye el núcleo principal de su compromiso en el trabajo.
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En este sentido la satisfacción laboral es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo el cual Robbins (2004) define como la actitud general de un empleado hacia su trabajo; es decir que el trabajo representa mas que una actividad obvia de barajar documentos, escribir códigos de programación ,esperar a los clientes ,o manejar un camión ; requiere también tener trato con los compañeros y jefes obedecer reglas y las costumbres de la organización .
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Los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más, es más probable que los empleados satisfechos sean empleados comprometidos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos (Robbins, 1998).
La satisfacción laboral ha sido objeto de estudio y análisis en la década actual. Este interés se explica por el hecho de que afecta a los miembros de una organización; existen múltiples factores que podían influir sobre ella, entre los que se encuentran la fatiga, la monotonía, las condiciones de trabajo y la supervisión (Hoppock, 1935).
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El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, los llama también factores de satisfacción. (Herzberg 1960).
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Por otro lado, el compromiso organizacional es un valor que define el
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sentimiento de pertenencia e identificación de los trabajadores con la institución a la cual pertenecen. Su importancia radica, en que a los empleados les resulta imposible
demostrarse
sentimentalmente
indiferentes
con
la
labor
que
desempeñan en la organización; por lo tanto la calidad es el resultado de la gestión que puede verse afectado por el nivel de compromiso (Robbins, S. 1998).
En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre si, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso. Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991).
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El Compromiso Organizacional es uno de los mecanismos que tiene la dirección de la organización para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con la misma lo que existe entre los miembros de una organización, cuando las personas se identifican con ella, o cuando los objetivos institucionales e individuales están integrados, siendo totalmente congruentes.
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El compromiso organizacional como fenómeno social, se encuentra
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presente en todas las organizaciones, diferenciándose en su tipología e intensidad. Por ejemplo, en el contexto
venezolano las clínicas, hospitales,
policías, educadores, y demás organizaciones que tengan en su trabajo diario un contacto permanente con el individuo y la comunidad, suelen tener una gran vocación de servicio.
Dado que el compromiso organizacional estudia todos los aspectos de la conducta del individuo en la empresa con la finalidad de alcanzar una cabal comprensión de la misma y mejorar la eficiencia de los trabajadores, es importante identificar la relación entre las actitudes que estos individuos adoptan para valorar tanto a su organización como a su puesto de trabajo, tal y como son: el compromiso organizacional y la satisfacción laboral.
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Se ha encontrado que la existencia de relación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional influye en la forma en que los individuos actúan en su sitio de trabajo, ya sea positiva o negativamente con sus compañeros, sus supervisores, su trabajo mismo y con la organización en general. Tomando como referencia lo antes expuesto y dada la relevancia que han tenido el compromiso organizacional y la satisfacción laboral como tópicos centrales en las mismas, y las observaciones del departamento de Desarrollo Organizacional del Hospital
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clínico en cuanto al aumento de ausentismo, rotación, apatía al trabajo, quejas
ERE D por parte de los usuarios y diferentes servicios
la dificultad en la consecución de objetivos en los
parece pertinente platear en contexto la siguiente pregunta
de investigación.
¿Existe
relación
entre
la
Satisfacción
Laboral
y
el
Compromiso
Organizacional de los empleados del Hospital Clínico?
Formulación del Problema Estos planteamientos establecen una interrogante: ¿Cual es la relación que existe entre
la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional de los empleados del Hospital Clínico?
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General Determinar la relación entre el nivel de la Satisfacción Laboral y el
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Compromiso Organizacional de los empleados del Hospital Clínico?
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Objetivos Específicos • Determinar el nivel de Satisfacción Laboral en función de los factores intrínsecos o motivacionales y los factores extrínsecos o higiénicos. • Determinar el tipo de Compromiso Organizacional que predomina. •
Describir
la
relación
entre
Satisfacción
Laboral
y
Compromiso
Organizacional en cuanto a la dirección y significación de éstos.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN En las organizaciones existen personas que laboran en sus puestos de trabajo sin mucho sentido o sin la suficiente motivación que les permita aumentar
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su desarrollo. La empresa debe conocer a cada una de las personas que trabajan para ellas, y poder aprovecharlas en cuanto a su potencial lo más que se pueda, para que ellos realmente se desenvuelvan de una manera eficiente es necesario que cuenten con los elementos y expectativas que les ayude a dar todo de sí.
Al considerar los posibles aportes que esta investigación pudiera brindar y
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tomando en cuenta la importancia que este personal tan representativo tiene en la
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sociedad, se justifica la investigación desde los siguientes enfoques:
Desde el punto de vista teórico, puesto que se hacen aportes que ayudan a comprender mejor la conducta del venezolano dentro de las organizaciones medicas privadas. Así mismo se podrá identificar cuáles son las costumbres del trabajador venezolano en relación a su reconocimiento de logro, responsabilidad, éxito, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, su identificación con la organización, percepción de alternativas, sentido de obligación, sus rasgos y su carácter propio distintivo, que ayudan a determinar su nivel de compromiso con la organización y su satisfacción laboral.
Desde el punto de vista social, permitirá conocer la satisfacción laboral que este organismo presenta entre sus directores y encargados, lo cual les facilitará
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diseñar políticas de cambios que consideren pertinentes para la resolución de los problemas detectados. Además, socialmente la lectura de ésta organización serviría de referencia para otros centros médicos de otros estados o municipios donde las condiciones laborales sean similares.
Metodológicamente, esta investigación podría servir como estímulo o
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antecedente, para futuros trabajos que intenten profundizar más el tema
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investigado, teniendo en cuenta que sus resultados son producto de la aplicación de instrumentos confiables y válidos metodológicamente.
En resumen, este estudio pretende describir las condiciones del personal de organizaciones de la salud, en este caso Hospital Clínico, en consecuencia lo estará haciendo también, con todos aquellos que realizan sus actividades dentro de la institución, contribuyendo así con un sector pocas veces atendido, en la región y en el país.
DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN La investigación se ubicó geográficamente en la sede del Hospital Clínico, Ubicado en el Municipio Maracaibo, Estado Zulia, Venezuela. Participando personal en edad comprendidas de 18 a 65 años. Temporalmente, se llevó a cabo
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entre mayo de 2011 a abril de 2012. Desde el punto de vista temático, se circunscribe al área de la psicología organizacional. Teóricamente se sustenta en Herzberg (1959) para la variable de Satisfacción Laboral; y para la variable Compromiso Organizacional se apoya en la teoría de Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991).
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
A continuación, se presentan algunos antecedentes que tienen relevancia
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con las variables de investigación, ya que hacen un aporte significativo al presente estudio.
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Fernández, (2003), destaca en un trabajo titulado “Relación entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados administrativos de Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo”. Para esa investigación, se realizó un estudio de campo, no experimental, descriptiva - correlacional, transversal y observacional, tomando en cuenta como unidades de observación 141 trabajadores. Como instrumento de recolección de datos, se utilizo un cuestionario multiopcional, para conocer el grado de motivación y satisfacción laboral.
Marín (2003), realizó un estudio titulado “Relación entre Clima y el Compromiso organizacional en una empresa del sector petroquímico” El objetivo fue medir el grado de relación entre ambas variables. El compromiso Organizacional se estudio a través del cuestionario elaborado por Allen y Meyer y
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para el Clima Organizacional se aplicó un instrumento realizado por Litwin Stringer.
El tipo de estudio fue correlacional con un diseño no experimental, llevado a cabo en una prestigiosa empresa del sector petroquímico del área metropolitana de Caracas. Los resultados de dicha investigación indicaron que los trabajadores
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de la empresa en estudio poseen un compromiso general de 4,41 donde el tipo de
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compromiso predominante fue el afectivo, con 4,68, sin embargo tanto el compromiso normativo con una media de 4,10 como el continuo con una de 4,46 se ubicaron en un nivel medio de significación, respectivamente.
En cuanto al clima organización que percibían los trabajadores, puede decirse que se sentían satisfechos respecto al apoyo y al calor, particularmente ya que han sido dimensiones con una alta aceptación. Esto podría explicarse, debido que por ser una empresa con una nomina pequeña, existen mas posibilidades de interrelacionarse, compartir, conocerse y ofrecerse apoyos tanto pares como superiores. Al relacionar las variables de clima organizacional y compromiso organizacional según el coeficiente de correlación de Pearson, se encontró una relación media de 0,598, con un nivel de significancia del 100%.
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Ramírez (2004), realizó un estudio titulado: “Empowerment, satisfacción laboral y el compromiso organizacional de una entidad bancaria” con la finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el ámbito laboral y que fuese utilizado como estrategia en el ámbito de las empresas.
La muestra utilizada fue de 100 empleados de tres empresas de la iniciativa
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privada de diferentes niveles jerárquicos, completaron tres cuestionarios (el
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inventario de empowerment de Menon, el de satisfacción laboral de Quinn y Shepard’s y el de compromiso organizacional de Allen), que dio la correlación entre el empowerment con al satisfacción laboral y el empowerment con el compromiso organizacional.
Los resultados mostraron que los empleados que se perciben con un mayor empowerment, se sienten más satisfechos con su trabajo y se comprometen más con la organización.
Morillo (2004) realizó un estudio titulado “Nivel de satisfacción del personal académico del Instituto Pedagógico de Miranda José Manuel Siso Martínez en relación con el estilo de liderazgo del Jefe del Departamento, las relaciones interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de incentivo institucional”.
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El objetivo general de esta investigación fue establecer la relación entre la satisfacción del personal y el estilo de liderazgo del jefe del departamento. El instrumento empleado para medir la satisfacción del personal, se utilizo el cuestionario de satisfacción en el trabajo, de Medina, Barry e Indjeian (1983) el cual posee 50 enunciados que representan los factores a medir: trabando en si, responsabilidad, crecimiento y desarrollo, logro y reconocimiento; su escala de evaluación es de tipo Lickert, el puntaje máximo a obtener es de 200.
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En cuanto al diseño de la investigación fué de tipo no experimental de campo. El abordaje metodológico fue concebido dentro de la Investigación Descriptiva a través del estudio por encuesta.
Los resultados revelaron que: a) Las variables seleccionadas inciden en el nivel de satisfacción del personal. b) Dos departamentos muestran un alto nivel de satisfacción con respecto al estilo de liderazgo y relaciones interpersonales, no así el otro que tiene un bajo nivel de satisfacción e insatisfacción. c) Dos departamentos demostraron su insatisfacción en cuanto al sistema de incentivos institucionales, al no guardar relación con sus expectativas. d) Las retribuciones económicas satisfacen sólo cuando se otorgan, posteriormente la insatisfacción continúa.
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Barraza
(2005),
realizó
una
investigación
titulada
“Compromiso
Organizacional De Los Docentes de Durango”. El objetivo general de esta investigación era establecer el nivel de compromiso organizacional de los docentes. Se desarrolló un estudio de tipo exploratorio, correlacional y transaccional. La recolección de la información se realizó a través de la aplicación de un cuestionario que integra un subconjunto de ítems sobre los atributos de la organización.
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La muestra fue de 155 sujetos. Los principales resultados permitieron afirmar la existencia de un nivel moderado del compromiso organizacional de los docentes, la predominancia de la dimensión afectiva y el papel modulador de las variables género, nivel educativo donde labora y número de hijos.
Fernández (2003), con su investigación constituyó una importante referencia para conocer sobre los aspectos de la satisfacción laboral ya que estuvo orientado a la generación de un modelo en la cual se consideraron los dos factores de la satisfacción laboral, y por lo tanto permitió mayor orientación para la escogencia del instrumento, estableciendo de esta manera que la que la alineación de la variable asumiera la dirección de la satisfacción en toda su amplitud.
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Estos antecedentes contribuyen entendimiento teórico de las variables investigadas, permitiendo identificar ciertos aspectos de la satisfacción laboral y compromiso organizacional, en diferentes contextos y características, con muestras de varios sujetos en distintos escenarios, de modo que sirvieran como base para la presente investigación.
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BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN Satisfacción Laboral La satisfacción laboral, podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Robbins, 1998).
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La satisfacción laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto, ayudará a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos. (Herzberg, 1959).
Para la satisfacción laboral un puesto sirve para realizar o facilitar el otorgamiento de los valores y los objetivos de las personas, pero cuando el puesto entorpece sin logro, se presenta la insatisfacción (Gordón, 1997). En ese sentido señala que la satisfacción laboral es un conjunto de actitudes hacia el trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposición psicológica favorable o desfavorable. (Schultz, 1991).
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Se puede concluir, según los conceptos mencionados por diferentes autores, que la satisfacción laboral, se define como la actitud del trabajador hacia su puesto, es el grado de conformidad o inconformidad que este siente hacia su puesto de trabajo, y que, este factor influirá evidentemente en la productividad y eficacia que este tenga en su desempeño para la organización.
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Teorías sobre Satisfacción laboral.
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Teoría bifactorial de Herzberg (1959), formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas, estos son:
• Factores motivacionales o intrínsecos: Son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña, por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo personal • Factores higiénicos o extrínsecos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan; implican las relaciones interpersonales, relaciones con la supervisión, políticas de la administración, y de la organización, las condiciones físicas en el trabajo, salarios y seguridad, esto, corresponde a la perspectiva
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ambiental
y
constituyen
los
factores
que
las
empresas
han
utilizado
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión “higiene” refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan
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a la insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que pueden romper
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su equilibrio.
Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción.
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Los factores higiénicos incluyen lo siguiente: • Relaciones Interpersonales: Se refieren a las relaciones que involucran reconocimiento o cambios en el estatus dentro de la organización: políticas de la empresa y gerencia. Estas relaciones interpersonales abarcan los aspectos relacionados con los compañeros de trabajo, los subordinados y con el supervisor; estas ultimas a nivel general.
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• Relaciones con supervisores, colegas y subordinados: Este aspecto engloba la competencia del supervisor y su actuación en términos de justicia e injusticia.
• Políticas de la administración y la organización: Se refieren alas normas directivas que rigen la albor de los supervisores y sus supervisados dentro de la organización.
• Condiciones físicas de trabajo: Se define como las condiciones de ventilación, temperatura, ubicación, espacio físico entre otras que caracterizan el lugar de trabajo.
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• Salarios: Esta conceptualizado como la compensación que recibe el trabajador por su labor, los aumentos incentivos y las expectativas del trabajador en relación a estos.
• Seguridad: Se refiere a las situaciones laborales que pueden afectar la vida personal del empleado y que generan sentimientos por parte del mismo. Este
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factor trata de la estabilidad del empleado en el que el directivo o el trabajador
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siente que tiene una responsabilidad de trabajar en una empresa estable.
Factores motivacionales o intrínsecos Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales.
El termino motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial; cuando son precarios provocan la perdida de satisfacción. Por estas
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razones, se denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del cargo en sí e incluyen:
• Reconocimiento del Logro: Se refiere alas acciones que ejecuta el supervisor para elogiar, corregir, o reprender aun trabajador. Esto indica que se incluye tanto los refuerzos de los aspectos positivos como negativos en el
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empleado y sus efectos sobre el mismo.
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• Responsabilidad acrecentada: Se refiere a las obligaciones que presenta un trabajador y la evaluación que sobre las mismas se realizan en el trabajo. • Adelanto y Desarrollo: Esta definido en términos de logro e involucra todos los aspectos que se relacionan con el alcance del éxito en el trabajo, la solución de problemas y los resultados óptimos en el mismo. • Trabajo desafiante: Consiste en la afinidad que existe entre la habilidad y formación de una persona y las exigencias del empleo. • Éxito: Implica los intentos que puede tener una persona para satisfacer necesidades.
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Factores de satisfacción y factores de insatisfacción En otros términos la teoría de los dos factores de Herzberg (1959) afirma que: • La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción. •
S O D A V R E S La insatisfacción enOelScargo REes función del contexto, H C E R E D
es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.
Para introducir mayor motivación en el cargo, Herzberg (1959) propone enriquecimiento de las tareas, que consiste en aumentar deliberadamente la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo
En la práctica, el enfoque de Herzberg (1959) destaca aquellos factores motivacionales que tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas en los intentos por elevar el desempeño y la satisfacción del personal. En cierta medida las conclusiones de Herzberg (1959) coinciden con la teoría de
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Maslow en que los niveles más bajos de necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado.
Otras Teorías sobre Satisfacción Laboral La teoría de la personalidad de Schultz (1991), Considera que en la satisfacción influyen características como el sexo, la edad, la raza, el nivel de
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ADO V R E S E R inteligencia y la antigüedad en el trabajo. S DERECHO
• El sexo: El sexo no es un elemento totalmente relacionado con la satisfacción, sino que el depende de diversos factores dentro de la cultura organizacional, generalmente en la actualidad, los cargos más importantes son desempeñados por hombres, lo cual puede influir de manera directa o indirecta en la satisfacción.
• La edad: Factor muy importante para la satisfacción, ya que la satisfacción aumenta con la edad, y la más baja suele ser para el personal más joven e inexperto de la empresa, ya que las expectativas de los jóvenes son mayores que la de los adultos, porque ellos desean la relación personal, y las generaciones pasadas, tiene metas más fáciles de alcanzar para obtener la
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satisfacción, ya que ellos se sienten en agrado cuando cumplen sus metas externas, como aumento de sueldo, ascenso, remuneración. Entonces se puede decir que la edad es un elemento muy influyente para la satisfacción, entendiendo que las personas mayores presentan un nivel más elevado de satisfacción que los jóvenes, por ser estas personas menos realistas, en búsqueda de la realización.
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• Nivel de inteligencia: Es un factor importante para el tipo de trabajo que tenga que ejecutar el empleado, en muchos puestos hay un límite necesario de inteligencia, habilidades y capacidades requeridas para obtener un buen rendimiento y satisfacción hacia un puesto, ya que si el empleado se siente incapaz de realizar su labor, él se sentirá insatisfecho, de allí la importancia de brindarle al empleado un puesto acorde con sus aptitudes y capacidades, que le permita sentirse satisfecho con su desempeño.
• Experiencias laborales: Se refiere al aprendizaje de nuevas destrezas y de obtener conocimientos sobre nuevas técnicas que producen en el empleado un impulsador a estar motivado en interesado, ya que es una actividad nunca realizada, aunque se tenga que tomar en cuenta que la satisfacción pueda decaer, si no se ve pruebas de su crecimiento y progreso.
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La Teoría del establecimiento de metas, Locke (1976), manifiesta que el individuo logra satisfacción laboral al apreciar que el trabajo le facilita la realización de valores importantes para él y que éstos son compatibles con sus necesidades. Es así que el individuo hace una evaluación de los hechos, objetos o situaciones que derivan del trabajo y según sus expectativas, sus necesidades tanto físicas como psicológicas, realiza un juicio interno de valor, el cual puede ser
S O D A V R E S S RyEen consecuencia obtendrá satisfacción o H placentera o displacentera alO respecto C E R E D
positivo o negativo para el individuo, por lo que tendrá una reacción emocional
insatisfacción.
La teoría de la expectativa, desarrollada por Lawler (1968). Encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar no solo el desempeño y otros tipos de comportamientos, sino también el compañerismo y la dedicación a la organización. Verifico que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La incoherencia que presenta la relación entre el dinero y el desempeño en muchas organizaciones tiene varias razones:
1. El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el incentivo salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la demora para recibirlo dan falsa impresión de que las ganancias de las personas son
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independientes del desempeño. Como el refuerzo es poco y demorado, la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil.
2. Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales, puesto que a los gerentes y evaluadores no les gusta comparar a las personas de bajo desempeño y que no están dispuestas a que se les prive de los incentivos o a
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recibir un menor incentivo salarial que el recibido por las personas que logran
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mejor desempeño. Así, los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no recompensan el desempeño excelente y terminan provocando una relación no coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante.
3. La política salarial de las empresas esta ligada a las políticas gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas y amplias, que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la inflación. Los salarios se toman planos y no distinguen el buen desempeño del malo.
4. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo economicus, difundido por la escuela de la administración científica de Taylor, y que aquella tanto combatió. Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece transformar
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el dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones principales que llevan alas personas a trabajar en las organizaciones.
Lawler (1968) concluyo que su teoría tiene dos fundamentos sólidos: 1. Las personas desean ganar dinero, no solo porque este les permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda
S O D A V R E S E las condiciones para satisfacer sociales, de autoestima y de SlasRnecesidades O H C E R E D autorrealización. El dinero es un medio, no un fin. Puede comprar muchos artículos que satisfacen necesidades personales.
2. Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñaran de la mejor manera posible. Solo se necesita establecer este tipo de percepción.
La satisfacción en el puesto es muy importante ya que representa un resultado de la experiencia de trabajo, altos niveles de insatisfacción ayudan a identificar problemas organizacionales que necesitan atención. La insatisfacción en el puesto está ligada en gran medida con el ausentismo la rotación y problemas de salud mental y física; altos niveles de ausentismo y rotación son costosos para las organizaciones.
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Compromiso Organizacional Los individuos que forman parte de una cultura organizacional, aceptan y acatan los valores y reglas establecidas en y por la misma cultura; sin embargo, algunos de los valores y normas no necesitan estar escritos, puesto que surgen de cualquier manera durante la relación; tal es el caso del compromiso organizacional el cual se evidencia entre otros aspectos con el involucramiento y la identificación
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del individuo con la organización.
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Para comenzar es oportuno definir que se entiende por compromiso organizacional y teniendo en cuenta que existen hoy en día diversos estudios sobre el mismo no parece fácil conceptualizarlo; sin embargo, tras realizar una exhaustiva investigación sobre el tema, se encontró lo siguiente:
Definición Es un estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que este decida si continua o interrumpe la permanencia en dicha organización. (Allen y Meyer 1993).
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Robbins (1996), define Compromiso Organizacional como la actitud que expresa un individuo hacia su organización, al reflejar su fidelidad, identificación y colaboración permanente con la empresa.
El compromiso organizacional está caracterizado por una fuerte creencia y aceptación de las metas y normas de la empresa, el deseo de realizar esfuerzos
S
ADO V R E S E R CHOS
significativos a favor de la organización y un fuerte deseo de seguir siendo parte
DERE
de éstas. (Mathieu y Zajac, 2001).
Tipos de Compromiso Organizacional Allen y Meyer (1991), identifican tres temas distintos relacionados con la definición de Compromiso Organizacional, con respecto a la toma de decisiones de dejar de pertenecer o seguir como miembro de una organización; éstos son: • Compromiso como una adhesión afectiva con la organización. En este caso, los empleados con altos niveles de compromiso afectivo continúan en la organización porque así lo desean.
• Compromiso como el costo recibido de dejar la organización. Los empleados que presenten un alto compromiso de continuación seguirán en la organización porque lo necesitan.
30
• Compromiso como una obligación de permanecer como miembro de la organización. Los empleados con un fuerte compromiso normativo, continuarán en la organización porque si sienten obligados a ello.
Compromiso Afectivo Es la fuerza relativa de la identificación individual del trabajador en una
S O D A V R E S E organización en particular, laO cual unida a tres factores (Mowday, S seRencuentra H C E R E D 1982).
• Alta aceptación y creencia en los valores y metas de la organización. • Complacencia y espontaneidad por ejercer esfuerzos considerables a favor de la organización. • Fuerte deseo de mantenerse como miembro de la organización.
Los
antecedentes
afectivos
incluyen
características
personales,
características organizacionales y experiencias laborales. (Mowday, 1982).
Específicamente se resalta la importancia de las experiencias de grupo que transmiten el mensaje de que la organización es solidaria con sus empleados, que los trata justamente, y que aumenta su sentido de importancia y competencia
31
personal pareciendo valorar sus aportes a la organización (Meyer y Allen 1997). Además, parece que el impacto de las experiencias de trabajo sobre el compromiso afectivo de la organización es mayor hasta el punto en que los empleados le atribuyen la experiencia a la organización y creen que esta es motivada por el bien de los empleados. (Meyer y Allen, 1997).
S
ADO V R E S E R CHOS
En realidad es muy frecuente que el colaborador no se percate de la
DERE
sintonía entre sus valores y los de la empresa; sin embargo, esta identificación y afinidad con la organización se manifiesta con actitudes tales como: un marcado orgullo de pertenencia del empleado hacia su compañía, en la solidaridad y aprehensión del empleado con los problemas de su empresa; se preocupa cuando la empresa va mal, y muestra una gran felicidad cuando va bien.
Compromiso de Continuación Es un fenómeno estructural que ocurre como resultado de una transición individuo u organización, y de altercaciones en proyectos o inversiones en el tiempo (Hrebiniak y Aluto, 1972). Por lo que este compromiso se pude desarrollar como resultado de cualquier acción o evento que incremente el costo que representa abandonar la organización, dado que el empleado reconozca que estos costos existen (Meyer y Allen, 1991).
32
Se han resumido las acciones en eventos en términos de dos grupos de variables: inversiones y alternativas. La noción de las inversiones, proviene en parte, de la teoría acerca del compromiso (Mayer y Allen, 1991).
Este autor argumento que el compromiso es un curso en particular, resulta de la acumulación de apuestas unilaterales, son acciones que unen a una persona
S
ADO V R E S E R CHOS
con un curso de acción particular en virtud del hecho de que algo se perderá si el
DERE
individuo dejara de actuar.
La otra variable propuesta es la percepción de disponibilidad de alternativas esta correlacionado negativamente con el compromiso calculador. (Becker, 1960). Por lo que la toma de conciencia sobre las inversiones y alternativas por parte del empleado, representa el proceso por medio del cual estas inversiones o alternativas afectan el compromiso de permanencia (Marques, 1998);
Otro aspecto que considera este compromiso es la oportunidad que tiene el colaborador para conseguir otro trabajo de condiciones similares al que tiene en su empresa actual; luego entonces en la medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se incrementa su apego con la empresa para la cual trabaja; variables individuales como a edad y la antigüedad
33
suelen tener un afecto importante sobre el compromiso continuo, pero también influyen otros aspectos como el nivel educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y, desde luego, aspectos macroeconómicos como el estado del mercado laboral.
En
resumen
los
empleados
reconocen
que
tienen
S
ADO V R E S E R CHOS
acumuladas
oportunidades y ventajas, que serian perdidas si tuvieran que dejar la organización
DERE
o bien si reconocen que el provecho comparado de alternativas es limitado, esto quiere decir que amenos cantidad de alternativas que los empleados crean disponibles, mas fuerte será su compromiso calculador con su empleador actual (Allen y Meyer, 1990).
Compromiso Normativo Es la totalidad de presión normativa internalizada para actuar de tal modo que se logren los objetivos e intereses de la organización (Wiener, 1982). Resultado de las experiencia de socialización del individuo que enfatizan la necesidad de mantener lealtad al empleador, o a través de la recepción de beneficios que crean en el empleado un sentido de obligación de retribución a la organización, en consecuencia, los empelados con un fuerte compromiso normativo se mantendrán con la organización en virtud de lo que crean que es
34
moral o correcto (Wiener, 1982).lo que se internaliza es la creencia acerca de la conveniencia de ser leal a la organización.
El compromiso normativo se desarrolla con base en el contrato psicológico entre el empleado y su organización. Los contratos psicológicos están constituidos por la creencia de las partes envueltas en una relación de intercambio, respecto a
S
ADO V R E S E R CHOS
sus obligaciones mutuas. Este tipo de contrato puede ser subjetivo y por ello
DERE
puede ser visto de manera diferente por ambas partes, además que están sujetos a cambios en el tiempo a medida que una o ambas partes consideran que las obligaciones fueron cumplidas o violadas (Meyer y Allen, 1997).
Una vez identificados los diferentes tipos de compromiso organizacional es importante decir que: La conjunción entre los valores y las creencias individuales, y la organización y el medio ambiente; así como la disponibilidad de oportunidades, alternativas, influyen sobre el grado de compromiso. Por lo tanto, las organizaciones pueden afectar el compromiso al influir en las características del trabajo y del empleado, son características importantes y bastante notorias.
35
Características de un Compromiso Organizacional Fuerte: • El trabajador apoya y acepta las metas y valores de la organización. • El trabajador está dispuesto a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización • El trabajador desea mantenerse dentro de la organización el mayor tiempo posible. Resultados del compromiso organizacional. (Mathiu y Zajac (1991).
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
Factores Que Determinan el Compromiso Organizacional Algunos de los factores que inciden en el nivel de compromiso organizacional son: • Las características el trabajo: Se refiere ala posibilidad de toma de decisiones y a la dependencia funcional (Mowday, 1982).el compromiso organizacional es mas alto en la medida que las personas tienen mayor nivel de autonomía, variedad y responsabilidad en la realización de una actividad determinada (Barón y Greenberg, 1995, citado por Cardozo y Concalvez, 1998). Los trabajadores que ocupan cargos de mayor nivel tienden a estar mas comprometidos con la organización; ya que posen mas recompensas, beneficios y sus actividades son más enriquecedoras, además que la posición conlleva distintos meritos como mayor autoridad y autonomía, lo que genera en el trabajador satisfacción y agradecimiento hacia la empresa (Wallace, 1993, citado por Cardozo y Concalvez, 1998).
36
• La naturaleza de las recompensas que recibe el individuo: La implementación por parte de la organización de planes participativos de los trabajadores en los beneficios de la misma, hace que los individuos incrementen su sentido de compromiso con la organización (Contreras y Lujano, 1999). En cuanto a la existencia de alternativas u oportunidades de empleo: En la medida que las ofertas de trabajo le sean atractivas al individuo, este presentara
S
ADO V R E S E R CHOS
niveles inferiores de compromiso con la organización (Contreras y Lujano, 1999).
DERE
• La socialización y los sistemas de valores de la organización: Los procedimientos de socialización que fomentan la interacción entre los nuevos trabajadores y los veteranos tienen un impacto positivo significativo tanto en la orientación hacia el trabajo como en el compromiso organizacional, especialmente en los seis primeros meses, período durante el cual debe propiciarse este tipo de interacción.
• Características personales del trabajador: En este sentido es importante mencionar los siguientes aspectos: 1. Antigüedad: las personas que tienen mas tiempo en la organización están mas comprometidos que aquellos que tienen poco tiempo en la misma.
37
Diversas investigaciones indican una relación positiva entre la antigüedad y el compromiso que podría explicarse por las siguientes razones:
• Los empleados que requieren adquirir experiencia para desempeñar un cargo determinado al permanecer mucho tiempo en la organización tienden a desarrollar con la misma, una vinculación positiva (Allen y Meyer, 1991).
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
• Puede suponerse que en la organización permanecen largo tiempo solo aquellos trabajadores que logran desarrollar compromiso con la misma y aquellos que no lo logran se marchan a través del tiempo (Allen y Meyer, 1991).
• Aquellos trabajadores que permanecen más tiempo en una organización tienden a desarrollar o adquirir un mayor número de inversiones. (Mathiu y Zajac 1991).
2. Edad: esta variable esta relacionada con el componente afectivo y con el de continuidad por las siguientes razones: en primer lugar en la medida en los individuos tienen mas años tienden a ver reducidos sus posibilidades de empleo y se incrementa para estos el costo de dejar la organización (Mathiu y Zajac 1991), adicionalmente los trabajadores de mas edad tienden a comprometerse mas
38
afectivamente con la empresa en la medida que reciben mejores posiciones y desarrollan a través del tiempo una mayor compenetración con lo que hacen (Allen y Meyer, 1991). 3. Sexo: las mujeres tienden a estar más comprometidas que los hombres ya que estos usualmente consiguen más limitantes o barreras para obtener su membresía en una organización (Mathiu y Zajac 1991).
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
4. Estado civil: es razonable suponer que las personas casadas tengan mayores niveles de compromiso, si se considera que estos posen mayores responsabilidades financieras (Mathiu y Zajac 1991).
• Nivel Educativo Los sujetos con mayores niveles de educación tienden a presentar menores niveles de compromiso; ya que perciben que al tener una ato nivel de especialización
poseen
un
mayor
numero
de
oportunidades
de
crecer
profesionalmente en distintas empresas, lo inverso ocurre con las personas de menor nivele educativo, las cuales no sienten ninguna seguridad en sus conocimientos y habilidades y poseen un mayor temor al desempleo lo que los lleva a comprometerse más con su organización. (Wallace, 1993, citado por Cardozo y Goncalvez, 1998).
39
Beneficios del compromiso organizacional Esta variable es importante para la organización por las siguientes razones: 1. Los empleados con altos niveles de compromiso tienden a permanecer más tiempo en la empresa, esto es positivo en la medida que una de las metas de la organización sea retener y desarrollar una fuerza de trabajo estable con altos niveles de desempeño. (Allen y Meyer, 1991).
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
2. Los empleados con una mayor vinculación con la organización posen una gran motivación para contribuir significativamente con su empresa Allen y Meyer, 1991). 3. El compromiso Organizacional se relaciona positivamente con la asistencia al trabajo, lo que contribuye a disminuir las ausencias de los trabajadores a la organización y su impacto negativo en las actividades que esta desarrolla. Allen y Meyer, 1991) 4. En la medida que un trabajador se compromete con su empresa tiende a desempeñar mejor su trabajo vinculándose con las estrategias y decisiones de la organización
y
realizando
un
mayor
esfuerzo
por
esta
(Randall
en
www.sbaer.uca.edu/docs) Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, y haciendo énfasis en las dos variables de investigación y su contenido teórico, es importante mencionar lo siguiente:
40
Las relaciones persona-organización deben verse como un todo, ya que el impacto positivo o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional para el éxito o fracaso de la organización.
La satisfacción que tenga cada individuo hacia su trabajo seguirá siendo
S
ADO V R E S E R CHOS
una pauta que las organizaciones puedan tomar para identificar el estado de
DERE
bienestar o malestar de cada trabajador. Cuando un sujeto tiene un fuerte compromiso organizacional, y este tiende a fortalecerse con el paso del tiempo la empresa se beneficia; ya que, entre mayor compromiso por parte de los trabajadores, existirá un menor índice de rotación de personal y de ausentismo.
41
SISTEMA DE HIPÓTESIS Si los empleados poseen un mayor nivel de satisfacción laboral, entonces será mayor el compromiso organizacional. Cuadro Nº 1 MAPA DE VARIABLES
VARIABLE
DERE
Factores Intrínsecos o Motivacionales
Relación interpersonal Relación con la supervisión Políticas internas Condiciones físicas Compensación Salarial Identificación con la Organización Involucramiento c/la Organización
9,14,15
Percepción de alternativas Inversiones en la Organización Lealtad
4,5,16 1,3,17 13,8,2
Sentido de la obligación
7,10,11
Responsabilidad acrecentada Adelanto y Desarrollo Éxito
Factores Extrínsecos o Higiénicos Afectivo Continuación Normativo
ITEM 13,14,1 5 16,17,1 8 19,20,2 1 22,23 24,25,2 6 1,2,3 4,5 6,7,8 9,10 11,12 6,12,18
Reconocimiento del Logro.
Trabajo desafiante
SATISFACCION LABORAL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
S
INDICADOR ADO V R E S E R CHOS DIMENSION
42
C A P Í T U L O III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Nivel de Investigación
El estudio que se lleva a cabo es de tipo descriptivo ya que buscan
S
ADO V R E S E R CHOS
especificar las propiedades importantes de las personas, grupos, comunidades
DERE
o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis, miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones
o componentes del fenómeno a investigar
(Dankhe,1986)
En relación al nivel de profundidad, la investigación se encuentra en el nivel correlacional a consecuencia de que tiene como propósito conocer la relación que exista entre dos o más variables, en este caso satisfacción laboral y compromiso laboral, en un contexto particular. Así como también el estudio es considerado de campo, ya que según Sabino (1995) son aquellos que se dirigen a recopilar la información primaria en el ambiente o entorno natural. En tal sentido el estudio se llevara a cabo en el Centro Medico de Cabimas del estado Zulia.
43
Diseño de investigación
La presente investigación puede catalogarse como un diseño de investigación no experimental; ya que se estudio una situación ya existente, donde no se tiene control de ambas variables como tampoco se puede influir en la relación de las mismas .es decir, los empleados ya poseían una percepción
S O D A V R E S REera una situación existente, la cual no determinado compromiso conO laS misma; H C E R E D
de la satisfacción laboral que se presentaba en su organización y poseían un
fue creada ni influenciada por su investigador.
Según Kerlinger (1979) este tipo de investigación no experimental
se
caracteriza por la imposibilidad de manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos. De hecho, no hay condiciones o estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio los sujetos son observados en su ambiente natural en su realidad.
Además, la misma puede clasificarse dentro del diseño de investigación transversal debido a que los datos fueron recogidos en un solo momento o tiempo determinado. Dentro de las posibles fuentes de invalidez se encuentran:
44
Mortalidad experimental o pérdida de los sujetos: Se refiere a diferencias en la pérdida de participantes entre los grupos que se comparan. Debido a que los instrumentos serán enviados a las empresas para ser contestados por los sujetos, existe la posibilidad que por una u otra razón los instrumentos no sean devueltos.
S O D A V R E S SUJETOS OS RDEEINVESTIGACIÓN RECH
DE
POBLACIÓN
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), la población se refiere al conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de especificaciones en estudio. La población objeto de estudio esta conformada por los empleados de todos los niveles ocupacionales del Hospital Clínico, los cuales totalizan 353 personas.
MUESTREO La técnica de muestreo empleada en la presente investigación recae en la de tipo aleatoria estratificada, primero se divide la población en grupos, llamados estratos, que son más homogéneos que la población como un todo. Los elementos de la muestra son entonces seleccionados al azar o por un método sistemático de cada estrato (Arias, 2006)
45
MUESTRA Para establecer el número mínimo de sujetos que deben conformar la muestra se utilizará la fórmula planteada por Arias (1997) así mismo la muestra seleccionada fue de 125 sujetos en edades comprendidas entre 16 y 65 años, de ambos sexos, en las siguientes áreas: Enfermería, Médica, Administración y Obreros.
S O D A V R E S REde la muestra S Fórmula paraE seleccionar tamaño O H C R E D Población: 353
n=
N . Zc ². p . q
__________________ (N-1). E² + Zc ². p . q Zc 2: 2² (en un nivel de confianza de 95%) N: 353
n=
353 x 2² 0.87 x 0.13 ___________________________ (353 – 1). 0,05² + 2² x 0.87 x 0.13
n= 159.6972 = 124.9489 1.2781
46
La muestra seleccionada fue de 125 sujetos en edades comprendidas entre 16 y 65 años, de ambos sexos, en las siguientes áreas: Enfermería, Médica, Administración y Obreros.
DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
Satisfacción Laboral
La variable de satisfacción laboral se define operacionalmente por los puntajes de los sujetos al instrumento de Materan (2007) una escala de satisfacción laboral con un índice de confiabilidad de 0,92 diseñado para determinar tanto la variable satisfacción laboral como sus dimensiones; factores motivacionales y factores higiénicos y sus indicadores; Reconocimiento del logro, responsabilidad acrecentada, adelanto y desarrollo, trabajo desafiante, éxito, relación interpersonal, relación con la supervisión , políticas internas, condiciones físicas, compensación salarial.
47
Compromiso Organizacional
La variable de compromiso organizacional se define operacionalmente por los puntajes de los sujetos al instrumento de Allen y Meyer (1997), una escala de compromiso organizacional con un índice de confiabilidad de 0,82 diseñado para determinar tanto la variable compromiso organizacional como sus dimensiones; Compromiso Afectivo: identificación con la organización,
S
ADO V R E S E R CHOS
involucramiento con la organización. Compromiso de Continuación: Percepción
DERE
de alternativas, inversiones en las organizaciones. Compromiso normativo: Lealtad y sentido de la obligación.
TECNICA E INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos ,son medios que se utilizan para el comportamiento y atributo de la variable estudiada .En torno al cuestionario como instrumento Blanco (2000) lo define como la información primaria constituida por un conjunto de preguntas organizadas y presentadas todas al mismo orden ,con los mismos términos En este sentido para recabar la información del estudio se utilizaran dos instrumentos explicadas seguidamente
48
Descripción de los Instrumentos
Satisfacción laboral
La variable
se medirá con el cuestionario de satisfacción laboral
diseñado por Materan (2007) el cual consta de dos partes la primera esta dirigida a medir los factores motivacionales o intrínsecos con el propósito de
S
ADO V R E S E R CHOS
determinar el grado de satisfacción que existe en el personal; esta parte consta
DERE
de 12 reactivos.
El segundo segmento esta orientado a medir los factores higiénicos o extrínsecos los cuales serán utilizados a razón de que estos representan los elementos que impiden la insatisfacción contemplada esta por 14 ítemes para un total de 26 reactivos en general dirigidos a medir la satisfacción laboral en su totalidad o lo que es l mismo en sus dos dimensiones ofreciendo ambas partes cinco (5) opciones de respuesta que va desde un continuo de muy bajo a muy alto donde la opción muy bajo corresponde a un puntaje de (1) uno la alternativa bajo se identificaron la nomenclatura (2) la posibilidad regular a un puntaje de (3) tres la elección alto corresponde a un puntaje de (4 ) cuatro y la opción muy alto con un puntaje de (5 ) cinco .
49
Tabla Nº 2 OPCIONES DE RESPUESTA DEL CUESTIONARIO ALTERNATIVAS MUY BAJO
BAJO
REGULAR0
ALTO
MUY ALTO
Tabla Nº 3 BAREMO GENERAL PARA INTERPRETAR SATISFACCION LABORAL
S
DO AALTO V R E S E 95 – 130 R S DERECHO
RANGO DE VALORES
CATEGORIA
61 – 94
MEDIANO
26 – 60
BAJO
Baremo especifico de las dimensiones para Satisfacción Laboral Factores Motivacionales o Intrínsecos TABLA Nº 4 RANGO DE VALORES
CATEGORIA
51 – 70
ALTO
33 – 50
MEDIANO
14 – 32
BAJO
50
Baremo especifico de las dimensiones para Satisfacción Laboral Factores Higiénicos o Extrínsecos TABLA Nº 5 RANGO DE VALORES
CATEGORIA
45 – 60
ALTO
29 – 44
MEDIANO
12 – 28
BAJO
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
Compromiso organizacional El instrumento utilizado para recolectar la información sobre compromiso organizacional será el diseñado por ALLEN Y MEYER (1997) el cual consiste en una escala de tipo Lickert Esta prueba ha sido objeto de modificaciones, utilizando para la presente investigación el propuesto por Cedeño y Pirela (2002) el cual consta de 18 afirmaciones o juicios positivos y negativos que definen
sus tres dimensiones :componente afectivo,
normativo
y de
continuación ante las cuales el sujeto debe seleccionar el grado o nivel de la escala que mayor describe su actitud ante la afirmación.
Se presenta una escala de respuestas de siete alternativas como se muestra: totalmente de acuerdo, totalmente en desacuerdo, muy en desacuerdo, en desacuerdo, ni en acuerdo ni en desacuerdo, totalmente de
51
acuerdo. Donde cada alternativa describe la actitud que posee el empleado con respecto a cada planteamiento. Los planteamientos presentados pueden ser positivos o no reversibles, y negativos o reversibles.
S
ADO V R E S E R CHOS Tabla Nº 6
DERE
BAREMO GENERAL PARA INTERPRETAR L A VARIABLE COMPROMISO ORGANIZACIONAL RANGO DE VALORES
CATEGORIA
91 – 126
ALTO
55 – 90
MEDIANO
18 - 54
BAJO
PROPIEDADES PSICOMETRICAS Validez del Instrumento de Satisfacción Laboral
En cuanto a la validez, la versión inicial del instrumento estuvo conformada por reactivos diseñados en idéntica forma la versión final. Materan (2007) sometió el instrumento a la consideración de cinco (7) jueces expertos quienes evaluaron cada ítem para realizar la modificación haciendo uso de un
52
formato de validación .Con este proceso se modifico el instrumento inicial, quedando establecida la validez de contenido por el criterio de los experto quienes recomendaron las sugerencias que consideraron pertinentes, para garantizar que el instrumento midiera los aspectos de interés para el estudio.
Confiabilidad del instrumento de Satisfacción Laboral
S O D A V R E S Luego de este proceso, RE (2007) estimo la confiabilidad SMateran O H C E R E D
del
instrumento aplicando un Test-Retest en el 15% de la población con un intervalo de separación de 20 días entre la primera y la segunda aplicación ambas aplicaciones fueron correlacionadas. Lo que indico la estabilidad de las respuestas en el tiempo e coeficiente obtenido fue de 0,92 lo que indicó muy alta confiabilidad de las respuestas.
Validez del Instrumento de Compromiso Organizacional En cuanto a la validez de contenido del instrumento, Cedeño y Pirela (2002) sometieron el instrumento a una revisión mediante el juicio y asesoramiento de 4 expertos con competencias en áreas relacionadas de alguna manera con la investigación ,dichas áreas son :Psicología y Metodología de la Investigación ; con el fin de que estos evaluaran la pertenencia ,ubicación y redacción de cada uno de los
53
reactivos con respecto a los indicadores y dimensiones de la variable de estudio (compromiso organizacional ) quedando 18 ítem para el instrumento final ,el cual será empleado en la presente investigación .
Confiabilidad del Instrumento de Compromiso Organizacional
S
ADO V R E S E R CHOS
La confiabilidad según refiere Hernández, Fernández y Batista (2003) es
DERE
la estabilidad de las respuestas que se logran por medio del Instrumento Cedeño y Pirela 2002) estimaron la confiabilidad del instrumento compromiso organizacional, mediante la aplicación de una prueba piloto a 20 personas de una población similar a la población muestra de la investigación arrojando una confiabilidad de 0,82 Alpha de Cronbach denominado como alto.
54
Procedimiento
pasos
Para llevar a cabo la presente investigación se cumplieron los siguientes
1. En primer lugar se realizo una visita al Centro Medico, dónde se entrevisto al director de dicho centro sobre las variables satisfacción
S O D A V R E S OS RE
laboral
ente. ERECH Dmencionado
y
compromiso
organizacional
en
el
2. Autorización formal del tema para ser aplicado en el Centro.
3. Se definieron la población y la muestra que constituyeron los sujetos de estudio.
4. Selección de dos (2) instrumentos a utilizar para la recolección de datos.
5. Aplicación de los instrumentos satisfacción laboral y compromiso organizacional por parte de los investigadores a cada uno del los sujetos de muestra.
55
Consideraciones Éticas
En el presente trabajo de investigación se tomaron en cuenta las siguientes consideraciones éticas, de acuerdo al Código de Ética Profesional del Psicólogo de la Federación de Psicólogos de Venezuela (1981)
Articulo 54
RE E D La investigación
científicos
S
ADO V R E S E R CHOS
se inspiro en los mas elevados principios éticos y
y fue realizado y supervisado por personas técnicamente
entrenadas, en correspondencia por el articulo 55 por ello este estudio fue dirigido y supervisado por una (1) psicóloga del área organizacional y un (1) especialista en metodología de la investigación . Articulo 57. De igual manera, los sujetos de esta investigación manifestaron su voluntad de participar en el presente estudio, así como la facultad de suspender la experiencia cuando lo consideraran conveniente los sujetos participantes en la investigación recibieron la información necesaria acerca de la naturaleza, alcance, fines y consecuencias del trabajo de investigación. Todo esto cumpliendo con lo estipulado. Articulo 60
Los investigadores mantuvieron el anonimato de las
respuestas de los sujetos sometidos a la investigación y evitaron o aminoraron la posibilidad de cualquier daño moral a los mismos.
56
CAPITULO
IV
RESULTADOS Y DISCUSION
Análisis y discusión de resultados
Seguidamente, se presenta el análisis y la discusión de los resultados del
S
ADO V R E S E R CHOS
presente trabajo siendo importante señalar que el objetivo general del mismo se
DERE
dirigió a determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el centro de salud privado hospital clínico. Para tal fin el programa utilizado fue el SSPS versión 17.0. En primer término a objeto de efectuar un análisis de la data se consideraron todos los puntajes obtenidos a nivel global de la aplicación de los sujetos destinado a medir las variables de la satisfacción laboral y compromiso organizacional en la población de estudio.
57
Cuadro #7 ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE SATISFACCION LABORAL
FRECUENCIA
PORCENTAJE
CATEGORIA
Media total
110
93,2
MEDIANO
82,21
8
6,8
ALTO
S
ADO V R E S E R CHOS
ERE D El resultado obtenido para la media de la satisfacción (cuadro 8)
fue de
82.21, lo cual ubica la satisfacción en un nivel de actitud mediana en la percepción de los trabajadores. Cuadro #8 ESTADISTICA DESCRIPTIVA PARA LAS DIMENSIONES DE SATISFACCION LABORAL
VARIABLE Factor Intrínseco
FRECUENCIA 108 10
PORCENTAJE 91,5 8,5
CATEGORIA MEDIO ALTO
Media total 44,68
58
En los factores intrínsecos (cuadro 9) con una frecuencia de 108 equivalentes al 91,5% del personal encuestado se ubico en una categoría media, seguidamente con una frecuencia de 10 representando el 8,5 % que se sitúa en una categoría alta, y una media total de 44,68. Estos datos arrojan como resultados que el personal se encuentra en la categoría media con respecto a la confianza que tienen los jefes en los empleados
S
ADO V R E S E R CHOS
al encomendar alguna tarea y la libertad de tomar decisiones sin consultar a sus
DERE
superiores, planificar por cuenta propia la rutina de trabajo y determinar la forma de hacer su trabajo. De igual manera la percepción del reconocimiento del logro el refuerzo de la actitud positiva y la consecución de objetivos, aliento de autoestima, promoción de competencia sana se encuentra en la categoría media.
En cuanto los sentimientos de realización
los trabajadores del Hospital
Clínico se sienten medianamente realizado lo cual influye en alcanzar metas y contribuir a su avance personal y con lo que respecta al trabajo significativo y desafiante los empleados del Hospital Clínico prefieren un desafió moderado antes que exceso de desafió que les produciría frustración y sensación de fracaso.
59
Sustentándose con lo referente a teoría bifactorial de satisfacción laboral de Herzberg, basada en lo que el autor definió como factores motivacionales los cuales son propios del individuo o intrínsecos , debido a la similitud existe en las clasificaciones de la satisfacción general y sus dimensiones que infieren que los empleados experimenten un sentimiento medianamente positivo por el echo de realizar un trabajo que de algún modo le interesa y en un ambiente que le permite estar medianamente a gusto.
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
Coincidiendo con el análisis anterior Lokert (1976), citado por Pérez y Hidalgo (2006), afirma que la satisfacción laboral es un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de l sujeto. por su parte Lndy y Conte (2005) refiere que la satisfacción es la actitud positiva o estado emopcional que resulta de la valoración del trabajo o la experiencia . laboral es decir, el escenario laboral es emocionalmente significativo para los trabajadores y determinante para la organización. Dichos resultados fueron coincidentes con los resultados obtenidos en la investigación de Cuba y Marín (2007) titulado estilos de liderazgo y satisfacción laboral de los empleados, donde estos manifestaron encontrarse medianamente satisfechos con los factores intrínsecos.
60
Cuadro # 9 ESTADISTICA DESCRIPTIVA PARA LAS DIMENSIONES DE SATISFACCION LABORAL
VARIABLE Factor Extrínseco
FRECUENCIA PORCENTAJE 109 92.4 5 4,2 4 3,4
CATEGORIA MEDIO BAJO ALTO
Media total
S O D A V R E S E 10) con una frecuencia S R(cuadro O H C En losEfactores extrínsecos E R D
37,52
de 109
equivalentes al 92,4% del personal encuestado se ubico en una categoría media, seguidamente con una frecuencia de 5 representando el 4,2 % que se sitúa en una categoría baja y una frecuencia de 4 igual al 3,4% ubicándose en una categoría alta. Y una media total de 37,52.
De las relaciones interpersonales, con el supervisor y las políticas institucionales, personal del hospital se encuentra en la categoría media con respecto a: en relación con los compañeros de trabajo, existe solidaridad y recibir ayuda de los colegas cuando se esta cargado de trabajo.
Esta media baja pudiera evidenciar un descontento en relación con los supervisores
con respecto a recibir un trato amable cuando acuden a sus
61
superiores para exponer su punto de vista y percibir que su jefe mas que un fiscalizador se comporta como un gerente que hace fluir los procesos
Por otra parte los empleados sienten
una limitada
capacidad como
profesional si obedecen a sus jefes aun sin tener estos la razón y con respecto a la guía que reciben por parte de sus superiores en relación a la labor que deben cumplir.
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ADO V R E S E R CHOS
DERE
El personal del hospital
se encuentra en la categoría media baja con
respecto a si: la disciplina impuesta por la institución los limita como profesional y el uso de un uniforme apropiado para realizar sus labores, lo que indica que los empleados sienten que las normas y las políticas de la empresa no son los más adecuados.
Los empleados del hospital consideran que no se le permite actuar en su línea de trabajo en cuanto a la toma de decisiones, observándose que no están de acuerdo con las políticas y normas planteadas por el hospital
62
Villegas (2004) considera al supervisor como aquel sobre quien recae la responsabilidad del desempeño del personal a su cargo y por lo tanto de los resultados organizacionales.
Herzberg (1966) plantea que la relación de la satisfacción con el empleado esta fundamentada en como este percibe la situación y conducta del supervisor en
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ADO V R E S E R CHOS
términos de justicia. Si el trabajador percibe la valoración con su grupo de trabajo
DERE
de manera amistosa y de apoyo esta aumenta la satisfacción.
De acuerdo con Herzberg (1966) este factor no está siendo cubierto al presentar esta dimensión una media baja, no estando satisfechos los empleados con las relaciones interpersonales, de supervisión, normas y políticas que rigen en el hospital.
Atencio y Ortega (2009) en su estudio la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el cuerpo de bomberos de Maracaibo, cuyo objetivo era determinar la relación entre ambas variables, se encontraron con resultados similares.
63
De igual manera Bencomo y Finol (2011) en su investigación titulada la satisfacción laboral y compromiso organizacional en el personal de enfermería de hospitales, cuyo objetivo era determinar la relación entre ambas variables, evidenciaron resultados de igual tendencia.
S
ADO V R E S E R CHOS
En cuanto a las condiciones físicas y de salario estos indicadores con una
DERE
media baja muestran que los empleados perciben que el ambiente donde laboran no les ofrece comodidad y seguridad, por las condiciones físicas del trabajo tales como ventilación, iluminación y espacio percibiendo mediana comodidad y agrado para realizar el trabajo, manifiestan descontento con las instalaciones y mecanismos de protección que ofrece el hospital.
Por otra parte el puntaje evidencia una percepción reservada de la forma como la empresa retribuye al empleado por su desempeño, la compensación salarial la recompensa y remuneración recibida es percibida como insuficiente, no cumpliendo sus expectativas.
Según Robbins (1977) estos indicadores constituyen uno de los factores determinantes para evitar la insatisfacción laboral, mientras que la compensación
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que ira en función de la percepción de justicia por parte del empleado en cuanto a la responsabilidad del trabajo, capacidad del individuo y criterios salariales de la institución.
Herzberg (1966) señala la importancia de estos factores ya que un trabajador al sentir la estabilidad y la seguridad personal se siente mas confiado
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ADO V R E S E R CHOS
de trabajar en la empresa.
DERE
Agrega Herzberg (1966) quien define la remuneración total y con carácter periódico aquella que recibe un trabajador, si el salario no es significativo ocasionara insatisfacción en los individuos, siendo esta una necesidad extrínseca que no esta siendo cubierta.
Bencomo y Finol (2011) en su investigación titulada la satisfacción laboral y compromiso organizacional en el personal de enfermería de hospitales, cuyo objetivo era determinar la relación entre ambas variables, evidenciaron resultados de igual tendencia.
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De igual manera Machado y Morales (2008) en su investigación titulada cultura organizacional y la satisfacción laboral
en el personal de una entidad
bancaria, cuyo objetivo era determinar la relación entre ambas variables, evidenciaron resultados de igual tendencia.
Cuadro # 10
S
ADO V R E S E R CHOS
ESTADISTICA DESCRIPTIVA PARA LA VARIABLE COMPROMISO
RE E D FRECUENCIA PORCENTAJE
CATEGORIA
112
94,9
MEDIANO
6
5,1
BAJO
Media total
74,39
Desviación
Categoría
9,72
Mediana
El resultado obtenido para la media de compromiso organizacional (cuadro 11) fue de 82.21, lo cual ubica al compromiso en un nivel de actitud mediana en la percepción de los trabajadores.
66
Cuadro # 11
ESTADISTICA DESCRIPTIVA PARA LAS DIMENSIONES DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL VARIABLE AFECTIVO NORMATIVO CONTINUACION
MEDIA
DESVIACION
27,07 24,24 23,07
5,04 2,80 3,98
CATEGORIA
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
MEDIANO MEDIANO MEDIANO
En cuanto a sus dimensiones encontramos: el compromiso organizacional de tipo afectivo obtuvo una media resultante igual a 27,07 puntos, (cuadro 12), arrojando un compromiso mediano con el centro de salud, siendo éste el tipo de compromiso que predominó.
Cuadro #12 DIMENSION AFECTIVO
FRECUENCIA
88 21 9
PORCENTAJE
74,6 17,8 7,6
CATEGORIA
MEDIANO ALTO BAJO
El compromiso organizacional de tipo afectivo (cuadro 13), donde 88 sujetos equivalentes al 74,6% obtuvieron una valoración mediana, seguidos de otros 21 individuos que representan el 17,8% de la muestra, cuya valoración fue
67
alta y 9 sujetos equivalentes al 7,6 en lo referente a su compromiso organizacional. En referencia al compromiso tipo afectivo se puede observar que los trabajadores obtuvieron una media de 27,7 la cual se ubica en el rango de puntaciones medias siendo este el compromiso predominante.
S O D A V R E S De dichos resultados se infieren sentimientos y valores como por ejemplo: S RE O H C E R E D
solidaridad pertenencia, preocupación, respeto, responsabilidad, lealtad y aprecio de los empleados a la organización.
Allen y Meyer, reflejan que los
empleados experimentan orgullo de
pertenencia con la empresa, solidaridad e identificación de los problemas organizacionales como propios, además de deseos de permanecer en ella. Según estos autores los antecedentes afectivos están influidos por múltiples factores . Robins (2004) lo conceptualiza
como un proceso psicologico donde un
empleado se identifica con la organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella hasta sentirla propia.
Arias (2001) agrega que el compromiso se trata de la fuerza relativa de identificación e involucramiento del individuo con la organización.
68
En contraste con los hallazgos hechos por Atencio y Ortega (2009) en su estudio, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el cuerpo de bomberos de Maracaibo, cuyo objetivo era determinar la relación entre ambas variables, el compromiso predominante fue el afectivo y a nivel media baja el tipo normativo y de continuación.
S
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Cedeño (2003) en su investigación compromiso organizacional de
DERE
docentes, encontró resultados similares.
Cuadro # 13 DIMENSION NORMATIVO
FRECUENCIA
PORCENTAJE
CATEGORIA
115
97,5
MEDIANO
3
2,5
BAJO
En segundo lugar, se encontró el compromiso organizacional de tipo normativo (cuadro 14), cuyo resultado fue 24,24 puntos, de lo cual se desprende, la existencia de un compromiso medio con el centro de salud.
69
Dicho de otra manera, lo resultados expresan como esa relación de lealtad se establece por un conjunto de beneficios y obligaciones bidireccionales entre el Centro de salud y sus empleados, ajustados a parámetros moralmente correctos.
Se puede inferir que una parte de la población se encuentra medianamente ligada a la empresa como ya se ha mencionado antes por el autor ( Wiener 1982)
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ADO V R E S E R CHOS
cuyo componente primordial es el deber de cumplir las reglas y políticas de la
DERE
empresa relativas a las labores que le correspondan al empleado . Por otra parte un aspecto que pudo haber influido en los resultados de este estudio es la deseabilidad social, que es común su intervención cuando se miden valores personales ( Braithwaite y Law 1985) y que se manifiesta en que los empleados aportan respuestas socialmente adecuadas para no quedar mal ante la empresa .
Esto coincide con un estudio realizado por Belén Natalia Lorca (2010) titulado Inestabilidad Laboral y Compromiso Organizacional en profesionales de una
clínica
de
Salud
Privada
donde
estos
manifestaron
encontrarse
medianamente comprometidos con la empresa en sus tres tipos de compromiso afectivo, continuación y normativo .
70
Cuadro # 14 DIMENSION
FRECUENCIA
PORCENTAJE
CATEGORIA
100
84,7
MEDIANO
18
15,3
BAJO
CONTINUACION
En tercer lugar, se tiene el compromiso organizacional de continuación
S O D A V R E S RElo que significa que existe una relación obtuvo un valor medio hacia el S trabajo, O H C E R E D
(cuadro 15), que obtuvo como resultado 23,07 puntos, lo que quiere decir que
favorable entre el trabajador y su organización, donde el trabajador percibe algún costo si dejara la empresa.
Las puntuaciones obtenidas las podemos interpretar como sujetos que permanecen en la organización debido a la escasez de alternativas percibidas como condición del entorno, que de acuerdo al modelo de (Meyer 1997) es explicado por la falta de oportunidades laborales (desempleo), ya que los empleados están limitados en sus posibilidades de conseguir una nueva colocación y dejar su actual trabajo le significa una perdida en sus ingresos, por ello el compromiso de continuidad se incrementa.
Lo anterior expuesto puede deberse en parte a la situación económica del país donde existen limitadas opciones de cambio y las personas tratan de
71
conservar su empleo, por lo tanto el trabajador reconoce que las alternativas de empleo son limitadas y se centra en las perdidas que le ocasionaría dejar su trabajo y por ello se mantiene el compromiso (Allen 1990) ( Whitener y Walz 1993)
Esta referencia coincide con un estudio realizado por Fernando Pons (2010)
S O D A V R E S E SR O los empleados mostraron un mediano compromiso en H C E R E D
Titulado Compromiso Organizacional en las Practicas de Relaciones Humanas donde
el
tipo de
continuación alegando que mas allá de la percepción de alternativas y la inversión en la organización los trabajadores están dispuestos a comprometerse con la misma cuando perciben que esta le permite participar activamente en la dinámica organizacional y tiene autonomía y libertad de acción en el desempeño de sus funciones . Por otro lado, el compromiso se muestra como un resultado psicológico de la reciprocidad hacia la empresa,que le ofrece seguridad y estabilidad en su empleo
72
Cuadro # 15 Correlación de estudio en las variables: Satisfacción laboral Y Compromiso Organizacional
Satisfacción Laboral
Compromiso Organizacional
Satisfacción Laboral
S
ADO V R E S E R HOS ,338 Sig. bilateral) E(C DER
Correlación de Pearson
N
-0,89
1
118
118
1
-0,89
Compromiso Organizacional Correlación de Pearson Sig. ( bilateral) N
,338 118
118
73
El objetivo general de la investigación es establecer la relación entre la satisfacción laboral y el Compromiso Organizacional.
Para dar respuesta al objetivo central de esta investigación referido a establecer la relación entre satisfacción y compromiso organizacional en el centro de salud, puede apreciarse en la tabla un coeficiente de correlación de pearson -
S
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,089 el cual resulto estadísticamente no significativo revelando una dirección
DERE
negativa de magnitud entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, indicando que las variables no muestran relaciones entre ellas. El resultado no corrobora las hipótesis de la investigación que establece que a mayor satisfacción laboral mayor compromiso organizacional.
Estos resultados discrepan de lo esperado teóricamente, probablemente porque las relaciones entre los fenómenos sociales son complejas e implican muchos elementos que coexisten. El contexto social y algunos procesos internos del hospital en relación a cambios y modificaciones en lo administrativo y políticas de personal tienen su marcado efecto, por último debe considerarse la deseabilidad social del sujeto.
74
Los tipos de compromiso más relacionados con la satisfacción laboral demostraron ser el tipo afectivo, relacionados de forma medianamente positiva, indicando una correlación moderada, en otras palabras el compromiso afectivo incrementa mientras la satisfacción incrementa. . .
S
DERE
ADO V R E S E R CHOS
75
Conclusiones
De los hallazgos del estudio de investigación se concluye que: La variable satisfacción laboral para la escala total muestra una media de 82,21 indicando un nivel medio de satisfacción, el cual
S O D A V R E S situación podría desencadenar S RE insatisfacción laboral, disminución de O H C E R E D actúa como factor de motivación sin embargo de continuar la
la eficacia y productividad de los servicios.
Para la dimensión de los factores intrínsecos o motivacionales como: reconocimiento del logro, responsabilidad acrecentada, adelanto y desarrollo, trabajo desafiante y éxito. Presenta una media de 44,68 que representa un novel medio de satisfacción laboral indicando que el trabajo asignado va en equilibrio con las capacidades del empleado y las exigencias de la organización. Con respecto de los factores extrínsecos o higiénicos como: relación interpersonal,
relación
con
la
supervisión,
políticas
internas,
condiciones físicas y compensación salarial presenta una media de 37,52 ubicándose en un nivel medio de satisfacción indicando que las respuestas institución trabajador se encuentran en armonía.
76
Por otra parte en la variable compromiso organizacional para la escala total evidencia una media de 74,39 ubicándose en un nivel medio. Al determinar el tipo de compromiso organizacional predominante en el centro de salud permito conocer que presenta un tipo de compromiso organizacional afectivo, evidenciando así un favorable sentimiento de identificación, es decir un nivel medio de compromiso afectivo ( 27,07).
S
ADO V R E S E R CHOS
cuanto E al tipo de compromiso de continuación y normativo estos ER DEn presentan un nivel medio situado en 23,07 y 24,24 respectivamente, ambos corresponden a un nivel medio de percepción de alternativas e inversión en la organización, lealtad y sentido de obligación.
77
Limitaciones.
Podría considerarse una limitación en este estudio, el factor resistencia que presenta el hecho de que es una investigación donde los participantes no tienen certeza o garantía del verdadero objetivo de la investigación y esto genera una actitud de reserva y protección. Por lo cual algunas de las personas podrían no haber respondido con sinceridad debido a la realidad de la institución y política
S O D A V R E S REindicar que los resultados obtenidos no S podría H finalidad de laE investigación yO esto C E R D del país. Esto se evidencio en una institución en la cual no estaban seguros de la
sean confiables.
78
Recomendaciones
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en cada una de las variables y sus dimensiones, se realizan las siguientes recomendaciones.
S
ADO V R E S E R CHOS
Se recomienda la revisión y estudio del tema dentro de algún tiempo,
E un año, con el objetivo de comprobar si los resultados ejemplo ER Dpor obtenidos han sufrido modificaciones al pasar el tiempo.
Llevar a cabo programas de intervención organizacional con el fin e estimular y profundizar la identificación de los empleados con los objetivos y valores organizacionales, estimulando de esta forma el compromiso con la organización de manera que acepten la misma como parte importante de su vida laboral lo que ayudara a aumentar o estimular la productividad y funcionamiento eficaz de ellos mismos. A otros investigadores se les sugieres realizar estudios con las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional en potras poblaciones para ver si existen diferencias relevantes entre la población objeto de estudio y otros ámbitos laborales
79
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A
Normativ
83
S
ADO V R E S E R CHOS
DERE
ANEXO
84
INSTRUMENTO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL El presente instrumento tiene como propósito fundamental reunir información acerca del nivel de compromiso organizacional, que poseen los bomberos de Maracaibo hacia la organización. El mismo forma parte de un estudio de campo que constituye el trabajo de grado de dos (2) estudiantes de psicología de la Universidad Rafael Urdaneta. La información recabada será utilizada únicamente para fines académicos y se le garantiza estricta confidencialidad. Antes de que proceda a llenar el instrumento, se le pide suministrar la siguiente información: CARGO MEDICO
S
DERECHO
ENFERMERIA
S MSERV F ADO RE SEXO
EDAD:
ADMINISTRACION OBREROS
INSTRUCCIONES: El instrumento presenta una serie de afirmaciones donde usted deberá responder si esta de acuerdo o en desacuerdo con lo planteado, en una escala que va del 1 al 7. Así, el número 1 deberá ser asignado a aquella afirmación con la que usted se sienta totalmente en desacuerdo; y 7 será la respuesta de la afirmación con la que se sienta totalmente de acuerdo. Tal como se muestra en la siguiente escala:
Totalmente en desacuerdo= 1 Muy en desacuerdo=2 En desacuerdo=3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo= 4 De acuerdo= 5 Muy de acuerdo= 6 Totalmente de acuerdo= 7 Es fundamental que todas las afirmaciones tengan su opinión al respecto. Esta encuesta posee carácter anónimo, la sinceridad de sus respuestas será factor determínate para la factibilidad del estudio.
85
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
S
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