Senado de la Nación Secretaría Parlamentaria Dirección general de Publicaciones

VERSION PRELIMINAR SUSCEPTIBLE DE CORRECCION UNA VEZ CONFRONTADO CON EL ORIGINAL IMPRESO (S-0023/13) PROYECTO DE LEY El Senado y Cámara de Diputados,... Artículo 1.- Sustitúyese la denominación del Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por la siguiente: “Título VII – Igualdad de derechos (artículos 172 a 186)”. Artículo 2.- Sustitúyese la denominación del Capítulo II del Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por la siguiente: “Capítulo II – De la protección de la familia trabajadora (artículos 177 a 179 bis)”. Artículo 3.- Sustitúyese el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente: “Licencia prenatal por maternidad propia o de la compañera. “ARTÍCULO 177.- La licencia prenatal por maternidad corresponde a la trabajadora mujer embarazada, durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto; y a su cónyuge o pareja durante los diez (10) días anteriores a dicha fecha, salvo que se trate de la pareja de la gestante por sustitución. “Queda prohibido el trabajo de la embarazada durante los cuarenta y cinco (45) días acordados en el párrafo anterior. Sin embargo la interesada puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto la cual, en tal caso, no puede ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total se acumula a la licencia por cuidado de hijo/a que establece el artículo 178. Asimismo, en caso de nacimiento pretérmino se acumula a dicha licencia todo el lapso de la prenatal no gozada antes del parto o cesárea. “Tanto la trabajadora embarazada, como su pareja o cónyuge en su caso, deben comunicar fehacientemente el embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora, y su pareja o cónyuge en su caso, conserva/n su/s empleo/s durante los períodos indicados, y goza/n de las prestaciones que le/s confiere la seguridad social, que deben garantizar la percepción de una suma igual a la retribución que corresponde al

período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que surgen de las reglamentaciones respectivas. “Garantízase a toda mujer, y a su pareja o cónyuge en su caso, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. La estabilidad es derecho adquirido a partir del momento en que se practica/n la/s notificación/es a que refiere el párrafo anterior. “En caso de permanecer la trabajadora ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que, según certificación médica, debe su origen al embarazo, parto o cesárea y la incapacita para reanudarlo vencidos los plazos de las licencias acordadas en este capítulo, la mujer es acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”. Artículo 4.- Incorpórase, como artículo 177 bis, a la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente: “Embarazo de alto riesgo. “ARTÍCULO 177 bis.- La trabajadora mujer que cursa un embarazo de alto riesgo puede ampliar la licencia anterior al parto por el tiempo que los profesionales de salud le recomienden. Dicha ampliación de licencia es cubierta por la seguridad social en los términos y condiciones previstos en el artículo anterior. El alto riesgo se acredita con la presentación de copia fiel del diagnóstico clínico de los profesionales tratantes. “En su caso, el/la trabajador/a cónyuge o pareja de la embarazada tiene derecho a retirarse del lugar de trabajo en el momento y por el tiempo que a criterio del profesional de salud tratante sea necesario para acompañarla y/o asistirla, a condición de que no supere las diez (10) horas semanales. Tales permisos se conceden con goce de haberes”. Artículo 5.- Incorpórase, como artículo 177 ter, a la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente: “Aborto. Interrupción de embarazo. “ARTÍCULO177 ter.- La trabajadora mujer cuyo embarazo se interrumpe por aborto, tiene derecho a una licencia especial de treinta (30) días. Si se trata de una interrupción de embarazo posterior a la vigésimo segunda (22°) semana de gestación, la trabajadora tiene derecho a optar por extender esta licencia hasta cuarenta y cinco (45) días. “En su caso, el/la trabajador/a cónyuge o pareja goza de una licencia especial de 10 (diez) días, para acompañarla y/o asistirla.

“En los casos contemplados en los dos párrafos precedentes las licencias se conceden con goce de haberes”. Artículo 6.- Incorpórase, como artículo 177 quater, a la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente: “Despido por causa de la familia. Presunción. “ARTÍCULO 177 quater.- En el marco del presente capítulo se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del/la trabajador/a obedece a las razones de la política protectoria de la familia trabajadora, cuando es dispuesto: “a) dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores a la fecha presunta de parto o del nacimiento –lo que ocurra primero- o posteriores a la fecha del nacimiento, siempre y cuando se haya cumplido con la obligación de notificar y acreditar en tiempo y forma los extremos correspondientes. Lo dispuesto para el tiempo posterior al nacimiento no se aplica en caso de que la embarazada sea gestante por sustitución; “b) dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses posteriores al inicio del trámite judicial de guarda con fines de adopción o a la fecha de otorgamiento de la misma, siempre y cuando se haya cumplido con la obligación de notificar y acreditar en tiempo y forma los extremos correspondientes. “En caso de matrimonio o unión convivencial, las presentes disposiciones alcanzan a ambos/as trabajadores/as. “En tales condiciones, el despido da lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”. Artículo 7: Incorpórase, como artículo 177 quinquies, a la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente: “Descansos diarios por lactancia. “ARTÍCULO 177 quinquies.- Toda trabajadora madre de lactante debe disponer de dos (2) descansos de una (1) hora para amamantar a su hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a los dos (2) años posteriores a la fecha del nacimiento. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determina la reglamentación, el empleador debe habilitar salas maternales y guarderías para niños/as hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

Artículo 8.- Sustitúyese el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente: “Licencia por cuidado de hijo/a. “ARTÍCULO 178.- La licencia por cuidado de hijo/a corresponde a todo/a trabajador/a durante los ciento ochenta (180) días posteriores al nacimiento con vida de hijo/a o al otorgamiento de la guarda con fines de adopción, de conformidad con lo que prevén los dos artículos subsiguientes. “Los/las trabajadores/as conservan su/s empleo/s durante los períodos de esta licencia, y goza/n de las prestaciones que le/s confiere la seguridad social, que deben garantizar la percepción de una suma igual a la retribución que corresponde al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que surgen de las reglamentaciones respectivas”. Artículo 9.- Sustitúyese el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente: “Cuidado de hijo/a en caso de nacimiento. “ARTÍCULO 179.- En caso de nacimiento, se aplican las siguientes reglas: “1) Si se trata de trabajadora soltera y sin pareja, le corresponden por este concepto ciento ochenta (180) días de licencia. “2) Si la filiación se produce en el ámbito de un matrimonio o unión convivencial, el derecho corresponde a la pareja, la cual acuerda el usufructo conjunto, alternado o sucesivo de los días de licencia, y acompaña a su solicitud el acta conteniendo el convenio, debiendo cumplir las siguientes condiciones: “a) garantizar por lo menos cuarenta y cinco (45) días a la gestante, a partir del nacimiento, quedando prohibido su trabajo durante dicho período. Si la criatura nace muerta la trabajadora puede optar entre tomar toda o parte de esta licencia o reintegrarse al trabajo; “b) entre ambos/as trabajadores/as no deben superar el total conjunto de 180 días. “3) A los efectos de esta licencia, es indistinto que se trate de embarazo mediante el empleo de técnicas de reproducción humana asistida.

“4) Esta licencia no es aplicable a la gestante por sustitución, la cual se reintegra al trabajo en el momento indicado por el equipo de salud tratante”. Artículo 10.- Incorpórase, como artículo 179 bis, a la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente: “Cuidado de hijo/a en caso de adopción. “ARTÍCULO 179 bis.- En caso de adopción, se aplican las siguientes reglas: “1) El plazo de la licencia comienza a correr el día en que se otorga la guarda con fines de adopción. “2) Si la filiación se produce en el ámbito de un matrimonio o unión convivencial, el derecho corresponde a la pareja, la cual acuerda el modo de gozar esta licencia en forma conjunta, alternada o sucesiva, y acompaña a su solicitud el acta conteniendo el convenio. Entre ambos/as trabajadores/as no deben superar el total conjunto de 180 días. “3) Sin perjuicio de la licencia, cada adoptante tiene derecho a retirarse del lugar de trabajo para realizar los trámites o procedimientos propios de la adopción en el marco de un expediente judicial. Se permiten a este efecto, durante el primer año, hasta dos (2) días al mes, no acumulativos; y hasta doce (12) días en el año, debiendo acreditarse las justificaciones del caso. Tales permisos se conceden con goce de haberes”. Artículo 11.- Sustitúyese el artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente: “Distintas situaciones - Opción en favor de la persona trabajadora. “ARTÍCULO 183.- La persona trabajadora que, vigente la relación laboral, tiene o adopta un/a hijo/a y continúa residiendo en el país, puede optar entre las siguientes situaciones: “a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. “b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. “En tal caso, la compensación es equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245, por cada año de servicio, la que no puede exceder de un

salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. “c) Quedar en situación de excedencia por un período no superior a tres (3) meses. “Se considera situación de excedencia la que asume voluntariamente la persona trabajadora y que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época de la filiación, dentro del plazo fijado. La persona trabajadora que, en situación de excedencia, formaliza nuevo contrato de trabajo con otro empleador, queda privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. “Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación en el supuesto justificado de cuidado de hijo/a enfermo/a menor de edad a cargo, con los alcances y limitaciones que establece la reglamentación. “Tratándose de matrimonio o unión convivencial, el derecho corresponde a la pareja, la cual acuerda el usufructo conjunto, alternado o sucesivo del tiempo de excedencia, y acompaña a su solicitud el acta conteniendo el convenio, debiendo cumplir con la condición de no superar en total el plazo máximo estipulado”. Artículo 12.- Sustitúyese el artículo 184 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente: “Reingreso. “ARTICULO 184.-El reingreso de la persona trabajadora en situación de excedencia debe producirse al término del período por el que optó. “El empleador puede disponerlo: “a) En cargo de la misma categoría que tenía al inicio del usufructo de este derecho. “b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la persona trabajadora. “Si la misma no es admitida, debe ser indemnizada como si se trata de despido injustificado, salvo que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limita a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final. “El tiempo de excedencia no se computa como de servicio”. Artículo 13.- Sustitúyese el artículo 185 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente:

“Requisito de antigüedad. “ARTICULO 185.- Para gozar de los derechos que otorgan los incisos b) y c) del artículo 183, la persona trabajadora debe tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa”. Artículo 14.- Sustitúyese el artículo 186 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por el siguiente: “Opción tácita. “ARTICULO 186.- Si la persona trabajadora no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por los artículos 177 y 178, y no comunica a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final. “El derecho que se reconoce a la persona trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas”. Artículo 15.- Derogase el inciso a) del artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744. Artículo 16.- Comuníquese al Poder Ejecutivo. Osvaldo R. López. – María E. Labado. –Sonia Escudero. – María Rosa Díaz. FUNDAMENTOS: Señor presidente: El presente proyecto modifica la Ley de Contrato de Trabajo 20744 en materia de ‘licencias especiales’, estableciendo un régimen integral de ‘protección de la familia trabajadora’. La propuesta recepta las novedades contemporáneas del matrimonio igualitario y del esquema que en materia de filiación plantea el proyecto de nuevo Código Unificado de Derecho Privado, ampliando e igualando derechos en la perspectiva de la igualdad de género. Así, asumimos ‘la constitucionalización del derecho civil’ como un proceso en el cual esta rama del derecho privado hunde sus raíces en el bloque constitucional y en los Tratados de Derechos Humanos, lo cual proyecta consecuencias que imponen adecuaciones a nivel del

desenvolvimiento de la vida de las personas y de las familias en el campo del trabajo. Sobre la base de los principios de igualdad y no discriminación, corresponde equiparar plenamente los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, transformando las actuales licencias por maternidad y por paternidad y ampliando el plexo protectorio a la familia como concepto y como sujeto, en todos sus nuevos y diversos modelos. La contingencia o el momento vital de las personas y de las familias que esta iniciativa asume es la incorporación de un hijo o de una hija y el cuidado en las primeras y decisivas etapas de la crianza, todo en una propuesta armónica con el esquema sustitutivo de la patria potestad que implica el nuevo proyecto de código citado en tanto instituye el régimen de la responsabilidad parental. La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer expresa por su introducción, como una preocupación de importancia vital para la mujer, el derecho de procreación. Afirma en el preámbulo la pauta de que el papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación. Consecuentemente, el artículo 5 aboga por una comprensión adecuada de la maternidad como función social, lo que requiere que ambos sexos, en su caso, compartan plenamente la responsabilidad de criar los hijos. Así, las disposiciones relativas a la protección de la maternidad y al cuidado de los/las hijos/as se proclaman como derechos esenciales y se incorporan en todas las esferas que abarca la Convención, ya traten éstas del empleo, o del derecho familiar de atención de la salud o la educación. Asimismo la Convención, en su Artículo 11, establece que los Estados Parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos. Se desprende claramente la idea de fomentar las responsabilidades compartidas en el ámbito de la crianza de los/as hijos/as. El fin es posibilitar que ambos progenitores asuman responsabilidades en el ámbito de la vida pública, sin discriminación de género. La Convención sobre los Derechos del Niño prevé que los Estados parte pondrán el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza y al desarrollo del/la niño/a, y además afirma que los Estados prestarán asistencia a los padres y representantes legales, para el desempeño de sus funciones en relación con su

crianza y velarán por la creación de instituciones, instalaciones y servicios para su cuidado. A su turno, el Convenio Nº 156 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, reconoce en su Preámbulo que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las políticas nacionales; y relativas a la necesidad de instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores. Dicho Convenio recomienda, por su artículo 3.1, con miras a crear igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, que cada Estado incluya entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Es así que los países debemos garantizar que las responsabilidades familiares no constituyan obstáculos a la hora de elegir libremente un empleo. Para esto es necesario impulsar medidas respecto a las licencias que armonicen los ejercicios del trabajo y de la familia como derechos sociales e igualitarios. La OIT se ha expresado sobre estos temas desde su misma creación, a través del Convenio número 3 del año 1919. Luego dictó los Convenios número 103 en 1952, el Convenio número 156 ya citado, el Convenio número 183 del año 2000. En 2006 emitió en Lima el Documento “Promoviendo la Igualdad de Género – Convenios de la OIT y Derechos Laborales de las Mujeres”. En él señala que, no obstante algunos avances, los países del Cono Sur no cuentan, todavía, con normativas muy desarrolladas destinadas a promover un mayor equilibrio de las responsabilidades entre hombres y mujeres; y que la mayor parte de la legislación se concentra en la protección de la maternidad, contribuyendo así a que las responsabilidades familiares sigan recayendo, principalmente, sobre las mujeres. Otro instrumento Internacional fundamental de los que integran la parte dogmática de nuestra Constitución es el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC). Éste establece en su artículo 10 que los Estados deben brindar protección y asistencia a las familias para el cuidado y educación de los hijos.

A nivel de la legislación nacional, un hito significativo en la temática que nos ocupa es la Ley 26485, de “Protección Integral de las Mujeres”, sancionada en 2009. Dicha norma, estableciendo principios rectores de las políticas públicas, prescribe por su artículo 7 que los tres poderes del estado, sean del ámbito nacional o provincial, adoptarán las medidas necesarias y ratificarán en cada una de sus actuaciones el respeto irrestricto del derecho constitucional a la igualdad entre mujeres y varones. La importancia de las regulaciones legales es que ponen en los padres y las madres la responsabilidad de cuidar a los hijos, tanto biológicos como adoptivos, y de satisfacer necesidades de manutención, educación, salud, vivienda y vestimenta. Esto significa dedicación, afecto, energía, tiempo y recursos económicos. En la formación integral de los hijos es indispensable contemplar a ambos progenitores bajo el principio igualitario de los tratados de derechos humanos. Así, una preocupación es encontrar estrategias para articular la vida familiar y laboral, lo que implica cambios en las dinámicas familiares y la acción mancomunada del Estado y del mercado (Conf. Cecilia Grosman –CONICET- en “El valor de legislar sobre el cuidado infantil”). Estamos convencidos de que establecer y ampliar las licencias remuneradas para padres y madres, incluyendo las familias monoparentales, tanto para hijos/as biológicos/as como adoptados/as, conservando en los casos correspondientes las licencias maternales (prenatal, post parto, etc.), es un avance que contribuye al cambio de paradigma imperante en la República Argentina. Para evitar que la llamada “economía del cuidado” termine siendo un dilema que expulsa a las mujeres del mercado laboral, nos parece interesante mejorar las condiciones de trabajo para la pareja, poniendo el énfasis en definitiva en demostrar que los temas de la crianza de hijos, del cuidado y de la maternidad, no son exclusivos de las mujeres, sino que son responsabilidades a compartir en el ámbito de la familia. Y esto exige mejorar las condiciones laborales de los varones y/o parejas de las madres en general. Hay muchos trabajos de investigación referidos a la desigualdad a la hora de cuidar a niños, niñas y adultos mayores, como una tarea invisibilizada del trabajo femenino. Así, se afirma que simbólicamente es importante incrementar la licencia por paternidad, calificándose de anacrónico que los varones tengan dos días, y destacándose la necesidad de cambios para que

los varones participen más de la crianza de los hijos (Laura C. Pautassi –CONICET- y María Nieves Rico –CEPAL- “Licencias para el cuidado infantil. Derecho de hijos, padres y madres”, publicado en “Desafíos, Boletín de la infancia y adolescencia sobre el avance de los Objetivos de Desarrollo del Milenio”, Número 12, julio de 2011). Se afirma también que las licencias son para el momento del nacimiento, en tanto al nene o a la nena hay que cuidarlos muchos años, destacándose las necesidades de revisar las condiciones del mercado de trabajo y de disminuir las jornadas laborales, que son muy extensas (ídem). Hay quien acentúa que el mercado de trabajo funciona como si ni madres ni padres tuvieran responsabilidades de cuidado. El esfuerzo de cubrirlas queda del lado de las madres. Pero se necesitan horarios menos extensos y un mercado de trabajo que reconozca que madres y padres tienen responsabilidades de cuidado porque si no, de nuevo, se enfatizan los horarios reducidos para las madres y se vuelve, simbólicamente, a decir que el cuidado es responsabilidad de las madres, cuando no es así (ídem). Consideramos imprescindible garantizar los actuales 90 días (45 antes y 45 después del parto) a la mujer que ha transitado el embarazo, en virtud de que es quien soporta en su propio cuerpo los procesos anatómicos, biológicos y psicológicos que imprimen en la subjetivad esta situación, y además porque la recuperación en la etapa del puerperio, así lo requiere. No obstante, nos parece desproporcionada la diferencia temporal establecida actualmente entre hombre y mujer, por lo que entendemos necesario transformar las actuales licencias por maternidad post parto y por paternidad, en un sistema integral y ampliado de licencia por cuidado de hijo/a, contemplando a la vez todas las hipótesis posibles a la luz de las reformas en materia de matrimonio igualitario, identidad de género, Código Civil, etc. Es así que derogamos el inciso a) del artículo 158 de la LCT (dos días de licencia por paternidad), trasladando y reformulando el derecho dentro de un nuevo sistema familiar integral que sucintamente exponemos a continuación. Sustituimos la denominación del Título VII por la de “igualdad de derechos”. Sustituimos el Capítulo II del Título VII, sobre ‘Protección de la maternidad’ (artículos 177 a 179 inclusive), por uno sobre la ‘protección de la familia trabajadora’ (artículos 177 a 179 bis).

El actual esquema del artículo 177 (Prohibición de trabajar – Conservación del Empleo) lo reemplazamos por la “licencia prenatal por maternidad propia o de la compañera” previendo, juntamente con los históricos cuarenta y cinco (45) días para la embarazada, diez (10) días para la pareja o cónyuge, siempre anteriores a la fecha presunta de parto. Se adecua en general el artículo conservando en esencia el resto de su contenido, y se extiende la estabilidad en el empleo durante la gestación, también a la pareja o cónyuge de la embarazada. Entendemos que el proceso biológico de transitar un embarazo y el posterior período de recuperación del cuerpo de la madre, así como el vínculo materno en esos primero días y fundamentalmente para propiciar la lactancia materna, deben ser defendidos y conservados en el plexo normativo. Sin embargo consideramos necesario ampliar e igualar derechos abarcando a la pareja o cónyuge en la clave planteada por los instrumentos internacionales referenciados. Contemplamos en el propuesto artículo 177 bis algunas situaciones particulares que pueden plantearse como “embarazo de alto riesgo”, tanto con la posibilidad de ampliación de la licencia anterior al parto en beneficio de la embarazada, como con un régimen especial de permisos para la pareja o cónyuge en situación de necesitar asistirla o acompañarla en la contingencia. Prevemos como artículo 177 ter las hipótesis de “interrupción del embarazo”, sea por aborto legal o no punible (dentro de las 22 semanas de gestación) o por otra causa, previéndose también el acompañamiento y la asistencia de la pareja o cónyuge de la mujer en dicho transe. Ambos artículos aludidos en sendos párrafos precedentes contemplan las vicisitudes que pueden aparecer durante el embarazo y el parto – como complicaciones, necesidad de reposo y cuidados especiales, riesgo de vida de la madre o del feto, adelantamiento del parto, interrupción del embarazo o nacimiento de hijo muerto- Creemos fundamental que se contemplen estas circunstancias en beneficio de ambos/as progenitores/as, por el tiempo que a criterio médico se considere propio. Transformamos el actual esquema del artículo 178 LCT (Despido por causa del embarazo – Presunción) contemplando la hipótesis de “despido por causa de la familia – presunción” (art. 177 quater proyectado). Ponemos el foco en el hecho de la filiación en tanto incorporación de un/a hijo/a a la familia, receptando la diversidad de formas de familia como así también la diversidad de formas de filiación que exceden los supuestos de embarazo y parto. Se amplía la cobertura a la pareja o cónyuge.

Reformulamos el contenido del actual artículo 179 LCT en el proyectado artículo 177 quinquies, previendo los “descansos diarios por lactancia” a razón de dos (2) de una hora y por un período de hasta dos (2) años desde el nacimiento. Propiciar la lactancia materna en los primeros meses de vida requiere también garantizar un espacio de tranquilidad en ese encuentro madre-hijo/a. A partir del proyectado artículo 178 nos ocupamos de la mencionada “licencia por cuidado de hijo/a”, que se concede a todo trabajador y a toda trabajadora, en pareja (por matrimonio o unión convivencial) o no, durante los ciento ochenta (180) días posteriores a la filiación o incorporación de un hijo o una hija al hogar o a la familia, sea por nacimiento (con o sin asistencia de técnicas de procreación) en casos de embarazo propio o por sustitución, o sea por adopción. Esta licencia absorbe los actuales dos días por paternidad, tras la derogación referida del inciso a) del artículo 158. Se suma a los diez días reconocidos por embarazo de la compañera, abriendo y ampliando el concepto de paternidad, desdibujando efectos de la diferencia de género. Se suma también a los permisos especiales para acompañamiento o asistencia ante embarazo de alto riesgo, para trámites judiciales de guarda con fines de adopción, o en hipótesis de interrupción del embarazo. Las sumas reseñadas apuntan a constituir un régimen protectorio de la familia sobre bases de integralidad e igualdad. En el caso de la trabajadora mujer que da a luz se conservan, dentro de esos 180 días, los 45 post parto, los cuales puede acordar con su pareja tomarlos conjuntamente o no. Los días que van de los 45 a los 180 la pareja los puede usufructuar en forma conjunta, sucesiva o alternada, en tanto entre ambos no superen el total de 180 días (por ejemplo, si decidiesen compartir toda la licencia por cuidado de hijo/a, contarían con tres meses juntos en familia). El ingreso es cubierto por la seguridad social. En el propuesto artículo 179 se contemplan diferentes alternativas que puede atravesar la contingencia del nacimiento. Y el proyectado artículo 179 bis encara las contingencias de la filiación por adopción. No consideramos necesario ampliar días en supuestos excepcionales como nacimiento o adopción múltiple o de niño o niña con discapacidad. La extensión del piso igualitario que propiciamos resulta adecuada y suficiente para cubrir estas contingencias también. Las legislaciones que contemplan estas situaciones especiales lo hacen complementando un régimen de base muy exiguo, que tampoco mejora sustancialmente con el agregado de unos días más.

La licencia por embarazo de la compañera no se extiende a la pareja de la gestante por sustitución en virtud de no tratarse de un proceso de incorporación de un/a hijo/a a la familia. Por la misma razón no hay en estos casos, tampoco, licencia por cuidado de hijo/a. Se cubre, si, el embarazo, en virtud de ser tal para la mujer, aunque responda a la voluntad procreacional de otra persona o pareja. En síntesis: el nuevo Capítulo II propuesto, sobre ‘protección de la familia trabajadora’, que recoge, sistematiza y amplía lo que actualmente tenemos como licencia por paternidad, protección de la maternidad, sanción del despido por causa de embarazo, y descanso para lactancia asume, entre otras cosas, que cuando tiene lugar un emplazamiento jurídico de hijo o hija se crea o se reconoce una relación de familia. Sin dudas este acontecimiento altera la subjetividad de cada uno de los integrantes del grupo familiar, afectando tanto lo emocional como lo afectivo y social, produciendo modificaciones en la dinámica familiar. Estas nuevas responsabilidades requieren de un tiempo de adaptación y de acomodamiento, fundamentalmente para el afianzamiento del vínculo parento-filial. Este vínculo temprano, es una etapa de suma importancia en los primeros momentos de la vida de cada ser humano, fundado en las interacciones recíprocas a través de intercambio de miradas, gestos, mímica, vocalización y contacto corporal, con un alto grado de emotividad afectando la constitución subjetiva, con todas sus implicancias. Por lo tanto es vital para la constitución psíquica, afectiva, emocional de la persona, dado que repercute en el desarrollo de toda su vida. La trascendencia de esta etapa también tiene que ver con los primeros ensayos de comunicación, por lo tanto con la introducción a la cultura y a la sociabilidad. Cada uno/a de los/las progenitores/as cumple una función específica aportando sus propios conocimientos, vivencias, sensaciones y apoyo, siendo de igual e idéntica importancia las relaciones que se establecen entre ellos/as. Por eso consideramos fundamental que a la luz de los nuevos modos de familia pueden ser los propios integrantes de la pareja los que decidan de qué modo usufructuar la licencia por y para los cuidados en esta etapa clave de la crianza de hijo/a. Nos parecen ciertamente pobres las licencias existentes para estas circunstancias, considerando que es precisamente en el período inmediatamente anterior y posterior al parto o recibimiento de un/a hijo/a en adopción que se producen las alteraciones más significativas en la vida de la familia. En ese período se producen los preparativos

para el nacimiento, el reposo y la internación de la futura madre, así como todas las instancias previas que requiere un otorgamiento de guarda con fines de adopción. La llegada de un/a hijo/a implica necesidades y deberes de asistencia, cuidado, acomodamiento a esta nueva situación, interacción de los integrantes del núcleo familiar, necesario descanso, incidencia del puerperio, el sueño entrecortado de la pareja para alimentar al bebé, el continuo cambio de pañales, las consultas al pediatra, etc. Son situaciones que requieren dedicación, tiempo, paciencia, esfuerzo, cuidado, atención y contención mutua entre los progenitores. Es por estas circunstancias y a la luz de la introducción de nuevos modelos de familias a partir de la ampliación de los derechos para celebrar matrimonio, que resulta imperioso revisar la legislación vigente en cuanto al régimen de licencias para crianza de hijos/as, ampliando sus extensión y supuestos en los que debe otorgarse, estableciendo nuevas categorías aggiornadas al andamiaje jurídico vigente y en total sintonía con lo previsto en el nuevo Código Civil. El proyecto que presentamos busca, entonces, reconocer una situación innegable y de alta gravitación social; atender a sus diversas particularidades y complejidades, reconociendo y garantizando en todos los casos el derecho a una licencia con percepción íntegra de haberes. La propuesta también refleja la inocultable realidad social de que la mujer se integró definitivamente al mundo del trabajo, y de que en las relaciones humanas se produjeron redefiniciones de numerosas actividades y experiencias de la familia. En los últimos años hubieron algunos avances en la legislación de América Latina, tal como se observa en el siguiente cuadro en relación a la equiparación del nacimiento con la adopción y a la paulatina ampliación de la licencia para los padres. Sin embargo, en muchos casos el tiempo es privativo de las trabajadoras. Creemos que es insuficiente para equiparar en igualdad de derechos y responsabilidades familiares y laborales a las personas, y mucho más aún en nuestro país a la luz de la ampliación de derechos que surge de la Ley de Matrimonio Igualitario. LICENCIAS MATERNALES Y PARA PADRES EN AMÉRICA DEL SUR

País

Argentina

Licencia por maternidad Duración

Prestación

Lactancia

90 días. 6 meses por hijo con

100% del salario financiado por la Seguridad Social

1 hora diaria, dividida en dos descansos hasta

Licencia por paternidad

2 días por nacimiento. 5 días en algunas

síndrome de Down

(S.S.)

el primer año del niño

Bolivia (Estado Plurinacional de)

45 días. antes y 45 días después del parto, ampliable por enfermedad

100% del salario: 90% (S.S.) y 10% (empleador)

2 descansos no superiores al total de una hora por día

Brasil

120 días por nacimiento y adopción de menor de 1 año 180 días por nacimiento en el sector público Extensible a desempleadas

100% del salario financiado por la S.S.

2 descansos de 30 minutos hasta 6 meses después del nacimiento. Puede ampliarse

5 días

Chile

18 semanas por nacimiento o adopción

100% financiado por la S.S.

2 descansos de 1 hora por día para alimentar a hijos menores de 2 años Ampliación del tiempo y viáticos si la madre debe trasladarse fuera del lugar de trabajo

5 días por nacimiento o adopción Por enfermedad grave del hijo menor de 18 años, puede ausentarse por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año

Colombia

12 semanas; al menos 6 luego del parto 6 semanas por adopción de niños hasta 7 años

100% financiado por la S.S.

2 descansos de 30 minutos al día hasta los 6 meses de edad del niño

4 días de licencia por nacimiento (si solo el padre cotiza a la S.S.) y 8 días si ambos progenitores cotizan. 6 semanas para el adoptante de un menor de 7 años sin cónyuge o pareja

El Salvador

12 semanas

75% empleador en forma anticipada y 25% S.S.

1 hora diaria

No contemplada

12 semanas En caso de muerte de la madre, el padre podrá utilizar la licencia de

100% del salario: 75% (S.S.) y 25% (empleador)

2 horas diarias, durante un año después del nacimiento

10 días, 15 días de licencia remunerada por adopción, prorrogable por 5 días por nacimiento

Ecuador

jurisdicciones del sector público. Hasta 20 días hábiles en algunas administraciones locales

no contemplada

maternidad en su totalidad

múltiple o por cesárea, por 8 días por nacimiento prematuro; y por 25 días en caso de enfermedad degenerativa o discapacidad severa del niño

Paraguay

12 semanas

100% financiado por la S.S.

2 descansos diarios de 30 minutos cada uno 1 hora diaria hasta el año de edad del niño

2 días

Perú

90 días, 30 días más por parto múltiple 30 días por adopción

100% financiado por la S.S.

Uruguay

12 semanas (sector privado). 13 semanas (sector público) 6 semanas por adopción

100% financiado por la S.S.

2 descansos de 30 minutos cada uno hasta los 6 meses de edad del niño Reducción de la jornada a la mitad en el sector público

10 días hábiles en el sector público. 3 días sector privado y financiamiento a cargo del empleador 6 semanas por adopción

Venezuela (República Bolivariana de)

18 semanas: 6 semanas antes y 12 después del parto, extendibles por enfermedad. 10 semanas por adopción

100% financiado por la S.S.

2 descansos diarios de 30 minutos para amamantar en la guardería 2 descansos diarios de 1 hora si no hubiere guardería, durante 9 meses

14 días continuos después del nacimiento o de la adopción de un menor de 3 años 21 días por parto múltiple 28 días por enfermedad del niño o de la madre

4 días

De modo consecuente se actualiza el régimen excedencia. En este último punto, visto y considerando que la posibilidad actual cubre el tiempo posterior a los 45 días post parto de la licencia por maternidad, por hasta 6 meses sin goce de haberes, y teniendo en cuenta que la propuesta que elevamos, de 6 meses con goce de ingresos de la seguridad social para cuidado de hijo/a, asume las contingencias tenidas en mira por el legislador al establecer la posibilidad de la excedencia, limitamos esta última a un máximo de 3 meses. La pareja acuerda libremente quién los usufructúa, si en forma conjunta, sucesiva, alternada o individual. Si tenemos en consideración que los 6 meses por cuidado de hijo/a pueden ser compartidos por la pareja, en tal caso se extenderían por 3

meses en familia. Sumando a estos los 3 meses opcionales autorizados de excedencia estaríamos igual en el tope actual de 6 meses, reduciendo sólo a 3 los sin goce de ingreso. Y si los 6 meses de cuidado de hijo no se compartieran y fueran usufructuados por uno/a de los/las progenitores/as, el ejercicio de la opción por tres meses de excedencia sin goce de haberes extendería el máximo total a 9 meses. Es por las razones expuestas que pedimos a nuestros pares acompañen esta iniciativa. Osvaldo R. López. -